Значение трудовых ресурсов современного российского предприятия
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА
I. Теоретический анализ трудовых ресурсов
1.1
Трудовые ресурсы в российской экономике
1.2 Трудовые
ресурсы на предприятии, их значение, состав и структура кадров
1.3
Методы управления трудовыми ресурсами на предприятии
ГЛАВА
II. Аспекты трудовых показателей и основные направления по повышению
эффективности использования персонала
2.1
Краткая характеристика предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»
2.2
Анализ трудовых ресурсов предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»
2.3
Управление трудовыми ресурсами на предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»
2.4
Совершенствование управления трудовых ресурсов предприятия и повышение
эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Экономика, являясь совокупностью методов
создания условий для выживания и прогресса человечества, представляет собой все
виды хозяйственной деятельности людей для удовлетворения их потребностей и
обеспечения материальных условий жизни. Результаты экономической деятельности
зависят не только от общих принципов её организации, но и от так называемых
«экономических механизмов», то есть способов и форм объединения людьми своих
усилий при решении задач жизнеобеспечения. Такими важнейшими механизмами
являются: разделение труда и специализация, торговля.
С возникновением рыночных отношений интерес на
трудовые ресурсы возрос. Производство, зависящее от ряда факторов, таких как
кадры, труд, оплата труда на предприятии, стало требовать оптимальные пути
организации, систематизации и управления. Эффективность организации труда,
трудовых ресурсов предприятия лежит в основе любой кадровой политики.
Проблема использования трудовых ресурсов,
наемной рабочей силы с переходом экономики в глобальную систему рыночных
отношений, стала наиболее обсуждаемой. Но корни этой апории исходят с
возникновением самой экономики в целом. Научные труды, посвященные экономике,
затрагивали вопрос о наемной силе, человеческих ресурсов, но в итоге эта
проблема приобретала аморфную форму и тематику.
Одним из просветителей, сделавший шаг к анализу
сути трудовых ресурсов является К. Маркс. Он, в своем труде «Заработанная плата
и капитал» 1847 года выявил связь между трудом и капиталом, между рабочим
классом и буржуазией. Сопутствующее значение наёмной силе уделил Дж.М. Кейнс в
своем труде «Общая теория занятости, процента и денег». Открытые им основные
постулаты, практически принимались без обсуждения. К самой же специфике
трудовых ресурсов организации подошли американские экономисты Р. Хекман и Дж.
Ллойд Саттл. Они предлагали определять качество трудовой жизни, как
определённый уровень, до которого работниками организации может происходить
удовлетворение своих потребностей в результате работы в данной организации
Кадры наиболее ценная и важная часть
производительных сил общества. От квалификации рабочих зависит эффективность
производства , так же от их расстановки и использования, влияет объем и темпы
прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств. На изменение показателя производительности труда влияет рациональное
или нерациональное использование кадров. Рост показателя производительности
труда является важнейшим признаком развития производительных сил страны и
основной причиной роста национального дохода. На рост производительности труда
действует существующая в каждый момент времени система оплаты труда, поскольку
оплата - есть фактор повышения технического уровня выполненной работы. Оплата
труда также стимулирует рост квалификации труда рабочего. Целенаправленный
характер деятельности предприятия основа его существования. Важнейшими целями
любого коммерческого предприятия проявляются в производстве продукции,
выполнении работ, оказании услуг для удовлетворения общественных потребностей и
получении прибыли.
Цель исследования - проанализировать значение трудовых
ресурсов современного российского предприятия на примере предприятия «ЦИТ
«Проекты и Решения».
Для достижения поставленной цели необходимо
решить следующие задачи: трудовой
ресурс кадры персонал
дать анализ трудовых ресурсов в российской
экономике;
выявить значение, состав и структуру кадров на
предприятии;
показать методы управления трудовыми ресурсами
предприятий;
определить юридическое положение предприятия
«ЦИТ «Проекты и Решения»;
исследовать трудовые ресурсы предприятия «ЦИТ
«Проекты и Решения»;
рассмотреть способы управления трудовыми
ресурсами на предприятии «ЦИТ «Проекты и Решения»;
предложить способы совершенствования управления
трудовых ресурсов на предприятии «ЦИТ «Проекты и Решения».
