єкта трудового права. Саме сьогодні, коли у центрі уваги трудового права знаходиться людина та її особистість, питання правового становища працівника і закріплення його правового статусу у процесі прийняття нового Трудового кодексу України є особливо актуальними. Трудовий кодекс має не тільки узагальнювати і систематизувати вже накопичений нормативний матеріал, але й стати основним законодавчим актом у сфері трудового права, побудованим на принципово нових засадах, важливою складовою якого будуть положення, що регламентуватимуть правовий статус працівника.
Сьогодні є відкритим питання про легальне визначення поняття «працівник» і про виділення ознак працівника у сучасних умовах; про співвідношення понять «працівник» і «найманий працівник», про виділення видів працівників у трудовому праві. Дискусійною є також проблема визначення змісту правового статусу працівника як суб'єкта трудового права у сучасних умовах.
Основною метою дисертаційної роботи є формування нового підходу до регулювання правового статусу працівника, розробка рекомендацій та пропозицій із вдосконалення правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах подальшого розвитку в Україні ринкової економіки.
Для досягнення мети дисертаційної роботи ставляться такі завдання:
виділити характерні ознаки працівника як суб'єкта трудового права у сучасних умовах;
визначити зміст правосуб'єктності працівника як елемента його правового статусу та умов її набуття;
виділити види трудової правосуб'єктності працівника;
провести диференціацію правового статусу працівника залежно від правосуб'єктності, необхідної для його набуття;
розробити дефініції понять таких елементів правового статусу працівника: «основні права працівника», «основні обов'язки працівника», «основні гарантії трудових прав працівника»;
внести пропозиції щодо законодавчих формулювань основних прав, обов'язків і гарантій трудових прав працівника;
обґрунтувати необхідність розширення правових гарантій реалізації прав працівника як суб'єкта трудового права;
розкрити особливості правової відповідальності працівника як складової частини його правового статусу;
внести пропозиції з подальшого розвитку правового регулювання дисциплінарної відповідальності працівника як суб'єкта трудового права;
визначити шляхи вдосконалення матеріальної відповідальності працівника у сучасних умовах.
Об'єктом дисертаційного дослідження виступають суспільні відносини, пов'язані з умовами і підставами набуття особою правового статусу працівника, а також з реалізацією правового статусу працівника як суб'єкта трудового права в умовах ринкових відносин.
Предметом дисертаційного дослідження є система правових норм, що визначають і регулюють правовий статус працівника як суб'єкта трудового права.
працівник трудовий право відповідальність
РОЗДІЛ 1. Поняття працівника та його правосуб'єктність в сучасному трудовому праві
.1 Поняття правового статусу працівника
У ході здійснення соціально-економічних реформ і політичних перетворень конституційно закріплене право на вільний розвиток особи, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці [1, с.43], істотно змінює правовий статус працівника як суб'єкта трудового права.
Категорія правового статусу працівника походить від більш загальної категорії - правовий статус особи. О.Ф.Скакун визначає правовий статус особи як систему закріплених у нормативно-правових актах і гарантованих державою прав, свобод, обов'язків, відповідальності, відповідно до яких індивід, як суб'єкт права, координує свою поведінку в суспільстві [2, c.409]. На її думку, і ми ії поділяємо, структура правового статусу особи включає такі елементи: правосуб'єктність, права, їх гарантії, обов'язки і відповідальність.
Правовий статус працівника - це один з галузевих проявів правового становища особи, закріпленого Конституцією України. Таким чином, правовий статус особи і правовий статус працівника співвідносяться один з одним, як загальне і приватне.
Вважаємо, що категорія правового статусу працівника, не дивлячись на свій виключно абстрактний характер, дозволяє всебічно проаналізувати становище працівника як суб'єкта трудового права. Як правовий статус особи є основоположною базою для правового становища працівника, так і сам правовий статус працівника є своєрідним орієнтиром для правового індивідуального становища конкретного працівника, що вступив у конкретні трудові правовідносини.
Враховуючи виняткову важливість категорії «правовий статус працівника» у сучасних умовах, великого значення набуває з'ясування й удосконалення понятійного підґрунтя у цій сфері, оскільки досліджувати правовий статус працівника, як одного з основних суб'єктів трудового права, неможливо без розгляду самого поняття «працівник».
Насамперед, слід проаналізувати законодавче визначення поняття «працівник». Термін «працівник» введений у трудове законодавство України 20 березня 1991 року. Законом України № 871-12 «Про внесення змін і доповнень до Кодексу Законів про працю України під час переходу республіки до ринкової економіки» [3] термін «робочий і службовець», що застосовувався у радянський період, був замінений терміном «працівник». Водночас, вказаний закон, вводячи нове поняття, не дав його нормативного визначення.
До теперішнього часу чинний КЗпП України не містить легального визначення поняття «працівник», що, на нашу думку, є істотним недоліком кодифікованого джерела трудового права.
Якщо звернутися до зарубіжного досвіду, то у таких країнах, як Росія, Республіка Білорусь, Канада визначення поняття «працівник» закріплене саме у трудовому кодексі.
Так, Трудовий кодекс Російської Федерації дає таке визначення: «працівник - фізична особа, яка вступила у трудові відносини з роботодавцем» [4, ст. 20]. Згідно з білоруським Трудовим кодексом працівник - це особа, яка перебуває у трудових відносинах з наймачем на підставі укладеного трудового договору [5, ст.1]. Трудовий кодекс Канади визначає працівника як особу, яка застосовує свої спеціальні знання і навички для здійснення трудової діяльності на підставі договору з роботодавцем [6, ст.3].
Водночас, низка визначень поняття «працівник» міститься в інших нормативно-правових актах у сфері праці. Так, стаття 1 Закону України «Про професійні союзи, їх права і гарантії їх діяльності» визначає працівника як фізичну особу, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі, організації або у фізичної особи, яка використовує найману працю [7, ст.1]. Інший закон - «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» дає ідентичне визначення, проте при цьому використовуючи термін «найманий працівник» [8, ст.1]. Таким чином, законодавець використовує два терміни «працівник» і «найманий працівник» як рівнозначні. Третій закон - «Про охорону праці» - містить схожу дефініцію: працівник - це «особа, яка працює на підприємстві, в установі, організації і виконує обов'язки або функції відповідно до трудового договору (контракту)» [9, ст.1]. Та все ж це визначення не є абсолютно ідентичним вищеназваним.
Розглядаючи юридичні конструкції, сформульовані у трьох вищеназваних законах, слід звернути увагу на те, що нормативні приписи, зазначені в них, позбавлені такої важливої ознаки юридичної техніки, як системна узгодженість нормативного матеріалу. Відсутність чіткості й однозначності у визначенні правових понять стає приводом для розбіжностей, як серед вчених, так і серед практиків.
Зараз деякі вчені, наприклад О.М. Ярошенко та ін., вважають за необхідне повернутися від терміна «працівник» до терміна «робочі і службовці» [10, с.9]. Інші автори, такі як Д. Карпенко, Н.М. Хуторян, вважають, що термін «працівник» відповідав би практичному і теоретичному призначенню, якби було уточнення «працівник (робочий і службовець)» [11, c.41].
Наведені позиції викликають певні заперечення. На наш погляд, прив'язка поняття «працівник» до категорій робочих і службовців значною мірою звужує значення цього слова. Згідно зі смисловим значенням, робочий - це людина, яка займається продуктивною працею, а службовець - посадовець у різних сферах розумової праці, управління, обслуговування, торгівлі [12].
Водночас, жодне з цих понять не включає працівників творчих професій, а також осіб фізичної праці, яку не можна віднести до того, що проводиться (спортсмени, двірники та ін.). З цієї ж причини невиправданою є повна відмова від терміна «працівник» і повернення до терміна «робочі і службовці».
Ряд вчених, наприклад Н.Б. Болотіна, Г.І. Чанишева, Н.М.Хуторян, вважають за необхідне використовувати у термінологічному арсеналі трудового права виключно поняття «найманий працівник» [13, с.28], [14, с.18], [15, с.20].
Ця позиція є дещо спірною. Слід відзначити, що багато вчених висловлюють заперечення проти віднесення до категорії найманих працівників таких суб'єктів, як судді, державні службовці, працівники органів внутрішніх справ, податкової міліції, прокуратури, Служби безпеки України та ін. Водночас, у науковій літературі, зокрема М.І. Іншиним, наголошується, що оскільки професійна діяльність вказаних працівників здійснюється на підставі трудового договору, то вони, без сумніву, є суб'єктами трудового права [16, с. 136].
На позначення таких працівників у науці трудового права професором В.С. Венедіктовим запропоноване поняття «працівники «подібні» найманим» [17, с.11].
Відомо, що трудова діяльність працівників «подібних» найманим у багатьох моментах регулюється спеціальним законодавством, а трудове законодавство застосовується тільки за відсутності спеціальних норм щодо певних питань [18, с.76]. А закріплення єдиного поняття «найманий працівник» загрожує повним виключенням праці працівників «подібних» найманим зі сфери дії трудового права, що, на нашу думку, є неприпустимим.
Вважаємо, найбільш оптимальним терміном на позначення загальної базової категорії працюючого у трудовому законодавстві поняття «працівник».
Існує також думка, що разом з терміном «працівник» необхідно використовувати у трудовому праві термін «трудящий». Так, В.І. Щербіна вважає, що трудящі - це потенційні працівники, які характеризуються певними ознаками: трудовою правоздатністю і дієздатністю; а працівник - особа, яка уклала трудовий договір з підприємством, установою, організацією або фізичною особою [19, c.67-68].
Подібний підхід є вельми спірним. Виходячи з етимологічного значення слова, трудящий - це людина, яка «живе заробітком від своєї праці» [12]. Тобто трудящий - це не потенційний працівник, а вже працююча людина. А на позначення потенційних працівників, які характеризуються трудовою правоздатністю і дієздатністю, в термінологічному арсеналі правової науки існує інше поняття - «працездатна особа».
Для усунення правової неточності доцільно, на наш погляд, закріпити у новому Трудовому кодексі України визначення терміна «працівник», яке включатиме характерні ознаки, що дозволятимуть чіткіше вказати на зміст правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.
Визначення поняття «працівник» потребує комплексної структурної розробки, що має здійснюватися з урахуванням етимології цього слова, комплексного характеру цього поняття, а також його теоретичного і практичного призначення.
Розглянемо термін «працівник» з погляду смислового змісту. Поняття «працівник» у загальному розумінні використовується у двох значеннях: 1) «той, хто працює, трудиться»; 2) людина, яка працює в будь-якій сфері трудової діяльності [12].
У науковій літературі погляди на юридичне значення поняття «працівник» вельми різноманітні.
Такі вчені як, Н.М. Хуторян, М.П. Стадник, С.В. Дріжчана, А.Ю. Бабаскін, Т.С. Прокопова вважають, що працівник (робочий і службовець) - це особа, яка має здатності до праці, продає свою робочу силу на певних умовах за винагороду [15, с.20]. А.М. Курєнной [20, с.33] визначає працівника як людину, яка «продає» на певних умовах свою здатність працювати. Однією з головних підстав визнання особи працівником вказані вчені вважають - добровільний продаж своєї робочої сили.
Ця точка зору є дещо спірною. Ще у ХІХ столітті російський юрист професор К.П. Побєдоносцев відзначив: «Не можна купувати особисту працю людини, можна тільки найняти її» [21, с.395].
Ми повністю поділяємо думку К.П. Побєдоносцева. На наш погляд, не можна розглядати працю як товар, або купівлю-продаж робочої сили. Ні праця, ні робоча сила не можуть передаватися у власність іншій особі, оскільки вони невід'ємні від людини і не носять «товарного» характеру. Праця людини - це одна з можливостей реалізації конституційного права «…на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї» [1, ст.48].
Більш обґрунтованою є думка таких вчених, як О.В. Смирнов і О.М. Акопова, які вважають, що працівники - це особи найманої праці [21, с.54], [23, с.32]. Тобто суб'єкти, які здають у найм свою здатність працювати. Проте недоліком такого визначення є те, що юридичний термін «працівник» розкривається у цьому випадку через економічну категорію найманої праці.
Л.А. Сироватська відзначає, що суб'єктом трудового права в особі працівника є не кожен трудящий, а лише той, з ким укладений трудовий договір [24, с.68]. Таким чином, названий автор справедливо робить акцент на тому, що правовий статус працівника ґрунтується на трудовому договорі, як на найважливішому юридичному факті для виникнення трудових відносин. Дійсно, оскільки трудовий договір є самостійною правовою категорією і необхідною умовою виникнення трудових правовідносин, факт його укладання має бути однією з визначальних ознак працівника як суб'єкта трудового права. Схожу позицію займає і професор В.І. Прокопенко [25, с.98].
М.Г. Александров визнавав як характерні ознаки працівника «входження до особового складу підприємства (установи) й обов'язок виконувати певну трудову функцію (або певні трудові функції), що випливають із цього, загалом спільної праці колективу підприємства (установи) з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку як робочого або службовця» [26, с.98].
Визначення таких ознак працівника як обов'язкових у сучасних умовах є не цілком доцільним. По-перше, виконання трудової функції працівника далеко не завжди проходить у трудовому колективі. Так, наприклад, педагогічні працівники виконують свої функції переважно не в колективі працівників. Те ж саме можна відзначити і відносно водіїв міського транспорту, менеджерів, працівників сфери послуг з виїздом до замовника та ін. Крім того, як справедливо відзначає К. Абжанов, немає достатніх підстав для відбиття у визначенні працівника моменту включення його до колективу працівників відповідного підприємства, «…оскільки термін «колектив» - поняття не правове (юридичне), а суспільне» [27, с.23].
Що ж до такої ознаки, як дотримання внутрішнього трудового розпорядку, то она також властива не всім працівникам. У сучасних умовах нерідко працівники працюють в умовах гнучкого робочого часу або ж в умовах ненормованого графіка роботи. Відповідно до трудового законодавства, локальних актів, угоди сторін роботодавець має право надавати можливість самоорганізації своєї праці деяким категоріям працівників. Такими працівниками, зокрема, можуть бути: страховий агент, судовий виконавець, художник, журналіст, фотокореспондент і ін. У цьому випадку вважаємо вкрай складним говорити про дотримання внутрішнього трудового розпорядку як обов'язкову ознаку працівника.
На думку професора В.С. Венедіктова, статус працівника набувається фізичною особою за наявності у неї трудової правосуб'єктності і факту укладання з нею трудового договору [17, с.47]. У цьому підході відображаються такі важливі кваліфікуючі ознаки працівника, як приналежність його до категорії фізичних осіб і наявність у нього правосуб'єктності. На думку професора В.С. Гуславського, нормативна вказівка на приналежність працівника до категорії фізичних осіб має істотне значення. Як відомо, галуззю, суміжною з трудовим правом, виступає цивільне право. У сфері дії цивільного права також знаходяться суспільні відносини із застосування праці. Але тоді як стороною цивільно-правової угоди, зобов'язаною виконати певні роботи, може бути бригада (тобто, певна сукупність осіб) або юридична особа, працівником у трудовому праві може виступати виключно фізична особа [28, с.302].
Погоджуючись із думкою В.С. Гуславського, вважаємо, що ця ознака (разом з іншими) має бути законодавчо закріплена у визначенні поняття «працівник».
Необхідність вказівки у визначенні поняття працівника на наявність трудової правосуб'єктності обумовлена тим, що фактична здатність людини до праці виникає раніше, ніж здатність до регулярної систематичної трудової діяльності у тій чи іншій сфері суспільного життя. У зв'язку з цим вважаємо, що правосуб'єктність, як невід'ємна ознака працівника, має бути чітко закріплена у новому Трудовому кодексі України.
Враховуючи вищевикладене, вважаємо, що визначення поняття «працівник», як загального базового поняття у трудовому законодавстві, має включати такі кваліфікуючі ознаки:
1)приналежність працівника до категорії фізичних осіб;
2)наявність трудової правосуб'єктності;
)наявність юридичного факту - трудового договору.
Названі вище специфічні ознаки працівника як суб'єкта трудового права дають можливість відмежувати його від інших осіб, які також використовують свою здатність до праці, наприклад, підрядчика за цивільно-правовим договором.
Що стосується нормативного визначення поняття і правового статусу працівника, то на цьому етапі в проекті Трудового кодексу України (далі - Проект), внесеному народними депутатами В.Г. Харою, Я.М. Сухим, О.М. Стояном, спостерігається позитивна тенденція порівняно з чинним КЗпП. Працівнику як суб'єкту трудового права присвячена половина розділу 3 «Суб'єкти трудових відносин». Водночас, слід звернути увагу і на певні недоліки правового підходу до визначення поняття «працівник» у проекті Трудового кодексу.
