Основные концепции роли персонала в организации
Министерство образования и науки Российской Федерации
Пензенский государственный университет
Факультет экономики и управления
Кафедра "Социология и управление персоналом"
Курсовая работа
по основам управления персонала
на тему: "Основные концепции роли персонала в организации"
Содержание
Введение
. Концепции роли персонала в организации
. Особенности и роль персонала в организации
Заключение
Список использованной литературы
Глоссарий
Введение
Наша страна находится на стадии становления российской модели управления персоналом. Происходят изменения в системе управления экономикой, вызванные глобализацией рынков и структуры общественного производства, изменениями в структуре рабочих мест и демографии рабочей силы. Они являются стратегическими и охватывают не только хозяйственную деятельность, но и организацию всей кадровой работы предприятий.
На сегодняшний день одной из основных проблем управления персоналом, совместно с поиском оптимальных технологий внедрения социальных и экономических приоритетов развития, реструктуризации деятельности, является формирование и эффективное использование высококвалифицированного и мотивированного персонала, способного успешно решать поставленные задачи.
Поэтому управление персоналом предприятий и организаций перестает быть только организационно-административной деятельностью и приобретает новое экономическое и социальное значение. Использование в управлении персоналом новых усовершенствованных подходов, концепций управления персоналом позволит в целом повысить конкурентоспособность предприятия в определенном секторе экономики.
Каждый человек обладает значительным личностным и трудовым потенциалом, имеет большой резерв качественно новых возможностей. В этом ракурсе основной задачей руководителя-менеджера является помощь подчиненному в максимальной реализации себя на рабочем месте. Это требует поиска таких направлений совершенствования концепций управления роли персонала в организации, которые позволят максимально учитывать личностный фактор в построении системы управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Степень разработанности темы. Вклад в развитие изучения основных концепций роли персонала в организации внесли труды М.И. Бухалкова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.В. Лукашевича, Е.В. Маслова, В.К. Потемкина, В.В. Травина и др.
Цель исследования состоит в изучении основных концепций роли персонала в организации.
Объектом исследования выступают концепции роли персонала в организации
Предметом исследования является специфика основных концепций ролей персонала в организации.
В соответствии с целью определены следующие задачи:
1. Изучить концепции роли персонала в организации.
. Рассмотреть особенности и роль персонала в организации.
. На основе вышеперечисленных задач, сделать соответствующие выводы.
Структура работы представлена введением, главами, заключением и списком использованной литературы.
1. Концепции роли персонала в организации
Человек занимает центральное место в передовых концепциях становления мира. Крупное объединение достигло компромисса в том, собственно человечий капитал считается основополагающим моментом процветания как стран в общем, но и отдельных фирм. При изыскании задач управления в постиндустриальном сообществе нужно будет заострять внимание, для начала не на материальном процессе и материально-технических факторах, а на человеке и его данных, собственно подтверждается разработками иностранных и российских научных работников. Р. Кроуфорд в своей книге "В эру человеческого капитала" исследует не просто человечий капитал, а хочет доказать, что в конце ХХ века начинается отличительная эпоха человеческого капитала. Согласно данному раскладу, основным моментом финансового подъема признан человеческий капитал [7, c.76]
В настоящее время мир вступает в новую для себя эпоху постиндустриального развития, и роль человеческого капитала возрастает многократно. Сегодня, когда происходят существенные перемены в самых разных отраслях и сферах деятельности, возникает новый тип общества, называемый постиндустриальным, или информационным. По мнению классика менеджмента П. Друкера, данное общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. Это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Друкер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания. Как следствие, в последние десятилетия лидируют отрасли, связанные с производством и распределением нематериальной продукции - знаний и информации. Именно в этой сфере накапливаются основные богатства мира. [5, c.39]