Предмет исследования - трудовые ресурсы в
современной российской экономике, специфика и значение кадров.
Объект исследования - трудовые ресурсы
предприятия ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» Набережные Челны.
Первая глава курсовой работы посвящена
теоретическому анализу трудовых ресурсов предприятия в российской экономике. На
основе законодательства рассмотрена сущность трудовых ресурсов, выявлено их
значение, определена структура кадровых рабочих предприятия. Уделено внимание
методам управления трудовыми ресурсами предприятия, основу методов которых
указывает на их практическое назначение и использование. Эффективность
применения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы определена
производительностью труда предприятия за год.
Эмпирический анализ проведен во второй главе
курсовой работы, где за основу рассмотрения трудовых ресурсов взято предприятие
«ЦИТ «Проекты и Решения». Разобрана специфика трудовых ресурсов на данном
предприятии, определено состояние кадров за последние два года с помощью
экономических показателей, таких как: коэффициент выбытия кадров, приема
кадров, оборота кадров, текучести кадров. На основе вычисленных показателей
проведен анализ совершенствования управления трудовыми ресурсами предприятия и
повышение эффективности.
ГЛАВА I. Теоретический анализ трудовых ресурсов
.1 Трудовые ресурсы в российской экономике
Российская экономика за всё своё существование
пережила многочисленные изменения. По своей сути, российская экономика на
сегодняшний день еще только находится в развитии рыночных отношений. Пережив
этапы тоталитарной и командно-административной экономики, с переходом на
рыночную экономику, сознание самого труда, как фактора производства не потерпел
каких-либо изменений. Однако до сегодняшних дней существование проблемы
неравномерности размещения трудовых ресурсов остались актуальными. Это связано
с обширной территорией нашей страны и демографическими характеристиками
населения в отдаленных северных уголках России. Так же существующая невысокая
мобильность трудовых ресурсов на российском рынке связана со значительным расстоянием
между центрами экономической жизни и бедностью населения. Несоответствие нормальным
условиям для самодвижения трудоспособного населения ограничивается эффективное
самоопределение трудовых ресурсов страны. Качественная составляющая трудовых
ресурсов своеобразна - низкая дисциплина труда в соотношении с высоким уровнем
образования. Уровень грамотности взрослого населения в России является одним из
самых высоких в мире, среднее образование имеет большинство населения.
Несбалансированный рынок труда России отмечается
тем, что большинство регионов страны являются трудоизбыточными, а другие
регионы практически испытывают недостаток в трудовых ресурсах. В целом ряде
областей и республик России предложение рабочей силы значительно превышает
спрос на нее (Ивановская область, Республика Тува, Архангельская и Тамбовская
области, республики Удмуртия, Бурятия, Калмыкия, Дагестан). В то же время в районах
Крайнего Севера все еще ощущается нехватка рабочей силы, особенно
квалифицированной. Существует также неудовлетворенный спрос на отдельные
категории специалистов при растущей безработице в большинстве профессиональных
категорий рабочей силы.
Сложность и многогранность проблем рационального
использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со
всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их
комплексного изучения.
Обеспечение рационального использования трудовых
ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач
социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее
решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает
общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее
эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах,
исходя из интересов всего общества.
Предпосылкой развития общественного
производства, главной производительной силой выступает население - та часть,
которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих
ему трудиться. Трудоспособное население выступает как часть населения,
ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного
возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими
условиями и физиологическими особенностями развития человека.
Решающую роль в нормировании границ
трудоспособного возраста населения играют социально-экономические условия.
Максимальная возрастная граница соответствует физиологическому пределу участия
старших возрастов в трудовой деятельности, предусмотренному законом о
пенсионном обеспечении. Начальная граница определяется физиологическим
развитием молодежи, ее знаниями, уровнем образования, продолжительностью
обучения.