Стаття 20 Проекту визначає працівника як фізичну особу, яка вступила у трудові відносини на підставі трудового договору [29, ст.20]. Це визначення, на наш погляд, не повною мірою відображає соціально-правовий зміст поняття «працівник» і не розкриває специфічних ознак працівника, як суб'єкта права, не дає достатнього уявлення, яким правовим та іншим ознакам має відповідати фізична особа, щоб набути правового статусу працівника. У зв'язку з цим визначення поняття «працівник» у проекті Трудового кодексу України потребує істотної конкретизації шляхом уточнення основних ознак працівника як суб'єкта трудового права.
Як бачимо, сьогодні в науці і в законодавстві України, покликаному регулювати найбільш важливі аспекти реалізації індивідом свого права на працю, немає чіткості щодо визначення поняття «працівник». Такий стан речей негативно відображається на ефективності нормативного регулювання правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.
Вважаємо, що новий Трудовий кодекс, як нормативно-правовий масив, покликаний комплексно регулювати відносини у сфері здійснення громадянами трудової діяльності, має містити вичерпне визначення поняття такої важливої фігури у трудовому праві як працівник. У зв'язку з цим хотілося б внести деякі поправки до проекту Трудового кодексу України.
З урахуванням сформульованих вище ознак працівника як суб'єкта трудового права пропонуємо таку редакцію частини 1 статті 20 нового Трудового кодексу України:
«Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору».
Таке визначення, на наш погляд, якнайповніше відображає теоретичне і практичне призначення терміна «працівник».
У сучасних соціально-економічних умовах, за наявності різних форм власності на засоби виробництва, плюралізму організаційно-правових форм підприємств і визнання широкої сфери дії трудового права, поняття «працівник» включає достатньо широке коло працюючих. У зв'язку з цим виникає необхідність подальшого розвитку правової думки у сфері визначення змісту правової категорії «працівник».
Вважаємо, що до змісту поняття «працівник» мають входити всі особи, які здійснюють свою діяльність на підставі трудового договору. Залежно від специфічного змісту і характеру трудової діяльності працівники можуть бути поділені на окремі види.
Найбільш поширеною категорією тпрацюючих у сфері трудового права є найманий працівник. Аналізуючи поняття найманого працівника, необхідно керуватися змістом терміна «наймана праця».
Як відзначає професор В.В. Лазор, «наймана праця - це праця несамостійна, що здійснюється на користь роботодавця і через це вимагає додаткових зусиль з організації й управління процесом праці з боку останнього» [30, с.11]. Н.М. Хуторян, М.П. Стадник, С.В. Дріжчана, А.Ю. Бабаскін, Т.С. Прокопова виділяють такі ознаки найманої праці: 1) виконання роботи за договором з наймачем для господарства наймача (роботодавця) за умови надання працівником виключно своєї робочої сили; 2) одержання винагороди за надання своєї робочої сили [15, с.21].
Аналіз наведених вище точок зору вчених щодо розуміння такого соціально-економічного явища як наймана праця дає можливість виділити специфічні ознаки найманого працівника. До таких ознак вважаємо за необхідне віднести:
1)несамостійність у праці;
2)відсутність витрат на забезпечення процесу праці;
)виконання трудової функції у межах певного трудового розпорядку;
)виконання певної міри (норми) праці;
)здійснення праці на користь роботодавця;
)опосередкована зацікавленість у результатах праці.
Несамостійність у праці має на увазі залежність працівника та його трудової діяльності від організації процесу праці іншою особою - роботодавцем. Так, наприклад, інженер, не дивлячись на свій професіоналізм і бажання працювати, не зможе виконувати свою трудову функцію, якщо йому не буде надане певне робоче місце.
Відсутність витрат на забезпечення процесу праці означає використання працівником при виконанні трудової функції матеріалів, інструментів, обладнання, наданих роботодавцем. Так, наприклад, будівельник-каменяр, що перебуває в трудових відносинах з будівельною компанією, не зобов'язаний самостійно купувати необхідні для цього матеріали й інструменти. Його трудова функція полягає тільки у тому, щоб викласти стіну за наявності наданих йому засобів виробництва.
Виконання трудової функції у межах певного трудового розпорядку означає, що найманий працівник не самостійно вирішує, коли йому знаходитися на робочому місці, коли йому виконувати свою трудову функцію, коли йому йти на перерву та ін. Трудові відносини з найманим працівником характеризуються субординаційним характером. Найманий працівник зобов'язаний дотримуватися розпорядження роботодавця, і режим його роботи регулюється правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими роботодавцем.
Виконання найманим працівником певної міри праці передбачає нормування праці, тобто, попереднє встановлення певної норми часу, який працівник має відпрацювати, або ж обсягу робіт (продукції), який працівник має виконати за одиницю часу.
Здійснення праці на користь роботодавця й опосередкована зацікавленість найманого працівника в результатах своєї праці виражаються таким чином. Працівник особисто безпосередньо ніяк не зацікавлений у результаті праці, яку він виконує; ця праця виконується на користь роботодавця. Так, наприклад, деталі, виготовлені токарем, не приносять йому особистої вигоди. Ці деталі виготовляються на користь роботодавця, який зможе їх реалізувати з одержанням прибутку. Сам працівник зацікавлений у результатах своєї праці тільки за допомогою заробітної плати, яку він одержує за виконання своєї трудової функції.
Враховуючи вищевикладене, пропонуємо таке визначення поняття «найманий працівник»:
«Найманий працівник - це залежний працівник, який здійснює в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку».
Наймані працівники як суб'єкти трудового права наділені такими основоположними правами, як право на працю, право на відпочинок, право на об'єднання в профспілку, право на страйк та ін. Крім того, їх правовий статус характеризується певними гарантіями реалізації прав і законних інтересів, юридичними обов'язками, а також юридичною відповідальністю за правопорушення.
Слід відзначити, що в сучасних соціально-економічних умовах найманий працівник не є єдиним носієм правового статусу працівника в трудовому праві. Так, наприклад, складно віднести до категорії найманого працівника державного службовця або суддю.
Існує думка про те, що вся діяльність вказаних вище працівників є предметом регулювання адміністративного, а не трудового права. З погляду Ю.М. Козлова, прийняття на роботу - це «типова функція управлінського характеру, а відповідно - повноваження адміністрації, її представників у цій сфері, порядок оформлення на роботу визначається нормами адміністративного права» [31, с. 30].
Проте справедливішою, на нашу думку, є позиція професора М.І. Іншина, який зазначає, що адміністративним законодавством регулюються зовнішні аспекти професійної діяльності державних службовців. Внутрішні ж аспекти їх діяльності (тобто питання їх праце-правового зв'язку з відповідною установою) регламентуються переважно нормами трудового права [16, с.88].
У зв'язку з цим є цілком обґрунтованим включення працівників у сфері державного управління до суб'єктів трудового права.
Як наголошувалося раніше, в сучасній науковій літературі виділяється категорія працівників «подібних» найманим. До них В.С. Венедіктов відносить державних службовців, працівників органів внутрішніх справ, податкової міліції, прокуратури, Служби безпеки України, підкреслюючи, що їх трудові відносини входять до предмету трудового права [17, с.11].
Визнаючи теоретичну і практичну обґрунтованість об'єднання названих груп працівників єдиним терміном - працівники «подібні» найманим, відзначимо, що наукою трудового права ще не вироблені чіткі ознаки цієї категорії працівників. Термінологічне визначення цієї категорії працівників указує на те, що характер праце-правових зв'язків при виконанні трудової функції в органах державної влади, внутрішніх справ, суді та ін. піддається певним змінам. Водночас, відсутність комплексної і системної розробки цього питання робить неможливим відбиття цього наукового підходу у вітчизняному законодавстві.
Дослідженню особливостей правового статусу окремих груп працівників, які відносяться до категорії «подібних» найманим, присвячували свої праці багато авторів. Так, М.І. Іншин, досліджуючи особливості і проблеми правового регулювання службово-трудових відносин, відзначає, що «сутність державної служби має соціальну обумовленість, оскільки вона переслідує суспільно корисні цілі і завдання» [16, с.23]. Є.В. Охотський і В.Г. Ігнатов указують, що у сукупності такі інститути, як держава, державна служба, армія, суд, прокуратура, органи внутрішніх справ і ін. «виражають існуючі у цьому суспільстві політичні інтереси і відносини» [32, с.83]. О.М. Клюєв звертає увагу на таку особливість працівників ОВС, як наявність у них певних владних повноважень [33, с.286], що, по суті, властиво всім працівникам, які відносяться до категорії «подібних» найманим.
Крім того, у ряді випадків у працівників «подібних» найманим відсутня така ознака, як виконання певної міри праці, оскільки багато хто з них працює в умовах ненормованого робочого часу.
Зважаючи на специфічні особливості працівників, які відносяться до групи «подібних» найманим, у науковій літературі справедливо наголошується необхідність уточнення поняття і правового статусу таких працівників, зайнятих на державній службі, в органах внутрішніх справ, прокуратури, в судових органах, різних державних комісіях та ін. [33, с. 56].
На підставі аналізу точок зору, позицій вчених щодо визначення характеру й юридичної природи трудових відносин працівників, які відносяться до категорії «подібних» найманим, вважаємо за необхідне виділити такі особливості цих працівників:
1)здійснення трудової діяльності на користь суспільства і держави;
2)наявність адміністративно-правового статусу;
)реалізація політичних інтересів і відносин у суспільстві.
Здійснення трудової діяльності працівника «подібного» найманому на користь всього суспільства означає, що в позитивному результаті його праці зацікавлений не орган, з яким він вступив у трудові відносини, а держава і суспільство, у цілому. Так, наприклад, в оперативному розслідуванні й упійманні серійного вбивці зацікавлені не стільки органи внутрішніх справ, скільки громадськість, оскільки його безкарність є соціальною загрозою.
Наявність адміністративно-правового статусу передбачає виконання трудової функції державно-владного характеру. Іншими словами, при укладанні трудового договору працівники «подібні» найманим набувають не тільки трудоправовий статус, але і суспільно-владних повноважень, тобто виконують ще й функції складеного характеру. Субордінаційність трудових відносин найманих працівників не передбачає наявності у них адміністративно-правового статусу. Це істотним чином відрізняє працівників «подібних» найманим від основного числа працюючих у трудовому праві - найманих працівників. Водночас, саме трудовим законодавством встановлюються трудові зв'язки і регулюються всі трудові питання працівника «подібного» найманому з відповідною державною структурою.
Реалізація політичних інтересів і відносин у суспільстві полягає у такому. Діяльність працівників «подібних» найманим відображає суспільний устрій і економічну структуру країни, умови для розвитку особи, ступінь захищеності індивіда в суспільстві, положення держави на міжнародній арені та ін.
Узагальнюючи вищевикладене, пропонуємо таку дефініцію:
«Працівники «подібні» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру - це працівники, наділені державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізовуючи політичні інтереси і відносини в суспільстві».
Вважаємо, що відбиття цього наукового підходу в сучасному трудовому законодавстві України дозволить чіткіше розмежувати загальні норми трудового права, що поширюють свою дію на всіх працівників, і спеціальні, такі, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим.
У сучасний період, як наголошується у науковій літературі, в Україні посилилася тенденція повернення до широкої сфери дії трудового законодавства [31, с.11-12]. У зв'язку з цим у науці трудового права висловлюються думки про «...розширення сфери дії трудового права на підставі розповсюдження загальних принципів правового регулювання на всі види несамостійної праці» [26, с.94]. Зокрема, пропонується віднести до суб'єктів трудового права осіб, які здійснюють трудову діяльність на підставі членства в кооперативах і господарських товариствах, об'єднуючи їх терміном «працюючі власники» [27]. С.М. Прилипко і О.М. Ярошенко наполягають на тому, що оскільки рядові члени кооперативів і господарських товариств перебувають у відносинах підпорядкування з органами управління, то вони, нарівні з найманими працівниками, потребують тих гарантій, що закріплені у трудовому законодавстві [26, с.98]. До працюючих власників у науковій літературі також відносять членів акціонерних товариств [14, с.145].
Ймовірно, на тенденцію розвитку трудоправового статусу так званих працюючих власників вплинув той факт, що КЗпП України розповсюдив свою дію на трудові відносини членів кооперативів, селянських (фермерських) господарств, колективних сільськогосподарських підприємств. Зокрема, Закон України «Про кооперацію» закріпив положення про те, що трудові відносини членів кооперативних організацій регулюються законодавством про працю [28, ст.24]. Стаття 35 Закону України «Про сільськогосподарську кооперацію» від 07.07.97р. також говорить про те, що «трудові відносини членів сільськогосподарських кооперативів регулюються законодавством про працю» [29, ст.35].
Слід відзначити, що в обох наведених законодавчих положеннях мова йде не про «працю» або «діяльність» членів кооперативних організацій, а безпосередньо про «трудові відносини». А, як справедливо відзначають К.Н. Гусов і В.М. Толкунова, «підставою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір» [30, с.114]. Цієї точки зору дотримується і професор О.В. Смирнов [22, с.112].
Профессор В.І. Прокопенко звертає увагу, що «навіть тоді, коли застосовуються інші підстави виникнення трудових правовідносин, оформлення трудових відносин проводиться укладанням трудового договору, конкретний зміст якого встановлюється вільним волевиявленням і угодою між сторонами» [25, с.167]. На важливість і необхідність трудового договору, як підстави виникнення трудових правовідносин, звертає також увагу професор В.В. Лазор [41, c.49].
Профессор П.Д. Пилипенко наполягає на тому, що трудове право має регулювати не всі відносини, пов'язані із застосуванням праці, а тільки ті, які виникають на підставі укладання трудового договору. Саме трудовий договір, незалежно від його форми, є, на його думку, єдиною ознакою визначення сфери дії трудового права [22, с.19].
Представлені позиції вчених є достатньо справедливими і обґрунтованими, у зв'язку з чим ми повністю підтримуємо їх.
Ґрунтуючись на класичних трактуваннях поняття і підстав виникнення трудового правовідношення, можна зробити висновок, що праця членів кооперативів, господарських і акціонерних товариств потрапляє під регулювання нормами трудового права не на підставі статутних документів вказаних господарюючих суб'єктів, а на підставі трудового договору. У цьому випадку, на нашу думку, наявність членства в тому чи іншому кооперативі, господарському товаристві або ж володіння акціями ніяк не має відображатися на правовому статусі працівника: його правах, гарантіях їх реалізації, обов'язках або відповідальності. Якщо приналежність особі на праві власності нерухомості, грошових коштів, інших матеріальних і нематеріальних цінностей ніяк не відображається на його правовому статусі, як суб'єкта трудового права (що більш ніж виправдано), то і вкладання майна в ту чи іншу сферу діяльності також не має впливати на права, обов'язки, гарантії і відповідальність працівника.
Якщо ж названі особи здійснюють свою діяльність на підставі одного тільки членства, то норми трудового права на них не розповсюджуються. На це вказує ст.10 Закону України «Про кооперацію», в якій мова йде про те, що «членами кооперативу можуть бути громадяни України, іноземці та особи без громадянства, юридичні особи України й іноземних держав, що діють через своїх представників або самостійно» [28]. Якщо членами кооперативу можуть бути не тільки фізичні, але й юридичні особи, і діяти вони можуть не тільки самостійно, але і через представників, це прямо вказує на те, що діяльність таких осіб не є предметом трудового права.
Трудове законодавство може розповсюджуватися на окремих членів господарюючих суб'єктів без укладання трудового договору, тільки якщо про це йдеться у засновницьких документах. Але в цьому випадку первинним джерелом регулювання є не акт трудового законодавства, а засновницький документ, який не формулює власні розпорядження, а відсилає суб'єктів, у цьому випадку корпоративного права до, використання тих чи інших, вже сформульованих положень.
Враховуючи вищевикладене, хочеться висловити сумніви у доцільності виділення працюючих власників як специфічних суб'єктів трудового права.
Підводячи підсумок дослідженню поняття «працівник», можна зробити такі висновки.
У сучасних соціально-економічних умовах існує дві основні категорії працюючих за трудовим договором: а) наймані працівники; б) працівники «подібні» найманим.
Найманий працівник - це залежний працівник, який здійснює в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку.
Працівники «подібні» найманим - це працівники, наділені державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізовуючи політичні інтереси і відносини в суспільстві (тобто працівники, які виконують функції складеного характеру) . Вважаємо, що для найбільш чіткого розмежування загальних норм трудового права, що поширюють свою дію на всіх працюючих за трудовим договором, і спеціальних, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим, запропонований науковий підхід має знайти своє відбиття у сучасному трудовому законодавстві України.
