Поняття та правове становище основних суб’єктів трудових правовідносин
Вступ
Актуальність теми. Перехід України до нових механізмів господарювання і виникнення у звязку з цим різноманітних підприємств і організацій, що базуються на різних формах власності, зміцнення їх юридичної та економічної самостійності, розвиток соціального партнерства призвели до зміни правового становища субєктів трудового права, виникненню у них нових прав та обовязків, появи нових повноважень, що вимагають детального вивчення.
З розвитком сфери договірного регулювання формуються нові соціальні стосунки між працівниками і роботодавцями у процесі трудової діяльності не лише в межах підприємства, а й на інших рівнях - регіону, галузі, держави. Розширюється коло субєктів цих відносин, у звязку з чим виникає необхідність чіткого визначення їх правового статусу.
Формування суб'єктного складу трудового права має об'єктивний характер. Однак динамічність трудових і пов'язаних з ними відносин теж достатньо швидко викликає зміну сформованого суб'єктного складу цієї галузі права. Аналіз останнього є предметом різноманітних наукових досліджень, оскільки виникає нагальна потреба вирішити питання, чи збереглися об'єктивні передумови для існування даної відособленої галузі права і чи можливе правове регулювання відносин між наявними суб'єктами в рамках інших галузей - цивільного, адміністративного й конституційного. Зараз ця проблема особливо гостро стоїть перед наукою трудового права.
Сьогодні Україна, здійснюючи поставлену перед собою мету інтегруватись у світовий і європейський економічний і правовий простір, стає учасником глобального процесу формування нового типу соціально-трудових відносин. У цьому зв'язку різні аспекти проблеми суб'єктів трудового права, питання правових комунікацій набувають для вітчизняної науки трудового права особливого значення. До того ж процеси внутрішнього реформування українського суспільства з метою створення належних підвалин правової держави, побудови громадянського суспільства теж обумовлюють актуальність проблематики зазначених суб'єктів. Вітчизняній правовій науці, у свою чергу, належить закласти міцний теоретичний фундамент реформ, що проводяться в Україні.
Мета та завдання курсової роботи. Мета роботи полягає у дослідженні особливостей субєктів трудового права.
Для досягнення мети завдання курсової роботи наступні:
·визначити сутність суб'єктів трудового права;
·здійснити класифікацію суб'єктів трудового права;
·охарактеризувати працівника як первісного суб'єкта трудового права;
·розглянути трудову правосубєктивність роботодавця, її ознаки;
·дослідити особливості інших суб'єктів трудового права.
Структура курсової роботи. Дана робота складається із вступу, двох розділів з підпунктами, висновків та списку використаних джерел.
Розділ 1. Поняття та правове становище основних субєктів трудових правовідносин
1.1 Поняття і класифікація субєктів трудових правовідносин
Більшість фахівців під суб'єктами трудового права розуміють учасників суспільних відносин, які можуть мати трудові права і юридичні обов'язки, врегульовані трудовим законодавством. На думку B.Л. Костюка, суб'єкти трудового права - це учасники суспільно-трудових відносин, які відповідно до його норм наділяються можливістю мати, реалізовувати (набувати, здійснювати) трудові права й обов'язки, а також нести юридичну відповідальність за невиконання чи неналежне виконання останніх. К.М. Гусов і В.М. Толкунова даними суб'єктами вважають сторони трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин, які володіють трудовою правосуб'єктністю.
Суб'єкти трудового права - це учасники індивідуальних, колективних трудових та інших відносин, що є предметом трудового права, і які на підставі чинного законодавства наділяються суб'єктивними правами та відповідними обов'язками. Суб'єкти трудового права - більш широке поняття, ніж суб'єкти трудових правовідносин.
Основною властивістю суб'єкта галузі (права) є правосуб'єктність - можливість мати і своїми власними діями набувати і здійснювати суб'єктивні права й нести юридичні обов'язки, передбачені нормами даної галузі права. Її інакше називають праводієздатністю, оскільки її складниками є правоздатність (пасивна правосуб'єктність, можливість мати права й обов'язки) і дієздатність (активна правосуб'єктність, можливість набувати й реалізовувати права й обов'язки своїми власними діями).
Загальною ознакою віднесення тих чи інших осіб до суб'єктів трудового права є володіння ними трудовою правосуб'єктністю. Правосубєктність виступає засобом конкретизації (закріплення) кола суб'єктів - осіб, які володіють здатністю бути носіями суб'єктивних юридичних прав та обов'язків. Вона характеризує специфічне правове положення суб'єктів трудового права, визначає коло правовідносин, учасниками яких вони можуть виступати.
Розуміння трудової правосуб'єктності як єдності правоздатності й дієздатності дотримуються більшість науковців. На відміну від багатьох інших галузей, у трудовому праві моменти виникнення правоздатності й дієздатності збігаються, чим як би презюмується їх нерозривний зв'язок. Це, звичайно, наводить на думку, що існує так звана «праводієздатність», яка не поділяється на самостійні елементи. Дійсно, у відносинах роботодавців і право-, й дієздатність виникають одночасно з моменту їх створення у встановленому законом порядку. Для фізичних осіб існує законодавчо закріплений обов'язок виконувати доручену їм роботу особисто (ст. 30 КЗпП України), без права передоручати її виконання іншим особам, за винятком випадків, передбачених трудовим законодавством. Неможливість для працюючого передати виконання своєї трудової функції іншому дозволяє вести мову про нерозривний зв'язок зазначених елементів трудової правосуб'єктності. Проте існують «виняткові випадки їх незпівпадання», які переконливо доводять необхідність розмежування правоздатності й дієздатності у досліджуваній сфері, адже деякі трудові права не вимагають неодмінно особистої участі їх володаря в процесі їх реалізації.2 Це, наприклад, обмеження цивільної дієздатності, що тягне за собою одержання заробітної плати з обов'язкової згоди опікуна, що ніяк не стосується трудової правоздатності, але впливає на правореалізацію. Так, за ст. 237 Цивільного кодексу України при одержанні заробітку, пенсії, стипендії, інших доходів особою, цивільна дієздатність якої обмежена, та розпоряджання ними здійснюються піклувальником. Він може письмово дозволити цій особі й самостійно отримувати вказані доходи й розпоряджатися ними. Нам остання позиція видається більш правильною, тому що міжгалузевий поділ елементів правосуб'єктності враховується трудовим правом. Крім того, тісний взаємозв'язок 2- х правових явищ зовсім не означає їх взаємопоглинання, а «нове» явище правосуб'єктності в нашому випадку не здобуває ніякої якісної своєрідності щодо простої сукупності правоздатності й дієздатності. Усі ці положення виступають «відправною точкою» для подальших міркувань про сутність правосуб'єктності.
Таким чином, можемо стверджувати, що трудова правосуб'єктність становить собою найбільш широке й одночасно ємне за своїм змістом поняття, що виражає сукупність основних юридичних властивостей і якостей суб'єкта трудового права, а саме трудової правоздатності й трудової дієздатності. З її наявністю пов'язується можливість вступу особи в регульовані трудовим правом відносини. У результаті реалізації трудової правосуб'єктності із суб'єкта права формується суб'єкт відносин регламентованих трудовим правом.
