Совершенствование форм и систем оплаты труда

Совершенствование форм и систем оплаты труда

Учреждение образования

«Частный институт управления и предпринимательства»

Кафедра экономики

ОТЧЕТ

по преддипломной практике

Совершенствование форм и систем оплаты труда в ТЦ «Гиппо»

Студентка 5 курса 2 группы В.П.Поварова

Руководитель практики

от предприятия Е.В.Лашкан

Руководитель практики

от института В.С.Стукач

Минск 2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

.1 Предприятие как субъект хозяйствования

.2 Организация управления на предприятии

.3 Планирование на предприятии

.4 Труд и персонал предприятия

.5 Основные фонды предприятия

.6 Материальные ресурсы и оборотные средства предприятия

.7 Затраты на реализацию

.8 Прибыль предприятия

.9 Организация торговой деятельности

.10 Организация труда

.11 Финансовое состояние предприятия

.12 Инвестиционная и инновационная деятельность

. Индивидуальное задание

Заключение

Список использованных источников

Введение

Отчет по преддипломной практике написан по результатам прохождения практики в розничной торговой организации, относящейся к сети магазинов «ГИППО», в частности одном из них, расположенном по адресу: г.Минск, Игуменский тракт, 30.

Цель данной работы - закрепление и углубление теоретических знаний, посредством применения их на практике, в процессе наблюдения, изучения и непосредственного участия в выполнении заданий организационно-экономического характера.

В отчете необходимо отразить эффективность организации коммерческой деятельности, использования производственного и кадрового потенциала, налаживание связей с внешними поставщиками, планирование, организацию торговой деятельности. Используя данные баланса предприятия провести анализ хозяйственных средств предприятия и источников их формирования. На основе полученных данных и проведенных расчетов провести анализ эффективности хозяйствования.

Повышение эффективности работы предприятия в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от четкой структуры предприятия и деятельности всех ее элементов в направлении выбранной цели.

Задачи практики:

изучение и анализ видов деятельности предприятия;

ознакомление с содержанием и овладение навыками управления и разработки планов экономического и социального развития предприятия;

приобретение практических навыков анализа экономических процессов, выбора и обоснования управленческих решений и управления конфликтными ситуациями в конкретных ситуациях;

систематизация и анализ фактической информации для ее дальнейшего использования в процессе написания дипломной работы.

1.1 Предприятие как субъект хозяйствования

ТЦ «ГИППО» построен и открыт иностранным унитарным производственно-коммерческим предприятием «БелВиллесден». Это предприятие является крупным поставщиком морепродуктов, надежным партнером предприятий нефтегазовой отрасли и имеет розничную сеть «ГИППО».

Изучаемое предприятие было зарегистрировано как ИП «БелВиллесден» и является юридическим лицом согласно законодательству Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, хозяйственном или третейском суде. Открывать валютный и другие счета в банках, иметь печать, штампы со своим наименованием. Юридический адрес: Беларусь, 220024, г. Минск, пер. Асаналиева, д.3. Вид предприятия - предприятие со стопроцентными иностранными инвестициями.

Предприятие «БелВиллесден» создано британской фирмой Willesden Industries Limited в конце 1999г. «БелВиллесден» построил первый в Беларуси гипермаркет, площадью 5,7 тыс.кв.м. и складской площадью 1,5 кв.м.

Компания на сегодняшний день выходит в регионы. Открылся гипермаркет в Могилеве, Гомеле, на 2015 год запланировано открытие гипермаркета в Гродно. В городе Минске открыты: три небольших магазина «ГИППО-маркета», два супермаркета и три гипермаркета. В ближайшее время планируется открытие ещё двух гипермаркетов в Минске.

Первый Торговый Центр сети «ГИППО» в Минске, находится в Ленинском районе г. Минска в микрорайоне Серебрянка по адресу пр. Рокоссовского, 2.

Объект исследования - гипермаркет «Гиппо», расположенный по Игуменскому тракту, 30, это четвертый по счету гипермаркет сети «ГИППО». Общая площадь ТЦ «ГИППО» составляет 8 тыс. кв.м., торговая площадь - 4 тыс. кв.м., площадь пассажной зоны - 1,2 кв.м. Количество персонала - 527 человек. Пропускная способность - более 15 тыс. человек в день.

В ТЦ «ГИППО» есть два продовольственных отдела и один непродовольственный отдел, отдел кассовых операций, отдел приемки товара, собственное производство (цех по производству салатов, полуфабрикатов, кулинарных и хлебобулочных изделий).

Основная отрасль хозяйственной деятельности - торговля. Основным источником средств для развития торговой деятельности являются вырученные денежные средства от реализации товаров. На предприятии сложились прочные деловые отношения более чем с 300 торговыми предприятиями.

Миссия компании: сделать гипермаркет магазином для всей семьи, превратить обычный поход в магазин в любимый способ проводить время, удовлетворять запросы потребителя на высоком профессиональном уровне, применяя для этого самые передовые технологии бизнеса и потенциал накопленного ранее опыта, постоянно изучать текущую рыночную ситуацию и самосовершенствоваться на благо покупателей, сотрудников и деловых партнёров нашей компании.

Для выполнения миссии ТЦ «ГИППО» соответствует шести основным принципам:

1.  быть компанией с диверсифицированным бизнесом;

2.      быть компанией, оказывающей услуги розничной торговли;

.        быть компанией созидательной;

.        быть компанией, динамично развивающейся;

.        быть компанией, постоянно обучающейся и использующей новейшие достижения менеджмента и других наук в своей деятельности;

.        быть компанией, проповедующей активный маркетинг.

Кадровая политика рассматривается в качестве определяющего фактора, обеспечивающего достижение стратегических целей: удержание и усиление позиции компании на уже освоенных рынках, качественное сопровождение контрактов, удовлетворенность своим положением рабочей силы.

Динамика важнейших показателей торговой деятельности ТЦ приведена в таблице 1.

Таблица 1 − Показатели торговой деятельности ТЦ «ГИППО», млн. руб.

Источник: собственная разработка

В 2013 году выручка от реализации ТЦ «Гиппо» увеличилась на 85% и составила 861 175 млн руб., отклонение составило 395675 млн руб. при темпе роста 85%. Выручка от реализации без НДС в действующих ценах в 2013 году выросла на 87,4% и составила 697971 млн руб., в сопоставимых ценах (индекс цен за 2013 год 1,18) темп роста составил 2,2 раза. По себестоимости реализованной продукции в 2013 году темп роста показателя замедлился и составил 84,2%, оказавшись ниже темпа роста выручки от реализации за 2013 год на 0,8%-ных пункта.

Уровень доходности в 2013 году показал рост на 1,4%-ных пункта и составил 19,3%.

Динамику удельного веса себестоимости и доходов от реализации в выручке изобразим графически (рисунок 1).

Рисунок 1 - Динамика удельного веса себестоимости и доходов от реализации в выручке

Как видно, рост удельного веса себестоимости в выручке влечет за собой сокращение удельного веса доходов от реализации в выручке. Расходы от реализации выросли в 2013 году - на 98,5%. В 2013 году сумма прибыли выросла в 2,1 раза и составила 44788 млн руб, рентабельность продаж составила 6,4%.

Сумма чистой прибыли за 2013 год увеличилась на 55,9% и составила 32044 млн руб.

Выручка на 1 кв.м. торговой площади увеличилась в 2013 году - на 87,4%.

Таким образом, проведенный анализ основных финансовых показателей деятельности торговой организации показал положительную динамику роста выручки, доходов и прибыли.

1.2 Организация управления на предприятии

прибыль инвестиционный оплата труд

Структура управления ИУП «БелВиллесден» является линейно-функциональной. Линейно-функциональная (комбинированная) структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные - консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность.

Руководители всех функциональных звеньев входят одновременно в систему линейного управления организацией, предприятием. При этом связи “руководитель-подчиненный” строятся по иерархической линии таким образом, чтобы каждый работник был подчинен одному лицу. Руководители функциональных служб осуществляют свое влияние на производственные, торговые, управленческие подразделения, формально не обладая распорядительскими правами.

Стратегией сети универсамов «ГИППО» является активное развитие сети, инвестирование в технологии и формирование материальной базы для предоставления качественной торговой услуги, в соответствии с требованиями сегодняшнего дня.

Развитие торговых объектов осуществляется за счет реконструкции магазинов, расширения торговых залов, обновления торгового оборудования, запуска кулинарных цехов, внедрения современных технологий торговли и логистики.

Миссия предприятия - стремление завоевывать лидирующие позиции на рынке розничной торговли.

Исполнительным органом на предприятии является генеральный директор, который решает стратегические вопросы деятельности предприятия, распоряжается имуществом предприятия, подписывает банковские документы, представляет предприятие в отношениях с государственными органами, учреждениями и другими организациями; открывает в банках расчетные и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами; утверждает структуру и штатное расписание предприятия, системы и формы оплаты труда, осуществляет прием и увольнение работников в соответствии с действующим законодательством; издает приказы и указания, обязательные для всех работников; несет полную ответственность за деятельность предприятия; осуществляет контроль над деятельностью предприятия. Обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия. Директор осуществляет текущее руководство, заключает и подписывает договоры с поставщиками, а также договоры по найму, ведет деловую переписку, выдает доверенности, занимается кадровыми вопросами, ведет учет рабочего времени работников. Также директор отвечает за маркетинговую деятельность на предприятии: размещение рекламы, изучение спроса.

Полномочия директора оговариваются в контракте, заключенном с ним.

Функции директора следующие:

Обеспечивает выполнение решений учредителя,

Заключает договора от имени предприятия,

Принимает на работу и увольняет работников,

Открывает счета в банках,

Издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения всеми работниками.

