Система управления персоналом в ОАО 'Огнеупоры'
Министерство
образования и науки Российской Федерации
ФГБОУ
ВПО «Уральский государственный педагогический университет»
ИНСТИТУт психологии
Кафедра
социальной психологии, конфликтологии и управления
Производственная
практика
Выполнил: Шитик Константин
Сергеевич
Руководитель-методист: Крылова
Светлана Геннадьевна
Екатеринбург
2013-2014 уч.г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ОБЩАЯ
ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ
КАДРОВЫЙ
СОСТАВ
СИСТЕМА
НАЙМА
СИСТЕМА
АДАПТАЦИИ
ПОРЯДОК
ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
СИСТЕМА
МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК
ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
В ходе выбора места прохождения практики я
остановился на «Богдановичское открытое акционерное общество по производству
огнеупорных материалов». ОАО «Огнеупоры» является градообразующим предприятием
и, следовательно, самым крупным налогоплательщиком в городе. Отсюда следует,
что устойчивая работа предприятия обеспечивает благосостояние всем тем, кто
зависит от деятельности предприятия: рабочим и служащим, акционерам и,
разумеется, жителям города Богданович.
Численность работающих на предприятии составляет
2800 человек. Предприятие имеет 3 основных цеха: помольный, прессо -
формовочный, обжиговый, а так же ряд вспомогательных цехов: механический,
транспортный (железнодорожный), автогараж, ремонтно-строительный, которые, не
принимая непосредственного участия в выпуске основной продукции, обеспечивают
все условия для нормальной работы основных цехов. На предприятии действуют ряд
лабораторий, в том числе центральная заводская, лаборатория метрологии, так же
работают склад глины, склад готовых изделий.
Богдановичский огнеупорный завод вносит большой
вклад в развитие города, играет большую социальную роль: предоставляет жителям
городского округа рабочие места, выступает, как главная экономическая артерия
всего района.
ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПРЕДПРИЯТИИ
Полное наименование: «Богдановичское открытое
акционерное общество по производству огнеупорных материалов»
Адрес: РФ, Свердловская область, 623530
г.Богданович, улица Гагарина,2
Контактная информация:
* Адрес веб-сайта: #"829719.files/image001.gif">
В отделе работает сплоченный,
профессионально - компетентный коллектив сотрудников: 100% имеют высшее образование,
Численность отдела - 26 человек:
· Главный бухгалтер - Савичева Татьяна
Борисовна , опыт работы 12 лет, высшее образование.
· Заместитель главного бухгалтера -
Виноградова Елена Степановна, опыт работы 7 лет, высшее образование.
· Бухгалтер по расчету заработной
плате - Постулапова Елена Викторовна, опыт работы 6 лет, высшее образование
· Бухгалтер по работе с контр.
Агентами по оказанным услугам - Михайлов Алексей Петрович - опыт работы 4 года,
высшее образование
· Бухгалтер по работе с контр. Агентами
за отпущенную продукцию - Шауракс Татьяна Ивановна, опыт работы 3 года, высшее
образование
· Бухгалтер по учету
товарно-материальным ценностям - Заравняева Ольга Леонидовна, опыт работы 5
лет, высшее образование
· Бухгалтер по расчету заработанной
плате - Ившина Алена Викторовна, опыт работы 4 года, высшее образование
СИСТЕМА НАЙМА ПЕРСОНАЛА
Система найма персонала осуществляется
несколькими способами: СМИ, «Центр занятости населения», а также через
«Богдановичский политехникум». Центр занятости населения осуществляет помощь в
трудоустройстве, в том числе на основе реализации специальных программ для
трудоустройства граждан, особо нуждающихся в социальной защите; организации
профессиональной подготовки и повышения квалификации; обеспечении социальной поддержки
граждан в случае безработицы.
В конце каждого месяца ОАО»Огнеупоры» подает
заявку в центр занятости населения, чтобы оповестить население о вакансиях,
которые открыты на предприятии. В заявке указывается вакансия, оклад, нагрузка,
социальный пакет. Так же вся необходимая информация об открытых вакансиях есть
на официальном сайте ОАО «Огнеупоры» в открытом доступе.
Найм персонала так же происходит с помощью СМИ.
ОАО «Огнеупоры» часто публикует список необходимых кадров в местные газеты, и
информируют население с помощью радио и телевидения.
Самым главным источником квалифицированных
кадров является «Богдановичский политехникум». Выходцы из этого учебного
заведения, направляются по своей специальности на предприятие, где им, как
молодым кадрам и выпускникам предлагается работа.
