Управление персоналом на предприятии АО 'НИИФИ'
Содержание
Введение
. Общая характеристика деятельности
и структура АО "НИИФИ"
. Анализ системы управления
персоналом АО "НИИФИ"
. Основные технологии набора и
отбора персонала в АО "НИИФИ"
. Адаптация персонала в АО
"НИИФИ"
. Организация работы по обучению и
подготовке персонала на предприятии, формы повышения квалификации в АО
"НИИФИ"
. Технология аттестации и оценки
персонала в АО "НИИФИ"
. Стимулирование и мотивация труда в
АО "НИИФИ"
Заключение
Список используемых источников
Приложения
персонал сотрудник аттестация
мотивация
Введение
Местом прохождения
производственной практики являлось АО "НИИФИ".
Прохождение практики преследовало определенные
цели. Во-первых, она способствовала лучшему усвоению теоретического, учебного
материала. Во-вторых, в ее ходе происходило уяснение того, как теоретические
положения и принципы находят свое воплощение в практической деятельности.
Во время прохождения практики
было изучено:
- Общая деятельность и характеристика компании
Основные технологии набора и отбора персонала
Адаптация персонала
Организация работы по обучению и подготовке
персонала
Технология аттестации и оценки персонала
Стимулирование и мотивация труда
Весь изложенный ниже материал, является
результатом анализа таких документов, как положение об отделе кадров, трудовой
договор, должностная инструкция сотрудника, коллективный договор, правила
внутреннего распорядка, положение об повышении квалификации и положение об
аттестации
1. Общая характеристика деятельности и структура
АО "НИИФИ"
АО "НИИФИ" основан в 1960 г.
Предприятие расположено в промышленно развитом регионе Среднего Поволжья. К
настоящему времени разработано и изготавливается более 800 наименований
измерительных приборов, предназначенных для выполнения космических программ.
Это известные национальные программы "Восток", "Союз",
"Космос", "Мир", "Протон",
"Энергия-Буран", "Муссон", международные -
"Союз-Аполлон", "Вега", "Морской старт". Для них
использовано свыше 3500 датчиков 39-ти типов, разработанных и изготовленных АО
"НИИФИ".
АО "НИИФИ" работает на европейском и
азиатском рынках: участвует в создании международной космической станции
"Альфа", в проекте европейского космического агентства "SESAT",
на контрактных условиях поставляет комплекс датчиковой аппаратуры Индийской
Организации космических исследований (ISPO)
и Всекитайской импортно-экспортной компании точного машиностроения.
Научно-производственную деятельность АО
"НИИФИ" осуществляет на основе лицензии Российского
авиационно-космического агентства на космическую деятельность; свидетельства
Министерства науки и технологий о государственной аккредитации научной
организации; лицензий Министерства экономики на разработку и производство
средств измерений военного назначения; лицензий Федерального надзора России по
ядерной и радиационной безопасности; лицензий Госстандарта России на право
изготовления, ремонта и продажи средств измерений.
Продукция АО "НИИФИ" широко
используется в нефтегазодобывающей, перерабатывающей промышленности, атомной
энергетике, железнодорожном и автомобильном транспорте, металлургии и пищевой
промышленности. Участвуя в федеральной программе "Конверсия оборонной
промышленности", предприятие осуществляет поставки более 30 наименований
аппаратуры для нужд этих отраслей[1].
В АО "НИИФИ" работают примерно 1200
человек на различных должностях. При рассмотрении структуры АО
"НИИФИ" следует отметить, что данный документ не подлежит широкому
разглашению. В связи с этим, представлена упрощенная схема, без рассмотрения
названий и количества подразделений предприятия (подразделений, цехов,
комплексов и т.д.)[см.приложение А].
Рассмотрим ТОР-менеджеров и их основные функции
в структуре управления.
) Первый зам. ген. Директора - директор по
экономике, финансам и материальным ресурсам. В его обязанности входит
планово-экономическая работа, оплата туда, маркетинг. В его подчинении
находится планово-экономический отдел, отдел труда и заработной платы, отдел
маркетинга и информационно вычислительный центр.