Отже, суб'єктами трудового права є особи, які володіють трудовою правосуб'єктністю, при реалізації якої ці суб'єкти здобувають статусу учасників відносин регульованих трудовим правом.
Класифікація суб'єктів трудового права України має важливе значення в наукових дослідженнях, оскільки забезпечує можливість більш різноманітно і внаслідок цього - описати їх більш відповідно реаліям, а також дозволяє назвати найважливіші їх характеристики.
Підставою класифікації суб'єктів трудового права, яка нерідко застосовується в юридичній літературі, є критерій їх поділу за статусами. Такої позиції дотримується, приміром, В.І. Прокопенко, який до таких суб'єктів відносить громадян, визначаючи їх як фізичних осіб, які володіють певним цивільним статусом, тобто сукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цих осіб як учасників юридичного спілкування. Складовими елементами, що створюють статус, є громадянство, стать, вік, стан здоров'я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність, кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу. Громадянський статус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. При цьому до нього включаються риси і юридичні властивості, притаманні конкретному громадянинові до вступу його у сферу відповідних правовідносин. За цивільним статусом усі громадяни України є рівними. Але в природі немає 2-х громадян, які були б абсолютно однаковими за віком, станом здоров'я, освітою, спеціальністю і кваліфікацією. Фахівець вважає, що при вступі громадянина у трудові відносини кожен з елементів його статусу зумовлює саму можливість працевлаштування (наприклад, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що ним виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація) або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). JI.B. Могілевський до суб'єктів трудового права залежно від критерію наявності громадянства відносить громадян України, осіб без громадянства і громадян іноземних держав.
С.М. Прилипко й О.М. Ярошенко дотримуються позиції, що основними суб'єктами трудового права виступають сторони трудових правовідносин - працівники й роботодавці. Неосновні суб'єкти поділяються на похідні й допоміжні. До суб'єктів, правовий статус яких є похідним від статусу працівника слід віднести особу, яка шукає роботу (безробітного), інваліда, який отримав розлад здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання та ін. Будь-яка із цих категорій осіб не має самостійного значення і існує як передуюча правовій особистості або як наслідок існування такої особи як працівника. Сутність допоміжних суб'єктів полягає в тому, що їх здатність до правоволодіння спрямована на обслуговування функціонування основних суб'єктів трудового права як повноцінних учасників відносин у царині праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, трудовий колектив, державні органи. Названі та інші фахівці трудового права похідних суб'єктів трудового права позиціонують тільки з правовою особистістю працівника. Похідні ж суб'єкти в контексті такого основного суб'єкта, як роботодавець, ніким не називаються. І це не випадково, якщо враховувати особливості виникнення роботодавчої правосуб'єктності.
В сучасній юридичній літературі суб'єкти права розмежовуються також за ціннісним критерієм. Причому одні фахівці вищою правовою цінністю визнають індивіда як суб'єкта права, інші -як соціально-правового феномена. Такий підхід до класифікації досліджуваних суб'єктів виводить нас до першооснови права, до його істинного джерела - людини, саме правові якості якої є справжньою субстанцією, з якої створюються, формуються всі суб'єкти права, включаючи державу. Людина є джерелом усього правового. Будь- якій класифікації, в тому числі і класифікації суб'єктів трудового права, належить ураховувати зазначений момент.
Саме працівник є первісним суб'єктом трудового права України Л.В. Котова переконана, що в центрі уваги трудового права має знаходитися людина, її особистість. М.М. Пурей робить висновок, що «на сучасному етапі розвитку нашої держави підсилюється перетворююче значення праці, розширюються можливості її застосування. Нові соціально-економічні умови - різноманіття форм власності, ринкові відносини, впровадження нових методів господарювання, свобода підприємницької діяльності, формування ринку праці - неминуче вносять істотні зміни в зміст трудових відносин і в правове положення його суб'єктів, а також у зміст категорії «право на працю».
Виходячи із соціального призначення трудового права, робимо висновок, що повна рівність працівників і роботодавців неможлива, оскільки пріоритет має віддаватися захисту прав та інтересів працівника, а тому виробнича функція не повинна реалізовуватися за рахунок обмеження соціальної.
Отже, первісним суб'єктом трудового права України є працівник. Суб'єктом трудового права слід також визнати роботодавця: будучи стороною трудових відносин, що займають центральне місце в предметі трудового права, він має статус основного суб'єкта трудового права.
Сутність службових суб'єктів трудового права полягає в тому, що їх правосуб'єктність спрямована на обслуговування функціонування працівника й роботодавця як повноцінних учасників відносин у сфері праці. До суб'єктів, правовий статус яких має допоміжний характер, належать професійні спілки, державні органи, приватні кадрові агентства, комісії по трудових спорах, примирні комісії, трудові арбітражі та ін. B.JI. Костюк, проаналізувавши проект Трудового кодексу України, робить справедливий висновок, що службовими суб'єктами трудового права можуть визнаватися: органи державної влади й органи місцевого самоврядування, Національна тристороння соціально-економічна рада, примирна комісія, трудовий арбітраж, Національна служба посередництва і примирення, органи державного нагляду й контролю за дотриманням трудового законодавства, КТС, суди. При цьому науковець зауважує, що в проекті цього Кодексу їх правове положення окреслено достатньо поверхово, що підкреслює другорядність місця останнього в конструкції даного акта. Варто підтримати А.М. Слюсара, який вважає, що, з правової точки зору, модель правового положення суб'єктів трудового права, яка міститься в проекті Трудового кодексу України, є недосконалою, що засвідчує нагальну потребу змістовного доопрацювання відповідних його норм-приписів. У книгу І «Загальні положення» проекту ТК доцільно помістити окрему главу, присвячену суб'єктам трудового права, де варто:
а) навести перелік суб'єктів трудового права,
б) охарактеризувати основні засади їх правового статусу,
в) закріпити умови набуття й реалізації трудової правосубєктності.
1.2 Працівник як основний субєкт трудового права
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Сьогодні правовий статус працівника й елементи його змісту визначаються нормами КЗпП України. Проте чинний Кодекс розроблявся зовсім в інших соціально-економічних умовах, коли в системі суб'єктів трудових відносин первинними були інтереси держави, яка в радянську добу була й основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, й одночасно єдиним роботодавцем. Правовий статус трудівника був похідним від статусу держави, що було цілком закономірно в умовах домінування державної форми власності.
На сучасному етапі розвитку трудового права існує необхідність наукового визначення статусу працівника як суб'єкта трудового права, виокремлення його юридичних особливостей і відмежування його від інших осіб, що здійснюють трудову діяльність. Особливо це важливо на сучасному етапі, оскільки проект Трудового кодексу не закріплює ні легального визначення, ні конструктивних елементів трудової правосуб'єктності. Закономірно, що відсутність легального закріплення такої важливої правової категорії даватиме підстави для різного трактування сутності та змісту правового становища суб'єктів трудового права. Більше того, спільним недоліком і проекту ТК є те, що вони ні структурно, ні змістовно не враховують суб'єктний склад суспільно-трудових відносин як основоположний чинник у формуванні конструкцій конкретних норм трудового права, його інститутів. Якщо їх проаналізувати, то виявляється, що суб'єкти трудового права в них посідають не першочергове, а другорядне значення. Розв'язання вищезазначених проблем дозволить здійснити змістовний аналіз таких важливих для науки трудового права питань, як основні права і обов'язки працівника і їх юридичні гарантії. Останні в сукупності складають основу правового положення працівника, а також визначають сутність трудового законодавства та напрямки його вдосконалення.