На данный момент ОАО «Огнеупоры» самостоятельно
предпринимает решение о новых кадрах. Создается комиссия по отбору кандидатов,
комиссия проводит анализ (анкетирование, оценивание). В категорию значимых
параметров попадает:
•Степень образования кандидата
•Опыт работы на аналогичной должности
•Низкая конфликтность - отсутствие нацеленности
на конфликт
•Низкое переутомление - низкая «внутренняя
усталость человека»
•Стрессоустойчивость и нервно-психическая
адаптивность - способность человека выдерживать физические и психические
нагрузки, и внутренне приспосабливаться к изменяющимся условиям, а так же
преодолевать кризисы без эмоциональных срывов.
СИСТЕМА АДАПТАЦИИ
Адаптация персонала - это процесс ознакомления,
приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а
также к социальной среде в организации. Адаптация является одной из
составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым
сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую
должность в порядке внутренней ротации. У каждого сотрудника проходит
адаптационный период от трёх месяцев до года. Каждый человек индивидуально
переносит освоение в коллективе и новом рабочем месте.
Профессиональная адаптация молодого кадра в
отделе Бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» - это процесс активного приспособления
личности, к новым условиям труда; вхождение его в систему многосторонней
деятельности; общение и установление взаимоотношений с коллективом.
Профессиональная адаптация представляет собой постепенную доработку трудовых
способностей ( профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков
сотрудничества и другое).
Профессиональная адаптация зависит не только от
приобретенных знаний и профессиональных умений и навыков, но и от наличия
профессионально значимых личностных качеств. Успешное становление личности
происходит тогда, когда человек приступает к самостоятельной работе.
Основными мероприятиями по технологии процесса
управления адаптацией могут быть следующие:
•Организация семинаров, курсов
•Проведение индивидуальных бесед руководителя с
новым работником
•Интенсивные краткосрочные курсы для
руководителей ( по адаптации новых кадров )
•Проведение организационно-подготовительной
работы при введении новшеств
ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
БУХГАЛТЕРИИ
кадровый адаптация мотивация аттестация
Аттестация работников бухгалтерии производится в
соответствии с Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов
предприятий, учреждений и организаций, утвержденным постановлением Министерства
труда РБ от 31 октября 1996 г. № 84. Согласно данному Положению аттестация
производится в целях:
•улучшения подбора, расстановки и подготовки
кадров;
•повышения деловой квалификации кадров;
•повышения качества и эффективности труда кадров;
•обеспечения более тесной связи материальных и
моральных стимулов с результатами труда.
В результате аттестации обеспечиваются:
•объективная оценка результатов деятельности
работников и установление соответствия их занимаемым должностям;
•выявление кандидатур в резерв на выдвижение;
•определение необходимости повышения
квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.
От аттестации освобождаются:
•лица, проработавшие в должности менее одного
года;
•выпускники дневных учебных заведений в течение
первого года работы после окончания учебы;
•работники, находящиеся на длительном излечении;
•женщины, находившиеся в отпуске по уходу за
ребенком до трех лет, в течение первого года после выхода их на работу.
Организационная работа по подготовке к
аттестации работников бухгалтерии осуществляется кадровой службой организации
при участии главного бухгалтера и включает в себя:
•подготовку приказа руководителя о проведении
аттестации;
•составление списков работников, подлежащих
аттестации, и работников, временно освобожденных от нее;
•установление даты проведения аттестации;
•подготовку характеристик на аттестуемых
работников;
•подготовку бланков аттестационных листов,
протоколов заседания аттестационной комиссии;
•проведение разъяснительной работы о целях и
порядке проведения аттестации.
Приказ об аттестации утверждает сроки и график
проведения аттестации, список аттестуемых, председателя и членов аттестационной
комиссии, перечень необходимых материалов на аттестуемых и порядок их
представления и доводится до сведения работников не менее чем за месяц до
начала аттестации.
Аттестационная комиссия назначается из числа
руководящих работников организации, главного бухгалтера и других
высококвалифицированных специалистов. В состав комиссии необходимо включать
представителей работников и общественных организаций - участников коллективных
договоров (соглашений), например, профсоюзы.
На заседании комиссии ведется протокол, который
подписывается председателем и секретарем комиссии.
