Анализ систем и форм оплаты труда, выявление недостатков и предложения путей по совершенствованию форм и систем оплаты труда на примере КГКУ 'ЦЗН г. Хабаровска'
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
. Теоретические аспекты оплаты труда
.1 Сущность и принципы организации оплаты труда
.2 Формы и системы оплаты труда
. Анализ системы оплаты труда в КГКУ «Центр занятости населения г. Хабаровска»
.1 Характеристика и основные показатели деятельности КГКУ «Центр занятости населения г.Хабаровска»
.2 Анализ персонала и систем оплаты труда КГКУ «Центр занятости населения г.Хабаровска»
. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в КГКУ
.1 Основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере
.2 Пути совершенствования заработной платы в КГКУ «ЦНЗ города Хабаровска»
Заключение
Список использованных источников
Раздаточный материал
РЕФЕРАТ
Выпускная квалификационная работа содержит текстовый документ на 70 листах формата А4, включающею 3 рисунка , 11 таблиц, 52 литературных источника, раздаточный на материал на странице…
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, КАЗЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ, СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА.
Объектом исследования является краевое государственно казенное учреждение «Центр занятости населения города Хабаровска» (КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»).
Предметом исследования является процесс организации оплаты труда КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска».
Целью выпускной квалификационной работы является анализ систем и форм оплаты труда, выявления недостатков и предложения путей по совершенствованию форм и систем оплаты труда.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты заработной платы , а так же нормативная база в области оплаты труда.
Во второй главе описана организационно-экономическая характеристика
КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» , проведен анализ расходов на примере данного учреждения.
В третьей главе предложены мероприятия по совершенствованию процесса организации оплаты труда на КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска».
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования предопределяется необходимостью выработки адекватных новым условиям хозяйственной деятельности форм реализации их сущности, в том числе форм реализации отношений по оплате труда между собственниками предприятий и наемными работниками.
Государственная система оплаты труда, действовавшая в прежней модели экономики, оказалась в числе первых, уничтоженных в процессе превращения одной экономической системы в другую. Отношения собственников (работодателей) и работников по вопросам оплаты труда перестали носить системный характер. Наиболее явными их признаками стали субъективизм и ситуативность, а отсюда нестабильность в условиях оплаты, уровнях и темпах ее роста, формах организации и т.п.
Трудовые отношения не могут базироваться на неустойчивых и субъективных условиях оплаты. В формируемой децентрализованной модели экономики должны быть созданы системы оплаты труда организаций, в рамках которых только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Система оплаты труда организации должна вписываться в ее экономическую деятельность в рамках новой экономической модели, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.
Практика деятельности зарубежных организаций (фирм, предприятий, корпораций) свидетельствует о постоянном внимании их собственников и руководителей к созданию и совершенствованию их систем оплаты труда.
Во всей полноте эта проблема встает и в российской экономике, особенно в крупных корпорациях и компаниях. Очевидно, не случайно, что термин «система оплаты труда организации» появился в Трудовом кодексе Российской Федерации (к сожалению, без раскрытия его содержания).
Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачиваем работнику за выполненную им рaботy [47].
Необходимость решения комплекса проблем, связанных с совершенствованием анализа и управления оплатой труда на предприятии обуславливает значимость выбранной темы исследования.
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов.
Проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала [42].
Общеметодологические и общетеоретические основы исследования природы заработной платы представлены в научных трудах основоположников экономической науки: У. Пети, Д. Рикардо, А. Смита (теория «Минимума средств существования»); развернутый анализ заработной платы как превращенной стоимости рабочей силы был дан К. Марксом. Исследованиями экономической сущности заработной платы занимались также Дж. Милль, Дж. Р. Мак-Куллох, И. Бантам, Т. Мальтус (теория «Фонда заработной платы»); У. Джевонс (теория «права на остаточную продукцию»); Дж. Кларк, Ж.Б. Сей, А. Маршалл (теория «предельной производительности). Применительно к современным условиям теория заработной платы получила свое развитие в работах К.Р. Макконнелла., С.Л. Брю, М. Блауга, М. Мескона, Г. Джонсона, К. Эрроу и других зарубежных экономистов.
Степень разработанности научной проблемы характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной), проблеме разработки системы оплаты организации уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: Яковлевой Т. Г., Кравченко И. Р., Четвертакова И., Шабановой Г. П., Чернова А. и др. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций (объединений, холдингов, концернов) остается в основном за пределами внимания авторов.
Цель дипломной работы - рассмотреть систему оплаты труда в государственном учреждении (краевое государственное казенное учреждение «центр занятости населения г.Хабаровска»(КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»)) и разработать пути совершенствования.
Из поставленной цели вытекают следующие задачи:
1)Рассмотреть сущность и принципы организации оплаты труда.
2)Рассмотреть формы и системы оплаты труда.
)Дать характеристику и рассмотреть основные показатели деятельности КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска»
)Провести анализ персонала и систем оплаты труда КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска»
)Изучить зарубежный опыт организации оплаты труда в бюджетной сфере
)Привести основные мероприятия, направленные на совершенствование организации оплаты труда в бюджетной сфере
)Рассмотреть пути совершенствования системы бухгалтерского учета и заработной платы в условиях «1С: Бухгалтерия».
Предметом исследования является деятельность по оплате труда, ее организации, оценке и регулированию. В качестве объекта исследования выступает КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска».
Методологической базой дипломной работы послужили: научные и учебно-методические публикации отечественных и зарубежных авторов в области оплаты труда, а именно Кибанова А. Я., Одегова Ю. Г., Егоршина Л. П., Бизюкова И. В., Виханского О. С. и др. При написании работы использовались законы Российской Федерации и подзаконные акты, данные государственной статистики, сведения, полученные автором в ходе преддипломной практики.
В процессе выполнения настоящей работы были использованы такие общенаучные методы и приемы, как метод анализа, группировки, сравнения.
