Потребность в трудовых ресурсах

Потребность в трудовых ресурсах

Введение

трудовой трубопроводный руководитель транспорт

Транспорт - важнейшая составная часть производственной инфраструктуры России. Его устойчивое и эффективное функционирование является необходимым условием стабилизации, подъема и структурной перестройки экономики, обеспечения целостности и национальной безопасности и обороноспособности страны, улучшения условий и уровня жизни населения.

В условиях коренного реформирования экономики и изменения геополитического положения России нужна продуманная государственная транспортная политика, учитывающая особенности транспорта и его роль в протекании экономических и социальных процессов. При этом ввиду большой инерционности транспортной системы, связанной с высокой капиталоемкостью, продолжительными сроками строительства и реконструкции крупных транспортных объектов и создания новых типов технических средств, задачи в области транспорта должны быть рассмотрены не только на ближайшую перспективу, но и на более отдаленные сроки.

Теоретические основы управления затратами при создании производственных объектов и инфраструктуры широко представлены в работах отечественных и зарубежных экономистов. Управление издержками производства используют, главным образом, для получения максимальной прибыли и улучшения финансового состояния фирмы, повышения конкурентоспособности и снижения риска банкротства.

Сырьевая направленность Тюменской области обусловила градообразующую роль газодобывающей отрасли, формирующей, в том числе, производственные программы организаций, создающих объекты для газовой промышленности, движение денежных потоков и другие процессы. Поэтому колебания мировых цен на энергоносители, инвестиционной активности, добычи углеводородного сырья отражаются на стабильности деятельности строительной отрасли региона, являющейся производной от добывающей.

Квалифицированные кадры работников нефтегазовых отраслей являются важнейшим элементом производительных сил, так как именно благодаря их труду недра земли раскрывают свои богатства и общество получает в необходимом количестве для своих нужд нефть, газ и продукты их переработки. Поэтому необходимо обеспечивать соответствие кадров возрастающим требованиям современного нефтегазового производства, неуклонный рост профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня, их заинтересованности в наивысшей производительности труда.

Объект работы - трубопроводный транспорт.

Предмет работы - трудовые ресурсы.

Цель данной работы - определение потребности в трудовых ресурсах на трубопроводном транспорте.

Задачи:

1)        рассмотреть особенности организации трудовых ресурсов трубопроводного транспорта;

2)      выявить методику обоснования потребности предприятий в трудовых ресурсах;

)        рассчитать численность работающих на предприятии (УМН, ЛПУ, МГ, НБ).

Среди исследователей данной проблемы выделяются следующие авторы: И.М. Бройде, Б.В. Будзуляк, Я.П. Невелев, А.В. Тимофеев, Ф.В. Хорошилов и др.

1. Особенности организации трудовых ресурсов трубопроводного транспорта (факторы, влияющие на численность)

Работники промышленности, в том числе и нефтегазовых отраслей разделяются на:

промышленно-производственный персонал, который непосредственно участвует в процессе производства промышленной продукции, а также

руководители;

непромышленный персонал, который не связан прямо с выпуском продукции.

В целях обеспечения соответствия кадров возрастающим требованиям отрасли следует проводить аттестацию руководящих работников, специалистов и служащих. По результатам аттестации руководитель может принимать решение о повышении или понижении работников в должности, в классном звании и квалификационной категории, повышении или понижении должностного оклада или отмене надбавок к должностным окладам либо об освобождении от занимаемой должности.

Непрерывное оснащение системы транспорта и хранения нефти и газа совершенной техникой и понижение в производство новых рабочих и специалистов требуют дальнейшего расширения и улучшения производственно-технического и экономического обучения работников, овладения ими методами научного руководства, широкого использования математических методов и электронно-вычислительной техники.

Для выполнения этих задач необходима систематическая работа по подготовке и переподготовке кадров. С этой целью созданы институты повышения квалификации руководящих работников и специалистов, организованы факультеты повышения квалификации при высших учебных заведениях. Предусмотрено также широкое развитие системы курсов, учебных комбинатов и других форм обучения рабочих.

В настоящее время в нашей стране создана разветвленная сеть учебных заведений, курсов и семинаров по переподготовке управленческих кадров, а также по повышению их квалификации.

При разработке плана подготовки и переподготовки кадров ставится задача наиболее полного удовлетворения потребностей предприятий организаций транспорта и хранения нефти и газа рабочих ведущих профессий и инженерно-технических работниках, обучение рабочих передовым методам труда и повышение квалификации отдельных категорий персонала.

Для расчета потребности в кадрах составляют баланс кадров на планируемый период. В нем указывают прирост численности работников по группам, естественную убыль кадров и источники покрытия потребности в кадрах (набор со стороны, смена профессий, подготовка кадров). Баланс кадров служит основным исходным материалом для разработки плана их подготовки и переподготовки.

Подготовку новых рабочих кадров для системы транспорта и хранения нефти и газа осуществляют в учебно-курсовых комбинатах, постоянно действующих курсах и школах. Рабочих механических мастерских и ремонтных подразделений готовят училища профессионально-технического образования. Кроме того, действует индивидуальная и бригадная форма обучения, при которой учеников зачисляют в штат и прикрепляют для обучения к квалифицированному рабочему, получающему за это дополнительное вознаграждение.

