Инновации в управлении персоналом
Содержание
Введение
. Инновации в управлении персоналом
. Инновационные технологии в
управлении персоналом
Заключение
Список используемых источников
инновация управление
персонал менеджмент
Введение
В условиях, когда конкуренция между
предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим
капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором
успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не
менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность
уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие
нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования
компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные
конкурентные преимущества для современного бизнеса. Так, General Electric
изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в
результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter
& Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к
бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников
компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления
персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия,
наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность
данной темы.
Концепциями распространения инноваций занимались
многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д.
Хоукинс др.
Объект исследования: инновации, предмет -
инновационные технологии в управлении персоналом.
Цель работы: изучить инновационные технологии в
управлении персоналом.
При этом необходимо решить следующие задачи:
дать общее понятие инновации;
описать особенности инноваций в управлении
персоналом;
раскрыть инновационные технологии, применяемые в
управлении персоналом.
Работа состоит из введения, двух глав основной
части, заключения и списка используемой литературы.
. Инновации в управлении персоналом
ВВ условиях, когда конкуренция между
организациями и компаниями неуклонно сдвигается в сферу управления знаниями и
человеческого капитала, инновации в управлении человеческими ресурсами
становится решающим фактором успеха. Инновации в управлении человеческими
ресурсами прочно связаны с инновациями в бизнесе. Для того, чтобы выжить и
совершенствоваться, каждая организация или компания должна принимать
инновационные решения и внедрять инновации. При этом, ведущим фактором,
определяющим основу для разработки инновационных идей и их успешного внедрения
в условиях инновационной экономики, являются его сотрудники со своими навыками,
умениями, квалификацией и идеями.
Под инновациями (от лат. In - в, novatio - новый
- в направлении изменений), понимают внедрённое востребованное рынком
новшество, обеспечивающее высококачественный подъем эффективности процессов или
же продукции.
Итак, ключ к успеху инноваций лежит в системе
управления человеческими ресурсами. Применение определенных технологий в
практике управления формирует инновационную компанию. В общем виде
характеристики инновационного предприятия приведены на рис. 1.
Рисунок 1 - Составляющие деятельности
инновационного предприятия
Кадровые инновации рассматриваются как
подсистема общей системы управленческих инноваций в организации.
ИИнвестирование в развитие людских ресурсов играет более огромную роль, нежели
инвестирование в усовершенствование производственных мощностей. Значимость
человеческого (интеллектуального) потенциала увеличивается с возрастанием
скорости технологического прогресса, с развитием информационных технологий,
усилением конкурентной борьбы и прочих условий. Значимость персонала на
инновационном этапе экономического развития представлено на рис. 2.
Рисунок 2 - Значимость людских ресурсов на
инновационном этапе экономического развития
Каждая организация стремится максимально
применять потенциальные возможности своих сотрудников, рационально использовать
их умственные способности. Рассматривая инновационную деятельность в управлении
персоналом, отметим, что она имеет отличительные черты, свойственные общему
понятию нововведения: во-первых, перемены в управлении персоналом нацелены на
разрешение конкретных проблем, в соответствии со стратегией развития компании;
во-вторых, заранее нельзя определить точный результат, к которому они могут
привести; в-третьих, изменения в управлении персоналом могут спровоцировать
конфликтные ситуации, сопряженные с противодействием сотрудников и непринятием
ими инноваций; в-четвертых, изменения управления персоналом дают
мультипликационный эффект, то есть провоцируют встречные перемены в других
подсистемах компании, вследствие того, что они касаются ключевой составляющей
организации - ее работников.
Формирование инновационной экономики неизбежно
ведет к трансформации структуры и качества рабочей силы, возрастанию требований
к профессионально-квалификационному уровню сотрудников. Современные наукоемкие
и информационные технологии проникают во все сферы экономики. В итоге
происходит совмещение профессиональных знаний, возникают смежные и пограничные
профессии. Инновационной экономике нужны в основном креативные интеллектуальные
работники. Следовательно, меняются подходы к управлению «новой рабочей силой»,
складываются технологии инновационного управления персоналом.
Технология (от греч. techne - искусство,
мастерство, умение; logos - слово, учение) - совокупность методов,
осуществляемых в каком-либо процессе.
Инновационные технологии - это набор методов,
средств и мероприятий, направленных на развитие уже существующих или создание
принципиально новых видов производственной деятельности.