Практическая значимость работы состоит в том, что теоретические и методологические разработки автора по исследуемой проблеме могут непосредственно использоваться представителями собственников и работников организаций (фирм, предприятий, корпораций) при разработке и совершенствовании ими локальных нормативных документов, регулирующих систему оплаты труда этих организаций.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Сущность и принципы организации оплаты труда
оплата труд бюджетный система
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) дает следующее определение термина «заработная плата» (ст. 129 ТК РФ): Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1]. Другие определения заработной платы представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Анализ определений понятия «оплата труда»
ПонятиеОпределениеИсточник1) Оплата трудацена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессеБашкиров. С. Натуральная оплата труда: реальность и необходимость2) Оплата трудавыраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного трудаЯковлева Т. Г. Эффективные системы оплаты труда: Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей3) Оплата трудачасть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятияАрутюнян Ф. Совершенствовать оплату труда4) Оплата трудаосновная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребленияСидельникова О. Ошибки и сбои в системе оплаты труда 5) Оплата трудацена, выплачиваемая работнику за использование его трудаЛеонова И. Оплаты труда по результатам. Необходимые условия и противопоказания к внедрению
Право на оплату труда не менее минимального размера оплаты труда <#"justify">Заработная плата - основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления [43].
Заработная плата - это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда. В общем объеме доходов населения она занимает основное место. Ее величина определяется рынком труда, т.е. спросом и предложением на рабочую силу. Механизм конкуренции, как со стороны работодателей, так и со стороны продавцов рабочей силы определяет текущую цену труда. Чем выше уровень конкуренции на рынке труда, тем эффективнее конкурирует система рынков и сама экономика. Вместе с тем, чем эффективнее функционирует экономика, тем выше цена трудовых ресурсов и уровень жизни населения. Не может быть высокого уровня заработной платы в неэффективно работающей экономике. Его размер зависит от степени развития производительных сил общества, производительности труда, его организации, научно-технического прогресса. Верхний предел заработной платы в условиях рыночной экономики не ограничивается.
Кроме классических определений в экономике встречаются другие понятия, связанные с заработной платой.
Денежная заработная плата - заработная плата, выраженная исключительно в денежных показателях, то есть без учета инфляции. Таким образом, увеличение денежной заработной платы не всегда ведёт к улучшению благосостояния трудящегося (из-за роста инфляции).
Реальная заработная плата - заработная плата, выраженная в материальных благах и услугах. Рост реальной заработной платы определяется отношением номинальной заработной платы к индексу цен товаров и тарифов услуг. Реальная заработная плата уменьшается с каждым повышением цен на популярные товары и услуги.
Эти понятия широко используются в теории занятости.
Различают номинальную заработную плату, т.е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, под которой понимают количество приобретаемых на нее товаров и услуг [14].
Ур = Ун / р, (1.1)
где Ур - реальная заработная плата;
Ун - номинальная заработная плата;
р - уровень цен на предметы потребления и услуги.
Так, если цены на товары и услуги возросли за квартал в 1,45 раза, а номинальная заработная плата - в 1,23 раза, то изменение реальной заработной платы составит 0,85 раза (1,23 : 1,45), т.е. она сократилась на 15%.
Как социально-экономическая категория заработная плата имеет важное значение как для работника, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому ее стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек обращения.
При более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:
1) Мотивационная, которая основана на стимулировании труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа;
осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
получение вознаграждения;
удовлетворение своей потребности.
) Воспроизводственная, в случае реализации этой функции, уровень заработной платы должен обеспечивать воспроизводство;
обеспечивает длительную трудоспособность;
обеспечение семьи;
обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
обеспечение трудоспособности работников той или иной компании.
) Стимулирующая, эта функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
) Статусная- функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учётом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
критерии экономической эффективности всего предприятия,
аналогичные критерии для отдельных подразделений;
индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Нарушение справедливости оплаты труда чревато следующими последствиями: минимальным приложением усилий работником; потеря интереса к работе; поиском дополнительных доходов; воровство; интриги; увольнение.
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
5) Регулирующая, которая воздействует на отношение между спросом <#"justify">В современных условиях в элементы индивидуального дохода работника входят кроме заработной платы и другие составляющие (рисунок 1) [174].
Рисунок 1 - Основные элементы дохода работника в денежной форме
Основу организации заработной платы работников составляют три общих принципа [22]:
-принцип дифференциации заработков базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитывает условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы обусловлена разными климатическими условиями регионов России, удаленностью отдельных районов. Региональная дифференциация размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем, районных коэффициентов к заработной плате (размер минимальной заработной платы устанавливается в законодательном порядке). Подобные системы применяются, например, для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2);
-принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом;
-принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы; отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты. Работники должны отчетливо представлять себе связь между результатами работы и размером заработка [24].
По определению специалистов-социологов труд является категорией во многом политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.
Также заработная плата имеет важные экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный характер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.
Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.
Проблема оплаты труда является одной из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.
Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тарифной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и интенсивности труда.
Помимо установления условий оплаты в организацию заработной платы входят также нормирование труда и применение разнообразных систем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и нормами труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника - с другой.
Известно, что выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая система оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкретным условиям.
Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда.
Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.
Устанавливаемый законодательно минимальный размер оплаты труда в течение всего периода рыночных преобразований не выполняет своих функций важнейшего социально-экономического норматива, играющего ведущую роль в регулировании многих аспектов социально-трудовых отношений. Соотношение показателей минимальной заработной платы и прожиточного минимума постоянно ухудшается. Минимальный разиер оплаты труда не обеспечивает необходимых условий для воспроизводства рабочей силы на минимальном уровне. Минимальный размер оплаты труда в России значительно отстает от величины прожиточного минимума трудоспособного индивида, а доля работников с оплатой труда ниже такого минимума превышает 30% их общей численности.