Таким образом, формирование возрастных групп
трудоспособного населения определяется объективными условиями не только
физиологического развития людей, но и, прежде всего, общественных отношений.
Это в значительной степени отражается на формировании демографической структуры
трудоспособного населения, на его размещении по территории страны
.2 Трудовые ресурсы на предприятии, их значение,
состав и структура кадров
Трудовые ресурсы - важнейший элемент
производительных сил
<#"705071.files/image001.gif">
Диаграмма 2.2
Состояние кадров по уровню
образования за 2013 год:
Анализируя данные диаграммы можно
придти к выводу, что компания заинтересована привлекать людей с высоким уровнем
образования, а также увеличить списочную численность работников в связи с
укрупнением своей деятельности. В сравнении 2012 года с 2013, численность
рабочих со средне-специальным и высшем образованиями значительно увеличилась,
однако вместе с тем увеличилось количество рабочих со средним образованием.
Данный факт свидетельствует о том, что политика отдела кадров и само
руководство заинтересовано в эффективной работе персонала, что гарантирует
успех на конкурентом рынке товаров и услуг.
Но не только высококвалифицированные
специалисты в своей сфере определяют успешную работу. Плодотворность, а также
качественность услуг связана со всем персоналом, и является итогом
взаимодействия и сотрудничества между собой. Наличие работников на предприятии
представлено в табл. 2.1:
Таблица 2.1
Наличие работников на предприятии
«ЦИТ «Проекты и решения»
|
Генеральный
директор
|
1
|
|
Заместители
ген. Директора
|
2
|
|
Начальники
подразделений
|
10
|
|
Главный
бухгалтер
|
1
|
|
Заместитель
главного бухгалтера
|
3
|
|
Бухгалтер
|
15
|
|
Экономист
|
5
|
|
Инспектор
по кадрам
|
4
|
|
Кадровые
рабочие
|
19
|
|
Старший
менеджер
|
18
|
23
|
|
Системный
администратор
|
13
|
|
Web-
инженер
|
31
|
|
Проектировщик
автоматизированных систем
|
20
|
|
Мастер
CRM систем
|
17
|
|
Технический
писатель
|
11
|
|
Мастер
системных интеграций
|
9
|
|
Web
- мастер
|
23
|
|
Тестировщик
ПО
|
36
|
|
Администратор
баз данных
|
18
|
|
Секретари
|
10
|
|
Охрана
|
15
|
|
Уборщицы
|
10
|
|
Всего
|
314
|
Иерархия должностей в каждом предприятии имеет
весомое значение в структуре и подчинении. Строгое соблюдение трудовой дисциплины
и субординации - очень важный фактор для любой компании. Взаимодействие
управления, персонала подразделений и штатных сотрудников должно сводиться к
соответствующей производительности. В соответствии с наличием работников на
данном предприятии, определяется состояние кадров за последние два года(табл.
2.2).
Таблица 2.2
Показатели состояния кадров предприятия «ЦИТ
«Проекты и решения»
|
Показатели
|
2012
|
2013
|
Абсолютный
прирост 2013 к 2012 году
|
Относительный
прирост % 2013 к 2012 году
|
|
1.Состояло
работников на начало
|
296
|
314
|
18
|
94%
|
|
периода
|
|
|
|
|
|
2.Принято
всего человек
|
23
|
13
|
10
|
176%
|
|
3.Выбыло
всего человек, в т.ч:
|
5
|
3
|
2
|
166%
|
|
4.По
собственному желанию
|
5
|
3
|
2
|
166%
|
|
5.Уволено
за нарушение трудовой дисиплины
|
0
|
0
|
-
|
-
|
|
6.Состояло
работников на конец периода
|
314
|
324
|
10
|
96%
|
|
7.Среднесписочная
численность (за период)
|
11
|
11
|
-
|
|
8.Коэфицент
выбытия
|
45%
|
27%
|
-18%
|
166%
|
|
9.Коэфицент
приема кадров
|
209%
|
118%
|
-91%
|
177%
|
|
10.Коэфицент
оборота кадров
|
254%
|
145%
|
-109%
|
175%
|
|
11.Коэфицент
текучести кадров
|
45%
|
27%
|
-18%
|
166%
|
|
|
|
|
|
|
|
Расчет коэффициента выбытия кадров по формуле
Квб = (Чув/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Квб = (5/11)*100%= 45%,
Показатель на 2013 год: Квб = (3/11)*100%= 27%.