Повышение квалификации рабочих осуществляется при помощи различных форм обучения, позволяющих рабочим получать более высокий разряд, изучать передовые методы труда, приобрести вторую и смежную профессию и т.д.

При планировании потребности предприятия в персонале в определяются факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), руководители (всех уровней) и специалисты.

Большую роль при планировании человеческих ресурсов играет правильная расстановка кадров, разделение труда. Для этого определяется нормативная численность. Основным нормативным показателем при расчете является норматив численности на эксплутационный фонд добывающих и нагнетательных скважин. Расчет нормативной численности работников по производственным подразделениям (службам, цехам, участкам) производится согласно нормативам, утвержденным генеральным директором по согласованию с профсоюзным комитетом.

Требуемая численность рабочих каждой профессии и тарифно-квалификационного разряда по отдельным рабочим местам, участкам и по предприятию в целом определяется на основе принятого в разделения работ, нормативов по труду, норм времени на ту или иную работу по технологическим и квалификационным признакам с учетом объема производства.

Потребность в кадрах определяется наличием вакантных единиц в штатном расписании, а также заявками руководителей подразделений, отделов, служб о том, сколько им требуется работников, какие категории работников им нужны и когда они им нужны. В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика производства. Важными характеристиками, влияющими на отбор, являются характер производства, сложность, технологическая изменчивость и место расположения. Другим обстоятельством, реально влияющим на процесс отбора, является ситуация на местном рынке рабочей силы.

Поэтому залогом надёжной работы газовой промышленности было и остаётся наличие кадров высокого профессионального уровня, а главной ценностью - люди, их знания, навыки и опыт.

В основу кадровой политики заложены следующие базовые принципы:

комплексность - охвачены все сферы деятельности по управлению персоналом;

системность - все составляющие элементы политики рассматриваются во взаимосвязи;

обоснованность - используются современные научные разработки в этой области, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

эффективность - затраты на мероприятия в этой области должны окупаться результатами хозяйственной деятельности.

Отбор кандидатов для трудоустройства производится на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личностных качеств, проводимой функциональными отделами, службами, линейными руководителями и отделом по работе с персоналом.

Отбор управленческого персонала производится на основе системы конкурсного отбора на вакантные.

Трудоустройство на основное производство, в аппарат управления допускается только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям уровня деловых, индивидуально-психологических и личностных качеств кандидата.

Используются следующие основные источники найма:

внутренние (прямой поиск внутри предприятия);

рекомендации и случайные заявления;

учебные заведения.

При каждой открывающейся вакантной должности поиск кандидата прежде всего ведется среди сотрудников предприятия. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика неукоснительно применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор кандидатов для трудоустройства осуществляется по следующим этапам:

первичное собеседование гражданина, желающего трудоустроиться, с работником кадровой службы с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;

освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств гражданина квалификационным требованиям по предполагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, службами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест-вопросы, тест-задания;

медицинское освидетельствование кандидата;

анализ результатов освидетельствования и принятие решения о найме работника.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов - и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность предприятия АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия работниками наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Таблица 1 Структура обеспеченности работниками предприятия

Из таблицы 1 видно, что штаты промышленно-производственного персонала по всем видам категорий не укомплектованы (кроме служащих). По сравнению с 2014 годом, только по категории руководители численность возросла на 1,7%. Не укомплектованность штата объясняется нестабильностью работы.

В 2015 году на предприятии общеобразовательный состав работников был следующим: I-II уровня аккредитации насчитывалось 2938 человек, среди них рабочих - 2127; III-IV уровня аккредитации насчитывалось 1347 человек, среди них рабочих - 264. Таким образом, только около 36% работников, а из них 21% рабочих имеют средне техническое и высшее образование. Это характеризует не высокий уровень квалификации работников и рабочих на АО «СИБНЕФТЕПРОВОД».

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ, сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей. Для начала рассмотрим следующую таблицу:

Таблица 2. Динамика движения рабочей силы

Из таблицы 2 видно, что текучесть кадров, увеличилась на 4% в 2015 году по сравнению с 2014 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата (этот показатель возрос в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 8,11%). В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождению работников непромышленной группы (детские учреждения, дома отдыха и т.д.). Если взять увольнение по собственному желанию, то здесь этот показатель возрос на 11,27% по сравнению с 2014 годом.

2. Методика обоснования потребности предприятий в трудовых ресурсах

.1 Нормативная численность рабочих на линейной части НПС, КС, НБ и др.

Важнейшее направление повышения эффективности деятельности - оптимизация численности работников. Ключевым элементом этого процесса является нормирование численности персонала, которое представляет собой не только техническую процедуру и фактор снижения затрат, но и путь формирования человеческого капитала.

Сейчас к управлению численностью персонала и его нормированию предъявляются новые требования:

фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг; уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние);

численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития;

усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;

управление численностью персонала и нормирование обязаны отражать дифференциацию рабочих мест в зависимости от их значимости для процесса производства;

существует необходимость учёта технологических ограничений при снижении численности работников;

нормирование численности должно способствовать постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

Важнейшими внешними факторами, оказывающими влияние на изменение численности персонала, являются спрос и предложение продукции (услуг), а также спрос и предложение рабочей силы в конкретном регионе.

