Управление трудовыми ресурсами предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Современное состояние экономики характеризуется реновацией производства, внедрением новой техники и технологии, а также использованием новых подходов к управлению производством. В этой связи важное значение имеют вопросы, связанные с управлением трудовыми ресурсами. Решение всего комплекса решения экономических и социальных задач развития производительных сил и совершенствования производственных отношений требует последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех занятых в общественном производстве.

Труд-это специфически человеческий способ жизнедеятельности, условие жизни общества: его экономики и политики, культуры и быта, форм взаимоотношений между людьми в процессе производства. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа основных факторов, определяющих как формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру и квалификацию, уровень общей и специальной подготовки, так и пути повышения эффективности труда. В решении этих проблем необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе хозяйствования и управления.

Рыночный механизм ведения хозяйства в условиях ограниченности ресурсов требует повышения эффективности их использования. Одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы предприятия, является уровень использования трудовых ресурсов, он определяет темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Целью данного проекта является анализ системы управления трудовыми ресурсами и разработка мероприятий, направленных на совершенствование системы и повышение эффективности управления трудовыми ресурсами.

Предметом исследования являлись экономические процессы, определяющие систему управления трудовыми ресурсами предприятия.

Для достижения поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

изучены методические подходы к оценке эффективности управления трудовыми ресурсами;

определены факторы и резервы роста производительности труда;

проведен анализ современного состояния и управления трудовыми ресурсами на предприятии и определены подходы эффективного управления трудовыми ресурсами.

разработаны предложения по комплексной системе управления качеством труда и продукции как основному фактору повышения эффективности управления трудовыми ресурсами;

При написании дипломного проекта были использованы данные отчетности, балансов, план работы, справочная и нормативная литература.

В работе над дипломным проектом применялись следующие методы: монографический, аналитический, экономико-статистические, расчетно-конструктивный, графический.

1. РЫНОК ТРУДА

Рынок труда - явление сложное и многообразное. Различают уровни, типы, формы, разновидности, а также сегменты рынка труда. По уровням действия существуют национальный (общегосударственный) рынок труда, региональные и локальные рынки труда.

Общегосударственным в России является федеральный рынок труда как важная часть системы рыночных отношений, обеспечивающая формирование такого фактора общественного производства, как труд в общегосударственном масштабе.

Региональные рынки труда в России - это рынки труда субъектов Российской Федерации (республиканские, областные, автономных округов, автономной области, городов Москвы и Санкт-Петербурга). Территориальные, или муниципальные, рынки труда - рынки труда городов и районов. Специфика региональных и муниципальных рынков труда определяется особенностями социально-экономического развития тех или иных территориально-административных образований, их отраслевой структуры. Трудовая мобильность внутри региона более развита нежели мобильность по территории всей страны. Чем меньше административная единица, тем больше возможностей для перелива людей с одного места работы в другое.

К разновидностям рынка труда относятся открытый и скрытый рынки.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, представленное на рынке труда.

Скрытый рынок труда слагается из работников, занятых на предприятиях и в организациях, но имеющих большую вероятность оказаться без работы (например, работники, лишь формально числящиеся на предприятиях, а также работающие не по своей воле неполное рабочее время). Такое положение сегодня наблюдается в российской экономике в большом масштабе.

Существуют также легальный рынок труда и нелегальный. Последний состоит из тех лиц и организаций, которые решают проблемы трудоустройства в формах, не охваченных законодательством, а также запрещенных законом. В последнем случае такой рынок труда будет криминальным [1, С.67-72].

Неформальный сектор в России достаточно велик и разнороден. Это может быть индивидуальная занятость в сфере услуг, занятость в официально зарегистрированных и незарегистрированных структурах без официального оформления, а следовательно, и уплаты налогов, оформления трудового стажа.

Особенности рынка труда в России в первую очередь обусловлены кризисом 90-х годов, когда состоялся переход от полной и безусловной занятости в общественном производстве, соответствовавшей всеобщности и обязательности труда при социализме, к системе экономической активности, отвечающей критериям рыночного хозяйства.