Аттестационная комиссия в день проведения
аттестации (при участии на заседании не менее двух третей числа членов
аттестационной комиссии):
•рассматривает представленные материалы;
•заслушивает непосредственного руководителя
аттестуемого работника и самого работника, задает им вопросы;
•проводит при необходимости тестирование, в том
числе и с применением ЭВМ.
Аттестация проводится, как правило, с участием
аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без
уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не
прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие,
предусмотренные графиком, дни.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
Любую организацию можно представить, как группу
людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из
разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих
ее успех. Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого
является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко
осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону
ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное
решение. Но мало подобрать эффективную команду - не менее важная задача заинтересовать
и удержать работников в компании, объективно оценивая их работу. Для того,
чтобы группа людей стала командой, необходимо предпринимать меры для мотивации
сотрудников и стимулировать их интерес к работе.
Повышению работоспособности и отдачи сотрудника
способствует убеждение его в том, что не только он старается для компании, но и
компания для него. Он должен быть уверен в том, что:
получает ту зарплату, которой стоит;
его заслуги будут оценены по достоинству и не
только материально;
руководство заботится о его карьерном росте,
повышении квалификации, а также о том, чтобы создать необходимые условия для
комфортной работы.
Также важно, чтобы компания строго выполняла все
условия договора с сотрудником, то есть была с ним предельно честна. В организации,
где руководитель пользуется доверием у работников, легче проводить серьезные
изменения. Успех и динамичное развитие такой компании гарантированы.
Большинство сотрудников не будет делать что-то
позитивное для компании, если это:
не отражается на его заработной плате либо на
каком-то другом материальном доходе;
не отражается на авторитете перед окружающими;
не повышает его профессиональный уровень;
не способствует повышению его самооценки.
Поэтому так важно разрабатывать гибкие
мотивационные схемы, которые бы способствовали росту и успеху фирмы, стимулируя
персонал к плодотворной, успешной работе. Наиболее успешным стимулированием
кадров являются материальные вознаграждения - разовые или же квартальные
премии, различные надбавки и другие выплаты.
Заслужить денежные выплаты можно разными
способами:
•Надбавка за стаж
•Общий объем прибыли
•Личностный вклад в работу предприятия или
отдела
•Премия в честь дня рождения
•Надбавка за отсутствие больничных дней и
вредных привычек
И другое.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе прохождения практики в отделе
бухгалтерия ОАО «Огнеупоры» я расширил теоретические знания в области
взаимодействия людей в коммерческом, муниципальном учреждении. В ходе практики
сотрудники бухгалтерии ознакомили меня с системой найма персонала, а также, её
особенностями. За период практики смог изучить систему адаптации, обучения и
аттестации работников отдела; рассмотрел какие могут возникнуть проблемы при
адаптации молодых специалистов, какие должны проводиться мероприятия с новыми
кадрами, и кто должен их проводить. А также исследовал разработку мероприятий
по мотивированию и стимулированию персонала школы.
За время производственной практики я вник в
структуру предприятия и его деятельность. А так же расширил и закрепил знания о
системе отношений в системе управления на основе изучения деятельности ОАО
«Огнеупоры».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
•
Устав ОАО «Огнеупоры», утвержденный решением Общего собрания акционеров
общества по производству огнеупорных материалов от 27 марта 2009 г.
•Официальный
веб-сайт ОАО «Огнеупоры» - #"829719.files/image002.gif">
ОАО «Огнеупоры» на карте
Приложение 2
№ _____________ от «____» _____________ 20 ___
г.
О ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ БУХГАЛТЕРИИ
. В целях улучшения подбора, расстановки и
подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности
работы, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с
результатами труда провести аттестацию работников бухгалтерии
. Списки работников, подлежащих аттестации,
утвердить.
. Для проведения аттестации создать аттестационную
комиссию в составе: председатель - _________, секретарь - _________, члены
комиссии - ____________________.
. Главному бухгалтеру - ___________________
подготовить характеристики на подлежащих
аттестации работников и представить их в аттестационные комиссии не позднее чем
за две недели до начала аттестации.
. Главному бухгалтеру провести разъяснительную
работу о целях и порядке проведения аттестации.
. Отделу кадров обеспечить методическую
подготовку аттестации.
. Председателю аттестационной комиссии, отделу
кадров не позднее недели после завершения аттестации представить материалы
аттестации работников для принятия директором решений.
. Контроль за исполнением настоящего приказа
возложить на заместителя директора по кадрам.
Руководитель организации
«____» _______________ 20 ___ г.