Коэффициент выбытия кадров показывает изменение
состава кадров при увольнении по всем причинам.
Расчет коэффициента приема кадров по формуле Кпк
= (Чпр/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Кпк = (23/11)*100%=209%,
Показатель на 2013 год: Кпк = (13/11)*100%=118%.
Коэффициента приема кадров - отношение
количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к
среднесписочной численности работников за тот же период. Данный коэффициент
требуется для соотношения оборота и текучести кадров на предприятии.
Расчет коэффициента оборота кадров Кок =
((Чув+Чпр)/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Кок = ((5+23)/11)*100%=
254%,
Показатель на 2013 год: Кок =
((2+13)/11)*100%=145%.
Коэффициент оборота кадров служит для
рационального использования трудового потенциала работников. Например высокий
уровень коэффициентов оборота кадров может свидетельствовать о больших затратах
на подбор и отбор персонала, которые были произведены нерационально. Из данных
таблицы следует, что коэффициент оборота уменьшился, а следовательно затраты на
подбор и отбор персонала сократился.
Расчет коэффициента текучести кадров по формуле
Ктек = (Чув/Чср)*100%:
Показатель на 2012 год: Ктек = (5/11)*100%= 45%,
Показатель на 2013 год: Ктек = (3/11)*100%= 27%.
Текучесть кадров норма,
показывающая, как часто работник
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A0%D0%B0%D0%B1%D0%BE%D1%82%D0%BD%D0%B8%D0%BA>
приобретает и теряет работу
<http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4>. По данным
таблицы предприятие испытывает излишнюю текучесть. Излишняя текучесть вызывает
значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые,
технологические, психологические трудности.
Из анализа движения рабочей силы,
очевидно, что абсолютный прирост работников связан в интересе руководства
обеспечить полную занятость и в эффективном использовании трудовых ресурсов.
Отсутствие увольнений за нарушение трудовой дисциплины свидетельствуют о том,
что предприятие уделяет большое внимание организации, подчинению и дисциплине
персонала.
Текучесть кадров значительна,
отсутствие квалифицированных рабочих может привести к затруднениям, связанных с
предоставлением услуг клиентам.
.3 Управление трудовыми ресурсами на
предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения»
Отдел кадров управляет численностью
и структурой персонала и в его интересах, а так же в интересах руководства,
обеспечить полную производительность своих кадровых рабочих. Для этого в задачи
отдела управления человеческими ресурсами входят - подбор кадров и работа с
персоналом. Как говорилось ранее, отдел кадров осуществляет набор трудовых
ресурсов в соответствии образованию, опыту работы и квалификации. На
предприятии ООО «ЦИТ «Проекты и Решения» отдел кадров осуществляет полный
контроль за расстановкой и использованием кадров рабочих и служащих,
руководящих работников и специалистов. В центре внимания отдела управления
человеческими ресурсами компании является анализ состава, деловых и других
качеств специалистов компании с целью их рациональной расстановки, подбора
кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя фирмы,
создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения
образовательного и классификационного уровня.
Руководство предприятия разработало
для своих непосредственных подчиненных должностные инструкции, по которым
регламентируются производственные полномочия и обязанности работника. В
соответствии должностным инструкциям работник обязан осуществлять свою трудовую
деятельность на предприятии. В должностные инструкции руководство включило не
только обязанности рабочих, но штатское расписание, которое персонал обязан
соблюдать. Все эти меры направлены на поддержание хорошей дисциплины внутри
рабочего коллектива.
Анализируя работу отдела кадров ООО
«ЦИТ «Проекты и Решения» в управлении персонала, становится очевидным, что вся
программа контроля персонала построена на основных методах управления. Так как
управление играет основную роль в любом предприятии, и правильное принятое
решение - это гарантия полной отдачи трудовых ресурсов и повышения
экономической прибыли предприятия.
