Разработка систем мотивации и управление ими

Разработка систем мотивации и управление ими

Введение

Каждый руководитель должен понимать, что вся сила в команде. Каждый сотрудник индивидуален, каждый со своим характером, привычками, ценностями. А для успешной работы нужен единый организм, только тогда компания может быть лидером и не важно бизнес это, или любая другая сфера деятельности.

Для руководителя важно иметь индивидуальный подход к каждому сотруднику и возможность решения задач, которые важны как для руководителя, так и для сотрудника. Руководитель для мотивации своих работников может организовывать отдых, различные корпоративные мероприятия, устраивать различные игры такие как: легкие командные, командные направленные на сплочение и повышение командного духа и многие другие. Высокоэффективные психологические образовательные программы, коммуникативные тренинги по постановке целей, медитации для релаксации и настройки на предстоящую рабочую неделю, устраивать различные конференции, семинары, развивать творческий подход своих сотрудников к решению задач любой сложности, различные развлекательные конкурсы, которые бы способствовали установления контакта между сотрудниками и руководителем. Благодаря данным мероприятием руководитель не просто играет в игры со своими сотрудниками, а действительно работает на качественный прорыв.

Как мне кажется, актуальностью темы является: разработка систем мотивации и способы управления работниками. Руководитель должен регулировать взаимоотношения в коллективе, определять способы повышения производительности, стимулировать и мотивировать работников.

Для неопытного руководителя начинаются такие проблемы, как не возникновение интереса к труду его подчиненных, возникает это от того, что руководитель не в силах донести до работников, что именно ему необходимо и в какие сроки. Так же часто возникает ситуация, что руководитель не может оставить дела своей старой должности и поэтому не успевает контролировать процесс.

Руководителю необходимо четко определять параметры работы, мотивируя своих подчиненных. Мотивация для каждого человека может быть своя собственная. Одной из задач мотивации является качественное выполнение сотрудниками своей работы.

1. Теоретическая часть

Разбирая данную тему, можно сослаться на такие определения как: система, мотивация, организация, руководитель, подчиненный.

Система - некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных и взаимозаменяемых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами открытого типа.

Прежде чем начинать разбирать, что же такое мотивация. Я бы хотела обратить внимание на то, что из себя представляет процесс управления организации.

Процесс управления организации представляет собой непрерывный цикл состоящий из сети основных этапов (функций управления) и связывающих продуктов. Разделяется на 7 основных пунктов: прогнозирование, планирование, организация, координация, мотивация, контроль, анализ.

Для начала я бы хотела разобрать пункт организация. Организация состоит в установлениях взаимоотношениях между всеми подразделениями определения продукта с условием его функционирования. В процессе организации определяются методы и средства достижения поставленной цели, решается вопрос обеспечения ресурсами (финансовые, трудовые). Осуществляется делегирование полномочий и ответственности. Делегирование - это передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Так же организация - это совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо задачи на основе разделении труда, обязанностей и наличия иерархической (управленческой) структуры.

Теперь надо разобрать понятие мотивация и что она представляет из себя в процессе управления организации.

Мотивация - побуждение некоторого лица к действию в отношении организации, психофизиологический процесс способный управлять поведением человека. Способность человека удовлетворять свои потребности. На данном этапе определяется каким образом вы будете стимулировать своих сотрудников. Существуют две формы мотивации: материальная и нематериальная, причем для каждого человека преобладать будет своя собственная мотивация. При этом следует провести анализ мотивации потребностей. Система материальных стимулов должна быть формализована.

Руководитель - лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов в организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Подчиненный (специалист) - это человек, занимающий более низкое положение в организации по сравнению с руководителем.

Существуют основные отличия работы специалиста от работы руководителя. Специалист в процессе своей деятельности выполняет задания определенные руководителем и несет ответственность за качество и своевременность их выполнения, то есть отвечает лишь за результат своего труда. Руководитель же отвечает за результат работы подразделения или организации в целом.