В образующейся сейчас новой экономике, узко связанной с информационной революцией, происходит внезапная перемена соответствия между физическим и человеческим капиталом. Решающим фактором становления компаний и организаций, увеличения их конкурентоспособности на рынке становится человеческий капитал, его способность превращать информацию в познание. В наше время физический капитал утратил свою доминирующую позицию из числа конкурентных превосходств компании, отрасли, экономики. Информационный вид рыночной экономики базируется на воспроизводстве человеческого капитала, и основным источником ее становления считаются вложения в данный капитал. Изыскание роли человеческого капитала в обеспечении финансового подъема, увеличении конкурентоспособности фирм разрешает сделать вывод, что взгляды российских иностранных научных работников и практиков на жителя нашей планеты, как крупнейшего фактора становления фирм и организаций значительно менялись. Финансовая парадигма, главенствующая с конца XIX до 60-х годов минувшего столетия, осматривала человека в виде не более чем кого-то из условий организации производственного процесса, как момент производства, составляющую процесса труда. Тейлоровская стратегия низводила работающего жителя нашей планеты до роли инструмента производственного процесса и приводила к социально-психологической отчужденности. Следует отметить, что эта концепция была эффективна лишь в масштабах компаний все пригодного вида с многоотраслевой предметной квалификацией, в условиях обыденной технологии и группового производства, другими словами там, где внутрипроизводственные причины для фурора фирмы главнее, чем факторы наружной динамичной среды. С фактической точки зрения, надлежит отметить, что в данный период времени роль человека была мала, потому что доминировал обычный физический труд. Такой расклад был целесообразен на тот момент поскольку бывшая в наличии рабочая сила была не выучена и вовсе не подготовлена к требованиям, которые ставила перед ними работа на промышленных предприятиях. В данных критериях рассматривать человеческий капитал как один из основных моментов обеспечения конкурентоспособности было нерационально.
На последующем рубеже становления научной идеи, в масштабах организационной парадигмы управления, в частности одной из ее видов - административного управления человек рассматривался в организации через его формальную роль - должность, являющуюся составляющей иерархической организационной структуры, а управление исполнялось в основном через административные механизмы установления системы ответственности при помощи делегирования возможностей, формирования штабных подразделений и создания иных организационных приспособлений управления. В связи с тем, что "традиционная школа" в малой степени принимала во внимание человеческий фактор как главный элемент производительности организаций в 30-50-х годах ХХ в. на Западе стала популярна "неоклассическая" школа, которая подвергала критике концепцию "финансового человека".
По мере возрастания роли "человеческого фактора" и общественной особенности реальных организаций, на первое место вышла социализированная и психоализированная теория "пост бюрократических" организаций (Ч. Барнард, Г. Саймон, У. Беннис, К. Арджирис и др.). Она акцентировала свое внимание на социальных и психологических составляющих в ходе управления людьми. В следствии постепенно произошел переход от административной к социальной разновидности организационной парадигмы. Ее основная характерная особенность состоит в том, что человек в ней рассматривается не как строка в ведомости на получение получки (финансовый подход) и вовсе не как позиция в штатном расписании (административный подход), а как невозобновляемый ресурс, стратегический момент обеспечения конкурентоспособности организации.[2, c.41]
В то же время, почти все иностранные научные работники считают, что организационная парадигма управления в значительной мере уже исчерпала себя. Именно в данный момент конкретно человеческий фактор характеризует социальный и научно-технический прогресс. Обычная и емкая формула "производительность - от человека" как нельзя точно выражает основное условие успешной работы преуспевающих компаний. Множественные исследования в различных государствах говорят о том, что фирмы, отлично правящие человеческими ресурсами, обычно, добиваются наиболее высокого уровня доходности и экономического подъема, нежели их соперники.
Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха корпораций возросла с увеличением скорости изменений. Общепринято уже считать, что человеческий фактор играет ключевую роль в обеспечении конкурентоспособности современных компаний.
При этом именно человек является связующим звеном, обеспечивающим наиболее эффективное использование ресурсов компании, которые могут быть использованы для повышения конкурентоспособности. Систематизация новых знаний и выработка управленческих решений, направленных на повышение конкурентоспособности является прерогативой человека. Поскольку сейчас предприятия покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, то технологии, которые могут дать организации конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников предприятия, знающих, как использовать это оборудование особым или более эффективным способом. Когда работник увольняется, уникальные идеи и технологические решения предприятия автоматически переходят вместе с ним к новому предпринимателю.