Центральним суб'єктом трудового права, безсумнівно, є працівник. Вже з одного того, що весь час йдеться про «сферу праці», витікає, що основною «дійовою особою» у ній є працівник. Таким чином, можна визначити алгоритм згідно з яким центральним суб'єктом права визнається особа, а центральним суб'єктом трудового права є працівник як особа у царині несамостійної праці.
Перш за все необхідно дати дефініцію поняття «працівник». Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» працівник - фізична особа, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю. Закон України «Про охорону праці» закріплює, що працівник - це особа, яка працює на підприємстві, в організації, установі та виконує обов'язки або функції згідно з трудовим договором (контрактом).
Спроби визначити категорію працівник неодноразово здійснювались і у підзаконних нормативно-правових актах. Так, приміром, згідно наказу Державного комітету України з промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду №26 від 27 грудня 2006 p., яким затверджено Правила охорони праці під час виконання робіт на борту риболовних суден, працівником є будь-яка особа, що виконує роботу на борту судна, уключаючи учнів і юнг, за винятком портового персоналу, що виконує роботи на борту судна під час його стоянки біля причалу, і портових лоцманів. Міністерство праці та соціальної політики України у наказі №485 від 15 листопада 2001 р. «Про затвердження Правил безпечної експлуатації тепломеханічного обладнання електростанцій і теплових мереж)» зазначає, що виробничі працівники - це працівники, робота яких безпосередньо пов'язана з виробничими процесами (експлуатація, ремонт, монтаж, налагоджування обладнання, транспортних засобів, споруд, будівель тощо) та їх забезпеченням.
У міжнародних актах також міститься визначення розглядуваної категорії. Так, Конвенція Міжнародної організації праці (далі - МОП) №86 «Про максимальну тривалість трудових договорів працівників з корінного населення» констатує, що термін «працівники» означає трудящу особу з корінного населення, тобто працівника, який належить до корінного населення території, яка не належить до метрополії, або особу, прирівняну до цього населення. Конвенція МОП №97 «Про працівників-мігрантів (переглянута 1949 р.)» встановлює, що працівник-мігрант - це особа, яка мігрує з однієї країни в іншу з наміром отримати роботу інакше, ніж за власний рахунок, і охоплює будь-яку особу, яка визнається згідно з законом як працівник-мігрант. Аналогічне поняття закріплено і в Рекомендації МОП №86 щодо працівників-мігрантів (переглянута в 1949 році).
Термін «працівник» однаково поширюється як на працівника, який вже став до роботи, так і на особу, який шукає роботу або яка збирається почати роботу, про яку вона вже домовилася, незалежно від того, чи прийняла вона пропозицію стати до роботи чи уклала трудовий договір. У відповідних випадках цей термін означає також будь-якого працівника, який повертається тимчасово або остаточно під час або після періоду роботи.
На підставі наведеного необхідно визначити, що працівник - це фізична особа, наділена трудовою правосуб'єктністю, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи, яка використовує найману працю.
Правовий статус працівника обумовлюється його фактичним положенням в суспільній організації праці. Трудове право всього лише юридично фіксує це положення, робить його легальним. В основі фактичного положення працівника повинні знаходитися несамостійна (організаційно керована) праця і власність в її різноманітних формах.
Будучи закріпленим у нормах трудового законодавства, юридичний статус працівника - гранично загальна і широка категорія, що всесторонньо характеризує його як основного суб'єкта трудового права. Дана категорія охоплює всю регульовану нормами законодавства про працю сферу відносин між працівником і рештою суб'єктів трудового права. Саме юридичний статус зумовлює характер і ступінь участі працівника в суспільних відносинах, що становлять предмет трудового права.
Аналіз ст. 21 КЗпП України дозволяє стверджувати, що підставою виникнення юридичного статусу працівника є факт укладення трудового договору: зі вступом його у силу фізична особа набуває якість працівника і на неї повною мірою розповсюджуються норми трудового законодавства. За загальним правилом, трудовий договір набуває чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем. У разі фактичного допуску працівника до роботи з відома або за дорученням роботодавця (в залежності від повноваженнях, визначених в статуті чи встановлених в законодавстві України) трудовий договір вважається укладеним з дня фактичного допущення працівника до роботи. Отже, трудовий договір - відправна юридична позиція правового статусу працівника.
Правове положення працівника - складний, багатоплановий юридичний феномен. Як сторона трудових правовідносин працівник володіє трудовою правосуб'єктністю. Слід погодитись з Н.Б. Болотіною, яка підкреслює, що трудова правосуб'єктність працівника має певні особливості. По-перше, згідно з трудовим законодавством працівник повинен здійснювати роботу особисто і не має права передоручати її іншим особам, тобто у трудовій сфері щодо виконання певної трудової функції працівник не може діяти через опікуна чи іншого представника. По-друге, фактична здатність до праці та здатність до праці як категорія юридична, тобто трудова правосуб'єктність поняття нетотожні. Фактична здатність до праці виникає набагато раніше трудової правосуб'єктності, а про наявність останньої може йтися лише тоді, коли у громадянина виникає здатність до систематичної, врегульованої нормами права праці. Ця здатність відображається в юридичному аспекті у таких юридичних фактах, як «стан здоров'я» і «вік» особи. По-третє, крім фізичної здатності до праці, трудову правосуб'єктність характеризує вольовий критерій, тобто здатність особи усвідомлювати свої дії та керувати ними. Відповідно не може бути суб'єктом трудових правовідносин особа, визнана судом недієздатною. Поєднання цих критеріїв і відображається у моменті виникнення трудової правосуб'єктності. Основи правового статусу працівника конкретизуються в поточному трудовому законодавстві стосовно окремих категорій працівників.
Правове положення працівника - об'єктивна категорія внаслідок того, що її зміст обумовлюється структурою взаємостосунків працівника з іншими суб'єктами трудового права і не може видозмінюватися залежно від суб'єктивних чинників. Всі складові змісту юридичного статусу працівника повинні бути необхідними, обов'язковими та відображеними в трудовому законодавстві.
При вступі громадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює саму можливість працевлаштування (приміром, вік, стан здоров'я), визначає зміст роботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), або неможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо). Реалізувавши своє право на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадянин набуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини, громадянин повинен досягнути шістнадцятирічного віку. У виняткових випадках за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматись особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Принципово схожу позицію займають автори проекту Трудового кодексу України. Згідно зі ст. 20 якого працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Для окремих категорій працівників законом може бути встановлено вищий віковий ценз. У трудові відносини можуть вступати особи, які досягай п'ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. Для підготовки молоді до праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладів (для виконання легшої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання) у вільний від навчання час після досягнення ними чотирнадцятирічного віку за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює. Перелік видів легшої роботи, до виконання якої можуть залучатися особи, які не досягай п'ятнадцяти років, затверджується центральним органом виконавчої влади з питань праці. Міститься у розглядуваній статті і серйозна новація. Так, в організаціях кінематографії, театральних, концертно-видовищних та інших творчих організаціях дозволяється за письмовою згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, приймати на роботу осіб, які не досягли чотирнадцятирічного віку, для участі в концертах, виставах, інших заходах, а також у створенні кінофільмів або інших творів мистецтва, якщо це не завдає шкоди їхньому здоров'ю, моральному розвиткові і процесу навчання. Прийняття на роботу в таких випадках допускається за наявності дозволу служби у справах дітей за умови погодження умов праці та її оплати з цією службою. Загалом підтримуючи цю норму, вважаємо, однак, що перелік осіб, які до досягнення чотирнадцятирічного віку, можуть прийматися на роботу не є досконалим. Враховуючи об'єктивні моменти підготовки спортсменів високої кваліфікації в окремих видах спорту (спортивна та художня гімнастика, акробатика, стрибки на батуті, фігурне катання тощо) вважаємо, що перелік осіб з якими до досягнення чотирнадцятирічного віку можна укладати трудові договори слід доповнити професійними спортсменами відповідно до переліку професій, що має затвердити Кабінет Міністрів України.