Связь между директором и основными подразделениями линейная, а затем подчинение происходит по функциональному признаку. Данный вид сочетает преимущества линейного и функционального типа, т.е. представляет собой единство распорядительства и квалифицированное осуществление функций управления специальным аппаратом - администрацией.

Бухгалтерия (главный бухгалтер) осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, своевременно отражает на счетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, ведет учет издержек производства и обращения, исполнение смет расходов, реализации продукции и выполнения работ. Составляет калькуляции стоимости продукции; расчеты по заработной плате с работниками предприятия. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе первичных данных бухгалтерских записей и т.д. Главный бухгалтер подписывает основные бухгалтерские документы, осуществляет контроль за порядком оформления первичных и бухгалтерских документов, расчетов и платежных обязательств, за проведением инвентаризации денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных фондов. Обеспечивает правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет, взносов на государственное социальное страхование. Ведет контроль за кассовой дисциплиной на предприятии.

Заведующий складом ведет учет сырья и вспомогательных материалов на складе предприятия. Подготавливает заявки на сырье, которое необходимо приобрести для планомерной работы предприятия, принимает сырье на склад, по заявке начальника кондитерского цеха выдает сырье в цех для производства.

В целом структура управления отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство предприятия.

Руководство ИУП «БелВиллесден» в процессе осуществления хозяйственной деятельности выполняет следующие функции.

Планирование. Суть данной функции сводится к разработке стратегических и тактических планов развития подразделения на основании анализа текущей деятельности.

Организация. Состоит в распределении всей работы по горизонтали и вертикали, установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями организации, определении порядка и условий ее функционирования. Это - процесс объединения людей и средств для реализации поставленных организацией целей.

Мотивация. Успешно действующая организация использует различные способы, чтобы быть конкурентоспособной и повышать производительность труда. Главным инструментов среди таких элементов выступает заработная плата. В ИУП «БелВиллесден» существует большое количество проблем по поводу применения различных средств мотивации работников, для исправления которых, можно воспользоваться следующими рекомендациями:

1. Обеспечивать гласность в получении премии;

2.      Разъяснять сотрудникам за что они получают премии, указывать на недостатки, устранив которые, сотрудники могут претендовать на поощрение;

.        Осуществлять премирование необходимо сразу же, а не по истечении значительного периода времени;

.        Необходимо четко определить критерии, на основании которых начисляется тот или иной размер премии;

.        Зарплата, как основной фактор мотивации, должна составлять не более 60-70% от получаемой суммы. Остальная часть должна выплачиваться за счет премий, начисляемых за конкретные результаты труда, чтобы повысить мотивацию труда работников к высококачественному труду;

.        Ввести премирование за счет чистой прибыли, как ежемесячное, так и ежегодное для некурящих работников, а также для работников, которые в течение года меньше всего дней пропустили из-за болезни. Таким образом, на предприятии повыситься стремление к здоровому образу жизни, повысив тем самым производительность труда и потери рабочего времени;

.        Необходимо внедрить на предприятии систему морального стимулирования наподобие доски почета по итогам месяца, полугода, года для повышения культуры труда и повышения производительности труда;

.        Проводить награждение лучших сотрудников по итогам года ценными и памятными подарками. Причем в первую очередь необходимо учитывать мнение рядовых сотрудников;

.        Осуществлять комбинирование способов мотивации из-за того, что постоянные методы надоедают и с течением времени теряют свою побуждающую силу.

Контроль. Контроль - процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Он включает в себя непрерывное наблюдение и регулирование всех видов деятельности организации. Функция контроля в организации реализуется через постоянно проводимые совещания, на которых ответственные за определенные направления деятельности докладывают о текущем состоянии дел на вверенном им участке работ.

В ИУП «БелВиллесден» применяются все методы управления - административно-правовые, экономические и социально-психологические.

Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

В ИУП «БелВиллесден» издаются приказы, распоряжения, указания, инструкции и другие документы.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом РБ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии.

Экономические методы представлены преимущественно материальным стимулированием труда работников. Оно осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворительностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Заработная плата направлена на вознаграждение работников за реализованные услуги и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы администрация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми.

1.3 Планирование на предприятии

Процесс планирования в торговой организации заключается в научно обоснованном определении целей, заданий (темпов, сроков, пропорций) и показателей экономического и социального развития. В ИУП «БелВиллесден» осуществляется как стратегическое планирование деятельности, так и разработка годовых планов экономического и социального развития.

Общее руководство разработкой плана экономического и социального развития (бизнес-плана внутрихозяйственной деятельности) осуществляется на уровне дирекции. В разработке отдельных разделов плана принимают участие соответствующие функциональные отделы и службы. Годовой план утверждается директором организации.

Экономической работой занимается планово-экономический отдел.

Основными задачами этого отдела являются:

экономическое планирование в организации, направленное на организацию рациональной хозяйственной деятельности;

анализ деятельности организации и участие в разработке мер по эффективному использованию материальных ресурсов, снижению издержек обращения, повышению рентабельности продаж;

формирование ценовой политики организации; разработка предложений по совершенствованию системы ценообразования организации;

методическое обеспечение материалами по технико-экономическому планированию работы подразделений организации;

контроль за ходом выполнения подразделениями организации плановых заданий, правильностью применения установленных цен;

участие в разработке мероприятий по усилению режима экономии, снижению потерь и нерациональных расходов, ликвидации убыточности отдельных видов товаров, совершенствованию ценообразования, повышению производительности труда.

Стратегический план предприятия составляется в такой последовательности:

1.      Анализ деловой окружающей внешней и внутренней среды.

2.      Определение хозяйственной политики предприятия.

.        Формулировка базовой стратегии и выбор стратегической альтернативы.

.        Формулировка функциональных стратегий: маркетинга, производства, организационных изменений, а также финансовая, социальная и экологическая стратегия.

В ИУП «БелВиллесден» деятельность специалистов-аналитиков и категорийных менеджеров направлена на планирование работы торговой сети на предстоящие периоды, для чего составляются прогнозные расчеты, бизнес-планы развития. Большое внимание уделяется выявлению недостатков, тормозящих процессы товародвижения для своевременного исправления ситуации.

Моделирование финансово-экономической деятельности на основе альтернативных вариантов развития позволяет в условиях повышенных рисков изменчивости внешней среды (возможность неплатежей, недопоставок, значительное падение курса рубля и соответствующий скачок цен, изменения в налоговом законодательстве, падение конъюнктуры и т.д.) просчитать варианты возможных изменений хозяйственной деятельности в зависимости от ситуации, и в соответствии с альтернативными планами своевременно принять меры по снижению риска.

В рамках альтернативных финансовых планов в ТЦ «ГИППО» следует осуществлять:

-     текущее согласование поступлений, доходов и расходов с кредиторской задолженностью в целях ее снижения;

      планирование увеличения оборотных фондов как за счет повышения оборачиваемости активов, так и за счет отчислений из прибыли;

      планирование объемов и сроков пополнения чистых оборотных активов;

      планирование прибыли с учетом приспособления ресурсов к изменениям внутренних и внешних условий;

      формирование средств амортизационного фонда с целью повышения доли собственного капитала, направляемого на обновление и расширение внеоборотных активов;

      планирование привлечения заемных средств.

1.4 Труд и персонал предприятия

По состоянию на конец 2013 года среднесписочная численность работников гипермаркета «Гиппо» по Игуменскому тракту, 30 составляла 527 человек.

В целях укрепления трудовой дисциплины, совершенствования организации труда, рационального использования рабочего времени, высокого качества работ и повышения производительности труда в торговой организации действуют Правила внутреннего трудового распорядка, утверждённые генеральным директором торговой сети.

Производственные и трудовые отношения, вопросы социального развития коллектива и здоровья его членов регулируются коллективным договором.

Анализ показателей по труду производится последовательно в два этапа: сначала изучаем численность работников, затем - производительность труда.

Сначала изучим численность и функциональный состав работников гипермаркета «ГИППО».

Таблица 2. Численность и функциональный состав работников гипермаркета «Гиппо» за 2012-2013 гг

Источник: собственная разработка

Как видно из таблицы 2, среднесписочная численность работников в отчетном году увеличилась в основном за счет торгово-оперативного персонала на 48 человек, или на 10,4%. Удельный вес аппарата управления и специалистов повысился на 0,1 процентный пункт, а вспомогательного в свою очередь понизился.

Изучая функциональный состав работников гипермаркета, следует определить влияние изменения удельного веса административно-управленческого персонала на производительность труда (средний оборот одного работника).

Для этого используем формулу 1:

∆ПТ = (dа-уп1 - dа-уп0)100 / 100 - dа-уп0,                        (1)

где ∆ПТ - изменение среднего оборота на одного работника в связи с увеличением удельного веса административного персонала в общей численности,

dа-уп1, dа-уп0 - удельный вес административно-управленческого персонала в общей численности работников соответственно в отчетном и базисном периоде.

∆ПТ = (10,0 - 9,9)100 / 100-9,9 = 10 / 90,1 = 0,11%.

Увеличение в отчетном году удельного веса административно-управленческого персонала на 0,1 процентный пункт обеспечило повышение среднего оборота на одного работника хоть и не значительно.

Характеристика состава кадров по уровню образования представлена данными таблицы 3.

Таблица 3. Характеристика состава кадров гипермаркета «Гиппо» по уровню образования

Источник: собственная разработка

Из анализа таблицы 3 следует, что в отчетном периоде повысился профессионально-образовательный уровень работников организации. Это выразилось в росте удельного веса работников с высшим образованием на 5,4 процентных пункта, что должно способствовать улучшению результатов торговой деятельности гипермаркета.