Недопустимо низким (не более 20%) остается соотношение между минимальной и средней заработной платой в Российской Федерации. Между тем Международная организация труда рекомендует поддерживать это соотношение на уровне 50%, а Комитет по социальным правам Совета Европы считает, что данное соотношение не должно быть ниже 60%. В результате часовой уровень затрат на рабочую силу в нашей стране крайне низок. В промышленности он не превышает 2 долл., тогда как в Германии - 24, в Японии - 23, а в США - 20,5 долл. Согласно оценке Федерации европейских работодателей, по уровню заработной платы работников Россия замыкает в Европе четвертый десяток. Решение множества накопившихся проблем в сфере оплаты труда предполагает достижение необходимого баланса интересов предпринимателей, наемных работников и государства, без чего невозможны повышение конкурентоспособности российской экономики, органическое сочетание экономической эффективности и социальной справедливости.
Таким образом, оплата труда работника - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты.
1.2 Формы и системы оплаты труда.
Система оплаты труда - способ исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами.
На рисунке 2 представим существующие системы оплаты труда
Рисунок 2 - Формы и системы оплаты труда [14]
Существует три системы оплаты труда:
1) Тарифная система оплаты труда. Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда [30].
) Бестарифная система оплаты труда. При ее использовании заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы <#"justify">Зкомис. = Прр × % комиссионный , (1.2)
где Прр - прибыль от продажи данным работником, руб.
Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату [40]:
Здилерск. = Прр - Цена, (1.3)
В последние годы крупные компании отказываются от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за часы, проведенные на рабочем месте.
Вне зависимости от выбранной формы система начисления и выплаты заработной платы должна быть понятна работникам, чтобы они могли рассчитать, что нужно сделать для достижения определенного результата и какую сумму он получит. Если такая возможность отсутствует из-за сложности системы, отсутствия четких критериев, субъективности руководителя и т. д., то работник вряд ли будет стремиться прилагать максимум усилий для выполнения возложенных на него задач.
Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная.
Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда:
-при сдельной - учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций;
-при повременной - учёт проработанного времени.
Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременной оплате заработная плата начисляется в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактически отработанное время.
Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие [43]: тщательного учета фактически отработанного времени; должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением; системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.
Сдельная оплата труда зависит от выполненного объема работ на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок. В настоящее время в торговле в той или иной мере используются следующие их виды: коллективная (бригадная) сдельная оплата: при выполнении заданного объема работ по установленной расценке определяется и выделяется сумма всему коллективу. Индивидуальное же распределение внутри коллектива работники производят самостоятельно. Как правило, при этом используется: коэффициент трудового участия (КТУ); индивидуальные расценки; товарные (или потоварные) расценки; расценки мелкой розницы; единые нормы времени и выработки на погрузочно-разгрузочные работы; за тысячу единиц принятой стеклотары; за количество проданных товаров; процент с выручки.
Применение сдельной оплаты дает положительные результаты при соблюдении следующих условий: установление оптимальной численности работников отдела, секции; достаточность доходов для формирования фонда оплаты труда и образования сдельных заработков; малый удельный вес в структуре выручки (в ассортименте) дефицитных товаров; наличие реальной возможности систематического роста выручки; систематический контроль за качеством обслуживания.
В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы.
Сдельная оплата труда в зависимости от способа учета выручки и поощрения имеет следующие системы [46]:
) Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
При прямой сдельной системе заработная плата работника оплачивается по неизменной расценке. Общий заработок работника определяется путем умножения сдельной расценки на сумму или количество реализованных товаров. При этой системе значительно повышается личная заинтересованность отдельного работника, однако недостатком ее является то, что она не заинтересовывает работника в повышении эффективности работы всего предприятия. При сдельно-премиальной системе работник сверх заработков по сдельным расценкам получает премию, предусмотренную условиями премирования.
Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:
Зпр.сд. = Ред. × В, (1.4)
где Ред. - расценка за единицу продукции, руб.;
В - выпуск.
Ред. = Тс × Нвр, (1.5)
где Тс - тарифная ставка <#"justify">При сдельно-прогрессивной системе труд работника в пределах установленного планового задания оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при его перевыполнении - по повышенным расценкам. Величина расценок устанавливается в зависимости от конкретных условий труда, структуры товарооборота, сезонности. Комиссионная система оплаты труда применяется для оплаты труда в зависимости от объема результата деятельности: товарооборота, стоимости заключенных сделок (на биржах, в оптовой торговле). Эта система может применяться как сочетание повременной оплаты труда с выплатой вознаграждений по результатам работы. При этом по каждому работнику целесообразно вести оперативный учет его результатов труда.
4) Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают [48]:
Зкосв-сд. = Ред. × Вф + Премия (1.8)
где Вф - фактическая выработка.
) Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:
Зколлект-сд. = Ркол. × Вф + Премия, (1.9)
где Ркол. - расценка по коллективу.
) Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:
Заккорд-сд. = Рна весь объем работ, (1.10)
) Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:
З% выр. = Объем реализации × % платы, (1.11)
При повременной <#"justify">Контрактная система оплаты труда предусматривает заключение трудового контракта. Кроме размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда. Кроме того, может указываться размер доплат за совмещение профессий и должностей. Различные виды поощрений работников также могут быть отражены в индивидуальном трудовом контракте, например, премии, вознаграждения по итогам года, выплата за выслугу лет.
Таким образом, фонд оплаты труда - общая сумма денежных средств <#"justify">2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В КГКУ «ЦЕНТР ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ Г.ХАБАРОВСКА»
2.1 Характеристика и основные показатели деятельности КГКУ «Центр занятости населения г.Хабаровска»
Краевое государственное казенное учреждение «центр занятости населения города Хабаровска» создан в мае 1991 г., в связи с принятием 19.04.1991 закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Именно тогда, в период перехода страны к рыночным отношениям в стране обозначилась проблема безработицы. Адрес КГУ Центр занятости населения
г. Хабаровска: 680000 г. Хабаровск ул. Нагишкина д. 9.
