Организационная культура реализации организационных отношений
Факультет
Экономики и менеджмента
Кафедра
Менеджмента
КУРСОВАЯ
РАБОТА
по дисциплине
Теория организации
Организационная
культура реализации организационных отношений
Москва 2014
Оглавление
Введение
. Теоретические аспекты формирования и совершенствования
организационной культуры
1.1 Организационная культура как экономическая категория
.2 Организационная культура как система: структура и основные
элементы
Вывод по главе 1
2. Оценка существующей организационной культуры
2.1 Общая характеристика ООО "ЛОГИСТИКА"
.2 Анализ эффективности системы управления персоналом
.3 Оценка организационной культуры
Вывод по главе 2
3. Совершенствование организационной культуры в ООО
"ЛОГИСТИКА"
Выводы по главе 3
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
Актуальность исследования определена рядом причин.
Во-первых, повышение эффективности системы управления персоналом на
предприятии обуславливается тенденциями социально-экономического развития
страны. В результате чего появляется необходимость в формировании методологии
стратегического управления персоналом предприятия, которое бы обуславливало
развитие российской экономики и повышение конкурентоспособности предприятия на
российском и международном рынке.
Во-вторых, в современных условиях хозяйствования существенно обострились
проблемы формирования и развития кадровых служб предприятия, которые бы
отвечали современным требованиям, способствовали формированию систем обучения
персонала на предприятии и т.д. Предназначение
организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем
компании - ее адаптации и выживания в социально-экономической среде и
внутренней интеграции для достижения целей, которые решаются именно посредством
коммуникаций. В последние годы организационную культуру стали признавать
основным показателем, необходимым для правильного понимания управления
компанией. Об актуальности проблемы организационной культуры свидетельствуют
три типичные ситуации в современном обществе: слияние, поглощение одних
предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса;
создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Исследованию культуры, различных аспектов ее воспроизводства
и изменения посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: B.C. Библера, Б.
В. Емельянова, К. Клакхона, А. Кребера, Э. А. Орловой и др.
Исследованию сущности, структуры и типологии организационной и
организационной культур, их особенностям и диалектике взаимодействия, месту и
роли в управлении посвящены работы М. Альберта, К. Арджириса, Т. Барнса, О. С.
Виханского, Ю. Р. Вишневского, Т. Е. Дила, К. Камеруна, А. А. Кеннеди, В. В.
Козлова, А. И. Кравченко, Р. Куинна, К. Левина, Г. JL Липпита, Д. МакГрегора,
А. Маслоу, В. В.Мельника, И. X. Мескона, Б. 3. Милыюра, Р. Морана, А. А.
Погорадзе, В. В. Прозерского, С. П. Роббин-са, В. А. Спивака, Г. Сталкера, Л.
Уманского и др. Главное внимание в данных трудах уделяется анализу природы
организаций, организационных процессов, влиянию внутренней и внешней среды на
функционирование организаций, методологии их анализа.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по созданию
организационной культуры на предприятии.
Объектом исследования выступает ООО "ЛОГИСТИКА".
Предметом исследования является организационная культура предприятия.
Задачи исследования:
рассмотреть организационную культуру как экономическую категорию;
рассмотреть организационную культуру как систему;
изучить теоретические аспекты формирования организационной культуры
предприятия;
дать общую характеристику ООО "ЛОГИСТИКА";
проанализировать систему управления персоналом ООО "ЛОГИСТИКА";
дать оценку сложившейся организационной культуре в ООО
"ЛОГИСТИКА";
разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры
ООО "ЛОГИСТИКА".
Работа строго структурирована и состоит из введения, трех глав,
заключения, списка литературы и приложений.
1.
Теоретические аспекты формирования и совершенствования организационной культуры
1.1 Организационная культура как экономическая категория
Большинство современных авторов сходятся во мнении, что
"Организационная культура занимает все больше пространства в картине
современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы - дело непростое.
Люди, ответственные за разработку и внедрение организационной культуры, часто
имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что организационная
культура - широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и
взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов" [6, с.
78].
Действительно, несмотря на то, что такое явление, как организационная
культура, является относительно новым, оно очень популярно. Любая уважающая
себя организация считает своим долгом повышать уровень организационной
культуры, не осознавая, что же это такое и что делать, чтобы ее повысить. При
этом каждый пытается по-своему определить сущность рассматриваемого понятия.
Для того, чтобы разобраться в том, что же такое "организационная
культура", нами была использована Методика исследования экономических
явлений В. Н. Белкина в качестве инструмента анализа.
Мнения различных авторов были рассмотрены по четырем признакам[9, с.
112].
1. Экономическое или психологическое определение (об экономическом
содержании свидетельствует наличие в определении слов "труд",
"трудовая деятельность", "трудовые отношения", "экономические
интересы", "экономическая эффективность").
2. Сущность понятия (какими ключевыми словами автор раскрывает содержание).
3. Наличие в определении объектов и субъектов отношений.
4. Наличие связи с ценностями.
Цель проведения анализа - это определение понятия "организационная
культура" как экономической категории, которое строится по следующей
схеме: "Отношения между субъектами по поводу объекта с целью...".
Таким образом, признаки 3 и 4 помогут нам оценить то, насколько близко каждый
автор подходит к определению организационной культуры в качестве экономической
категории[10, с. 74].
На наш взгляд, наиболее близко к экономическому определению подходит Т.
О. Саламандина, которая пишет, что организационная культура - "единое
социально- экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках
которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих целей,
представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой
жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики
управления человеческими ресурсами предприятия". Критериями отнесения
этого определения к экономическому можно считать наличие таких слов, как
"социально-экономическое пространство", "работник",
"трудовая жизнедеятельность", "человеческие ресурсы"[11, с.
73].
Изучая точки зрения различных авторов по поводу содержания понятия
организационной культуры, следует отметить, что и здесь не существует единого
мнения. Нами было выделено два наиболее крупных блока мнений.
. Ряд (набор) норм, убеждений, правил и ценностей, а также сами правила,
нормы, убеждения, ценности. Например, Ф. Роджерс пишет: "набор наиболее
важных предположений", М. Армстронг считает, что это "совокупность
убеждений, отношений, норм поведения и ценностей".
. Система норм, убеждений, правил и ценностей. Сюда относятся такие
определения как, например, М. Рогачева: "система ценностей";
Б. Жалило: "система ценностей, поверий, убеждений, норм, правил, традиций,
ритуалов, легенд, героев, которые есть в компании и определяют поведение
каждого ее сотрудника"[7, с. 105].
При проведении исследования мною было принято определение культуры
Аристотеля, который сказал, что "если природа - это все то, что создается
само по себе, то культура - это все то, что создано человеком".