В основі трудової правосуб'єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у даний час має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконання певної роботи, а досить часто досвід. Повинна бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатність виконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров'я, іноді статтю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їм відповідно до обмежень, встановлених законом. Фактична здатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю може обмежуватися судом.
Згідно зі статтями 23 та 24 Загальної декларації прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p., кожна людина має:
а) право на працю;
б) право на вільний вибір роботи;
в) право на справедливі та сприятливі умови праці;
г) право на захист від безробіття;
ґ) право на рівну оплату за рівну працю, без якої-небудь дискримінації;
д) право на справедливу та задовільну винагороду, яка доповнюється при необхідності, іншими засобами соціального забезпечення;
е) право створювати професійні спілки і входити у професійні спілки для захисту своїх інтересів;
є) право на відпочинок та дозвілля.
Змістом правового статусу працівника є комплекс прав і обов'язків, що надані йому законом або на підставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права й обов'язки закріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатою праці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибір професії, роду занять і роботи. Працівники мають також право на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічні оплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об'єднання в професійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою, організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування в старості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності, на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду для вирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи або займаної посади.
Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин.
Більш детально конкретизація прав і обов'язків працівника відбувається у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять подальшу конкретизацію в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства, установи чи організації.
Коло обов'язків, що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою, визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами, посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленому порядку.
Трудовим договором може передбачатися подальша конкретизація трудових прав і обов'язків працівника з урахуванням його трудових функцій, службового становища, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим ним органом.
Передбачені нормативними актами й угодами права та обов'язки працівників встановлюють межі можливої і необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудового договору, ст. 21 КЗпП законодавчо передбачає обов'язок працівника виконувати обумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку. Разом із тим чинне законодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав. Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятості населення, встановлення квоти на роботу громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці та ін. Норми про квоту є обов'язковими для роботодавця, який повинен виділити визначену кількість робочих місць для цих громадян і заповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.
Важливим чинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальність за виконання трудових обов'язків. Якщо суб'єктивні права відображають засади соціальної свободи, то юридичні обов'язки і відповідальність відображають вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальність слід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобів стягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконання працівниками своїх трудових обов'язків, здійснення своїх трудових прав відповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їх відповідальності. Громадянину, який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправно вступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладати трудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коли він цього не бажає.
Для виконання конкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров'я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров'я, наприклад слабкий слух, зір, нездатність відрізняти кольори тощо, працівник стає нездатним виконувати тільки певні роботи. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворі вимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт особа може приступати та виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров'я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійному доборі, наприклад пов'язаних із рухом транспорту, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Зазначені огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійних захворювань.
Законодавство про працю регулює трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичною особою. Частина 2 ст. З КЗпП України передбачає деякі винятки із загального правила для працівників підприємств з іноземними інвестиціями, а також для громадян, які працюють у кооперативах та їх об'єднаннях, колективних сільськогосподарських підприємствах, фермерських господарствах і одночасно є членами цих господарюючих суб'єктів (особливості їх праці визначаються законодавством та їх статутами).
Іноземці та особи без громадянства мають рівні з громадянами України права й обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством та міжнародними договорами України. Іноземці, які постійно проживають в Україні, а також яким надано статус біженця, мають право працювати на підприємствах, в установах і організаціях або займатися іншою трудовою діяльністю на підставах і в порядку, встановлених для громадян України. Однак іноземці не можуть призначатися на окремі посади або займатися певною трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або заняття такою діяльністю пов'язане з належністю до громадянства України. Трудовим законодавством не регулюються трудові відносини іноземців, які працюють у складі дипломатичних представництв іноземних держав або представництв міжнародних організацій в Україні, якщо інше не передбачено міжнародними договорами.
1.3 Правове становище роботодавця
Незмінним та універсальним учасником усіх цих правових стосунків є роботодавець. Він бере участь не лише у власне трудових відносинах (індивідуальних), але й колективно-трудових та інших, тісно пов'язаних з трудовими правовідносинах.
Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Слід нагадати, що ст. 21 КЗпП описує роботодавця як власника підприємства, установи, організації, уповноваженого ним органу, а також фізичну особу. І як видається, саме вказівка на власника, який і є роботодавцем з огляду на сучасне законодавство, не є достатньо коректною.
Ст. 320 ЦК України вказує, що власник має право використовувати належне йому майно для підприємницької діяльності, крім випадків, встановлених законом. Звідси доходимо висновку, що власник засобів виробництва та іншого майна має право створити у встановленому законом порядку юридичну особу. Саме вона після держаної реєстрації здійснює право володіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном, тобто стає власником і відповідно до свого статуту відповідає за своїми зобов'язаннями. Натомість сам учасник (засновник) не відповідає за зобов'язаннями створених ним юридичних осіб, а вони не відповідають за зобов'язаннями учасника, окрім випадків, передбачених законодавчими актами України. Тобто, юридична особа, яка з моменту її створення наділяється цивільною правоздатністю, стає самостійним суб'єктом правових відносин.
Отже, засновник (власник), який створив і зареєстрував підприємницьку діяльність як юридичну особу, формально є власником підприємства. Однак він не вправі розпоряджатися майном такого підприємства, бо усі функції розпорядження перейшли до юридичної особи. Вона має право приймати на роботу осіб за трудовим договором, тобто здійснювати роботодавчі функції. Юридична особа, як вдало підкреслює Господарський кодекс в ст. 55, є підприємцем, а водночас і роботодавцем. Тому формулювання "власник підприємства є стороною трудового договору", а отже - роботодавцем, - досить невдала юридична конструкція.
Важко не погодитись з тим, що наявні достатні підстави вважати, що найбільш прийнятною для функціонування юридичної особи є "теорія фікції". Тобто, юридична особа, яка є суб'єктом трудових правовідносин - це лише юридична конструкція. Як учасник правовідносин вона існує завдяки положенням закону. А свою правосуб'єктність у правовідносинах юридична особа реалізує з допомогою спеціальних органів. Такими є керівники юридичних осіб чи колегіальні органи, визначені статутними документами.
З огляду на теоретичні міркування та спираючись на чинне законодавство, концептуально неправильним виглядає також інше формулювання ст. 21 Кодексу законів про працю в тій частині, де йдеться про "уповноваженого власником органу...", який нібито є стороною трудового договору. Такий орган лише представляє інтереси юридичної особи і за жодних обставин не може вважатися роботодавцем.