Проблема оценки человеческого капитала является в настоящее время актуальной вследствие того, что человеческий капитал (персонал предприятия) - один из важнейших стратегических ресурсов, объединенная общей целью команда профессионалов - серьезное конкурентное преимущество, но главное, человеческий капитал есть источник прибавочной стоимости.
Разные исследователи предпринимали попытки количественно измерить влияние человеческого капитала на деятельность предприятия и процветание страны. Приведем несколько примеров на уровне предприятия. Так, компания Watson Wyatt разработала собственную методику оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. По результатам подобных исследований, можно заключить, что стоимость акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растет более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем. Проведенные исследования свидетельствуют, что, улучшение системы стимулирования и премирования дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды, улучшение условий труда - на 9,0%. Благодаря совершенствованию политики предприятия в области найма и закрепления персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9% и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%. [1, c.248-249]
Другие практические исследования также показали связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследований, проведенных Институтом психологии труда Шеффилдского университета (Паттерсон, Уэст, Лоутом и другие), существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми, с одной стороны и производительностью труда и прибылью - с другой. Инвестиции в человеческий капитал приводят к увеличению производительности труда, что в свою очередь ведет к росту прибыли. Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективности работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Ученые обнаружили, что при увеличении компаниями эффективности методов работы с персоналом, происходило значительное снижение текучести кадров и существенное увеличение производительности и прибыльности.
Положительная связь наблюдается также между гарантией занятости, которую предприятие дает сотруднику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти), между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия (работа В.А. Стояновой) и др. [6, c.57]
В целом можно сказать, что многочисленные исследования, проведенные в разных странах с применением методов математической статистики, подтверждают взаимосвязь между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия. Аналогичные исследования проводились и на уровне отдельных стран.
В этой связи становится очевидным насущная необходимость формирования и развития систем управления хозяйствующими субъектами, ориентированными, прежде всего, на активизацию использования человеческого фактора. При этом акцент должен быть сделан не на простое получение результата от использования интеллектуальных способностей человека, но на саморазвитие и самосовершенствование человеческих способностей. Поиск путей активизации человеческого фактора, выбор и применение соответствующих инструментов внутри организации и учет социально-психологических особенностей персонала является одним из решающих условий повышения эффективности деятельности любой фирмы в современной экономике.
Таким образом, в любом деле человеческий труд является важной составляющей прибыльности фирмы. В сфере обслуживания (услуг), особенно в индустрии развлечений, человеческий труд приобретает такое значение, при котором само существование единого организационно-экономического механизма ставится в прямую зависимость от количества и, особенно, от качества самого труда.
Анализ практики функционирования различных хозяйственных субъектов, а также специальной литературы по проблемам управления персоналом свидетельствует о существовании четырех основных концепций роли кадров в производстве продуктов или услуг, постепенно сменяющих друг друга. Так, первой из них является концепция "labor resources use" (использование трудовых ресурсов). Особенностью данной концепции стало то, что в процессе производства товаров или оказания услуг главная роль отводилась не человеку, а его функции - труду, который измерялся затратами рабочего времени и зарплатой. Эта концепция нашла в той или иной степени отражение в марксизме и тейлоризме и просуществовала с конца XIX века до 60-х годов XX века. [3, c.46]
Второй стала концепция "personnel management" (управление персоналом). Ее основой стала теория бюрократических организаций, в которой человек рассматривался через его роль - должность. В этих условиях управление осуществлялось через административные механизмы: принципы, методы, полномочия, функции. Эта концепция получила развитие с 30-х годов XX века, и иногда ее можно встретить в реальной практике, в том числе и в современной России.
Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий. [4, c.34]
Основу концепции управления персоналом предприятия в данное время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, которые стоят перед предприятием.
В любой организации роль управления персоналом достаточно велика. Важнейшими задачами руководителей всех уровней являются создание благоприятных условий для выполнения функциональных обязанностей персоналом, а также отбор высокопрофессиональных кадров для замещения вакантных должностей. Решение указанных задач требует знания руководящим составом организации основ управления персоналом, что позволит снизить долю ошибки в принятии кадровых решений.