Найбільш оптимальним базовим терміном для узагальнення всіх працюючих на умовах трудового договору зараз є поняття «працівник». Саме це поняття вживається у переважній більшості актів трудового законодавства. Водночас у чинному законодавстві відсутнє легальне визначення терміна «працівник». Визначення, сформульоване розробниками проекту нового Трудового кодексу України, не є вичерпним.
У зв'язку з вищевикладеним пропонуємо власну дефініцію: «Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору».
1.2 Зміст правового статусу працівника як субєкта трудових правовідносин
Одним з основних елементів правового статусу працівника є його правосуб'єктність.
Як елемент правового статусу суб'єкта трудового права правосуб'єктність визначається переважною більшістю вчених. К.М. Гусов і В.М. Толкунова відзначають, що правосуб'єктність є необхідною передумовою, умовою для виникнення правовідносин трудового права для всіх суб'єктів цих правовідносин. На їх думку, трудова правосуб'єктність необхідна, щоб ця особа могла бути суб'єктом трудового права, його правовідносин [10, с.61]. Г.І. Чанишева і Н.Б. Болотіна відзначають, що як сторона трудового правовідношення працівник має трудову правосуб'єктність [14, с.78].
Як елемент правового статусу суб'єкта трудового права правосуб'єктність визначається такими вченими, як С.Ю. Головіна [13, с.74], В.С. Гуславський [28, с.303], О.В. Смирнов [22, с.67], О.М. Ярошенко [26, c.91] та ін.
Деякі автори навіть вважають за можливе ототожнення юридичного статусу суб'єктів трудового права з правосуб'єктністю. Цей підхід є дещо спірним. Вважаємо, що якнайповніше зміст правового статусу може бути розкритий не тільки через категорію правосуб'єктності, а і через права, обов'язки, гарантії цих прав і обов'язків, а також відповідальність за неналежне виконання покладених на суб'єкта обов'язків.
Не дивлячись на різні наукові погляди щодо категорії правосуб'єктності, більшість вчених визнають її важливість при визначенні правового статусу працівника.
Трудова правосуб'єктність працівника визнається в юридичній науці самостійною правовою категорією, що привертає увагу вчених-правознавців з приводу свого змісту. На думку О.М. Ярошенка, яку ми поділяємо, трудова правосуб'єктність є правовою категорією, що виражає здатність особи бути суб'єктом трудових правовідносин [10, с.7]. Проте такий підхід існував не завжди.
У період військового комунізму «залучення до праці здійснювалося шляхом встановлення загальної трудової повинності. Мілітаризація праці, її загальність і примусовість розглядалися у працях партійних теоретиків, у постановах партійних з'їздів як магістральний шлях вирішення виробничих і соціальних проблем на шляху будівництва соціалістичного суспільства в Росії» [28, с.122].
Таким чином, у названий період трудова правосуб'єктність працівника розглядалася не тільки як «здатність» особи бути суб'єктом трудових правовідносин, а ще й як «обов'язок» бути суб'єктом трудового права.
Схожий підхід був характерний і для періоду адміністративно-командної системи. У цей період за самовільний відхід працівника з підприємства, а також за самовільний перехід з одного підприємства на інше була введена кримінальна відповідальність у вигляді тюремного увязнення строком від 2 до 4 місяців [28, с.192].
Сьогодні юридична наука, як відзначає професор Є.Б. Хохлов, одностайна у визнанні правосуб'єктності як самостійної правової категорії, що дає соціально-юридичну характеристику учаснику тих чи інших суспільних відносин. Але що стосується змісту цієї категорії, то тут спостерігається достатньо велике розмаїття думок [29, с.296].
Теоретичні і практичні питання, такі як, поняття трудової правосуб'єктності працівника, її елементів (складових), є простором для наукової творчості і пошуку сутності цього правового явища.
С.М. Братусь висловив думку‚ що правосуб'єктність не є природженою якістю людини‚ а є суспільною властивістю індивіду‚ яка надається людям і їх організаціям відповідно до потреб розвитку суспільних відносин. Тобто‚ трудова правосуб'єктність - соціально-юридична характеристика‚ що враховує інтереси всього суспільства [30, с.41].
Характеризуючи правосуб'єктність у сучасному трудовому праві необхідно зазначити, що це найбільш важлива правова властивість (характеристика) суб'єктів трудового права як учасників трудових відносин [51, с.117].
У чинному КЗпП України, як і в проекті ТК України, відсутнє нормативне визначення поняття «трудова правосуб'єктність працівника», що, на нашу думку, є істотною правовою прогалиною.
Враховуючи виняткову важливість правосуб'єктності при визначенні правового статусу працівника, вважаємо, що визначення її змісту має одержати відбиття у законодавчих нормах. Подібні наукові погляди були висловлені відомим дослідником трудової правосуб'єктності Б.К. Бєгічевим ще у 1972 році [22, с.84].
Торкаючись історії питання, відзначимо, що серед вчених-правознавців ніколи не було повної єдності поглядів щодо визначення змісту правосуб'єктності працівника. Е.Н. Бондаренко відзначає, що правосуб'єктність - «… складне, у деякому розумінні навіть загадкове правове явище. Наука не виробила якесь єдине, узгоджене поняття і, відповідно, його визначення» [33, с.61].
Один із напрямів базувався на матеріалі цивільного права і розкривав правосуб'єктність через категорії «правоздатність» і «дієздатність». Розбіжності між окремими прихильниками всередині цього напряму полягають лише в тому, чи слід включати до поняття правосуб'єктності як право- так і дієздатність. Деякі юристи вважали, що за своїм змістом правосуб'єктність неоднозначна в різних галузях права. А.В. Венедіктов вважав, наприклад, що в цивільному праві вона ідентична правоздатності; а в трудовому, сімейному - охоплює як правоздатність, так і дієздатність [34, c.20]. На думку О.С. Йоффе, М.Д. Шаргородського, О.А. Красавчикова та ін., правосуб'єктність у всіх галузях права включає і правоздатність, і дієздатність [35, c.210-211].
Другий підхід є, на нашу думку, справедливішим. Правосуб'єктність, як своєрідна «здатність» бути суб'єктом права, не може бути розкрита у відриві від здатності своїми діями набувати прав і обов'язків, що є характеристикою дієздатності.
Що стосується трудової правоздатності, то стосовно визначення цього поняття в науковій літературі спостерігається відносна єдність поглядів. Трудова правоздатність працівника визначається як особлива характеристика фізичної особи, що виражає можливість учасника суспільних відносин мати трудові права й обов'язки.
На відміну від трудової правоздатності, трудова дієздатність працівника є достатньо дискусійним поняттям. Її визначають і як можливість своїми діями набувати трудових прав і здійснювати трудові обов'язки, і як елементарне правове відношення, яке полягає у визнанні державою здатності особи своїми діями приводити в життя, змінювати і припиняти правові відносини, і як вид правоздатності, і як суб'єктивне право, і як властивість, стан особи [31, с.107].
Ми схильні дотримуватися думки, що дієздатність - це властивість особи, що визначає її здатність своїми діями набувати трудових прав і здійснювати трудові обов'язки.
У теорії трудового права відзначається‚ що трудова правоздатність і трудова дієздатність працівника єдині і неподільні [23, с.28]. Так‚ професор М.Г. Александров виходив з того‚ що трудові право- і дієздатність‚ на відміну від цивільних право- і дієздатності‚ утворюють єдину властивість‚ що додається правом фізичній особі [12, с.172-173]. К.М. Гусов і В.М. Толкунова також відзначають, що такі властивості працівника, як трудова правоздатність і дієздатність, неподільні на відміну, наприклад, від цивільного права, де вони можуть не співпадати [20, с.61]. С.П. Маврін підкреслює‚ що жодна з норм трудового права взагалі не дає підстав для диференціації трудової правоздатності і трудової дієздатності [24, с.304].
Аналізуючи зарубіжний досвід, деякі автори відзначають, що на Заході правоздатність і дієздатність поділені. «Трудова правоздатність виникає з досягненням мінімального віку прийому на роботу, який встановлений з 15…16 років (рік завершення обов'язкового шкільного навчання). Трудова ж дієздатність у повному обсязі настає частіше за все з 18 років, а у ряді країн навіть з 21 року [25, c.52]. Таке трактування є, на наш погляд, не цілком вірним. Настання з досягненням певного віку трудової дієздатності не в повному обсязі не говорить про те, що її можна відокремити від трудової правоздатності.
Поєднання дієздатності з правоздатністю означає те‚ що свою здатність до праці працівник може реалізувати тільки особисто. І навіть якщо участь працівника у трудових правовідносинах опосередкується обов'язковою згодою батьків, факт невіддільності його правоздатності від дієздатності залишається незмінним. Це підтверджує і стаття 30 КЗпП України‚ що передбачає особистий характер виконання працівником трудової функції [22]. Відповідно до ст. 30 КЗпП України працівник має виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі за винятком випадків, передбачених законодавством.
Праця завжди виступає особистою вольовою діяльністю працівника як суб'єкта трудового права. Виконувати трудову функцію за трудовим договором через представника неможна. Водночас, розпоряджатися своєю здатністю до праці може тільки працівник особисто. Хто здатний до праці, визначає М.Г.Александров, той здатний і особистим волевиявленням приймати на себе трудові обов'язки і набувати певних прав. Наведені вище аргументи, на наш погляд, достатньо переконливо доводять, що трудова правоздатність нерозривно пов'язана з дієздатністю.
У зв'язку з цим у трудовому праві існує єдине поняття на позначення здатності особи до правоволодіння і правонабуття - праводієздатність [27, с.35].
Сутність неподільності праводієздатності працівника обумовлюється тим, що у трудовому праві реалізація правоздатності незмінно призводить до дій, що породжують виникнення, зміну або припинення трудових прав і обов'язків.
Трудова праводієздатність є важливим елементом трудової правосуб'єктності працівника. Деякі вчені навіть вважають за можливе ототожнення правосуб'єктності і праводієздатності в трудовому праві. Так, Є.Б. Хохлов вважає, що зміст понять «трудова право(діє) здатність» і «трудова правосуб'єктність» ідентичний, але для того, щоб не ускладнювати понятійний апарат, доцільно користуватися загальновизнаним терміном «трудова правосуб'єктність» [29, с.305].
Водночас, більшість вчених вважають, що правосуб'єктність працівника не можна ототожнювати тільки з праводієздатністю і виділяють інші елементи правосуб'єктності. Слід зазначити, що в правовій науці немає повної єдності поглядів на те, які саме елементи включає правосуб'єктність, крім правоздатності і дієздатності.
М.Г. Александров, Л.С. Явич вважали, що правосуб'єктність включає разом з правоздатністю володіння правовим статусом, [18, c.110-115]. Проте з таким підходом до співвідношення правосуб'єктності і правового статусу складно погодитися. Ми дотримуємося думки, що володіння правовим статусом не може бути елементом правосуб'єктності, оскільки правосуб'єктність є однією з умов наділення працівника правовим статусом, а, отже, правосуб'єктність є елементом правового статусу працівника, а не навпаки.
Правовідношення - це суспільне відношення, що виражається в зв'язку між уповноваженими і зобов'язаними суб'єктами [2, c.374]. Правосуб'єктність, на наш погляд, не можна визначати через категорію правовідношення, оскільки вона не містить у собі суб'єктів, а виступає їх невід'ємною властивістю. Схожу думку висловлювала і Р.О. Халфіна [22, с.57].
Ретельним аналізом змісту правосуб'єктності працівника займався також Б.К. Бєгічев. У своїй роботі «Трудовая правоспособность советских граждан» він детально досліджував трудову правосуб'єктність громадян в її розвитку. Б.К. Бєгічев визначив трудову правосуб'єктність як «правове поняття‚ що виражає здатність громадян мати трудові права й обовязки‚ а також володіння конкретними трудовими правами й обовязками‚ що безпосередньо випливають із закону» [22, с.74].
Головний висновок‚ зроблений Б.К. Бєгічевим‚ полягав у тому‚ що у сфері трудових відносин‚ разом з можливістю правоволодіння‚ громадянин через визнання його суб'єктом трудового права реально має відому суму прав і обов'язків до вступу до конкретного правовідношення‚ які при вступі до трудового правовідношення реалізуються‚ а не одержуються. Схоже визначення дає професор Ю.П. Орловський. На його думку‚ трудова правосуб'єктність є правовою категорією‚ що виражає наявність прав і обов'язків‚ які безпосередньо випливають із закону‚ здатність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин і набувати своїми діями права і створювати для себе обовязки‚ пов'язані зі вступом до цих правовідносин [23, с.254].
Таким чином, названі автори, крім здатності бути носіями прав, обов'язків і здатності набувати прав і обов'язків своїми діями, включають до структури правосуб'єктності працівника і наявність певних прав і обов'язків - тобто, правоволодіння. Вважаємо, що з таким підходом важко погодитися.
Профессор Є.Б. Хохолов не погоджується з цією думкою. Він відзначає, що співвідносити категорії правосуб'єктність і статутні права (обов'язки) не зовсім коректно, бо вони відносяться до різних логічних систем. Відповідно, категорія статутне право може включати як категорію правосуб'єктності, так і категорію відносних суб'єктивних прав, більше того, одне і те ж статутне право у межах однієї правової галузі може трактуватися як правосуб'єктність, а в межах іншої - як відносне суб'єктивне право [29, с.297].
В.І. Прокопенко, визначаючи правосуб'єктність працівника, як визнану державою можливість громадянина бути суб'єктом трудового права, підкреслює, що правосуб'єктність є тільки передумовою використання права, а не саме його використання [25, c.104].
Трудова правосуб'єктність працівника, на наш погляд, виступає своєрідним орієнтиром для визначення кола осіб‚ які можуть виступати як суб'єкти трудового права, тобто, бути носіями трудових прав і обов'язків. Водночас особа, яка має трудову правосуб'єктність працівника, через ті чи інші обставини може і не реалізувати свою правосуб'єктність і‚ відповідно‚ не стати суб'єктом - носієм конкретних прав і обов'язків у сфері трудового права. У такому разі реального правоволодіння не виникне. Таким чином‚ на нашу думку, володіння трудовими правами й обов'язками не може розглядатися як елемент трудової правосуб'єктності працівника.
Є цікавою думка Н.М. Хуторян щодо визначення змісту правосуб'єктності. Вона вважає, що сутність категорії правосуб'єктності розкривається через правоздатність, дієздатність і деліктоздатність [14, с.99]. Схожу позицію займає і Н.П. Черноморченко [15, с.5].
К.М. Гусов і В.М. Толкунова справедливо вказують, що в трудовому праві громадянин має єдину трудову право- дієздатність і деліктоздатність (здатність відповідати за трудові правопорушення), тобто здатністю мати і здійснювати, реалізовувати трудові права й обов'язки і нести відповідальність за трудові правопорушення, що визнається трудовим законодавством. Всі ці три елементи виникають одночасно і в єдності називаються трудовою правосуб'єктністю [20, с.61]. Таким чином, названі автори вважають деліктоздатність обов'язковим елементом трудової правосуб'єктності працівника.
На мій погляд, здатність мати і набувати прав і обов'язків у відриві від здатності нести відповідальність за їх порушення не достатньо повною мірою характеризує здатність особи бути суб'єктом права. У зв'язку з цим, включення до структури трудової правосуб'єктності працівника, крім трудової право- і дієздатності, деліктоздатності є, на нашу думку, доречним. Тільки всі ці властивості індивіда у сукупності є умовою набуття фізичною особою правового статусу працівника.
Якщо ж розглянути ці точки зору, беручи за основу єдність методологічного підходу і єдність вихідних положень, можна виділити єдність сутності поглядів більшості вчених-юристів. На думку Б.К.Бєгічева, цю єдність можна звести до того, що поняття правосуб'єктності - це, по-перше, юридичне поняття, що відноситься до всіх галузей радянського права, а по-друге, поняття, яке має в різних галузях права самостійні риси [12, с.85]. Ця позиція є справедливою у сучасних умовах, оскільки поняття правосуб'єктності відноситься до всіх галузей національного права і в кожній з них має свої самостійні риси.