Существуют различные методы определения численности персонала, основанные на:

использовании данных о времени трудового процесса;

расчёте по нормам обслуживания;

расчёте по рабочим местам и нормативам численности;

статистическом анализе;

экспертных оценках.

Малолюдной технологией перекачки нефти здесь и далее будем называть такую организацию технологического процесса, при которой непосредственно на НПС присутствует минимально необходимая для обеспечения надежной эксплуатации численность персонала (рабочих, служащих и специалистов). При этом непосредственно на объекте (НПС) присутствует персонал, управляющий технологическим процессом «смена», и специалисты, обеспечивающие инженерно-техническое руководство объектом. Функции ремонта оборудования и хозяйственного обслуживания, насколько это возможно, централизуются и выполняются силами выездных бригад.

Для разработки норматива численности персонала в качестве обслуживаемой технологической единицы принимается понятие «приведенный объект». Численность необходимого персонала зависит от числа насосных на одной площадке, загрузки, диаметра нефтепровода, наличия или отсутствия резервуарного парка, печей подогрева и других объектов. Условная НПС, характеризуемая минимальной технической сложностью, выбирается за 1 приведенную НПС, а НПС более сложного технического уровня приравнивается к некоторому числу приведенных НПС путем применения коэффициентов приведения, определяемых упомянутыми выше техническими характеристиками.

При обслуживании линейной части нефтепровода численность, необходимая для обслуживания единицы длины трассы (100 км), зависит от числа ниток нефтепровода в одном коридоре, природных условий, диаметра и загрузки нефтепровода. Нефтепровод минимальной технической сложности (диаметр до 500 мм, 1 нитка в коридоре, загрузка 0,5) характеризуется коэффициентом приведения 1, а его приведенная длина равна физической длине (в километрах).

По табелю технической оснащенности расстояние. обслуживаемое одной АВБ, на равнине - 200 -= - 250 км. в болотах -80-г 100 км. В связи с широким применением в районах, имеющих много болотистых участков трассы, вертолетного обслуживания (в Тюменской области) и специального аварийного поезда (в республике Коми), по нашему мнению, расстояние между АВБ в болотах следовало бы увеличить до 180 км.

Эксплуатационный персонал, необходимый для обслуживания участка трассы той же протяженности, включает 4 чел. (водитель, электромонтеры по защите от коррозии и ЛЭП, специалист по линейной ТМ). Каждая дополнительная нитка трубопровода требует увеличения необходимой численности эксплуатационного персонала на 2 чел.

В качестве основного элемента для расчета норм обслуживания принимается условная НПС, расположенная в средней полосе европейской части России на равнине, с числом нефтенасосных станций на одной площадке, равным 1, коэффициентом загрузки оборудования - 0,25, диаметром основных трубопроводов - 700 мм. (Коэффициенты загрузки: при трех работающих насосах - 0,75, при двух -0,5, при одном -0,25.)

Для нормальной эксплуатации такой станции при малолюдной технологии необходимы 5 операторов (по 1 в смену), и 3 специалиста и служащих, а также ремонтный персонал БПО (включая станочников, подсобных рабочих, выездные ремонтные бригады) - 2,5 чел. Бригада для поддержания в рабочем состоянии зданий, сооружений и территории НПС на 5 НПС: 1 плотник, 2 маляра-штукатура. I слесарь-сантехник, 1 машинист спецтехники, т.е. всего 5 чел. (возможны другие варианты комплектации бригады, в том числе с учетом совмещения профессий, но в пределах указанной численности).

Таким образом, на условной НПС. характеризуемой по всем показателям коэффициентами приведения, равными 1, общая численность составит 11,5 чел.

Рассчитаем увеличение норм обслуживания с ростом технической вооруженности НПС.

Традиционные методы не в полной мере отражают объём выполняемых работ, изменение финансового положения энергокомпании и ряд других факторов. При расчёте численности работников, непосредственно участвующих в производстве, не учитывается, в частности, спрос на выпускаемую продукцию (услуги), затраты на содержание работников.

Важнейшей задачей планирования численности работников (например, энергоремонтных, строительных компаний, автотранспортных подразделений нефтяных компаний, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему районах) является определение численности, необходимой для обеспечения колеблющегося спроса на продукцию. В частности, проблема определения оптимальной численности работников актуальна для тех компаний (или их структурных подразделений), спрос на продукцию которых имеет сезонный характер. Оптимизация численности работников с учётом спроса приобрела особое значение в условиях рынка, когда повышаются цены на производимую продукцию, растет конкуренция, что приводит к снижению спроса, а это ведёт к падению объёма производства. В свою очередь, компании должны увеличивать прибыль, наращивая объёмы работ и снижая себестоимость. Одним из резервов уменьшения себестоимости является оптимизация численности работников.

При завышенной численности персонала увеличиваются затраты на его содержание, при заниженной численности работников компания не может удовлетворить спрос на продукцию (услуги). Для оптимизации численности персонала в зависимости от изменения спроса должны быть проведены следующие действия:

найдена и описана математической функцией закономерность изменения объёма производства в разрезе года или иного периода;

выполнен прогноз ожидаемого изменения объёма работ;

изучены затраты на содержание работников;

построены модели эффективности работы энергокомпании в условиях изменения спроса на продукцию (в том числе сезонного);

разработан алгоритм оптимизации численности персонала.