Увеличивалась вынужденная безработица, порожденная новыми условиями функционирования предприятий и формами найма. На протяжении 1994-2000 гг. она стабильно увеличивалась. Так, в январе 1994 г. уровень безработицы в РФ составил 6,4%, а в январе 2000 г. - уже 11,9%. Небольшое падение данной величины наблюдалось лишь в мае-июне 1998 г., однако в дальнейшем она продолжала расти большими темпами. В феврале 1999 г. доля безработных составила 14,2% [4, С.97]. Снижение темпов безработицы в последние годы сопровождается неуклонным ростом ее средней продолжительности, что свидетельствует о переходе некоторой части данного явления из циклической в застойную форму [5, С.92-95].

В кризисной и депрессивной экономике рабочая сила в целом количественно сокращается и качественно ухудшается. При этом резко падает уровень жизни большинства населения, происходит расслоение общества на горстку богатых и огромную массу бедных. Численность населения с денежными доходами ниже прожиточного минимума в 1992 году составляла 33,5% от общей численности населения, сейчас этот показатель постепенно снижается.

В настоящее время наиболее высокими темпами сокращается численность научных кадров в возрасте 30-49 лет, т. е. пропасть между молодыми, приходящими в науку специалистами и старшими поколениями растет. Так, в Сибирском отделении РАН треть докторов наук - люди старше 65 лет. Что касается молодежи, то только 8% закончивших аспирантуру защищают диссертации (при среднем показателе по стране, равном 20%) [7, С.318].

Таким образом, можно констатировать, что утечка умов представляет собой не внешнеэкономическую, а внутреннюю структурную проблему.

Еще одной важной для нас проблемой является территориальное расслоение, неуклонно углубляющаяся дифференциация уровня жизни населения в разных регионах.

Также важная проблема - это сложившаяся в России социально-демографическая ситуация, характеризующаяся снижением рождаемости, ростом смертности, сокращением естественного прироста вплоть до депопуляции, ухудшение здоровья населения. Все это связано с трудностями, вызванными перестроечными явлениями в экономике [8, С.105].

Численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости населения в целом по Российской Федерации, составила на 1 июля 2015 года 973,9 тыс. человек, что на 3,0% меньше, чем на 1 июня 2015 года (1 млн. 4,3 тыс. человек).

2. СОСТАВ И СТРУКТУРА КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Промышленно-производственный и непромышленный персонал

Работники предприятий подразделяются на списочный, промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал непромышленных подразделений.

Списочный состав работников предприятия - это принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более.

Списочный состав включает:

·    фактически работающих;

·              находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (служебные командировки), ежегодных дополнительных отпусках, не явившихся с разрешения администрации;

·              выполняющих государственные и общественные обязанности;

·              привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата);

·              не явившихся по болезни;

·              находящихся в декретном отпуске, неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком;

·              учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю;

·              надомников.

Показатель списочного состава работников определяется ежедневно по данным табельного учета.

Промышленно-производственный персонал (ППП) - занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т.д.

Самая многочисленная и основная категория персонала - рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

2.2 Явочный, списочный и среднесписочный состав

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав работников предприятия входят все категории постоянных, сезонных и временных работников, принятых на работу на срок не менее 5 дней. Кроме того, в списочный состав включаются также работники, принятые на работу по основной деятельности предприятия на срок свыше 1 дня. Включение в списочный состав производится со дня их зачисления на работу. В списках работников предприятия должны состоять как фактически работающие на данный период времени, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования числа работников за все календарные дни отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного периода.

От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Учет численности работников позволяет выявить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.

2.3 Подбор и подготовка кадров

Основные задачи в области подбора и подготовки персонала следующие:

-    прогнозирование потребности в кадрах различного уровня квалификации, профессий и специальностей;

-       комплектование предприятия кадрами;

-       подбор, расстановка и оценка кадров;

-       формирование резерва руководящих кадров и работа с ним;

-       создание условий для работы и профессионального роста;

-       совершенствование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

Основными внутренними источниками пополнения кадров будут являться движение кадров по горизонтали и вертикали при упорядочении штатного расписания, а так же система подготовки и переподготовки кадров, повышение квалификации. Внешними источниками будут служить учебные заведения, государственная служба занятости населения, специалисты и рабочие на рынке труда.

 

.4 Структура кадров

рынок труд персонал кадры

Структура кадров предприятия в отличие от его состава характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. Анализ структуры кадров предприятия осуществляется сравнением удельного веса различных категорий в общей численности персонала. Различают профессиональную, квалификационную, функциональную и социальную структуры.

Рассчитаем численность промышленно-производственного персонала (ППП) по категориям (таблица 1).