Як справедливо наголошується в науковій літературі, об'єктивну основу змісту правосуб'єктності працівника становить здатність до праці - як особлива біологічна властивість, властива тільки людському індивіду [19, с.305]. Таким чином, працівники як суб'єкти трудового права повинні мати фактичну здатність до праці‚ залежну від сукупності тих можливостей‚ які має у своєму розпорядженні людина й які виявляє у трудовій діяльності. Трудове законодавство визнає фізичних осіб суб'єктами трудового права не з моменту появи у них фактичної здатності до праці‚ а з виникненням здатності до праці як юридичної властивості‚ тобто трудової правосуб'єктності. Проте‚ фактична здатність до праці є основою трудової правосуб'єктності.
Цілком справедливою є також позиція В.І. Прокопенка. Названий автор звертає увагу на те, що в основі трудової правосуб'єктності працівника лежить здатність до праці, яка обумовлюється фізичними і розумовими здібностями. Кожен громадянин має право займатися будь-якими видами праці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство сьогодні має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навички виконання певної роботи, а дуже часто навіть досвід. Має бути фактична здатність до систематичної, регламентованої певними правилами праці [25, с.105].
У зв'язку з тим, що за відсутності фактичної здатності до праці, не можливе існування в особи трудової правосуб'єктності, наявність фактичної здатності до трудової діяльності, на наш погляд, має знайти своє відбиття у структурі правосуб'єктності як окремий елемент.
Слід відзначити, що сьогодні в чинному українському законодавстві на позначення ступеня здатності особи до праці використовується поняття «працездатність». У науковій літературі існує думка, що працездатність може виступати як одна з характеристик правосуб'єктності працівника [18, с.44].
Український законодавець не дає нормативного визначення цього поняття, проте є законодавчі вказівки на зміст суміжних понять. Так, Закон України «Про прожитковий мінімум» відносить до осіб, які втратили працездатність, осіб, які досягли встановленого законом пенсійного віку; осіб, які досягли пенсійного віку, що дає право на призначення пенсії на пільгових умовах, і непрацюючих осіб, які визнані інвалідами в установленому порядку [19, ст.1]. У ст. 1 Закону України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» зазначено, що непрацездатні особи - це «особи, які досягли встановленого законом пенсійного віку або визнані інвалідами, зокрема діти-інваліди, а також особи, які мають право на пенсію у зв'язку з втратою годувальника».
Як видно з цих визначень, категорія працездатності не містить у собі вказівки на фактичну здатність до праці. Досягнення особою пенсійного віку або встановлення інвалідності не означає, що людина більше не здатна виконувати ту чи іншу трудову функцію. Очевидно, що поняття працездатності є категорією виключно права соціального забезпечення, оскільки відображає лише наявність або відсутність у особи права на матеріальну підтримку від держави у вигляді регулярних грошових виплат. У зв'язку з цим, вважаємо за неможливе запозичення цієї понятійної категорії для характеристики трудової правосуб'єктності працівника.
Вважаємо, що як елемент трудової правосуб'єктності, що відображає наявність фактичної здатності до праці, необхідно закріпити самостійну правову категорію.
Слід врахувати, що фактична здатність до праці у людини виникає достатньо рано - приблизно на четвертому-п'ятому році життя. Водночаас, при визначенні правосуб'єктності працівника має значення фактична здатність до праці не в буквальному розумінні. У цьому випадку має значення здатність до систематичного виконання певного виду діяльності, що вимагає певних зусиль: фізичних або розумових. Як справедливо відзначає С.П. Маврін, фактична здатність до праці визначається такою системою інтелектуальних і вольових чинників, яка забезпечує людині, по-перше, усвідомлення сенсу здійснюваних нею дій (інтелектуальний момент), по-друге, керування ними (вольовий момент) для досягнення поставленої мети, бо праця є доцільною і вольовою діяльністю людини [49, с.309]. Крім того, працівник як суб'єкт трудового права має бути здатним здійснювати трудову діяльність у певних умовах і у встановленому обсязі.
Враховуючи вищевикладене, пропонуємо закріпити як елемент трудової правосуб'єктності працівника самостійну правову категорію - «здатність до трудової діяльності».
Під здатністю до трудової діяльності слід, на наш погляд, розуміти здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу та умов виконання роботи.
Вважаємо, що здатність до трудової діяльності логічно доповнює трудову праводієздатність і деліктоздатність працівника, і всі ці елементи виступають в органічній єдності, будучи складовими елементами трудової правосуб'єктності працівника.
В.Л. Костюк і Р.Ю. Перехрест справедливо відзначають, що трудова правосуб'єктність, як одна з найбільш значущих властивостей працівника як суб'єкта трудового права, є предметом виключно законодавчого регулювання [17, с.42]. Такий висновок названі автори цілком обґрунтовано зробили, ґрунтуючись на змісті ст.92 Конституції України. У зв'язку з цим ми вважаємо, що питання правосуб'єктності працівника мають бути чітко закріплені у кодифікованому джерелі трудового права, одним з головних завдань якого є сприяння зростанню продуктивності праці, покрашенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій основі матеріального і культурного рівня життя працівників, зміцненню трудової дисципліни і поступового перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу кожної працездатної людини [33, ст.1].
Будучи елементом правового статусу працівника, правосуб'єктність, як наголошувалося раніше, виступає однією з найважливіших характеристик цього суб'єкта трудового права. Для набуття особою трудової правосуб'єктності необхідні певні умови, встановлені законодавством. Питання, що стосуються умов набуття фізичною особою трудової правосуб'єктності працівника, мають важливе значення як з теоретичної, так і з практичної точки зору.
Умови наділення особи трудовою правосуб'єктністю працівника закріплені у розділі ХІІІ чинного КЗпП України «Праця молоді». У ній встановлюється єдина умова набуття фізичною особою правосуб'єктності працівника - досягнення певного віку [33, ст.188]. Слід зазначити, що віковий критерій має дуже важливу роль при визначенні трудової правосуб'єктності працівника.
Якщо звернутися до вітчизняного історичного досвіду стосовно цього питання, то можна побачити серйозні негативні наслідки відсутності в законодавстві вказівки на віковий критерій при визначенні правосуб'єктності працівника. Як відзначав професор І.Я. Кисельов, жорстока і нелюдяна експлуатація найманої праці, незв'язана в перші два десятиліття після відміни кріпацтва навіть самими щонайменшими соціальними і правовими обмежувачами, масове застосування праці дітей, починаючи з 5-ти - 6-ти років... робила становище працівника в цей період украй скрутним [28, с.3]. Це призводило до того, що значна кількість представників робочого класу гинули, або ж виявлялися непрацездатними, навіть не встигаючи досягти віку повної дієздатності.
Подібна тенденція примусила законодавця вжити відповідних заходів. Як наголошується в науковій літературі, в ході розвитку капіталістичного господарства цивілістична думка відступила від тієї постановки питання про найм праці, яка містилася у римському праві. Інститут найму праці піддався істотній переробці. Поступово створювалася система законодавчої охорони інтересів економічно слабкої сторони - працівника [21, с.16]. Зокрема, 1 червня 1882 року був прийнятий закон Росії «Про малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурі».
На думку І.Я. Кисельова, закон «Про малолітніх, працюючих на заводах, фабриках і мануфактурі» відкриває собою формування в Росії фабричного законодавства капіталістичного типу, одне з головних завдань якого - охорона праці дітей і жінок, які стали першими жертвами індустріального молоха. Ранньокапіталістичне мануфактурне машинне виробництво у всіх країнах використовувало, як відомо, працю неповнолітніх, безжально експлуатувало їх заради одержання надприбутку, і першим кроком на шляху до обмеження такої експлуатації, що викликала особливе обурення робочих і громадської думки, була поява закону про заборону дитячої праці. Закон 1882 р. не тільки заборонив застосування праці дітей віком до 12-ти років на фабриках, заводах і мануфактурі, але і встановив спеціальні правила з охорони праці малолітніх від 12 до 15 років (обмеження тривалості робочого дня, заборона нічної роботи, роботи у недільні і святкові дні, залучення малолітніх, а також підлітків від 15 до 17 років до шкідливих і небезпечних робіт), зобов'язав фабрикантів надавати малолітнім робочим, які не мали освіти, можливість відвідувати народні училища. Фабриканти були зобов'язані реєструвати малолітніх в особливій книзі [28, с.6].
Таким чином, вітчизняне законодавство другої половини ХІХ століття вперше встановило віковий критерій при визначенні трудової правосуб'єктності працівника, що було достатньо значущим моментом у регулюванні правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.
Після 1917 року нормотворчість у сфері регулювання правового статусу працівника одержала новий виток розвитку. За дорученням Тимчасового уряду був підготовлений ряд законопроектів з праці. Центральне місце серед них, як відзначав І.Я. Кисельов, займав законопроект про трудовий договір [28, с.67].
У цьому законопроекті, зокрема, містилися норми, що відносилися до правового статусу працівника і до вікового критерію визначення його трудової правосуб'єктності. «Особи, які не досягли 17-річного віку, не можуть найматися на роботу за трудовим договором без дозволу батьків або опікунів, який передбачає, що якщо батьки або опікуни, дізнавшись про укладання неповнолітнім трудового договору, не заявили протягом двох тижнів про свою незгоду або якщо неповнолітній проживає окремо від батьків або опікунів, крім випадку, коли він відданий на виховання або до навчального закладу». При цьому в законопроекті також зазначалося, що «батьки й опікуни, установи і посадовці, на яких покладений нагляд за дотриманням законів про охорону праці, мають право вимагати дострокового розірвання трудового договору, укладеного з особою молодше 17 років, коли продовження договору загрожує ії життю, здоров'ю (честі), або моральності чи призводить до явної шкоди для неї» [28, с.67].
Таким чином, у вказаному законопроекті встановлювалося, що в повному обсязі трудова правосуб'єктність працівника виникає з сімнадцяти років. В обмеженому обсязі (з відома батьків або опікунів) неповнолітні набували трудової правосуб'єктності з 12 років. Проте цей законопроект так і не був прийнятий.
жовтня (за н.с. - 11 листопада) 1917 року був прийнятий Декрет Ради народних комісарів про восьмигодинний робочий день. Цей декрет стосувався не тільки робочого часу, але й охорони праці молоді. Зокрема, підвищувався віковий критерій визначення правосуб'єктності працівника з 12 років до 14 років [28, с.110]. Це було достатньо прогресивним кроком для того часу.
Таким чином, віковий критерій визначення правосуб'єктності працівника відіграє дуже важливу роль при визначенні правового статусу працівника, а також при визначенні правового статусу особи в суспільстві.
Сьогодні віковий критерій настання трудової правосуб'єктності працівника закріплений у чинному КЗпП України. У статті 188 зазначається, що допустимим є прийом на роботу осіб, які досягли шістнадцяти років. Водночас, з відома батьків, допускається праця осіб, які досягли п'ятнадцяти років і, у вільний від навчання час, праця осіб з чотирнадцяти років [33, ст. 188]. У зв'язку з цим спостерігається деяка невизначеність стосовно того, який же вік вважати моментом настання трудової правосуб'єктності працівника.
Із цього приводу М.Г. Александров відзначив‚ що трудова правосуб'єктність особи виникає з 16 років‚ а в більш раньому віці трудова правосуб'єктність носить умовний характер [11, с.165]. Проте існує й інший підхід. Деякі вчені дотримуються думки‚ що при таких нормативних приписах трудова правосуб'єктність настає з 14 років‚ але за наявності складного фактичного складу.
Вважаємо цю точку зору цілком обґрунтованою. Слід визнати, що на наш погляд, трудова правосуб'єктність працівника виникає саме з 14 років, тобто, з того моменту, коли в особи виникає право на заняття трудовою діяльністю. Водночас, оскільки для реалізації трудової правосуб'єктності в цьому віці необхідний складний фактичний склад (згода одного з батьків, непорушення процесу навчання, відсутність шкоди здоров'ю та ін.), можна зробити висновок, що правосуб'єктність у цьому віці настає не в повному обсязі. Саме відсутність повного обсягу правосуб'єктності і компенсується встановленням додаткових юридичних фактів, необхідних для реалізації трудової правосуб'єктності працівника віком від 14 до 16 років.
При прийомі на роботу неповнолітньої молоді, відповідно до статті 188 чинного КЗпП України, мають бути дотримані такі необхідні умови: неповнолітній має досягти 14-річного віку; пропонована йому робота має відноситься до видів легкої роботи‚ такої, що не завдає шкоди здоров'ю (перелік таких робіт затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань праці); передбачена трудовим договором робота виконується тільки у вільний від навчання час і не порушує процесу навчання; на укладання трудового договору з неповнолітньою особою‚ яка досягла 14-річного віку‚ одержана письмова згода одного з батьків (або особи, яка його заміняє).
Відносно вікового критерію настання трудової правосуб'єктності працівника є цікавим аналіз міжнародно-правових стандартів у сфері праці. Згідно з п. 3 ст. 2 Конвенції МОП № 138 «Про мінімальний вік для прийому на роботу» від 26 червня 1973 р.‚ за загальним правилом‚ мінімальний вік прийому на роботу не може бути нижчий віку закінчення обов'язкової шкільної освіти й‚ у всіх випадках‚ не може бути нижчий 15 років. Водночас‚ ст. 7 вказаної Конвенції допускає‚ що національним законодавством або правилами може допускатися прийом на роботу за наймом осіб віком від 13 до 15 років для виконання легкої роботи‚ що не завдає шкоди здоров'ю і розвитку‚ а також не завдає шкоди навчанню. Для участі в художніх виступах компетентний орган влади після консультацій з відповідними організаціями роботодавців і працівників може в окремих випадках допускати виняток із заборони прийому на роботу осіб молодше встановленого мінімального віку. Такий допуск має оформлятися шляхом видачі спеціального дозволу‚ в якому встановлюється максимальна тривалість робочого часу й інші умови виконання трудової функції неповнолітнім працівником.
Порівнюючи чинне вітчизняне трудове законодавство, а також чинні міжнародно-правові норми про працю, необхідно відзначити, що в цілому можна говорити про відповідність аналізованих раніше норм міжнародним правовим стандартам щодо встановлення вікового критерію виникнення трудової правосуб'єктності працівника.
У теорії трудового права як умова трудової правосуб'єктності розглядається не тільки віковий, але і вольовий критерій. Вольовий критерій пов'язується, як правило, з психічним станом фізичної особи.
На думку ряду вчених‚ трудова правосуб'єктність працівника абсолютно не залежить від психічного стану особи. Такої думки, зокрема, дотримувався М.Г. Александров [13, с.186]. С.П. Маврін вважає, що навіть особи, визнані судом унаслідок психічного розладу недієздатними, в цивільних (майнових) відносинах мають трудову правосуб'єктність. Свою точку зору С.П. Маврін аргументує тим, що недієздатні особи нерідко не втрачають здатності до праці. Більше того, медичні рекомендації, адресовані подібним особам, часом прямо наказують їм здійснення певної трудової діяльності. У цьому випадку установи, що надають психіатричну допомогу населенню, мають право направляти осіб, які страждають психічними розладами, до лікувально-виробничих державних підприємств для їх трудової терапії [19, с.307-308]. Проте, на наш погляд, оскільки у цьому випадку праця використовується як терапія і проходить у спеціалізованій установі, навряд чи можна говорити про трудову правосуб'єктність подібних осіб. Вони залучаються до праці тільки за умови, що праця благотворно впливає на їх психічний стан. Тобто для залучення недієздатних осіб до праці необхідною передумовою виступає не взаємне волевиявлення сторін (що має місце при укладанні трудового договору), а медичні показання.
Друга точка зору, на мій погляд, є справедливішою. Ми поділяємо думку, що трудова правосуб'єктність не є частиною цивільної правосуб'єктності особи: ці види правосуб'єктності співвідносяться не як загальне і приватне, а як галузеві види одного роду [18, с.44]. Водночас, хоча цивільна дієздатність і трудова дієздатність працівника виступають як два самостійні види здатності суб'єкта особистими діями набувати і здійснювати відповідні права й обов'язки, обидва вони тісно пов'язані і нерідко перетинаються.
Згідно зі статтею 39 Цивільного кодексу України, «фізична особа може бути визнана судом недієздатною, якщо вона внаслідок хронічного стійкого психічного розладу не здатна усвідомлювати значення своїх дій і (або) керувати ними» [15, ст.39]. Якщо особа не здатна усвідомлювати значення своїх дій і керувати ними, то вона і не здатна на систематичне виконання усвідомленої суспільно-корисної діяльності. Тобто, здатність до трудової діяльності, як елемент трудової правосуб'єктності працівника, у такої особи відсутня.