На підтримку позиції доцільності застосування теорії фікції юридичних осіб у трудовому праві виступає П.Д. Пилипенко, який окреслює роботодавця - суб'єкта трудового права, як особу, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору, у тому числі в разі обрання чи призначення на посаду. Власне під особою, яка надає роботу, і потрібно розуміти фізичну або юридичну особу.
О.М. Ярошенко пропонує визначати роботодавця як фізичну або юридичну особу, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, з якими працівники вступають у трудові правовідносини, встановлені трудовим договором або контрактом. Таке визначення на сьогодні містить, як видається, низку недоліків. По-перше, чинне цивільне законодавство не оперує терміном "форми власності", тому наявність цього словосполучення у цитованому визначенні автоматично втрачає сенс. По-друге, жодна норма ні цивільного ні, тим паче, трудового законодавства не встановлює заборони будь-якій юридичній особі скористатися правом використовувати найману працю. Тому, вважаємо, що робити штучний акцент на словосполученні "незалежно від (...) та організаційно-правової форми створення" абсолютно недоцільно.
Існує чимало інших варіантів визначення поняття роботодавця у трудових правовідносинах, які вже були предметом з'ясування наукового вітчизняного трудового права. Однак дотепер все ще залишаються проблеми з визначенням цього поняття і, як видається, не лише на доктринальному, але й на законодавчому рівні.
Якщо проаналізувати послідовність закріплення поняття роботодавець у нормативних актах, починаючи з перших законів України, де було його вжито, то складається досить виразна картина.
Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування визначають роботодавця як власника підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання, фізичну особу, яка використовує найману працю, а також як власника розташованих в Україні іноземних підприємств, установ та організацій (у тому числі міжнародних), філій та представництв, які використовують працю найманих працівників, якщо інше не передбачено міжнародними договорами України, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України. Це так званий "класичний підхід".
Аналогічно до вирішення цього питання підходить і Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" у ст. 1 якого зазначеного, що роботодавець - це власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган (керівник) чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю.
В обох випадках бачимо застосування поняття роботодавець, визначення якого скопійовано з ст. 21 Кодексу законів про працю, і нічого нового окрім застосування самого терміна, що використовується як узагальнюючий для об'єднання в межах єдиного поняття термінів "власник" та "уповноважений ним орган" в цьому випадку простежити не вдається. У такому ж розумінні термін "роботодавець" використовується й у законах "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття", "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням", "Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування" тощо.
Законодавство, що так чи інакше стосується використання найманої
праці, передбачає чимало різних підходів до визначення суб'єктів, які можуть виступати роботодавцями.
Свого часу Закон України «Про власність», який на сьогодні втратив чинність, у ст. 5 "Використання праці громадян при здійсненні права власності" зазначав, що "власник має право на договірній основі використовувати працю громадян", а тому це законодавче положення трактували так, що будь-який власник є потенційним роботодавцем. Правило цієї норми отримало своє подальше закріплення у ст. 320 ЦК України.
Чинний Господарський кодекс України містить норму, яка засвідчує, що одним з основних принципів підприємницької діяльності в Україні є вільний найм підприємцем (суб'єктом господарювання) працівників, а ст. 46 цього кодексу надає право підприємцям укладати з громадянами договори щодо використання їхньої праці. При цьому законодавець зобов'язує власника у разі укладення такого договору, забезпечити належні і безпечні умови праці, оплату праці не нижчу від визначеної законом та її своєчасне одержання працівниками, а також інші соціальні гарантії, у тім числі соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до законодавства України. Тим самим ГК України фактично визнає роботодавцем підприємця (суб'єкта господарювання).
До суб'єктів господарювання ГК України зачислює:
1) господарські організації - юридичні особи, створені відповідно до Цивільного кодексу України, державні, комунальні та інші підприємства, створені відповідно до цього Кодексу, а також інші юридичні особи, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані в установленому законом порядку;
2) громадяни України, іноземці та особи без громадянства, які здійснюють господарську діяльність та зареєстровані відповідно до закону як підприємці. Отож, наведені норми дають підстави стверджувати, що законодавець визнає фізичну та юридичну особу потенційними роботодавцями.
Якщо відкинути суто фіскальні обов'язки, які покладаються на такого суб'єкта правових відносин, то ми матимемо поняття "роботодавець", яке вже не скопійоване зі ст. 21 КЗпП, а містить якісно відмінні ознаки. Більше того, роботодавцями цей закон визнає також філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб. І якщо проаналізувати вітчизняну практику, то не важко переконатися, що зазначені суб'єкти справді наділяються роботодавчими функціями. Зокрема, за філіями банківських установ закріплено право найму на роботу працівників цих відокремлених підрозділів. А трудові кодекси Російської Федерації та Польської республіки прямо зазначають, що у випадках, визначених законодавством, роботодавцями можуть бути й інші суб'єкти правовідносин.
Отже, визначаючи поняття роботодавця у вітчизняному Трудовому Кодексі, бажано було б вказати таких і інших суб'єктів, що, як виняток, матимуть право укладати трудові договори від свого імені.
Дивує, щоправда, застосування у вказаному законі замість терміна "роботодавець" іншого менш вживаного аналога - "працедавець".
Якщо скористатися Тлумачним словником української мови, то побачимо, що терміни "роботодавець" і "працедавець" є словами-синонімами. Отже, працедавець - це той же роботодавець. А непослідовним у цьому випадку виявився законодавчий орган, який знехтував ухваленими ним же законодавчими актами.
Ключовим елементом правового статусу роботодавця, як і будь-якого іншого суб'єкта трудового права України, є його трудова правосуб'єктність. Вона реалізується в суспільних відносинах, що належать до предмета трудового права, і трансформується в суб'єктивні права й обов'язки. О.Г. Середа правосуб'єктність роботодавця визначає як організаційно й економічно забезпечену суспільно-правову властивість, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав та обов'язків, за наявності яких вона може застосовувати найману працю.
Зміст трудової правосуб'єктності роботодавця розкривають ті властивості й ознаки, якими повинен володіти суб'єкт, щоб бути самостійним учасником суспільних відносин у сфері трудового права. Тому доцільно згрупувати ознаки, які характеризують трудову правосубєктність роботодавців. Таких ознак можна виділити декілька груп, при цьому дозволити собі не брати до уваги і не виділяти окремі ознаки, що, як видається, зовсім не характеризують трудову правосуб'єктність роботодавця, або такі, які мають другорядний, похідний характер (наприклад, наявність статуту підприємства чи можливість здійснювати завдання, передбачені метою створення підприємства або ж наявність у нього дисциплінарних повноважень).
Одні радянські вчені до числа ознак трудової правосуб'єктності підприємства відносили: право самостійно здійснювати прийом на роботу; наявність фонду оплати праці; окремий розрахунковий рахунок; самостійний баланс. Інші вважали, що підприємство, будучи суб'єктом трудового права, повинно мати: право прийняття і звільнення працівників; кошти для оплати їх праці, а також для інших потреб, пов'язаних з організацією праці; можливість самостійно відповідати за трудовими зобов'язаннями.