Таблица 1 - Исходные данные для определения структуры персонала

Категории персонала
	8	Численность работников
Численность промышленно-производственного персонала, чел.	330	330
Структура ППП по категориям персонала, %, в том числе: - производственные рабочие - вспомогательные рабочие - руководители - специалисты - служащие - прочие	100 65 10 7 11 5 2	- 215 33 23 36 17 7

Численность работников определяем по формуле:

,

где  - численность работников соответствующей категории, чел.;  - удельный вес численности работников соответствующей категории в общей численности персонала, %;  - численность промышленно-производственного персонала, чел.

2.5 Движение кадров на предприятии

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются по различным причинам. Поэтому возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направлениям выбытия.

Среда источников поступления рабочей силы принято выделять:

принятых непосредственно по инициативе предприятий;

принятых по направлению органов трудоустройства;

принятых после окончания соответствующих учебных заведений;

принятых в порядке перевода с других предприятий.

Для характеристики размера движения рабочей силы принято определять ряд показателей (коэффициентов).

. Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа всех принятых работников за отчетный период к среднесписочному их числу.

. Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию - отношение численности выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за отчетный период работников по неуважительным причинам (увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, из-за несоответствия занимаемой должности и по решению судов) к среднесписочному числу работников.

. Коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочному числу работников.

. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода.

Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. рассчитать коэффициенты, характеризующие движение кадров (таблица 2).

Таблица 2 - Исходные данные для расчёта коэффициентов, характеризующих движение кадров

Показатели
	8
Принято на работу за год, чел	23
Уволено по собственному желанию, чел.	9
Уволено за нарушение трудовой дисциплины, чел.	4
Ушли на пенсию, чел.	2
Призваны в армию, чел.	2

Определяем коэффициент приёма кадров ():

где  - численность работников, принятых на работу, чел.

Определяем коэффициент выбытия кадров ():

где  - численность работников, уволенных по разным причинам, чел.

Определяем коэффициент текучести кадров ():

где  - численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.

Определяем коэффициент стабильности кадров ():

.

Определяем коэффициент оборота кадров ():

.6 Сводные показатели по кадрам

Результаты всех расчётов по численности персонала следует свести в таблицу (таблица 3).

Таблица 3 - Сводные показатели по кадрам

Наименование показателей	Единицы измерения	Значения показателей
Численность промышленно-производственного персонала	Чел.	330
Производственные рабочие	Чел. %	215 65
Вспомогательные рабочие	Чел. %	33 10
Руководители	Чел. %	23 7
Специалисты	Чел. %	36 11
Служащие	Чел. %	17 5
Прочие	Чел. %	7 2
Принято на работу за год	Чел.	23
Уволено по всем причинам	Чел.	17
Коэффициент приёма кадров	%	6,97
Коэффициент выбытия кадров	%	5,15
Коэффициент текучести кадров	%	3,94
Коэффициент стабильности кадров	%	96
Коэффициент оборота кадров	%	1,82

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПАЛТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

.1 Тарифная система

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Рассмотрим подробнее сущность тарифной системы.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, - от условий оплаты труда, отраженных в трудовом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Определяем численность производственных рабочих по разрядам.

В таблице 4 приведены исходные данные по структуре численности производственных рабочих. Необходимо определить численность рабочих по разрядам.

Таблица 4 - Структура численности производственных рабочих по разрядам

Разряд рабочих	1	2	3	4	5	6	7	8
Численность рабочих, %	-	3	10	20	32	15	14	6

Результаты расчётов заносим в таблицу 5.

Таблица 5 - Тарифные ставки производственных рабочих

Разряд рабочих	1	2	3	4	5	6	7	8
Численность рабочих, чел.	-	6	22	43	69	50	46	13
Тарифные ставки, руб.	24,67	26,12	28,45	30,05	32,76	34,38	37,15	40,28

Определяем среднюю часовую тарифную ставку производственных рабочих ():

,

где  - часовые тарифные ставки соответствующего разряда;

 - численность рабочих соответствующего разряда.

Определяем среднюю часовую тарифную ставку вспомогательных рабочих по тому же принципу. исходные данные для расчёта приведены в таблице 6.

Таблица 6 - Структура численности вспомогательных рабочих по разрядам

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Численность вспомогательных рабочих, %	-	2	25	35	20	15

Результаты расчётов заносим в таблицу 7.

