Наименование
функции
|
Директор
|
Нач.
отдела логистики
|
Нач.
отдела продаж
|
Гл.
бухгалтер
|
Управление
стратегией развития предприятия
|
ЦР
|
ПИ
|
ПИ
|
СИ
|
Организация
системы управления
|
ЦР
|
СИ
|
СИ
|
СИ
|
Управление
финансовым и бухгалтерским учетом
|
Ц
|
СИ
|
СИ
|
РПИ
|
Управление
маркетингом
|
Ц
|
У
|
РПИ
|
С
|
Управление
транспортом
|
Ц
|
РПИ
|
У
|
С
|
Управление
качеством услуг
|
Ц
|
РПИ
|
У
|
С
|
Управление
внешнеэкономической деятельностью
|
Ц
|
У
|
РПИ
|
С
|
.3 Регламентация управления
Регламент - это совокупность правил,
определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия,
учреждения и организации, а также порядок проведения заседаний и конференций.
Правила внутреннего трудового распорядка
регламентируют порядок приема и увольнения сотрудников, время труда и отдыха,
основные обязанности сотрудников и администрации, меры поощрения и взыскания, а
также вопросы разглашения служебной и коммерческой информации.
Положения о структурных подразделениях
определяют назначение и место подразделения на предприятии, основные функции и
задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников
подразделения.
Должностная инструкция - это основной документ,
регламентирующий назначение и место работника системе управления, его
функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения.
Далее представлены основные положения
разработанной должностной инструкции диспетчера.
1. Диспетчер относится к категории
специалистов.
2. На должность диспетчера назначается
лицо, имеющее среднее профессиональное образование без предъявления требований
к стажу работы или начальное профессиональное образование и стаж работы по
оперативному регулированию процесса управления (производства) не менее 3 лет, в
том на данном предприятии не менее 1 года.
. Назначение на должность диспетчера и
освобождение от нее производится приказом директора предприятия.
. Диспетчер должен знать:
.1. Нормативные правовые акты, методические
материалы по вопросам производственного планирования и оперативного управления
производством.
.2. Организацию производственного планирования и
диспетчирования на предприятии.
.3. Средства вычислительной техники,
коммуникаций и связи.
.4. Основы экономики, организации труда и управления.
.5. Правила внутреннего трудового распорядка.
.6. Правила и нормы охраны труда, техники
безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
5. Диспетчер подчиняется непосредственно
начальнику отдела логистики.
II. Должностные обязанности диспетчера:
1. Осуществляет с использованием средств
вычислительной техники, коммуникаций и связи оперативное регулирование
перевозок и других видов основной деятельности предприятия или его
подразделений в соответствии с производственными программами, календарными
планами и сменно-суточными заданиями.
2. Принимает меры по предупреждению и
устранению нарушений, привлекая при необходимости соответствующие службы
предприятия.
. Ведет диспетчерский журнал, составлять
отчетные рапорты и другую техническую документацию о ходе производства. . Права
диспетчера:
1. Знакомиться с проектами решений
руководства предприятия, касающимися его деятельности.
2. Вносить на рассмотрение руководства
предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей
должностной инструкций, обязанностями.
. Запрашивать лично или по поручению
непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и
специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных
обязанностей. . Ответственность
1. За ненадлежащее исполнение или
неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей
должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым
законодательством Российской Федерации.
2. За правонарушения, совершенные в
процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных
действующим административным, уголовным и гражданским законодательством
Российской Федерации.
. За причинение материального ущерба - в
пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством
Российской Федерации.
Трудовой договор - это соглашение между
администрацией и принимаемым работником. Он содержит по рядок приема на работу,
организации труда и времени отдыха, характеристику деловых и нравственных
качеств, оплату и стимулирование труда, социальные блага и гарантии, порядок
продления и расторжения договора.
.4 Научная организация труда
Рабочее место - это пространственная зона,
оснащенная техническими средствами, где совершается трудовая деятельность
работников, совместно выполняющих работу или операции.
Организация рабочего места - совокупность
мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их
размещению в определенном порядке.