В целом финансовые факторы, влияющие на численность персонала, можно сгруппировать следующим образом:

изменение объёма производства (как за счёт физического объёма, так и ценового фактора);

вариации постоянных и переменных затрат, не связанных с персоналом;

колебания доли затрат на персонал в общих постоянных и переменных издержках (например изменение доли заработной платы за счёт снижения или увеличения численности персонала или средней заработной платы);

изменение структуры затрат на персонал по различным уровням: отраслевому, региональному, уровню. Оптимизируя соотношения этих издержек по разным уровням, можно снизить затраты на персонал;

соотношение объёмов производства и реализации продукции.

Рассмотренный подход к анализу численности персонала может применяться при стратегическом планировании деятельности.

Существенное влияние на численность персонала может оказать снижение предложения рабочей силы (особенно высококвалифицированной) на рынке труда.

Важную роль играет состояние рынка труда в целом. В условиях высокой безработицы возрастает сопротивление персонала внедрению прогрессивных норм и нормативов из-за опасений сокращения числа работников. Растет число случаев отказа от выполнения работ (абсентеизм), мелкого обмана руководства, сокрытия важной информации. Применяется неявная форма коллективного сопротивления - рестрикционизм. Он состоит в коллективном ограничении норм выработки при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. При этом может использоваться затягивание перерывов, создание «вынужденных простоев», психологическое давление на самых производительных работников. Для снижения сопротивления персонала внедрению прогрессивных норм и нормативов к этой деятельности должны привлекаться за существенное материальное вознаграждение сами работники. Необходима развитая система переобучения персонала, социальные гарантии, продуманная система обмена информацией в организации (по горизонтали и вертикали).

В современных условиях величина норматива численности, определённая, например, статистическим методом, должна корректироваться для отражения избыточной численности персонала компании, которая, по ряду оценок, может достигать 18-20% от количества занятых. Наличие избыточной рабочей силы связано с тем, что издержки по содержанию лишнего персонала могут быть ниже затрат по его высвобождению. Кроме того, наличие излишнего персонала может объясняться тем, что администрация компании ожидает в перспективе рост спроса на продукцию (услуги).

Заниженный уровень заработной платы персонала, её неоптимальная межотраслевая и внутрифирменная дифференциации являются объективной основой завышения численности персонала. Рост цены труда однозначно потребует оптимизации затрат на персонал при снижении его численности и формирования условий для перетекания работников в наиболее эффективные секторы экономики. Однако перетекание имеет чёткие границы, устанавливаемые техническим базисом производства, природно-климатическими и геологическими факторами, режимом эксплуатации оборудования, психофизиологическими и социально-бытовыми параметрами. Возрастает роль маркетинговых и кредитных факторов.

Важное влияние на численность занятых оказывает управление рабочим временем, продолжительность рабочей недели. Следует обращать особое внимание на правовое регулирование нормирования труда. В противном случае администрация компании, стремясь к рыночному успеху, может повсеместно использовать нерациональные режимы труда и отдыха, что повредит здоровью работников и снизит качество их трудовой жизни.

Вопросы нормирования труда с различной степенью конкретизации должны отражаться в трудовых контрактах, коллективных и отраслевых договорах, генеральном соглашении. Так, в коллективном договоре следует отражать взаимовыгодные обязательства сторон по применению прогрессивных и всесторонне (по параметрам рынка и параметрам производства) обоснованных трудовых норм и нормативов. При этом в коллективном договоре необходимо зафиксировать обязательства работодателей по улучшению социального положения работников, повышению размеров тарифных ставок и должностных окладов, а также других условий оплаты труда в соответствии с ростом производительности труда и напряженностью норм (обоснованностью нормативов). Основной целью должно стать приближение фактических затрат труда к нормируемым. Кроме того, в коллективных договорах должны быть обозначены условия, при которых будут пересматриваться нормы и нормативы.

Нормирование труда является важнейшим элементом аудита персонала компании. Дело в том, что нормы труда (нормативы численности) выполняют оценочную и контрольную функции. На основе нормирования труда проводятся исследования и анализ протекающих в компании производственных процессов. Сюда относится анализ содержания работ на каждом рабочем месте, методов выполнения работ, перемещений работников.

Различные группы рабочих мест обладают неодинаковой значимостью для процесса производства. Можно выделить три основные группы рабочих мест:

рабочие места, которые определяют основные технологические процессы. Работники, их занимающие, требуют к себе особо бережного отношения вследствие длительного срока соответствующей профессиональной подготовки;

рабочие места, которые могут заполняться кадрами с невысоким уровнем притязаний из-за их избытка на рынке труда;

рабочие места, требующие лишь периодического (временного) заполнения. Их замещение рационально осуществлять через службы занятости.

Для снижения затрат на персонал компания должна проводить различную кадровую политику для разных категорий работников с учётом конкретной ситуации на рынке труда. Данный подход может быть реализован посредством дифференцированных условий, зафиксированных в трудовых контрактах, системе льгот и компенсаций.

Подходы к определению нормативов численности для работников различных категорий также могут отличаться. Они обязаны отражать изменение спроса на продукцию (услуги), предложение на локальном рынке труда по различным категориям персонала, время профессиональной подготовки работников и другие факторы.