Основная цель создания организации КГКУ «ЦЗН г.Хабаровска» - обеспечение государственных гарантий в области занятости населения, а именно:
-сдерживание роста числа безработных в пределах уровня, не допускающего роста социальной напряженности;
-формирование благоприятных условий занятости трудоспособного населения и обеспечение рабочей силой предприятий;
-совершенствование работы по профилактике безработицы;
-совершенствование информационного обеспечения политикзанятости;
-развитие кадрового потенциала путем совершенствования системы профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан с учетом потребности рынка труда;
-развитие системы профориентации и психологической поддержки населения;
-обеспечение социальной поддержки безработных граждан в период поиска работы.
Организационная структура управления КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» - линейно-функциональная, имеет следующую структуру (рисунок 1):
Рисунок 3 - Организационная структура КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»
Функционально-линейная структура представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определенных функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения, которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления.
Основные функции КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»:
-контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения;
-регистрация граждан в целях поиска подходящей работы ;
-анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу;
-организация подготовки и переподготовки кадров.
Основные направления деятельности центра занятости населения:
-прием граждан и незанятого населения, регистрация в целях оказания содействия в трудоустройстве, признания безработными, профессионального обучения, назначения и выплаты пособий по безработице, оказания материальной и иной помощи безработным гражданам и членам их семей, находящимся на содержании;
-информирование органов государственного управления, организаций, предприятий и граждан о положении на рынке труда, спросе и предложении на рабочую силу, возможностях трудоустройства, профессиональной подготовки;
-организация и проведение мероприятий по активной политике занятости, специальных программ: например, общественные работы, содействие трудоустройству особо нуждающейся категории граждан, создание дополнительных рабочих мест по временной занятости безработных и несовершеннолетних граждан;
-выполнение программ социальной адаптации граждан, ищущих работу и безработных;
-проведение профессиональной адаптации, оказание психологической поддержки, отбор и направление на профессиональное обучение, переподготовку, повышение квалификации безработных граждан;
-назначение и выплата пособий по безработице, стипендий и материальной помощи на условиях и в порядке, установленных законодательством о занятости;
-формирование, ведение и использование банка данных о рынке труда, в т.ч. о спросе и предложении на рабочую силу.
Источниками формирования имущества КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», в том числе финансовых средств, являются:
-имущество, закрепленное за КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в установленном порядке;
-имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделяемых учреждению по смете;
-бюджетные ассигнования и другие поступления;
-средства, поступающие в соответствии с Законом РФ № 1032-1 «О занятости населения в РФ»;
-внебюджетные средства;
-доход, полученный от платных видов предпринимательской деятельности, разрешенных Учреждению;
-доходы от ценных бумаг;
-амортизационные отчисления;
-кредиты банков и других кредитных учреждений;
-безвозмездные и благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
-иные источники, предусмотренные действующим законодательством РФ.
Финансы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» расходуются на следующие цели:
-заработная плата работников с отчислениями;
-приобретение предметов снабжения, а именно канцелярских товаров, оргтехники и т.д.;
-оплата услуг, а именно коммунальные услуги, услуги связи, транспортные услуги, командировки;
-приобретение оборудования и предметов длительного пользования;
-капитальный ремонт.
-контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, законодательства о занятости населения;
Данные смет расходов, утвержденных органами государственной власти и муниципальными органами власти отражены в таблице 2.
Таблица 2 - Динамика утвержденных для финансирования КГКУ «ЦЗН Хабаровска» бюджетных средств за период с 2013 по 2015 гг.
Наименование статьи расходов2013 год2014 год2015 годОтклонения2014 к 20132015 к 2014 гг.Абс.Отн. %Абс. Отн. (%)Отн. %Текущие расходыОплата труда гос. служащих664,901100,201183,00435,365,582,87,5оплата труда гражданских служащих664,901100,201183,00435,365,582,87,5оплата труда внештатных сотрудников-------Начисления на оплату труда238,00393,90424,00155,965,530,17,6Приобретение предметов снабжения578,50602,60708,0024,14,2105,417,5канцелярские товары2,003,003,001,050,0--Инвентарь90,4031,0067,00-59,4-65,736,0116,1Оргтехника454,10534,60613,0080,517,778,414,8оплата ГСМ18,0020,0011,002,011,1-9,0-45,0прочие расходные материалы14,0014,0014,00----Командировки и служебные разъезды6,008,007,002,033,3-1,0-12,5Транспортные услуги5,009,005,004,080,0-4,0-44,4Оплата услуг связи7,008,008,001,014,3--Оплата коммунальных услуг1258,71141,201430,00-117,5-9,3288,825,3оплата содержания помещений57,3059,4044,002,13,7-15,4-25,9оплата потребления тепловой энергии633,30707,70884,0074,411,7176,325,9оплата потребления электрич.энергии158,50190,90348,0032,420,4157,182,3оплата водоснабжения помещений399,60173,20154,00-226,4-56,6-19,2-11,1прочие коммунальные услуги10,0010,000,00---10,0-Прочие текущие расходы36,0038,0034,002,05,5-4,0-10,5Трансферты населению153,10176,80145,0023,715,5-31,8-18,0Приобретенное оборудование и предметы длительного пользования200,0050,0029,00-150-75,0-21,0-42,0Капитальный ремонт150,0090,0056,00-60,0-40,0-34,0-37,7Обновление программного обеспечения-------ИТОГО РАСХОДОВ3297,23917,704029,00620,518,8111,32,8
Анализ, проведенный в таблице 2, показал, что общая сумма расходов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», утвержденная государственными органами в 2014 году выросла по сравнению с 2013 годом на 620,5 тыс. р или 18,8% и составила 4029,0 тыс. р.
В 2014 году по смете утвержденных расходов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» наблюдается резкий рост транспортных расходов, который составил к уровню 2013 года - 9,0 тыс. р (80%), однако в 2014 году по сравнению с 2013 годом расходы по данной статье снизились на 44,4% и составили 5,0 тыс. р.