Таблица 7 - Тарифные ставки вспомогательных рабочих

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифная ставка, руб.	21,34	23,64	24,03	26,52	27,81	29,65
Численность вспомогательных рабочих, чел.	-	1	8	12	7	5

Определяем среднюю часовую тарифную ставку вспомогательных рабочих.

Определяем тарифные коэффициенты у производственных рабочих ():

,

где  - тарифная ставка определённого разряда, руб.;

 - тарифная ставка первого разряда, руб.

Определяем тарифные коэффициенты у вспомогательных рабочих (по вышеизложенной методике).

Определяем средний тарифный коэффициент производственных и вспомогательных рабочих ():

.

.1.8 Определяем средний разряд производственных и вспомогательных рабочих ():

где  - тарифный коэффициент, меньший по отношению к среднему;

 - тарифный коэффициент, больший по отношению к среднему;

 тарифный разряд, меньший по отношению к среднему коэффициенту.

 

4. РАСЧЁТ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА

 

.1 Расчёт баланса рабочего времени

Важным элементом при планировании численности работников на предприятии является расчет планового баланса (фонда) рабочего времени, которые рабочий прорабатывает в течение определенного планового периода (год, квартал, месяц). Основой для расчета планового баланса являются отчетные данные за прошлый год с учетом мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени.

Баланс рабочего времени состоит из календарного, номинального и эффективного фондов времени.

Основная задача планирования потребности в персонале заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью увеличения производительности организации.

Таблица 8 - Баланс рабочего времени

Наименование показателей

Значение показателей, дни

1 Календарный фонд времени 2 Количество выходных дней 3 Количество праздничных дней 4 Число рабочих дней в году (номинальный фонд) 5 Неявки на работу, всего, в том числе: - основной отпуск; - дополнительный отпуск; - учебный отпуск; - неявки по болезни; - прочие неявки, разрешённые законом 6 Число рабочих дней в году с учётом всех неявок (эффективный фонд) 7 Продолжительность рабочего дня, час 8 Полезный фонд рабочего времени, час

365 95 20 250 54  44 - - 10 - 196  8 1568 час

Определяем номинальный фонд рабочего времени

Номинальный фонд времени = 365-95-20 = 250 дней

Определяем сумму всех неявок на работу

+10 = 54 дней

Определяем эффективный фонд рабочего времени

Эффективный фонд времени = 250-54 = 196 дней

Определяем полезный фонд рабочего времени

Полезный фонд рабочего времени = 196*8 = 1568

 

.2 Расчёт фонда оплаты труда производственных рабочих

Данные для расчётов взять из пунктов 3.1.1, 3.1.2 и 4.1.4.

Определяем заработную плату рабочих по тарифу ():

.

Определяем размер премии (П):

где  - процент премии (принять равным 75%).

Определяем заработную плату вместе с премией ():

.

Определяем районный коэффициент на заработную плату ():

где - районный коэффициент.

Определяем размер северной надбавки ():

где  - процент северной надбавки.

Определяем основную заработную плату ():

определяем процент дополнительной заработной платы ():

где  - дни основного отпуска;  - дни дополнительного отпуска;

 - календарные дни;  - выходные дни;

 - праздничные дни.

Определяем дополнительную заработную плату ():

Определяем общий фонд заработной платы ():

.

Определяем страховые взносы ():

где  - процент страховых взносов.

Определяем среднемесячную заработную плату одного рабочего ():

Результаты расчётов сведем в таблицу 9.

Таблица 9 - Сводные показатели по оплате труда производственных рабочих

Наименование показателей	Значение показателей, руб.
Численность производственных рабочих, чел. Средняя часовая тарифная ставка Заработная плата по тарифу Премия Районный коэффициент Северная надбавка Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Общий фонд заработной платы Страховые взносы Среднемесячная заработная плата 1 рабочего	215 38,54 15847846 1263585 4422560 14741866 48648157 10216113 58864270 17659281 22816

 

.3 Расчёт фонда оплаты труда вспомогательных рабочих

Данные для расчётов взять из пунктов 3.1.3, 3.1.4 и 4.1.4.

Премию принять равной 60%.

Рассчитать фонд оплаты труда вспомогательных рабочих аналогично фонду оплаты труда производственных рабочих.

Данные для расчётов взять из пунктов 3.1.1, 3.1.2 и 4.1.4.