Третья концепция - "human resource management" (управление человеческими ресурсами) - рассматривала человека не с точки зрения должности (элемента структуры), а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации, органически соединяемый тремя основными компонентами: трудовой функцией, социальными отношениями и состоянием работника. На Западе эта концепция начала разрабатываться с середины 50-х годов XX века, в России (в СССР) - фрагментарно, за 30 лет до и в годы перестройки. В литературе известна как необходимость "активизации человеческого фактора".
Сущность управления человеческими ресурсами заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. Надежным фундаментом предприятия являются работники персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
Зачастую управление человеческими ресурсами отождествляется с управлением персоналом. Однако между этими понятиями есть определенные различия:
. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами переориентировано с нужд работников на потребности самой организации в рабочей силе, и приоритеты кадрового менеджмента определяются в первую очередь результатами функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест, а не существующим кадровым потенциалом организации.
. Обретение управлением человеческими ресурсами стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом. [8, c.57-58]
Четвертая концепция - "human being management" (управление человеком) - определяет человека как главного субъекта организации, видит в нем особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. По этой концепции стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Основоположником этого направления в Японии принято считать К. Мацусита и А. Морита, в США - Даля, внесших заметный вклад в создание теории "человеческих отношений" и "демократизации производства". В России эта концепция разрабатывалась в 90-х гг. XX века в ИЭ РАН (Е.П. Торкановский, М.И. Воейков), в МГУ и других вузах. Своеобразно она была реализована в теории "производственного самоуправления". [11, c.67]
Современные взгляды так или иначе тесно связаны с управлением человеком с позиции теории "человеческих отношений".
. Особенности и роль персонала в организации
В настоящее время признано, что решающим фактором выживания и успеха организации, является управление человеческими ресурсами. Этот вывод подтверждают результаты анализа деятельности специалистов, работающих в сфере человеческих ресурсов: около 70% менеджеров считают функцию управления человеческими ресурсами важнейшей для успеха организации, более 90% склонны считать, что управление человеческими ресурсами станет определяющим в жизни организации. [9, c.192]
Действительно, оценка роли человека в деятельности организации, в производстве качественно изменилась. Сегодня управление человеческими ресурсами - важный фактор обеспечения конкурентоспособности компаний. Инвестированию в развитие человеческих ресурсов придается даже большее значение, чем инвестирование в развитие самого производства. Ценность человеческого потенциала как стратегического фактора успеха компаний возросла в условиях:
-глобализации и интернационализации экономики;
-ускорения технического прогресса;
-развития информационных технологий;
-усиления конкуренции и др.
В таких условиях успех любой деловой организации во все большей степени будет зависеть от ее сотрудников. Технологические возможности во многих сферах деятельности исчерпали себя, в то время как человеческий фактор не до конца изучен. Сегодня недостаточно разбираться в технических, экономических и финансовых аспектах деятельности организации, необходимо понять и научиться управлять механизмом, определяющим поведение сотрудников.
К возрастанию роли человеческого фактора привели, в первую очередь, структурные изменения в экономике:
-изменения в сфере производства требуют не только наличия современных эффективных производственных мощностей, но и изменения квалификации работников, что непосредственно побуждает его совершению определенных действий;
-изменения в структуре мирового товарооборота, рост доли услуг обусловливает такие процессы в сфере занятости, как рост занятости в сфере малого бизнеса, увеличение числа занятых, неполный рабочий день / неполную рабочую неделю. Изменение уровня заработной платы, условий труда, психологической нагрузки - все это будет определять изменения в программах государственной поддержки населения;
-изменение роли общественных организаций (возрастание или уменьшение) в деятельности организаций способствует или противодействует ее развитию;
-в условиях глобализации меняется характер конкуренции, меняется само обустройство мира. В транснациональных корпорациях возникают проблемы, связанные с культурными различиями. Чтобы их преодолеть, необходимо учитывать культурные особенности того или иного народа в философии управления, организационной структуре и культуре, в других областях организационного поведения. [10, c.131]
-структуры трудовых ресурсов (замедление темпов роста трудовых ресурсов, сокращение числа трудоспособных людей в возрасте до 35 лет и увеличение доли тех, кому за 35);
-половой структуры трудовых ресурсов (активное освоение женщинами "мужских" профессий);
-трудовых ценностей: работа рассматривается не как цель, а как средство существования. Образ и стиль жизни как ценность - на первом месте, работа - на втором.