Одним из наиболее весомых показателей в утвержденных расходах КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» являются расходы на оплату коммунальных услуг, в 2014 году по сравнению с 2013 годом наблюдается снижение утвержденных расходов на 117,5 тыс. р (9,3%) и составили 1141,20 тыс. р, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом - рост на 288,8 тыс. р (25,3%) и расходы составили 1430,0 тыс. р.
Расходы на оплату по содержанию помещений в 2014 году выросли на
,1 тысячи рублей (3,7%) по отношению к 2013 году и составили 59,4 тыс. р, в 2015 году наблюдается тенденция к снижению расходов на содержание помещений на 15,4 тыс. р (25,9%) и составили 1430,00 тыс. р.
Снижаются расходы на капитальный ремонт КГКУ «ЦЗМ г. Хабаровска» в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 60,0 тыс. р (40%) и составили 90,0 тыс. р, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 34,0 тыс. р (37,7%) и составили 56,0 тыс. р. Снижение расходов на капитальный ремонт КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» отрицательно сказывается на сохранности помещений учреждения.
Расходы на приобретение объектов снабжения в 2014 году по сравнению с 2013 годом выросли в целом на 24,1 тыс. р (4,2%) и составили 602,60 тыс. р, в том числе по статье «приобретение канцелярских товаров» увеличение составило 1,0 тыс. р (50%) и расходы по статье составили 3,0 тыс. р, «инвентарь» произошло снижение утвержденных затрат для финансирования на 59,4 тыс.р (65,7%) и составило 31,0 тыс. р, затраты на ГСМ увеличились на 2,0 тыс. р (11,1%) и составили 20,0 тыс. р, прочие расходы в 2014 году остались на уровне 2013 года.
В 2014 году на 2,0 тыс. р (5,5%) увеличены текущие расходы на закупку товара по отношению к уровню 2013 года и составили 38,0 тыс. р, в 2015 году по данным расходам наблюдается снижение на 4,0 тыс. р (10,53%) и составили 34,0 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2013 годом наблюдается несколько иная тенденция по расходам на приобретение объектов снабжения, так в целом они увеличились на 105,4 тыс. р (17,5%) и составили 807,0 тыс. р. Что касается затрат в разрезе статей, то затраты на канцелярские товары остались на уровне 2014 года, очень высокий рост утвержденных расходов отмечен на инвентарь (116,1%) и составили 67,0 тыс. р, расходы на оргтехнику увеличились на 78,4 тыс. р (14,8%) и составили 613,0 тыс. р, расходы на ГСМ в 2015 году снизились по отношению к 2014 году на 9,0 тыс. р (45,0%) и составили 11,0 тыс. р, расходы на прочие нужды также остались неизменными на уровне 2013 года.
Оплата труда государственных служащих и гражданских служащих в динамике растет. В 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличение произошло на 435,3 тыс. р (65,5%) и составили 1100,2 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом повышение заработной платы произошло на 82,8 тыс. р (7,5%) и составили 1183,0 тыс. р. Такая положительная динамика наблюдалась по следующим причинам:
1)выделение дополнительного финансирования на стимулирования сотрудников;
)индексация заработной платы.
Отчисления на оплату труда также в динамике увеличиваются. Главной причиной является увеличения размеров заработной платы. В 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличение произошло на 155,9 тыс.р (65,5%) и составили 393,9 тыс. р, в 2015 году повышение произошло на 30,1 тыс. р (7,6 %) и составили 424,0 тыс. р.
Стоить отметить тот факт, что в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» не предусмотрено финансирование на обновление программного обеспечения, а это означает, что учреждение использует устаревшее программное обеспечение, что негативно влияет на работу, как финансового отдела, так и всего учреждения в целом. Вся статистическая, бухгалтерская и налоговая отчетность сдается на бумажном носителе, что влечет за собой ряд арифметических ошибок. Необходимо срочно перейти на усовершенствованное программное обеспечение, это облегчит работу многим сотрудникам.
Таким образом, рассмотрев бюджетные расходы на содержание КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», можно отметить, что:
-в структуре утвержденных расходов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» имеют место следующие статьи затрат, а именно расходы на выплату заработной платы с отчислениями, расходы на покупку хозяйственного инвентаря и медикаментов, расходы на коммунальные услуги, расходы на капитальный ремонт;
-утвержденные расходы для финансирования учреждения растут как в 2014 году, так и в 2015 году, однако, если в 2014 году отмечен рост расходов в размере 18,8%, то в 2015 году рост расходов составил лишь чуть более 2%;
Таким образом, услуга, предоставляемая КГНУ «ЦЗН г. Хабаровска»: содействие в поиске подходящей работы; профориентация; профессиональное обучение; социальная адаптация; самозанятость. Основная цель создания организации КГУ «ЦЗН г.Хабаровска» - борьба с безработицей, а именно: сдерживание роста числа безработных в пределах уровня, не допускающего роста социальной напряженности; формирование благоприятных условий занятости трудоспособного населения и обеспечение рабочей силой предприятий; совершенствование работы по профилактике безработицы и др. Функционально-линейная структура представляет собой комбинацию линейной структуры с системой выделения определенных функций. При линейных руководителях создаются специальные подразделения, которые помогают линейному менеджеру в выполнении отдельных функций управления.
2.2 Анализ персонала и систем оплаты труда КГКУ «Центр занятости населения г.Хабаровска»
Формирование расходов на оплату труда КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» зависит от категорий работников, поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объема оказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (при повременной оплате труда). Оплата труда служащих в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» производится по установленным тарифным ставкам.
От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и как результат - доход и ряд других экономических показателей.
Обеспеченность трудовыми ресурсами КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 3.