Повышение эффективности использования труда в розничной торговле означает достижение наилучших результатов в труде, выражающихся в наиболее полном и качественном удовлетворении спроса населения на товары при минимуме затрат труда на единицу товарооборота и незначительных издержках потребления.

Основными показателями эффективности использования трудовых ресурсов являются:

производительность труда (средний оборот на одного работника в сопоставимых ценах);

трудоемкость товарооборота (количество работников на единицу товарооборота);

прибыль на одного работника;

уровень расходов на оплату труда в процентах к товарообороту;

удельный вес заработной платы в расходах на реализацию товаров;

сокращение издержек потребления;

высокое качество торгового обслуживания;

прирост товарооборота за счет повышения производительности труда;

коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда;

оптимальное использование рабочего времени;

интегральный показатель эффективности использования труда (ЭФинт).

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. Как экономическая категория она характеризует плодотворность, результативность труда. Специфика различных отраслей экономики обуславливает использование разных показателей и методов измерения производительности труда. В торговле, как известно, не создаются новые потребительные стоимости, ее продукцией является товарооборот, а показателем производительности труда в розничной торговле - сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Этот показатель принято называть выработкой на одного работника.

Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле 2:

ПТ=Nр/Ч,                                                 (2)

где Пт - производительность труда; Nр - объем товарооборота; Ч - численность работников.

г.: ПТ = 372400 / 463 = 804,3 млн р.;

г.: ПТ = 697971 / 527 = 1324,4 млн р.

Результаты расчетов показывают, что этот показатель вырос по сравнению с предыдущим периодом на 520,1 миллиона рублей, темп роста 164,8 %. Но он носит более общий характер и отражает уровень производительности труда всей организации. Главным требованием, которое можно предъявить к производительности труда - это более быстрый рост, в сравнении с ростом средней заработной платы.

Таблица 4. Анализ производительности труда и среднемесячной заработной платы работников гипермаркета за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка

Из таблицы 4 видно, что темп роста среднемесячной заработной платы ниже темпа роста производительности труда на 51 %. Такое соотношение является правильным и приводит к экономии расходов заработной платы на единицу товарооборота.

Производительность труда характеризуется таким показателем, как трудоемкость. Трудоемкость - это измеряемое в человеко-днях (человеко-часах) количество живого труда, которое необходимо затратить на реализацию единицы товара или на единицу товарооборота [1, с. 356].

Для обобщенной оценки эффективности использования трудовых ресурсов был рассчитан ряд показателей и проанализирована их динамика в таблице 5.

Таблица 5. Динамика экономических показателей эффективности труда работников гипермаркета «Гиппо» за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка

Показатель трудоемкости определяется по формуле 3:

Тр = СЧР х Нрв / Т,                       (3)

Нрв - норма рабочего времени за год, 2015 часов.

г.: Тр = 463х2015 / 372400 = 1,3;

г.: Тр = 527х2015 / 148958 = 0,5.

Прибыль на одного работника можно рассчитать по формуле 4:

R = Пр / СЧР,                                                     (4)

г.: R = 21304 / 463 = 46,0;

г.: R 44788 / 527 = 84,9.

Интегральный показатель эффективности использования труда исчисляется по формуле 5:

ЭФинт = √ ПТ х П,                                            (5)

где ПТ - производительность труда в сопоставимых ценах, П - прибыль на одного работника.

г. : ЭФинт = √804,3х46 = 192,3;

г. : ЭФинт = √1122,4х84,9 = 308,7.

На основании вышеприведенных данных можно сделать вывод, что в отношении основных экономических показателей использования трудовых ресурсов наблюдается положительная динамика в 2013 г. по сравнению с предыдущим периодом. Наблюдается рост прибыли на 1 работника. Данный факт связан, в первую очередь, с ростом численности работников. Также увеличилась трудоемкость. Темп роста выработки в сопоставимых ценах составил 39,5 %, темп роста интегрального показателя эффективности использования труда составил 60,9 %.

В таблице 6 выполнен анализ динамики численности работников гипермаркета.

Таблица 6. Анализ показателей движения рабочей силы

Источник: собственная разработка

Коэффициент приема работников (Кп) рассчитывается по формуле:

Кп = Nп/CЧР,                                                    (6)

г.: Кп = 86/463 = 0,19.

г.: Кп = 167/527 = 0,32.

Коэффициент увольнения (выбытия) работников (Кв) рассчитывается по формуле:

Кв = Nв/СЧР,                                                     (7)

г.: Кв = 54/463 = 0,12

г.: Кв = 94/527 = 0,18

Коэффициент соотношения принятых и выбывших работников (Кп/в) рассчитывается по формуле:

Кп/в = Nп/Nв,                                                    (8)

г.: Кп/в = 86/54 = 1,59

г.: Кп/в = 167/94 = 1,78

Коэффициент текучести кадров (Ктек) рассчитывается по формуле:

Ктек = СЧР - Nв/СЧР,                                       (9)

г.: Ктек = 463 - 54/463 = 0,88

г.: Ктек = 527 - 94/527 = 0,82

Как видно из табл. 6, в отчетном году возросло количество уволенных и принятых работников, что привело к снижению коэффициента текучести кадров на 0,06. Если текучесть кадров имеет динамику снижения, значит, производительность труда возрастет.

За отчетный период в организации было уволено по собственному желанию 94 человека и принято на работу 167 человек. Такая ситуация свидетельствует об отсутствии материальной заинтересованности работников.

1.5 Основные фонды предприятия

В таблице 7 проанализируем эффективность использования основных фондов предприятия.

Таблица 7. Анализ показателей эффективности использования основных фондов за 2012-2013 годы

Источник: собственная разработка

На основе данных расчетов можно сделать вывод, что в 2013 году по сравнению с 2012 годом эффективность использования основных производственных фондов снизилась, о чем свидетельствует снижение фондоотдачи на 0,8 руб или на 28,6%. Индекс фондоотдачи составил в 2013г 0,71. Фондоемкость повысилась в 2013г на 0,1 руб. Индекс фондоемкости составил 1,25. Фондооснащенность в 2013г повысилась в 2,3 раза и составила 664,5 млн р. на одного работника. Это связано со строительством новых объектов торговли. В 2012 г рентабельность основных фондов составляла 19,1%, интегральный показатель эффективности использования основных фондов имел значение 0,75. В 2013 г рентабельность основных фондов снизилась до 12,9%, также снизился интегральный показатель эффективности использования основных фондов на 0,3 пункта и составил 0,45.

Анализ амортизационных отчислений выполнен в таблице 8.

Таблица 8. Анализ амортизационных отчислений, производимых ИУП «БелВиллесден» за 2012-2013 годы

Источник: собственная разработка

По данным таблицы видно, что в 2013г произошел прирост отчислений на 22833 млн р. и сумма составила 45845 млн р. Удельный вес амортизационных отчислений в среднегодовой стоимости основных средств составил в 2013 году 13,1 %.

1.6 Материальные ресурсы и оборотные средства предприятия

Основные функции управления материально-техническим снабжением в ИУП «БелВиллесден» выглядят следующим образом.

1.Определение потребности в материальных ресурсах (сырье, материалах, полуфабрикатах, оборудовании, комплектующих изделиях, топливе, энергии и др.).

. Определение источников покрытия потребности в материальных ресурсах.

. Разработка проектов перспективных, текущих планов и балансов материально-технического обеспечения производственной программы, ремонтно-эксплуатационных нужд предприятия и его подразделений.

. Обеспечение предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами требуемого качества.

. Составление балансов материально-технического обеспечения, сводных таблиц по видам сырья, материалов.

. Создание запасов, необходимых для реализации товаров.

. Подготовка и заключение договоров с поставщиками.

. Согласование условий и сроков поставок материальных ресурсов.

. Анализ возможностей и целесообразности установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов.

. Изучение оперативной маркетинговой информации и рекламных материалов о предложениях предприятий оптовой торговли и заготовительных организаций с целью выявления возможности приобретения материально-технических ресурсов.

. Доставка материальных ресурсов в соответствии со сроками, определенными договорами.

. Приемка материально-технических ресурсов на склады сырья и материалов.

. Контроль качества, количества, комплектности материально-технических ресурсов при приеме их на склады сырья и материалов.

. Подготовка претензий к поставщикам при нарушении ими договорных обязательств и составление расчетов по этим претензиям.

. Согласование с поставщиками изменений условий договоров.

. Участие в разработке стандартов предприятия по материально-техническому снабжению качества выпускаемой продукции.

. Разработка нормативов производственных (складских) запасов материальных ресурсов.

. Контроль за состоянием запасов материалов, сырья, полуфабрикатов и комплектующих изделий.

. Оперативное регулирование производственных запасов на предприятии.

. Соблюдение лимитов на отпуск материальных ресурсов и контроль за их расходованием в подразделениях предприятия по прямому назначению.

. Разработка и внедрение мероприятий по повышению эффективности использования материальных ресурсов, снижению затрат, связанных с транспортировкой и хранением.

. Разработка рекомендаций по использованию вторичных ресурсов и отходов производства.

. Выявление излишнего сырья, материалов, оборудования и других видов материально-технических ресурсов и их реализация сторонним организациям.

. Организация работы складского хозяйства.

. Обеспечение высокого уровня механизации и автоматизации транспортно-складских операций, применения компьютерных систем и нормативных условий организации и охраны труда.

. Учет движения материально-технических ресурсов.

. Изъятие в подразделениях предприятия сверхнормативных остатков материалов, передача их на склад сырья и материалов, в другие подразделения и надлежащее оформление таких операций.

. Разработка предложений по замене дорогостоящих и дефицитных материалов, сырья более доступными по цене.