Рабочая зона - часть пространства рабочего
места, ограниченная крайними точками досягаемости рук и ног работающего со
сдвигом на один-два шага от условного центра рабочего места.
Планировка рабочих мест - схемы размещения
сотрудников, Мебели и технических средств в помещении.
Паспорт (типовой проект) рабочего места включает
следующие разделы: назначение и общие характеристики, планировка рабочего
места, мебель оборудование и технические средства, функциональные обязанности
(основные элементы работы), методы и приемы труда, оплата труда, организация
обслуживания, регламентирующая документация, загрузка рабочего места
(нормирование), охрана труда и техника безопасности.
Поскольку паспорт рабочего места достаточно
объемный документ, и многие его положения достаточно подробно отражены в других
разделах работы, представим здесь только основные положения разработанного
документа, касающиеся оборудования и технических средств.
Рабочее место диспетчера включает удобное
офисное кресло и компьютерный стол, оснащенный современным компьютером с
доступом в интернет, лазерным принтеров и стационарным телефоном. Кроме
стационарного телефона рабочее место диспетчера имеет следующие средства связи:
мобильный телефон, а также электронные каналы связи посредством сети интернет (icq,
skype).
Целевое планирование - постановка жизненных
целей, разработка критериев их достижения и составление планов работы
организации в целом и отдельных сотрудников.
Техника личной работы менеджера предусматривает
пользование инструментов механизации труда: календаря, «организатора», тайм-менеджера
(ТМ), электронной записной книжки (ЭЗК), компьютерной системы.
Норма труда - установленная мера затрат труда
для изготовления или выработки единицы продукции.
В зависимости от применяемых методов
исследования все методы нормирования разделяются на четыре основные группы.
. Метод микроэлементного нормирования - основан
на разделении управленческой работы на очень мелкие трудовые операции и
хронометраже затрат времени.
. Метод аналитического нормирования - основан на
разделении управленческой работы по элементам структуры затрат рабочего времени
и хронометраже затрат времени.
. Метод статистического нормирования -
заключается в сборе данных о затратах труда или численности персонала по
совокупности однотипных организаций и выводе нормативов статистическими
методами.
. Метод экспертного нормирования - основан на
экспертных оценках затрат труда по группам одинаковых задач управления и
базовых организаций.
.5 Основы лидерства
Лидерство является ключевым инструментом для
повышения эффективности управления производством и рассматривается как
определенный набор качеств, стилей и типов поведения лидеров и подходов к
решению ситуаций. Лидерство строится на отношениях управления типа «лидер -
последователь» и «начальник - подчиненный» и представляет собой специфический
метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий,
интересов производства и побуждении людей к достижению общих целей.
Управление - это процесс воздействия на
коллективы людей с целью эффективной координации их действий в производстве.
Лидерство не заменяет управление и не существует вне его, а дополняет
управление в тех случаях, когда традиционные методы управления не дают высоких
результатов и не позволяют эффективно достигать поставленной цели.
Менеджер - это человек, направляет работу других
и несет персональную ответственность за ее результаты. Лидер же воодушевляет
людей, и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего,
помогая адаптироваться к новому и пройти этап изменений.
Теория лидерских качеств («великие люди»,
«харизма») исходит из возможности определения универсального набора лидерских
качеств (физиологических, психологических, интеллектуальных и личностных),
которые позволяют формировать группы последователей для решения проблемных задач.
Эта теория предусматривает в своей основе обожествление лидеров, однако она не
объясняет успехи лидеров с разным набором качеств.
Концепция лидерского поведения утверждает, что
эффективность лидера определяется манерой поведения в достижении результатов и
стилем руководства по отношению к подчиненным, возможностью психологического
воздействия на людей для достижения целей и зависит от ориентации лидера на
работу или человека.
Ситуационное лидерство - лидерское поведение
может быть разным в различных ситуациях. Ситуационный подход к изучению
лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных для того,
чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства,
позволяющую предсказать возможное поведение лидера и последствия этого
поведения.
Работа с «трудным» руководителем требует знания
типов руководителей, их сильных и слабых сторон, технологии обращения с
различными типами «трудных» руководителей, а также методики адаптации
подчиненных.