Таблица 3 - Обеспеченность КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» трудовыми ресурсами
Категория персонала2013 год2014 год2015 годОтклонения,2014 к 2013гг.2015 к 2014гг.Абс.Отн., %Абс.Отн., %Всего1011151271413,861210,43В том числе по основной деятельности (работа с населением)961081211212,51312,04из них:сотрудники по работе с населением6079821931,6733,80служащие, из них362939-7-19,441034,48Руководители101214220,00216,67Специалисты261725-9-34,62847,06Не основная деятельность576240,00-1-14,29
Анализ обеспеченности КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» трудовыми ресурсами в 2013 - 2015 году показал, что численность персонала за анализируемый период увеличилась. Так в 2014 году увеличение численности персонала составило 14 штатных единиц (13,86%) к уровню 2013 года и составило 115 сотрудников, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность персонала увеличилась на 12 штатных единиц (10,43%) и составила 127 сотрудников..
Оценивая категории персонала, отметим следующее, специалисты, непосредственно работающие с населением - в 2014 году показатель увеличился на 19 штатных единиц или на 31,67% по отношению к 2013 году, и составило 79 сотрудников, а в 2015 году увеличение составило еще 3 штатные единицы или 3,8% по отношению к 2014 году и составило 82 сотрудника. Количество руководителей в 2014 году по сравнению с 2013 годом выросло на 2 штатные единицы или на 20% и составило 12 сотрудников, в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличение по данной категории персонала также составило 2 штатные единицы или 16,67 % и составило 14 сотрудников.
Снижение численности персонала в 2014 году наблюдается по категории специалисты (по организации процессов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»), которое составляет 9 штатных единиц или 34,62% по отношению к 2013 году и составляет 17 сотрудников. В 2015 году количество специалистов увеличивается на 8 штатных единиц или 47,06% и составляет 25 сотрудников.
В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры персонала КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска», что проиллюстрировано данными таблицы 4.
Таблица 4 - Изменение структуры трудовых ресурсов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2015 гг.
Категория персоналаСтруктура персоналаОтклонение Изменение удельного веса, ±2013 год2014 год2015 год2014 к 2013гг.2015 к 2014гг.чел.%чел.%чел.%Абс.Отн. %Абс.Отн. %Персонал основной деятельности, всего9610010810012110012-13-В том числе: сотрудники по работе с населением6062,57973,158267,771910,6535,38руководители1010,41211,111411,5720,7120,46специалисты2627,11715,742520,66-9-11,3684,92
Данные аналитической таблицы 4 показывают, что в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» удельный вес состава сотрудников по работе с населением увеличивается в 2014 году по сравнению с 2013годом на 19 штатных единиц или 10,65% и составляет 79 сотрудников, а в 2015 году по сравнению с 2014 году снижается на 3 штатные единицы или 5,38% и составляет 82 сотрудника. В 2014 году растет удельный вес руководителей на 2 штатные единицы 0,71% по отношению к 2013 году, а в 2015 году удельный вес руководителей вырос на 2 штатные единицы 0,46% по отношению к 2014 году. Доля специалистов в 2014 году снижается в общей структуре персонала по основной деятельности КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» на 9 штатных единиц или 11,36% по отношению к 2013 году, а в 2015 году увеличивается на 8 штатных единиц или 4,92%.
В процессе анализа использования рабочего времени КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить уровень их выполнения, установить целесообразность выполнения отдельных видов работ, выявить потери рабочего времени, установить их причины, наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать необходимые мероприятия.
Отклонения фонда заработной платы за 2013 - 2015 года приведены в таблице 5.
Таблица 5 - Отклонение фонда заработной КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» за 2013 - 2015 года
Показатели2013 год2014 год2015 годОтклонения2014 к 20132015 к 2014Абсол.Относ. %Абсол.Относ. %12345678ФЗП, тыс. руб.664,91100,21183,0435,365,4782,87,53В т.ч. переменная часть471,3792,5757,6321,268,15- 34,90-4,40Постоянная часть193,6307,7425,4114,158,94117,738,25Объем оказанных услуг, тыс. руб.1542,81856,02056,3313,220,30200,310,79
Анализируя таблицу 5, можно отметить, что в 2014 году фонд заработной платы увеличился на 435,3 тыс. р или 65,47% по отношению к 2013 году и составила 1100,2 тыс. р, в том числе переменная часть заработной платы была увеличена на 321,2 тыс. р, что составило 68,15% по отношению к предыдущему году и составила 792,5 тыс. р. А постоянная часть фонда заработной платы в 2014 году увеличилась на 114,1 тыс. р или на 58,94% и составила 307,7 тыс. р.
Фонд заработной платы в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2015 году увеличился на 82,8 тыс. р или на 7,53% по сравнению с 2014 годом и составил 1183,0 тыс. р. Объем оказанных услуг за 2015 год по сравнению с 2014 годом вырос на 200,3 тыс. р, однако фонд заработной платы в переменной части снижается на 34,9 тыс. р или 4,4 % и составляет 757,6 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом наблюдается увеличение заработной платы в ее постоянной части на 117,7 тыс. р или 38,25 % и составляет 114,1 тыс. р, что говорит о том, что руководство КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» увеличивает заработную плату административному персонала. Это крайне неэффективная политика в области оплаты труда.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. (таблица 6).
Таблица 6 - Использование трудовых ресурсов КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2015 гг.
Показатель2013 год2014 год2015 годОтклонение (+,- )2014 к 2013гг.2015 к 2014 гг.Абс.Относ. %Абс.Относ. %Среднегодовая численность (количество) рабочих (КР) 101 115 127 14 13,86 12 10,43Отработано за год одним работником:: дней (Д) часов (Ч)119 934120 960115 8971 260,84 2,78-5 -63-4,17 -6,56Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,8587,80,151,91-0,2-2,5Фонд рабочего времени, тыс. ч17145,417146,614887,51,20,01-2259,1-13,18В том числе сверхурочно отработанное время. тыс. ч9,78,67,6-1,1-11,34-1,0-11,63Как показывают приведенные данные, имеющиеся трудовые ресурсы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» использует недостаточно полно. В 2015 году по сравнению с 2014 годом снижается количество отработанных часов за год на 5 дней или 4,17%, соответственно с этим снижается и средняя продолжительность рабочего дня в 2015 году на 0,2 часа или 2,5%.
