для руководителей муниципальных учреждений, муниципальных унитарных предприятий - нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Как сказано в пояснительной записке, оба законопроекта направлены на недопущение чрезмерного и неоправданного расходования бюджетных средств. На наш взгляд, второй законопроект в части установления оплаты труда руководителя более приемлем, т.к. проработан более детально и позволяет упорядочить и уменьшить массив нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда руководителей организации соответствующей категории.
При установлении оплаты труда руководителю обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ следует учитывать также положения Кодекса корпоративного управления, утв. Письмом Банка России от 10 апреля 2014 г. № 06-52/2463, в соответствии с которым уровень вознаграждения, с одной стороны, должен быть достаточным для привлечения, мотивации и удержания лиц, обладающих необходимой для общества квалификацией и компетенцией, но, с другой стороны, вознаграждение не должно быть больше, чем это необходимо. Кроме того, необходимо избегать неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества.
Еще один важный вопрос, который следует рассмотреть в данном параграфе: возможность установления в трудовом договоре с руководителем организации дополнительных условий для расторжения трудового договора. Такая возможность устанавливается сразу двумя статьями Трудового кодекса РФ, почти полностью дублирующих друг друга: п. 13 ч. 1 ст. 13 ТК РФ и п. 3 ст. 278 ТК РФ.
Некоторые авторы говорят о том, что в данном случае имеет место прекращение трудового договора по соглашению сторон, так как внесение сторонами, заключающими трудовой договор, дополнительного основания для увольнения работника, лишает субъектов трудовых отношений права считать реализацию этой процедуры расторжением по воле работодателя. С этой позицией следует не согласиться. Закрепление оснований для увольнения руководителя организации в трудовом договоре является ничем иным, кроме как способом их закрепления, а не фиксирование соглашения сторон относительно оснований прекращения трудового договора. В то же время инициатива прекращения трудового договора будет исходить от работодателя. Кроме того, ст. 78 ТК РФ, закрепляющая возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, не говорит о необходимости каких-либо иных оснований для прекращения трудовых отношений. В конечном итоге, из из п. 1 ст. 77 ТК РФ следует, что соглашение сторон - само по себе является основанием для прекращения трудового договора.
Для увольнения по рассматриваемому основанию необходимо, чтобы дополнительные основания были определены непосредственно в трудовом договоре. Примерного перечня таких оснований в законодательстве нет.
Заслуживает внимания на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ «Об утверждении формы типового трудового договора с исполнительным директором некоммерческой организации» (далее - Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ).
В нем приводятся такие основания для прекращения трудового договора с руководителем организации, как задержка выплаты работником заработной платы, иных выплат, предусмотренных законодательством, коллективным договором, трудовыми договорами, образование задолженности по уплате установленных законодательством Российской Федерации и законодательством Московской области налогов, сборов, других обязательных платежей в бюджеты всех уровней и внебюджетные фонды, неисполнение годовой сметы доходов и расходов и др.
В трудовых договорах, как правило, устанавливаются пункты, перечисленные выше некоторые с прямой ссылкой на со ссылкой на Распоряжение Минэкономики МО от 15 июля 2013 г. № 33-РМ, а другие, не попадающие под его территориальное действие, дублируют установленные условия.
Интересным является решение Жуковского районного суда Калужской области от 11 июня 2014 г. по делу № 2-600/2014 ~ М-541/2014, где рассматривался вопрос о допустимости установления в трудовом договоре такого основания как принятие работодателем решения о досрочном прекращении трудового договора. Суд пришел к правильному, на наш взгляд, выводу о том, что фактически в таком случае имеет место увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ, следовательно, в данном случае отсутствуют иные основания, установленные трудовым договором, которые не содержатся в Трудовом кодексе РФ.
Из системного толкования п. 13 ч. 1 ст. 81 и п. 3 ст. 278 ТК РФ следует, что в трудовом договоре могут быть основания, как связанные с виновными действиями работника, так и не связанные с ними. В первом случае возникает вопрос, необходимо ли соблюдать процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. ст. 192-194 ТК РФ.
В ч. 3 ст. 193 ТК РФ перечислены случаи, когда увольнение работника будет рассматриваться в качестве дисциплинарного взыскания. Перечень является открытым, следовательно, с нашей точки зрения, возможно распространить механизм применения дисциплинарного взыскания, когда увольнение по основаниям, предусмотренным п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с виновными действиями работника. На возможность распространения действия ст. 192-194 ТК РФ на случаи, не указанные в ч. 3 ст. 193 ТК РФ указал и Конституционный Суд РФ. Также следует учитывать позицию Конституционного суда РФ относительно того, что увольнение руководителя за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, а также без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, иное вступало бы в противоречие с вытекающими из ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ общим принципам юридической ответственности в правовом государстве.