Стаття 41 Цивільного кодексу України серед наслідків визнання особи недієздатною закріплює відсутність права здійснення будь-яких операцій і відсутність здатності нести юридичну відповідальність [15, ст.41]. Трудовий договір, по сутті, є операцією. Якщо ж недієздатна особа не має права укладати трудовий договір, то і набути конкретних трудових прав і обов'язків така особа не здатна. Крім того, відсутність здатності нести юридичну відповідальність виключає наявність такого необхідного елементу трудової правосуб'єктності працівника, як деліктоздатність. Отже, особа, визнана недієздатною, не може мати трудову правосуб'єктність працівника.
Ми поділяємо думку професора С.П. Мавріна, який пропонує надати акту визнання громадянина недієздатним міжгалузевого значення‚ що необхідно відобразити у цивільному і трудовому законодавстві [14, с.323].
Таким чином, вважаємо за необхідне закріпити законодавчу вказівку не тільки на віковій, але і на вольовий критерій трудової правосуб'єктності працівника.
Окремі автори виділяють також фізичний стан особи як умову виникнення правосуб'єктності працівника. Так, наприклад, професор В.М. Скобєлкін стверджує‚ що фізичний стан особи впливає на обсяг її трудової дієздатності. Він вважає‚ що здатність до володіння правом на працю в інваліда І групи зберігається‚ а здатності до реалізації цього права звичайно не буває. Юридична здатність до реалізації права (дієздатність) знаходиться тут у прямій залежності від фізичної здатності працювати [16, с.165].
Ця точка зору є значною мірою спірною. Фізичний стан особи у певних випадках може звужувати доступну сферу реалізації правосуб'єктності працівника щодо фізичної праці, але не зменшувати обсяг правосуб'єктності. Крім того, реалізація здатності до розумової праці аніскільки не залежить від фізичного стану особи. Таким чином, вважаємо, що фізичний стан особи не може бути визнаний чинником, що впливає на правосуб'єктність працівника.
Підводячи підсумок аналізу змісту правосуб'єктності працівника, як невід'ємного елементу його правового статусу, можна зробити такі висновки.
Правосуб'єктність працівника включає, крім трудових праводієздатності і деліктоздатності, здатність до трудової діяльності, що має знайти своє відбиття у вітчизняному законодавстві. Під здатністю до трудової діяльності слід розуміти, на наш погляд, здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу та умов виконання роботи.
Умовами наявності трудової правосуб'єктності є віковий і вольовий критерії. Віковим критерієм трудової правосуб'єктності працівника є досягнення чотирнадцятирічного віку. Вольовим критерієм правосуб'єктності працівника є наявність здатності усвідомлювати значення своїх дій і керувати ними. Враховуючи виняткову важливість вольового критерію для трудової правосуб'єктності, вважаємо за необхідне відобразити його в трудовому законодавстві, як необхідну умову наявності трудової правосуб'єктності працівника.
Розділ 2. Основні трудові права, обов'язки та їх гарантії як елементи правового статусу працівника
.1 Основні трудові права, та обов'язки працівника
Конституція України, заклавши основу процесу формування якісно нового національного трудового законодавства, передбачивши основні соціально-економічні права людини, такі як право власності (ст.41), право на працю (ст.43), право на страйк (ст.44), право на відпочинок (ст.45), право на соціальний захист (ст.46) і інші права [1], водночас не закріпила всієї цілісної системи реалізації гарантій і захисту цих прав. Ці питання має врегулювати новий Трудовий кодекс України.
Профессор Л.І. Лазор вважає, що новий Трудовий кодекс має бути законодавчим актом «пасіонарного типу», побудованим на принципово новій концептуальній основі [17, с.3-8]. З цим важко не погодитися, оскільки сучасні економічні умови вимагають і формування нової бази - концептуального підґрунтя. Вважаємо, що Трудовий кодекс має не тільки узагальнювати і систематизувати вже накопичений нормативний матеріал, але і бути важливим законодавчим актом, побудованим на принципово новій або значно оновленій підставі, важливою складовою якого будуть положення, що регламентують правовий статус працівника і, зокрема, його основні права.
Сьогодні основні права працівника визначаються нормами КЗпП України, одним з головних завдань якого є сприяння «зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і підйому на цій підставі матеріального і культурного рівня життя працюючих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини» [33, ст. 1]. Це означає, що первинними в системі інтересів суб'єктів трудових відносин є інтереси держави, яка в радянський період була основним суб'єктом, що регламентував трудові відносини, і одночасно, основним, єдиним роботодавцем. Основні права працівника були в прямій залежності від інтересів держави, що було цілком природно в умовах переваги державної форми власності.
Становлення ринкової економіки і демократизація трудових відносин виявили потребу по-новому поглянути на правовий статус працівника і основні права працівника, як його елемент. Така переоцінка, на думку В. Костюка, виходить з таких основних чинників: реального забезпечення положень Конституції України, яка передбачає, що людина, її життя, здоров'я, честь і гідність, недоторканність і безпека визнаються в Україні найвищою соціальною цінністю, а твердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави (ст. 3); створення умов для ефективного залучення найманої праці, підвищення її продуктивності; об'єднання в трудових відносинах інтересів працівника і роботодавця як основних соціальних партнерів [17, с.4].
Думка В. Костюка є достатньо конструктивною і відповідає сучасному часу. Вважаємо, що проголошення на рівні Основного Закону держави права людини на вільний розвиток своєї особи, включаючи право розпоряджатися своєю здатністю до праці, істотно змінює зміст основних прав працівника як суб'єкта трудового права.
Сучасні теоретики трудового права включають основні (або статутні) трудові права й обов'язки до змісту правового статусу суб'єкта трудового права. При цьому одні вчені ототожнюють трудові права й обов'язки суб'єкта з його правовим статусом [25, с.100], інші вважають, що трудові права й обов'язки - один з елементів його змісту [16, с.110].
Друга точка зору є переконливішою. Вважаємо, що лише в сукупності такі елементи правового статусу, як правосуб'єктність, основні права й обов'язки, гарантії їх реалізації та юридична відповідальність, можуть дати повне уявлення про дійсний трудоправовий статус працівника. Водночас, права й обов'язки, поза сумнівом, посідають одне з центральних місць серед елементів правового статусу працівника як суб'єкта трудового права.
Ряд вчених-трудовиків справедливо вказують на кореспондуючий характер прав і обов'язків у трудовому праві. К.М. Гусов відзначає, що права й обов'язки працівників нерозривно взаємопов'язані між собою, оскільки правам працівника кореспондують обов'язки роботодавця [18, с.54]. О.М. Ярошенко говорить, про те, що суб'єктивні права й обов'язки учасників відносин у сфері праці виступають як, такі що кореспондують відносно один до одного, тобто правам одного суб'єкта відповідають обов'язки іншого і навпаки [10, с.93]. І, водночас, всі права й обов'язки працівника також нерозривно взаємопов'язані між собою: не може існувати прав без обов'язків і навпаки.
Вважаємо, що принципове значення має питання про правову природу основних трудових прав працівника: чи виступають вони як суб'єктивні або ж є особливою групою прав‚ відмінних від прав суб'єктивних.
Іноді основні працівника права ототожнюються з правосуб'єктністю, що є достатньо спірним. Правосуб'єктність співвідноситься з основними правами працівника як причина і наслідок‚ вона є чимось первинним‚ передуванням праву‚ що виступає умовою правоволодіння.
Існує також тенденція пов'язувати основні права працівника з об'єктивним правом (системою юридичних норм, незалежних від окремого індивіда), що також є не цілком виправданим. Те, що основне (статутне) право закріплене у правовій нормі‚ не перетворює його на саме правило поведінки, тобто в об'єктивне право. Працівник як суб'єкт трудового права не має в своєму розпорядженні норми як такої. Він лише має юридичну можливість здійснювати певні дії, що випливає з неї. Отже, правова можливість завжди індивідуалізована. Причому ця можливість не тільки належить суб'єкту права‚ але і безпосередньо залежить від нього: тільки він вирішує, чи буде вона реалізована і в якому обсязі.
При вирішенні цієї проблеми слід виходити з доказу суб'єктивності основних (конституційних) прав особистості. Основні права особистості - це ті виділені законом права й обовязки‚ - відзначав відомий угорський вчений-правознавець І. Сабо‚ - які у власному сенсі слова можна назвати суб'єктивними‚ тобто такі, що надають щось суб'єктам або ж, зобов'язують їх до чогось [19, с.329]. Схожу думку висловлює і В.А. Патюлін. Він вважає‚ що основні права громадян мають всі риси й ознаки суб'єктивних прав, і те‚ що вони по-різному развиваются‚ конкретизуються і деталізуються у нормах поточного законодавства‚ не дає підстав для заперечення суб'єктивно-правового характеру цих прав [11, с.26].
Визнаючи справедливість наведених висловів, можна зробити висновок‚ що всі права працівника: як ті‚ яких він набуває‚ вступаючи у конкретні трудові правовідносини‚ так і ті‚ які прямо закріплюються за ним у трудовому законодавстві або безпосередньо випливають із законодавства‚ є суб'єктивними.
Профессор Є.Б. Хохолов вважає, що суб'єктивне трудове право має розумітися (і забезпечуватися) в єдності трьохелементарної правомочності: а) права діяти самому; б) права вимагати дій від інших; в) права вимагати дій від держави [19, с. 225].
Що ж до суб'єктивних трудових прав‚ то кожне з них передбачає певне соціальне благо (право на своєчасну і в повному обсязі виплату заробітної плати відповідно до кваліфікації‚ складності праці‚ кількості й якості виконаної роботи; на відпочинок; на повну достовірну інформацію про умови праці і вимоги охорони праці на робочому місці; на професійну подготовку‚ перепідготовку і підвищення кваліфікації та ін.)‚ можливість користування яким і утворює один з елементів змісту кожного суб'єктивного права.
Основні трудові права працівника відображають основні права і свободи особистості‚ закріплені в таких міжнародних актах‚ як Загальна декларація прав людини‚ Міжнародний пакт «Про цивільні і політичні права»‚ Міжнародний пакт «Про економічні‚ соціальні і культурні права»‚ Декларація МОП «Про основоположні принципи і права у сфері праці» та ін.
У науковій літературі залежно від носія суб'єктивні права поділяються на індивідуальні і колективні [11, с.28]. Індивідуальні права - це права, які належать окремо взятому суб'єкту і можуть бути реалізовані ним одноосібно. Особливість же колективних прав, як відзначає О.А. Лукашева, полягає в тому, що вони здійснюються не конкретною особою, а співтовариством, асоціацією [12, с.23]. Визнаючи справедливість цього підходу до класифікації суб'єктивних прав, пропонуємо поділити основні трудові права працівника на індивідуальні і колективні права.
До індивідуальних прав працівника можна віднести: право на працю; на укладання, зміну, розірвання трудового договору; право на здорові і безпечні умови праці; право на оплату праці; право на відпочинок та інші.
Колективними слід визнати права працівників: об'єднання в професійні союзи; вирішення колективних трудових спорів і конфліктів у встановленому законом порядку; участь в управлінні підприємством та ін. Вважаємо, що відбиття цієї класифікації трудових прав працівника в законодавстві було б доцільним для правового регулювання правового статусу працівника в Україні.
У вітчизняному законодавстві основні права працівника як суб'єкта трудового права закріплені в Конституції України [1, ст.43-45] і в Кодексі законів про працю. Безпосередньо закріпленню основних трудових прав працівника присвячена стаття 2 КЗпП України, яка має назву «Основні трудові права працівників». Ця стаття закріплює такі основні трудові права, як: право на працю, свободу праці; право на рівну винагороду за рівну працю, без будь-якої дискримінації і не нижче встановленого державою мінімального розміру; право на сприяння в працевлаштуванні; право на відпочинок (що забезпечується встановленням граничної тривалості робочого часу, скороченого робочого дня для ряду професій і робіт, встановлення щотижневого вихідного дня, святкових днів, мінімальної тривалості щорічної відпустки); право на здорові і безпечні умови праці; право на відшкодування шкоди, завданої пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; -право на об'єднання в профспілки; право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; право на позасудовий і судовий захист своїх трудових прав.
Як видно, більшість з цих прав є основними і входять до змісту правового статусу будь-якого працівника як суб'єкта трудового права, належать працівнику як особистості і здійснюються індивідуально. У зв'язку з цим вважаємо, що назва ст.2 КЗпП України «Основні трудові права працівників» є етимологічно не вірною. На нашу думку, якщо використовувати у множині слово «працівник» має йтися про права, які носять колективний характер. У названій же статті вказуються права, які можуть здійснюватися як індивідуально, так і колективно.
У проекті Трудового кодексу України подібна стаття носить назву «Основні трудові права працівника». Проте в цій статті, серед інших, міститься вказівка на такі права, як «…право на об'єднання в професійні спілки; право на участь у веденні колективних переговорів; право на страйк…» [29, ст.21]. Віднесення названих прав до основних прав працівника є принципово невірним. Окремо взятий працівник не може об'єднатися в профспілку, вести колективні переговори або оголосити страйк. Такі дії може здійснювати тільки група або колектив працівників. Отже, не цілком доречним є закріплення вказаних прав у статті «Основні трудові права працівника».
Є доцільним закріплення двох окремих статей у Трудовому кодексі, одна з яких буде присвячена основним правам працівника як суб'єкта трудового права, а інша - колективним правам працівників.
Оскільки колективні права працівників не можуть здійснюватися одним окремо взятим працівником, можна зробити висновок, що вони не входять до структури правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права. У зв'язку з цим, на наш погляд, немає необхідності детально зупинятися на характеристиці колективних трудових прав працівників.
Виходячи з етимологічного визначення слова «основа» як головнго положення [12], випливає, що основні трудові права працівника є тими основами, без яких неможливе здійснення трудової діяльності в цивілізованому суспільстві.
Враховуючи це, можна сформулювати таку дефініцію:
«Основні права працівника - це ті соціальні блага, які є метою вступу працівника у трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності».
Із закріплених зараз у статті 2 КЗпП положень, до таких прав можна віднести: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках. Також, укладачі проекту Трудового кодексу цілком виправдано, на наш погляд, відносять до основних прав право працівника на рівні можливості і рівне ставлення до нього, право на повагу його гідності і честі [29, ст.21].
Саме ці права мають, на нашу думку, закріплюватися як основні права працівника, оскільки забезпечення цих прав відносно кожного окремо взятого працівника є самоціллю правового регулювання праці.
Такі ж права, як право на сприяння в працевлаштуванні; право на судовий і позасудовий захист; право на відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою, що закріплені в статті 2 чинного КЗпП, слід, на наш погляд, віднести до гарантій, що забезпечують реалізацію основних прав працівника. До гарантій слід також віднести право на повну зайнятість і захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації; на забезпечення державними гарантіями і компенсаціями, визначеними Кодексом, законами й іншими нормативно-правовими актами у сфері праці; право на захист від незаконного звільнення; право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів, які закріплені в статті 21 проекту Трудового кодексу України.
Самоціллю правового регулювання праці не є, наприклад, захист від незаконного звільнення або сприяння працевлаштуванню тієї чи іншої особи. Шляхом захисту від незаконного звільнення і сприяння працевлаштуванню забезпечується допомога в реалізації права на працю. Тому вказані права є не основними, а гарантійними. Тобто вони спрямовані на забезпечення і реалізацію основних трудових прав працівника як суб'єкта трудового права, на усунення можливих причин їх неповного або неналежного здійснення і на захист від протиправних посягань.
У зв'язку з вказаним вище не є доцільним закріплювати в статті «Основні права працівника» такі гарантійні права, як: а) право на сприяння в працевлаштуванні; б) право на судовий і позасудовий захист; в) право на відшкодування шкоди, заподіяної пошкодженням здоров'я у зв'язку з роботою; г) право на захист від незаконного звільнення; д) право на повну зайнятість і захист від безробіття, на професійну підготовку, перепідготовку і підвищення своєї кваліфікації; е) на забезпечення державними гарантіями і компенсаціями; ж) право вимагати від роботодавця дотримання ним умов трудового законодавства, колективного і трудового договорів. Вважаємо, що для закріплення подібних прав необхідно виділити окрему статтю під назвою «Гарантії трудових прав працівників».
Проект Трудового кодексу не цілком виправдано, на наш погляд, виділяє серед основних прав працівників такі положення:
·право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами;
·право працюючих жінок на особливий захист материнства;
·право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію;
·право працівників-мігрантів на захист їх трудових прав;
·право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискримінації і узгодження в міру можливості їх трудових обов'язків із сімейними.