Більшість науковців серед ознак, які характеризують трудову правосубєктність роботодавців, називають наявність права прийому і звільнення працівників; організаційну і майнову відокремленість (самостійність); наявність грошових коштів для оплати праці; можливість самостійно нести відповідальність за виконання зобов'язань, що випливають з трудових правовідносин.
Найпершою ознакою правосуб'єктності роботодавців є можливім приймати і звільняти працівників. Ця правомочність випливає, переважно, з законодавства, хоч може визначатися і на інших підставах.
Якщо говорити про громадян-власників, то цілком зрозуміло, що роботодавчі властивості виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб'єктність громадян-роботодавців за віком її настання не збігається з трудовою правосуб'єктністю громадян-працівників. І хоча суб'єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть л досягнувши 18-річноговіку.
Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб'єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об'єднання у встановленому законом порядку, з якого вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і трудова правосуб'єктність власників - юридичних осіб.
Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб'єктність з цивільною правосуб'єктністю юридичних осіб. Право прийому та звільнення працівників може належати і деяким суб'єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб'єктність, як видається, все одно пов'язана з цивільною правосуб'єктністю і залежить від неї. Ті ж самі філії чи представництва утворюються юридичними особами для забезпечення виконання статутних цілей та завдань цих юридичних осіб і наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож, можна говорити про їх цивільну правосуб'єктність, яка хоч і це повною мірою відповідає правосуб'єктності юридичної особи, проте вона наявна. Наприклад, згідно з Положенням про порядок створення і реєстрації комерційних банків, філія банку - банківська установа, яка не є юридичною особою, діє від імені головного банку на підставі окремого положення, має свій субкореспондентський рахунок і МФО або працює на єдиному кореспондентському рахунку з головним банком та проводить банківські операції, передбачені положенням про філію за умови наявності і п межах дозволу, наданого банком - юридичною особою. Отже, якщо юридична особа як власник частину своїх повноважень делегує утвореним нею відокремленим підрозділам, то реалізуючи право власності, вправі використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.
Закон України "Про збір на обов'язкове соціальне страхування" назви філії, відділення та інші відокремлені підрозділи юридичних осіб, що є юридичними особами, платниками збору на обов'язкове соціальне страхування, у тому числі на випадок безробіття, а отже, юридично визнає за ними трудову правосуб'єктність.
Інакший підхід до питання трудової правосуб'єктності держави як суб'єкту права власності. Як відомо, свої повноваження власника держава реалізує через створені нею органи. У загальнодержавній власності - через Верховну Раду України; в комунальній - через обласні, районні, міські, селищні і сільські ради народних депутатів. Тому цілком очевидно, що саме ці органи і були уповноваженими суб'єктами, які виступатимуть роботодавцями у вина реалізації державою своїх повноважень власника.
Другою основною ознакою трудової правосуб'єктності роботодавців майнова самостійність. У юридичній літературі, характеризуючи цю ознаку роботодавця, деякі автори вважають, що достатньо мати фонд заробітної плати і самостійно ним розпоряджатися. Можливо, на той час, коли роботодавцями фактично представлені лише державні підприємства, установи, організації, фонд оплати праці є ознакою їх трудової правосуб'єктності. У наш час, напевне, обмежуватися лише фондом оплати праці не можна. Фонд оплати праці компенсує тільки прямі затрати на використання робочої сили. Сучасний роботодавець повинен мати достатньо коштів для забезпечення за свій рахунок цілої низки пільг матеріального характеру для своїх працівників. А в разі заподіяння шкоди їх здоров'ю в процесі трудових відносин він повинен мати кошти для відшкодування завданих збитків.
Аналіз норм окремих законодавчих актів показує, що роботодавець зобов'язаний виплачувати працівникові не просто заробітну плату, а оплату у розмірі не нижче від встановленого державою мінімального рівня. Тому майнові можливості його повинні бути достатніми для забезпечення його вимоги.
Третьою ознакою правосубєктивності роботодавців є їх здатність забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Цю ознаку, незважаючи на її очевидність і легальне закріплення, не завжди визнавали у юридичній літературі. Більше того, автори колективної монографії "Права підприємства в галузі організації праці" спробували виділити цю ознаку для характеристики підприємств як роботодавців, проте не були підтримані відомими вченими трудовиками. Послідовним у цьому плані виявився хіба що О.В. Смірнов, котрий у ранніх своїх працях, так і тепер твердо обстоює позицію створення роботодавцем "необхідних умов для якісної і високопродуктивної роботи".
Варто відзначити, що законодавець недаремно наголошує на необхідне забезпечувати для всіх працівників належні умови праці. Ця вимога випливає, самої сутності трудового права як права соціального, яке виникло як засіб охорони праці. А належні умови праці повинен забезпечувати роботодавець.
Можна заперечити цю ознаку, вважаючи, що всі ці обов'язки скоріше становлять зміст трудових правовідносин, а не передумови роботодавчої правосуб'єктності, бо забезпечення відповідних умов праці покладається вже фактичного роботодавця, тобто на особу, яка вступила у трудові правовідносин найнявши певного працівника, а, отже, яка реалізувала свою роботодавчу правосуб'єтивність. Логіка у такому запереченні є тільки на перший погляд. Законодавець недаремно вимагає, щоб роботодавець, укладаючи трудовий договір, а отже, ще до виникнення трудових правовідносин, прийняв на себе зобовязання створити працівникові безпечні та нешкідливі умови праці. Така вимога, по суті є передумовою його правосуб'єктності. Не може бути роботодавцем особа, неспроможна забезпечити працівникові умови праці, необхідні для виконані роботи. Тим більше, що головні з таких умов праці визначені законодавством працю або колективним договором.
Отже, визнаючи роботодавця суб'єктом трудового права, держава наділяє його правами, необхідними, як мінімум, для того, щоб він міг виступати як суб'єкт трудових правовідносин. Оцінюючи правосуб'єктність роботодавця як потенційного учасника останніх, слід виділити такі її елементи: спроможність надання роботи працівникові і створення належних умов його праці; спроможність оплатити його працю; несення відповідальності за невиконання працівником покладених на нього трудових обов'язків.
Розділ 2. Загальна характеристика інших субєктів трудового права
2.1 Профспілковий орган підприємства як суб'єкт трудового права України
Окрім працівника і роботодавця, суб'єктами трудового права виступають також інші організації та органи. КЗпП, Законами України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про організації роботодавців", "Про колективні договори і угоди" та іншими нормативно-правовими актами врегульовано правовий статус трудових колективів, професійних спілок, виборних органів професійних спілок, організацій та об'єднань роботодавців, Національної ради соціального партнерства, Національної служби посередництва та примирення.
У відповідності зі ст. 19 Закону України «Про професійні спілки, права та гарантії їх діяльності» від 15.09.99 р. профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво й захист трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об'єднаннями громадян. У питаннях колективних інтересів працівників профспілки, їх об'єднання здійснюють представництво й захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.
Теорія профспілкового представництва була розроблена ще за радянських часів, коли профспілки фактично були державними організаціями. Їх діяльність будувалась за територіально-виробничим принципом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. Вони здійснювали захист не тільки своїх членів, а усіх працівників того або іншого підприємства, установи, організації, у тому числі представників адміністрації. Так, існує точка зору, що профспілкове представництво ґрунтується на законі, оскільки, виступаючи в ролі представників колективів працівників (в тому числі і не членів профспілки), профспілкові органи діють без будь-якої довіреності з їх сторони.