Судебная практика по этому вопросу не является однозначной. Некоторые суды при вынесении решений ссылаются на то, что увольнение по п. 3 ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, однако, ст. 192 ТК РФ не относит увольнение по данному основанию к дисциплинарному взысканию. Существует противоположная судебная практика, когда суды говорят о необходимости соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, в особенности, затребования письменных объяснений работника.
Законодатель не предусматривает выплаты компенсации работнику в связи с расторжением с ним трудового договора в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ. Но запрета на такую компенсацию также не закреплено. Следует согласиться с теми авторами, которые указывают, что учитывая сложившуюся практику устанавливать в трудовом договоре основания, связанные с определенными нарушениями со стороны руководителя организации, не следует вводить в Трудовой кодекс РФ норму о выплате руководителю денежной компенсации при увольнении по данному основанию.
Проект Федерального закона № 765778-6 предлагает внесение изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Предлагается расширить способ закрепления дополнительных оснований, а именно устанавливать их не только в трудовом договоре, но и в учредительных документах организации. Авторы законопроекта считают необходимым изложить п. 3 в следующей редакции: «3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором и (или) учредительными документами организации.».
В Пояснительной записке к проекту Федерального закона, указано, что дополнительные основания увольнения руководителя некоммерческой организации должны исчерпывающим образом устанавливаться учредительными документами (уставом) организации и (или) трудовым договором. В таком случае руководитель организации будет знать все основания, по которым он может быть уволен. Однако указанные мотивы внесения изменений представляются спорными. Во-первых, предлагаемая формулировка расходится с объяснениями инициаторов. Текст законопроекта предлагает возможность альтернативного установления дополнительных оснований как в трудовом договоре, так и в учредительных документах, в то время как из Пояснительной записки следует, что основания в обязательном порядке должны устанавливаться в учредительных документах, а в трудовом договоре уже по желанию сторон. Во-вторых, сомнителен аргумент относительно того, что руководитель организации «будет знать все основания, по которым может быть уволен». Возникает закономерный вопрос, почему руководитель организации не знает о дополнительных основаниях, установленных в трудовом договоре, который он подписывает. В-третьих, в Пояснительной записке речь идет только о руководителях некоммерческих организаций, в то время как формулировка п. 3 распространяется на руководителей всех организаций, в том числе и государственных.
Таким образом, на вопрос о необходимости внесения указанных изменений в п. 3 ст. 278 ТК РФ следует ответить отрицательно.
Учитывая вышеизложенное, следует сделать следующие выводы.
Трудовой договор с руководителем организации не может содержать условий, ограничивающих права или снижающих гарантии его как работника, по сравнению с Трудовым кодексом РФ и иными нормативными правовыми актами.
Пленум Верховного суда РФ поставил точку в дискуссии о сроке трудового договора с руководителем, указав, что он может заключаться как на определенный, так и на неопределенный срок.
Так как нигде, за исключением Закона об АО не решена проблема, как поступать в случае, если истек срок полномочий единоличного исполнительного органа, а нового кандидата на эту должность не утвердили, мы считаем правильным следующий подход. Полномочия единоличного органа будут действительны до тех пор, пока не будет назначен новый руководитель организации.
Оплата труда руководителя организации - необходимое условие трудового договора. В целях случаев злоупотребления правом в случаях, когда руководитель сам себе устанавливает размер заработной платы или ее составляющих частей, необходимо в учредительных документах организации указывать орган, в компетенцию которого входит решение данного вопроса. Аналогичным образом необходимо решать вопрос об установлении размера денежной компенсации, выплачиваемой в соответствии со ст. 279 ТК РФ.
Важным является вопрос о возможности установления в трудовом договоре с руководителем организации условий для его расторжения. Необходимо отметить, что положения п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дублируются в п. 3 ст. 278 ТК РФ. Представляется, что необходимо исключить положения, закрепляющие возможность расторжения трудового договора с руководителем организации из ст. 81 и оставить только в ст. 278 ТК РФ, так как в статье 81 перечисляются общие основания расторжения трудового договора с руководителем организации, а рассматриваемое основание является специальным и распространяется только на руководителей организации.