Вважаємо, що серед основних прав працівників мають одержати своє закріплення тільки ті права, що розповсюджуються на всіх працівників без винятку, тобто ті права, що входять до змісту загального правового статусу працівника. Згадані вище права відносяться до змісту особливих і спеціальних статусів працівника й є додатковими гарантіями для реалізації окремими категоріями працівників основних трудових прав. Так, наприклад, право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами є однією з додаткових гарантій для реалізації неповнолітніми права на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності. Право працюючих жінок на особливий захист материнства є додатковою гарантією для реалізації жінками-матерями права на працю, на рівне до них ставлення без будь-якої дискримінації, на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності. Таким же цілям відносно працівників з обмеженими фізичними можливостями служить їх право на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію.
Отже, згадані вище права мають характер гарантійних і мають одержати своє закріплення, як ми вважаємо, в окремій статті, присвяченій закріпленню гарантій трудових прав працівників.
Вважаю доцільним, що з прав, вказаних у КЗпП України і в проекті Трудового кодексу України, як основні права працівника мають бути закріплені: 1) право на працю і свободу праці; 2) право на оплату праці не нижче встановленого державою мінімального розміру; 3) право на відпочинок; 4) право на охорону життя і здоров'я в процесі трудової діяльності; 5) право на соціальне забезпечення за віком, при тимчасовій і постійній втраті працездатності і в інших, встановлених законом випадках; 6) право на рівні можливості і рівне ставлення до нього; 7) право на повагу його гідності і честі.
Водночас, слід приділити увагу чіткості формулювань при закріпленні основних прав працівника як суб'єкта трудового права.
Чинний КЗпП України не відрізняється чіткістю і лаконічністю формулювань щодо визначення основних трудових прав працівника, що, безперечно, є його недоліком. Більшою чіткістю характеризується проект Трудового кодексу України (далі - Проект). Водночас, не всі формулювання є досконалими.
Першим з основних прав працівника у Проекті закріплене «право на працю, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, а також право на припинення трудових відносин» [29, п.1 ст.21]. Слід відзначити, що право на працю закріплене в Конституції України і може трактуватися достатньо широко. Як справедливо відзначив професор П.Д. Пилипенко, право на працю може бути реалізоване у різних формах. Це і праця самозайнятих осіб, і служба в органах внутрішніх справ, Службі безпеки України, Збройних Силах та ін. Можна його реалізовувати також шляхом укладання цивільно-правових договорів про працю (договір підряду, договір перевезення). Навіть заняття підприємницькою діяльністю також можна розглядати як форму реалізації цього права [13, с.60]. У зв'язку з цим закріплення у Проекті «права на працю» надає вельми абстрактний характер такому положенню.
Є цікавою аналогічна норма в Трудовому кодексі Російської Федерації. У ній зазначається: «Працівник має право на укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом, іншими федеральними законами» [14, ст. 21]. Це формулювання, на наш погляд, є більш ємким і конкретним. У ньому чітко вказується, яку саме форму реалізації права на працю надає трудове законодавство. Вважаємо, що запозичення наведеного вище формулювання було б корисним для вітчизняного законодавства. Водночас, вважаємо важливим при закріпленні подібного положення підкреслити заборону примусової праці, тобто той факт, що людина має право самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці шляхом вільного волевиявлення. Тому пропонуємо пункт 1 статті 21 Проекту викласти у такій редакції: «право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом і іншими законами України».
Пункт 2 статті 21 Проекту закріплює право працівника на «рівні можливості і рівне ставлення до нього при вирішенні питання щодо працевлаштування, оплати за працю рівної цінності, професійного зростання або звільнення» [29]. Цільова спрямованість цього положення - закріплення для працівників рівних можливостей і заборона дискримінації - викликає схвалення. Водночас, перераховуючи конкретні питання, при вирішенні яких працівник може розраховувати на «...рівні можливості і рівне ставлення…», Проект, тим самим, залишає можливість для прояву дискримінації в інших питаннях (наприклад, у встановленні режиму роботи, графіка відпусток, участі в колективних переговорах та ін.). Вважаємо, що це положення слід сформулювати таким чином: «право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах». Таке формулювання дозволить виключити випадки «не забороненої законом» дискримінації.
Наступним із закріплених у Проекті основних трудових прав працівника йде «право на повагу його гідності і честі та їх захист» [29, п.3 ст.21]. Необхідно відзначити, що закріплення такого права є достатньо новаційним і цілком виправданим підходом. Сьогодні захист перерахованих нематеріальних благ здійснюється переважно засобами цивільного права. Відповідно до цивільного законодавства у разі посягань на названі нематеріальні блага особа має право за судом вимагати спростування відомостей, що порочать честь, гідність, ділову репутацію, відшкодування збитків і компенсації моральної шкоди.
Чинне трудове законодавство України не передбачає в цій частині особливих галузевих способів захисту прав працівників. Тим часом, міжнародна практика, зарубіжний досвід свідчать про необхідність легалізації таких способів, оскільки, як відзначають А. М. Лушников і М. В. Лушникова, цивільно-правові способи захисту особистих трудових прав не забезпечують їх відновлення повною мірою [15, с.44].
Водночас, гідність працівника у період трудової діяльності, як звертають увагу в науковій літературі, є об'єктом міжнародно-правового захисту. Європейська Конвенція про захист прав людини і основних свобод свідчить: «Ніхто не має піддаватися тортурам і нелюдяному або принижуючому гідність поводженню або покаранню». В Європейській Соціальній хартії особливо передбачається право працівника на захист своєї гідності за місцем роботи (ст.26). В Європейському Союзі діє Директива від 27 листопада 2000 р. 2000/78/ЄС що встановлює рівність поводження у сфері праці і зайнятості. У директиві поведінка, що має на меті створити ворожу, таку, що принижує гідність людини, або образливу обстановку, визначена як переслідування працівника і прирівнюється до дискримінації трудових прав. У Хартії ЄС про основні права (ст.1) вказано: «Людська гідність недоторканна. Вона підлягає повазі і захисту. Кожна людина має право на власну фізичну і психічну цілісність» [15, с.45].
Таким чином, у проекті Трудового кодексу України легальне закріплення права працівника на захист своєї гідності і честі є необхідним кроком із приведення національного законодавства у відповідність до міжнародних стандартів.
Право на охорону життя і здоров'я у процесі трудової діяльності у Проекті сформульовано таким чином: «право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці і на відмову від виконання роботи в умовах, що не відповідають вимогам охорони праці». Вважаємо, що це положення є невиправдано громіздким.
Право «на відмову від виконання роботи в умовах, які не відповідають вимогам охорони праці», по суті, є гарантією права «на безпечні і здорові умови праці». Отже, це право доцільно закріпити в статті, присвяченій гарантіям трудових прав працівників. Що ж до права «на одержання інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці», то це уточнення є, на нашу думку, цілком виправданим. Водночас, хотілося б внести до нього деяке доповнення. Інформація щодо умов праці, на одержання якої має право працівник, має бути вичерпною (повною) і достовірною, що необхідно підкреслити законодавчо.
У зв'язку з вищезгаданим пропонуємо таке формулювання цього основного права працівника: «право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці».
Наступним з основних прав у Проекті стоїть «право на заробітну плату за виконану роботу, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату в повному розмірі». Вказане положення, на наш погляд, сформульоване дещо некоректно. Насамперед, слід відзначити, що поняття «заробітна плата» вже включає вказівку на те, що це плата за виконану роботу. Тому поєднання «заробітна плата за виконану роботу» є тавтологією.
Є і ще слабка сторона наведеного формулювання. Трудове законодавство, як відомо, забороняє встановлювати заробітну плату у розмірі нижче мінімальної заробітної плати. Водночас, законом допускається зменшення її виплати при невиконанні працівником (з його вини) встановленої норми виробітку, простої, випуску бракованої продукції. Причому таке положення міститься як у чинному КЗпП, так і в проекті Трудового кодексу України [29, ст.234, ст.238]. Тому говорити про беззастережну виплату заробітної плати не нижче встановленого мінімуму, на наш погляд, не цілком виправдано.
При виплаті заробітної плати завжди мають враховуватися кількість і якість виконаної праці. Це наголошується і в науковій літературі [27, с.189-190], і в чинному законодавстві [33, ст.94]. Також, на наш погляд, при аналізі окремих практичних питаннь виплати заробітної плати, необхідно використовувати систему оцінки ефективності індивідуальних результатів праці працівника з урахуванням його особистих, ділових якостей та відношення до роботи.
Тому, вважаємо, що аналізоване законодавче положення має бути закріплено таким чином: «право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості й якості виконаної роботи».
Вказане в пункті 13 статті 21 Проекту право на «участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні» звучить дещо безглуздо. Дивно виглядає «право» на участь у чомусь загальнообов'язковому. Загальнообов'язкове страхування працівника проводиться з метою підтримки стабільності його матеріального становища при настанні відповідного страхового випадку (досягнення пенсійного віку, безробіття, втрата працездатності та ін.). Відповідно, участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні є засобом забезпечення права працівника «на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника». Саме так, на наш погляд, має бути сформульоване це право.
Найбільш стислим у Проекті є таке формулювання щодо визначення основних трудових прав працівника: «право на відпочинок» [29, п.14 ст.21]. У цілому, ми визнаємо, що стислість формулювань дозволяє забезпечити велику чіткість нормативних приписів. Проте, на наш погляд, у цьому випадку слід дещо розширити вказане положення з тим, щоб розкрити зміст закріплюваного права. Пропонуємо закріпити право на відпочинок як одного з основних трудових прав працівника у такій редакції: «право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».
Істотною недоробкою Проекту є також відсутність визначення основних трудових прав працівника, вказівки на їх юридичне і практичне значення.
Враховуючи вищевикладене, пропонуємо таку редакцію статті Проекту для закріплення основних прав працівника:
«Стаття 21. Основні права працівника
Основні права працівника - це ті соціальні блага, які є метою вступу працівника в трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності.
Основними правами працівника є:
) право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, що встановлені цим Кодексом і іншими законами України;
) право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах;
) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці;
) право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості і якості виконаної роботи;
) право на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника;
) право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку».
При цьому слід виділити окрему статтю для закріплення колективних трудових прав працівників - «Колективні права працівників» і окрему статтю для закріплення гарантійних трудових прав - «Гарантії трудових прав працівника».
Вважаємо, що такий концептуальний підхід дозволить чіткіше розкрити правовий статус працівника як суб'єкта трудового права в сучасному українському законодавстві.
Як наголошується в науковій літературі, суб'єктивні права знаходяться в тісному взаємозв'язку з юридичними обов'язками [2, с.384]. Тому вважаємо за потрібне, разом з основними правами працівника, приділити увагу обов'язкам як елементу правового статусу працівника.
З приводу поняття і змісту юридичного обов'язку в літературі висловлюються різні думки. Так‚ С.М. Братусь визначає обов'язок як долженствування‚ необхідність певної поведінки з боку зобов'язаної особи [16, с.13]. С.Ф. Кечекьян‚ розкриваючи поняття обов'язку через долженствування трактує його як необхідність і вважає за краще використовувати термін «необхідність» [29, с.58].
На думку професора М.Г. Александрова‚ яку ми поділяємо, категорія «необхідність» звичайно пов'язується з поняттям об'єктивної закономірності й означає щось неодмінно вимушене‚ тому обов'язок, на його думку, не може тлумачитися як необхідність‚ вона «потрібні законом вигляд і міра належної поведінки‚ відповідні суб'єктивному праву іншої особи» [17, с.111-112].
Окремі дослідники намагаються розкрити сутність юридичних обов'язків через можливу поведінку‚ тобто через ту ж категорію‚ що і суб'єктивне право [18, с.71-72]. А.С. Пашков і Б.Ф. Хрустальов, навпаки, вважають‚ що обов'язки становлять сутність належної поведінки‚ на відміну від права як міри можливої поведінки [19, с.70].
На наш погляд, і право, й обов'язок можуть розглядатися через категорію «можливої поведінки». Проте вказана категорія має дуже широкий зміст, оскільки включає будь-яку поведінку, яка може мати місце в реальному світі. Інакше кажучи, термін «міра можливої поведінки» у жодній мірі не розкриває специфіки прав, обов'язків і принципових відмінностей між ними. У зв'язку з цим найбільш доцільним, на наш погляд, є визначення юридичного обов'язку надмірно належної поведінки.
Поведінка зобов'язаного суб'єкта, як справедливо наголошується в науковій літературі, має вигляд і міру [21, с.173]. Вказівка на вигляд і міру поведінки дуже важлива при визначенні змісту основних обов'язків як елементу правового статусу працівника. Це дозволяє виявити якісні і кількісні характеристики потрібної від працівника поведінки‚ що необхідно для конкретизації всієї діяльності працівника‚ оцінки його поведінки‚ покладання відповідальності. Від працівника, як зобов'язаної особи, потрібна не просто поведінка як така‚ а поведінка‚ що відповідає зразку (вид‚ міра‚ обсяг та ін.).
Таким чином, обов'язки працівника - це передбачені правовими нормами вид і міра належної поведінки як суб'єкта трудового права.
До основних обов'язків працівника, на наш погляд, слід відносити ті обов'язки, що розповсюджуються на усі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці.
Проводячи аналіз чинного трудового законодавства щодо трудових обов'язків працівника, необхідно відзначити, що в КЗпП України системно не визначені основні трудові обов'язки працівника. Вони містяться у різних статтях, зокрема, у визначенні терміна «трудовий договір».
Згідно з частиною першою статті 21 КЗпП України «трудовий договір - угода між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом або фізичною особою, відповідно до якої працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ним орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
Отже, працівник зобов'язаний: виконувати роботу, визначену трудовим договором, тобто закріплену за ним трудову функцію; підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку.
Інші статті КЗпП України, частково конкретизуючи ці обов'язки, наповнюють правовий статус працівника новими обов'язками. Так, стаття 30 КЗпП передбачає обов'язок працівника виконувати доручену роботу особисто. Стаття 139 у розділі «Трудова дисципліна» передбачає обов'язок працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, дотримуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладений трудовий договір. Стаття 159 закріплює обов'язки працівника з виконання вимог нормативних актів про охорону праці (знати і виконувати вимоги нормативних актів про охорону праці, правила поведінки з машинами, механізмами, обладнанням і іншими засобами виробництва, користуватися засобами колективного й індивідуального захисту; дотримуватися зобов'язань з охорони праці, передбачених колективним договором (угодою, трудовим договором) і правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації; проходити в установленому порядку попередні і періодичні медичні огляди; співрацювати з власником або уповноваженим ним органом у справі організації безпечних і нешкідливих умов праці, особисто вживати посильні заходи з усунення будь-якої виробничої ситуації, що створює загрозу його життю або здоров'ю або людей, що його оточують, і навколишнього природного середовища, повідомляти про небезпеку свого безпосереднього керівника або іншого посадовця) та ін.
Такий безсистемний підхід законодавця до закріплення основних трудових обов'язків працівника створює правову невизначеність стосовно цього питання, що є істотною прогалиною чинного законодавства.
Аналіз положень проекту Трудового кодексу України вказує, що його автори змістовніше підійшли до питання визначення трудових обов'язків працівника.
Згідно зі статтею 22 Проекту основними обов'язками працівника є:
«1) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;
) дотримання трудової дисципліни і правил внутрішнього трудового розпорядку;
) виконання встановлених норм праці і завдань роботодавця;
) дотримання норм з охорони праці;
) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
) негайне повідомлення роботодавця про загрозу життя і здоров'ю працівників, збереження їх майна;
) повідомлення роботодавця про причини відсутності на роботі;
) повага честі, гідності й інших особистих немайнових прав роботодавця;
) відшкодування шкоди, завданої майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків;
) нерозголошування державної або комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації» [29].
Системне закріплення основних обов'язків працівника, без сумніву, є значним досягненням у нормативно-правовому регулюванні правового статусу працівника. Водночас, слід звернути увагу і на наявність деяких недоліків у редакції цієї правової норми.
Насамперед, слід зазначити як недолік, що, застосовуючи термін «основні обов'язки працівника», розробники Проекту не дають визначення цих обов'язків, їх юридичного і практичного значення.
Крім того, не цілком коректно, на наш погляд, сформульований пункт 2 статті 22 Проекту. У цьому випадку при визначенні обов'язку працівника одночасно використовуються два терміни: «трудова дисципліна» і «правила внутрішнього трудового розпорядку». Виходячи з етимологічного значення, дисципліна - «це обов'язкове для всіх членів будь-якого колективу підпорядкування встановленому порядку, правилам» [12]. Отже, «дотримання трудової дисципліни» і «дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку» є ідентичними за своїм змістом обов'язками.