Соответственно, и организационная культура не может возникнуть сама по себе,
это нечто, созданное людьми, а также постоянно ими поддерживаемое. Казалось бы,
это очевидно и тут не должно быть разногласий, однако 13 из 35 определений
представляют изучаемое нами явление как автономное от человека, существующее
само по себе и абсолютно с человеком не связанное. На этот факт указывает
прежде всего такой критерий, как отсутствие в определении субъектов:
"Организационная культура - нормативная система, включающая ценности,
убеждения, ритуалы, символы". Абсолютно не ясно, для чего, каким образом и
кем создана эта система, а также кому она нужна.
Следует отметить, что большинство ученых все же выделяют в определении
организационной культуры человека: работника, сотрудника, члена организации,
служащего и личность как основного ее субъекта, но есть и такие исследователи,
которые упускают этот факт, удаляя, таким образом, человека из отношений
организационной культуры[16, с. 44].
В процессе адаптации происходит идентификация персонала с организацией
путем соотнесения их систем ценностей. Так мы переходим к следующему критерию
анализа нашего определения: наличие связи с ценностями. Для начала выясним, что
такое ценности. На этот счет существует много различных точек зрения, где
каждый автор пытается внести что-то новое. В нашем случае под ценностями мы
будем считать отношения людей и общества (а в частности персонал организации и
отдельного ее работника), возникающие в результате признания того или иного
явления значимым в экономической, политической, социальной и духовной сферах.
Не все авторы связывают организационную культуру с системой ценностей
организации. На наш взгляд, это очень большое упущение, поскольку, как уже было
сказано выше ценность - это признание того или иного явления значимым, а если
нет ценности, то нет и значимости (отдельно авторы на нее не указывают).
Таким образом, на основе проведенного анализа можно сделать вывод о
многогранности такого явления как "организационная культура"[64 с.
78].
Точки зрения различных авторов на понятие "организационная
культура" сведены в таблицу (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Точки зрения различных авторов на понятие
"организационная культура"
Нельзя делать вывод, что какое-либо определение не верно, ошибочно. В
каждом из них есть свой смысл. Дело только в том, что разные авторы подходят к
этому явлению с разных сторон. А как уже было сказано, организационная культура
- понятие многогранное.
Учитывая все достоинства и недостатки приведенных различными авторами определений,
представим авторское определение, которое будет структурированно представлено в
виде следующей таблицы (таблица 1.2).
Таблица 1.2 - Комплексное определение организационной культуры
Поскольку понятие организационной культуры многогранно, то нельзя не
отметить, что она существует в двух ипостасях:
- организационная
культура внутри организации, как отношения, связанные с процессом труда,
установлением идентификации работника и отношениями в коллективе;
- организационная
культура во внешней среде, как отношения, складывающиеся между организациями в
процессе их взаимодействия.
Нельзя отрицать ни одно из этих проявлений организационной культуры,
поскольку они оба имеются в современной экономике. Однако в нашем случае,
предметом изучения является организационная культура внутри организации,
связанная с трудовым процессом.
В ходе анализа было выявлено, что никто из рассматриваемых нами авторов
не определяет организационную культуру как экономическую категорию, никто не
раскрывает признаки экономической категории. То есть схема такова: изначально
определение должно носить экономический характер, содержание должно быть
выражено через отношения, в нем должны быть субъекты и объекты отношений и,
кроме того, должна выделяться цель[6, с. 78].
Организационная культура как экономическая категория - это система
отношений коллективов структурных подразделений организации и ее работников с
организацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на
трудовые отношения в организации.
.2 Организационная культура как система: структура и основные элементы
Организационная культура будет работать как целостный и
эффективный инструмент управления организацией, если будет сформирована
иерархия элементов системы[9, с. 95].
Анализ экономической литературы показал, что элементы,
входящие в систему организационной культуры, пока точно не определены, не дана
их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не
поясняя содержание каждого элемента.
Прежде чем определить элементы системы организационной
культуры, необходимо дать определение самой системы. Если система - это
совокупность взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях
друг с другом, составляющих единое целое, то система организационной культуры
организации - это совокупность сложившихся подсистем организационной культуры,
взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации во
внутренней и внешней среде.
Ниже дана авторская система организационной культуры. По
нашему мнению, имеется пять подсистем культуры организации, которые
представлены на рисунке1.1.
Рисунок 1.1 - Система организационной культуры
1. Ценностно-нормативная подсистема включает основные
ценности, убеждения, установки, поверья членов организации; организационные
традиции; усвоенные организационные правила. Ценностное ядро данной подсистемы
включает[11, с. 80]:
- видение организации - в каком идеальном
образе видит себя организация в будущем, которая заслуживает доверия, но еще не
реализована;
- миссию организации, включающую ее
главную цель, смысл и причины существования, роль в обществе;
- стратегические
цели.
Данные элементы в различных организациях могут существенно
различаться. Но их присутствие обязательно.
. Организационная подсистема - "логические соотношения
уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом,
чтобы обеспечить эффективное достижение целей". Основная функция
организационной подсистемы - регулирование поведения людей. Также необходимо
отметить, что организационная подсистема содержит структуру власти и лидерства;
распределение формальных и неформальных ролей; нормы и правила поведения в
организации.
Организационные отношения - особая система связи между людьми в процессе осуществления ими
совместной деятельности; отличается ограниченным доступом, максимальной
централизацией и авторитетностью руководства.
Индивидуалистическая организация - это открытая организация
на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих
совместную деятельность (табл. 1.3).
Таблица 1.3 - Характеристика организационной и
индивидуалистической организаций[9, с. 98]
. Коммуникационная подсистема[13, с. 73]
Сильная организационная культура охватывает большое
количество организационных коммуникаций, так как именно в общении и
взаимодействии людей проявляется культура. Каждой организации, заинтересованной
в повышении уровня организационной культуры, необходимо создать такую
подсистему коммуникаций, информация которой соответствовала бы ценностям и
нормам культуры. Постоянный поток информации на предприятии должен подтверждать
соответствие слова и дела, которое имеет ключевое значение в эффективности
делового общения. Уже в 1973 году принцип "не разделяй слово и дело"
НимродМакнайер, президент ExecutiveLeadershipFoundation(Исполнительный руководящий фонд),
включил в "Десять заповедей для бизнеса", "ибо эффективность
делового общения определяется прежде всего тем, что Вас правильно поняли, верно
истолковали Ваши слова и они вызвали адекватную реакцию... Продавцы,
покупатели, служащие - это члены команды, которые честно оценивают продукцию,
услуги и встречают в этом взаимопонимание" .
Любая коммуникация должна иметь свое предназначение.
Бесполезные коммуникации только перегружают персонал ненужной информацией, что
может усложнить процесс труда. Своевременность - одно из главных требований
коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая к работнику с опозданием,
способна дезориентировать его и привести к серьезным ошибкам[14, с. 66].
К данной подсистеме также можно отнести символы, ориентированы на
коммуникации: мифы, легенды, лозунги, шутки, символы, веры. В общем, символы -
это определенные объекты, действия, события, процессы, слова, письменные знаки,
дизайн и тому подобное, указывающее на определенное смысловое содержание.