Третья группа факторов, обусловливающих изменение роли человека в производстве, связана с изменениями в организационной структуре управления:
-информационные технологии делают управленческий труд более эффективным;
-постепенно исчезает непрофессиональный труд. Сегодня любая деятельность требует, во-первых, специальной подготовки, а во-вторых, - способности и готовности к обновлению быстро устаревающих знаний. Все это повышает престиж образования и требования к сотрудникам;
-делегирование части полномочий вышестоящей структуры нижестоящей делает необходимым условие достаточной информированности о делах компании и уверенности в собственных силах;
-особенность современного менеджмента - создание более гибких систем управления. Следствием этого процесса являются: сокращение числа управленцев, изменения их должностных обязанностей, изменения в системе мотивации и поощрения сотрудников. [15, c.257-258]
Таким образом, человеческий потенциал - главная движущая сила общественного прогресса. Он формируется на основе тесного влияния и взаимодействия как внутренних, так и внешних факторов: семья, экономика, общественные отношения, связи и многие другие.
Особое место в числе этих факторов занимает государство, которое обладает широкими возможностями и рычагами воздействия на человека. Этот институт несет ответственность по созданию и поддержанию благоприятного социального климата, иными словами, ответственность за благоприятные условия жизнедеятельности человека. В период проведения радикальных изменений и решения сложнейших проблем реформирования социальных и экономических основ жизни общества резко возрастает роль управления на всех уровнях - от общенационального и государственного до уровня отдельных организаций и самоуправления. Понимание важности управленческой составляющей приводит к тому, что проблемы, связанные с совершенствованием управления, постоянно находятся в центре внимания. Об этом свидетельствуют множественные изменения, проводимые в управлении - и страной, и отдельными организациями.
Они происходят во всех звеньях и элементах системы управления - в процессах, структурах, информационных технологиях, методах и, конечно же, в таком важнейшем элементе, как люди управленческой профессии - менеджеры. Известно, что под влиянием происходящих в мире изменений знания становятся ключевым ресурсом любой организации. Носителями знания, его "производителями" и "пользователями" являются люди, то есть в управлении это менеджеры. Отсюда следует практически значимый вывод о том, что человеческий потенциал управления является главным фактором эффективного функционирования и развития любой организации. Это положение одинаково применимо как в бизнесе, так и в управлении государственными и муниципальными органами и институтами. В современном обществе уровень развития техники и технологии настолько высок, что невозможно получить значительное преимущество на рынке только за их счет. Необходимо задействовать более мощный и перспективный ресурс, в качестве которого выступает человек, обладающий огромным потенциалом и имеющий способность к саморазвитию.
Важнейшей частью национального богатства многих стран современного мира является человеческий потенциал. Что такое человеческий потенциал сегодня, в век глобализации и резкого расширения человеческих возможностей? Это умение ставить сложные, рекордные цели и задачи, готовность к современным формам мобильности, мышление в геокультурных, геоэкономических и геополитических координатах, способность искусственного, проектного отношения к собственным перспективам. Вместе с тем в последнее время аналитики отмечают стремительно растущий дефицит в российском обществе таких, казалось бы, очевидных человеческих качеств, как воля, устремленность, самостоятельность в принятии решений, наличие устойчивых интересов и целей. Зачастую люди, будучи в той или иной степени талантливыми и одаренными от природы, оказываются неспособными не по уровню подготовки, а по своим социально-антропологическим качествам и ментальным установкам к удержанию на протяжении жизни высокой индивидуальной "планки" и высоких стандартов деятельности.
Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы. [12, c.139]. В результате длительного процесса развития представлений о человеке как субъекте экономической жизни возник целый ряд понятий: "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "трудовой потенциал", "человеческий фактор", "человеческий капитал".