) Зам. ген. директора по работе с персоналом.
Основные функции - подготовка кадров, анализ необходимых профессий. В его
подчинении находится отдел по работе с персоналом, учебно-методический центр и
столовая.
) Зам. ген. директора по безопасности и режиму
выполняет такие функции, как соблюдение режима и осуществление охраны. В его
подчинении находится ведомственный отдел и штаб по делам ГО и ЧС.
) Зам. ген. директора по научной работе
организует научную работу, ведет широкую работу с молодыми специалистами. В его
подчинении находится научно-исследовательский отдел технического проектирования
изделий.
) Главный инженер (Зам. ген. директора по
производству) - контролирует планирование, прогнозирование, обобщение всех
планово-финансовых показателей. В его подчинении находится
ремонтно-энергомеханический комплекс, транспортный цех, отдел капитального
строительства, строительный участок, отдел охраны труда и отдел связи.
) Главный метролог (Зам. ген. директора по
качеству) ответственен за подготовку производства, проверку продукции на
соответствие стандартам и требованиям заказчика. В его подчинении находится
научно-исследовательский метрологический комплекс, общетехнический отдел, отдел
технического контроля и сектор развития и оценки эффективности системы
менеджмента качества.
Анализ данной структуры позволяет сделать
следующий вывод: структура обладает ярко выраженным принципом функциональности,
направленным на повышение эффективности производства, наиболее быстрому
принятию управленческих решений. Об этом свидетельствует и число звеньев
находящихся в подчинении у конкретного руководителя. Так в подчинении у
генерального директора находятся шесть лиц - его заместителей и т.п. К тому же
для такого достаточно крупного предприятия как АО "НИИФИ" раздутость
структуры весьма умеренная, что способствует быстрому движению управленческих
решений и незначительному искажению информации.
. Анализ системы управления персоналом АО
"НИИФИ"
В отделе по работе с персоналом АО
"НИИФИ" работает 7 человек.
Начальником отдела кадров является Кругляков
Александр Анатольевич.
Также в отделе по работе с персоналом есть такие
специалисты как:
Специалист по подбору персонала
Специалист по обучению
Специалист по обучению/тренер
Специалист по кадровому делопроизводству
Цели службы по работе с персоналом:
) Обеспечить максимально эффективную
реализацию стратегии изменений системы АО
"НИИФИ";
) Организовать и поддерживать четкую и
бесперебойную работу с персоналом в Системе АО
"НИИФИ" на основе единых стандартов и регламентов;
) Запустить и поддерживать процесс
регенерации Системы АО "НИИФИ", в том числе
повышение квалификации уже работающих работников и привлечение молодых
перспективных кадров.
) Максимально способствовать повышению
капитализации Системы АО "НИИФИ" путем
укрепления имиджа компании на рынке труда.
Основными задачами Службы по работе с персоналом
как обеспечивающей службы на пути к достижению обозначенных целей являются:
) Реализация долгосрочной политики Системы АО
"НИИФИ" в области работы с персоналом.
) Мониторинг морально-психологического климата в
АО
"НИИФИ" с целью обеспечения максимальной продуктивности каждого
подразделения.
) Взаимодействие со структурными подразделениями
АО
"НИИФИ" по вопросам работы с персоналом. Своевременное предоставление
Генеральному директору и работникам, квалифицированной помощи по кадровым
вопросам.
Функциями Службы по работе с персоналом АО
"НИИФИ" являются:
1) Ведение кадровой документации согласно
законодательству Российской Федерации и локальным нормативным актам Системы АО
"НИИФИ" , принятым и утвержденным в установленном порядке.
) Составление кадровой отчетности и своевременное
ее представление в установленном порядке.
) Внедрение кадровой политики и процедур по всем
вопросам, находящимся в компетенции Службы по работе с персоналом.
) Участие в разборе межличностных конфликтных
ситуаций.
) Обеспечение сотрудников Системы АО
"НИИФИ" необходимой внутренней информацией, поддержание
коммуникационных потоков.