Поддержание трудовой дисциплины -
основная задача в административном методе управления. Рабочий коллектив должен
отчетливо понимать значимость дисциплины труда на предприятии.
Что касается экономических методов
управления, то экономическое положение предприятия непосредственно влияет на
его доход и стабильность в условиях рыночной конкуренции. Руководитель,
опираясь на влияние спроса населения на ИТ услуги, может принять решение о
наборе персонала или, в связи уменьшения спроса на услуги, его ликвидации.
Руководство компании понимает, что
от внутрипроизводственного климата между рабочими напрямую зависит их
производительность. Для этого отдел кадров заинтересован в изучении
психологического климата, мнения рабочих, которое помогает построить
оптимальную политику для своего трудового коллектива, а так же повысить их
трудовой настрой.
Главная цель применения этих методов
- основание в рабочем коллективе положительного социально-психологического
климата, благодаря чему в большей мере будут решаться воспитательные,
организационные и экономические задачи. Поставленные перед коллективом цели
могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и
качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство
позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать
благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с
едиными целями и задачами.
Испытательные сроки помогают
определить на сколько эффективно сможет конкретный кандидат выполнять свою
работу. Если в течение испытательного срока работник удовлетворительно
выполняет свою работу, то работник признаётся успешно завершившим испытательный
срок и годным к работе, работнику повышается заработная плата, которая была
уменьшена в связи испытательным сроком. Так же отдел кадров проводит
собеседование, которое помогает тщательно отбирать и определять на должность
рабочих соответствующей специальности, профессии.
Одна из мотиваций работы является
заработная плата, структура заработной платы разрабатывается также отделом
кадров. Кроме заработной платы, компания предоставляет дополнительные льготы.
Работнику разрешается самому выбирать тот пакет льгот, который его устраивает.
В компанию успешно принимаются
студенты с высшим образованием, имеющие опыт работы по своей специальности.
Поскольку образование в ВУЗе сейчас построено на получение знаний на практике,
в компании можно пройти стажировку.
Трудовые ресурсы предприятия требуют
определенную отдачу, которая определяет её эффективность. Именно кадровые
рабочие, персонал предприятия организовывают трудовой коллектив своей
специальностью, квалификацией, с разными обязанностями и работой на
предприятии. Руководство компании «ЦИТ «Проекты и решения» ведет политику
улучшения кадров, путем привлечение трудовых ресурсов с высшим образованием.
2.4 Совершенствование управления трудовых
ресурсов предприятия и повышение эффективности
Для совершенствования управления трудовыми
ресурсами предприятия существует ряд программ и методов. Одна из программ
представлена американскими представителями Дж.Р.Хекман и Дж.Ллойд Саттл. Они
определили качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены
производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности
через посредство их работы в этой организации». По их программе Высокое
качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
. Работа должна быть интересной.
. Рабочие должны получать справедливое
вознаграждение и признание своего труда.
. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем
шума и хорошей освещенностью.
. Надзор со стороны руководства должен быть
минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
. Рабочие должны принимать участие в принятии
решений, затрагивающих их и работу.
. Должны быть обеспечены гарантия работы и
развитие дружеских
взаимоотношений
с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и
медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив
любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает
децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку
руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение
работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти
меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для
удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении
эффективности деятельности организации.
Интересная работа всегда более привлекательна,
чем иная работа. Предприятие должно исключить утомляемость своих работников
связанную рутинными делами, бумагами и разговорами. Узкоспециализированные,
повторяющие операции влекут за собой скучные трудовые будни. Вследствие этого
неизбежно возрастают прогулы и текучесть кадров. Мотивация персонала является
одним из факторов, который может повысить интерес трудовых ресурсов к своей
работе. Мотивация должна исходить от руководства и отдела кадров. Работать
можно за идею, которая принесет со временем вознаграждения. В данном случае
мотивация персонала заключается в перспективной идее. Если реализация идеи
затягивается, то мотив ослабевает с рождением возможных сомнений. В этом случае
мотивация персонала должна идти рядом с порционным вознаграждением. Конечно при
наличии определенных результатов. В данном случае для сотрудника важно дать
понять необходимость результата и его строгую зависимость от работы сотрудников
предприятия. Сотрудники должны четко осознавать уровень своей собственной
ответственности в проделываемой работе.