2.6 Формирование коллектива
Социальная группа - это относительно устойчивая
совокупность людей, имеющая общие интересы, ценности и нормы поведения,
складывающаяся в рамках исторически определенного общества. Различают большие,
средние и малые социальные группы.
В теории управления принято делить группы на
формальные и неформальные. Существенное отличие формальной группы заключается в
том, что она всегда создается по инициативе администрации и входит
подразделением в организационную структуру и штатное расписание предприятия.
Неформальные группы - это свободно образованные малые социальные группы людей,
которые вступают в регулярное взаимодействие по интересам для достижения
определенных целей.
Важнейшие признаки вступления людей в
неформальные группы: принадлежность, помощь, защита, общение, симпатия.
Коллектив - средняя социальная группа,
объединяющая людей, занятых решением конкретных задач, основанная на общности
целей, принципов сотрудничества, сочетании индивидуальных и групповых интересов
и работающая на одном предприятии.
Выделяют семь стадий развития коллектива:
притирка, «дворцовый» переворот, результативность, эффективность, мастерство,
старение, смерть.
Создание эффективной команды неизбежно сопряжено
с необходимостью определять соотношения между элементами однородности и
разнообразия в команде. При этом нужно уметь совместить заведомо несовместимые
вещи.
Эффективную работу коллектива ограничивают
несоответствие руководителя и коллектива, неквалифицированные и неразвивающиеся
сотрудники, плохой социально-психологический климат, нечеткость целей и
критериев работы, низкая результативность работы коллектива.
Мы рассмотрели теоретические основы организации
работы с персоналом, в том числе: философия организации, структура и
регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и
формирования коллектива, разработана матрица распределения функций управления и
должностная инструкция диспетчера.
3. Мотивация, оплата и эффективность
.1 Мотивация и потребности персонала
Под мотивацией принято понимать - процесс
побуждения человека к деятельности для достижения целей. Процесс мотивации
включает 4 этапа:
возникновение потребности;
разработка стратегии и поиск путей
удовлетворения потребностей;
определение тактики деятельности и поэтапное
осуществление действий;
удовлетворение потребности и получение
материального или духовного вознаграждения.
Потребности - это нужда в чем-то,
объективно-необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма,
личности, социальной группы.
Большое значение в удовлетворении потребностей имеют
стимулы - это побуждение к действию или причина поведения человека. Выделяют
четыре основных формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное
поощрение, самоутверждение.
Краткий анализ основных зарубежных теорий
мотиваций, а также возможности их применения в рассматриваемой организации
представлены в табл. 4.
Таблица 4. Анализ зарубежных теорий мотивации.
Элементы
теории мотивации
|
Краткая
характеристика
|
Рекомендации
по применению в базовой организации.
|
Теория
Х
|
В
мотивах человека преобладают биологические потребности, человек старается
избегать работы, не брать на себя ответственность. Необходим постоянный
контроль со стороны руководства.
|
Данная
концепция не применима в организации поскольку контингент персонала не
соответствует описанным в теории критериям. Данная теория может
использоваться на конвейерном производстве.
|
Теория
У
|
В
мотивах людей преобладают социальные потребности, человек может воспринимать
работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий
работы; он готов брать на себя ответственность и стремится к этому.
|
Эта
теория слабо применима в современных российских условиях, поскольку
рассчитана в первую очередь на передовую творчески активную часть общества,
которая в настоящее время не велика.
|
Теория
Z
|
В
мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности, люди
предпочитают работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на
длительный период.
|
Исторически
на предприятии применялись элементы данной теории мотивации. Однако в
последнее время, в связи со сложной экономической обстановкой, сменой
собственников все ранее наработанные и применяемые программы мотивации
уходят. Что, на мой взгляд, является опрометчивым решением и негативно
скажется на работе организации в будущем.
|
Теория
Маслоу
|
Выделяет
5 групп потребностей: физиологические, безопасности, принадлежности к
социальной группе, признания и уважения, самовыражения. Продвижение человека
от потребности к потребности идет снизу вверх.
|
В
организации применяются элементы данной теории мотивации, однако с большим
уклоном в сторону удовлетворения первичных потребностей персонала. На мой
взгляд это не совсем правильно, следует больше внимания уделять развитию
вторичных потребностей.