) Организация ежегодной оценки штатных
работников, а также, в случае необходимости, внеочередной оценки в порядке,
установленном действующим законодательством Российской Федерации.
) Обеспечение потребностей АО
"НИИФИ" в квалифицированном персонале; привлечение, отбор и прием на
работу штатных работников.
) Оказание содействия в карьерном и
профессиональном росте штатных работников, создание кадрового резерва.
) Организация обучения (включая повышение
квалификации) штатных работников, а также лиц, выполняющих определенную работу
(оказывающих услуги) в рамках гражданско-правовых отношений.
) Развитие корпоративной культуры на базе Правил
внутреннего трудового распорядка, регламентов и процедур, утвержденных
компетентным органом управления[6].
. Основные технологии набора и отбора персонала
в АО "НИИФИ"
Набор работников в АО "НИИФИ"
представляет собой поиск претендентов для работы на вакантных рабочих местах.
Технология набора претендентов в АО
"НИИФИ" выглядит следующим образом. Она включает три основных этапа:
составление требований к кандидату на должность на основе анализа работы, выбор
источника и метода подбора претендентов, составление объявления о текущей вакансии[см.приложение
Б].
Об открывшейся вакансии отдел кадров узнает
следующим образом. При увольнении человека с подразделения открывшаяся вакансия
берется на заметку. Началом действий по поиску необходимого сотрудника является
служебная записка, поступившая от руководителя подразделения АО
"НИИФИ" в котором произошло увольнение. Если служебная записка не
поступает, то по прошествии определенного времени данная должностная единица
убирается со штатного расписания.
Технология набора кандидатов в АО
"НИИФИ" состоит из нескольких этапов.
Первый этап - составление требований к кандидату
на должность. При этом если вакансия открылась в связи с увольнением
сотрудника, требования к кандидату составляются на основе должностной
инструкции с учетом причин увольнения; если же вакансия появилась в связи с
необходимостью расширения подразделения, то сначала проводится анализа работы,
составляется должностная инструкция и только на этой основе выдвигаются
требования к кандидату. Анализом работы и составлением должностной инструкции
занимается непосредственный руководитель, без участия отдела кадров. Это
объясняется недостаточной численностью отдела кадров в НИИФИ.
Второй этап - выбор источника и метода набора
претендентов.
В АО "НИИФИ" как и в любой
среднестатистической организации преимущество отдается методу внутреннего
поиска, однако если последний не увенчается успехом, используются внешние
источники.
Наиболее часто используемые источники -
объявление о найме в средствах информации фирмы, центр занятости, СМИ
(объявление подается в газету или на телевидение).
Технология отбора персонала в АО
"НИИФИ" состоит из следующих этапов:
предварительная отборочная беседа
(предварительное интервью);
заполнение бланка-заявления, автобиографии;
заполнение анкеты;
собеседование с руководителем;
анализ рекомендаций (если они есть, если нет -
запрос не делается);
медицинское освидетельствование;
принятие окончательного решения.
Анализируя технологию отбора персонала на
предприятии АО "НИИФИ", можно сказать, что она содержит в себе
основные этапы, характерные для классической технологии отбора.
Предварительная отборочная беседа проводится
сотрудниками отдела кадров, как правило, начальником отдела кадров. Она
необходима для выявления и сравнения характеристик потенциального кандидата с
критериями отбора, составленными руководителем подразделения.
Критерии отбора, существующие в АО
"НИИФИ":
- образование;
- опыт работы и квалификация (Как
правило, чем больше опыт работы, тем выше квалификация. Так если молодой
специалист после окончания ВУЗ имеет квалификацию инженера, то человек
проработавший 3-7 лет - инженер 2 (3) категории);
умение устанавливать контакт
(коммуникабельность);
профессионализм;
деловые качества.
После положительного результата предварительной
отборочной беседы потенциальным кандидатом заполняются бланк заявления,
автобиография и анкета. Далее проводится собеседование с руководителем
подразделения, в которое он направляется. Собеседование может проводиться
сразу, а может быть назначено время, в зависимости от наличия времени у
руководителя подразделения. Собеседование руководителя с кандидатом можно
считать неформализованным. В ходе него руководитель выясняет, какими знаниями и
умениями обладает кандидат и подводит общую оценку его пригодности.