Различают виды инновационных технологий:
а) внедрение - осуществление заключительной
стадии научно-производственного цикла освоения нового продукта;
б) тренинг - деловое общение, вид
социально-психологического упражнения, сконцентрированного на развитии
установок, необходимых для успешной коммуникации в условиях профессиональной
деятельности, которые применяются с целью подготовки персонала;
в) консалтинг - консультирование производителей,
продавцов и потребителей по экономическим, хозяйственным и правовым вопросам;
г) трансферт - безвозмездное предоставление
технологии, от одного лица к другому;
д) аудит - проверка финансов и документации
независимыми экспертами либо организациями;
е) инжиниринг - представление на платной основе
инженерно-консультационных предложений, как проектирование, представление
лицензии и ноу-хау) по созданию объектов промышленности, инфраструктуры и пр.
Инновации в управлении персоналом чаще всего
инициируются менеджером по персоналу, который видит потребность внедрения
инновации в работу компании. При этом, инновационное управление кадрами
основывается на следующих исходных положениях:
- необходимость тесной взаимосвязи стратегии
развития компании с планированием персонала.
оценка степени влияния издержек на работу с
кадрами на экономические показатели производства;
формирование необходимого количества
компетенций, профессиональных навыков для эффективной работы на рынке труда.
Любой организации необходимы лишь только те
инновации в управлении персоналом, потребность в которых ясна и понятна всем
сотрудникам, и которые объединены управленческими и экономическими нуждами
конкретной компании. Для этого сначала необходимо обнаружить ряд ключевых
проблем, которые требуют такого решения, затем произвести анализ вариантов
решения одной из выявленных проблем, и впоследствии отбирается подходящий
вариант. И, если это внедрение будет иметь успех, - инновация внедряется в
жизнь. В дальнейшем инновации в управлении персоналом анализируются, по мере
надобности, - корректируются. ММожно выделить ряд обстоятельств, которые
обосновывают потребность организаций в инновационных кадровых технологиях, и
предопределяют основные направления их развития:
повышение уровня образованности персонала:
разнообразно образованные сотрудники требуют большей свободы и
самостоятельности на рабочем месте;
технологизация управления и производства:
возникновение новых, прежде всего информационных, технологий предполагает
обязательную переподготовку как работников, так и менеджеров;
изменение состава рабочей силы: планирование
трудовых ресурсов любой организации обязывает учитывать увеличение доли женщин,
пожилых людей и др. групп населения, что приведет к изменению ценностей
организации и кадровых технологий.
возрастание роли технологий охраны здоровья и
безопасности профессиональной деятельности: данная тенденция предполагает
внедрение новых способов отбора и обучения персонала;
изменение роли топ-менеджмента организации,
которые в перспективе становится все более активными участником процесса
развития персонала;
формирование новой трудовой этики: в связи с
развитием проектных и командных форм работы все больше внимания будет уделяться
личности работника;
изменение роли служб управления персоналом в
стратегическом планировании: понимание персонала как источника прибыли изменит
сущность работы кадровых служб;
развитие процедур оценки достижений сотрудников:
организации будут обязаны делиться доходами с работниками на основании более
объективных и ориентированных на результат систем оценки персонального вклада;
новая кадровая политика: традиционное формальное
иерархическое управление уступит место профессиональному управлению с большей
ориентацией на человеческое достоинство.
Инновационные подходы к управлению персоналом
должны основываться и на учете специфики персонала, которая состоит в
следующем:
. Люди наделены интеллектом, их реакция на
внешнее воздействие - эмоционально-осмысленная, а не механическая, и, значит,
процесс взаимодействия между компанией и сотрудником является двухсторонним.
. Люди способны к постоянному совершенствованию
и развитию, а это - наиболее значительный и долговременный ресурс увеличения
эффективности деятельности любой компании.
. Трудовая жизнь человека в современном обществе
длится 30-50 лет, в соответствии с этим взаимоотношения между сотрудником и
компанией имеют долговременный характер.
. Люди приходят в компанию осознанно, с
определенными целями, и, соответственно, ждут от нее поддержки в реализации
своих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией
является необходимым условием, как и удовлетворенность со стороны организации.
Таким образом, инновации - это не только лишь
применение высоких технологий, но и инновации в области управленческих решений.
И, следовательно, именно управление персоналом является основным компонентом
системы инновационного управления предприятием в целом и занимает место
наиболее важного фактора экономического успеха компании. Для повышения
эффективности инновационного развития организации необходимо наличие системы
управления инновационного управления персоналом, что создает благоприятные
условия труда, а также обеспечивает возможность карьерного роста и необходимую
степень уверенности в завтрашнем дне.