В таблице 1 в хронологической последовательности в соответствии со временем их возникновения и активного использования приведены все рассмотренные понятия. Данная хронология отражает постепенное осознание обществом возрастающей роли человека в экономике и усиление комплексного подхода к его изучению. В момент своего возникновения то или иное понятие несет на себе четко обозначенную смысловую нагрузку. Однако в дальнейшем оно истолковывается с позиций современного знания о человеке, который становится главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Но если в предпринимательской философии на Западе осуществлен поворот к человеку, его знаниям, мотивации, квалификации труда, то в российской практике существенных изменений в работе с персоналом еще не наблюдается. В то же время безграничность потенциала, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования поведения, как отдельной личности, так и группы требует перехода к качественно новой системе подходов.
Таблица 1 - Развитие представления о человеке как субъекте экономической жизни
КатегорияПериод активного использования в отечественной наукеОтражаемое представление о человекеФакторы возникновенияРабочая силаXIX век - настоящее времяЧеловек как носитель способностей и качеств, которые могут производительно использоваться в процессе трудаНеобходимость обозначения и учета личного фактора производстваТрудовые ресурсы20-е гг. XX века - настоящее времяЧеловек как пассивный объект внешнего управления, планово - учетная единицаНеобходимость измерения показателей процесса воспроизводства рабочей силы в условиях централизованного управления экономикойТрудовой потенциал70 - 80-е гг. XX века - настоящее времяЧеловек как объект, характеризующейся своими потребностями и интересами в сфере трудаНеобходимость активизации и эффективного использования возможностей, связанных с личным факторомЧеловечески факторКонец 80-х - начало 90-х гг. - настоящее времяЧеловек - главная движущая сила общественного производства, средство повышения его эффективностиОбщественно - политические условия, необходимость повышения отдачи личного фактораЧеловеческий капиталНачало 90-х гг. - настоящее времяЧеловек - объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий совокупность знаний, умений с целью их последующей реализацииПризнание инструментальной ценности человека и производительного характера инвестиций в его развитие
Источник: Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении. - Издательство: Журнал "Управление персоналом", 2010. - С.49-50.
В современных условиях эффективность работы организации зависит от:
благоприятной деловой окружающей среды;
правильной стратегии организации;
качества человеческих ресурсов. [14, c.263]
Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческих ресурсов, особенность которых в том, что:
во-первых, чем больше люди включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, тем большую ценность они представляют для организаций;
во-вторых, это сложнейший объект социального управления;
в-третьих, профессионализация видов деятельности требует большой капиталоемкости для становления профессионалов;
в-четвертых, высокая эффективность деятельности профессионалов в организации достигается созданием рационального управления их возможностями.
Концепция "человеческих ресурсов" признает необходимость капиталовложений в формирование и развитие людских ресурсов, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника. Проблема в том, что люди наиболее консервативная составляющая организации, и требуется обязательная адаптация человеческих ресурсов к новым целям, методам и отношениям.
Наиболее современные концепции управления персоналом (стратегически-ориентированная, системно-ориентированная) базируются на принципах системного подхода.
Использование системного подхода предопределяют ряд предпосылок, наличие которых является основанием для возможности его использования. К их числу чаще всего относят:
-интеграцию научных знаний, рост междисциплинарных проблем
-комплексность проблем и необходимость их изучения в единстве технических, экономических, социальных, психологических, управленческих и других аспектов;
-усложнение решаемых проблем и объектов;
-рост количества связей между объектами;
-динамичность изменяющихся ситуаций;
-дефицитность ресурсов;
-глобализация конкуренции, кооперации, стандартизации и т.д. [13, c.83]
Междисциплинарность проблем управления персоналом настолько велика и очевидна, что они исследуются и в рамках управленческих наук (менеджмента), и в экономике труда, и в социологии труда, и в психологии труда, и в трудовом праве. В каждом из выделенных научных направлений практически одни и те же проблемы рассматриваются с различными акцентами.
Среди основных задач управления персоналом можно выделить:
) помощь фирме в достижении ее целей;
) обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками;
) эффективное использование мастерства и способностей персонала;
) совершенствование систем мотивации персонала;
) повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
) развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профобразования;
) сохранение благоприятного морального климата;
) управление внутрифирменным движением персонала;
) управление карьерой работников;
) влияние на творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
) совершенствование методов оценки персонала;
) обеспечение высокого уровня жизни работников, который делает работу в фирме желанной. [12, c.125]
Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагает множественность аспектов в подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие аспекты управления персоналом:
. Технико-технологический: отражает уровень развития конкретного производства, особенности использования в нем техники и технологии, производственные условия и т.п.