Определяем заработную плату рабочих по тарифу ():

.

Определяем размер премии (П):

где  - процент премии (принять равным 60%).

Определяем заработную плату вместе с премией ():

.

Определяем районный коэффициент на заработную плату ():

где - районный коэффициент.

Определяем размер северной надбавки ():

где  - процент северной надбавки.

Определяем основную заработную плату ():

определяем процент дополнительной заработной платы ():

где  - дни основного отпуска;

 - дни дополнительного отпуска;

 - календарные дни;

 - выходные дни;

 - праздничные дни.

Определяем дополнительную заработную плату ():

Определяем общий фонд заработной платы ():

.

Определяем страховые взносы ():

где  - процент страховых взносов.

Определяем среднемесячную заработную плату одного рабочего ():

Результаты расчётов сведем в таблицу 10.

Таблица 10 - Сводные показатели по оплате труда вспомогательных рабочих

Наименование показателей	Значение показателей, руб.
Численность вспомогательных рабочих, чел. Средняя часовая тарифная ставка Заработная плата по тарифу Премия Районный коэффициент Северная надбавка Основная заработная плата Дополнительная заработная плата Общий фонд заработной платы Страховые взносы Среднемесячная заработная плата 1 рабочего	33 26,58 1375356 825213 206303 1100285 3507157 736503 4243660 1273098 10716

 

.4 Расчёт фонда оплаты труда руководителей, специалистов, служащих

Исходные данные для расчёта фонда оплаты труда руководителей, специалистов и служащих взять из таблицы 11.

Таблица 11 - Исходные данные

Показатели
	8
Средний оклад руководителей	12240
Средний оклад специалистов	9170
Средний оклад служащих	6020
Средний оклад прочих работников	4495

Численность этих работников взять из п.2.4.

Премию для руководителей, специалистов и служащих принять равной 70%, для прочих работников - 65%.

Определяем тарифный фонд заработной платы руководителей ():

где  - средний оклад руководителей;

 - численность руководителей.

Определяем тарифный фонд заработной платы специалистов ():

где  - средний оклад специалистов;

 - численность специалистов.

Определяем тарифный фонд заработной платы служащих ():

где  - средний оклад служащих;

 - численность служащих.

Определяем тарифный фонд заработной платы прочих работников ():

где  - средний оклад прочих работников;

 - численность прочих работников.

Определяем тарифный фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих и прочих работников ():

Рассчитаем фонд оплаты труда аналогично фонду оплаты труда рабочих.

Определяем размер премии (П):

где  - процент премии (принять равным 70% и 60%).

Определяем заработную плату вместе с премией ():

.

Определяем районный коэффициент на заработную плату ():

где - районный коэффициент.

Определяем размер северной надбавки ():

где  - процент северной надбавки.

Определяем основную заработную плату ():

определяем процент дополнительной заработной платы ():

где  - дни основного отпуска;  - дни дополнительного отпуска;

 - календарные дни;  - выходные дни;  - праздничные дни.

Определяем дополнительную заработную плату ():

Определяем общий фонд заработной платы ():

.

Определяем страховые взносы ():

где  - процент страховых взносов.

Определяем среднемесячную заработную плату одного рабочего ():

Результаты расчётов сведем в таблицу 12.

Таблица 12 - Сводные данные по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и прочих работников

Наименование показателей	Значение показателей, руб.
Численность руководителей, специалистов, служащих и прочих работников, чел. Тарифный фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих и прочих работников Премия Районный коэффициент Северная надбавка Основной фонд заработной платы Дополнительный фонд заработной платы Общий фонд заработной платы Страховые взносы Среднемесячная заработная плата 1 работника ИТР	82   8945340 6020087 1341801 7482714 23789942 9991776 33781718 10134515 34331

4.5 Сводные показатели по оплате труда

Таблица 13 - Сводные показатели по оплате труда

Наименование показателей	Единицы измерения	Значения показателей
Численность промышленно-производственного персонала	Чел.	330
Коэффициент приёма кадров	%	6,97
Коэффициент выбытия кадров	%	5,15
Коэффициент текучести кадров	%	3,94
Коэффициент стабильности кадров	%	96
Коэффициент оборота кадров	%	1,82
Средний тарифный коэффициент производственных рабочих		1,56
Средний тарифный коэффициент вспомогательных рабочих		1,25
Средняя часовая тарифная ставка производственных рабочих	Руб./час	38,54
Средняя часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих	Руб./час	26,58
Средний разряд производственных рабочих		3
Средний разряд вспомогательных рабочих		2
Основной фонд заработной платы работников предприятия	Руб.	27297099
Дополнительный фонд заработной платы работников предприятия	Руб.	10728279
Страховые взносы во внебюджетные фонды	Руб.	11407613

 

5. МОТИВАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Самый важный фактор в системе мотивации персонала - система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам заявленным руководством предприятия.