На наш погляд, недоцільним є переобтяження нормативного матеріалу синонімами, тобто при формулюванні цього обов'язку має використовуватися тільки одне з названих понять. Враховуючи, що в Проекті, на відміну від чинного КЗпП, відсутня глава «Трудова дисципліна», а замість неї міститься глава під назвою «Внутрішній трудовий розпорядок», вважаємо за доцільне виключити зі змісту п.2 статті 22 Проекту поняття «трудова дисципліна».
Правила внутрішнього трудового розпорядку згідно з Проектом є локальним нормативно-правовим актом і затверджуються роботодавцем за узгодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) [29, ст.266]. А сам зміст внутрішнього трудового розпорядку згідно зі статтею 265 Проекту визначається не тільки на локальному, але і на законодавчому рівні. Таким чином, закріплюючи обов'язок «дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку», розробники Проекту необґрунтовано обходять стороною обов'язок працівника дотримуватися законодавчих приписів у сфері дисципліни праці.
Для усунення вказаних недоліків пропонуємо таке формулювання аналізованого обов'язку: «підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку». Пропонована редакція пункту 2 статті 22 Проекту є одночасно більш ємкою, чіткою і лаконічною.
Встановлення як обов'язку «…виконання завдань роботодавця», на наш погляд, породжує деяку правову невизначеність. Виходячи зі змісту цієї норми, можна зробити висновок, що працівник зобов'язаний виконувати будь-які розпорядження роботодавця. Тобто, наприклад, економіст зобов'язаний вимити підлогу, якщо роботодавець дасть йому таке розпорядження. Водночас, згідно зі статтею 76 Проекту, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором [29]. Для уникнення можливості неоднозначного трактування пропонуємо закріпити вказаний обов'язок у такій редакції: «виконання встановлених норм праці і вказівок роботодавця у межах обумовленої трудової функції».
Включення деяких зі вказаних у статті 22 Проекту положень до переліку основних обов'язків працівника є недоцільним. Так, наприклад, «негайне повідомлення роботодавця про загрозу життю і здоров'ю працівників, збереження їх майна», крім пункту 6 статті 22, закріплене як обов'язок працівника у розділі «Охорона праці». Тобто, цей обов'язок є однією з норм з охорони праці. А обов'язок працівника дотримуватися норми з охорони праці вже закріплений у пункті 4 статті 22 Проекту. Таким чином, у цьому випадку закріплюються як основні два обов'язки працівника, дотримання одного з яких вже входить до змісту іншого. А це, на наш погляд, переобтяжує нормативний матеріал безпідставними повторами.
Обов'язок працівника інформувати роботодавця про причини відсутності на роботі [29, п.7 ст.22] входить до змісту інституту дисциплінарної відповідальності, який є засобом забезпечення виконання обов'язку підкорятися внутрішньому трудовому розпорядку. Тому закріплення цього положення як самостійного обов'язку є недоцільним.
Відшкодування шкоди, завданої майну роботодавця винними діями під час виконання трудових обов'язків [29, п.9 ст.22], є мірою відповідальності працівника за порушення обов'язку «дбайливого ставлення до майна роботодавця» [29, п.5 ст.22]. У зв'язку з цим є дещо недоречним закріплення подібного положення серед основних обов'язків працівника.
Як позитивні новації Проекту, слід визнати закріплення в числі основних обов'язків працівника «повагу честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця» [29, п.8 ст.22]. Протягом тривалого часу вітчизняне трудове право не потребувало подібної норми. Проте у сучасних умовах, коли роботодавцем може виступати фізична особа, коли існує жорстка конкуренція між різними підприємствами, нерідко мають місце посягання на особисті немайнові права роботодавця з боку працівників (образа роботодавця-фізичної особи, розповсюдження негативної інформації про підприємство, що не відповідає дійсності та ін.).
У сучасних соціально-економічних умовах, коли соціальним призначенням трудового права виступає не тільки захист прав і свобод працівника, але і захист законних прав і інтересів всіх учасників трудових правовідносин [12, с.78], виникає необхідність захисту немайнових прав роботодавця. У зв'язку з цим закріплення як обов'язку працівника «поваги честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця» є позитивним кроком.
Достатньо цікавою новацією слід визнати появу в Проекті серед основних обов'язків працівника обов'язку не розголошувати державну або комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію [29, п.10 ст.22].
Сьогодні подібна умова може бути за угодою сторін включена до змісту трудового договору. Водночас, сучасні умови розвитку українського суспільства взагалі, і суспільного виробництва, зокрема, допускають появу таких ситуацій, коли при укладанні трудового договору не передбачалося наділяти працівника допуском до державної або комерційної таємниці. Проте, у процесі трудової діяльності цьому працівнику все ж таки стають відомі відомості, що становлять таємницю. При цьому виходить, що оскільки в трудовому договорі не вказана умова про обов'язок збереження такої інформації в таємниці, працівник може розпоряджатися своїми знаннями у цій сфері на свій розсуд, причому, абсолютно безкарно.
Такий стан речей створює загрозу не тільки для благополучного розвитку економічних і виробничих зв'язків у суспільстві, але і для державної безпеки (у випадку якщо йдеться про державну таємницю). У зв'язку з цим є цінним і своєчасним законодавче закріплення обов'язку працівника не розголошувати державну або комерційну таємницю та іншу захищену законом інформацію.
Підводячи підсумок аналізу основних обов'язків працівника, пропонуємо закріпити статтю 22 Проекту в такій редакції:
«Стаття 22. Основні обов'язки працівника
Основні обов'язки працівника - це обов'язки, що розповсюджуються на всі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці.
До основних обов'язків працівника відносяться:
) підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку;
) виконання встановлених норм праці і вказівок роботодавця в межах обумовленої трудової функції;
) дотримання норм охорони праці;
) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
) повага честі, гідності та інших особистих немайнових прав роботодавця;
) нерозголошування державної або комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації».
2.2 Особливості гарантій трудових прав працівника
Трудова правосуб'єктність і система основних трудових прав, свобод і обов'язків не вичерпують змісту правового статусу працівника, бо ці елементи характеризують його правове становище лише частково, з позиції долженствування. У цьому питанні ми поділяємо думку С.О. Іванова і Р.З. Лівшиця, які стверджують, що для характеристики становища особи виключно важливі гарантії її прав: «Зведення становища особи до сукупності прав і обов'язків, що належать їй, не дає уявлення про дійсність, оскільки обмежується сферою належного, а не сущого. Якщо працівник має в своєму розпорядженні право, він має одночасно мати гарантію його здійснення. Інакше це право перетворюється для нього на абстракцію, на пустий звук» [23, с.16].
Аналіз сучасної юридичної літератури показує, що існують різні точки зору щодо того, чи є юридичні гарантії елементом трудоправового статусу працівника. Так, наприклад, Л.А. Сироватська пов'язує трудоправовий статус тільки з трудовою праводієздатністю і основними правами й обов'язками працівника [24, c.66-67]. О.М. Ярошенко також не включає до змісту правого статусу працівника юридичні гарантії. На його думку, з формально-юридичної точки зору юридичні гарантії нічим не відрізняються від тих суб'єктивних прав суб'єкта трудового права, реалізацію яких вони мають забезпечувати [26, с.91]. Водночас, такі вчені, як Я.Р.Тіхонова, Г.І. Чанишева, Н.Б. Болотіна, О.В. Смирнов визначають юридичні гарантії як самостійний елемент правового статусу працівника [14], [22].
При визначенні елементів правового статусу працівника ми поділяємо позицію прихильників багатоелементного підходу з включенням до змісту цього статусу юридичних гарантій як самостійного елементу його структури.
Слово «гарантія» в українській мові означає: «забезпека», «убезпека», «запорука» [25, с.572]. Важливим є розкриття термінів, які вживаються при тлумаченні слова «гарантія». «Забезпека - це захист, оборона». «Убезпечувати - захищати, обороняти від чого-небудь». «Запорука - порука, завірення, гарантія в чомусь, джерело, основа, які забезпечують що-небудь» [25, с.91].
Таким чином, можна сказати, що гарантія - це те, що захищає, охороняє від чого-небудь (порушень, посягань) й є основою, яка забезпечує що-небудь (реалізацію і захист прав і законних інтересів суб'єктів трудових відносин).
В юридичній літературі мають місце різні підходи до визначення сутності гарантій. Одні вчені розуміють під ними засоби‚ способи фактичного забезпечення реалізації прав і свобод громадян [26, с.6]‚ інші - засоби‚ способи й умови забезпечення реального здійснення наданих громадянам демократичних прав і свобод [17, с.10]‚ треті - умови‚ методи (способи) і засоби забезпечення фактичної можливості користуватися демократичними правами й організаційно-правовими засобами їх захисту [18, с.13].
О.Ф. Скакун, розглядаючи систему гарантій прав, свобод і обов'язків людини і громадянина в демократичній державі, під гарантіями розуміє систему соціальних, економічних, моральних, політичних, юридичних умов, засобів і способів, що забезпечують їх фактичну реалізацію, охорону і належний захист. Соціальний правовий механізм забезпечення (реалізації, охорони і захисту) прав і свобод людини - це система засобів і чинників, що забезпечують необхідні умови поваги до всіх основних прав і свобод людини, які є похідними від її гідності. Механізм реалізації прав людини включає заходи, здатні створити умови для реалізації прав і свобод людини; механізм охорони - заходи щодо профілактики правопорушень для затвердження правомірної поведінки особи; механізм захисту - заходи, які приводять до відновлення порушених неправомірними діями прав і відповідальності особи, яка скоїла ці правопорушення. Форми (або засоби забезпечення) правового захисту громадян від неправомірних дій органів виконавчої влади та їх службовців: загальносудова, адміністративна, адміністративно-судова (остання, характерна для європейських країн, полягає в створенні спеціалізованих судів з адміністративних справ) [2, с. 187-196].
На думку В.М.Скобєлкіна, гарантії - це засоби, способи й умови, за допомогою яких у суспільстві забезпечується фактичне здійснення демократичних прав і свобод, що надані громадянам [17, с. 48].
Гарантії, по-перше, попереджають порушення зобов'язаними суб'єктами трудових прав; по-друге, встановлюють межі дії зобов'язаних осіб; по-третє, забезпечують можливість своєчасного оскарження дій, які порушують вказані права; по-четверте, забезпечують компенсацію матеріальної шкоди, завданої їх порушенням за рахунок винних осіб [19, с.60].
Як справедливо відзначає О.В. Кузніченко, найважливіша функція гарантій трудових прав працівників, як правових засобів, полягає в досягненні ними цілей правового регулювання. Вона виявляється в тому, що в результаті реалізації правових засобів забезпечується рух і захист трудових прав і законних інтересів працівників, гарантується їх законне і справедливе задоволення [10, с.27].
Професор В.М. Скобєлкін‚ відзначаючи складний характер системи юридичних гарантій трудових прав працівників‚ виділяє в ній такі елементи: а) нормативно-правові заборони і обмеження дій‚ негативно впливаючих на реалізацію трудових прав; б) позитивне зобов'язання суб'єктів‚ що протистоять працівнику в трудових і суміжних з ними правовідносинах; в) юридична відповідальність за дії‚ що порушують трудові права найманих працівників або перешкоджають їх реалізації; г) право працівника власними діями реалізувати надану йому правомочність і захищати інтереси; д) право оскарження дій‚ що порушують права й інтереси найманого працівника; е) діяльність державних і суспільних органів і організацій з контролю і нагляду за дотриманням трудових прав найманих працівників‚ з відновлення порушених прав або усунення перешкод в їх реалізації [10, с.337-338].
У чинному КЗпП України відсутнє нормативне визначення поняття «гарантії». Але виходячи зі змісту розділу VІІІ КЗпП «Гарантії і компенсації», можна зробити висновок, що в цьому випадку під гарантіями маються на увазі, переважно, грошові виплати, що зберігають працівнику повністю або частково заробітну плату за час, коли він з поважних причин, передбачених законом, не міг виконувати трудові обов'язки. Проте, на наш погляд, таке розуміння гарантій у трудовому праві є дуже вузьким і не відповідає рівню розвитку наукових поглядів з цьому питання.
Є цікавим досвід легального законодавчого закріплення поняття «гарантія» в інших країнах.
Трудовий кодекс Російської Федерації визначає, що гарантіями визнаються засоби‚ способи й умови‚ за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин [14‚ ст. 164]. Як видно, поняттям «гарантії» охоплюються не тільки грошові виплати‚ що носять гарантійний характер (гарантійні виплати і гарантійні доплати)‚ але і ті засоби‚ способи й умови‚ які забезпечують працівникам здійснення їх трудових прав, що є цілком виправданим і відповідає сучасному рівню розвитку науки трудового права.
Водночас, слід зазначити, що закріплене в Трудовому кодексі Російської Федерації визначення поняття гарантій є не цілком чітким. У ньому вживається словосполучення «права у галузі соціально-трудових відносин». Поняття «соціально-трудові відносини» не має легального нормативного визначення, а тому може тлумачити не однозначно. Є більш виправданим, на наш погляд, використання замість формулювання «права у галузі соціально-трудових відносин» правової категорії «трудові права». Це дозволить додати законодавчій дефініції поняття «гарантії» необхідної чіткості й однозначності.
У науці трудового права класифікація юридичних гарантій проводилася неодноразово. В.М. Скобєлкін поділяє гарантії на три основні групи: гарантії‚ що забезпечують вступ до трудових правовідносин; гарантії‚ що забезпечують безперешкодне здійснення трудових прав громадян у трудових і пов'язаних з ними інших правовідносинах; гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав працівників [27, с.48-49].
Погоджуючись у цілому з названим автором, вважаємо, що наведена класифікація потребує деякого уточнення і деталізації. На мій погляд‚ можна виділити чотири групи юридичних гарантій трудових прав працівника: 1) превентивні гарантії (юридичні гарантії‚ що служать перешкодою порушенню трудових прав працівника); 2) юридичні гарантії‚ що сприяють реалізації трудових прав працівника; 3) юридичні гарантії‚ що забезпечують відновлення порушених трудових прав (відновні гарантії); 4) гарантії-санкції (юридичні гарантії‚ що є санкціями‚ спрямованими на притягнення до відповідальності осіб‚ винних у порушенні нормативних правових актів‚ тих, що містять норми трудового права).
Сукупність всіх юридичних гарантій і становить самостійний елемент змісту правового статусу працівника. Своїм регулюючим впливом вони охоплюють всі стадії трудового правовідношення‚ торкаються окремих сторін безпосередньо пов'язаних з трудовими правовідносинами.
Є.Б. Хохлов запропонував більш стислу класифікацію гарантій трудових прав працівників. За цільовим призначенням гарантії трудових прав працівника він пропонує поділити на дві групи: 1) гарантії реалізації, 2) гарантії охорони трудових прав [29, с.344].
До гарантій реалізації трудових прав громадян можна віднести, насамперед, діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні.
Ринкові перетворення в Україні супроводжуються безліччю проблем, однією з яких є проблема безробіття. Державна служба зайнятості сприяє полегшенню умов існування незайнятого населення, надає допомогу в пошуку роботи, встановлює взаємозв'язки між роботодавцями і працівниками.
Також до гарантій реалізації трудових прав працівників можна віднести встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати. Мінімальний розмір заробітної плати в Україні встановлюється на законодавчому рівні у формі мінімальної заробітної плати. Згідно з чинним КЗпП України мінімальна заробітна плата - це законодавчо встановлений розмір оплати за просту, некваліфіковану працю, нижче за який не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, почасовую норму праці (обсяг робіт) [33, ст.95].
Проект Трудового кодексу України закріплює точніше визначення мінімальної заробітної плати, вказуючи на таку значущу ознаку, як здатність мінімальної заробітної плати забезпечувати достатній життєвий рівень для працівника і його сім'ї, що включає достатнє харчування, житло, одяг і тому подібне [29, ст.219]. Грошова сума, необхідна для забезпечення достатнього харчування, житла, одягу та ін., визначається встановленим Законом прожитковим мінімумом для відповідної категорії громадян. Нормативна вказівка на цю ознаку має виключно важливе значення, оскільки встановлення мінімальної заробітної плати, нижчої за рівень, необхідний для забезпечення достатнього харчування, житла, одягу, не повною мірою виконує своє соціальне призначення.