Рис. 1. Система обоснования нормативов численности персонала

На рисунке 1 представлена система обоснования нормативов численности персонала компании, учитывающая влияние внешних (1-6) и внутренних (7-11) факторов. Отличительной чертой предлагаемой системы является отражение внешних факторов. Отражение состояния внешнего рынка труда крайне важно для градообразующих компаний. Нормативы должны учитывать спрос на продукцию, производственные затраты и финансовое положение компании. Система нормирования теснейшим образом связана с правовой базой, прежде всего с трудовым кодексом.

Совершенствование организации нормирования труда (в частности, управления численностью персонала) представляет важнейший элемент процессного подхода к управлению, так как только научно обоснованные нормы и нормативы позволяют эффективно организовать трудовой процесс с учётом особенностей состояния оборудования, динамики рынка труда и других факторов.

Возможности нормирования труда для повышения конкурентоспособности используются очень слабо. Численность персонала и завышают, и занижают по сравнению с оптимумом. Кроме того, нужно уточнить ряд норм и нормативов, использовать более современные методические подходы. Система нормирования труда обязательно должна отражать внешние условия деятельности.

По характеру участия в производственном процессе АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовлением основной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных производствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2014 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2015 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2015 году по сравнению с 2014 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41%.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются отношениями:

где: Тр - тарифный разряд; КР - количество (численность) рабочих; VPi - объем работ каждого вида.

Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице 3.

Таблица 3. Квалификационный состав рабочих

Из данных табл. 3 видно, что структура рабочих в 2015 году отличается от структуры рабочих в 2014 году. Численность рабочих низших разрядов (II-III) в 2015 году ниже, чем в 2014 году, а высших (IV-VI) - выше. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2005 году со средним тарифным коэффициентом в 2014 году, для чего устанавливается:

) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2014 году:

) тарифный коэффициент в 2005 году:

Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2015 году выше, чем в 2014 году на 0,19. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2015 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2014 году, что, безусловно повышает эффективность работы.

2.2 Нормативная численность руководителей и специалистов

Человеческие ресурсы во многом определяют эффективность работы технологических процессов, положение компании на рынке и ее привлекательность для инвесторов.

Разработана схема организации труда управленческого персонала на предприятии строительства и ремонта газопроводов в программе стратегического планирования, на основе поблочной схемы организации производства работ в условиях многовариантности.

Новизна данного подхода заключается в том, что ген. подрядная организация работает в режиме реального времени и постоянном мониторинге ситуаций. То есть, при данном подходе создаётся единая информационная база с чётким распределением функциональных обязанностей между всеми управленческими подразделениями. Причем, в начале анализируется сама неопределенность, а также технический и технологический потенциал, перемещение и размащение техники и материалов (рис. 2). Следует выделить тот факт, что идет не просто анализ оперативного планирования, которое, в свою очередь является составляющей частью стратегии предприятия, но и настройка организации структуры на выполнение данного плана.

Далее, подготовительный этап организации производства можно считать законченным и переходить к этапу принятия управленческого решения.

Рнс.2. Схема организации работ управленческого персонала (подготовительный этап)

После окончания подготовительного этапа переходим к этапу принятия управленческого решения (рис. З). Подход к стратегии и структуре предприятия на этом этапе тот же, что и на подготовительном.

Рис. 3. Схема организации работ управленческого персонала (этап принятия решения)

После того как принято решение и проведены все согласования, можно переходить к этапам внедрения и контроля (рис. 4):

Рис. 4. Схема организации работ управленческого персонала (этап внедрения и контроля)

В данном контексте целесообразно говорить о том, что разработана методика соответствия стратегического плана к организационной структуре предприятия. Даны основные рекомендации и направление дальнейших исследований. Так же предложен расчет загруженности частного потока (бригады):

Kn = (Чр / (Нчп * Кс)) * Ст

где: Kn - коэффициент загруженности частного потока (бригады) при двухсменной работе; Чр - численность работников; Нчп - наполняемость частного потока специалистами; Кс - коэффициент сменности; Ст - коэффициент сложности трассы.

Причём Kn 1. Если Kn > 1, это говорит о нехватке специалистов.

Коэффициент сложности трассы - Ст, (Ст = 1 + 1.5) был принят исходя из данных ВНИИСТ,

Данная методика прошла апробацию на реально существующих объектах ООО «Уралтрансгаз». Получены реальные значения коэффициента, благодаря которым были оптимизированы частные потоки по основным видам работ. Изменение коэффициента (Kn) и, соответственно количества работников представлены на рис. 5.

Рис. 5 График зависимости изменения Kn от значения Ст

Графические зависимости показывают влияние коэффициента Ст и необходимое количество специалистов в каждом частном потоке. Благодаря внедрению методики, сроки проведения работ были уменьшены на пятнадцать дней, а экономия составила четыре миллиона рублей.