Символы передают информацию, ее смысл и значение. Они не отражают реальность, а
представляют ее.
Символы указывают на то, что очень важно на предприятии. Индивид
воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критики и быстро реагирует
на них. Это объяснить можно тем, что значение символов считается согласованным
в рамках определенной культурной группы. Поэтому символы не только способствуют
взаимопониманию, но и экономят время, а также мыслительную энергию людей.
Каждый из символов имеет свои особенности в воздействии на поведение людей.
Логика проявления символов следующая ( рис.1.2)
4. Социально-психологическая подсистема - это межличностные отношения в
коллективе, коллектива к руководству, к труду, к собственному профессиональному
развитию, к клиентам, характеризующиемы взаимными симпатиями и антипатиями,
конфликтностью, авторитетом руководителя, предпочтениями, психологической
совместимостью и так далее. Социально-психологическое отношения формируются на
основе ценностей и приоритетов персонала, и в совокупности эта система
отношений формирует отношение к работе, которое можно назвать менталитетом.
. Идентификационная подсистема - в процессе адаптации новых сотрудников
благодаря данной подсистеме происходит идентификация каждого из них с
организацией. Работник, приходя на новую работу, соотносит свои социальные
ценности с ценностями компании. Если ценности совпадают, то происходит процесс
идентификации сотрудника с организацией, он становится частицей единого целого.
Если же работник не может принять ценности предприятия, которые для него
неприемлемы, то возникает противоречие между ценностями сотрудника и
организационными ценностями, вследствие чего может возникнуть напряжение в
отношениях работника с компанией, сотрудник не будет заинтересован в достижении
целей организации. Такая ситуация может разрешиться увольнением[22, с. 141].
К данной подсистеме можно отнести и фирменный стиль. В международной
практике фирменный стиль является одним из условий эффективности и успеха
бизнеса.
Таким образом, система организационной культуры, по нашему мнению,
состоит из пяти подсистем, которые связаны между собой и взаимодействуют друг с
другом[10, с. 47]
Вывод по главе 1
Организационная культура как экономическая категория - это система
отношений коллективов структурных подразделений организации и ее работников с
организацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на
трудовые отношения в организации.
Анализ экономической литературы показал, что элементы,
входящие в систему организационной культуры, пока точно не определены, не дана
их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не
поясняя содержание каждого элемента.
Система организационной культуры включает следующие подсистемы:
ценностно-нормативную подсистему, организационную подсистему, коммуникационную
подсистему, социально-психологическую подсистему, идентификационную подсистему
Таким образом, система организационной культуры, по нашему мнению,
состоит из пяти подсистем, которые связаны между собой и взаимодействуют друг с
другом
Формирование организационной культуры - процесс, состоящий из нескольких
мероприятий, каждое из которых направлено на становление определенных аспектов
корпоративной культуры
2. Оценка
существующей организационной культуры
2.1 Общая
характеристика ООО "ЛОГИСТИКА"
Компания ООО "ЛОГИСТИКА" занимает лидирующие позиции в сфере
обработки высокооборачиваемых грузов, штучной подборки, предпродажной
подготовки товаров по уровню качества сервиса, использованию инновационных
технологий и эффективности применяемых решений, помогающих нашим клиентам в
достижении поставленных целей.
Логистическая компания ООО "ЛОГИСТИКА" располагает собственными
складскими терминалами класса "А" и "В" общей площадью
более 120 000 квадратных метров, предназначенными для хранения и обработки
разных типов грузов: автозапчастей, косметики и парфюмерии, одежды, обуви,
аксессуаров, лекарственных препаратов и других товаров.
ООО "ЛОГИСТИКА" предлагает широкий спектр услуг, индивидуальные
логистические решения в соответствии с требованиями клиентов, гибкую тарифную
политику и стабильно высокий уровень качества сервиса.
Логистическая компания ООО "ЛОГИСТИКА" - это сервисная
компания, ориентированная на предоставление логистических услуг высокого
качества, что подтверждается долгосрочным сотрудничеством и отзывами клиентов,
для многих из которых ООО "ЛОГИСТИКА" стал настоящим партнером.
ООО "ЛОГИСТИКА" является коммерческой организацией,
преследующей в качестве основной цели своей предпринимательской деятельности
извлечение прибыли.
Предметом деятельности ООО "ЛОГИСТИКА" являются:
• транспортные грузовые
перевозки, хранение и складирование различных грузов;
• производство строительных
материалов и конструкций, деревообработка;
• торговая, торгово-закупочная,
торгово-посредническая, коммерческая деятельность, в том числе товарами
народного потребления, продуктами питания, алкогольными и безалкогольными
напитками, табачными изделиями
• производство товаров
народного потребления и промышленного назначения;
• научно-исследовательские,
проектные, конструкторские, технологические, внедренческие работы;
• информационно-консультационная
деятельность;
• проектировка, строительство и
эксплуатация инженерных систем;
• складские услуги;
• оптовая, розничная торговля
фарм. Препаратами и изделиями медицинского назначения
• внешнеэкономическая
деятельность в пределах законодательства Российской Федерации;
• другие виды деятельности, не
запрещенные законодательством Российской Федерации; .
• строительные,
ремонтно-строительные, строительно-монтажные и пусконаладочные работы,
реконструкция жилого фонда, капитальный ремонт, оформление офисов, дизайн.
Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется
Федеральным Законом, Общество может заниматься только на основании специального
разрешения (лицензии
Основные услуги ООО "ЛОГИСТИКА" представлены в таблице
Таблица 2.1. - Основные услуги ООО "ЛОГИСТИКА"
Кроме основных услуг, представленных в таблице ООО "ЛОГИСТИКА"
предлагает клиентам так же следующие услуги:
· перевозка автомобилей автовозами
· перевозки грузов собственным автомобильным транспортом
· помощь и консультации по организации погрузки, с обеспечением подачи
подвижного состава на станции погрузки;
· операции по перегрузу и оформление документов на пограничных
станциях;
· слежение за грузом на всем пути следования;
· страхование грузов;
В ООО "ЛОГИСТИКА" функционируют подразделения, которые
специализируются на обслуживании отдельных отраслей экономики. Подобная
отраслевая специализация гарантирует глубокое понимание особенностей каждого
заказчика, что способствует созданию оптимальных транспортно-логистических
решений.Общая структура грузоперевозок компании ООО "ЛОГИСТИКА" по
отраслям представлена на рис. 2.1
Рис. 2.1. Общая структура грузоперевозок компании ООО
"ЛОГИСТИКА" по отраслям
Компания "ЛОГИСТИКА" осуществляет транспортно-экспедиционные
услуги, ориентируясь в своей деятельности на обеспечение сохранности груза и
оперативности перевозки вверенных ей грузов.
Выступая как экспедитор мы нацелены полностью освободить клиента от
всяческих забот по организации грузоперевозки, что существенно экономит время и
деньги заказчика.