. Контроль за правильностью предъявленных к акцепту счетов и других расчетных документов поставщиков и обеспечение своевременной передачи этих документов для оплаты.

. Участие в формировании цен на товары и оценке обоснованности цен поставщиков.

. Планирование и организация следующих мероприятий:

.1. Установление связей как с существующими, так и с перспективными, включая зарубежных, поставщиками, в первую очередь по вопросам цен и качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий.

.2. Покупка массовых видов сырья и материалов в крупной упаковке (железнодорожных и автоцистернах, контейнерах, мешках на поддонах и т.д.).

.3. Приобретение мелких партий отдельных видов материально-технических средств не у производителей, поставляющих крупные партии, а у предприятий, продающих мелкими партиями.

.4. Введение практики предпочтительной закупки сырья у предприятий, осуществляющих продажу на условиях частичной предоплаты.

.5. Поиск по каждому виду сырья и материалов двух и более поставщиков с целью устранения зависимости от одного поставщика и минимизации потерь от срывов поставок сырья, а также понижения цен на эту продукцию.

Организация материально-технического снабжения в ИУП «БелВиллесден» предусматривает разработку и решение комплекса взаимоувязанных экономических и организационно-технических задач по сбалансированию материальных ресурсов с производственной программой, а также снижение затрат на их приобретение в результате реализации следующих мер:

разработка на основании утвержденных норм расхода и планов производства годовой, квартальной, месячной потребности предприятия во всех видах материальных ресурсов, полуфабрикатах, комплектующих изделий, необходимых для обеспечения производственной программы и ритмичной работы структурных подразделений предприятия;

разработка и внедрение научно-обоснованных нормативов запасов товарно-материальных ценностей (ТМЦ), обеспечение стабильности и комплектности этих запасов;

повышение уровня технико-экономического обоснования планов в потребности ТМЦ для предприятия путем широкого использования в планировании нормативов и балансовых расчетов на базе широкого применения компьютерной техники;

- проведение постоянного анализа системы качества предприятий-поставщиков для заключения в установленном порядке договоров на поставку материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий гарантированного качества;

обеспечение составления и представление в установленные сроки поставщикам заявок, расчетов и спецификаций на ТМЦ, необходимые предприятию для выполнения производственного плана и производственных потребностей, своевременное заключение договоров с поставщиками на поставку сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива и других материалов;

организация работы и осуществление контроля по выполнению плана материально-технического снабжения, контроля за правильным расходованием оборотных средств и оптимальным использованием имеющегося товарного кредита;

разработка и осуществление наиболее экономичных схем производственных связей по поставкам материалов и комплектующих изделий;

обеспечение своевременного получения материалов, комплектующих изделий и постоянный контроль за выполнением поставщиками обязательств по договорам;

- постоянное изучение и анализ конъюнктуры рынка с целью приобретения материалов на конкурсной основе по более низким ценам, надлежащего качества у поставщиков, пользующихся репутацией надежного партнера.

1.7 Затраты на реализацию товаров

Таблица 9. Расходы на реализацию товаров по ТЦ «ГИППО»

Источник: собственная разработка

)Уровень расходов по статье №1= сумма расходов по статье: товаро-оборот х 100.

за предшествующий период = 80 / 81324 х 100 = 0,10%

за отчетный период = 100 / 145155 х 100 = 0,07%.

)Уровень расходов по статье №2

за предш. период = 1130 / 81324 х 100 = 1,39%

за отчетный период = 1280 / 145155 х 100 = 0,9%

)Уровень расходов по статье №3

за предш. период = 6326,381324 х 100 = 7,78%

за отчетн. период = 7971,1 / 145155 х 100 = 5,49%

)Уровень расходов по статье №4

за предш. период = 40 / 81324 х 100 = 0,05%

за отчетн. период = 50 / 145155 х 100 = 0,003%

)Уровень расходов по статье №5

за предш. период = 2080 / 81324 х 100 = 2,55%

за отчетн. период = 2400 / 145155 х 100 = 1,66%

)уровень расходов по статье №6

за предш. период = 1700 / 81324 х 100 = 2,09%

за отчетн. период = 2000 / 145155 х 100 = 1,37%

)Уровень расходов по статье №7

за предш. период = 170 / 81324 х 100 = 0,21

за отчетный период = 200 / 145155 х 100 = 0,14%

)Уровень расходов по статье №8

за предш. период = 390 / 81324 х 100 = 0,48%

за отчетн. период = 460 / 145155 х 100 = 0,32%

)Уровень расходов по статье №9

за предш. период = 1690 / 81324 х 100 = 2,08%

зе отчетн. период = 1800 / 145155 х 100 = 1,24%

)Уровень расходов по статье №10

за предш. период = 1890 / 81324 х 100 = 2,32%

за отчетн. период = 2139 / 145155 х 100 = 1,47%

)Всего

за предш. период = 13416 / 81324 х 100 = 16,5%

за отчетн. период = 18391,1 / 145155 х 100 = 12,6%

Отклонение = фактические данные отчетного периода - фактические данные отчетного периода.

Вывод: Расходы на реализацию товаров в общем по торговому предприятию составили 13416,3 млн р. в за прошлый период, а за отчетный они составляют 18391,1 млн р. Расходы увеличились за счет отчислений в амортизационный фонд, расходов по оплате труда, за счет отчислений на соцнужды и т.д. Отклонение по сравнению с прошлым периодом составило +4974,8 млн р. Но розничный товарооборот составил 145155 млн р, что на 63831 млн р. больше предшествующего периода. Это значит, что уровень расходов снизился на 3,9 % за счет того, что темп роста РТО превысил темп роста суммы затрат.

1.8 Прибыль предприятия

Анализ структуры прибыли проведем на основании данных таблицы 10.

Таблица 10. Анализ структуры прибыли за 2012-2013 гг.

Источник: собственная разработка

Анализ полученной прибыли ИУП «БелВиллесден» за 2012-2013 гг. показал, что в структуре прибыли произошли следующие изменения: рост в общей сумме прибыли за 2013 г. по сравнению с 2012 г. удельного веса прибыли от реализации товаров на 14,2 %, наличие в общей сумме прибыли за 2013 г. убытка от инвестиционной деятельности, снижение прибыли от финансовой деятельности на 1801 млн руб. и ее удельного веса в общей сумме прибыли на 8,8%-ных пункта.

Рисунок 2. Структура общей прибыли за 2013 год

Для оценки эффективности деятельности не достаточно расчета и анализа только показателя прибыли, рассчитав и проанализировав показатели рентабельности, можно более точно оценить уровень развития организации как в целом, так и с различных сторон ее деятельности, поскольку именно рентабельность является обобщающим показателем экономической эффективности.

1) рентабельность товарооборота:

г.: 5,7%

г.: 6,4%

) рентабельность доходов организации:

г.: 21304 : 66774 х 100% = 31,9%

г.: 44788 : 135008 х 100% = 33,2%

) рентабельность текущих затрат:

г.: 21304 : 45470 х 100% =46,8%

г.: 44788 : 90258х100% = 49,6%

Результаты расчетов свидетельствуют о росте рентабельности деятельности торговой организации за 2013 г. по сравнению с 2012 г.

Для измерения влияния факторов на прибыль произведем следующие расчеты (таблица 11).

Таблица 11. Расчет влияния факторов на динамику прибыли от реализации ИУП «БелВиллесден» за 2013 г.

Все факторы кроме сокращения удельного веса расходов на реализацию положительно повлияли на динамику прибыли. Так, за счет роста выручки на 325571 млн. руб. прибыль выросла на 20836 млн. руб. Рост уровня расходов на реализацию на 0,7% к выручке привело к снижению прибыли на 4886 млн. руб. Рост уровня дохода от реализации на 1,4 % к выручке привело к увеличению прибыли на 9771 млн. руб.

1.9 Организация торговой деятельности

Применительно к торговой организации следует использовать такое понятие, как «организация торгово-технологического процесса».

Закупки товаров по заявкам товароведов осуществляют специалисты коммерческого отдела. Практически весь товар завозится с отсрочкой платежа.

Приемка товара, его складирование и последующее перемещение осуществляется в соответствии с положением «О порядке организации работы складов. Положение разработано в соответствии с законодательством Республики Беларусь и устанавливает порядок приемки, размещения на хранение, маркировки и штрихкодирования, отборки, подсортировки и комплектования, подачи товара в торговую организацию. Основными задачами работы складов являются: обеспечение бесперебойного торгового процесса за счет создания товарных запасов в соответствии с доведенными нормами; уменьшение издержек торговой сети при транспортировке за счет перевозок экономичными партиями.

Общее руководство по организации работы складов возлагается на начальников отделов - менеджеров в соответствии с распределением должностных обязанностей.

Приемка товаров осуществляется в соответствии с Положением о приемке товаров по количеству и качеству, утвержденным приказом N92 от 05.11.2008г., Положением о поставках товаров в Республике Беларусь, Правилам перевозок грузов, стандартами и другими нормативными документами.

После получения сообщения о прибытии поставщика работник склада должен в течение 15 минут выехать за товаром на рампу, далее разгрузить и получить товар, разложить товар на складе (для продовольственных товаров в специально отведенном месте) для количественной приемки. При приемке товара работники склада обязаны соблюдать Инструкцию «О порядке работы складов и секций с использованием штрихкодирования» от 25.03.2009г. Товарно-транспортная накладная (ТТН) должна быть оприходована в течение 4-х часов (кроме продовольственного товара) после поступления товара на склад и незамедлительно передана в отдел цен. В случае поступления товара по ТТН, оформленной с нарушением Инструкции, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 18.12.2008г. N 192, работник склада (продовольственных секций) обязан незамедлительно сообщить товароведу, отвечающему за поставку данного товара. Недостатки по ТТН должны быть устранены специалистом в течение 24 часов (для иногородних поставок - 72 часов) с момента их выявления.