Для осуществления основных, стоящих перед
компанией задач, необходимы структурные преобразования системы управления
персоналом на основе новых управленческих технологий. Внедрение инноваций в
систему управления персоналом необходимо осуществлять на основе проведенного
исследования существующей системы управления персоналом, выявления ее
возможностей и раскрытия недостатков, а также с учетом требований последних
тенденций в сфере управления персоналом и специфичности развития компании.
Кроме того, осуществляя разработку и внедрение
инноваций в систему управления персоналом, следует дать оценку их
своевременности, возможности и результативности, то есть сделать все возможное,
чтобы противодействие персонала было как можно меньше, а результативность
нововведений как можно больше.
. Инновационные технологии в управлении
персоналом
СС целью эффективной деятельности система
управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии,
которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные
технологии в управлении персоналом можно рассматривать как:
новые, повышающие эффективность деятельности
организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно
инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые
(ноу-хау) способы воздействия на персонал. Так, например, появление новых
способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту
эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации
в пространстве и времени);
традиционные технологии внедрения инноваций в
работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии
внедрения инноваций) - предполагает использование в рамках старой процедуры
нового элемента управления. Например, традиционная процедура отбора сотрудников
в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой
выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены).
Реализовываться инновации в системе управления
персоналом могут в следующих формах:
с постепенным усовершенствованием отдельных
качеств работы персонала (текущие);
в форме конструктивного, скачкообразного
совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные).
При этом, поступательное улучшение не сопряжено
с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как
правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его
можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением
предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы
управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны
деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом.
Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на
разграничении инноваций на текущие и прорывные, показана на рис. 2.
Рисунок 2 - Модель работы с инновациями в
системе управления персоналом
Современная направленность инноваций в управлении
персоналом связана со следующими основными задачами:
) эффективное обучение и развитие персонала;
) улучшение рабочих взаимоотношений и создание
творческой среды;
) улучшение качества жизни;
) стимулирование конструктивных идей;
) лучшее использование мастерства и способностей
людей;
) повышение восприимчивости и адаптивности
персонала к нововведениям.
Выделяют несколько базовых инновационных
направлений в управлении персоналом:
. Инновационно-образовательный менеджмент -
нововведения в подготовке профессиональных кадров в университетах, институтах,
колледжах, иных учебных заведениях.
. Инновационно-кадровый маркетинг - формирование
нового и эффективного кадрового потенциала.
. Инновационно-технологический кадровый
менеджмент - современные способы работы с персоналом на этапе освоения видов
новой техники и технологий в их профессиональной деятельности, аттестации,
новое распределение функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре,
нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации
персонала, способы продвижения и перемещения сотрудников, совершенство- вание
работы с элитными кадрами.
В настоящий период, наиболее распространенной
является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов,
применение которых возможно в сфере управления персоналом:
технологии формирования персонала (кадровый
маркетинг, кейс-интервью, тестирование, хэдхантинг, интервью по компетенциям,
е-рекрутмент и др.);
дифференцированная система вознаграждений (грейдовая
система оплаты труда), включая систему публичного признания заслуг и
достижений;
оценка индивидуального вклада на основании
оценки профессионально значимых специфических для организации критериев
профессиональной оценки - моделей компетенций;
технология планирования карьеры и планов
индивидуального развития (реализации потенциала), основанная на оценке по
компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360˚;
технологии оценки и аттестации персонала
(ассессмент-центр, метод «360 градусов», коучинг и др.);
технологии высвобождения персонала (лизинг
персонала, аутсорсинг, аутстаффинг и др.);
технологии текущей работы с персоналом (грейдинг
персонала, стресс-менеджмент, управление конфликтами и др.);
технологии обучения и развития персонала
(коучинг, тимбилдинг, ролевые и деловые игры, управление знаниями и др.);
развитие механизмов обратной связи, особенно в
направлении «снизу - вверх», создание системы открытых обсуждений
организационных проблем;
создание проектных групп по разработке и
реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов,
развитию системы организационных знаний.
Одним из важнейших инновационных подходов к
управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора
персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к
потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств
(навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания) ему необходимо владеть
креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться
в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению
и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников,
руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт
творческих качеств личности.
Специалисты работающие в направлении
систематизации нововведений в области управления персоналом, выделяют несколько
направлений, в основе которых лежит использование современных
телекоммуникационных систем, которые направлены на: внедрение современных
компьютерных технологий в процесс сбора и анализа данных; создание виртуального
офиса - системы прямого доступа и активного взаимодействия людей, находящихся
на удалении друг от друга.