В целом если в 2014 году фонд рабочего времени по сравнению с 2013 годом увеличивался на 1,2 тыс. часа или на 0,01% и составил 17146,6 тыс. часа, то в 2015 году по сравнению с 2014 годом фонд рабочего времени снизился на 2259,1 тыс. часов или на 13,18% и составил 14887,5 тыс. часов.
Также согласно анализа, отмечено, что в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» сокращается сверхурочно отработанное время. Данное снижение наблюдается уже в 2014 году по сравнению с 2013 годом на 1,1 тыс. часа или 11,34% и составило 8,6 тыс. часа, в 2015 году по сравнению с 2014 годом тенденция к снижению продолжается и составляет 1,0 тыс. часа или 11,63% к уровню 2014 года и составляет 7,6 тыс. часа.
Для определения уровня выработки услуг на одного работника составляется аналитическая таблица вида таблицы 7.
Таблица 7 - Выработка оказания услуг на одного работника КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска»
Показатель2013 год2014 год2015 годОтклонение2014 к 2013гг.2015 к 2014гг.Абс.Относ., %Абс.Относ. %Оказанные услуги в стоимостном выражении, тыс. руб. (BП)1542,81856,02056,3313,220,3200,310,79Среднесписочная численность специалистов по работе с населением, чел. (Чр)6079821931,6833,80Удельный вес специалистов по работе с населением (D)62,573,1567,7710,6517,04-5,38-7,35Отработано всеми специалистами по работе с населением часов, тыс. ч (tч)70,4675,8473,555,387,64-2,29-3,02одним специалистом (tчр)1,170,960,897-0,21-17,95-0,01-1,04Продолжительность рабочего дня (П)887,8---0,2-2,5Среднегодовая выработка одного специалиста, тыс. руб. (Вр)25,7123,4925,08-2,22-8,641,596,77Среднечасовая выработка, руб. (Bч)21,8924,4727,962,5811,793,4914,26
Аналитическая таблица 7 показала, что объем оказанных услуг в стоимостном выражении в 2014 году увеличился на 313,2 тыс. р, что составляет 20,3% по отношению к 2013 году и составляет 1856,0 тыс. р. В 2015 году объем оказанных услуг также растет на 200,3 тыс. р или10,79 % по отношению к 2014 году и составляет 2056,3 тыс. р.
Также по данным таблицы 7 видно, что среднегодовая выработка на одного специалиста по работе с населением в 2014 году снижается на 2,22 тыс. р или 8,64 % по сравнению с 2013 годом и составляет 23,49 тыс. р, а в 2015 году по сравнению с 2014 годом выработка увеличилась на 1,59 тыс. р или 6,77 % и составляет 25,08 тыс. р, продолжительность рабочего дня в 2014г году по сравнению с 2013 годом не менялась, а в 2015 году снизилась на 0,2 рабочего дня или 2,5% и составило 7,8 рабочих дня. Среднесписочная численность состава в 2014 году растет на 19 человек, что составляет 31,68% к уровню 2013 года. В 2014 году продолжительность рабочего дня не изменилась, а в 2015 году снизилась на 0,2 часа или на 2,5% по отношению к 2014 году.
В 2015 году среднесписочная численность также увеличивается на 3 человека или 3,8% к уровню 2014 года и составляет 82 сотрудника. Среднечасовая выработка в 2014 году по сравнению с 2013 годом увеличилась на 2,58 рублей или 11,79% и составляет 24,47рубля, а в 2015 году увеличивается на 3,49 рубля или 14,26% по сравнению с 2014 годом и составляет 27,96 рубля.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска», и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.
Рассмотрим, как изменился фонд заработной платы в КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» за 2013 - 2015 года (таблица 8).
Таблица 8 - Анализ фонда заработной платы КГКУ «ЦНЗ г. Хабаровска» за 2013 - 2015 гг.
ПоказателиГодыОтклонение2013201420152014 к 2013гг.2015 к 2014гг.Абс.Отн.Абс.Отн.Общая численность работников, чел.1011151271413,861210,43Общий фонд заработной платы, тыс. руб.664,91100,21183,0435,365,4782,87,53Средняя заработная плата одного работника за год, тыс. руб.6,5839,5679,3152,98445,32-0,252-2,63
Проанализировав таблицу 8 можно отметить, что при увеличении численности персонала КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» средняя заработная плата на одного работника снижается, снижение в 2015 году по сравнению с 2014 годом составило 0,252 тыс. р или 2,63%.
Общий фонд заработной платы в 2014 году вырос по сравнению с 2013 году на 435,3 тыс. р или 65,47 % и составляет 1100,2 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом общий фонд заработной платы также растет на 82,8 тыс. р или 7,53%, однако при росте численности персонала наблюдается снижение средней заработной платы на 0,252 тыс. р. Средняя заработная одного работника в 2014 году выросла на 2,984 тыс. р или 45,32% по отношению к 2013 году и составляет 9,567 тыс. р. В 2015 году по сравнению с 2014 годом средняя заработная плата снизилась на 0,252 тыс. р или на 2,63% и составила 9,315 тыс. р.
Таким образом, проведя анализ основных показателей качества труда в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» необходимо отметить, что численность работников учреждения увеличивается, однако заработная плата в расчете на одного работника КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» снижается в 2015 году на 0,252 тыс. р или 2,63%.
Проведем оценку факторов, влияющих на показатели эффективности использования фонда заработной платы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска». Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем оказанных услуг в действующих ценах, сумма дохода от оказания услуг. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей. Показатели эффективности использования фонда заработной платы КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» представлены в таблице 9.