В организации приемки товаров большое значение имеет предвари-тельное установление времени прибытия и количество поступающих на склад товаров, что позволяет своевременно подготовиться к приемке.

К подготовительным мероприятиям по приемке грузов на складе относятся:

установление места разгрузки транспортных средств, максимально приближенного к помещению для хранения;

определение необходимого количества грузчиков и распределение работы между ними,

подготовка документации, связанной с оформлением приемки-сдачи товаров.

В договорах поставки товаров оговаривается качество товара, в частности, оно должно соответствовать требованиям действующих стандартов или нормативно-технической документации. Качество товаров, подлежащих обязательной сертификации или гигиенической регламентации поставщик подтверждает копией документа Госстандарта РБ или Минздрава РБ. Приемка товаров по количеству и качеству в торговой сети осуществляется в соответствии с Положением о приемке товаров по количеству и качеству, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 03.09.2008г.

Политика закупок ориентируется, с одной стороны, на конкурентный покупательский спрос, а с другой стороны, на возможность получения необходимой доли прибыли с данного товара.

Продажа товаров - завершающая стадия торгово-технологического процесса в магазине. Операции, выполняемые на этой стадии, являются наиболее ответственными, так как они связаны с непосредственным обслуживанием покупателей.

В гипермаркете товары реализуются по методу самообслуживания.

В организации проводится снижение цен на товары сезонного характера, что ведет к ускорению товарооборачиваемости.

Рациональная выкладка товаров осуществляется на основе следующих принципов:

для выкладки товаров используются все свободные места в торговом зале;

сопутствующие товары выставляются в непосредственной близости от основных;

новые товары, на которые необходимо обратить особое внимание покупателей, выкладываются на видных местах.

Организация мерчендайзинга состоит в том, что он должен учитывать интересы нескольких поставщиков одного типа товара, но разных торговых марок. Такой товар располагается в одном месте торгового стеллажа. Задача состоит в том, чтобы правильно разместить все торговые марки с учетом размера, качества товара и т.д.

Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг представляет собой организационно-хозяйственные операции, обслуживающие обмен, совершение акта купли-продажи с целью получения прибыли.

Основные этапы коммерческой деятельности:

1)   Информационное обеспечение коммерческой деятельности

·   информация о спросе и предложении, конъектуре рынка;

·   информация об объемах и структуре производства и предложения;

·   информация о товаре;

·   информация о потребителе;

·   информация о конкурентах;

·   изучение потенциальных возможностей торговых организаций.

2)   Определение потребности в товарах

·   определение ёмкости рынка, его сегментов;

·   обоснование объёмов поставки и структуры ассортимента;

·   определение сроков поставки и размеров партий.

3)   Выбор партнеров для установления хозяйственных связей и каналов продвижения

·   изучение источников поступления, поставщиков, их возможностей;

·   экономическое обоснование выбора поставщиков и оптимального варианта продвижения товара;

·   распределение между партнёрами функций по продвижению товаров на рынок.

4)   Коммерческая деятельность по установлению хозяйственных связей между партнёрами

·   выбор формы хозяйственных связей;

·   разработка проекта договора;

·   переговорный процесс по согласованию условий договора;

·   подписание договора.

5)   Организация оптовых закупок товаров

·   обоснование, отбор организационных форм закупок;

·   организация оптовых закупок;

·   документальное оформление закупок;

·   контроль исполнения договора.

6)   Коммерческая деятельность по оптовой продаже товаров

·   выбор формы оптовой продажи;

·   разработка и подписание договора поставки;

·   организация оптовой продажи;

·   документальное оформление оптовой продажи;

·   контроль исполнения договора поставки.

7)   Коммерческая деятельность по организации розничной продажи товаров

·   изучение спроса покупателей;

·   формирование ассортимента товаров магазина;

·   определение партий и частоты завоза товаров;

·   выбор форм и методов продажи;

·   стимулирование увеличение объёмов продаж;

·   мерчендайзинг.

8)   Рекламно-информационная работа

·   обоснование целесообразности использования рекламы;

·   выбор вида рекламы и рекламных средств;

·   разработка рекламной программы;

·   оценка эффективности рекламы;

·   формирование имиджа

9)   Сервисное сопровождение

·   отбор услуг, пользующихся спросом;

·   оказание услуг в допродажный период;

·   услуги в период продажи товаров;

·   послепродажные услуги;

·   сервисное обслуживание

10)Управление товарными ресурсами

·   формирование товарных ресурсов;

·   поддержание товарных ресурсов в соответствии со спросом и требованиями рынка;

·   маневрирование, нормализация товарных запасов;

·   коммерческая деятельность по ускорению оборачиваемости товаров.

1.10 Организация труда

Общая работа по управлению персоналом торговой сети лежит на менеджере по кадрам. Менеджер по кадрам назначается и освобождается от занимаемой должности директором организации.

Задачами менеджера является:

обеспечение организации необходимым количеством кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий, специальностей и квалификаций;

организация учёта кадров;

организация учёбы, подготовки и переподготовки кадров;

подготовка распоряжений, материалов, отчётов, справок по кадровым

вопросам;

организация учёта нарушителей трудовой и общественной дисциплины и принятие мер по укреплению трудовой дисциплины;

составление списка резерва кадров на начало будущего года, утвержденного генеральным директором;

оформление кадровых документов в установленные сроки и обеспечение их сохранности;

организация проведения аттестации руководителей и специалистов;

подготовка необходимых документов и представление их в органы социального обеспечения для назначения пенсий, пособий работникам организации и их семьям;

оформление отпускных записок на всех работников организации;

выдача необходимых справок по требованию работников;

оформление договоров материальной ответственности;

представление статистической отчётности по работе с кадрами;

составление графиков отпусков и оформление отпускных записок.

Взаимоотношения менеджера по кадрам организации с управленческим персоналом организации можно охарактеризовать следующим образом.

В ИУП «БелВиллесден» при решении управленческих вопросов прослеживается вертикальная и горизонтальная координация.

Вертикальная координация предполагает, что менеджеры контролируют работу подчиненных, которые отчитываются перед ними. В то же время они зависят от своих собственных начальников и координации работы с другими отделами.

Горизонтальная координация предполагает контакты сотрудников одного уровня. При горизонтальной координации контакты осуществляются через совместное урегулирование, оперативные группы и координацию посредством рынка

Существенным фактором успешного управления является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. Здесь уместно сказать о принципе делегирования функций, обращая особое внимание на вопросы контроля и рациональности. Эта задача разбивается на отдельные направления, за каждое из которых назначается ответственный. За промежуточный этап несет ответственность конкретный менеджер.

Квалификационные требования к лицам, назначаемым на должности менеджеров, достаточно высоки. Как правило, они должны иметь высшее профессиональное образование по специальности «Менеджмент» и стаж работы не менее 3 лет по соответствующему направлению деятельности либо высшее профессиональное образование, специальную подготовку в сфере менеджмента и стаж работы не менее 5 лет по соответствующему направлению деятельности.

Одним из факторов успешного развития розничного товарооборота является обеспеченность трудовыми ресурсами, правильность установления режима труда, эффективность использования рабочего времени, рост производительности труда.

Рабочий день работников гипермаркета складывается из времени работы и перерывов. Время работы затрачивается на выполнение подготовительно-заключительных, основных и вспомогательных операций.
При нормировании труда работников используют нормы времени, выработки и обслуживания.

С помощью фотографии рабочего дня определяют фактические затраты времени на различные виды работ и на перерывы в работе, выявляют долю этих затрат в общем рабочем времени. Фотография рабочего времени может быть индивидуальной или групповой. Для регистрации наблюдений заполняют специальную карту, в которой указывают дату проведения фотографии, наименование предприятия и структурного подразделения, фамилию работника, его специальность, стаж работы и возраст, продолжительность наблюдения, а также затраты времени на выполнение отдельных операций, на перерывы.

Путем хронометража устанавливают затраты времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся операций. С его помощью можно выделить работников, владеющих наиболее совершенными приемами выполнения операций или отдельных элементов, установить оптимальные затраты времени на осуществление этих операций или элементов.

Материалы фотографии, хронометража и других методов изучения рабочего времени используют для выявления недостатков в организации труда работников и определения резервов повышения его эффективности.

1.11 Финансовое состояние предприятия

Представление о составе источников формирования капитала дают расчетные данные таблицы 12.

В отчетном периоде сумма собственного капитала увеличилась на 131508 млн р. Удельный вес собственных источников снизился: с 38,8 % на начало периода до 26,9 % на конец периода. На конец 2013 года сумма долгосрочных кредитов выросла на 298038 млн р. и составила 335456 млн р. или 39,9 % в общей стоимости имущества предприятия.

Таблица 12. Анализ источников формирования капитала на 01.01.2014

Источник: собственная разработка

Сумма краткосрочных кредитов снизилась на 21228 млн р., их удельный вес в балансе сократился до 0 %. Краткосрочные обязательства представлены в большей степени кредиторской задолженностью, сумма в отчетном периоде выросла на 188356 млн р. с 90867 млн р. до 279223 млн р. Кредиторская задолженность образовалась в результате отсрочки платежей по поставкам товаров. В структуре пассивов произошло снижение удельного веса источников собственных средств на 11,9 %, увеличение доли долгосрочных обязательств на 24,6 %, снижение доли краткосрочных обязательств на 12,7 %.