Служащие, или управленческий персонал АО «СИБНЕФТЕПРОВОД», осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтера, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строителя, проектировщики и др.);

·   служащие - технические специалисты, которые осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль хозяйственного обслуживания. Т.е. осуществляют чисто техническую работу (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

3. Расчет численности работающих на предприятии (УМН, ЛПУ, МГ, НБ)

Система организации строительства и ремонта магистральных трубопроводов, как одна из разновидностей организационных систем, формируется на базе фиксированных связей между подсистемами и элементами при наличии определенной цели - завершения ремонтно-строительных работ в соответствии с планом реализации проекта, при обеспечении соответствия строительно-монтажных и специальных работ спецификациям, согласованным с заказчиком. При этом конечной целью ремонтно-строительного предприятия (как и любого другого) остается достижение оптимальных финансовых результатов. Таким образом, с точки зрения структуры и конечных целей система управления трубопроводным строительством и ремонтом является детерминированной. Однако процесс строительства или ремонта магистральных трубопроводов реализуется при взаимодействии целого ряда элементов, имеющих как детерминированный, так и стохастический характер. В этих условиях подготовка и принятие управленческих решений сопряжены с рядом особенностей.

Во-первых, управленческие решения часто приходится принимать в ситуациях, ранее не встречавшихся, поскольку полное совпадение ситуаций в трубопроводном строительстве - событие весьма маловероятное.

Во-вторых, выбор вариантов выполнения работ происходит, как правило, в условиях высокой степени неопределенности возможностей их реализации. Это объясняется как вероятностным характером ремонтно-строительного процесса, так и неоднозначностью целей и альтернатив действий.

В-третьих, управленческие решения, как правило, готовятся в условиях ограниченности времени.

При организации строительства и ремонта линейной части магистральных трубопроводов необходимо учитывать такие факторы, как разбросанность объектов, связанную с масштабностью деятельности трубопроводостроительных организаций, сложный характер их взаимодействия в процессе строительства. Отдаленность и протяженность объектов строительства определяют сложность транспортных связей, схем материально-технического снабжения и перебазировки техники. Также немаловажным является рассмотрение трудового потенциала предприятия. От этого зависят все остальные вышеперечисленные факторы.

Трудовой потенциал предприятия, который получается в результате функционирования системы подготовки персонала, можно рассчитать по формуле:

ТПО = Чр * Ср * Зр * Кк * Кп,

где Чр - общая численность персонала: Ср - показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года; Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

Зр = dз + y (1 - dз),

где d - удельный вес закрепляемости работников, %; y - длительность периода трудовой деятельности работника принятого, и не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле:

Кк = 1 + V (u - 1),

uде V - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; u - коэффициент редукции труда; Кn - показатель роста производительности труда при различных возрастной и половой структурах коллектива.       

Формирование трудового потенциала предприятия для успешного осуществления инноваций начинается на этапе планирования численности персонала к профессионально-квалификационной структуры трудового коллектива. Поэтому успех вложений в подготовку персонала будет существенно зависеть как от качества планирования, так и от региональных особенностей расположения предприятия.

Возникает вопрос: «С чего начать и как прийти к наиболее эффективному варианту?». Ответить на него можно с помощью построения алгоритма.

Для ликвидации диспропорций между самим процессом строительства или ремонта и методами его реализации необходимо создание динамичной, адаптивной системы организационно-технологического проектирования.

Адаптивная система должна базироваться на комплексном подходе к определению эффективности всех подсистем проекта, моделировании и учете обратных связей между объектам ремонта или строительства и производственным процессом, на количественной оценке технологичности, учете вероятностного характера ведения работ, оценках промежуточных решений в ходе проектирования и результатов реализации в процессе проведения работ с заданным уровнем надежности.

Таким образом, подводя итоги обсуждения проблем, стоящих перед руководителями и специалистами трубопроводного ремонтно-строительного предприятия, можно сформулировать следующие пути и подходы, направленные на их преодоление.

Прежде всего, необходимо создание, внедрение и освоение соответствующего аппарата для решения экономических задач. Сюда относятся: экономико-управленческие концепции и методики, модели, алгоритмы, а также соответствующие технические и программные средства для обработки информации. При этом, в условиях удаленности отдельных объектов друг от друга и от центров управления (это характерная особенность трубопроводного строительства) возникает проблема организации надежного оперативного обмена технико-экономической информацией между подразделениями и органами управления. Также возникает задача «распределенного» использования вышеупомянутых методик и моделей, когда на каждом уровне управления решается своя часть общего комплекса организационно управленческих задач. Желательно также усовершенствование обмена информацией с внешней средой (предприятиями-партнерами, финансовыми учреждениями, государственными органами) посредством различных глобальных информационных систем.

Для успешного решения поставленных задач АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» необходима серьезная переподготовка управленческого персонала (руководителей и специалистов) для повышения его квалификации и приведения ее в соответствие с новыми экономическими условиями. При этом важны не только новые экономические, математические, информационные знания, но и определенная психологическая переориентация, позволяющая преодолеть сложившиеся стереотипы, отказаться от устаревших форм и методов работы.

Удельный вес времени не использованного по уважительной причине в максимально возможном фонде рабочего времени в 2015 году составил 3,0% на одного списочного работника и 2,66% на одного списочного рабочего, в 2014 году - 3,59% и 3,22% соответственно.

Удельный вес потерь рабочего времени в максимально возможном фонде рабочего времени в 2015 году составил 0,20% на одного списочного работника и 0,20% на одного списочного рабочего, в 2014 году - 2,17% и 2,03% соответственно.

Отношение максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности работающих показывает среднюю продолжительность рабочего года. Этот показатель является одной из социально-экономических характеристик труда.

Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии (определяется отношением максимально возможного фонда рабочего времени к среднесписочной численности) как в 2015, так и в 2014 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.

Средняя продолжительность отпуска одного работника в 2015 году составила 23 дня на одного работника и 21 день на одного рабочего, а в 2014 году - 22 дня и 21 день соответственно.

Как видно из баланса рабочего времени неявки на работу с разрешения администрации в 2015 году снизились по сравнению с 2014 годом в расчете на 1 рабочего с 4,95 дня (2313/497) до 0,45 дня (267/567), т.е. на 90,9%:

(0,45*100/4,95) - 100 = 90,9%

На предприятии в как в 2015 году, так и в 2014 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет, что говорит о том, что работники предприятия работают в пределах норм времени, в соответствии с графиком работы (без переработки).

В 2015 году по сравнению с 2014 годом численность промышленно-производственного персонала по всем категориям увеличилась на 73 человека, в том числе увеличилась численность рабочих на 70 человек, а численность специалистов на 3 человека. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. В АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» растет производственный потенциал - удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%.

Средний тарифный коэффициент в 2015 году выше, чем в 2014 году на 0,03. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2015 году выше квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2014 году, что безусловно повышает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, так как удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.

В 2015 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2014 году. Коэффициенты по приему и выбытию работников также выше в 2015 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.

В 2015 году по сравнению с 2014 годом использование рабочего времени улучшилось. Каждый рабочий отработал 222 дня вместо 217 за прошлый год. Снижение целодневных потерь рабочего времени произошло за счет проведения мероприятий по сокращению простоев.

Общая продолжительность работы всех рабочих увеличилась на 2 438,1 часа, в том числе за счет сокращения целодневных потерь увеличилась продолжительность работы всех рабочих на 21 319,2 часа, а за счет внутрисменных потерь сократилась на 18 881,1 часа. Средняя продолжительность рабочего года одного работника на данном предприятии как в 2015, так и в 2014 году составляла 227 дней, а на одного рабочего - 229 дней.

Неявки на работу с разрешения администрации в 2015 году снизились по сравнению с 2014 годом в расчете на 1 рабочего на 90,9%. На предприятии АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» как в 2014 году, так и в 2015 году прогулов и сверхурочно отработанных часов нет.

В связи с улучшением организации производства в 2015 году по сравнению с 2014 годом среднечасовая выработка увеличилась на 721,3 руб., а за счет изменения структуры производства - на 26,4 руб. Под влиянием этих двух факторов рост среднечасовой выработки составил 747,7 руб.

Объем товарооборота в 2015 году увеличился по сравнению с 2014 годом на 751 490 тыс. руб. Наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих (+693 697,5 тыс. руб.) и улучшение организации производства (+669 187,5 тыс. руб.).

Вдольтрассовым обслуживанием нефтепроводов в целом по АО «Сибнефтепровод» рассматриваемый показатель находится на уровне среднего по системе.

Среди категорий работников, составляющих эту группу, наибольшим удельным весом обладает аварийно-восстановительная служба (от 40 до 82%).

Персонал, осуществляющий обслуживание НПС, составляет в целом по всем АО МН около 57% общей численности. По основным АО МН эта цифра колеблется от 50 до 60%, т.е. практически стабильна.

Наиболее важными подгруппами, входящими в состав этой категории работников, является персонал, осуществляющий перекачку нефти и ремонтное обслуживание оборудования. Перекачку нефти осуществляет 21-40% персонала, обслуживающего НПС (в среднем около 26% общей численности АО МН). В крупных АО МН эта доля стабильна, в том числе 21-31% персонала, сопровождающего перекачку (НПС, ЛПДС-сменный персонал, специалисты и служащие, за исключением специалистов по ремонту оборудования, ЭХЗ, АВС и ЛЭП). Такая стабильность рассматриваемой группы работников объясняется тем, что ей как основной уделялось наибольшее внимание при проведении мероприятий по упорядочению и сокращению численности работников в подсистеме.

Доля ремонтников на НПО составляет 12-22% численности АО (в среднем 17% от общей численности персонала АО).

Персонал, осуществляющий хозяйственное обслуживание, составляет около 13% общей численности всех АО МН; в отдельных АО МН-8-19%.

Рост товарооборота на одного работающего зависит от: внедрения мероприятий по НТП; сокращение общих потерь рабочего времени - целодневных и внутрисменных; совершенствования структуры рабочих кадров и производства продукции. Желание иметь у себя хорошие, грамотные кадры исходя из того, что текучесть кадров на предприятии минимальна (средняя зарплата высока и созданы удобные условия для работы), положительно характеризует АО «СИБНЕФТЕПРОВОД» и говорит о грамотно проводимой кадровой политике.

Заключение

Таким образом, технико-экономические показатели работы системы транспорта нефти и газа во многом зависят от квалификационного уровня и эффективности использования кадров, от уровня их знаний, профессиональной подготовки, политической сознательности и творческой активности. Только стабильный трудовой коллектив способен в условиях полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоуправления выполнять поставленные задачи и достигать высоких конечных результатов. Поэтому необходимо проявлять заботу о неуклонном росте профессионального мастерства, политического, общеобразовательного и культурного уровня кадров, расстановке работником с учетом квалификации и интересов производства. Особые требования в новых условиях предъявляются к руководящим кадрам, которые должны обладать высокими деловыми, политическими и моральными качествами, предприимчивостью и принципиальностью, уметь создавать сплоченный коллектив. Для современного руководителя необходимы высокий профессионализм, знание основ науки управления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу и эффективно хозяйствовать.