С нашей точки зрения, необходимо внесение изменений в ст. 193 ТК РФ в части установления возможности применения к работнику процедуры дисциплинарного взыскания в случае, когда поводом для увольнения послужили виновные действия работника. Законодатель не запрещает установление в трудовом договоре дополнительных оснований, не связанных с виновными действиями работника. В таких случаях возможно установление в трудовом договоре денежной компенсации в случае расторжения трудового договора по этим основаниям.
2. Дисциплинарная и материальная ответственность руководителя
Руководитель организации в процессе осуществления своих полномочий может быть привлечен ко всем видам ответственности от дисциплинарной до уголовной. В рамках данного исследования мы рассмотрим только дисциплинарную и материальную ответственность.
Являясь работником организации руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. В отношении работников организации процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности реализует руководитель. Кто и каким образом реализуют процедуру ст. 193 ТК РФ в отношении руководителя законодателем не установлено, на что справедливо указывают некоторые авторы. В рамках решения данной проблемы, с нашей точки зрения, было бы уместно установить это в учредительных документах организации. Считаем возможным в ст. 193 ТК РФ необходимо сделать указание на необходимость установления лица, к чьей компетенции будет относиться возможность привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.
Дифференциация в отношении руководителя проявляется также в том, что к дисциплинарной ответственности его можно привлечь по требованию представительного органа работников. В соответствии с ч. 1 ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. Часть 2 той же статьи указывает, что если факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Из формулировки указанной статьи следует, что к руководителю могут быть применены все виды дисциплинарного взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.
На наш взгляд, ст. 195 ТК РФ имеет ряд недостатков. Во-первых, фактически не определен порядок подачи представительным органом работников заявления работодателю. В том числе, не решен вопрос о том, каким образом представительный орган работников принимает решение о подаче такого заявления. Форма заявления также не установлена. Более важным представляется вопрос о том, кто в данном случае выступает работодателем, иными словами, орган, в который подается заявление, не определен. Впоследствии возникает следующая проблема: из законодательства не следует, какой орган рассматривает поступившее заявление и принимает по нему решение. Таким образом, мы приходим к выводу о том, что в законодательстве отсутствует механизм реализации ст. 195 ТК РФ.
Судебная практика применения рассматриваемой статьи почти отсутствует. Из существующих решений можно сделать вывод о том, что попытки применения ст. 195 ТК РФ происходили в бюджетных учреждениях, где механизм подчиненности руководителя достаточно очевиден.
На наш взгляд, возможны два варианта решения проблемы применения ст. 195 ТК РФ. Первый вариант - исключить ст. 195 ТК РФ. Второй вариант более сложный. Во-первых, необходимо установить обязанность организаций устанавливать в учредительных документах орган или лицо, уполномоченный на рассмотрение заявления представительного органа работников. Во-вторых, необходимо установить обязанность представительного органа работников принять порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления (хотя мы не исключаем, что вероятнее всего это будет общее собрание представительного органа).
Говоря о дисциплинарной ответственности руководителя невозможно обойти внимания возможности применения к нему такого дисциплинарного взыскания, как увольнения. К дисциплинарным взысканиям, в соответствии со ст. 192 ТК РФ относится увольнение, предусмотренное п.п. 5-10 ст. 81 ТК РФ с оговоркой о том, что увольнение п. п. 7, 7.1, 8 ст. 81 ТК РФ будет считаться дисциплинарным только в случае совершения виновного деяния по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. К руководителю, безусловно применимы общие основания для увольнения работников, перечисленные выше. Однако нас более интересуют специальное основание для увольнения, которое, на наш взгляд, требуется перенести в главу 43 ТК РФ: принятие руководителем необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Первое основание подробнее будет рассмотрено в §1 Главы 3 настоящей работы. На втором чуть более подробно остановимся в настоящем параграфе.
Итак, Трудовой кодекс РФ в п. 9 ч. 1 ст. 81 устанавливает, что руководитель организации может быть уволен вследствие принятия им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Чтобы прекращение трудового договора было признано правомерным, необходимо выполнение сложного юридического состава. Рассмотрим каждый его элемент в отдельности.
Прежде всего, необходимо принятие необоснованного решения, однако, что это такое, трудовое законодательство не раскрывает. Пленум Верховного суда указал, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения.