Компания "ЛОГИСТИКА" решает следующие задачи:
· оформляет необходимые сопроводительные документы;
· обеспечивает временное хранение и выполняет складские услуги;
· подготовливает груз к транспортировке;
· проводит погрузо-разгрузочные работы;
· обеспечивает сохранность перевозимого груза;
· постоянный мониторинг перевозки во время движения по
маршруту;
· оперативно информирует клиента о местонахождении груза;
· обеспечивает доставку "от двери до двери" и
получения груза клиентом;
ООО "ЛОГИСТИКА" в своей деятельности
руководствуется Уставом, зарегистрированным распоряжением главы г. Москве.
2.2 Анализ эффективности системы управления персоналом
На рисунке 2.2. приведенаорганизационная структура управления ООО
"ЛОГИСТИКА".
Рис. 2.2. Организационная структура управления ООО "ЛОГИСТИКА"
Опишем задачи и функции подразделений ООО "ЛОГИСТИКА" и их
взаимосвязь между собой.
Генеральный директор ООО "ЛОГИСТИКА" несет ответственность за
организацию и результаты всей деятельности, контролирует выполнение плана
показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ООО
"ЛОГИСТИКА".
В виду отсутствия отдела кадров вопросами работы с персоналом занимается
исполнительный директор.
Кадровый состав ООО "ЛОГИСТИКА" приведен в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Кадровый состав ООО
"ЛОГИСТИКА"
|
Наименование
|
2011 год
|
2012 год
|
2013 год
|
Отклонение 2013/2011
|
|
Генеральный директор
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Заместитель генерального
директора по административным вопросам
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Главный бухгалтер
|
0
|
0
|
1
|
1
|
|
Бухгалтер по учету
заработной платы
|
0
|
0
|
1
|
1
|
|
Диспетчер
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Исполнительный директор
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Заместитель исполнительного
директора
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Инженер по эксплуатации
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Логист
|
0
|
0
|
1
|
1
|
|
Менеджер
|
2
|
2
|
1
|
-1
|
|
Старший диспетчер
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Менеджеры по закупкам
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Финансовый контролер
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Автослесарь
|
1
|
1
|
1
|
0
|
|
Водитель-экспедитор
|
45
|
38
|
41
|
-4
|
|
ИТОГО
|
60
|
50
|
55
|
-5
|
В ООО "ЛОГИСТИКА" эффективно используется система выплат
стимулирующего и компенсационного характера, в том числе выплата ежеквартальных
премий, премирование работников за производственные результаты и др.
Анализ движения персонала ООО "ЛОГИСТИКА" представлен в таблице
2.3
Таблица 2.3 - Анализ движения персонала ООО "ЛОГИСТИКА"
|
Показатель
|
2011 год
|
2012 год
|
2013 год
|
Темп роста 2013/2011,%
|
|
Среднесписочная численность
|
60
|
50
|
55
|
91,6
|
|
Принято в течение года
новых работников
|
15
|
19
|
41
|
273
|
|
Выбыло работников
|
25
|
14
|
28
|
112
|
|
- уход на пенсию, на учебу,
в армию
|
-
|
-
|
8
|
-
|
|
- по собственному желанию
|
7
|
4
|
22
|
800
|
|
- за нарушение дисциплины
|
5
|
6
|
12
|
200,0
|
|
Оборот по приему, %
|
24,6
|
32,2
|
90
|
279,5
|
|
Оборот по выбытию, %
|
19,67
|
17
|
91,3
|
326,8
|
|
Общий оборот, %
|
44,2
|
49,2
|
180
|
136,1
|
|
Текучесть кадров, %
|
19,67
|
17
|
91,3
|
326,8
|
|
Коэффициент постоянства
кадров, %
|
55,73
|
50,84
|
0,00
|
-
|
В целом коэффициент текучести по рабочим соответствует коэффициенту
текучести в целом по предприятию.
Также было установлено: количество увольнений работников со стажем до 1
года в 2013 году составило 12 человек; численность персонала не выдержавших
испытательный срок в 2013 году составила 10 %;
Высокая текучесть персонала в 2013 году объясняется направленным
действием администрации ООО "ЛОГИСТИКА" по сокращению персонала, с
целью сокращения расходов на оплату труда, в свою очередь увеличивается объем
работ выполняемые оставшемся персоналом. Также было выбрано направление на
обновление кадров, с целью подбора более квалифицированного персонала с целью
повышения конкурентоспособности предприятия.
Состав администрации за год работы не изменялся. Также можно
констатировать, что на данном предприятии довольно низкий коэффициент
постоянства кадров, что говорит о значительном изменении штата персонала.
Персонал работников ООО "ЛОГИСТИКА" представлен руководителями
и рабочими. Качественный состав работников ООО "ЛОГИСТИКА" приведен в
таблице 2.4
Таблица 2.4 - Качественный состав работников ООО "ЛОГИСТИКА"
Таким образом, в целом качественный состав работников ООО
"ЛОГИСТИКА" за 3 года практически не изменился.
В ходе анализа таблицы 8 установлено, что в 2013 году в ООО
"ЛОГИСТИКА":
− руководителей - 22,5%;
− 82,5% работников - мужчины, из которых 9,1% находятся на
руководящих должностях;
− наибольшее количество сотрудников в возрасте от 18 до 25
лет - 72,5%;
− люди в возрасте от 37 до 60 лет занимают 83,3% руководящих
должностей;
− сотрудники со стажем работы от 5 и более лет составляют
27,5% от общей численности персонала, однако преобладающее количество
работников имеют стаж от 2 до 5 лет;
− в организации большинство сотрудников со средним
специальным образованием - 37,5%.
Концептуальные основы кадровой политики ООО
"ЛОГИСТИКА"представлены в таблице 2.5
Таблица 2.5 - Концептуальные основы управления персоналом ООО
"ЛОГИСТИКА", в соответствии с которыми формируется кадровая политика
Реализация поставленных руководством ООО
"ЛОГИСТИКА" задач по управлению персоналом, в виду отсутствия
кадрового работника, возложена на Заместителя директора.
Политика управления персоналом в ООО "ЛОГИСТИКА" основана на
организационных принципах и ценностях, а также миссии Компании - стать одним из
лидеров в своей отрасли, добиваться высоких результатов и является важнейшим
фактором, способствующим достижению стратегических целей Компании.
Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение
максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда
зависит от результатов работы сотрудника, что помогает полностью раскрыть его
потенциал и способствует его профессиональному росту. Ожидая от каждого
сотрудника высоких результатов, со своей стороны ООО "ЛОГИСТИКА"
обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и
ответственности. При определении уровня оплаты труда работников Компания
основывается на концепции эффективной заработной платы.
В деятельности предприятия используются административные, экономические и
социально-экономические методы.