Помимо прочего обращается внимание на
рекомендации, которые предоставит кандидат, если же их нет, запрос не делается.
Далее следует сбор документов, в том числе со стороны кандидата предоставляется
справка о состоянии здоровья. После всего этого принимается окончательное
решение, составляется трудовой договор и подписывается приказ о приеме
работника на работу.
При анализе технологии отбора персонала стоит
отметить, что в ней отсутствует этап тестирования, хотя в ближайшее время его
планируется ввести. Эта проблема связана не с отсутствием самих тестов (есть
целая программа), а с тем, что не хватает компьютеров в отделе кадров и УМЦ
(учебно-методический центр).
Естественно такие технологии поиска как Executive
search, хед-хандинг,
рекрутинг, скрининг в АО "НИИФИ" не используются, и вообще к услугам
кадровых агентств отдел кадров не обращается.
. Адаптация персонала в АО "НИИФИ"
Работа по адаптации персонала в
АО "НИИФИ" проводиться следующим образом. В первый день сотрудника
знакомят с коллегами, ему показывают место работы, разъясняют задачи, которые
ставятся перед ним. Обязательно ко всем новичкам прикрепляется наставник -
опытный, доброжелательный и лояльный по отношению к компании сотрудник. Руководитель
чаще всего занят и не всегда может уделять много внимания новичку. Наставник же
всегда рядом. Конечно, назначение наставника во многом зависит от должности,
возраста, опыта, как нового сотрудника, так и тех, кто его окружает. Для
финансового директора единственным подходящим наставником будет генеральный
директор. Наставники материально поощряются.
В этот же день новому
сотруднику выдается Памятка, в которой отражена наиболее востребованная
информация. Данная памятка способствует сближению нового сотрудника и
организации, указывает лиц, к которым можно обратиться при возникновении
вопросов.
Вместо бланка адаптации в АО
"НИИФИ" на нового работника ведется "Сопроводительный лист
оценки деятельности нового сотрудника в период прохождения испытательного срока".
В нем указывается:
Ф. И. О. сотрудника;
Должность;
Подразделение;
Дата выхода на работу;
Дата окончания испытательного
срока;
Оценка сотрудника за период
В сопроводительном листе
приводится также перечень показателей, которые будут оценены в ходе испытательного
срока. К ним относятся:
- Выполнение
поставленных задач;
- Результативность
работы;
Знания по профилю
работы;
Навыки по профилю
работы;
Отношение к работе;
Работоспособность;
Инициативность;
Творческие
способности;
Дисциплинированность;
Управляемость;
Взаимоотношения в
коллективе;
Взаимоотношения с
внешними партнерами;
Управленческие
способности;
Аналитические
способности.
Установленные критерии
(показатели) по которым будет оцениваться деятельность, важно сообщить новому
сотруднику для того, чтобы его не оставлять в дезориентированном положении.
По каждому вышеприведенному
показателю ставится одна из следующих оценок: "плохо",
"удовлетворительно", "хорошо", "отлично".
Заключение (рекомендации)
делается в сопроводительном листе на основании обобщения оценок по показателям.
Сопроводительный лист
представляется в отдел кадров не позднее, чем за 5 дней до окончания
испытательного срока.
По окончании испытательного
периода до сотрудника доводится оценка вне зависимости от того, какое решение
приняло руководство.
Если принято решение о
продолжении сотрудничества, отмечаются:
• основные достижения за период
работы;
• области, требующие улучшения
и развития и пути улучшения (обучение, работа над собой, помощь со стороны
коллег и т. п.);
• планы на будущее.
Если же с сотрудником вынуждены расстаться, ему
предоставляются объективные объяснения на основании фактов и критериев
деятельности, почему принято подобное решение.
. Организация работы по обучению и подготовке
персонала на предприятии, формы повышения квалификации в АО "НИИФИ"
В АО "НИИФИ" ведется широкая работа по
подготовке персонала. На предприятии с этой целью создан учебно-методический
центр (УМЦ). В его функции входит составление планов и определение сроков
обучения, организация процесса подготовки персонала, проверка хода обучения.