Руководитель выполняет следующие функции:

.Составляет план работы (кто, какие задачи будет выполнять и в какие сроки).

.Распределяет задачи между подчиненными и налаживает взаимоотношения или коммуникации как внутри подразделения так и с другими подразделениями предприятия.

.Проводит совещания для координации действий.

.Поддерживает позитивный настрой подчиненных.

.Создает благоприятный социально-психологической климат.

.Принимает решения о поощрении или наказании подчиненных.

.Контролирует рабочий процесс.

мотивация поведение управление

2. Практическая часть

Мотивация индивидуальна, я бы хотела привести в пример 11 наиболее распространенных способа мотивации сотрудников.

.Карьерный рост

.Персональная похвала

.Письменное вознаграждение

.Личная оценка

.Нетрадиционный подход

.Конфиденциальность

.Открытый диалог

.Элементарное внимание

.Согласованность

.Выполнение обещаний

.Гибкий подход

Приведу примеры на каждый из этих мотивов.

Карьерный рост

Человек приходя работать в организацию каким-то мелким специалистом, должен иметь возможность получить более высокую должность за проявленную инициативу, за качественную работу.

Персональная похвала

Любому человеку важно знать, какой вклад он вносит в общее дело. И как руководитель оценивает этот вклад. Если проект реализовывал весь отдел, но какую-то часть работы сделал человек с аналитическим складом ума, даже за небольшую работу руководитель должен не забыть выделить данного работника и тогда у него появятся мотивы для более усердной работы.

Письменное вознаграждение

Сотрудники которые привыкли к формализму, как правило стараются осознать, что их работа является частью успеха компании. Особое значение для них имеет благодарственное письмо. Устная похвала для таких людей не столь значима.

Личная оценка

Для сотрудников которым нужна оценка от руководителя, важно знать что руководитель ценит их работу. Для таких людей самым лучшим является персональный жест в их сторону. Если захотите поощрить такого сотрудника письмом, то пишите от руки, если устно, то обязательно пожмите ему руку.

Нетрадиционный подход

Этого ждут работники-новаторы. Для них важен не сам человек, а его поступки. Лучшим мотивирующим поступком для них станет нетрадиционное одобрение их труда.

Конфиденциальность

Способ поощарения сотрудника с глазу на глаз, без шумихи.

Открытый диалог

Люди у которых есть куча идей и желание обсудить их с руководителем. Если таким людям позволить общаться с руководителем напрямую они будут летать от собственной инициативности.

Элементарное внимание

Люди для которых самым важным мотиватором является внимание руководителя. Это те кто всегда скажут «Давайте жить дружно».

Согласованность

Эффективные и дисциплинированные работники, которые никогда не скажут, что их что-то не устраивает. Они стараются мыслить в одном направлении с руководителем. Если у них это получается, то можно считать что это самая высокая мотивая.

Выполнение обещаний

Выдача премий за перевыполненную работу, точно в названный срок руководителем. Так как люди должны быть уверены с своем лидере.

Гибкий подход

Люди которых устроит такая система мотивации легко адаптируются к любой ситуации и к любому коллективу, при этом они будут рады премии, грамоте и даже простой устной похвале.

Так же важно, чтобы в коллективе не было «слабого звена». Если среди сотрудников есть такой тип личности, как бездельник, он может «убить» мотивацию всей команды. А это не выгодно ни одному руководителю.

Мотивация побуждает группу лиц к действиям направленным в интересах организации. Это побуждение достигается путем создания условий для выполнения потребностей.

Потребность представляет собой отражение в сознание человека дефицита чего-то необходимого ему или желаемого в данный момент.

Мотивы могут быть представлены и в виде иерархии, то что важнее в данный момент.

Соотношение различных видов мотивов образуют мотивационную структуру: у каждого человека она индивидуальна и обусловлена множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния и пр.

Выделяют 8 основных мотивов деятельности: трудовой, профессиональный, властный, идейный, хозяйский, творческий, коллективистский, люмпенизированный.