Структура сложившейся системы мотивации и стимулирования труда отражена
на рис. 2.3
Рис.2.3. Структура сложившейся системы мотивации и стимулирования труда в
ООО "ЛОГИСТИКА"
К денежным выплатам относится система премирования сотрудников
организации. Основанием для премирования является выполнение плана по объему
реализации. В таблице 2.6 отражена зависимость размера премии от месячного
объема реализации
Таблица 2.6 - Зависимость премии от объемов реализации
|
Размер премии
|
Месячный объем реализации,
млн.руб.
|
|
10% от заработной платы
|
1
|
|
30% от заработной платы
|
1,5
|
|
50% от заработной платы
|
2
|
|
Средний размер премий,
выплаченных сотрудникам за год, %
|
10
|
Кроме общего премирования, отраженного в таблице При этом с 2010 г.
активно стали вводиться индивидуальные премии, в особенности в отделе продаж.
Сотруднику, выполнившему большой объем реализации выплачивались дополнительные
бонусы
Показатели размеров оплаты труда в 2012 г. в ООО "ЛОГИСТИКА"
отражены в таблице 2.7
Таблица 2.7 - Динамика заработной платы
|
Показатель
|
2010
|
2011
|
2012
|
20000
|
22100
|
23100
|
|
Максимальная заработная
плата
|
40000
|
45000
|
42000
|
|
Минимальная заработная
плата
|
7600
|
8000
|
9500
|
Далее рассмотрим структуру выплат сотрудникам (рис 2.4)
Рис.2.4 - Структура выплат сотрудникам предприятия
Анализ данных, отраженных на рис. демонстрирует, что доля социальных и
бонусных выплат крайне мала, большую долю занимает фиксированный оклад.
Анализ данных, представленных на рис., демонстрирует, что в структуре
выплат большую долю занимают бонусные выплаты.
Очень важно повышать престижность профессии или занимаемой должности для
каждого сотрудника в организации, а также престижность предприятия в целом.
Руководству необходимо обеспечить возможность профессионального (карьерного)
роста для сотрудников, а также наличие свободного времени. С целью оценки
удовлетворенности сотрудников сложившейся системой мотивации в ходе данного
исследования было проведено анкетирование сотрудников по анкете, представленной
в приложении А
В ходе анкетирования были опрошены Б категории сотрудников:
сотрудники, занимающие руководящие посты;
технический и обслуживающий персонал и сотрудники среднего звена.
Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению
мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников в ООО
"ЛОГИСТИКА" в повышении эффективности деятельности предприятия и
представлены в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Результаты анкетирования сотрудников
|
Мотивационные признаки
|
Средняя оценка
|
|
Для руководства
|
Для рабочего персонала
|
|
1
|
Стремление к получению
материального вознаграждения
|
8,9
|
7,9
|
|
2
|
Потребность в условиях
безопасности в работе и социальный комфорт
|
5,5
|
7,7
|
|
3
|
Потребность в хорошем
отношении со стороны коллег
|
6,5
|
8,7
|
|
4
|
Потребность в уважении со
стороны руководителя
|
8,8
|
7,5
|
|
5
|
Стремление к продвижению по
службе
|
4,5
|
8,8
|
|
6
|
Получение нематериального
поощрения: льгот, поощрений и т.п.
|
6,5
|
7,9
|
|
7
|
Стремление проявить себя
|
8,7
|
7,4
|
|
8
|
Потребность в осознании
общественной значимости своего труда
|
6,6
|
7,1
|
|
9
|
Потребность в
удовлетворении от хорошо выполненной работы
|
6,6
|
5,8
|
|
10
|
Желание проявить творчество
в работе
|
6,6
|
6,2
|
Анализ данных, показывает, на сколько отличается видение руководства об
эффективной системе мотивации от видения рядовых сотрудников. Так, руководство
в число основных мотивов, способных заставить сотрудников работать лучше,
включило:
материальное вознаграждение;
уважение со стороны руководства;
возможность проявить себя.
Именно на этих стимулах строиться в настоящее время система мотивации в
ООО "ЛОГИСТИКА"
При этом, сотрудники компании выделили следующие мотивы:
стремление к продвижению по службе
потребность в хорошем отношении со стороны коллег
стремление к получению материального вознаграждения и получение
нематериального поощрения.
Отметим, что материальное и нематериально вознаграждения оказались
одинаково значимыми для респондентов.
Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у
руководителя и подчиненных в ООО "ЛОГИСТИКА". Особое внимание
руководству ООО "ЛОГИСТИКА" необходимо уделить нематериальной системе
мотивации персонала, так как основанная на материальном вознаграждении,
существующая в настоящее время система мотивации и стимулирования труда
сотрудников не дает желаемого результата.
2.3 Оценка
организационной культуры
Руководство ООО "ЛОГИСТИКА"осуществляет целенаправленную
деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива,
работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают.
Можно выделить следующие элементы организационной культуры, проявляющиеся
в ООО "ЛОГИСТИКА":
прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга. Для этого
выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном
приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;
вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или
кофе;
работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно,
выговор - только с глазу на глаз.
В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой,
дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.
Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение
существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы. В фирме
проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения,
беседуют с линейными руководителями и специалистами.
Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний
климат:
существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между
сотрудниками и руководством - с другой;
в фирме идет свободное движение информации "по горизонтали" и
"по вертикали";
для магазинов характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность
сотрудников в своем статусе;
восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как
"своих, непосредственно его касающихся, проблем".
Были выделены следующие сильные стороны организационной культуры ООО
"ЛОГИСТИКА":
. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно
определенной цели.
. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и
имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим
участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.
. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их
спинами.
. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из
коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что
повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки,
встречи - имеют значение для общего результата.
. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы
прокормить себя и семью.
. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в
компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.
Для оценки существующей в компании организационной культуры была
проведена диагностика по методике OCAI. Результаты отражены на рисунке 2.5
Рис.2.5. Профиль организационной культуры
Как видно из рисунка 2.5, преобладает рыночная культура, однако
планируется формирование иерархической культуры. На мой взгляд, ведется
грамотная политика в области формирования организационной культуры, но стоит
уделить больше внимание персоналу. Несмотря на то, что в компании хорошо
развита социальная работа: организация досуга персонала, медицинское и
пенсионное страхование и т.п., в организации нет сплоченности. Это вызвано тем,
что делается акцент не на совместные (бригадные) достижения, а на личные
достижения сотрудников, что в свою очередь порождает конкурентную борьбу.