Процесс подготовки организован следующим образом. Первую и третью среду
ежемесячно в АО "НИИФИ" проводится технико-экономическая учеба в
подразделениях. УМЦ каждый месяц предоставляет в группу контроля качества
сведения о численности людей присутствующих на вышеупомянутой учебе по каждому
подразделению. Учеба в подразделениях ведется на основании программы,
разработанной на год, в соответствии с заключенными договорами и перспективой
расширения номенклатуры выпускаемых приборов. Для этого выпускается приказ об
обучении на год.
В АО "НИИФИ" есть ряд лиц, которые
ежегодно проходят курсы. К ним относятся:
начальник котельной;
оператор газовой котельной и т.д.
Кроме этого все руководители один раз в три года
проходят курсы по технике безопасности.
Каждый год предприятие отправляет работников на
курсы повышения квалификации в г.Королев. Всё это оформляется приказом и
выбранные из подразделений лица отправляются в командировку. Выборка
производится на основе программы, ежегодно присылаемой ИПК Машприбор
(непосредственный учебный центр), находящемся в городе Королеве.
Помимо этого повышение квалификации проводится
на Учебно-курсовом комбинате.
Что касается непосредственных рабочих, то
повышение их квалификации происходит на рабочем месте под наблюдением мастера.
Далее создается квалификационная комиссия, которая оценивает знание ТБ и
работу. В квалификационную комиссию входят:
главный инженер;
начальник ОК;
представитель отдела качества;
работник ОТиЗ;
начальник УМЦ.
Присвоение разряда оформляется протоколом[7].
. Технология аттестации и оценки персонала в АО
"НИИФИ"
В АО "НИИФИ" процедура оценки
включается в саму аттестацию, то есть процесс проведения аттестации является
достаточным для вынесения оценки. С другой стороны оценка эффективности
деятельности сотрудника осуществляется изо дня в день с необходимой коррекцией
и не имеет формализованную процедуру, а значит и технологию. Оценка
деятельности сотрудника осуществляется так же в период прохождения им
испытательного срока, для чего составляется сопроводительный лист. Таким
образом, в общем, относительно АО "НИИФИ" понятия "оценка"
и "аттестация" являются синонимами.
Рассматривая технологию аттестации в АО
"НИИФИ" стоит отметить, что аттестация осуществляется на основе
специально разработанного положения: "Положение о порядке аттестации
руководителей и специалистов и назначении на должности научно-исследовательских
секторов, лабораторий, отделов и комплексов в НИИ физических измерений". В
данном положении говориться:
) о целях проведения аттестации:
- рационализация труда работников;
- улучшение подбора и расстановки кадров;
усиление влияния рабочих на
производственно-хозяйственную деятельность предприятия;
) об оцениваемых показателях:
- эффективность и качество труда;
- сложность и своевременность выполняемых
исследований и разработок;
личный вклад в производственную
деятельность и в создание новых технологий;
) о сроках проведения аттестации: аттестация
проводится не реже одного раза в пять лет, а работнику, не проявившему себя с
положительной стороны, может быть назначена внеочередная (повторная) аттестация
не менее чем через год после проведения очередной аттестации;
) о категории работников, не подлежащих
очередной аттестации:
- работники проработавшие в занимаемой
должности менее одного года;
- молодые специалисты в течении 3-х лет
после окончания ВУЗа;
беременные женщины и женщины, имеющие
детей в возрастедо3-х лет;
) об аттестационной комиссии и последствиях
аттестации.