|
Теория
справедливости Адамса
|
Пока
люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, они будут
уменьшать интенсивность труда.
|
На
предприятии используются элементы данной теории в виде сохранения в тайне
сумм получаемого вознаграждения сотрудников. Однако это малоэффективно,
поскольку вызывает у людей дополнительные подозрения, зачастую на пустом
месте.
|
С точки зрения управления персоналом, большое
значение имеет социальная типология личности человека, которая базируется на
трех слагаемых:
Хочу - отражает материальные и моральные
потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой
всех сфер человеческой деятельности.
Знаю - характеризует умственный потенциал
человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем теорий.
Умею - показывает рациональный опыт человека в
виде совокупности приемов навыков, методик.
Применительно к рассматриваемой организации
можно сказать, что руководство организации относится к категории «хочу, знаю,
умею». Если же рассматривать рядовых сотрудников, то здесь вероятно будут
преобладать два типа личности: «хочу, знаю, не умею» и «хочу, не знаю, умею».
Качество трудовой жизни - важнейшее условие
роста производительности труда, базирующееся на росте материальных потребностей
и концепции всестороннего развития личности.
Качество трудовой жизни включает следующие
группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место,
руководство организации, служебная карьера, социальные гарантии и социальные
блага.
.2 Оплата труда персонала
Под заработной платой понимается цена рабочей
силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые
обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные
потребности работника и членов его семьи.
В современной теории организации труда выделяют
следующие основные системы оплаты труда:
Тарифная система представляет собой совокупность
нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы
различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются
тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные
категории, ЕТСК, КСДС.
Бестарифная система - это гибкая система оплаты
труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня,
учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника и главное - его вклад в конечные
результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов
труда и жесткой тарифной системы.
Сдельная оплата труда - предусматривает оплату
труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях
(единицах готовой продукции) и установленных нормативах заработной платы
(расценок) на единицу готовой продукции. Бывает нескольких видов
индивидуальная, коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная,
сдельно-аккордная, аккордно-премиальная.
Повременная оплата труда применяется в тех
случаях, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда или
заработная плата исчисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации
работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Выделяют:
индивидуальную, коллективную, прямую повременную, повременно-премиальную и
окладно-премиальную формы оплаты труда.
Премирование труда - это дополнительная форма
вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемая в случае
достижения плановых результатов предприятием в целом и его конкретным
подразделением.
Общая сумма заработной платы при повременной
оплате складывается из трех основных составляющих:
Основная заработная плата включает установленный
должностной оклад, рассчитанный из фактически отработанного времени.
Дополнительная заработная плата содержит
различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение
профессий, за классность, ученую степень, звание и т.п.
Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
выплачивается при достижении определенных конечных результатов: рост объемов
производства, наличия балансовой и чистой прибыли и т.п.
Основным нормативным документом организации,
регламентирующим формы, системы, нормативы и расценки заработной платы по
основным категориям руководителей, специалистов, служащих и рабочих является
Положение об оплате труда.
Положение по оплате труда разработанное для
базовой организации представлено в Приложении 1.
В составе положения об оплате труда выделяют
основные разделы по видам и форме оплаты (тарифная, повременная, сдельная,
премиальная) и категориям работников.
Положение об оплате труда регламентируется
государственными законами (Налоговым кодексов РФ, Трудовым кодексом РФ),
региональными особенностями в оплате и экономическими возможностями организации
(выручка, фонд оплаты труда, прибыль).
Разбор ситуации «Процент вознаграждения».