В таблице 2.9 приведены обряды, которые используются в компании
Таблица 2.9 - Ритуалы, используемые в ООО "ЛОГИСТИКА"
|
Тип обрядов
|
Примеры
|
|
Обряд усиления
|
Конкурсы среди технического
и обслуживающего персонала, например лучший техник, по отзывам клиентам
|
|
Обряды посвящения
|
Знакомство новых сотрудников
с историей и ценностями организации
|
|
Обряды усиления
|
Конкурсы среди
подразделений компании на выполнение плана, спортивные соревнования между
цехами
|
|
"Исторические"
обряды
|
Торжества, связанные с
эпохальными событиями в жизни компании: дни рождения компании т.п.
|
|
"Имиджевые"
обряды
|
Торжественные мероприятия с
привлечением прессы, участие в конференциях
|
|
Обряды разрешения
конфликтов
|
Объявление на
пресс-конференциях о начале, завершении и итогах переговоров
|
Как видно из таблицы 2.9, в ООО "ЛОГИСТИКА" существуют свои
обряды и традиции, что несомненно укрепляет организационный дух и является
достоинством существующей организационной культуры предприятия. Однако, стоит
отметить, что по мимо обрядов, указанных в таблице 2.9 существует огромное
количество других обрядов, которые можно было бы внедрить в организацию
(таблица 2.10).
Таблица 2.10 - Рекомендации по совершенствованию существующей системы
обрядов
|
Обряд
|
Пример
|
Возможные последствия
|
|
Обряды ухода
|
Объявление о нарушениях
повлекших за собой увольнении или понижение должности
|
Повышение организационного
духа компании
|
|
Обряды обновления
|
Объявления на заседаниях о
делегировании полномочий
|
Повышают эффективность
социальных отношений, указывают на изменение стиля работы
|
|
Обряды продвижения
|
Торжественное вручение
дипломов при окончании обучения или повышении квалификации, при
перевыполнении плана
|
Подтверждает высокую оценку
верности организации
|
|
Обряды проводов
|
Подарки и торжественные
речи при уходе ветеранов организации на пенсию
|
Подтверждает высокую оценку
верности организации, указывает на требуемое поведение
|
В Обществе установлен организационный праздник - День логиста, который
отмечается 22 декабря. В этот день проводятся организационные торжественные
мероприятия. Ко Дню логиста приурочивается вручение государственных и
отраслевых наград.
В Обществе принято празднование дней рождения работников после окончания
рабочего дня. Сотрудники компании заранее
информируются о предстоящем празднике с помощью электронной почты или на
планерке.
В таблице 2.11 отражены проведенные в рамках формирования организационной
культуры мероприятия
Таблица 2.11 - Динамика основных мероприятий в рамках организационной
политики ООО "ЛОГИСТИКА"
|
Мероприятие
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
Количество проведенных
организационных мероприятий
|
178
|
194
|
201
|
|
Количество сотрудников,
прошедших обучение
|
15
|
17
|
18
|
|
Количество выданных
беспроцентных ссуд сотрудникам
|
1
|
2
|
2
|
|
Количество бесплатных
путевок, выделенных сотрудникам
|
5
|
4
|
9
|
|
Количество сотрудников,
получивших дотации на питание
|
18
|
14
|
19
|
|
Количество сотрудников,
детям которых были предоставлены места в ДОУ
|
14
|
16
|
18
|
Анализ данных, отраженных в таблице 2.11 показывает, что организационным
мероприятиям уделяется достаточно внимания со стороны руководства ООО
"ЛОГИСТИКА"
Вывод по
главе 2
Компания ООО "ЛОГИСТИКА" занимает лидирующие позиции в сфере
обработки высокооборачиваемых грузов, штучной подборки, предпродажной
подготовки товаров по уровню качества сервиса, использованию инновационных
технологий и эффективности применяемых решений, помогающих нашим клиентам в
достижении поставленных целей.
Реализация поставленных руководством ООО
"ЛОГИСТИКА"задач по управлению персоналом, в виду кадрового
работника, возложена на заместителя генерального директора
В деятельности предприятия используются административные, экономические и
социально-экономические методы.
Обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и
подчиненных в ООО "ЛОГИСТИКА". Особое внимание руководству ООО
"ЛОГИСТИКА"необходимо уделить нематериальной системе мотивации
персонала, так как основанная на материальном вознаграждении, существующая в
настоящее время система мотивации и стимулирования труда сотрудников не дает
желаемого результата
Руководство ООО "ЛОГИСТИКА"осуществляет целенаправленную
деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива,
работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают.
Преобладает рыночная культура, однако планируется формирование
иерархической культуры. На мой взгляд, ведется грамотная политика в области
формирования организационной культуры, но стоит уделить больше внимание
персоналу.
3. Совершенствование организационной культуры вООО
"ЛОГИСТИКА"
С целью оптимизации управления на предприятии предлагается
. Внедрение отдела кадров в лице специалиста по кадрам
2. Формирование организационной культуры
Планируемая штатная численность сотрудников отдела кадров - 1 человек.
Предлагаемая организационная структура при внедрении отдела кадров отражена на
рис. 3.1
Рис. 3.1. Предлагаемая организационная структура управления ООО
"ЛОГИСТИКА"
Отдел кадров будет находиться в подчинении заместителя
директора по административным вопросам компании ООО "ЛОГИСТИКА".
Отбор сотрудников на должность менеджера по кадрам будет проводится
генеральным директором совместно с заместителем по административным вопросам
ООО "ЛОГИСТИКА"
Внедрение отдела кадров позволит разгрузить
начзаметителя директора и бухгалтера ООО "ЛОГИСТИКА" и повысить
эффективность кадровой работы за счет формирования кадровой стратегии
предприятия.
Исследование и анализ мнения сотрудников о желаемой структуре модели
системы мотивации труда отражено нами во второй главе. На основе чего
предлагается следующая структура системы вознаграждений (рис. 3.2).
Рис.3.2. Предлагаемая система мотивации персонала ООО
"ЛОГИСТИКА"
В настоящее время на предприятии ООО "ЛОГИСТИКА" практикуются
фиксированный оклад и единовременные премиальные выплаты. Предлагается
расширить бонусную часть путем внедрения следующих дополнительных выплат:
годовые премиальные выплаты;
программы социальной защиты;
долгосрочные премиальные выплаты.
Годовую премию предлагается выплачивать сотрудникам отдела продаж,
демонстрировавшим лучшие показатели в течении года. Размер годовой премии
предлагается ограничить 15 тыс. рублей.
Пакет расширенных социальных льгот и гарантий работникам необходимо
закрепить в коллективном договоре. В настоящее время пакет социальных льгот и
гарантий включает:
Выплаты из средств фонда социального страхования;
медицинское обслуживание;
оказание материальной помощи.
К данным льготам и гарантиям предлагается добавить следующие:
организация отдыха сотрудников страховой компании;
оказание помощи в решении жилищных проблем;
организация досуга сотрудников.
Требуется изменить внутренний климат фирмы, поспособствовать большей
сплоченности коллектива. Также следует сделать акцент на заинтересованность
сотрудников в их работе, поощрять личную инициативу и свободу.
Подчиненные должны больше доверять профессионализму своих руководителей,
быть активнее и заинтересованнее в результатах деятельности фирмы.