Технология аттестации в АО "НИИФИ"
выглядит следующим образом. Начальник отдела кадров выпускает приказ о
проведении аттестации в структурных подразделениях (организацию работ по
проведению аттестации в АО "НИИФИ" осуществляет отдел кадров). Данный
приказ попадает к руководителям подразделений. Помимо этого составляется график
проведения аттестации, в котором указаны сроки прохождения аттестации для
работников конкретного подразделения. Для проведения очередной аттестации
директор приказом по предприятию назначает аттестационные комиссии (в том числе
председателя и секретаря) из числа высококвалифицированных научных работников и
специалистов. Далее на аттестуемого работника руководителем структурного
подразделения, в котором он работает, совместно с профсоюзной организацией составляется
и подписывается отзыв (характеристика). Данный отзыв заполняется
непосредственно на чистом бланке аттестационного листа. С этим отзывом
аттестуемый должен быть ознакомлен не менее чем за две недели до аттестации (в
случае согласия ставится личная подпись аттестуемого). Также за две недели до
аттестации в аттестационную комиссию предоставляется аттестационный лист,
включающий отзыв-характеристику предыдущей аттестации.
Сведения о времени и месте проведения аттестации
до аттестуемого доводит секретарь аттестационной комиссии, который так же
заполняет шапку аттестационного листа.
На этом подготовительный этап закончен.
Непосредственная аттестация (основной этап)
выглядит следующим образом. Аттестационная комиссия в присутствии руководителя
структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, рассматривает
представленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе.
В результате обсуждения деловых качеств
работника, комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности: "Соответствует
занимаемой должности", "Не соответствует занимаемой должности",
"Соответствует занимаемой должности с переаттестацией через год", а
также отмечает положительные стороны работы аттестуемого и его недостатки, дает
необходимые рекомендации. Все данные заносятся в аттестационный лист.
Порядок голосования членов аттестационных
комиссий - открытый.
При неявке аттестуемого работника на заседание
аттестационной комиссии без уважительных причин, комиссия может провести
аттестацию этого работника в его отсутствие.
Аттестационные комиссии могут дать рекомендации
о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи в работе и в
необходимых случаях - об улучшении деятельности аттестуемых работников, а также
могут рекомендовать руководителю повышать и понижать в должности работников,
изменять (повышать или понижать) им должностные оклады по результатам
аттестации.
Аттестационный лист подписывается председателем
и всеми членами аттестационной комиссии.
Результаты аттестации сообщаются аттестованным
работникам непосредственно после подведения итогов голосования.
По результатам аттестации руководители
подразделений могут поощрять отдельных сотрудников за достигнутые ими успехи в
работе, давать предложения администрации о повышении и понижении в должности,
изменять (повышать или понижать) должностные оклады сотрудникам.
В случае оценки сотрудника "Не
соответствует занимаемой должности" и невозможности или несогласии его с
понижением в занимаемой должности, директор принимает решение в срок не более
двух месяцев со дня аттестации об увольнении работника. Время болезни
работника, а также пребывания в отпуске, не засчитывается в двухмесячный срок.
По истечении указанного срока, увольнение
работника или понижение его в должности по результатам данной аттестации, не
допускается.
Увольняемому работнику выплачивается выходное
пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В трудовую книжку работника соответственно
вносится запись: "Уволен с работы по результатам аттестации" или
"Переведен на должность (наименование должности) по результатам
аттестации".
Аттестационные листы хранятся в личных делах
работников.
Трудовые споры по вопросам увольнения работников
по результатам аттестации, разрешаются вышестоящим в порядке подчиненности
органом.
По итогам аттестации может издаваться приказ по
предприятию о выполнении рекомендаций аттестационных комиссий.
Стоит также отметить, что в АО "НИИФИ"
проводится также специальная аттестация молодых специалистов. Она проводится
через год после поступления на работу и прохождения ими необходимого обучения.
На заключительном этапе, по результатам
аттестации для конкретного работника даются обоснованные выводы о потребности в
обучении и развитии, его месте в организации, планировании карьеры, изменении
заработной платы, дисциплинарных действиях и т.д.