Таблица 13. Анализ показателей структуры капитала

Источник: собственная разработка

Коэффициент автономии на конец 2013 года снизился на 0,119 пунктов и составил 0,269. Коэффициент постоянных пассивов вырос на конец 2013 года на 0,13 пунктов. Коэффициент соотношения собственного и заемного капитала на конец 2013 года вырос на 1,15 пунктов и составил 2,72, что свидетельствует о том, что у предприятия доля заемных средств превышает долю собственных средств 2,7 раза.

Рассчитаем сумму собственных оборотных средств торговой организации по формуле:

СОС = СК - ДА

г СОС = 94863-161608 = -66745 млн.руб.

г СОС = 226371-562228 = -335857 млн.руб.

Торговая организация не обладает собственными оборотными средствами, при этом их отрицательная сумма снизилась и составила на конец 2013 года -335857 млн.руб.

В таблице 14 выполним расчет показателей состояния основных и оборотных средств торговой организации.

Таблица 14. Показатели состояния основных и оборотных средств

Источник: собственная разработка

Коэффициент соотношения оборотных и внеоборотных активов к концу 2013 года снизился на 0,02 пункта и составил 0,49, на один рубль внеоборотных активов на предприятии приходится 0,49 руб. оборотных активов. Коэффициент реальной стоимости имущества составил на конец 2012 года 0,76, на конец 2013 года 0,84.

Все коэффициенты свидетельствуют о финансовой зависимости предприятия от внешних источников.

Таким образом, анализ финансового состояния ИУП «БелВиллесден» показал, что в имуществе предприятия выросла доля оборотного капитала и долгосрочных обязательств.

В таблице 15 представлена динамика коэффициентов ликвидности ИУП «БелВиллесден».

Таблица 15. Динамика коэффициентов ликвидности

Источник: собственная разработка

Показатель текущей ликвидности должен быть больше 1. К концу 2013 года он составил 0,999, укрепившись на 0,261 пункт.

Коэффициент абсолютной ликвидности на начало 2013 года составил 0,17, на конец года его значение стало 0,1 при нормативе больше 0,3. Коэффициент критической ликвидности укрепился в течение отчетного периода и составил 0,45 против 0,42 на начало периода, это не соответствует нормативу.

На основании проведенных расчетов можно утверждать, что коэффициенты ликвидности не в норме.

Основанием для признания структуры бухгалтерского баланса неудовлетворительной, а организации - неплатежеспособной в соответствии с Инструкцией является наличие одновременно следующих условий:

) коэффициент текущей ликвидности на конец отчетного периода меньше нормативного, т.е. меньше 1;

) коэффициент обеспеченности собственными средствами на конец отчетного периода меньше нормативного, т.е. меньше 0,1.

Таким образом, предприятие имеет не вполне устойчивое финансовое состояние, является платежеспособным, а структура его баланса - неудовлетворительной.

1.12 Инвестиционная и инновационная деятельность

Уставный фонд ИУП «БелВиллесден» сформирован и отражается по кредиту счета 80 «Уставный фонд» в сумме 31951 млн. руб. Оборотов по этому счету не бывает.

Таким образом, уставный фонд представляет собой сумму средств, первоначально вложенных учредителем для обеспечения уставной деятельности организации. Он отражает сумму имущества организации, отражающей интересы ее кредиторов.

Счет 83 «Добавочный фонд» предназначен для обобщения информации о приросте стоимости внеоборотных активов, возникающей в результате их переоценки, а также об эмиссионном доходе акционерного общества, формирующих в совокупности добавочный фонд хозяйствующего субъекта. В соответствии с законодательством предприятие имеет право не чаще раза в год переоценивать объекты основных средств по восстановительной стоимости путем индексации или прямого пересчета по документально подтвержденным рыночным ценам с отнесением возникающих разниц на добавочный фонд. По состоянию на конец 2013 года сумма добавочного фонда составила 177344 млн р., произошел его прирост на 135185 млн р.

Резервный фонд предназначен для:

покрытия убытков предприятия в случае отсутствия иных источников;

для начисления заработной платы;

для начисления дивидендов учредителю.

Формирование и использование резервного фонда отражается в бухгалтерии на пассивном счете 82 «Резервный фонд».

Формирование фонда производится за счет чистой прибыли предприятия в размерах предусмотренных законодательством или учредительными документами.

Использование резервного фонда производится в случаях предусмотренных законодательством. Размер резервного фонда составил на конец 2013 года 129 млн р.

Учет целевого финансирования. Для обобщения информации о движении средств, предназначенных для осуществления мероприятий целевого назначения, средств, поступивших от других организаций и лиц, бюджетных и др. средств, предназначен счет 86 «Целевое финансирование».

Получение средств целевого назначения из государственного и местных бюджетов в качестве источников финансирования тех или иных мероприятий отражается по кредиту счета 86 «Целевое финансирование» в корреспонденции со счетами учета имущества, денежных средств и расчетов. Использование целевого финансирования отражается по дебету счета 86 «Целевое финансирование».

ИУП «БелВиллесден» инвестирует в деятельность предприятия, в расширение сети торговых объектов. Предприятие, производящее капиталовложение, обычно имеет несколько альтернативных возможностей финансирования, которые не исключают друг друга, и могут использоваться одновременно, что часто и происходит на практике. Наиболее важные источники инвестиций ИУП «БелВиллесден» и их классификация представлены на рис. 3.

Рисунок 3 - Источники формирования инвестиций ИУП «БелВиллесден»

Более реальными источниками инвестиций для ИУП «БелВиллесден» являются: амортизация, использование прибыли для инвестирования, банковские кредиты.

Структура инвестиционных средств предприятия является важным показателем его финансовой активности.

Классической формой самофинансирования являются собственные средства предприятия в виде нераспределенной прибыли и амортизации, которые дополняются определенной долей эмиссии ценных бумаг и кредита, полученного с рынка ссудного капитала. Основным показателем уровня самофинансирования является коэффициент самофинансирования (Кс), который определяется следующим образом:

Кс = Сс/ (Пс+Зс )= 226371 : 614679 х 100 =36,8%

где Сс - собственные средства предприятия; Пс - привлеченные средства; 3с - заемные средства.

Уровень самофинансирования ИУП «БелВиллесден» составляет 36,8%. Однако уровень самофинансирования считается высоким, если удельный вес собственных источников инвестиций достигает 60 и более процентов от общего объема финансирования инвестиционных затрат.

Инновации - это обновление оборудования и технологии торговли, реализация товаров-новинок.

Внедрение новых товаров во многом зависит от активности таких торговых специалистов, как товароведы и продавцы. Указанная категория специалистов имеет непосредственный контакт с покупателями и они в состоянии оценить спрос, выделить предпочтения покупателей, тенденции моды и т.п. Кроме того, товароведы отслеживают новые разработки производителей, оценивают качество новой продукции. С целью продвижения в отделах устраивается изучение спроса на предполагаемую новую продукцию по каталогам или образцам. Такая целенаправленная работа товароведов и продавцов должна подкрепляться тесными контактами с производителями, в результате чего товароведы составляют заявки с описанием той продукции, которая может пользоваться спросом и быть востребованной в розничной торговле. Те специалисты торговых организаций, которые поддерживают постоянные контакты с производителями продукции, заботятся об обновлении ассортимента продукции в своих торговых отделах и тем самым способствуют успешному продвижению новых товаров.

2. Индивидуальная часть программы практики

Совершенствование форм и систем оплаты труда в ТЦ «Гиппо»

Формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой совокупность способов и правил, на основе которых устанавливается зависимость между мерой затраченного работником труда и его оплатой. Их выбор должен диктоваться необходимостью обеспечить высокую заинтересованность работников в улучшении торгового обслуживания, росте производительности труда и объема товарооборота, повышении рентабельности хозяйственной деятельности, что в свою очередь обусловливает возможность увеличения их заработной платы.

Коммерческие организации самостоятельно осуществляют выбор форм и систем заработной платы и отражают его в коллективном договоре либо соглашении (трудовом договоре).

В торговых организациях используются две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Каждая из них включает несколько систем, позволяющих полнее учесть особенности организации и условия работы на конкретных участках.

Основными измерителями затрат труда являются: рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выполненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют и две формы заработной платы: сдельная и повременная. При этом основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они предопределяют:

способ оценки мер труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

свойства (результаты) труда: индивидуальные, коллективные, конечные результаты;

характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Торговые организации в Республике Беларусь самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования своих работников.

Заработная плата в торговых организациях имеет следующее содержание:

I.Основная (тарифная)

II. Дополнительная:

.сдельная оплата сверх тарифа;

. доплаты, надбавки;

. премирование:

текущее (за основной результат);

годовое (13-я зарплата);

единовременное.

Рисунок 1. Формы и системы заработной платы, применяемые в торговых организациях

В состав фонда заработной платы по видам выплат включаются:

заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

выплаты стимулирующего характера;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

плата за неотработанное время;

прочие выплаты, в том числе социального характера.

В фонд заработной платы торговой организации входят отдельные выплаты социального характера. К ним относятся:

) полная или частичная оплата стоимости питания работников организации;

) средства на возмещения расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья;

) стоимость предоставленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров;

) оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых;

) оплата абонентов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, стоимость проездных билетов.

Источниками средств на оплату труда являются:

) средства на оплату труда, включаемые в расходы на производство и реализацию по статье «расходы на оплату труда»;

) прибыль, остающаяся в распоряжении организации;

) средства специального назначения и целевые поступления [24, с.382].

Основными нормативными и правовыми документами по оплате труда и материальному стимулированию являются:

. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

. Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

. Постановление Министерства труда и социальной защиты населения Республики Беларусь № 131 от 30.09.2010 г. Об утверждении Методических рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях.

.Декрет Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики».

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового контракта, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда и сдельные расценки, компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Методические рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях разработаны в целях оказания методической помощи их руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке систем оплаты труда работников, зависящих от эффективности их деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.