Кроме того, предлагается реализовать следующие проекты
)Проект "Организационный форум"
Организационный форум - это отличный способ взаимодействия сотрудников
между собой, в частности он будет удобен в организации имеющей филиалы, где у
работников нет возможности для личного общения.
Форум - это один из наилучших индикаторов атмосферы в компании. Для HR - специалиста такой инструмент будет
вдвойне полезен: по мимо решения задачи общения сослуживцев, он даёт
представление о моральном климате в коллективе, поможет выявить "сырых
кардиналов", понять, что на самом деле важно для людей, которые работают в
компании, иными словами, получить чрезвычайно полезную информацию, которую не собрать
никакими опросами и анкетированием.
Организовать внутренний форум на страничке ООО "ЛОГИСТИКА"
достаточно просто, когда на предприятии есть IT- специалисты. Самый лёгкий вариант - это использовать
многочисленные шаблоны на php,
которые можно найти в интернете.
Конечно, важно наполнение форума. Например:
· GLASSLOG. Talk- обсуждения на любые темы;
· GLASSLOG. Cinema - обмен впечатлениями о просмотренных фильмах,
советы, ссылки;
· GLASSLOG. Cooking- кулинарные рецепты, советы как порадовать своих любимых
кулинарными изысками. Поскольку коллектив преимущественно женский, этот раздел
будет одним из самых посещаемых.
· Но, и не стоит забывать о мужской половине, для них можно
создать раздел GLASSLOG. Auto- где они могут обменятся опытом,
рассказать интересные истории на дорогах и т.д.
· GLASSLOG. Photo- где сотрудники могут выложить свои фотографии из
командировок, рекламных туров, выставках, организационных вечеринках и оставить
свои комментарии. Характер этого раздела больше развлекательный, но людям иногда
нужно и отрываться от работы на несколько минут, расслабиться. К тому же, проще
смотреть иллюстрацию в одном месте, чем пересылать тоже самое друг другу по
почте.
Для HR - отдела форум - это отличный
инструмент управления организационной культурой компании. Чтобы он оставался
таковым, менеджеру по персоналу придётся постоянно предлагать интересные темы
для дискуссий в сети, обсуждения различных нововведений.
Например: Как лучше организовать обеды в офисе, с какими из близлежащих
кафе заключить договор, доставлять ли обеды в офис или дать сотрудникам
возможность пройтись 100 метров до столовой и подышать воздухом? Людям будут
приятны такие мелочи, которые свидетельствуют о том, что руководство заботится
о персонале.
)Проект "История ЛОГИСТИКА в лицах"
Ещё один проект, не требующий материальных затрат. Цель этого проекта,
продемонстрировать, как выросли сотрудники за время работы в компании, чего
достигли, и вдохновить на развитие новичков, познакомить их с коллегами, а
также показать, что в организации приходят самые лучшие и опытные люди, часто
из компаний - конкурентов.
Это обычная страничка в интернет - сети "ЛОГИСТИКА", на которой
будет выложена информация о наиболее успешных работниках предприятия - в
основном тех, кто пришёл в "ЛОГИСТИКА" молодым специалистом на
начальную должность, например помощник менеджера, и сделал в компании карьеру.
Таким образом, получится некий заменитель советской "Доски
почетности" в современном исполнении.
Трудозатраты по проекту - несколько часов работы HR-специалиста вместе с web-мастером.
) Ящик для предложений.
Ящик для предложений является одним из способов для персонала высказать
своё мнение. Для этого надо разместить ящик в одном из наиболее проходных мест
на территории предприятия, в который работники могут бросать письма со своими
предложениями по улучшению условий труда, отношений в коллективе, деятельности
компании в целом. Это дешёвый и простой способ позволяет оценивать ситуацию в
коллективе, оперативно выявлять негативные тенденции и принимать меры к их
устранению.
Чтобы ящик для предложений действовал, со стороны администрации ни одно
письмо не должно быть проигнорировано:1) их нужно обсуждать на совещаниях,
принимать необходимые меры, а ответы вывешивать на доску объявлений; 2) также,
сотрудникам, предложения которых будут успешно внедрены, необходимо выплатить
единоразовую премию и вручить благодарственное письмо с подписью генерального
директора.
НО в этом предложении есть свои нюансы. Ящик для предложений мотивирует
не возможность предложить улучшение, а прозрачность внедрений этих улучшений.
Наше предложение: рядом с ящиком повесить доску, на которой можно будет
рассматривать все предложения - какие внедрены, какие отвергнуты и почему,
какие усовершенствованы. Если сотрудник сможет что-то предложить, и увидеть,
что жизнь в компании улучшил и он, это мотивирует куда больше.
)Игра в "Мафию" после работы.
Для руководителя и кадровика это, несмотря на свою примитивность,
отличный способ разглядеть перспективных, активных, умеющих логически мыслить
сотрудников, которые в обычных условиях не всегда имеют возможность себя
проявить. Такие игры надо проводить раз в две недели, участвуют в них 10-15
человек (в том числе HR-
менеджер и начальник отдела).
Выводы по
главе 3
В рамках данной главы предложены следующие рекомендации по формированию
организационной культуры предприятия:
. Создание отдела кадров
. Сбор пожеланий сотрудников относительно совершенствования
организационной культуры
. Разработка и внедрение проекта "Организационный форум"
. Внедрение проекта "История ООО "ЛОГИСТИКА"в
лицах"
. Внедрение проекта Ящик для предложений.
. Реализация проекта Игра в "Мафию" после работы.
Предполагается, что реализация данных рекомендаций будет способствовать
сплочению коллектива, подержанию организационной культуры
Заключение
Организационная культура как экономическая категория - это система
отношений коллективов структурных подразделений организации и ее работников с
организацией и между ними по поводу систем ценностей, оказывающих влияние на
трудовые отношения в организации.
Анализ экономической литературы показал, что элементы,
входящие в систему организационной культуры, пока точно не определены, не дана
их ясная характеристика. Авторы включают разные составляющие единого целого, не
поясняя содержание каждого элемента.
Система организационной культуры включает следующие подсистемы:
ценностно-нормативную подсистему, организационную подсистему, коммуникационную
подсистему, социально-психологическую подсистему, идентификационную подсистему
Таким образом, система организационной культуры, по нашему мнению,
состоит из пяти подсистем, которые связаны между собой и взаимодействуют друг с
другом
Формирование организационной культуры - процесс, состоящий из нескольких
мероприятий, каждое из которых направлено на становление определенных аспектов
коропоративной культуры
При планировании изменений организационной культуры следует помнить, что
ее совершенствование зависит, прежде всего, от высшего руководства организации.
Серьезные преобразования организационной культуры требуют разработки
специальной многоэтапной программы с обязательным участием ведущих специалистов
организации и первого руководителя. Для формирования предложений по оптимизации
культуры, как уже говорилось, целесообразен подход поэлементного рассмотрения
оргкультуры и соответствующих мер ее оптимизации.
Работа по оптимизации культуры организации весьма трудоемка,
многоаспектна, длительна и требует постоянного внимания со стороны руководства.
Компания ООО "ЛОГИСТИКА" занимает лидирующие позиции в сфере
обработки высокооборачиваемых грузов, штучной подборки, предпродажной
подготовки товаров по уровню качества сервиса, использованию инновационных
технологий и эффективности применяемых решений, помогающих нашим клиентам в
достижении поставленных целей.
Логистическая компания ООО "ЛОГИСТИКА" - это сервисная
компания, ориентированная на предоставление логистических услуг высокого
качества, что подтверждается долгосрочным сотрудничеством и отзывами клиентов,
для многих из которых ООО "ЛОГИСТИКА" стал настоящим партнером.
Реализация поставленных руководством ООО
"ЛОГИСТИКА"задач по управлению персоналом, в виду кадрового
работника, возложена на заместителя генерального директора
В деятельности предприятия используются административные, экономические и
социально-экономические методы.
Обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и
подчиненных в ООО "ЛОГИСТИКА". Особое внимание руководству ООО
"ЛОГИСТИКА"необходимо уделить нематериальной системе мотивации
персонала, так как основанная на материальном вознаграждении, существующая в
настоящее время система мотивации и стимулирования труда сотрудников не дает
желаемого результата
Руководство ООО "ЛОГИСТИКА"осуществляет целенаправленную
деятельность по формированию ситуации, в которой ценности фирмы и коллектива,
работающего в ней (или, хотя бы, кадрового ядра коллектива), совпадают.
Преобладает рыночная культура, однако планируется формирование
иерархической культуры. На мой взгляд, ведется грамотная политика в области
формирования организационной культуры, но стоит уделить больше внимание
персоналу.
В рамках третьей главы предложены следующие рекомендации по
формированию организационной культуры предприятия:
. Создание отдела кадров
. Сбор пожеланий сотрудников относительно совершенствования
организационной культуры
. Разработка и внедрение проекта "Организационный форум"
. Внедрение проекта "История ООО "ЛОГИСТИКА"в
лицах"
. Внедрение проекта Ящик для предложений.
. Реализация проекта Игра в "Мафию" после работы.
Предполагается, что реализация данных рекомендаций будет способствовать
сплочению коллектива, подержанию организационной культуры
Список
литературы
1 Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии
"организационная культура". Организационное консультирование как
ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы
научно-практической конференции. / С. Г. Абрамова. − М.: 2012. - С. 29 -
33.
2 Бабосов Е. М. Социология управления / Е. М. Бабосов. −
Минск: ТетраСистемс, 2002. − 640 с.
Вешкурцева С. А. Комплексная модель эффективности
коммерческих организаций / С.А. Вешкурцева // Антикризисное управление. −
2009 − № 5. − С. 28 - 30.
Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. /
О.С.Виханский - М.: Экономистъ, 2009. - 288 с.
Герчикова И.Н. Практикум по менеджменту. / И.Н.
Герчикова- М.: ЮНИТИ, 2011. - 335 с.
Глухов В.А. Менеджмент. Учебник для вузов: 3-е
издание. / В.А. Глухов - Спб.: - Питер, 2011. - 510 с.
Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в
современном управлении. / В.В Гончаров - М.: Знание, 2009. - 204 с.
Герчиков В.И. Менеджмент и мотивация сотрудников. /
В.И. Герчиков // Кадровый потенциал - 2009 - №9 - С. 56-71
9 Дугина О.Л. Организационная культура и
организационные изменения / О.Л. Дугина // Кадровый вестник. − 2012 −
№ 12. − С. 35 − 38.
10 Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. −
Н. Новгород: НИМБ, 2011. − 720 с.
11 Занковский А. Н. Организационная психология / А.Н.
Занковский. - 2-е изд. - М.: Флинта, 2009. - 121 с.
Имамбаев Н.Л. Правильное формирование
"правильной" организационной культуры / Н.Л. Имамбаев //
Организационный менеджмент. - 2012. - № 3. - С. 54-58
13 Катерный И.В. Пролегомены к современной антропологии
организации / И.В. Катерный // Социс. -2010 - № 8. - С. 112 − 115.
14 Ковров А.К. Лояльность персонала: что и как изучается
в организации/ А.К. Ковров // Мир и безопасность -2011 - № 2 - С. 11-17
Организационная культура : учебно-методическое
пособие / под ред. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2009 - 96 с.
16 Организационная культура делового общения. Главные
правила общения и поведения в современном обществе / под ред. В.В. Горева. -
Минск: АСТ, Харвест, 2012 - 608 с.
17 Организационная культура. / под ред. И.В. Грошева,
П.В. Емельянова, В.М. Юрьева. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009 - 410 с.
Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение
и организационное моделирование: Учеб.пособие / А. И. Кочеткова. - М.: Дело,
2011 - 944 с.
Крылов А. Н. Организационная идентичность для
менеджеров и маркетологов / А. Н. Крылов. - М.: Изд-во ИКАР, 2009 - 226 с.
Липатов С.А. Организационная культура:
концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов // Вестник
Московского университета. - 2010 - № 5 - С. 55 - 65.
Спивак В. А. Организационная культура: теория и
практика / В. А. Спивак. - С-Пб.: Питер, 2009 - 345 с.
Соломандина Т. О. Организационная культура компании
/ Т. О. Соломандина. - М., 2010 - 456 с.
Фролов С. С. Социологияорганизаций / С. С. Фролов. -
М.: Гардарики
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э.
Шейн. - С-Пб.: Питер, 2009 - 336 с.
Щербина С.В. Организационная культура в западной
традиции: природа, логика формирования и функции / С.В. Щербина // Социс.
Приложение А
организационный культура управление персонал
Анкета для
построения мотивационного профиля персонала
Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны
Вашей работы (обведите кружком соответствующую цифру, используя шкалу:
- вполне удовлетворяет
- скорее удовлетворяет, чем нет
- не могу сказать, удовлетворяет или нет
- скорее не удовлетворяет
- совершенно не удовлетворяет
|
1. Размер заработной платы
|
2 4 6 8 10
|
|
2. Условия труда (шум,
освещенность, температура, чистота и др.)
|
2 4 6 8 10
|
|
3. Возможность выполнять
работу, уважаемую широким кругом людей
|
2 4 6 8 10
|
|
4. Взаимоотношения с
непосредственным руководителем
|
2 4 6 8 10
|
|
5. Перспективы
профессионального и служебного роста
|
2 4 6 8 10
|
|
6. Важность и
ответственность выполняемой работы
|
2 4 6 8 10
|
|
7. Работа как средство
достижения успеха в жизни
|
2 4 6 8 10
|
|
8. Полезность, нужность
Вашей работы
|
2 4 6 8 10
|
|
9. Соответствие работы
Вашим способностям
|
2 4 6 8 10
|
|
10. Возможности для
проявления самостоятельности и инициативы в работе
|
2 4 6 8 10
|