Известно, что цикл управления кадрами содержит
некоторые процессы, а именно: рекрутмент; кадровое администрирование; развитие
и обучение; оценка, аттестация; мотивация, стимулирование труда;
организационное развитие и управление карьерой. В рамках названных процессов,
как правило, находят решение следующие основные задачи:
разработка единых принципов кадровой политики и
определение ее целей;
планирование потребности в кадровых ресурсах,
разработка штатного расписания;
формирование и развитие системы движения
кадровой информации (информационная политика),
принципы распределения денежных средств,
обеспечивая действенную систему стимулирования труда (финансовая стратегия);
обеспечение программы развития, профориентацию и
адаптацию работников, планирование их индивидуального продвижения, профес-
сиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации (стратегия
развития персонала);
оценка итогов работы, исследование соответствия
кадровой политики компании ее стратегии, выявление проблемных мест в кадровой
работе, а также оценка трудового потенциала.
Вся кадровая информация может быть сгенерирована
и мониториться в рамках действующей коллективной информационной системы - в
блок «Управление персоналом». Данное программное обеспечение дает вероятность
координировать действие разнообразных каналов взаимодействия между персоналом и
руководством. Все это позволяет менеджерам по персоналу получать доступ к
полной информации о персонале, необходимой для наилучшего планирования и
контроля бюджетов по зарплате, обучению, командировкам и т.д. На базе этих
данных возможно производить авто матизированный подбор и подбор кадров на
штатную должность, проводить анализ соответствия конкретного работника
требованиям, предъявленным к закрепленным по штатной должности работам,
сформировать плановый табель с указанием структуры планируемых дел и пр.
Помимо этого, сейчас для поиска сотрудников, а
также поиска работы все чаще используется Интернет. ВВсети можно найти
виртуальные кадровые агентства, сайты настоящих действующих кадровых агентств,
доски объявлений, корпоративные веб-сайты с имеющимися вакансиями и т.д.
Интернет по достоинству оценили и работодатели, и кадровые агентства, и
соискатели работы. Главные плюсы названных инструментов - скорость,
общедоступность и бесплатность информации. Кроме того, они также дают
возможность наиболее подробно сформулировать запрос и требования к кандидатам,
нежели объявление в печати, где за объем надо платить. Это повышает качество
поиска и позволяет быстро и эффективно решить образовавшиеся проблемы, когда не
хватает собственной базы или надо специалиста найти срочно.
Почти все специалисты полагают, что сетевые
«биржи труда» уже в обозримом будущем будут значительно эффективнее иных
способов поиска работы и персонала.
Кроме того, Интернет дает возможность увеличить
штат фирмы за счет привлечения, например, «удаленных» сотрудников из других
регионов, и даже других государств. Работник имеет возможность находиться в
значительной удаленности от главного офиса фирмы и, в то же время, работать на
данную фирму и взаимодействовать с другими работниками с помощью сетевых
технологий. Это увеличивает мобильность как самих работников, так и фирмы.
В качестве основных технологий, основанных на
применении информационных технологий, можно назвать:
. Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для
решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через
Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий
персональных документов, дистанционное обучение и т.д.).
. Создание баз данных учета и контроля кадровой
статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества
персонала и т. д.).
. Проведение видеоконференций и вебинаров с
участием сотрудников удаленных подразделений.
. Каскадирование значимой информации (новостей)
на персональную электронную почту сотрудников.
. Развитие интерактивных приложений внутренней
сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия
сотрудников в обсуждении значимых проблем.
Таким образом, технологизация процессов
управления кадрами позволяет решить ряд новых задач, при этом создает новые
возможности, в том числе:
а) для руководства: повысить результативность
работы фирмы в результате точной расстановки кадров; уменьшить период принятия
управленческих решений и осуществлять контроль их исполнения; понизить расходы
и провести их полный учет на управление персоналом.
б) для менеджеров по персоналу: значительно
уменьшить трудоемкость работ; автоматизировать кадровый документооборот и
подготовку внешней и внутренней отчетности; увеличить эффективность
производительность труда и исполнительскую дисциплину.