В литературе встречается несколько точек зрения относительно того, какое решение следует рассматривать как необоснованное. О.Н. Волкова в качестве необоснованного решения рассматривает решение, противоречащее действующему трудовому законодательству, иным федеральным законам, нормативным правовым актам, а также решение, принятое с превышением полномочий работников, указанных в п. 9. Но не всегда необоснованное решение будет противоречить нормативным правовым актам, что подтверждается судебной практикой, которая рассматривается далее.
Некоторые авторы не предлагают конкретного определения необоснованного решения, однако выделяют критерии, по которым решение руководителя организации может быть признано необоснованным. Например, Д.Л. Щур, Л.В. Щур-Труханович в качестве таких критериев приводят следующие:
решение принято на основании неполных, неточных, недостаточных или неверных данных;
при принятии решения не все данные были надлежаще оценены, ряд данных был проигнорирован (например, повышенные риски (коммерческие, финансовые, др.));
данные (в том числе, например, правовые нормы) были ошибочно истолкованы или интерпретированы;
решение принималось на эмоциональном уровне, хотя при его принятии надлежало учесть ряд объективных факторов;
до принятия решения должны были быть проведены консультации и подготовительные мероприятия (проверки (например, кредитоспособности организации), аналитические исследования, сбор данных, расчеты (например, коммерческих и финансовых рисков), др.); однако указанные мероприятия в нарушение установленного порядка проведены не были.
В качестве примера необоснованного решения можно рассматривать совершение сделки, не соответствующей требованиям закона или локальных нормативных правовых актов. Этот тезис подтверждается и судебной практикой. Также необоснованным решение может быть признано тогда, когда оно было принято без учета указаний члена совета директоров общества. Следует учитывать, что необоснованность не всегда тождественна неправомерности. Например, если руководитель организации необоснованно запланировал расходы организации по фонду оплаты труда - это можно считать необоснованным решением, несмотря на то, что полномочия планирования расходов организации у руководителя были.
Помимо факта принятия необоснованного решения, работодателю необходимо доказать, что такое решение стало причиной нарушения сохранности имущества, его неправомерного использования или иного ущерба для имущества организации. Анализ судебной практики показывает, что многие увольнения признаются незаконными в связи с недоказанностью такой причинно-следственной связи.
Неправомерное использование имущества предполагает его эксплуатацию не в соответствии с функциональным назначением либо для достижения целей, находящихся за пределами хозяйственных целей работодателя как владельца имущества.
Для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ достаточно доказать наступление одного из перечисленных в пункте последствий. В частности, ущерб может быть доказан путем предоставления бухгалтерской отчетности, из которой будет однозначно следовать, что произошло значительное снижение по статье «денежные средства», рост дебиторской задолженности, снижение показателей финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности. В случаях, когда речь идет о сделках, заключение которых повлекло ущерб работодателю, как правило, предоставляются сами договоры, на основании которых происходило отчуждение имущества, которые суд оценивает указанные договоры с точки зрения экономической целесообразности и обоснованности, а также анализируя, был ли установлен запрет на заключение указанных договоров в учредительных документах или иных актах организации. В качестве доказательств также возможно предоставление вступивших в законную силу приговоров по уголовному делу, судебных решений по гражданским делам о признании недействительными сделок, совершенных с имуществом организации (филиала, представительства) и др.
С нашей точки зрения, под необоснованным решением следует понимать такое решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.
Перейдем к рассмотрению вопроса о материальной ответственности руководителя. Вопрос о материальной ответственности руководителя регулируется как нормами трудового, так и гражданского законодательства. В соответствии с ч. 1 ст. 277 ТК РФ руководитель несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
Возмещение прямого действительного ущерба осуществляется по общим правилам, в соответствии с положениями глав 37 и 39 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность взыскать с руководителя убытки, причиненные его виновными действиями. Такой вариант возможен в случаях, предусмотренных федеральными законами. Расчет размера причиненного ущерба осуществляется в соответствии с гражданским законодательством.
Убытки в понимании гражданского законодательства - это расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно было произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было бы нарушено (упущенная выгода). В соответствии с п. 1 ст. 53.1 ГК РФ лицо, которое в силу закона, иного нормативного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномоченное выступать от его имени, обязано возместить убытки, причиненные по его вине юридическому лицу. Дальнейшее регулирование вопроса о материальной ответственности руководителя зависит от организационно-правовой формы организации.