Для повышения работоспособности у каждого
работника должно быть личное пространство, минимум туда обязано включаться
рабочий стол и персональный компьютер. Также руководство не должно забывать о
хорошем освещении кабинетов и рабочих мест сотрудников. Психологический комфорт
зависит от внешних воздействий, таких как: цвет стен, шум, освещение, мебель и
т.д. Также следует проводить косметические ремонты в своем производственном
здании, ведь это поможет работнику не томиться в однообразном цвете стен,
тусклым освещением и душными буднями.
Значительное внимание со стороны руководства к
своему сотруднику напрягает обстановку вокруг него, тем самым мешая
расслабиться и приступить к работе. Рамки формальной организации оставляют
некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного
поведения по отношению к подчиненным ему работникам и служебным задачам.
Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят
от индивидуальности руководителя. Стиль руководства проявляется в
стимулировании труда. Стимулирование - метод опосредованного воздействия на трудовое
поведение работника, его мотивацию через удовлетворение потребностей личности,
что выступает как компенсация за трудовое усилие. Поэтому руководитель сам
выбирает свой стиль управления, важно, чтобы он подходил для рабочего
персонала.
Психологический климат внутри трудового
коллектива решающий фактор эмоционального состояния рабочего, создание
благоприятного психологического климата в рабочем коллективе играет на
предприятии важную роль и способствует расширению производственной
деятельности. Для возникновения дружественных отношений между рабочими,
руководству следует позаботиться об их неформальных контактах, которые
способствовали бы сближению. Для этого возможно установить специальную комнату
отдыха, куда рабочие могли бы приходить, чтобы отвлечься от рутинной работы и
пообщаться с коллегами в ненапряженной обстановке. Так же предприятию можно
придумать несколько традиций, которые были бы связаны с персоналом, с приемом
на работу нового сотрудника и т.д. Корпоративные собрания сделали бы трудовые
будни не такими напряженными.
Многочисленные программы и методы могут решить
проблему совершенствования трудовых ресурсов только в том случае, если
руководство предприятия сможет правильно их организовать, учитывая специфику
своего трудового коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Экономическая стабильность предприятия
определяет её конкурентоспособность на рынке. Конкурентное преимущество
вытекает из спроса потребителей и предложения продавцов, производителей товаров
и услуг.
В сфере услуг предприятия многообразны по своей
специфике, и конкурировать между ними довольно тяжело, так как производство в
сфере информационных технологий довольно широко сосредоточено.
В городе Набережные Челны ощущается недостаток
квалифицированной рабочей силы, тем самым трудность в привлечении специалистов
на структурные подразделения предприятия затруднительна. Исходя из этого,
руководство предприятия должно быть заинтересованным в повышении квалификации
своего персонала, в его компетентности в соответствующем виде деятельности. Для
того, чтобы вести контроль за персоналом, ведется кадровое делопроизводство
предприятия. Ведение кадрового делопроизводства является обязанностью
работодателей.
Заинтересованность предприятия в создании отдела кадров ведет к решению
основных задач трудопроизводста таких как : подбор и расстановка кадров, учет
личного состава и ведение кадровой документации, контроль соблюдения дисциплины
труда, повышение квалификации работников, проведение аттестации, формирование
кадрового резерва, контроль соблюдения трудовых и социальных прав работников,
поддержание и укрепление положительного социально-психологического климата в
организации, предупреждение трудовых конфликтов.
Трудовые ресурсы любого предприятия
характеризует потенциальную рабочую силу. Производительность напрямую зависит
от этой рабочей силы, поэтому сделать труд эффективнее, но при этом работу
рабочего автоматизированной и системной - основная задача руководства
предприятия. Выявляя методы управлением персонала, важно отметить, что все эти
методы взаимосвязаны между собой, значит для поддержания экономической
стабильности предприятия, важно поддерживать и комфортное отношение между
своими сотрудниками и подчиненными.