Информационные технологии, с целью решения задач
управления кадрами, формируют следующие инновационные возможности:
ускорение бизнес-процессов фирмы, связанных с
автоматизацией рутинных процессов рекрутмента;
уменьшение трудоемкости многих видов работы с
кадрами;
возможность индивидуализации кадровой работы;
расширение штата за счет «удаленных» и мобильных
сотрудников;
появление новых перспектив, которые ранее не
были доступны без использования информационных технологий, а именно:
формирование индивидуальных профилей работников; поддержка их «личных
кабинетов», при этом любой работник имеет возможность отыскать информацию по
заработной плате, подоходному налогу и другое.
Помимо этого, в условиях конкурентной борьбы за
кадровый состав возрастает заинтересованность к комплексным системам управления
кадрами. Рост данного сегмента, по оценкам специалистов, в ближайшем будущем
станет очень интенсивным - 20-30 % в год, а, вероятно, и все 40 %.
При этом, несмотря на достоинства информационных
технологий, они не могут автоматизировать абсолютно все функции управления
персоналом. Есть немало задач которые автоматизации не подлежат. Это, прежде
всего все то, что сопряжено с психологией, т.к. можно подготовить техническое
задание и запрограммировать что угодно, но не взаимоотношения.
Заключение
Таким образом, чтобы успешно функционировать,
любой организации необходимо изменяться. В условиях современной кадровой работы
нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности
инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом.
В наиболее общем виде под инновацией понимают
введение в употребление какого-либо нового (или значительно улучшенного)
продукта (товара или услуги) или процесса. Деятельность, которая состоит из
комплекса научных, финансовых, технологических и других мероприятий по
созданию, освоению, распространению инноваций и направлена на использование
результатов этих мероприятий с целью повышения конкурентоспособности
определенного вида бизнеса, называется инновационной.
Инновационные технологии в управлении персоналом
представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми
процессами организации.
Главная цель инноваций в управлении персоналом,
это - обеспечение организации сотрудниками, непрерывно генерирующими инновации
во всех областях своей деятельности, их результативное применение с помощью
формирования условий для введения инноваций, профессионального и социального
развития персонала с пользой как для самих сотрудников, так и для компании и
общества в целом.
Существует множество инновационных технологий. К
наиболее значимым, обеспечивающим высокую инновационную активность персонала,
можно отнести: грейдовую систему вознаграждений, в т.ч. публичное признание
заслуг и достижений; оценку индивидуального вклада на основании специфических
для организации моделей компетенций; технологии планирования карьеры и
индивидуального развития сотрудников; методики эффективной обратной связи,
особенно в направлении «снизу вверх»; развитию системы организационных знаний.
При этом, среди многочисленных инновационных
технологий работы с кадрами, одну из ключевых позиций должны занимать
информационные технологии.
В качестве основных технологий, основанных на
применении информационных технологий, можно назвать:
. Удаленный доступ и онлайн взаимодействие для
решения типовых задач в области кадрового менеджмента (собеседование через
Skype, заполнение электронных бланков анкет, трансляция электронных копий
персональных документов, дистанционное обучение и т.д.).
. Создание баз данных учета и контроля кадровой
статистики (трудовой дисциплины, динамики кадрового состава, анализа качества
персонала и т. д.).
. Проведение видеоконференций и вебинаров с
участием сотрудников удаленных подразделений.
. Каскадирование значимой информации (новостей)
на персональную электронную почту сотрудников.
. Развитие интерактивных приложений внутренней
сети (Интранет) для оперативного сбора обратной связи, развития участия
сотрудников в обсуждении значимых проблем (блок «Управление персоналом»).
В качестве перспективных задач рассматриваются:
интегрирование систем управления кадрами с
действующими системами психологического и психического тестирования;
паспортизация и оценка рабочих мест согласно
условий труда;
стандартизация работы;
персонализация обучения, т.е. формирование
индивидуальных программ обучения и тренингов, а еще контроль их эффективности;
использование информации о работнике, о его
заинтересованностях и способностях с целью увеличения его же эффективности.
Список используемых источников
1. Алтухов
С.И. Инновационный менеджмент: учеб.-метод. пособие / С.И. Алтухов. -
Новосибирск: СГГА, 2009. - 68 с.
. Белоконева
А.А. Инновации в управлении персоналом / А.А. Белоконева, А.В. Дудкина, О.А.
Морозова // Материалы VII Международной студенческой электронной научной
конференции «Студенческий научный форум». - 2014. -
. Власова
А.А. Особенности инновационной деятельности в управлении персоналом / А.А.
Власова, Ю.А. Дмитраченко // Управление трудовыми ресурсами. - 2012. - № 5. -
С. 26.