Таблица 9 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы
Показатель2013 год2014 год2015 годотклонения2014 к 2013гг.2015 к 2014гг.Абс.Отн. (%)Абс.Отн. (%)Оказание услуг, руб.2,321,691,74-0,63-27,20,052,9Доход, руб.2,251,681,69-0,57-25,30,010,6Сумма дохода от зарплаты, руб.0,080,050,05-0,03-37,5--
Судя по данным таблицы 9, учреждение не добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда в 2014 году по сравнению с 2013 годом. Так оказание услуг на рубль заработной платы в 2014 году снизилось на 0,63 рублей или 27,2 % по сравнению с 2013 годом и составило 1,69 рублей, а в 2015 году ситуация несколько меняется, так оказано на 0,05 рублей или 2,9 % больше услуг, однако доход остается на уровне 2014 года. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.
Доход от заработной платы кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения дохода и реализованной продукции (в нашем случае, услуг) Дрп и рассчитывается по формуле:
= Дрп*ЧВ*ПД*Д:ГЗП, (2.1)
При анализе размера дохода добавляются еще такой фактор, как уровень рентабельности, рассчитанный по формуле:
= Rоб*ДРп*ЧВ*ПД*Д:ГЗП (2.2)
Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 9, узнаем, за счет каких факторов изменились оказание услуг, доход КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2014 гг.
Таблица 10 - Данные для факторного анализа оказания услуг, дохода от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2013 - 2014 гг.
Показатель2013 год2014 годОтклоненияАбс.Отн. (%)Доход, тыс. руб.53,1955,011,823,42Доход от предоставленных услуг населению, тыс. руб.1496,031848,34352,3123,6Стоимость (себестоимось), тыс. руб.1542,81856,0313,220,3Удельный вес дохода в стоимости (ДРп),%0,96970,99590,02622,7Рентабельность (Rоб), %3,82,6-1,2-31,6ФЗП, тыс. руб.664,91100,2435,365,5Доход от оказания услуг в зависим.от з.п., руб.0,080,05-0,03-37,5Отработано дней одним работником за год (Д)218214-4-1,8Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП), тыс. руб.6,5839,5672,98445,3Средняя продолжительность рабочего дня (ПД), часов88--Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.21,8924,472,5811,8
По формуле предоставленные услуги в 2014 году по сравнению с 2013 годом изменилась за счет следующих факторов:
-за счет изменения среднегодовой заработной платы;
-за счет изменения количества отработанных дней;
-за счет изменения продолжительности рабочего дня.
Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:
-среднегодовой заработной платы:
= 3990,40 - 5799,20 = - 1808,80 рублей.
-количества отработанных дней:
= 3917,18 - 3990,4 = - 73,22 рублей.
-продолжительности рабочего дня:
= 3917,18 - 3917,18 = 0 рублей
-среднечасовой выработки:
= 4378,87 - 3917,18 = 461,69 рублей.
Общее изменение:
= - 1420,33 рублей.
Доход от оказания услуг изменился за счет:
-изменения среднегодовой заработной платы;
-изменения количества отработанных дней;
-изменения продолжительности рабочего дня.
Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет:
-среднегодовой заработной платы:
= 3865,96 - 5623,48 = - 1757,52 рублей.
-количества отработанных дней:
= 3795,02 - 3865,96 = - 70,94 рублей.
-продолжительности рабочего дня:
= 3795,02 - 3795,02 = 0 рублей.
-среднечасовой выработки:
= 4246,19 - 3895,02 = 351,17 рублей.
-доли дохода в стоимости:
= 4360,92 - 4246,19 = 114,73 рублей.
Общее изменение:
= - 1362,56рублей.
По формуле, доход от оказания услуг в 2014 году по сравнению с 2013 годом изменилось:
-за счет изменения среднегодовой заработной платы;
-за счет изменения количества отработанных дней;
-за счет изменения продолжительности рабочего дня;
-за счет изменения среднечасовой выработки;
-за счет изменения удельного веса в структуре услуг.
Изменение дохода от оказания услуг произошло за счет изменения:
-среднегодовой заработной платы:
= 147,04 - 213,69 = - 66,65 рублей.
-количества отработанных дней:
= 144,34 - 147,04 = - 2,7 рублей.
-продолжительности рабочего дня:
= 144,34 - 144,34 = 0 рублей.
-среднечасовой выработки:
= 161,35 - 144,34 = 17,01 рублей.
-доли дохода в стоимости услуг:
= 165,71 - 161,35 = 4,36 рублей.
-рентабельности:
= 113,38 - 165,71 = - 52,33 рублей.
Общее изменение:
= -100,31 рублей.
Аналогично проведем расчеты по КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» за 2014 - 2015 гг.
Используя данные таблицы 11 узнаем, за счет каких факторов изменились показатели по услугам, доход от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2014 - 2015 гг.
Таблица 11 - Данные для факторного анализа оказания услуг, дохода от оказания услуг в КГКУ «ЦЗН г. Хабаровска» в 2014 - 2015 гг.
Показатель2014 год2015 годОтклоненияАбс.Отн. (%)Доход, тыс. руб.55,0159,154,147,5Доход от предоставленных услуг населению, тыс. руб.1848,341999,27150,938,2Стоимость (себестоимось), тыс. руб.1856,02056,3-200,310,8Удельный вес дохода в стоимости (ДРп),%0,99590,9723-0,0236-2,4Рентабельность (Rоб), %2,63,50,934,6ФЗП, тыс. руб.1100,21183,082,87,5Доход от оказания услуг, руб.0,050,05--Отработано дней одним работником за год (Д)21421620,9Среднегодовая зарплата одного работника (ГЗП), тыс. руб.9,5679,315-0,252-2,6Средняя продолжительность рабочего дня (ПД), часов87,8-0,2-2,5Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), руб.24,4727,963,4914,2
По формуле предоставленные услуги в 2015 году по сравнению с 2014 годом изменилось:
-за счет изменения среднегодовой заработной платы;
-за счет изменения количества отработанных дней;
-за счет изменения продолжительности рабочего дня.