Руководитель акционерного общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием) если иные основания ответственности не установлены федеральным законодательством. В силу п. 3 ст. 71 Закона об АО основания и размер ответственности в том числе, единоличного исполнительного органа, определяются с учетом обычных условий делового оборота и иных обстоятельств, имеющих значение для дела. При рассмотрении указанной категории дел, суды рассматривают вопрос о наличии или отсутствии вины в действиях руководителя, а также доказательства того, что руководитель действовал недобросовестно или неразумно. Есть ряд судебных решений, где рассматривался вопрос о действии руководителя в соответствии с обычаями делового оборота. Однако давая оценку соответствующим судебным решениям, невозможно не отметить тот факт, что суды, пытаясь оценить действия руководителя относительно обычаев делового оборота, сводили рассмотрение вопроса к правомерности или неправомерности его действий.
К руководителю общества с ограниченной ответственности применяются соответствующие положения Закона об ООО. В частности, в силу п. 2 ст. 44 указанного закона единоличный исполнительный орган общества несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. Судебная практика в отношении руководителей ООО несущественно отличается от практики с руководителями АО в части обстоятельств, подлежащих доказыванию.
Таким образом, мы должны констатировать, что материальная ответственность руководителя отличается от материальной ответственности других работников. Законодатель однозначно решил вопрос в пользу того, что руководитель не просто несет полную материальную ответственность, которая включает в себя прямой действительный ущерб, причиненный организации, но и обязан возместить убытки, причиненные обществу его действиями. Такая специфика оправдана, так как, как уже было сказано, роль руководителя в организации очень высока, так же как высоко значение принятых им в процессе управления организации решений.
В литературе существуют различные подходы к рассматриваемой проблеме. И.С. Шиткина указывает, что нормы рассматриваемых федеральных законов и Трудового кодекса РФ взаимно исключают друг друга. Автор указывает, что рассматриваемая коллизия должна быть решена в пользу гражданского законодательства. О.Б. Зайцева, напротив, считает, что если в федеральном законе отсутствуют нормы о размере возмещения материального ущерба, то только в этом случае руководитель будет нести ответственность в соответствии с трудовым законодательством. Следовательно, в отношении руководителей АО и ООО, в первую очередь, подлежат применению Закон об АО и Закон об ООО соответственно. Аналогичной позиции придерживаются Е.П. Долгова, В.А. Сысоев. Т.Ю. Коршунова указывает на то, что нормы ст. 71 Закона об АО и ст. 44 Закона об ООО блокируются Положениями ч. 1 ст. 277 ТК РФ.
Пленум Верховного суда РФ не придерживается такой позиции, что следует из п. 6 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 02 июня 2015 г. № 21, отдавая предпочтение специальным нормам гражданского законодательства.
При привлечении руководителя к материальной ответственности возникает закономерный вопрос о подведомственности рассматриваемой категории споров. Пленум Верховного суда оставляет этот вопрос нерешенным, оговаривая только то, что споры могут рассматриваться как судами общей юрисдикции, так и арбитражными судами в соответствии с общими правилами о разграничении подведомственности. В то же время, именно из-за невозможности такого четкого разграничения, судебная практика по делам о взыскании с руководителя причиненного ущерба или привлечения его к материальной ответственности достаточно разнообразна. Например, в Апелляционном определении Ярославского областного суда от 07 декабря 2015 г. суд пришел к выводу о том, что отношения между генеральным директором общества и самим обществом вытекают из трудового договора. Следовательно, дело по иску организации к генеральному директору общества (в том числе бывшему) о возмещении им убытков, причиненных обществу при исполнении своих обязанностей, возникает из трудовых отношений и, как трудовой спор, подведомственен суду общей юрисдикции на основании п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ. Такой позиции придерживается большинство судов общей юрисдикции, что можно проследить в ряде судебных решений
В то же время, существуют единичные судебные решения, в которых изложена противоположная позиция. Например, в Апелляционном определении Челябинского областного суда от 24 ноября 2015 г. изложена противоположная позиция; суд указал, что требование о возмещении убытков, причиненных действиями (бездействием) директора юридического лица подлежит рассмотрению в арбитражном суде в том числе в случаях, когда сторона ссылается на положения ст. 277 ТК РФ.