Анализирую все в целом, можно сделать следующие
выводы:
во-первых, недостаточное внимание уделяется
подготовительному этапу, особенно это касается постановки целей и доведение их
до руководителей структурных подразделений и самих аттестуемых;
- во-вторых, в связи с тем, что
анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание
деятельности конкретного работника, но и способствовать пониманию ситуации в
организации в целом, необходимо уделять такому анализу большее внимание;
в-третьих, проведение
аттестации предоставляет возможность похвалить сотрудника, сообщить ему, что
его работой довольны и о планах на его продвижение, поэтому рекомендуется
руководителям осознать этот момент и использовать его по максимуму. Всё это,
несомненно, повысит мотивацию работника и приведет к увеличению эффективности
его деятельности и деятельности предприятия в целом[5].
. Стимулирование и мотивация труда в АО
"НИИФИ"
АО "НИИФИ" серьезно относится к
вопросам мотивации работников. Им важно, чтобы сотрудник, добросовестно
выполняющий свою работу и стремящийся сделать ее не только на необходимом
уровне, но и перевыполнить установленные нормативы, достичь того, что кажется
невозможным в обычной рутине, был достойно вознагражден за свою эффективную
работу, как материально, так и в виде признания его заслуг. Система мотивации в
Компании включает в себя материальную (денежную) и нематериальную составляющие.
Традиционным рычагом воздействия на
эффективность работников является материальная мотивация, включая премирование
за различные достижения. За выполнение ключевых показателей, а также других
задач работники могут заработать премии. В рамках годовой оценки сотрудников,
руководитель дает работнику обратную связь о том, что было сделано отлично, а
что - посредственно, и о том, на каких аспектах работы стоит особенно
сфокусироваться в текущем году.
В АО "НИИФИ" принято выявлять и
поощрять заслуги наиболее выдающихся сотрудников, демонстрирующих высокие
показатели в своей работе, приверженность организации и принципам ее работы.
Для этого и разработана система нематериальной мотивации, которая включает:
- систему персональных наград и званий АО
"НИИФИ": Звания "Почетный работник АО "НИИФИ"",
"Лучший сотрудник АО "НИИФИ"", "Ветеран АО
"НИИФИ"";
- объявление благодарности;
награждение ценным подарком;
занесение в Книгу почета, на Доску почета и
другие поощрения.
Для работников АО "НИИФИ" и членов их
семей, также предоставляются различные социальные гарантии такие как:
бесплатное поликлиническое обслуживание, а также
бесплатное
лечение в стационаре, определяемые договором с
медицинским учреждением;
предоставление путевок в городские и загородные
детские оздоровительные лагеря детям работников, согласно поданным заявлениям;
обеспечение всех детей работников с рождения до
четырнадцати лет включительно бесплатными новогодними подарками;
выплата единовременной материальной помощи в
размере месячной тарифной ставки работника 1-го разряда при рождении ребёнка у
работника и др.
Заключение
Во время прохождения производственной практики в
АО "НИИФИ" было ознакомление с основной характеристикой деятельности
компании. Были анализированы: система управления персоналом, система найма,
отбора, адаптации, мотивации, стимулирования, аттестации и др. Анализ
проводился с помощью методики разработанной в координационной группе по
изучению характера Центра социологических исследования МГУ. На основе этого
анализ было выявлено следующее:
. Служба персонала- выполняет более восьми
функций - 10.
2. Прием на работу: осуществляет специальный работник
службы персонала, который подбирает большую часть работников - 10.
3.Комплектование подразделений: существуют
методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный
психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли - 5;
4. Контрактная система: для немногих работников,
но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с
обеих сторон - 7
. Должностные инструкции: практически такие
инструкции введены повсеместно - 10.
6. Текущее обучение: такая система охватывает
весь без исключения персонал - 10.
7. Должностное продвижение: зависит от
начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества, и личное отношение
к работнику - 2;
8. Аттестация: по тестовым методикам ежегодно -
10.
. При сокращении штатов: увольняющихся заранее
предупреждают об этом - 1;
В целом можно сказать, что такие процессы как
отбор, подбор, адаптация, обучение и развитие, аттестация и оценка персонала
развиты достаточно на высоком уровне. В каждом процессе имеются небольшие
недочеты, которые анализируются и исправляются отделом персонала.