Применение гибких систем оплаты труда работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловлено постоянным их совершенствованием в направлении усиления их взаимосвязи с результатами деятельности.

Системы оплаты труда работников на основе нормирования, организации и учета труда, позволяют применять к каждой группе и категории работников определенный порядок (механизм) начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой, а также учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции, выполнение работ, оказание услуг и конечные результаты деятельности организации.

Выбор систем оплаты труда работников в коммерческой организации (у индивидуального нанимателя) осуществляется нанимателем самостоятельно исходя из целей и задач, определенных учредительными документами, организационно-технических условий производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности квалифицированной рабочей силой, качества применяемых норм и нормативов, других факторов способствующих повышению качества продукции (работ, услуг), экономии материальных ресурсов, эффективности использования оборудования и т.д., и закрепляется в соответствующем ЛНПА.

При выборе систем оплаты труда работников следует исходить из того, что они должны:

обеспечить материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда;

быть экономически обоснованными, т.е. экономический эффект, получаемый вследствие их применения, должен быть больше размера выплачиваемого вознаграждения.

Основными принципиальными требованиями, предъявляемыми к системам оплаты труда работников, являются обеспечение равной оплаты за равный труд и усиление ее зависимости от результатов деятельности, как отдельного работника, так и от эффективности хозяйствования организации в целом.

Создание системы оплаты труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала.

Для изменения существующего в организации положения с оплатой труда может быть применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов:

диагностики трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала;

определение основных принципов и правил мотивационной политики организации, содержания и структуры компенсационного пакета;

разработки базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;

разработки переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;

разработки системы социальных льгот, эффективной социальной политики организации;

разработки внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;

консультативной помощи при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;

обучения сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования пакета компании.

В условиях полного хозяйственного расчета важное место занимает соотношение динамики производительности и оплаты труда. Экономический смысл преимущественного роста производительности труда по сравнению с его оплатой состоит в том, что это, с одной стороны, обеспечивает снижение удельных затрат заработной платы на выпуск продукции, увеличивая тем самым долю прибавочного продукта, расходуемую на расширение производства и общественные нужды, а с другой - укрепляет материальную базу роста заработной платы.

Если в торговой организации ставится задача роста общественной производительности труда, то должна решаться и задача материального стимулирования этого процесса, т.е. роста оплаты труда. И наоборот, рост оплаты труда должен исходить из реального вклада каждого работника в общественное производство.

Переменная часть денежного вознаграждения должна зависеть от эффективности работы организации и результативности (вклада) сотрудника. Для моделирования переменной части необходимо решить два вопроса: первый - каков будет механизм зависимости переменной части зарплаты от экономической эффективности деятельности организации (подразделения, работника) и второй - какие показатели эффективности необходимо взять за основу расчетов.

Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

факторы удовлетворенности трудом (качеством труда):

) отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа;

) отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

) удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

) отношение к предприятию;

) удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

) отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников).

При начислении заработной платы можно учитывать результативность труда работников. Результативность сотрудника (также как и результативность рабочей группы или всей организации в целом) можно определить как отношение фактического значения показателя эффективности работы к его эталонному или нормативному значению.

Дополнительные выплаты организация может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам торговой организации, может быть довольно широк:

оплаченные праздничные дни;

оплаченные отпуска;

оплаченные дни временной нетрудоспособности;

медицинское страхование на предприятии;

дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

страхование от несчастных случаев;

предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

участие в распределении прибылей;

участие в распределении прибылей;

предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, “выкупить” какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют предприятиям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к торговой организации.

Оценка системы оплаты труда работников гипермаркета «Гиппо»

Оплата труда работников производится по нормам, предусмотренным трудовым законодательством и коллективным договором. В организации разработаны и утверждены «Положение о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности, производительный и качественный труд» «Положение о порядке выплаты вознаграждений по итогам работы за год»; «Положение о единовременном поощрении».

Положение «Об оплате труда работников» включает следующие разделы:

1) общие положения;

)   структура и состав заработной платы;

3)      тарифная часть заработной платы;

)        доплаты и надбавки;

)        премирование.

Месячные тарифные ставки, должностные оклады работников рассчитываются на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки, кратных размеров тарифной ставки 1 разряда с учетом конкретных профессионально-квалификационных категорий и разрядов работников.

В целях усиления роли тарифных ставок и должностных окладов в стимулировании высокопроизводительного и качественного труда руководитель организации вправе повышать должностные оклады работников до 20%. Также руководитель предприятия вправе повышать тарифные ставки, сдельные расценки высокое качество и культуру торгового обслуживания в условиях повышенной интенсивности труда на 10%.

Оплата за праздничные дни, а также оплата сверхурочных работ согласно Положению производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Отдельный раздел, имеющий особую важность в силу того, что это является важнейшим средством материального стимулирования, к достижению высоких конечных результатов работы, экономному ведению хозяйства, повышению доходности предприятия, росту объемов деятельности, росту производительности труда отведен премированию за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности. При убыточной работе предприятия за отчетный месяц премии руководящим работникам и специалистам не выплачиваются.

Работникам, относящимся к категории рабочих, премия может выплачиваться независимо от результатов финансового состояния предприятия.

Премирование производится ежемесячно при выполнении следующих основных показателей:

обеспечение прогнозных параметров роста товарооборота и торговли за месяц к соответствующему периоду прошлого года;

обеспечение рентабельной работы по торговле за отчетный месяц.

Конкретный размер выплаты премий за месяц определяется исходя из финансового состояния предприятия.

Директор предприятия имеет право увеличить размер премии отдельным специалистам в зависимости от их личного вклада в получение предприятием доходов.

Положением также предусмотрен порядок сокращения или лишения премии. В частности, директор предприятия вправе сокращать размер премии или лишать полностью при непринятии мер по погашению задолженности за потребленные ресурсы, необеспечение сохранности собственности, приписки, искажения в отчетности и другие производственные упущения в работе, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В целях повышения эффективности организации оплаты труда в ИП «БелВиллесден» предусмотрена необходимость:

1)   Создания условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда.

2)   Организации системы морального и материального стимулирования, направленного на повышение качества обслуживания потребителей, на улучшение профессиональной подготовки персонала, рост и совершенствование заработной платы в пределах зарабатываемых коллективом средств за счет рационального использования трудовых и материальных ресурсов.

3)   Повышение ответственности работников за упущения в работе, нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В ИП «БелВиллесден» применяется повременно-премиальная система оплаты труда, т.е. работники помимо установленного должностного оклада получают дополнительную премию за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий.

В целях материальной заинтересованности в количестве продаж действует бригадная система оплаты труда. Заработная плата каждого члена бригады зависит от выполнения запланированных показателей по товарообороту при соблюдении высокого уровня культуры обслуживания, трудовой активности и производственной дисциплины.

Размер фонда зарплаты данной организации не находится в прямой зависимости от объема товарооборота. Выполнение заданий по объему или росту товарооборота является лишь условием выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности. Следовательно, товарооборот оказывает влияние не на весь фонд зарплаты, а лишь на его переменную часть. Поэтому в процессе анализа фонда оплаты труда целесообразно определить влияние объема товарооборота только на его переменную часть, исходя из действующего в торговой организации Положения о премировании.

Премия начисляется индивидуально каждому работнику за фактически отработанное время к сумме заработка с учетом доплат и надбавок к тарифной ставке, выплачиваемых в установленном порядке (за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличенный объем работ, за работу с вредными условиями труда, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, разницу в окладах при замещении должностей и т.д.).

За работу в праздничные дни и сверхурочное время премия начисляется на одинарную тарифную ставку. Премия выплачивается вместе с заработной платой за месяц, следующий за отчетным.

Основанием для начисления премии является справка о выполнении установленных показателей премирования и о результатах хозяйственной деятельности по балансу за месяц, утвержденная директором торговой организации, приказ о премировании.

Отдельным работникам премия не начисляется и не выплачивается полностью за:

прогул без уважительной причины либо отсутствие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течении рабочего дня (смены) без уважительной причины;

появление на работе в нетрезвом состоянии или состоянии токсического и наркотического опьянения, распитие спиртных напитков на территории торговой организации;

хищение имущества предприятия, а также личного имущества работников.

Работники отдельных категорий могут быть лишены премии полностью или частично за:

невыполнение обязанностей, закрепленных должностными инструкциями;

наличие обоснованных жалоб;

нарушение правил торговли и культуры обслуживания, трудовой и производственной дисциплины;

несвоевременное и некачественное ведение учета, непредоставление отчетности материально-ответственными лицами, работниками бухгалтерии и других подразделений, наличие ошибок в ценообразовании, нарушение кассовой дисциплины;

наличие недостач и излишков.

Мотивация труда в торговой организации проявляется не только в поощрении работника, но и в его наказании.

Полное или частичное лишение премии производится за тот отчетный период, в котором было совершено нарушение или упущение в работе. Лишение премии оформляется приказом директора предприятия. Работникам, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премий производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде.

Система дополнительных стимулов включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников. Сюда входят:

дополнительные выплаты (ко дню рождения, на рождение ребенка, свадьбу, похороны и пр.);

предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (при рождении ребенка, свадьбе, для празднования юбилея, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников).

Виды единовременных пособий и их размеры в базовых величинах представлены данными таблицы 1.

Таблица 1. Виды и размер единовременных пособий, выплачиваемых в ИП «БелВиллесден»

Источник: собственная разработка

В ИП «БелВиллесден» администрация выделяет денежные средства на выплату единовременных пособий в случаях: рождения ребенка, помощи одиноким матерям и многодетным родителям, в связи с длительной болезнью, в связи со смертью. Размер пособий в зависимости от решения директора и возможностей предприятия и варьируется от одной до десяти базовых величин.