Следовательно, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы.

Менеджмент использует в системе оплаты труда концепцию оплаты труда по результату (сдельную оплату труда).

Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия.

Исходя из вышеуказанной концепции, автор предлагает следующий подход в совершенствовании системы оплаты труда, как основополагающей составляющей системы мотивации ЗАО «Компания «Вега».

Система оплаты труда предполагает две составляющие: постоянную и переменную.

Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей.

С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей:

определить квалификационные уровни работников в рамках их должности с дифференцированной ставкой от 1 (тарифной ставки) до 2 с интервалом 0,25, таким образом, будут иметь место пять должностных уровней: 1; 1,25; 1,5; 1,75; 2.

Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям:

. Квалификация

. Профессиональный опыт

. Стаж работы

.Ответственность

. Овладение смежной профессией

.Психологическая нагрузка

. Физическая нагрузка

. Условия труда.

Переменная составляющая может формироваться следующим образом:

) Устанавливается БД (базовая доля) на основе квалификационного уровня работника, однако, она не увязывается с тарифной ставкой и является пунктом соотношения перевыполнения или невыполнения своих должностных квалификационных обязанностей;

) Система премиальных долей или бонусов должна быть увязана с достижением экономического эффекта в деятельности работника. Автор предлагает за основу принять систему месячных бонусов (критериев) и установить следующие критерии начисления долей или бонусов;

а) рационализаторское предложение, повлиявшее на сокращение издержек или увеличение прибыли;

б) предотвращение аварийных ситуаций, способных привести к увеличению издержек;

в) экономия сил и средств (вовлечения должностей, экономия материалов и энергии при сохранении качества и количества), психологического климата в коллективе.

Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными:

-    не выход на работу

-       нарушение технологии

-       брак

-       поломка механизмов, инструмента

-       нарушение дисциплины

-       нарушение принципов организационной культуры.

) Диапазон премиальных и штрафных долей должен быть в интервале (0¸2), что позволит стимулировать и работников с высокой базовой долей.

) При определении доли прибыли на формирование переменной составляющей зарплаты целесообразно, чтобы она составляла в зарплате не менее 30%. В данном подходе автор разделяет результаты исследования Ф. Тейлора о норме премиального вознаграждения к постоянной зарплате.

Автор не ставит целью получить экономическую выгоду по зарплате. Цель преуспевающего менеджмента - платить высокую зарплату.

Цель предложения - показать, что рациональный подход к формированию системы оплаты труда, основанный на предложенной концепции и необходимости обязательной выплаты зарплаты работникам, приемлем и экономически обоснован, т.е. способен быть реализован с наименьшими затратами для менеджмента с целью создания базы для совершенствования и развития предложенного подхода.

Таким образом, система оплаты труда будет иметь следующий вид:

ЗП = П (КДУ) + П/,

где, П - постоянная составляющая;

КДУ - оклад по ставке;

П/ - переменная составляющая;

ЗП - зарплата;

соотношение П/П/ - ≤ 70% /≥ 30%.

Расчетные показатели сопоставимы по сумме с затратами при максимальных показателях ФОТ, что не входит в противоречие с подходами менеджмента корпорации о плановых максимальных возможностях компании оплачивать труд своих работников. В тоже время используется кардинально отличный подход к формированию оплаты труда.

В условиях повышения рентабельности предприятия имеет смысл использовать более дифференцированную систему оплаты, которая, по мнению автора, должна состоять из трех частей:

. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного должностного уровня);

. Переменной (А) - на основе оценки качества работы сотрудника, так называемый «доход по заслугам»;

. Переменной (Б) - связанна с эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

Постоянная компонента должна дифференцировать профессионала и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

Переменная составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (05) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ), при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 5.1.

Таблица 5.1 - Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК

В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

Переменная составляющая (Б) определяется с целью - увязать эффективную работу работника участка (отдела) и предприятия.