В представленном случае описывается конфликтная
ситуация, возникшая на предприятии в результате завышенных, необоснованных
амбиций одного из сотрудников организации (Владимир). Владимир, добившийся
значительных успехов в работе и назначенный коммерческим директором требовал
для себя дополнительных вознаграждений за разработку и реализацию программы
развития коммерческой деятельности предприятия. По существу реализация данных
мероприятий является непосредственными должностными обязанностями коммерческого
директора, за которые он и получает свое вознаграждение. На мой взгляд, здесь
имеет место элементарная жадность сотрудника. Сколько бы он не получал ему
всегда будет мало этих сумм и он будет требовать большего. На мой взгляд,
директор поступил правильно. Нельзя идти на поводу у такого сотрудника, пускай
даже с очень ценными идеями, поскольку это приведет ситуацию в тупик и в результате
недовольными окажутся все. Единственным целесообразным способом разрешения
данного конфликта являлось увольнение данного сотрудника, поскольку с одной
стороны, Владимир не выполнял в должной мере свою работу, а директор не мог
удовлетворить его завышенные амбиции.
.3 Методы управления персоналом
Методы управления - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
производством. Различают административные, экономические, социологические и
психологические методы, которые отличаются способами воздействия на людей.
Административные методы базируются на власти,
дисциплине и взысканиях, известны в истории как «метод кнута». Различают пять
основных способов административного воздействия: организационные воздействия,
распорядительные воздействия, дисциплинарная ответственность и взыскания,
материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и
взыскания.
Административные методы управления являются
мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить
коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным
условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и
трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных
искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Однако, неподготовленность директорского корпуса
к работе в рыночных условиях хозяйствования, отсутствие четкой стратегии
развития организации и современного маркетинга, а также невысокий уровень корпоративной
культуры привели к появлению негативного административного воздействия на
коллектив и снижению общего эффекта от применения административных методов.
Экономические методы являются способом
осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования
экономических законов, известны как «метод пряника». К экономическим методам
относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный расчет, оплата труда,
рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные бумаги, налоговая система, формы
собственности, фазы общественного воспроизводства, факторы производства.
Социологические методы основаны на способах
мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива».
Выделяют следующие методы: социальное планирование, социологические методы
исследования, личностные качества, мораль, партнерство, соревнование, общение,
переговоры, конфликт.
Психологические методы основываются на знании
психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод
убеждения». В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма
полезно организовать эффективные коммуникации и использовать совокупность
различных методов управления, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают
способы решения хозяйственных и кадровых задач. К основным элементам
психологических методов относят: психологическое планирование, отрасли
психологии, типы личности, темперамент, черты характера, направленность
личности, интеллектуальные способности, методы познания, психологические
образы, способы психологического воздействия, поведение, чувства, эмоции и
стрессы.
Главной особенностью психологических методов
является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту,
чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал
человека на решение конкретных задач организации.
3.4 Коммуникации и этикет
Коммуникации - это способ общения и передачи
информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка
телодвижений и параметров речи. Общение людей осуществляется с помощью
вербальных и невербальных коммуникаций.
Вербальные коммуникации реализуются посредством
устных и письменных сообщений. Невербальные - это язык общения, понимаемый
всеми людьми с помощью движений тела, выражения лица, позы и зрачком.
Переговоры - это процесс обмена мнениями для
достижения соглашения по определенной проблеме (заключение контракта, получение
инвестиций, наем персонала). Переговоры включают три основных этапа: подготовка
переговоров, процесс переговоров и анализ результатов.
Процесс переговоров может быть существенно
облегчен за счет хорошего владения техникой ведения переговоров, к которой
относится:
исключение негативной оценки,
игнорирование,
выспрашивание,
замечание в ходе беседы,
активное слушание,
уточнение,
проговаривание,
перефразирование,
дальнейшее развитие мыслей,
описание своего эмоционального состояния,
описание эмоционального состояния партнера,
подведение промежуточных итогов.
Светский этикет - это общепризнанные правила
поведения людей в обществе. Он включает правила знакомства и представления,
поведение дома, на улице и в гостиной, рекомендации по одежде, поведению за
столом, ведению светской беседы.
Презентация - это официальное представление
какого-либо лица или организации широкой общественности. Различают виды
презентаций - личную и организации. Для проведения презентации разрабатывают
деловую и культурную программу и готовят документы презентации.
.5 Эффективность работы персонала
Эффективность работы организации по методу БОЭРО
рассчитывается как отношение фактически достигнутых критериальных показателей к
базовым значениям конечных результатов деятельности, соотнесенных между собой с
помощью весовых коэффициентов и функций стимулирования при нормативном значении
эффективности, равном 100 баллам.