На основании Коллективного договора оказывается материальная помощь при уходе в отпуск, на лечение, при вступлении в брак, рождении ребенка, выходе на пенсию, при достижении юбилейных дат и т.д.

В условиях перехода к рыночной экономике особую роль приобретает стимулирование труда - совокупность материальных и моральных стимулов, создающих у работников заинтересованность в результатах труда. Одним из важнейших стимулов является заработная плата.

На предприятии систематически проводится работа по подготовке, переподготовке, обучению смежным профессиям рабочих кадров, исходя из потребностей производства, а также по повышению квалификации руководящих кадров и специалистов предприятия.

На предприятии постоянно функционирует здравпункт, работает стоматологический кабинет. Необходимые категории работающих проходят профилактические осмотры, в соответствии с установленными нормативами, организовано прохождение флюорографического обследования на территории предприятия.

Работники предприятия обеспечены необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, в которых созданы условия для разогрева пищи, отдыха, сушки спецодежды и обуви.

Таблица 2. Анализ показателей по труду и заработной плате за 2012 -2013 гг.

Источник: собственная разработка

Среднемесячная заработная плата за 2013 год составила 4,3 млн р. По сравнению с предшествующим годом она возросла на 1,25 млн р. Темпы роста средней зарплаты не превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено ростом средней зарплаты и увеличением среднесписочной численности работников.

Фонд заработной платы вырос на 54,9 %, темп роста оказался ниже темпа роста товарооборота, что обусловило снижение удельного веса фонда заработной платы в товарообороте на 0,7 %-ных пункта.

Общая сумма фонда заработной платы в отчетном периоде по сравнению с предшествующим периодом составила 29786 млн р.

Показатели эффективности использования фонда заработной платы представлены данными таблицы 3.

Таблица 3. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы

Источник: собственная разработка

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы рассчитывается по формуле:

ИПЭфзп = √Ст*Сп, (1)

г: ИПЭфзп = √19,4х1,1 = 21,3.

г: ИПЭфзп = √23,4х1,5 = 35,1.

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования товарооборота вырос на 20,8 %. Показатель стимулирования прибыли увеличился на 36,4 %. Это связано с ускоренным темпом роста прибыли в отчетном периоде. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП в отчетном периоде составил 35,1, в прошлом периоде он составил 21,3. Данный показатель в отчетном периоде вырос на 64,8 %.

Основными факторами, оказывающими влияние на динамику показателей стимулирования товарооборота, прибыли и дохода, являются товарооборот, доход, прибыль и фонд заработной платы. Рост товарооборота, дохода и прибыли способствует экономической отдаче средств фонда заработной платы, а рост фонда заработной платы приводит к ее уменьшению.

В ИП «БелВиллесден» необходимо развивать конкурентоспособный компенсационный пакет, включающий премии и бонусы за особые достижения, систему льгот, поддерживающую здоровье работников и членов их семей. Следует учитывать потребности сотрудников. Для руководства важно быть справедливым и последовательным в установлении компенсаций. Служащие будут менее склонны покинуть организацию, проявляющую заботу о них.

Можно рекомендовать следующие мероприятия, направленных на нематериальное стимулирование труда работников:

поздравления с днем рожденья (размещение списка именинников на информационном стенде, поздравления, вручение подарка от всех сотрудников;

оформление «Листка позора» с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо нарушал стандарты, принятые в организации. В последнем случае можно вывешивать таблицу: «Ситуация - как поступил сотрудник «Н.» - как следовало поступить». Таким образом, «листок позора» даст формализованную обратную связь и позволит другим сотрудникам учиться на чужих ошибках. Имена и фамилии в «листке позора» лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудника;

предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования. В данном случае стимулом является не получаемая сумма, а возможность взять в долг у предприятия на выгодных для сотрудника условиях, а также факт участия предприятия в личной жизни сотрудника, забота о нем;

предоставление дополнительных дней к отпуску и частичная оплата пребывания работников в санатории;

медицинское страхование работников;

заказ и оплата медицинских обследований работников;

отчисления в дополнительный пенсионный фонд работников;

организация образовательных программ.

Рекомендуемый вариант компенсационного пакета представлен в таблице 4.

Таблица 4. Рекомендуемый компенсационный пакет для работников гипермаркета

Источник: собственная разработка

Важную роль в системе стимулирования труда должна играть обучающая деятельность, в результате которой работники могут повышать свою квалификацию, осваивать новые специальности, что может повести за собой карьерный рост и повышение заработной платы.

В гипермаркете целями обучения могут стать:

) повышение профессионального уровня работников;

) повышение культурного уровня работников;

) повышение образовательного уровня работников.

Работа по обучению и переподготовке кадров, а также повышению их квалификации должна стать неотъемлемой частью подготовки кадрового резерва, а все мероприятия, связанные с обучением и повышением квалификации, должны найти отражение в системе планирования на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Преддипломная практика была пройдена на предприятии в ТЦ «Гиппо». Целью прохождения практики стало получение практических навыков, подготовка к написанию отчетной работы, сбор материалов для написания индивидуального задания по теме «Совершенствование форм и системы оплаты труда в ТЦ»Гиппо»».

Анализ оплаты труда работников позволяет сделать вывод, что руководство уделяет должное внимание вопросам стимулирования и вознаграждения. Среднемесячная заработная плата за 2013 год составила 4,3 млн р. По сравнению с 2012 годом она возросла на 1,25 млн р. Темпы роста средней зарплаты не превысили темпы роста всего фонда заработной платы. Изменение фонда заработной платы списочного состава обеспечено ростом средней зарплаты и увеличением среднесписочной численности работников. Фонд заработной платы вырос на 54,9 % за 2012-2013гг., что говорит о понимании руководством правильного использования различных видов вознаграждения работников ТЦ «Гиппо» за труд.

Так как вопросы оплаты труда составляют также неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного порядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда на предприятии способствует высокой организации работ на предприятии.
         В то же время, для поддержания работоспособности своего персонала, интереса к работе, желания продолжительное время оставаться сотрудником именно этого предприятия, руководителям ТЦ «Гиппо» необходимо обращать особое внимание на уважительное отношение к своим подчиненным, на предоставление своим сотрудникам возможности повышения квалификации, проведение обучения и аттестации, на создание положительного психологического климата и поддержку начинающим работникам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Акмаева, Р.И. Экономика организаций (предприятий)/Р.И. Акмаева. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2010. - 494 с.

.Анализ хозяйственной деятельности предприятия/Под ред. Г.В. Савицкой. - Минск: ПримИнтер, 2008. - 688 с.

.Афанасьева, Л.П. Экономика предприятия (фирмы): практикум / Л.П. Афанасьева, Г.И. Болкина, Л.Ф. Быстров. - М.: Изд-во: Инфра-М, 2010. - 319 с.

4.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия Г.В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2008.

. Сивчик, Л. Оценка финансового состояния и его информационная база / Л. Сивчик // ФинансыУчетАудит. - 2009. - №2.

.Суша, Г.З. Экономика предприятия / Г.З. Суша. - Мн.: Новое знание, 2008. - 167с.

.Щитникова, И. Финансовое состояние организаций - показатель их эффективности / И. Щитникова // ФинансыУчетАудит. - 2009. - №5.

8.Чечевицына, Л.П. Экономика предприятия. Учебное пособие. 10-е изд., допол. и перераб/ Л.П. Чечевицына. - Ростов -на - Дону, «Феникс», 2010. - 384 с.

. Экономика предприятия: учеб. пособие / Л.Н. Нехорошева [и др.]; под ред. д-ра экон. наук, проф. Л.Н. Нехорошевой. - Минск: БГЭУ, 2008. - 719 с.

.Шевчук, Д.А. Бизнес-планирование/ Д.А. Шевчук. - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2007. - 519 с.

11. Савицкая, Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник по специальности "Бухгалтерский учет, анализ и аудит" / Г. В. Савицкая. - М.: Инфра-М, 2009. - 534 с. - (Высшее образование).

12.Русак, Е. С. Экономика предприятия: курс лекций / Е. С. Русак. - Минск: Акад. упр. при Президенте Республика Беларусь, 2009. - 214 с.

.        Лысенко, Д. В. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Д. В. Лысенко. - М.: Инфра-М, 2008. - 319 с.

. Лобан, Л. А. Экономика предприятия: учебный комплекс / Л. А. Лобан, В. Т. Пыко. - Минск: Мисанта, 2008. - 261 с.

15. Лапченко, Д. А. Анализ хозяйственной деятельности: краткий курс лекций / Д. А. Лапченко, В. В. Акулич. - Минск : БГЭУ, 2009. - 103 с.

. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / М.А. Вахрушина [и др.]; под ред. М. А. Вахрушиной. - М. :, 2009. - 461 с.

17. Занкович, С. В. Амортизация основных средств в условиях рыночных реформ. Методология учета и анализа / С. В. Занкович. - Минск: Амалфея, 2010. - 95 с.

. Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч.2: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Выш. шк., 2008. - 464 с.

. Головачев, А.С. Экономика предприятия. В 2 ч. Ч.1: учеб. пособие / А.С. Головачев. - Минск: Выш. шк., 2008. - 447 с.

. Волков, О. И. Экономика предприятия: курс лекций / О. И. Волков, В. К. Скляренко. - М.: Инфра-М, 2008. - 280 с.

.Герасимова, В. И. Экономический анализ хозяйственной деятельности / В. И. Герасимова, Г. Л. Харевич. - Минск: Право и экономика, 2008. - 513 с.