Менеджмент определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы - участку, отделу на основе его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

Таким образом, переменная «Б» - это процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

. Должностной оклад на основе уровня исполнения или функционала;

. Оценку личного результата, влияющего на общий итог деятельности предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

. Оценку его вклада в конечный результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения (% дохода предприятия).

Данная система обеспечивает:

. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

. Проявление инициативы, ответственности работника с целью улучшения показателей в рамках его функционала;

. Заинтересованность работника в проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

В целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

-    Дифференциация оплаты труда:

-       управленцы, то есть менеджмент;

-       специалисты консалтинговых подразделений;

-       основное производство.

Гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.

Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала.

В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы.

Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда)

Таким образом, автор предложил путь совершенствования системы мотивации труда, как в условиях настоящего положения предприятия, так и в условиях эффективного развития предприятия, исходя из стратегического подхода управления.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема повышения эффективности деятельности предприятия постоянно возникает перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских организаций. Причинами этого являются следующие факторы:

стремительное развитие организаций;

переход в условия рыночных отношений.

Деятельность в условиях рыночных отношений требует создания новых, кардинально измененных систем мотивации. Основное внимание в работе было уделено изучению зарубежного опыта в данной области.

В соответствии с данной проблемой поставлена задача повышения эффективности мотивации труда. Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта.

Проблема мотивации и стимулирования труда носит комплексный характер и требует индивидуальной проработки для каждого проекта. В настоящее время в организациях растет интерес к человеку, но этот интерес заключается в профессионализме человека как работника, в его обучении для выполнения работы и повышения гибкости организации для ее адаптации к внешним постоянно изменяющимся условиям. Личные потребности и желания работника мало интересую руководство предприятия и не всегда учитываются. Потребности человека являются единственной движущей силой в организации, которая не только приводит к действиям, но и побуждает к мыслительные процессы работников. Руководитель должен создавать условия и организационные механизмы для того, чтобы выполнение работы приводило к удовлетворению и развитию потребностей работника.

Зарубежные и отечественные исследователи в течение ряда лет разрабатывают различные методики оценки мотивированности работника с целью применения полученных в результате исследований данных в реальных условиях, т.е. на предприятиях.

Часть методик уже проверена в зарубежных компаниях. Нужно учитывать, что рыночная экономика в зарубежных странах существует намного дольше, чем в России, поэтому используемые в настоящее время методики могут быть не эффективны в деятельности производственного предприятия.

Закон роста производительности труда над ростом среднемесячной заработной платы устанавливает, что при эффективной работе производительность труда растет быстрее, чем среднемесячная заработная плата. Эффективность системы мотивации труда на предприятиях низка, так как темп роста среднемесячной заработной платы превышает темп роста производительность труда.

Следует уделить внимание увеличению эффективности мотивации труда за счет улучшения использования средств мотивационного фонда, привлечения высококвалифицированных работников, осуществления долговременной политики психологической и материальной поддержки работников.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Видяпин В.И., Степанов М.В. Экономическая география России. - М.: ИНФРА-М, 2012 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/13140/>

.        Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. - М.: ИНФРА-М, 2012 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/13362/>

.        Красноженова Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2011 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/11918/>

.        Иванов Г.Г. Экономика торгового предприятия. - М.: Академия, 2010 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/130026/>

.        Красноженова Г.Ф.: Управление трудовыми ресурсами. - М: ИНФРА-М, 2010 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/17445/>

.        Харченко Л.П. Статистика. - М.: ИНФРА-М, 2010 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/13134/>

.        Государственный ун-т управления ; [под ред. А.Я. Кибанова ; рец.: каф. управления человеческими ресурсами РЭА им. Г.В. Плеханова и др.]: Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/115977/>

.        Грибов В.Д.: Экономика организации (предприятия). - М.: КноРус, 2009 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/112748/>

.        Маркарьян Э.А.: Управленческий анализ в отраслях. - М.: КноРус, 2009 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/107945/>

.        Маркарьян Э.А.: Управленческий анализ в отраслях. - М.: КНОРУС, 2009 <http://2dip.ru/%D1%81%D0%BF%D0%B8%D1%81%D0%BE%D0%BA_%D0%BB%D0%B8%D1%82%D0%B5%D1%80%D0%B0%D1%82%D1%83%D1%80%D1%8B/13106/>