Відповідно до ст.2 Закону України „Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності професійні спілки створюються з метою представництва, здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілок. Самі працівники не в змозі протистояти роботодавцю і захищати свої інтереси. Обєднання працівників у більшій або меншій мірі в змозі це зробити. Представництво - це форма, через яку профспілки здійснюють своє соціальне призначення - виражати інтереси працівників, захищати їх права і законні інтереси. З точки зору права - це визнання у найбільш загальній формі правосубєктності профспілок у сфері трудових відносин. Воно окреслює межі їх правового становища.
Основні права профспілок перелічені у гл. ІІ Закону України „Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності. Обсяг і характер прав профспілок визначається перш за все метою їх створення, завданнями які перед ними стоять, виконуваними функціями. Цей перелік починається з права на представництво не випадково. Представницький характер повноважень профспілкового комітету складає основу їх правового положення як субєктів трудового права. Саме воно пояснює місце профспілок у механізмі соціального партнерства, а цей механізм обумовлює права та обовязки профспілок як субєктів трудового права. У відповідності зі ст. 4 Закону України „Про колективні договори та угоди профспілкам надається право представляти інтереси працівників як при укладенні колективних договорів (на рівні підприємства), так і при укладенні угод на державному, галузевому та регіональному рівнях.
Весь комплекс представницьких прав профспілок за своєю функціональною спрямованістю Н.А. Циганчук цілком обґрунтовано поділяє на чотири основні групи: організаційно-управлінські права; права у сфері локального правотворення (встановлення умов праці); права у сфері правозастосовчої діяльності (застосування умов праці); контрольно-наглядові права.
Професійні спілки є універсальним представником працівників. Універсальність їх представництва проявляється в тому, що профспілки здійснюють свою діяльність на всіх рівнях (організація, галузь, регіон і т. ін.) і беруть участь в усіх формах соціального партнерства. Але у відповідності зі ст. 3 Закона України „Про колективні договори і угоди від 01.06.1993 р. інтереси працівників можуть представляти й інші уповноважені на представництво трудовим колективом органи, а у разі їх відсутності - представники трудящих, які обрані або уповноважені трудовим колективом.
2.2 Трудовий колектив як суб'єкт трудового права України
За ст. 2521 КЗпП України трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору (контракту, угоди), або ж інших форм, що регламентують трудові відносини працівника з підприємством.
Трудовий колектив володіє організаційною єдністю, органами управління та цілісною системою відносин. Трудовий колектив має такі основні ознаки об'єднання людей:
1) вільних, які виконують трудову діяльність;
2) які мають спільну мету - досягнення певних трудових результатів;
3) які працюють на підставі укладених ними трудових договорів (контрактів, інших угод про пращо).2
Що ж стосується правосуб'єктності трудового колективу, то в сучасній науковій юридичній літературі це питання залишається досить дискусійним, хоча в радянський період воно не викликало ніякої полеміки. Учені щодо цієї проблеми займають діаметрально протилежні позиції. Якщо одні визнають трудовий колектив суб'єктом трудового права, вважаючи, що за ринкових умов його роль і значення у сфері регулювання найманої праці актуалізують-ся, то інші, навпаки, повністю відмовляють останньому в можливості мати правосубєктність, розглядаючи даний колектив як штучне породження радянського ладу.
Правосубєктність трудового колективу виникає лише з моменту створення управляючого органу - загальних зборів (конференції). Адже останні - це не постійно діюче утворення. Трудовий колектив, як суб'єкт трудового права, за своєю суттю є складним правовим явищем, оскільки характеризується специфічною соціально-правовою структурою і, будучи наділеним широкими соціально-економічними повноваженнями, виконує відповідні функції
Отже трудовий колектив у широкому розумінні - це об'єднання громадян, які своєю працею беруть участь у діяльності організації на підставі трудового договору з нею. Крім працівників, які виконують звичайні трудові функції, до складу трудового колективу входить адміністрація, тобто посадові особи, головним обов'язком яких є управління процесом праці й керівництво виробничо-господарською діяльністю. Ці посадовці теж включаються до трудового колективу лише остільки, оскільки .між ними й організацією укладено трудовий договір. Разом із тим поняття «трудовий колектив» може тлумачитися й у вузькому значенні, що передбачає тільки колектив працівників (без включення сюди посадових осіб із числа адміністрації). Різне розуміння трудового колективу (в широкому й вузькому сенсі) дає можливість більш повно й диференційовано підходити до змісту статусу цього суб'єкта трудового права в рамках відособленої організації. B.JI. Костюк наголошує, що вузьке трактування категорії «трудовий колектив» міститься й у загальному терміні «працівники», який вживається законодавцем у низці нормативних актів, прийнятих в останні роки.
Умовами виникнення трудового колективу є поєднання, з одного боку, роботодавця, а з другого, - спільної трудової діяльності працівників, які знаходяться в трудових відносинах з ним. Оскільки за сучасних умов роботодавцем можуть виступати не лише підприємства, то доцільно було б у законодавчому порядку визначити правове положення трудового колективу не на підприємстві, а в роботодавця. Відносини трудових колективів із власниками або уповноваженими ними органами є правовими, але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організацію й умови, за яких вона здійснюється.
Повноваження трудового колективу і його виборного органу визначаються у статуті підприємства. У статуті підприємства визначається також орган, який має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, виборний орган профспілкової організації тощо). Як суб'єкт трудового права трудовий колектив може діяти на рівні підприємства в цілому чи на рівні його структурних підрозділів - цехів, відділів, виробництв.
2.3 Правове становище організацій роботодавців
Якщо професійні спілки створені для захисту інтересів працюючих, інтереси роботодавців, тобто власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності представляють організації роботодавців. Це громадські неприбуткові об'єднання на засадах добровільності та рівноправності, що створюються з метою представництва і захисту прав та інтересів роботодавців.
Основними завданнями організацій роботодавців та їх об'єднань є співробітництво з органами державної влади, органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об'єднаннями та іншими організаціями найманих працівників; забезпечення представництва та захист законних інтересів і прав роботодавців; участь у формуванні та реалізації соціально-економічної політики держави; участь у проведенні колективних переговорів та укладенні генеральної, регіональних і галузевих угод та забезпечення виконання своїх зобов'язань за укладеними угодами; сприяння вирішенню колективних трудових спорів, запобігання страйкам тощо.
Організації роботодавців створюються і діють за територіальною або галузевою ознакою. Засновниками організацій роботодавців можуть бути не менш як десять роботодавців або два і більше роботодавців певної галузі для створення галузевої організації роботодавців. Рішення про створення організації роботодавців приймається установчими з'їздами (конференцією) роботодавців, що оформляються протоколом установчого з'їзду (конференції).
Організації роботодавців та їх об'єднань діють на основі статутів, які затверджуються установчим з'їздом (конференцією) роботодавців, організацій роботодавців. Організації та об'єднання підлягають обов'язковій реєстрації. Повноваження організацій роботодавців та їх об'єднань визначені розділом V Закону України «Про організації роботодавців». Їм надано право в порядку, передбаченому їх статутами, представляти і захищати свої права і законні інтереси у відносинах з профспілками та іншими організаціями найманих працівників, органами державної влади та органами місцевого самоврядування у сфері регулювання соціально-трудових та економічних відносин; брати участь у веденні колективних переговорів по розробленню та укладенню угод на відповідному рівні; брати участь у соціальному партнерстві з метою договірного регулювання та вдосконалення соціально-трудових відносин, досягнення взаємопорозуміння, компромісів між сторонами соціального партнерства, запобігання виникненню та розв'язання колективних трудових спорів.