В качестве критериев эффективности работы
персонала принимаются показатели экономической эффективности (конечных
результатов), качества и результативности труда, социальной эффективности
деятельности персонала.
КТВ оценивает индивидуальный вклад работника в
достигнутые за определенный период времени результаты на основе соизмерения
достижений и упущений в работе относительно нормативного значения коэффициента
при хорошей работе, равного единице.
Методика оценки по КТВ позволяет объективно
распределить премиальный фонд (премии) и дополнительную заработную плату
(вознаграждения) на основе количественной оценки достигнутых результатов труда
за конкретный период времени.
В таблицах 5 и 6 представлен расчет
распределения премии по КТВ для отдела Логистики рассматриваемой организации.
Таблица 5. Распределение премии среди работников
отдела логистики пропорционально окладам и КТВ.
Должность
|
Оклад,
руб.
|
КТВ
работника
|
Сумма
балов
|
Удельный
вес премии
|
Премия,
руб.
|
Общий
заработок, руб.
|
Начальник
отдела
|
25000
|
1,3
|
32500
|
0,32
|
10300
|
35300
|
Логист
|
15000
|
1,1
|
16500
|
0,32
|
5200
|
20200
|
Логист
|
15000
|
0,8
|
12000
|
0,32
|
3800
|
18800
|
Менеджер-координатор
|
13000
|
1
|
13000
|
0,32
|
4100
|
17100
|
Диспетчер
|
10000
|
1,2
|
12000
|
0,32
|
3800
|
13800
|
Диспетчер
|
10000
|
0,6
|
6000
|
0,32
|
1800
|
11800
|
Итого
|
88000
|
6,0
|
92000
|
0,32
|
29000
|
121000
|
Таблица 6. Распределение премии среди работников
отдела логистики пропорционально КТВ.
Должность
|
Оклад,
руб.
|
КТВ
работника
|
Средняя
премия, руб.
|
Премия,
руб.
|
Общий
заработок, руб.
|
Начальник
отдела
|
25000
|
1,3
|
4833
|
6283
|
31283
|
Логист
|
15000
|
1,1
|
4833
|
5316
|
20316
|
Логист
|
15000
|
0,8
|
4833
|
3866
|
18866
|
Менеджер-координатор
|
13000
|
1
|
4833
|
4833
|
17833
|
Диспетчер
|
10000
|
1,2
|
4833
|
5799
|
15799
|
Диспетчер
|
10000
|
0,6
|
4833
|
2899
|
12899
|
Итого
|
88000
|
6,0
|
4833
|
29000
|
121000
|
Как можно увидеть из таблиц, применение разных
подходов к расчету премии дает несколько отличаемые результаты. Так в первом
случае в более выгодном положении оказываются работники, имеющие высокий оклад,
в то время как второй метод расчета выгоден работникам с небольшим окладом.
Нами были рассмотрены теоретические основы
мотивации, оплаты и эффективности, в частности: мотивация и потребности
персонала, оплата труда персонала, методы управления персоналом, коммуникации и
этикет, эффективность работы персонала, разработано положение об оплате труда
организации и варианты распределения премии среди работников организации.
Используемая литература
1. Егоршин А.П. Основы
управления персоналом. Учебное пособие для вузов. М: ИНФРА-М, 2006.
. Управление персоналом
организации. Учебное пособие/ под редакцией А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2004.
. Вудкок М. Раскрепощенный
менеджер. М: Дело, 1994.
. Базаров Т.Ю. Управление
персоналом. Учебное пособие. М: Академия, 2003.
управление персонал труд лидерство
Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
. Общие положения
.1. Настоящее Положение об оплате труда (далее
по тексту - Положение) регулирует вопросы, связанные с оплатой труда работников
ООО "Вектор" (далее по тексту - Компания, работодатель), в том числе
понятие оплаты труда, виды оплаты труда, правила премирования работников Компании.
.2. Настоящее Положение распространяется на всех
работников Компании за исключением генерального директора Компании, а также...
.3. Общий контроль в Компании за исчислением
заработной оплаты и премированием работников осуществляет директор Компании.