. Гасенко
Е.В. Оценка уровня развития инновационного потенциала персонала организации /
Е.В. Гасенко, О.Е. Подвербных // Известия ИГЭА. - 2012. - № 4 (84). - С. 88-91.
. Дмитриева
М.Н. Инновационное управление: опыт, проблемы, перспективы / М.Н. Дмитриева //
Молодой ученый. - 2014. - №16. - С. 235-238.
. Долженко
Р.А. Инновации в системе управления персоналом организации / Р.А. Долженко //
Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2013. - № 1 (99).
- С. 149-153.
. Егоршин
А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н. Новгород:
НИМБ, 2005. - 720 с.
. Иванова-Швец
Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность,
принципы, модель / Л.Н. Иванова-Швец, Н.Н. Борисова // Креативная экономика. -
2014. - № 3 (87). - С. 23-34.
. Инновационные
технологии управления системой корпоративного обучения: материалы Международной
научно-практической конференции. - Н. Новгород: НГТУ им. Р.Е. Алексеева, 2013.
- 185 с.
. Инновационные
технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография / Под
ред. А.А. Корсаковой, Е.С. Яхонтовой. - М.: МЭСИ, 2012. - 230 с.
. Кизим
А.А. Формирование человеческого потенциала в условиях глобализации / А.А.
Кизим, С.К. Лузинов // КубГАУ. - 2011. - №28. - С.7-13.
. Козлов
Д.В. Инновации как ключевой фактор повышения конкурентоспособности предприятий
/ Д.В. Козлов // Молодой ученый. - 2011. - №9. - С. 94-97.
. Колосов
В.Г. Введение в инноватику / В.Г. Колосов. - СПб.: СПбГПУ, 2012 - 147 с.
. Кудрявцева
Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте / Е.И. Кудрявцева, В.М.
Голянич // Управленческое консультирование. - 2013. - № 2. - С. 5-16.
. Кузьмина
М.И. Инновации и их особенности в системе управления персоналом предприятия /
М.И. Кузьмина, А.В. Китов // Креативная экономика. - 2010. - № 6 (42). - С.
122-128.
. Лымарева
О.А. Инновационный подход в кадровом менеджменте / О.А. Лымарева, А.А. Горенко
// Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2013. - № 10. - С. 9-12.
. Мальцева
С.В. Инновационный менеджмент: учебник для / Под ред. С.В. Мальцевой. - М.:
Юрайт, 2014. - 527 с.
. Мамадалиев
К.Р. Инновационные технологии в обучении / К.Р. Мамадалиев // Молодой ученый. -
2012. - №11. - С. 450-452.
. Некрасов
С.И. Философия науки и техники: тематический словарь / С.И. Некрасов, Н.А.
Некрасова. - Орёл: ОГУ. 2010. - 289 с.
. Новая
философская энциклопедия / Под редакцией В.С. Стёпина. - М.: Мысль. 2011. - 736
с.
. Пшеничников
С.В. Особенности управления персоналом в инновационной организации / С.В.
Пшеничников // ОмГУ. - 2011. - №4. - С. 97.
. Райзберг
Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б.
Стародубцева. - М.: Инфра-М, 2013. - 512 с.
. Романченко
С.В. Новшества, нововведения, инновации: определения и сущность / С.В.
Романченко // Молодой ученый. - 2012. - №4. - С. 166-168.
. Синева
Н.Л. Роль системы кадрового менеджмента инновационной организации в управлении
развитием персонала / Н.Л. Синева. - Пермь: Меркурий, 2011. - С. 101-103.
. Спивак
В.А. Управление персоналом: учебное пособие / В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2010. -
226 с.
. Старцева
В.Н. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема
современного менеджмента / В.Н. Старцева - Вестник Нижегородского университета
им. Н. И. Лобачевского. - 2008. - № 1 (9). - С. 92-97.
. Суровкин
Н.В. Система управления персоналом как инновация / Н.В. Суровкин // Управление
персоналом. - 2005. - № 3. - С. 22-27.
. Харрингтон
Дж. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление,
оптимизации / Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Харм Ван.. - СПб.:
Азбука, 2012. - 320 с.
. Шляпникова
Е.В. Инновационное управление сотрудниками малого предприятия / Е.В. Шляпникова
// Инновационная экономика: материалы междунар. науч. конф. - Казань: Бук,
2014. - С. 122-124.
. Яковлева
Е.В. Интеллектуализация персонала как технология инновационного управления
персоналом в современных социально-экономических условиях / Е.В. Яковлева //
Инновационные технологии управления. ИнВестРегион. - 2011.- № 2. - С. 38-44.