Організації роботодавців та їх об'єднання на паритетних засадах з представниками професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, органів державної влади та місцевого самоврядування беруть участь у створенні та діяльності координаційних комітетів сприяння зайнятості. Також на паритетних засадах їм належить право брати участь в управлінні загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.
Особливістю правового статусу організацій роботодавців та їх об'єднань є те, що вони виступають стороною колективного трудового спору (конфлікту), користуються правами сторони такого спору і несуть відповідальність за правильність його вирішення.
На організації роботодавців та їх об'єднання законом покладені обов'язки: сприяти ефективному розвитку вітчизняного ринку праці шляхом його збалансування; попереджувати зловживання монопольним становищем на ринку та виникнення недобросовісної конкуренції у підприємницькій діяльності; неухильно додержуватися вимог законодавства України та свого статуту; використовувати не заборонені законом засоби захисту прав і законних інтересів роботодавців; брати участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів та угод, вирішенні колективних трудових спорів.
Організаціям роботодавців та їх об'єднанням забороняється втручатися у діяльність професійних спілок, їх об'єднань та інших організацій найманих працівників, перешкоджати у будь-якій формі та будь-якими засобами працівникам об'єднуватися у професійні спілки, їх об'єднання, інші організації найманих працівників.
Висновки
Таким чином, субєкти трудового права - це особи, які володіють трудовою правосуб'єктністю, при реалізації якої вони набувають статусу учасників відносин, регульованих трудовим правом.
Усіх суб'єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні. Головні - це такі суб'єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб'єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями правового становища. Першу підгрупу становлять так звані обов'язкові суб'єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.
Працівник - це фізична особа, наділена трудовою правосуб'єктністю, яка працює на підставі трудового договору на підприємстві, в установі чи організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю. Сьогодні правовий статус працівника й елементи його змісту визначаються нормами КЗпП України. Проте чинний Кодекс розроблявся зовсім в інших соціально-економічних умовах, коли в системі суб'єктів трудових відносин первинними були інтереси держави, яка в радянську добу була й основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, й одночасно єдиним роботодавцем. Правовий статус трудівника був похідним від статусу держави, що було цілком закономірно в умовах домінування державної форми власності.
Роботодавець як суб'єкт трудового права - це насамперед особа (фізична або юридична), яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду.
Ключовим елементом правового статусу роботодавця, як і будь-якого іншого суб'єкта трудового права України, є його трудова правосуб'єктність. Правосуб'єктність роботодавця визначають як організаційно й економічно забезпечену суспільно-правову властивість, що полягає в наданні державою особі (юридичній чи фізичній) вихідних прав та обов'язків, за наявності яких вона може застосовувати найману працю.
У сучасних умовах правосуб'єктність роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснювати добір і розстановку кадрів, організовувати працю працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної роботи. Майновий критерій характеризує гідність виплачувати працівникові заробітну плату.
Другорядними суб'єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб'єкти: комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства; профспілкові об'єднання, а також суб'єкти, що можуть з'являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін.
Роботодавець володіє капіталом, працівник - здатністю до праці. З одного боку, обидва заінтересовані у стабільності виникаючих між ними трудових відносин, оскільки один без одного існувати не можуть, а з другого - їх інтереси протилежні: працівник заінтересований у зростанні заробітної плати, покращанні умов праці, збільшенні часу відпочинку тощо, а роботодавець - у збільшенні прибутку, зростанні продуктивності праці та ін. Власне, протиріччя інтересів цих суб'єктів трудового права якраз і визначають основні функції останнього. Тому реформування трудового законодавства належить здійснювати шляхом належного вивчення інтересів обох сторін трудових правовідносин.
Список використаних джерел
1. Загальна декларація прав людини, прийнятої Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 p. // К.: Наукова думка, 2012. - 15 с.
. Конституція України від 28 червня 1996 р. // К.: Істина, 2012
. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 р. - К.: Вид. Паливода А.В., 2012
. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. // К.: Істина, 2012
. Закон України «Основи законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування» від 14.01.1998 р. //Відомості Верховної Ради. - 1998. - №23. - Ст. 121.
. Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р.// Відомості Верховної Ради. - 1999. - №45. - Ст. 397
. Бойко М.Д. Трудове право України: Навчальний посібник.- К.: Атіка, 2006
. Бойко М.Д. Порівняльне трудове право: Навчальний посібник - К..: Атіка, 2007
. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 4-те вид., стер. - К.: Вікар, 2006
. Кодифікація трудового законодавства України / За ред. Н.М. Хуторян, М.І. Іншина, О.М. Ярошенка. - X.: Вид-во ФІНН, 2009
. Костюк В.Л. Актуальні проблеми розвитку законодавства про працю та соціальне забезпечення / Кодифікація законодавства у сфері праці та соціального забезпечення: Тези допов. та наук, повідом. учасн. Міжнар. наук.-практ. конф. (22-23 квіт. 2009 p.). - X.: Нац. юрид. акад. України, 2009
. Котова Л.В. Проблеми правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах ринкових відносин: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - Луганськ, 2009
. Могілевський Л.B. Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин працівників органів внутрішніх справ України: Автореферат дис…к.ю.н. за спец. 12.00.05 - X., 2008
. Пилипенко П. Юридичні особи - роботодавці: новий погляд на стару проблему // Юридичний вісник. - 1999. - №4
. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудового права: Монографія. - Львів: Видавничий центр ЛНУ імені Івана Франка. - 1999
. Пилипенко Х. До питання про визначення «роботодавця» за трудовим правом України // Вісник Львів. ун-ту. Серія юридична - 2010 - Вип. 50
. Прилипко С.М. Трудове право України: Підруч. / С.М. Прилипко, О.М. Ярошенко. - 3-тє вид., перероб. і доп. - X.: Вид-во ФІНН, 2010
. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підруч. / В.І. Прокопенко. - X.: Консум, 1998
. Пурей M.M. Право на працю в Україні в умовах ринкової економіки: Автореферат дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 - X., 2002
. Середа О.Г. Роботодавець як субєкт трудового права. - Автореф. дис. канд. юрид. наук: 12.00.05 - Харків, 2004
. Слюсар А.М. Правовий статус суб'єктів трудового права України: теоретико-правовий аспект: Монографія / А.М. Слюсар. - Харків : Видавництво «ФІНН», 2011
. Слюсар А.М. Трудова правосуб'єктність роботодавця: зміст і співвідношення з компетенцією // Проблеми цивільного й трудового права - 2010 - №109
. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006
. Циганчук Н.А. Професійні спілки як субєкти трудового права: Автореферат дис. … к.ю.н. - Х., 2004
. Ярошенко О.М. Правовий статус сторін трудових відносин: Автореф. дис канд. юрид. наук: 12.00.05/ НЮАУ ім. Ярослава Мудрого. - Харків - 1999