Непосредственно ответственность в Компании за организацию исчисления заработной
оплаты и премирование работников несет главный бухгалтер Компании.
.4. Ежемесячно не позднее даты выплаты
заработной платы работнику представляется расчетный листок, в котором должны
отражаться составные части заработной платы, размеры и основания произведенных
удержаний, общая денежная сумма, подлежащая выплате. Факт наличия подписи
работника в ведомости о получении заработной платы свидетельствует также о
получении работником расчетного листка.
.5. В Компании устанавливаются следующие формы
оплаты труда:
.5.1. Заработная плата, исчисляемая в порядке,
описанном в разделе 2 настоящего Положения.
.5.2. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от
нормальных, описанная в разделе 3 настоящего Положения.
.5.3. Премии, исчисляемые в порядке, описанном в
разделе 4 настоящего Положения.
.5.4. Иные выплаты, которые могут быть
установлены иными локальными актами Компании, коллективным договором, трудовым
договором с конкретным работником.
. Заработная плата работников
.1. В Компании устанавливается
сдельно-повременная оплата труда.
.2. Для получения повременной части оплаты труда
работник должен выполнять следующие нормы труда в течение установленного в
Компании режима рабочего времени.
.3. Ставки повременной части заработной платы
для отдельных категорий работников устанавливаются в штатном расписании
Компании, утверждаемом директором Компании.
.4. Из заработной платы работника производятся
удержания, предусмотренные действующим трудовым законодательством.
.5. Заработная плата выплачивается ежемесячно
путем выплаты аванса и основной части заработной платы. Заработная плата
выплачивается исключительно в денежной форме.
.6. Аванс выплачивается не позднее 25-го числа
месяца, за который начисляется заработная плата.
.7. Основная часть заработной платы
выплачивается не позднее 7-го числа месяца, следующего за месяцем, за который
начисляется заработная плата. При выдаче основной части заработной платы
выдается расчетный листок, составляемый по форме, приведенной в Приложении N 1
к настоящему Положению.
.8. Заработная плата выплачивается в помещении
бухгалтерии Компании бухгалтером-кассиром.
. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся
от нормальных.
.1. При выполнении работы в условиях, отклоняющихся
от нормальных, работникам производятся выплаты в порядке, предусмотренном
действующим трудовым законодательством, и (или) предоставляются оплачиваемые
отгулы, если это предусмотрено трудовым законодательством.
.2. К числу условий, отклоняющихся от
нормальных, относится работа в следующих условиях:
.2.1. В особых условиях (работникам, занятым на
тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда,
в местностях с особыми климатическими условиями).
.2.2. В других случаях выполнения работы в
условиях, отклоняющихся от нормальных.
.2.3. При выполнении работ различной
квалификации.
.2.4. При совмещении профессий и исполнении
обязанностей временно отсутствующего работника.
.2.5. За пределами нормальной продолжительности
рабочего времени.
.2.6. В выходные и нерабочие праздничные дни.
.2.7. В ночное время.
.2.8. При невыполнении норм труда (должностных
обязанностей).
.2.9. При изготовлении продукции, оказавшейся
браком.
.2.10. При простое.
.2.11. При освоении новых производств
(продукции).
. Премирование работников за основные результаты
деятельности
.1. В Компании устанавливаются следующие виды
премий:
.1.1. Премия по итогам работы за месяц.
.1.2. Премия по итогам работы за год.
.1.3. Иные премии, которые могут выплачиваться
отдельным категориям работников на основании приказа директора Компании по
представлению непосредственного начальника данного работника (руководителя
подразделения).
.2. Порядок выплаты премии по итогам работы за
месяц.
.2.1. Размер премии составляет от 50 от 300%
начисленной за этой месяц заработной платы работника.
.2.2. Премированию подлежат работники,
непосредственно вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание
услуг), а также их непосредственные руководители: директор, его заместители,
сотрудники бухгалтерии и иные сотрудники Компании, непосредственно не
вовлеченные в производство товаров (выполнение работ, оказание услуг), правом
на премию по итогам месяца не обладают.
.2.3. Премия выплачивается одновременно с
выплатой основной части заработной платы.
. Настоящее Положение вступает в силу с момента
его подписания.