Так же примерами мотиваций могут быть и другие факторы такие как:

) организация доски почета (лучший работник месяца)

Мотивация сотрудников

Человек приходя на новую работу, желает работать и радовать руководство. Желание работать зависит от руководителя и от его умения находить способ оптимального повышения мотивации сотрудников.

Многие руководители считают, что в вопросе мотивации все просто: что человек работает за зарплату, а значит, чем она выше, тем работа идет лучше. Это не так, потому что за какое-то время если человеку не давать новых мотиваций в работе, он начинает терять интерес не зависимо от зарплаты. Целью менеджера по персоналу является использовать знания о психологии человека для поддержания преданности к своей работе всеми сотрудниками.

Виды и способы мотивации сотрудников

Не существует универсальной таблетки, которая подошла бы для каждой организации и для каждого коллектива. Наука управления трудовыми ресурсами накопила большой арсенал средств, способных повышать желание трудящихся работать более качественно. И сегодня речь идет о комбинировании этих средств с учетом конкретных условий. Практика показывает, что система мотивации сотрудников в организации должна быть сложной: одновременно совмещать и личную, и коллективную мотивацию. Кроме того, она должна содержать как материальные, так и нематериальные элементы.

Материальная мотивация сотрудников на предприятии:

1. Прямые методы:

премии;

штрафы.

Эти методы наиболее эффективны в начале трудовой карьеры. Следует отметить, что штрафы не должны иметь отношение к зарплате. И премия, и штраф - некая дополнительная сумма денег, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

. Непрямые методы:

служебное жилье;

социальный пакет;

питание.

Несомненно, эти методы наиболее действенные, ведь они влияют на возможности человека реализовать свои желания. Но бывают случаи, когда сотрудник искренне желает получать больше, но у него не получается настроиться на продуктивный труд. Для таких случаев в арсенале кадровиков есть иные средства.

Нематериальные методы мотивации труда сотрудников:

1. Индивидуальные:

персональный график - например, для мамы маленьких деток;

расширение полномочий - человек чувствует перспективу роста;

улучшение условий работы - ценность работы в этой организации в глазах сотрудника повысится;

обучение - не дает угаснуть стремлению профессионально расти;

признание - озвучивание и демонстрация заслуг сотрудника.

. Коллективные:

корпоративные тренинги - помогают развить в коллективе взаимодействие;

праздники - почувствовать себя одной семьей, сплотиться;

понятные всем цели - каждый отдел и сотрудник хочет быть уверен, что делает важную часть работы для общего результата;

информированность (вовлеченность) - ощущение причастности к планам и состоянию дел на фирме;

прозрачность - доступная для понимания форма управления и взаимодействия;

благодарность и признание - выделение заслуг группы сотрудников.

Заключение

В заключении хочу сказать, что многие руководители считают, что нематериальные методы мотивации ничтожны по сравнению с материальными. Забывая о том, что каждому человеку во время всего времени работы хочется чувствовать себя значимым, а не только в день зарплаты. Это делается для мотивации сотрудников к дополнительным перспективам и продвижению вперед.

В арсенале менеджеров по персоналу есть способы мотивации сотрудников на все случае жизни. Для определения мотивации работников есть специальные тесты, после прохождения этих тестов отдел кадров может сгруппировать по определенным признакам определяющих мотивацию. Это вознаграждение, благодарность, процесс, достижение, идея.

Применяю все вышеперечисленные методы организация имеет большую возможность повышать собственную эффективность, расширять свои возможности, увеличивать свое присутствие на рынке. Как мне кажется самым главным в мотивация все таки являются цели ради которых работают люди на этой работе. Ведь как только пропадает цель, пропадает и мотив работы, а без мотивов нет желания работать.

Список литературы

1.#"justify">2.Журнал WomanAdvice - советы на все случаи жизни

.Учебник: Веснин В.Р. «Менеджмент»