В современных условиях величина норматива численности, определённая, например, статистическим методом, должна корректироваться для отражения избыточной численности персонала компании, которая, по ряду оценок, может достигать 18-20% от количества занятых. Наличие избыточной рабочей силы связано с тем, что издержки по содержанию лишнего персонала могут быть ниже затрат по его высвобождению. Кроме того, наличие излишнего персонала может объясняться тем, что администрация компании ожидает в перспективе рост спроса на продукцию (услуги).

Важнейшей задачей планирования численности работников (например, энергоремонтных, строительных компаний, автотранспортных подразделений нефтяных компаний, работающих на Крайнем Севере и приравненных к нему районах) является определение численности, необходимой для обеспечения колеблющегося спроса на продукцию. В частности, проблема определения оптимальной численности работников актуальна для тех компаний (или их структурных подразделений), спрос на продукцию которых имеет сезонный характер. Оптимизация численности работников с учётом спроса приобрела особое значение в условиях рынка, когда повышаются цены на производимую продукцию, растет конкуренция, что приводит к снижению спроса, а это ведёт к падению объёма производства.

Разработанная схема организации труда управленческого персонала на предприятии строительства и ремонта газопроводов в программе стратегического планирования, на основе поблочной схемы организации производства работ в условиях многовариантности заключается в том, что генеральная подрядная организация работает в режиме реального времени и постоянном мониторинге ситуаций. То есть, при данном подходе создаётся единая информационная база с чётким распределением функциональных обязанностей между всеми управленческими подразделениями. Причем, в начале анализируется сама неопределенность, а также технический и технологический потенциал, перемещение и размащение техники и материалов. Следует выделить тот факт, что идет не просто анализ оперативного планирования, которое, в свою очередь является составляющей частью стратегии предприятия, но и настройка организации структуры на выполнение данного плана.

При организации строительства и ремонта линейной части магистральных трубопроводов необходимо учитывать такие факторы, как разбросанность объектов, связанную с масштабностью деятельности трубопроводостроительных организаций, сложный характер их взаимодействия в процессе строительства. Отдаленность и протяженность объектов строительства определяют сложность транспортных связей, схем материально-технического снабжения и перебазировки техники. Также немаловажным является рассмотрение трудового потенциала предприятия. От этого зависят все остальные вышеперечисленные факторы.

Для успешного решения поставленных задач необходима серьезная переподготовка управленческого персонала (руководителей и специалистов) для повышения его квалификации и приведения ее в соответствие с новыми экономическими условиями. При этом важны не только новые экономические, математические, информационные знания, но и определенная психологическая переориентация, позволяющая преодолеть сложившиеся стереотипы, отказаться от устаревших форм и методов работы.

Список литературы

1.   Алферов С.Е. Состояние ресурсной базы нефтяной промышленности мира. // Экономика и управление нефтегазовой промышленности. - 2014. - №1-2. - С. 16-18.

2.      Богомолов А.В. Транпортировка нефти в современных условиях // Транспорт нефти. - 2015. - №5. - С. 8-11.

3.   Бройде И.М. Финансы нефтяной и газовой промышленности. М.: Недра, 2014. - 328 с.

4.      Будзуляк Б.В. и др. Организационно-технологические схемы производства работ при сооружении магистральных трубопроводов. М.: ИРЦ «Газпром», 2014. - 416 с.

.        Дунаев Ф.Ф. Экономика нефтяной и газовой промышленности. М.: Недра, 2014. - 428 с.

6.   Желтов Ю.П., Золотухин А.Б., Пономарева И.А. Методы прогнозирования развития нефтегазового комплекса. М.: Наука, 2012. - 230 с.

7.      Зубарева В.Д., Саркисов А.С. Проектные риски в нефтегазовой промышленности. М.: ВНИИОЭНГ, 2013. - 322 с.

.        Кочнев А.В. Нефтяная промышленность: состояние и тенденции // Нефть, газ и бизнес. - 2015. - №5. - С. 33-37.

.        Невелев Я.П. Трудовой потенциал как основа организации производства. // Нефть и газ. - 2013. - №1. - С. 117-119.

.        Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 420 с.

.        Тимофеев А.В. Некоторые особенности стратегии управления персоналом ТЭС в условиях экономической нестабильности // Вестник электроэнергетики. - 2016. - №1. - С. 32-35.

.        Тимофеев А.В. Управление численностью персонала крупной энергокомпании в современных условиях // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - №1. С. 42-50.

.        Ульяницкая Н.М. Мониторинг локального уровня управления. - Ростов н./Д.: СК НЦ ВШ, 2013. - 318 с.

.        Хорошилов Ф.В. Управление и экономика нефтяного предприятия. Тюмень: Вектор Бук, 2015. - 172 с.

.        Шмаров А.И. Нефтяной комплекс России и его роль в воспроизводственном процессе. М.: НОРМА, 2014. - 218 с.

.        Экономика транспорта и хранения нефти и газа. / А.Д. Бренц и др. - М.: Недра, 2014. - 287 с.