Активизация рабочего персонала непосредственно
связана с оптимизации его труда, автоматизацией рутинной работы. Информационные
технологии позволяют рабочему эффективно рационализировать свой рабочий день, а
также успешно справляться с заказами и предоставлением услуг клиентам.
Цель курсовой работы - анализ значимости
трудовых ресурсов современного российского предприятия - выполнена. Специфика
трудовых ресурсов современного предприятия и их взаимосвязи наиболее четко
отразили экономическое положение и дали возможность для попытки
усовершенствования трудовых ресурсов путем применения одного из методов
контроля.
Синтез методов управления предприятием является
регулятором трудовых отношений внутри коллектива, а также эффективного труда
рабочего. Психологический климат внутри производительной деятельности,
заинтересованность руководителя своим персоналом, экономическое регулирование,
автоматизированный документооборот - важные составляющие конкурентоспособного
предприятия. Прогнозирование будущего состояния предприятия, основываясь на
достоверной отчетности путем внедрения информационных систем, станет наиболее
продвинутым и прогрессивным.
Экономическая стабильность предприятия - это
прежде всего стабильность трудовых ресурсов, регуляция, делегирование и интерес
руководителя к своим кадровым рабочим.
Производственный успех зависит не только от
правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур,
этот успех обусловлен конкретными людьми, их знаниями, дисциплиной,
компетентностью, мотивацией, квалификацией, восприимчивостью к обучению, а
также со способностями решать проблемы
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
Астерина
Л.А., Гарайбех Ю.А., Экономика предприятия: Методические указания. СПб.:
СПбГЭТУ «ЛЭТИ», 2010.
Бунина
Т.Д., Расчет численности вспомогательных рабочих по функциям обслуживания.
Воронеж. 2010.
Волков
О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2009. -
280 с. - (Высшее образование).
Экономика
предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е
изд., переработанное и допол. - СПб.: Питер, 2009. - 464 с: ил.
Выварец
А.Д. Экономика предпрятия: учебник для студентов вузов, обучающихся по
специальности 080502 "Экономика и управление на предприятии (по
отраслям)" / А.Д.Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. - 543 с. (скачать
учебник по главам
<http://www.hanadeeva.ru/biblioteka/knigi_economika/vivarez/index.html>)
Глазов
М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия:
Учебник. - Спб: ООО «Андреевский издательский дом», 2010. - 448 с.
Гражданский
кодекс Российской Федерации ст. 113, 114
Жариков
В.В., Белова С.Е., Туркин В.Г., Попова Е.Б., Жариков Р.В., Дмитриева Е.И.
Теория и методология эффективного развития промышленных предприятий в
конкурентных условиях. - М.: Изд-вo "Машиностроение", 2009.
Калинина
А.Э. Экономика фирмы: Производственные ресурсы и их эффективное использование:
Учебно-методическое пособие для подготовки к семинарским и практическим
занятиям и их проведения. - Волгоград: Изд-вo ВолГУ, 2012.
Коробейников
О.П., Хавин Д.В., Экономика предприятия: Учебный курс. Нижний Новгород: НПФК.
2010.
Подолякин
В.И. Основы экономики организации: стоимость и структура капитала: Учебное
пособие. - Иваново: ИГТА, 2005.
Савицкая
Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 5-е изд., испр.
и доп. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 345 с.
Сергеев
И.В., Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред.
И.В.Сергеева. - 3-е изд., перераб. и пол. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,
2011. - 560 с.
Скляренко
В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 528
с. - (100 лет РЭА им. Г.В.Плеханова).
Хангуреева
И.П., Шабыкова А.Э., Экономика предприятия: Учебное жпособие. Улан-Удэ.: ВСГТУ,
2009.
Экономика
предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В.
Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 604 с. - (Высшее
образование)
Экономика
предприятия: сборник определений, формул, схем. - 2011.