. Организационно-экономический: содержит вопросы, связанные с планированием численности, состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.
. Правовой: включает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом.
. Социально-психологический: отражает вопросы социально - психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социальных и психологических процессов практическую работу.
. Педагогический: предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничество. [17, c.68]
Системный подход к управлению персоналом предполагает учет всех аспектов в их совокупности и взаимосвязи при определяющей роли социально-экономических факторов. Системный поход учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создании соответствуют, механизма управления.
Таким образом, персонал является основным ресурсом предприятия, состоящим из отдельных работников, объединенных определенным образом и целенаправленно действующих для достижения целей предприятия и личных целей каждого работника. Вместе с тем, персонал осуществляет все действия, направленные на выпуск продукции, выполнение работ, оказание услуг. Он использует материальные, финансовые и информационные ресурсы. Технические средства по сути призваны увеличить производственные возможности людей. Поэтому именно персонал является объектом системы управления организацией.
Заключение
работник персонал личность управление
Таким образом, управление персоналом - специфическая сфера управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.
В последние годы интенсивно развивается теория интеллектуального капитала, в основе которой положена приоритетность нематериальных активов организации (рыночные активы, человеческие активы, интеллектуальная собственность, инфраструктурные активы). Главная ценность для организации третьего тысячелетия - работники и их знания. С точки зрения управления персоналом важно заметить, что кроме других элементов в интеллектуальный капитал включаются:
-коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
-оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
-корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
-система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов. Таким образом, развитие теорий, на которых базируется управление персоналом, происходит в сторону смещения акцентов с жестко регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Наконец, говоря о развитии концепций управления персоналом, можно выделить три основных подхода к управлению, в рамках которых проходил этот процесс - экономический, органический и гуманистический.
Список использованной литературы
1.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. - Издательство: Синергия, 2012. - 656 с.
2.Бабосов Е.М., Вайнилович Э.Г., Бабосова Е.С. Управление персоналом. - Издательство: ТетраСистемс, 2012. - 288 с.
4.Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. - Издательство: Инфра-М, 2012. - 192 с.
5.Валиева О.В. Управление персоналом. - Издательство: А-Приор, 2012. - 176 с.
6.Горшкова Л.А., Горбунова М.В. Основы управления организацией. Практикум. - Издательство: КноРус, 2012. - 264 с.
7.Дейнека А.В. Управление персоналом. - Издательство: Дашков и Ко, 2010. - 292 с.
8.Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами. - Издательство: Питер, 2012. - 208 с.
9.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - Издательство: Инфра-М, 2012. - 448 с.
10.Климин К.Д. Человеческий фактор развития современных бизнес-организаций// Вестник ВЭГУ. - 2011. - №5 (55). - С.128-132.
11.Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами. - Издательство: Инфра-М, 2012. - 160 с.
12.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - Издательство: КноРус, 2011. - 272 с.
13.Основы менеджмента: под ред. И. Солдатова, М. Чернышева. - Издательство: Дашков и Ко, 2012. - 272 с.
14.Пихало В.Т., Царегородцев Ю.Н., Петрова С.А., Ефремова Ю.Е. Управление персоналом организации. - Издательство: Форум, 2010. - 400 с.
15.Потемкин В.К. Управление персоналом. - Издательство: Питер, 2010. - 432 с.
.Розанова В.А. Человеческий фактор в управлении. - Издательство: Журнал "Управление персоналом", 2010. - 208 с.
.Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы. - Издательство: ЛКИ, 2011. - 272 с.
Глоссарий
Концепция управления персоналом предприятия - это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования предприятий.
Трудовой потенциал - это имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия.
Управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.
Управление трудовыми ресурсами - это целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти, направленная на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.
Человеческий интеллектуальный капитал - это капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.
Человеческий капитал (англ. Human capital) - это капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека.