Расторжение трудового договора с работником вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
"российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте российской федерации"
Волгоградский филиал
ЦЕНТР ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ
Аттестационная работа
на тему:
Расторжение трудового договора с работником вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей
Автор работы:
слушатель группы ППЗУ-2013
Павловская Ольга Владимировна
Руководитель работы:
Кандидат юридических наук, доцент
Егоров Андрей Валерьевич
Директор Центра переподготовки и повышения квалификации:
Крылова Ольга Александровна
Волгоград 2014
Оглавление
Введение
1. Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания
1.1 Дисциплинарная ответственность работника: понятие, основания наступления
1.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора с работником
2.2 Увольнение работников вследствии грубого нарушения ими трудовых обязанностей
2.3 Увольнение руководящих работников вследствиe грубого нарушения ими трудовых обязанностей
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Тема правового регулирования трудовых отношений и увольнения за нарушение трудовой дисциплины является в нашей стране актуальной на протяжении уже многих десятилетий. Так, одним из самых распространенных оснований для увольнения работника является именно его увольнение за нарушение трудовой дисциплины.
В настоящее время государство в определенном объеме активно участвует в организации труда, устанавливает требования по охране труда, предусматривает уровень социальной защиты работников, предоставляя работодателю определенную власть в управлении производством, организации труда на предприятии, в установлении содержания трудовых функций, должностных инструкций и т.д. В пределах установленного государством трудового законодательства работодатель имеет право требовать, а работник обязан выполнять действия, которые должны соответствовать трудовым функциям, отраженными в трудовом договоре.
Однако на некоторых предприятиях основной причиной увольнения по инициативе работодателя являются неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [3], а на других - прогулы и появление на работе в нетрезвом состоянии [3], на третьих - основанием увольнения по инициативе работодателя становиться факт хищения или растраты [3] и т.д. В этом случае прекращение действия трудового договора происходит по инициативе работодателя. Если работник не согласен с основанием такого увольнения, то подобные юридические факты должны быть доказаны работодателем. В таких случаях не исключены различные нарушения, в том числе и порядка увольнения в соответствии с действующим законодательством. Соблюдение всех норм трудового права - задача работодателя.
Целью исследования данной аттестационной работы является изучение основных положений и выявление проблемных вопросов правового регулирования расторжения трудового договора с работником вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей. Для достижения поставленной цели в исследовании определены следующие задачи:
дать общую характеристику данного дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать понятие и проанализировать его признаки;
изучить и проанализировать основания расторжения трудового договора с работником за грубое нарушение им своих трудовых обязанностей;
дать характеристику порядку увольнения работника за грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.
исследовать проблемные вопросы, связанные с порядком увольнения работника за нарушение им своих трудовых обязанностей.
Объектом данной аттестационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с действиями работника, предусмотренными п.6 [3].
Предметом исследования являются соответствующие нормы трудового, гражданского, гражданского процессуального законодательства, характеризующие исследуемые проблемы.
Теоретическую основу работы составили труды российских специалистов в области трудового права: Г.А. Агафоновой, Г.П. Азарова, Л.Н. и А.Л. Анисимовых, М.О. Буянова, А.В. Егорова и др.
Практическую основу составляет судебная практика Верховного Суда РФ и судов г. Москвы и др.
Структура аттестационной работы определена целью и задачами исследования. Она состоит из введения, трех глав и заключения. В первой главе раскрыто понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания, во второй рассматривается грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание для его увольнения, в третьей представлены практические вопросы увольнения работника вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей. Список использованных источников состоит из 53 наименований. Также, в работе присутствуют 2 приложения.
1. Понятие увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания
1.1 Дисциплинарная ответственность работника: понятие, основания наступления
Под дисциплиной труда, по российскому трудовому праву [3], следует понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей [1].
Соблюдения всех норм трудового права - задача работодателя. Однако и работник несет определенные обязательства. Так, по трудовому законодательству РФ обязанностями работника являются: добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу работодателя и других работников, выполнение установленных норм [3].
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) [41]. Проступком такого вида могут быть признаны только такие противоправные действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей [40, 43, 45].
Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах [25].
Признаками дисциплинарного проступка являются:
Виновность:
Вина работника является главным квалифицирующим признаком дисциплинарного проступка. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; вина в форме неосторожности означает, что лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомысленно рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть [33, 51].
Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность:
Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок [6].
Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором [26].
В соответствии с п.37 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 также нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, учитывая, что законом не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска [26, 39].
.2 Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя
В соответствии с п.3 ч.1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор и применить такое дисциплинарное взыскание как увольнение по соответствующим основаниям [3].
Увольнение работника относится к крайней мере дисциплинарной ответственности, оно допускается только в случаях установленных ТК РФ, либо иным Федеральным законом. На основании части 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен [3].
Пленум Верховного Суда РФ в этих целях обратил внимание работодателя на необходимость представления доказательств, свидетельствующих не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду [26]. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен [5, 7, 20, 26].
Вместе с тем, работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. В то же время работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку в соответствии с п.33 Постановления Пленума ВС РФ, трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении [26].
В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, предусмотренных трудовыми договорами, должностными и производственными (по профессии) инструкциями и нарушение дисциплины труда, то есть нарушение обязательных для всех работников правил поведения, определенных в соответствии с ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации, а также неподчинение работников этим правилам [47, 48, 51].
Какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место - неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение - законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются: надлежащий способ, надлежащий срок, надлежащее место, надлежащий объем, надлежащий субъект и другие. При несоответствии действий или результатов действий работника указанным критериям можно делать выводы о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей [43, 46, 48, 51, 53]. Под неисполнением же обязанностей понимается полное бездействие работника в случае, когда в соответствии со своей трудовой функцией он обязан совершить ряд активных действий [33].
Определяя в трудовом договоре, в должностных или производственных инструкциях, в локальных нормативных актах трудовые обязанности работников, работодатели должны стремиться к тому, чтобы эти обязанности были сформулированы предельно точно и ясно. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировки обязанности не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эту обязанность, а, следовательно, вина работника не могла считаться установленной [30, 31, 34, 50].
Так, в судебной практике, встречаются случаи, когда суд удовлетворял требования истца, каким выступал коммерческий директор организации, о восстановлении на работе и взыскании утраченного заработка за время вынужденного прогула, так как ответчик - организация-работодатель не представил доказательств наличия законного основания увольнения. Судом были рассмотрены и проанализированы все обстоятельства дела, в том числе, было учтено, что у организации ответчика отсутствует должностная инструкция на коммерческого директора, таким образом, проверить обязанности коммерческого директора суду возможность не предоставлена [26, 27].
В течение всего времени на предприятиях поддерживалось такое понятие как производственная дисциплина. Благодаря этому, предприятия сохраняют порядок на производстве. По своему содержанию производственная дисциплина включает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят обеспечение четкой ритмичной работы предприятия, обеспечение работающих сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только в части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей [31]. Правила поведения, взаимодействия между работниками и работодателем на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе осуществления трудовой деятельности именуются внутренним трудовым распорядком. Правила внутреннего трудового распорядка содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников [3, 34, 36, 38, 51].
Отсутствие в организации утвержденных в установленном порядке "Правил внутреннего трудового распорядка" лишает работодателя возможности привлечь нарушающего трудовой распорядок работника к дисциплинарной ответственности, так как нельзя вменить в обязанность то, чего нет [30, 46]. Именно таким документом устанавливается в организации режим работы: ее начало и окончание, регламентируется время обеденного перерыва, отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений у конкретного работодателя.
2. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
2.1 Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора с работником
Возможность расторжения трудового договора с работником за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, как было уже упомянуто, предусмотрено п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ [3].
Необходимо отметить такое изменение в Трудовом кодексе Российской Федерации, как возможность работодателя уволить любого работника за совершение однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей. Теперь увольнение возможно за неоднократное (ранее "систематическое") неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, т.е. как совершение двух и более нарушений трудовой дисциплины в течение года [40, 42].
Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть разделены на общие и частные. Общими следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в пунктах 1 - 6, 11 ст.81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя [43, 44].
К числу грубых нарушений трудовых обязанностей согласно п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ относятся положения, которые мы рассмотрим ниже.
. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Основанием для увольнения может служить:
невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);
нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения;
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) [3].
Трактовка понятия "прогул" составлена таким образом, что теперь в тех случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре или менее часов, и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Это положение имеет значение, прежде всего, для работодателей, имеющих работников-совместителей и работников, которым установлен сокращенный (в данном контексте это несовершеннолетние от 14 до 18 лет в период учебы) или неполный рабочий день [51, 52].
При этом необходимо учитывать, что в соответствии с п.39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Вместе с тем, не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или оставление им работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу) [25].
На основании п.40 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе [25].
Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие "прогул" в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул - неправомерным [28, 29].
. Появление работника на работе (на своем рабочем месте, либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Не имеет также значения, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения - в начале или в конце рабочего дня. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию [44, 49, 51].
Обращает внимание на себя нормативная трактовка понятия "на работе", согласно которой работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за нахождение в состоянии опьянения хотя и не на своем рабочем месте, но на территории организации. И разрешает вопрос о том, может ли быть уволен работник, появившийся в нетрезвом виде в организации либо у индивидуального предпринимателя, куда он направлен в командировку. Работодателю предоставлено право расторгнуть в этом случае трудовой договор с работником. При этом необходимо учитывать, что говорить о работе можно только в рабочее время. Работник, появившийся на территории работодателя в состоянии опьянения в свое свободное время, не подлежит увольнению [40].
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Данное положение, пожалуй, наибольшее значение имеет для работников кадровой службы и бухгалтерии. Персональные данные работников становятся известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. В связи с внесением этого дополнения в ТК РФ указанным должностным лицам необходимо еще раз особенно внимательно изучить главу 14 ТК и принять все необходимые меры по защите персональных данных работников [5, 9, 15].
4. Совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Согласно п.44 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда, либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Следует отметить, что законодатель в данном случае не требует наличия системы нарушений. Тем самым увольнение допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины [13, 25, 26, 46].
. Нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Указанное правонарушение может являться основанием для увольнения работника при условии, если это нарушение повлекло тяжкие последствия, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв и т.д. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.) [3, 26, 46].
Дополнение, внесенное в пп. "д" п.6 включает нарушение работником требований по охране труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу таковых. Данные нарушения должны быть установлены комиссией или уполномоченным по охране труда. Если такие специалисты присутствовали при соответствующем событии, они выносят заключение на основании собственных наблюдений. В ином случае составляется акт, в котором отражается факт и содержание происшедшего события. Этот акт должен быть подписан очевидцами события, которые могут изложить в акте свои выводы и внести предложения о мерах, которые, по их мнению, необходимо применить к работнику. Однако нужно учитывать, что акт может только побуждать, но отнюдь не обязывает уполномоченное должностное лицо к принятию решения. Поэтому уполномоченный или комиссия по охране труда вправе как согласиться с выводами и предложениями авторов акта, так и вынести иное заключение, основанное на фактах, изложенных в акте, объяснительной записке работника и иных представленных документах [7, 32, 49].
Что касается частных оснований, то ими необходимо признать те основания, которые могут быть применены исключительно к определенным категориям работников. Такие основания даны в п. п.7 - 10, 13 ст.81 ТК РФ [3].
2.2 Увольнение работников вследствии грубого нарушения ими трудовых обязанностей
Увольнение работника является правомерным при совпадении двух неотъемлемых условий: если его основание предусмотрено законом и работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора.
На основании ч.1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, в целях выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.
Свои объяснения работник может изложить различными способами. В первую очередь - в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций, для того чтобы схема объяснений была логичной, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы (строки, ячейки), предназначенные для ответов на вопросы: каковы причины (мотивы) совершения дисциплинарного проступка, считает ли работник себя виновным в совершении проступка, если нет, то кто, по его мнению, должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо руководителю кадровой службы, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник, либо иному лицу, указанному в соответствующем локальном нормативном акте организации [51, 52, 53].
Второй вариант получения объяснений - это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, посредством удостоверения работником объяснений своей подписью.
Для предоставления работником письменного объяснения ч.1 ст. 193 ТК РФ устанавливает двухдневный срок. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В соответствии с ч.2 ст. 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания [39, 41].
Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но как указано в ч.3 ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Подп. "г" п.34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 устанавливает, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подпунктом "г" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.
Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания или нет.
Согласно ч.4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
В соответствии с ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение [26].
Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
В соответствии с ч.6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт [51].
Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.
В случае если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, то в соответствии с основными принципами правового регулирования трудовых отношений, указанных в п. п.14, 15 ст.2 ТК РФ, а также на основании ч.7 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть им обжаловано в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров [25, 26, 50, 51].
В зависимости от схемы привлечения работников к дисциплинарной ответственности, принятой в организации, применение такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, может осуществляться двумя способами. Первым способом является издание приказа о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч.1 статьи 81 ТК РФ. Вторым способом выступает применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в нем дается распоряжение кадровой службе об оформлении увольнения работника), а затем в его исполнение выпускается приказ о прекращении трудового договора [31, 37, 51].
В каждом случае приказ издается со ссылкой на документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка.
К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:
. По факту неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, непосредственным руководителем работника составляется представление о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
. По факту нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка составляется соответствующий акт.
Вместе с тем, процедура увольнения является достаточно сложным процессом. Сложность вызывают недостатки нормативной базы, проблемы доказывания, неверное определение состава дисциплинарного проступка. Исковое судопроизводство рассчитано в основном на споры, возникающие между равноценными субъектами частного права. Однако трудовые споры не могут быть в полной мере отнесены ни к категории споров, вытекающих из частных правоотношений, ни к числу дел, вытекающих из правоотношений публичных.
Не следует забывать, что трудовые отношения основаны на власти и подчинении, поэтому работник - всегда субъект, подчиненный работодателю, что не позволяет отнести их к числу равноценных субъектов. Работодателю принадлежит обязанность формировать документы, которыми не только происходит оформление трудовых отношений с работником, но которые в дальнейшем становятся предметом рассмотрения в суде общей юрисдикции как письменные доказательства. Безусловно, работник не имеет возможности предоставлять документы, которые хранятся у работодателя или вовсе отсутствуют ввиду недобросовестности последнего. Он лишь вправе заявить ходатайство об истребовании у работодателя определенных документов. Именно эти факты усложняют всю процедуру увольнения, следствием чего являются длительные судебные процессы по искам о восстановлении на работе [30].
2.3 Увольнение руководящих работников вследствиe грубого нарушения ими трудовых обязанностей
В п.10 ст.81 ТК предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК [3]. Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе [29]. В соответствии с п.49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации [26].
Вообще, говоря про увольнение руководителя организации, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ предусматривает особый порядок увольнения руководителя организации за грубое нарушение трудовой дисциплины. Это основание для увольнения носит еще более "избирательный" характер, поскольку не распространяется на работников, занимающих должность главного бухгалтера.
расторжение трудовой контракт обязанность
Закон не определяет, что именно следует рассматривать в качестве грубого нарушения. Следовательно, квалифицировать совершенное работником нарушение в качестве грубого для работодателя представляется возможным либо на основе соответствующего перечня, например, включенного в содержание заключенного с работником трудового договора, либо руководствуясь актуальной правоприменительной практикой [26, 29].
К числу грубых нарушений, совершенных работниками - руководителями предприятий (филиалов, представительств) и их заместителями, в настоящее время принято относить: нарушение правил охраны труда, нарушение правил учета ценностей, превышение служебных полномочий использование служебных полномочий в личных (корыстных) целях и др.
Увольнение руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ, будет носить законный характер, если: трудовой договор, заключенный с работником, содержит условие об обязанности последнего выполнять те или иные действия в соответствии с предоставленными полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения определенных действий) и совершение работником соответствующего нарушения действительно имело место, и этот факт документально удостоверен в надлежащей форме [30].
Увольнение руководителя организации по данному основанию будет законным и в том случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, конкретно указано, что совершение таких-то и таких-то действий (воздержание от их совершения) квалифицируется как грубое нарушение и влечет за собой увольнение нарушителя по основанию, предусмотренному пунктом 10 части первой статьи 81 ТК РФ [39, 47, 48].
При этом включение в трудовой договор соответствующего условия не должно противоречить другим положениям Трудового кодекса, предусматривающим возможность досрочного расторжения трудового договора с работником - руководителем предприятия (филиала, представительства) (его заместителем) по иным основаниям.
Необходимо обратить внимание на то, что рассматриваемое нами основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно [48].
В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай.
Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей". На практике таковым является очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение работником обязанностей, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым и коллективным договорами. В каждом случае грубость нарушения определяется с учетом конкретных обстоятельств [26]. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует расценивать, в частности, неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором функций, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественного ущерба компании.
Доказывать в суде факт нарушения руководителем трудовых обязанностей и степень его грубости должен работодатель [26, 47].
Совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей [3] является основанием для увольнения руководящих работников не одно десятилетие - ранее оно присутствовало в пункте 1 статьи 254 КЗоТ РФ и позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, а также руководителями филиалов и представительств, не исполнявшими свои обязанности надлежащим образом [30].
Однако если в КЗоТ РФ это основание входило в число дополнительных оснований увольнения, то в Трудовом кодексе РФ оно приводится в составе общих. Попытки найти в действиях законодателя по включению рассматриваемого основания увольнения в статью 81 Трудового кодекса РФ глубинный юридический смысл представляются излишними, так как очевидно, что данное решение законодателя обусловлено приемами юридической техники: поскольку структура Кодекса не предусматривает отдельной главы для регламентации труда таких руководящих работников, как заместитель руководителя организации, руководители филиалов и представительств, то основания расторжения трудовых договоров с ними вместе с другими основаниями, распространяющимися на всех работников, были сгруппированы в части первой статьи 81 Кодекса.
Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику
. Практические вопросы увольнения работника вследствие грубого нарушения им трудовых обязанностей
Как мы рассмотрели выше, в п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данный пункт распадается на несколько дисциплинарных "проступков", каждый из которых может стать самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю право расторгнуть трудовой договор в случае грубого нарушения работником своих обязанностей. Поскольку термин "грубое" является оценочным, законодатель ограничил перечень случаев, которые могут быть расценены как грубые, сделав его исчерпывающим.
Говоря о п.6 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFB34w638J> ст.81 ТК РФ в целом, следует отметить, что для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и увольнения его по данным основаниям, достаточно чтобы он единожды совершил деяние, за которое ТК РФ позволяет уволить работника. Иными словами, у работодателя нет необходимости собирать данные о личности работника, его отношении к труду. Выбор увольнения как меры дисциплинарного взыскания не требует основываться на принципах соразмерности наказания. Законодатель установил, что расторжение трудового договора производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания [14].
Рассмотрим подробнее каждое грубое нарушение в том порядке, каком мы рассматривали их выше и в каком они представлены в ТК РФ.
Первым подпунктом в перечне грубых нарушений является прогул. Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня (смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.
Верховный Суд РФ в Постановлении <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B73A4DCF4D1BAAF4A99695B8451E8050995CB615BEFD3Fw63BJ> № 2 от 17.03.2004 [26] подчеркивает, что если трудовой договор с работником расторгнут по пп. "а" п.6 ч.1 ст.81 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB31CwB37J> ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора [3];
д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч.4 ст.186 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB01CwB3CJ> ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в нарушение ст.9 ФЗ РФ "О донорстве крови и ее компонентов") [8].
Понятие "рабочее место" более конкретно, нежели понятие "работа". Распространенной является ситуация, когда в силу специфики выполняемой работы работник не может находиться постоянно на одном месте (к примеру, врач, который в течение рабочего дня должен делать обходы, находиться в операционной, а также вести прием) [37].
Если работник находился на территории предприятия, но не был без уважительных причин на своем рабочем месте или объекте, где он должен был осуществлять свои трудовые функции, он может быть уволен при длительности такого отсутствия более четырех часов подряд. Судебной практикой подтверждается законность увольнения работника за прогул при установлении данного факта и отсутствии работника на работе [27].
Причины невыхода на работу или отсутствия на рабочем месте должны быть тщательно и всесторонне проверены. При оценке уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте всегда имеет место субъективный подход. При этом точка зрения работника и работодателя на одну и ту же причину отсутствия могут быть разными. Жестких критериев уважительности причин отсутствия на рабочем месте действующее законодательство не выработало.
Уважительными следует признать причины, которые объективно, по независящим от работника обстоятельствам, препятствовали его выходу на работу или потребовали его незамедлительного ухода с работы. Такими причинами могут быть:
болезнь работника или близких членов его семьи. При этом следует иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника листка нетрудоспособности, если из иных источников установлено, что отсутствие работника на работе обусловлено именно болезнью [28];
смерть близкого человека;
неудовлетворительная работа транспорта (отмена или приостановка движения транспорта в связи с неблагоприятной дорожной ситуацией, дорожно-транспортным происшествием, ремонтом подъездных путей и т.п., неисправность самого транспортного средства, повлекшая остановку движения транспорта);
непредвиденные обстоятельства, связанные со стихийными бедствиями: пожар, наводнение, землетрясение; обстоятельства, связанные с чрезвычайными техногенными ситуациями: утечка газа из газопровода, разрыв труб отопления водоснабжения, прорыв или засор канализации, нанесение ущерба имуществу работника или иных лиц, а также, если эти обстоятельства создали реальную угрозу наступления таких последствий;
вызов работника по повестке в органы внутренних дел, например для опроса [37];
вызов работника по повестке в суд, например, для участия в судебном разбирательстве [29].
Уважительными могут быть признаны и другие причины, если они будут подтверждены.
При длительном прогуле работника без уважительных причин и неявке его на работу, днем его увольнения по пп "а" п.6 ст.81 ТК РФ будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула [3].
Вторым подпунктом в перечне грубых нарушений является появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п.6 ч.1 ст.81 <consultantplus://offline/ref=E18DA2592EBDAFAD54BA3EED46D1594E80B43749C8451BAAF4A99695B8451E8050995CB215wB3EJ> ТК РФ надо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием [43].
Необходимо также учитывать, что увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть зафиксированы работодателем [26]. К другим видам доказательств можно отнести показания свидетелей, видеозаписи, протоколы правоохранительных органов о задержании лиц, находящихся в состоянии опьянения, и т.д. Данное основание увольнения представляет значительную сложность для применения в связи с тем, что бремя доказывания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения лежит на работодателе. Работники же далеко не всегда соглашаются на проведение соответствующего медицинского обследования. При применения данного основания - это доказать факт совершения проступка, зафиксировать его в акте служебного расследования (Приложение 1). У работодателя имеются основания для привлечения к дисциплинарной ответственности и приказом отстранить работника от работы (Приложение 2)
Работник, находящийся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, не может полностью контролировать не только свои действия и поступки, но и обстановку, действия окружающих, адекватно реагировать на них и принимать правильные решения. Особенно это относится к деятельности, связанной с источниками повышенной опасности - транспортными средствами, механизмами, электрической энергией, взрывчатыми веществами, сильнодействующими ядами, строительной и иной, связанной с нею деятельностью и т.д.
Особое значение придается медицинскому освидетельствованию. Оно бывает двух видов:
1.Обязательное предварительное медицинское освидетельствование, без прохождения которого с работником не может быть заключен трудовой договор о выполнении определенных видов работ.
2.Периодическое, а так же внеочередное медицинское обследование, которым подлежат уже работающие лица.
Случаи, в которых обязательно медицинское обследование, предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами. Кроме того, ч.5 ст.213 ТК РФ предусматривает обязательное психиатрическое освидетельствование работников, которое осуществляют отдельные виды деятельности [3]. Прежде всего, это деятельность, связанная с источниками повышенной опасности. Срок освидетельствования - не реже одного раза в пять лет в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Постановлением Правительства РФ № 377 от 28.04.1993 утвержден перечень медицинских противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности [24]. В число таких противопоказаний, наряду с другими заболеваниями, включены: алкоголизм, наркомания и токсикомания. Однако чаще работодателю приходится сталкиваться со случаями, когда работник не является алкоголиком, наркоманом или токсикоманом, но приходит на работу после употребления алкоголя, наркотиков или одурманивающих веществ либо употребления их на работе [24].
Алкогольное опьянение определяют как сочетание психических, вегетативных и неврологических расстройств, возникающих в результате приема спиртных напитков, что приводит к нарушению способности человека контролировать свое поведение в обычных условиях. Нужно учитывать, что степень опьянения - очень сложно поддающаяся измерению без специальной техники категория. Работники же зачастую пытаются объяснить наличие внешних признаков опьянения применением лекарственных средств либо приемом алкоголя накануне рабочего дня, что не является запрещенным в том случае, если состояние опьянения к моменту начала рабочего дня уже прошло. Но данный довод работник должен доказать. В противном случае расторжение трудового договора с ним будет обоснованным. При отказе работника от освидетельствования медицинскими работниками необходимо при фиксации факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения тщательно описать признаки его опьянения [23, 34, 53].
Наличие клинических симптомов опьянения при отсутствии запаха алкоголя изо рта и отрицательных химических проб на алкоголь, может наблюдаться при опьянении (одурманивании), вызванном наркотическими или другими одурманивающими средствами. Наркотическое опьянение вызывается приемом средств, включенных в Перечень наркотических средств, психотропных веществ, подлежащих контролю в Российской Федерации (списки № 1, 2 и 3), который утвержден Постановлением Правительства РФ. В подобных случаях для подтверждения состояния одурманивания, кроме клинического описания симптомов опьянения, необходимы результаты химических исследований биологических жидкостей.
При проявлении токсического опьянения характерно патологическое пристрастие к веществам, не рассматриваемым в качестве наркотиков: снотворным препаратам, транквилизаторам, летучим веществам (бензин, ацетон, толуол).
Данному увольнению предшествуют установление факта опьянения, отстранение правонарушителя от работы и проведение соответствующего служебного расследования. Достаточно часто правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает достаточно для признания факта нахождения работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и, соответственно, право работодателя расторгнуть с таким сотрудником трудовой договор.
Нужно иметь в виду, что если для доказательства состояния алкогольного опьянения работника можно ограничиться актом, то в случае наркотического или токсического опьянения юридически безупречным доказательством можно считать только медицинское заключение. Выявить симптомы наркотического или токсического опьянения неспециалисту очень сложно, так как в зависимости от группы наркотических или психотропных веществ у человека может быть, например, благодушное или, наоборот, агрессивное поведение, ускоренная или же, напротив, замедленная речь.
Следует отметить, что медицинское заключение не является абсолютным доказательством нахождения работника в состоянии опьянения. В судебной практике известны случаи, когда граждане добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными.
Оспаривание медицинских заключений - не редкость в административно-правовых отношениях, связанных с установлением степени алкогольного опьянения водителя, осуществляющего управление автотранспортным средством. Но и в практике трудовых отношений были случаи, когда работники, не согласные с результатами медицинского освидетельствования, добивались признания его результатов недействительными [24, 29].
В результате медицинского освидетельствования гражданина О. врач "скорой помощи" составил протокол медицинского освидетельствования, в котором указал состояние алкогольного опьянения. Не согласившись с медицинским заключением, О. обжаловал действия врача сначала в органы управления здравоохранением, а затем в суд. Аргументы О. в обоснование незаконности действий врача и сомнительности поставленного диагноза сводились к следующему:
. Медицинское освидетельствование проводилось в автомашине "скорая помощь", а она не отвечает требованиям п.2 Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения 1988 г. и не может относиться к специализированным медицинским автолабораториям.
. В протоколе медицинского освидетельствования не указаны название и номер прибора, с помощью которого проводились исследования, а это позволяет сомневаться, что прибор соответствовал установленным требованиям и показал правильные результаты.
. В протоколе указано, что содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе составляет 0, 85 промилле, а в Методических указаниях Минздрава СССР от 02.09.88 №06-14/33-14 сказано: "Опьянению легкой степени соответствует содержание в крови алкоголя от 1, 0 до 2, 0 промилле и средней степени - свыше 2, 0 промилле". Кроме того, в приложении №3 к Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.97 №340 (события происходили в Москве) сказано: "Заключение "Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено" выносится при наличии убедительных данных, подтверждающих факт употребления алкоголя, но при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. В этих случаях содержание алкоголя в биологических средах колеблется с 0, 022 до 1 промилле. При легкой степени алкогольного опьянения содержание алкоголя в биологических средах колеблется от 1 до 2 промилле. При средней степени алкогольного опьянения - от 2 до 3 промилле". Поскольку в протоколе медицинского освидетельствования содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе указано в размере 0,85 промилле, установлен только факт употребления алкоголя, а не нахождения в состоянии алкогольного опьянения.
Еще на этапе административного обжалования выяснилось, что прибор, с помощью которого осуществлялись исследования, сертифицирован и исправен; машина "скорой помощи", в которой проводилось освидетельствование, является передвижной медицинской лабораторией, а отдельные подстанции "Скорой медицинской помощи" имеют специальные лицензии на данный вид медицинских услуг. Таким образом, пункты 1 и 2 как аргументы необоснованности диагноза отпали.
Оставался пункт 3. Гражданин О. обратился к суду с просьбой признать действия врача, сделавшего медицинское заключение, неправомерными, а также изменить поставленный диагноз "Алкогольное опьянение" на диагноз "Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено".
Суд при рассмотрении дела признал действия врача по составлению протокола медицинского освидетельствования О. и даче заключения о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения неправомерными и нарушающими гражданские права и свободы гражданина. При этом он исходил из следующего.
Порядок проведения медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения регламентируется Инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения города Москвы, утв. приказом Комитета здравоохранения Правительства Москвы от 26.06.97 №340 (далее - Инструкция №340), приказом Минздрава СССР от 08.09.88 №694 "О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", Временной инструкцией Минздрава СССР от 02.09.88 №06-14/33-14 "О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения".
Согласно п.2.8 Инструкции №340 по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: "Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено", "Алкогольное опьянение", "Алкогольная кома", "Состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами".
В соответствии с п.2.6 Инструкции №340 основой для медицинского заключения о наличии алкогольного опьянения должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования (выдыхаемого воздуха, мочи, крови).
В приложении №3 к Инструкции №340 установлены критерии определения состояний алкогольного опьянения и одурманивания, согласно которым заключение "Установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено" выносится при наличии данных, подтверждающих факт употребления алкоголя, но при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. В этих случаях содержание алкоголя в биологических средах колеблется от 0, 022 до 1 промилле.
В протоколе медицинского освидетельствования О. установлено содержание алкоголя в выдыхаемом воздухе 0, 85 промилле, что указывает не на состояние алкогольного опьянения, а на факт употребления алкоголя. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п.7 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования. В соответствии с Методическими указаниями Минздрава СССР от 02.09.88 факт употребления алкоголя диагностируется в случаях наличия убедительных данных, подтверждающих потребление освидетельствуемым алкоголя при отсутствии четкой клинической картины алкогольного опьянения. Такие состояния могут наблюдаться при потреблении алкоголя в незначительных дозах, а также через некоторое время после исчезновения выраженного синдрома опьянения в фазе элиминации.
На основании этих же методических указаний наличие отдельных признаков действия алкоголя (например, таких, как покраснение склер глаз, горизонтальный нистагм, положительная проба Ташена, нарушение координаторных проб и др.) в сочетании с запахом алкоголя или перегара изо рта и выявлением алкоголя в выдыхаемом воздухе не менее чем двумя различными методами при обязательном двукратном проведении этих проб с интервалом в 20-30 минут указывает на установление факта употребления алкоголя.
Протокол медицинского освидетельствования О. был составлен на бланке наркологической больницы. Суд установил, что указанный протокол не составлялся в больнице, однако в протоколе не содержится сведений о том, что освидетельствование было проведено в передвижной специализированной автолаборатории. В протоколе отмечены нетвердая походка О., его неустойчивость в позе Ромберга (положение стоя со сдвинутыми ногами, с закрытыми глазами и вытянутыми вперед руками). Как следует из объяснений врача, медицинское освидетельствование было проведено в машине "скорая помощь". Походка и поза Ромберга О. проверялись на улице.
Оценив представленные доказательства в совокупности, суд пришел к выводу: протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в отношении О. с заключением о нахождении его в состоянии алкогольного опьянения является незаконным и подлежит отмене.
Таким образом, жалоба О. была удовлетворена. Протокол медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, составленный в отношении О. с заключением о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, был признан незаконным и отменен [24, 25].
С учетом вышесказанного процесс составления протокола медицинского освидетельствования работника не следует оставлять без контроля - нужно обязательно довести до сведения врача причины, вызвавшие необходимость освидетельствования и его цели.
Третьим подпунктом в перечне грубых нарушений и оснований расторжения трудового договора названо "разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей". Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий [3]. В то же время возможность увольнения работника на основании пп "в" ч.1 ст.81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.
Следует обратить внимание, что в случае оспаривания работником увольнения по этому основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения [26]. При этом сам факт копирования конфиденциальной информации не может служить основанием для расторжения трудового договора. Согласно [9] персональными данными признается любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных): его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация. Согласно ст.23 Конституции РФ <#"justify">Согласно [26] грубым нарушением трудовых обязанностей является неисполнение работниками функций, возложенных на них трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо имущественный ущерб организации. Хотелось бы привести некоторый практический пример. Так, заместитель руководителя организации по административным вопросам заключил договор на поставку оборудования, не имеющего сертификата соответствия, без проведения тендера, установленного локальными нормативными актами. При работе на этом оборудовании работник компании получил травму. Учитывая, что заместитель руководителя был ознакомлен с локальными нормативными актами, предписывающими проведение тендера перед заключением договора на поставку оборудования, можно говорить о грубом нарушении им трудового договора и локального нормативного акта работодателя, что повлекло причинение вреда здоровью работника, за которое возможно увольнение.
Заключение
В своей работе я попыталась раскрыть те пункты ст.81 ТК РФ, которые непосредственно указывают на увольнение работника за грубое нарушение им трудовых обязанностей. Таким образом, тема моей аттестационной работы оказалась очень интересной и актуальной в наше время.
Законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст.81 Трудового кодекса РФ. Наличие таких оснований дает работодателю лишь право, но не обязывает его к увольнению работника.
Почти каждый из нас выполняет определенную трудовую функцию, имеет свои права и обязанности, т. е выступает субъектом трудового правоотношения, и, как следствие, может быть, подвергнут дисциплинарному взысканию, в том числе и увольнению. Нередко встречаются случаи, когда правa работников ущемляются, что порождает большое количество споров о восстановлении на работе, но также встречаются случаи длительного невыхода работников на работу без информирования работодателя о причинах своего отсутствия. Многие из них не собираются возвращаться к работодателю, но при этом даже не собираются оформить каким-либо образом прекращение трудовых отношений. На сегодняшний день для многих работодателей проблема "пропавших работников" очень распространена. Так, работодатель, имея законное основание уволить таких работников за длительный прогул, не может этого сделать, не нарушив трудовое законодательство. Работодатель не имеет возможности соблюсти установленную законом процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности по причинам, от него не зависящим. Вместе с тем, возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором.
В качестве предложения, я считаю необходимым внести изменения в ст. 193 ТК РФ и предоставить возможность работодателю применять такое дисциплинарное взыскание как увольнение по упрощенной форме, только издавая приказ об увольнении работника, совершившего длительный прогул. Необходимо четко определить срок, по истечении которого работник обязан сообщить о причинах отсутствия на работе.
Список использованных источников и литературы
1.Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
2.Декларация МОТ "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" 1998. // Российская газета. - 1998. - №238. - 16 декабря.
.Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001г. № 197 - ФЗ (в ред. от 28.12.2013 г.) (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 - Ст.3.
.Гражданский кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51 - ФЗ, Федеральный закон от 26.11.2001г. № 146 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1994. - № 32. - Ст.3301; 2001. - № 49. - Ст.4552.
.Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 14.11.2002 г. № 138 - ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 46. - Ст.4532.
.Семейный кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.1995 г. № 223 - ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 1. - Ст.16.
."Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации" (постатейный) / под. ред. Ю.П. Орловского - М.: "ИНФРА-М", 2009. - 611 с.
.О донорстве крови и ее компонентов: Федеральный закон от 20.07.2012 г. №125-ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 30. - Ст.4176
.О персональных данных: Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ (в ред. от 23.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2006. - № 31 (1 ч.). - Ст.3451
.О полиции: Федеральный закон от 07.02.2011 г. №3-ФЗ (в ред. от 03.02.2014) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 7. - Ст.900.
.О почтовой связи: Федеральный закон от 17.07.1999 г. №176-ФЗ (в ред. от 06.12.2011) // Собрание законодательства РФ. - 1999. - № 29. - Ст.3697.
.О прокуратуре Российской Федерации: Федеральный закон от 17.01.1992г. № 2202 - 1 (в ред. от 03.02.2014) // Собрание законодательства РФ. - 1995. - № 47. - Ст.4472.
.О противодействии коррупции: Федеральный закон от 25.12.2008г. №273 - ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2008 - №52 (ч.1). - Ст.6228.
.О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12.01.1996г. №10-ФЗ (в ред. от 02.07.2013) // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст.148.
.Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон от 29.12.2012 г. №273-ФЗ (в ред. от 25.11.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 53 (ч.1) - Ст.7598.
.Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21.11.2011г. №323-ФЗ (в ред. от 28.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 48. - Ст.6724.
.О государственной тайне: Закон Российской Федерации от 21.07.1993 г. № 5485 - 1 (в ред. от 21.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 41. - Ст.8220-8235.
.Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии: Федеральный закон от 08.03.2011г. №35-ФЗ (в ред. от 30.11.2011) // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 11. - Ст.1504.
.О мерах по реализации отдельных положений Федерального закона "О противодействии коррупции": Указ Президента РФ от 02.04.2013 № 309 (в ред.03.12.2013) // Собрание законодательства РФ. - 2013. - №14. - Ст.1670
.Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера: Указ Президента Российской Федерации от 06.03.1997 г. №188 (в ред. от 23.09.2005) // Собрание законодательства РФ. - 1997. - № 10. - Ст.1127.
.Об утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне: Указ Президента Российской Федерации от 30.11.1995г. №1203 (в ред. от 26.09.2013) // Собрание законодательства РФ. - 1995. - №49. - Ст.4775.
.Актуальная судебная практика по применению ТК РФ / В.А. Жневская, Л.А. Куранова, Л.В. Кузьменко, Т.А. Михайлова - Новосибирск: "РИПЭЛ", 2007.
.О реализации Закона РФ "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании": Постановление Правительства РФ от 28.04.1993 № 377 (в ред. от 23.09.2002) // Собрание актов Президента и Правительства РФ. - 1993. - №18. - Ст.1602.
.Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда Российской Федерации от 24.10.2002 г. №73 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2003. - № 2, (allbest.ru).
.О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 (в ред. от 28.09.2010) // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2004 - № 6.
.Дело о рассмотрении жалобы гражданки А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, морального вреда, судебных расходов: определение Змеиногорского городского суда суд от 14.01.2010 № 33-93/2010 // Архив Змеиногорского городского суда за 2010г.
.Дело о рассмотрении жалобы гражданки Н. о признании приказа об увольнении за прогул незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов: определение Бийского городского суда от 10.08.2010 по делу № 33-2383/2010 // Архив Бийского городского суда за 2010год.
29.Дело об отмене решения Рубцовского городского суда Алтайского края от 01.07.2010 года о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, возмещении морального вреда и судебных расходов [электронный ресурс]: Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 31.08.2010 по делу № 33-5193/2010 // Режим доступа URL: <#"center">Приложения
Приложение 1
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИКА О НЕОБХОДИМОСТИ ПРЕДОСТАВИТЬ ПИСЬМЕННОЕ ОБЪЯСНЕНИЕ ПО ФАКТУ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ Павловская Ольга Владимировна
УВЕДОМЛЕНИЕ
.11.2013 № 01
г. Волгоград
О предоставлении
письменного объяснения
Уважаемый Иван Иванович!
Уведомляем Вас о необходимости предоставить письменные объяснения по факту нарушения Вами трудовой дисциплины - нахождения 19.11.2013 на территории обслуживаемого участка в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения (акт от 19.11.2013 № 01).
Индивидуальный предприниматель подпись О.В. Павловская
С уведомлением ознакомлен:
Продавец-консультант подпись И.И. Иванов
.11.2013
Приложение 2
ПРИМЕР ОФОРМЛЕНИЯ АКТА ОБ ОТКАЗЕ РАБОТНИКА ПОЛУЧИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ О НЕОБХОДИМОСТИ ПРЕДОСТАВИТЬ ПИСЬМЕННЫЕ ОБЪЯСНЕНИЯ ПО ФАКТУ НАРУШЕНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ Павловская Ольга Владимировна
АКТ
.11.2008 № 02
г. Волгоград
Об отказе Иванова И.И. получить уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения.
Сегодня 21.11.2008, мною, индивидуальным предпринимателем Павловской Ольгой Владимировной, в присутствии зав. складом Петрова А.А. и кладовщика Соколова С.В. было предложено продавцу-консультанту Иванову И.И. ознакомиться с уведомлением от 21.11.2013 № 02 о необходимости предоставить письменное объяснение по факту нарушения трудовой дисциплины.
Иванов И.И. от ознакомления с уведомлением и от его получения отказался. Уведомление было зачитано вслух.
Индивидуальный предприниматель подпись О.В. Павловская
Зав. складом подпись А.А. Петров
Кладовщик подпись С.В. Соколов