В результате анализа беседы с сотрудниками
отдела кадров, а также с сотрудниками низших звеньев АО "НИИФИ", были
выявлены следующие проблемные зоны:
1. медленные темпы развития карьеры
персонала предприятия;
2. длительное пребывание сотрудников в
одной и той же должности;
. продвижение сотрудников предприятия
инициируется руководителями структурных подразделений и вышестоящим
руководством;
. прохождение обучения не является
гарантией повышения в должности;
. пессимистические взгляды большинства
работников на возможность развития карьеры;
. отсутствие таких документов как положение
об отборе кадров, положение о стимулировании труда;
. отсутствие этапа тестирования при
отборе персонала.
Из всего выше перечисленного, необходимо сделать
следующие рекомендации:
. необходимо увеличить темп развития карьеры и
сократить пребывание в одной и той же должности за счет оптимального
планирования завершающего этапа карьеры;
. следует установить возрастной ценз руководящих
должностей (26,7% руководителей в возрасте 61-70 лет);
. разработать финансово - правовой механизм
перехода руководителей на должности советников и наставников.
. для решения проблемы продвижения сотрудников
предприятия по инициативе руководителей структурных подразделений и отсутствия
гарантий по повышению в должности после прохождения обучения рекомендуется
формировать на предприятии кадровый резерв, который будет пополнять
работниками, прошедшими обучение, кроме этого, предлагаем установить жесткие
временные рамки пребывания сотрудников в составе кадрового резерва. По
истечении срока нахождения работника в кадровом резерве, руководству следует
принять решение о повышении его в должности, либо отправить сотрудника на
повышение квалификации более высокого уровня, так как знания в любой области в
современных условиях требуют ежегодного обновления.
Таким образом, можно сделать вывод, что
компания, соответствует требованиям современного бизнеса. Она является
конкурентоспособной и предоставляет качественные услуги. Так же следует
отметить, что система управления персоналом выполняет все свои обязанности на
высоком уровне.
Список используемых источников
1. АО "НИИФИ" -
официальный сайт [ Электронный ресурс ] - Режим доступа : #"874420.files/image001.jpg">
Приложение Б
Методы подбора персонала в АО "НИИФИ"
Методы
подбора
|
Внутренний
источник
|
Внешний
источник
|
1.
Объявление о найме в средствах информации фирмы. 2. Просмотр картотеки
личного состава кадров. 3. Опрос родственников и знакомых. 4. Запрос
сотрудников. 5. Альтернативы найму - изменение трудовых отношений путем: · сверхурочной работы; · совмещения должностей; · временного наема кадров; · переноса отпусков; · многосменного режима работ.
|
1.
Объявления в средствах массовой информации. 2. Вербовка. 3.
Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). 4.
Биржа труда, рекрутерские фирмы, агентства. 5. Использование ярмарок,
выставок, фестивалей для информации о вакансиях. 6. Наем студентов во время
каникул. 7. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. 8. Лизинг
персонала. 9. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
|
Достоинства
|
Внутренний
источник
|
Внешний
источник
|
1.
Снижение затрат на привлечение персонала. 2. Более полная информация о
возможностях кандидата. 3. Наглядное развитие карьеры. 4. Меньший срок поиска
претендентов.
|
1.
Большой выбор кандидатов. 2. Возможность появления новых идей и приемов
работы. 3. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. 4.
Удовлетворение количественной потребности в персонале.
|
Недостатки
|
Внутренний
источник
|
Внешний
источник
|
2.
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. 3. Меньший
выбор кандидатов. 4. Меньшая активность (недостатки организации менее
заметны, привычны). 5. "Семейственность" => застой идей.
|
1.
Большие затраты на привлечение персонала. 2. Большой срок поиска. 3.
Длительный период адаптации кандидата. 4. Отсутствие полной информации о
возможностях кадров. 5. Возможность ухудшения рабочего климата -
"обида" среди давно работающих.
|
Приложение В
Должностная инструкция служащего АО
"НИИФИ"
Приложение Г
Положение об отделе по работе с персоналом АО
"НИИФИ"
Приложение Д
Трудовой договор АО "НИИФИ"
Приложение Е
Методика материального стимулирования работников