Как уже было сказано, наряду с судами общей юрисдикции, споры о взыскании убытков с руководителя организации рассматриваются арбитражными судами, в решении которых вопрос о подведомственности данной категории споров решается достаточно однозначно. В подавляющем большинстве случаев подобные споры рассматриваются в качестве корпоративных, а, как следствие, подведомственных арбитражным судам. Вопрос о подведомственности в подавляющем большинстве случаев решается исходя из формулировок, используемых сторонами при составлении искового заявления. Например, если сторона укажет, что ответчиком является директор, генеральный директор, руководитель, то спор будет подведомственен суду общей юрисдикции. В данном случае играет роль субъектный состав. В случае, если в качестве ответчика укажут единоличный исполнительный орган, то вероятнее всего спор будет рассматриваться арбитражным судом. Большое значение имеет и обоснование требований: на положения какого законодательства преимущественно будет ссылаться сторона - гражданского или трудового.
Представляется, что существующую ситуацию сможет разрешить только законодатель, установив единую подведомственность рассматриваемой категории дел. Представляется логичным, учитывая природу отношений между руководителем организации и самой организацией, установить подведомственность судам общей юрисдикции.
Таким образом, привлечение руководителя организации как к дисциплинарной, так и материальной ответственности обладает рядом особенностей, которые необходимо учитывать в практической деятельности.
В части дисциплинарной ответственности, интерес представляет увольнение вследствие принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. В целях совершенствования отечественного законодательства, предлагается закрепить в законодательстве термин: «необоснованное решение руководителя организации» в следующей формулировке: решение, которое не отвечает требованиям добросовестности и разумности, а также принятое без учета обычаев делового оборота и иных обстоятельств, которые необходимо было учитывать в рамках сложившейся ситуации. Необоснованным также будет решение, принятое в нарушение действующего законодательства.
В законодательстве не установлен орган, в компетенцию которого входит привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности. Представляется логичным решать этот вопрос в учредительных документах организации.
В настоящее время Трудовой кодекс РФ содержит недействующую статью 195, устанавливающую привлечь руководителя организации к ответственности по заявлению представительного органа работников. Законодательный механизм реализации этой нормы отсутствует. Мы видим два возможных решения это проблемы. Первый - закрепить обязанность представительного органа работников утвердить порядок принятия решения о подаче соответствующего заявления, а в учредительных документах организации уполномоченному органу устанавливать порядок принятия и рассмотрения такого заявления. Второй - исключить положения ст. 195 из Трудового кодекса РФ. Учитывая, что в настоящее время законодатель не ограничивает возможности реализации на локальном уровне, отсутствие соответствующих актов на практике свидетельствует об отсутствии необходимости данной нормы.
Материальная ответственность руководителя организации - один из вопросов, который на сегодняшний день, в законодательстве решен достаточно однозначно. вопрос, который остается дискуссионным до настоящего времени. Законодатель установил специфическую конструкцию материальной ответственности руководителя: полная материальная ответственность, которая включает в себя не только прямой действительный ущерб, но и убытки, причиненные руководителем организации.
договор труд дисциплинарный
Литература
1.Могилевский С.Д. Общество с ограниченной ответственностью: законодательство и практика его применения. М.: Статут, 2010. 421 с.
2.Могилевский С. Понятие и порядок образования органов управления акционерного общества // Хозяйство и право. 2006. № 1. С. 60-65.
.Могилевский С.Д., Самойлов И.А. Корпорации в России. Правовой статус и основы деятельности. М., 2006. 480 с.
4.Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.
5.Научно-практический комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.Н. Волкова, В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева и др.; отв. ред. В.Л. Гейхман. М.: Юрайт, 2012. 816 стр.
6.Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и нового гражданского законодательства // Новый гражданский кодекс России и отраслевое законодательство. М.:Изд-во ВНИИСЗ, 1995. № 59. С. 6-31.
7.Огородов Д.В., Челышев М.Ю. Некоторые дискуссионные проблемы учения о смешанных договорах // Правоведение, СПб, 2007. № 6. С. 41-63.
.Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49-58.
.Орловский Ю.П. Проблемы совершенствования трудового законодательства // Журнал Российского права. 2015. № 9. С. 40-51.
.Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Настольная книга кадровика: юридические аспекты // М.: МЦФЭР. 2015. 384 с.
.Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников: научно-практическое пособие / Е.Г. Азарова, М.А. Бочарникова, Л.А. Егошина и др., отв. ред. Коршунова Т.Ю. М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ, 2015. 400 с.
.Рогалева И.Ю. Особенности привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей и других должностных лиц // Трудовое право. 2009. № 4. С. 97-101.