Водночас зазначимо, що існуюча нормативно-правова база і економічний стан нашої держави зараз ще не готові до реалізації подібного нормативного припису. Згідно з Законом України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» прожитковий мінімум на одну людину з розрахунку на місяць становить 626 грн. Для працездатних осіб прожитковий мінімум підвищений - 669 грн.; для осіб, що втратили працездатність, - 498 грн. На думку законодавця, цих сум має вистачити на забезпечення достатнього харчування, житла, одягу і т.п. Середні нарахування за житлово-комунальні послуги в Україні в січні 2009 року на одного власника особового рахунку з урахуванням споживання електроенергії збільшилися на 32,3% порівняно з січнем 2008 року - до 403,1 грн. Таким чином, навіть якщо брати за основу прожитковий мінімум працездатної людини - 669 грн., то абсолютно очевидно, що якщо відняти від цієї суми витрати на житлово-комунальні платежі, 265,9 грн., що залишилися, не зможуть забезпечити людину навіть необхідним харчуванням протягом місяця, не кажучи вже про витрати на одяг і т.п.
Таким чином, можна зробити висновок, що в сучасних економічних умовах функції мінімальної заробітної плати реалізуються не достатньою мірою. Але, проте, нормативне закріплення мінімального розміру оплати праці є важливою соціально-економічною гарантією для працівника на цьому етапі розвитку українського суспільства.
Важливою гарантією реалізації працівником права на відпочинок є законодавче встановлення мінімальної тривалості відпочинку. У чинному трудовому законодавстві це питання регулюється окремими нормами розділу ІV КЗпП - «Робочий час», що закріплюють граничну тривалість робочого часу, розділом V КЗпП - «Час відпочинку» і законом України «Про відпустки» [12]. У Проекті правовому регулюванню безпосередньо часу відпочинку присвячені два розділи третьої книги «Умови праці»: розділ 2 «Час відпочинку» і розділ 3 «Відпустки». Також існує розділ, присвячений правовому регулюванню робочого часу. З аналізу положень Проекту видно, що його розробники комплексно і системно підійшли до правового забезпечення реалізації працівником права на відпочинок.
Таким чином, основними гарантіями реалізації трудових прав працівника є: 1) діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні; 2) встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати; 3) встановлення мінімальної тривалості відпочинку.
Гарантії охорони трудових прав працівника у науковій літературі прийнято поділяти на матеріально-правові і процесуально-правові (захисно-процесуальні) [29, с.344].
До матеріально-правових гарантій охорони трудових прав працівника слід віднести, насамперед, заборону необґрунтованої відмови в прийомі на роботу. Така заборона закріплюється у статті 22 чинного КЗпП. Сутність цієї заборони полягає в тому, що при відмові в прийомі на роботу роботодавець зобов'язаний мотивувати цю відмову або відсутністю вільних вакансій, або невідповідністю професійних характеристик працівника відповідним вимогам. Ця гарантія є особливо значущою в сучасних умовах побудови ринкової економіки. У зв'язку з цим ми поділяємо думку Л.О. Золотухиної, яка пропонує з метою підвищення ефективності такої важливої гарантії, як заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу закріпити її в ст. 43 Конституції України. У новому Трудовому кодексі необхідно закріпити обов'язок роботодавця повідомляти про причини відмови в прийомі на роботу у письмовій формі всім категоріям працівників і закріпити перелік підстав, з яких відмова вважатиметься обґрунтованою [33, с.7].
Наступною матеріально-правовою гарантією охорони трудових прав працівників є заборона вимагати при прийомі на роботу документи, не передбачені законодавством. Така заборона закріплена в статті 25 чинного КЗпП України. Перелік документів, які працівник зобов'язаний надати (і, відповідно, роботодавець має право вимагати від працівника) при прийомі на роботу включає: паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи [33, ст. 24]. Проектом Трудового кодексу цей перелік доповнений також свідоцтвом про загальнообов'язкове соціальне страхування і довідкою органу державної податкової служби про надання ідентифікаційного номеру (окрім осіб, які відповідно до закону його не мають), а також заявою про прийняття на роботу (з вказівкою, чи є ця робота основним місцем або роботою за сумісництвом). Такі доповнення, на наш погляд, є цілком виправданими в сучасних умовах. Що ж до заяви про прийняття на роботу з вказівкою, чи є ця робота основним місцем, або роботою за сумісництвом, то це доповнення є особливо актуальним. Оскільки для працівників-сумісників передбачені деякі спеціальні норми (щодо відпустки, підстав звільнення та ін.) [29, ст.52], то роботодавець має право спочатку знати, чи є особа, що приймається на роботу, сумісником чи ні.
Матеріально-правовою гарантією охорони трудових прав працівника є також вичерпний (що не підлягає розширеному тлумаченню) перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця і встановлення певного порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порушення якого спричиняє незаконність звільнення. Такий перелік міститься в статтях 40 і 41 чинного КЗпП України. Що стосується проекту Трудового кодексу, то в ньому перелік таких підстав міститься в статті 98 і статтях 104 - 108 із вказівкою порядку звільнення за кожною підставою, що, поза сумнівом, є перевагою Проекту. Також Проект, порівнянно з чинним КЗпП, додає ще одну підставу звільнення - відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці [29, ст.108]. Подібне доповнення є актуальним, оскільки на практиці такі випадки виникають і викликають певні проблеми.
Істотним доповненням є можливість звільнення працівника у разі грубого порушення працівником вимог правил з охорони праці, пожежної безпеки або безпеки руху на транспорті, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві чи аварії або створило реальну загрозу таких наслідків, підтверджену належним чином [29, п.5 ст.104]. За чинним законодавством жодні порушення працівником вимог з охорони праці не визнаються самостійною підставою для звільнення, а вважаються звичайним порушенням трудової дисципліни. А для звільнення працівника за порушення трудової дисципліни необхідна систематичність таких порушень [22, п.3 ст.40].
Новаційними підставами звільнення є також: організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмова учасників страйку припинити такий страйк (звільнення за цією підставою допускається впродовж місяця після вступу рішення суду до законної сили) [29, п.6 ст.104]; розголошення державної таємниці, комерційної або іншої захищеної законом інформації, що стала відомою працівнику, який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір з такою умовою, у зв'язку з виконанням трудових обов'язків; порушення керівником, членами виконавчого органу господарського товариства прав його засновників (учасників).
Встановлення відповідальності посадовців, винних у порушенні трудових прав працівників, також є важливою гарантією охорони трудових прав працівників. Зараз посадовці за порушення трудових прав працівників, залежно від ступеня тяжкості такого порушення, можуть нести дисциплінарну, адміністративну і кримінальну відповідальність.
Матеріально-правові гарантії охорони трудових прав служать превентивним заходом проти порушення трудових прав працівника. Забезпечення ж повної реалізації наданих працівникам прав В.М. Скобєлкін справедливо пов'язував не тільки із закріпленням у законодавстві правових засобів, що перешкоджають порушенню трудових прав, але й зі створенням ефективної системи відновлення цих прав [12, с.167-168]. У цьому полягає основне призначення захисно-процесуальних гарантій прав працівника.
Одним із різновидів захисно-процесуальних гарантій є право працівника на позасудовий захист своїх прав. Позасудовий захист включає можливість звернення зі скаргою до органів прокуратури, виконавчої влади, а також право на позасудове вирішення трудових розбіжностей в юрисдикційному органі на підприємстві - КТС.
Слід відзначити, що ряд вчених, зокрема Г.І. Чанишева і А. Фадєєнко, висловлюють сумніви в доцільності існування в сучасних умовах такої гарантії, як право на позасудове вирішення трудових спорів. Як аргумент вони відзначають, що сьогодні більшість трудових спорів розглядаються безпосередньо в судах, оскільки працівники не вірять у справедливе вирішення спору на виробництві, бояться розправи з боку роботодавця [13, с.59].
Вказана точка зору є не цілком обґрунтованою. Досвід країн із розвиненою ринковою економікою показує, що така гарантія, як право на вирішення трудових розбіжностей у позасудовому порядку, є достатньо затребуваною в умовах ринкових відносин. Так, наприклад, у законодавстві Іспанії закріплено, що жоден суд у трудових справах не має права приймати до розгляду позов до того, як була зроблена спроба примирення сторін по лінії місцевих органів інституту посередництва, арбітражу і примирення [13, с.111].
Ми поділяємо погляди тих авторів, які вважають, що вказаний стан речей говорить тільки про те, що сьогодні правове регулювання позасудової стадії трудових процесуальних відносин потребує якісного вдосконалення [13, с.72].
У сучасному світі, коли проблема захисту прав людини вийшла далеко за межі кожної окремої країни, виникла необхідність у створенні універсальних міжнародно-правових стандартів [13, с.221]. Так, Загальна декларація прав людини в 1948 р. встановлює право кожної людини на ефективне відновлення в правах компетентними національними судами у випадках порушення її основних прав, наданих їй конституцією або законом [13, ст.8]. Це право виступає однією з найважливіших захисно-процесуальних гарантій трудових прав працівників. Будь-яке порушене право працівника може бути відновлене в судовому порядку. Судова форма захисту є на сьогодні найбільш ефективною формою захисту трудових прав.
Позасудовий захист (через звернення до КТС на підприємстві, органів прокуратури та ін.) і судовий захист трудових прав працівників можна об'єднати терміном «юрисдикційний захист», оскільки такий захист передбачає звернення до відповідного юрисдикційного органу.
Окрім юрисдикційного захисту, слід, на наш погляд, визнати можливість працівника захищати своє порушене право самостійно, за допомогою власних дій.
Відповідно до частини 5 ст. 55 Конституції України кожен має право будь-якими не забороненими законом засобами захищати свої права і свободи від порушень і протиправних посягань [1]. В актах Міжнародної організації праці і в законодавстві зарубіжних країн передбачене право працівника на індивідуальний захист (самозахист) своїх порушених прав у формі таких дій:
. Розірвати трудовий договір з ініціативи працівника, у разі порушення роботодавцем трудового законодавства. Наприклад, у разі дискримінації працівника, морального тиску з боку роботодавця на нього та ін.
. Відмовитися від виконання незаконних вказівок роботодавця. 3. Відмовитися від виконання роботи, що загрожує життю і здоров'ю працівника або яка не передбачена трудовим договором (тобто незаконне переведення працівника на іншу роботу), або у зв'язку з невиплатою заробітної плати та ін.
Подібні положення містяться і в чинному законодавстві. Проте такий термін як «самозахист» у нормах вітчизняного трудового права відсутній.
Цивільному праву поняття «самозахист» відоме вже достатньо давно і визначає акти захисту цивільних прав окремою особою без допомоги компетентних органів і агентів держави [14, с.264]; [14, с.244]. Згідно зі статтею 19 Цивільного кодексу України, особа має право на самозахист свого цивільного права і права іншої особи від порушень і протиправних посягань. Самозахистом є застосування особою засобів протидії, що не заборонені законом і не суперечать моральним принципам суспільства. Способи самозахисту мають відповідати змісту порушеного права, характеру дій, якими воно порушене, а також наслідкам, що викликані цим порушенням. Способи самозахисту можуть обиратися самою особою або встановлюватися договором чи актами цивільного законодавства [15, ст.19].
Самозахист трудових прав з позиції теорії - це форма захисту, що допускається тоді, коли особа, чиє суб'єктивне право порушене, має можливості правомірного впливу на порушника, не звертаючись по допомогу до судових або інших юрисдикційних органів.
Ч. Азімов як основну перевагу самозахисту виділив можливість негайного реагування на допущене правопорушення, чого не може забезпечити юрисдикційний захист, тому самозахист є найбільш ефективним в умовах ринкової економіки [14, с.135]. Визнаючи справедливість висловленої думки, слід зазначити, що можливість найбільш оперативного реагування на правопорушення має особливо важливе значення при захисті трудових прав працівників.
На відміну від трудового законодавства України, в зарубіжному досвіді є випадки використання терміна «самозахист» у трудовому праві.
Відповідно до Постанови Парламентської Асамблеї Держав-учасниць співдружності незалежних держав від 09.12.2000 р. «Про концепцію Модельного Трудового Кодексу» передбачена державна підтримка розвитку системи недержавного захисту трудових прав і самозахисту. Серед засобів захисту трудових прав працівників також указується і самозахист тобто використання тих заходів, засобів, якими працівники мають право скористатися самостійно з метою захисту своїх прав у сфері праці (зокрема, право відмовитися від виконання трудових обов'язків в умовах, небезпечних для життя і здоров'я, або у разі тривалої затримки виплати заробітної плати, у разі порушення роботодавцем умов трудового договору, право працівника не виконувати незаконні розпорядження роботодавця та інші).
Трудовий кодекс Російської Федерації також містить термін «самозахист» відносно трудових прав працівників. Самозахист новий для російського трудового законодавства спосіб захисту трудових прав. Згідно зі статтею 379 Трудового кодексу Російської Федерації, з метою самозахисту трудових прав працівник може відмовитися від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також відмовитися від виконання роботи, що безпосередньо загрожує його життю і здоров'ю, за винятком випадків, передбачених федеральними законами. На час відмови від вказаної роботи за працівником зберігаються всі права, передбачені Кодексом, іншими законами і нормативними правовими актами.
Слід відзначити, що недоліком вказаної норми є відсутність поняття самозахисту. Крім того, такий підхід до визначення способів самозахисту визначається в науковій літературі як достатньо вузький. Зокрема, Л.О. Гудкова відзначає, що враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту. І який би не заборонений законом спосіб самозахисту своїх трудових прав працівники не обрали, він буде правомірним [14, с.188].
Зараз положення деяких статей КЗпП України спрямовані на певні дії найманих працівників, які можна характеризувати як самозахист. Так, наприклад, із змісту статті 32 КЗпП, яка закріплює обов'язкову наявність згоди працівника при переведенні, випливає, що якщо переведення було здійснене без згоди працівника, то працівник може не приступати до цієї роботи. Такі дії можна розглядати як самозахист.
Хоча прямо про можливість працівника здійснювати такі дії як самозахист у КЗпП не зазначається, на це вказує роз'яснення Верховного Суду України. Згідно з ч.2 п.24 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. [145] невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин. На підставі п. 66 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ не може вважатися прогулом відмова від незаконного переведення, від роботи зі зміненими істотними умовами праці (окрім передбачених ст.85 КЗпП України), а також від роботи, протипоказаної за станом здоров'я або не передбаченої трудовим договором, або в умовах, небезпечних для життя і здоров'я, невихід на роботу після закінчення строку попередження про припинення трудового договору за ст.38 КЗпП, або при незаконній відмові в наданні встановлених пільг щодо використання часу відпочинку [14, с.217-218].
Згідно з ч.5 ст.153 КЗпП України працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров'я або людей, які його оточують, і навколишнього середовища [33]. Таке право працівника закріплене і в Законі України «Про охорону праці». Зокрема, в статті 6 передбачено, що працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя або здоров'я людей, які його оточують, або для виробничого середовища або навколишнього середовища [9].
Як видно, в деяких нормах закону і положеннях судової практики йдеться про певні самостійні дії найманих працівників, спрямовані на захист своїх трудових прав. Проект Трудового кодексу України також позволяє говорити о певних формах захисту трудових прав працівників [14, с.88]. На наш погляд, право на здійснення цих дій має бути чітко закріплене в нормах трудового законодавство під узагальнювальним терміном «самозахист».
Самозахист слід, закріпити серед основних гарантій трудових прав працівників. Одночасно, у новому ТК України слід передбачити окрему главу «Самозахист працівника», в якій будуть відбиті поняття самозахисту, порядок реалізації права на самозахист і випадки застосування самозахисту.
Самозахист, на наш погляд, слід визначити, як відмову працівника виконувати свої трудові обов'язки з метою відновлення порушеного трудового права. Необхідно, на наш погляд, нормативно закріпити, що право на самозахист може бути використане працівником незалежно від використання ним інших способів захисту (звернення до органів з розгляду індивідуальних трудових спорів або до органів, що здійснюють нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства).
Вважаємо, що можна говорити про використання права на самозахист у випадках грубого порушення трудових прав працівників, зокрема, це може мати місце у разі незабезпечення роботодавцем необхідних заходів з охорони праці; у разі виникнення ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника; у разі незаконного переведення працівника; у разі затримки заробітної плати більше ніж на два тижні і в інших випадках. Слід, на нашу думку, перелік випадків, що дають право працівнику на застосування самозахисту, залишити відкритим, оскільки, як наголошується в науковій літературі, враховуючи різноманітність життєвих обставин, у законодавстві просто не можливо передбачити вичерпний перелік способів самозахисту [14, с.188].
У сучасному світі в засобах масової інформації, професійних співтовариствах і в науковій літературі все частіше обговорюється проблема моббінгу. Згідно з термінологією Міжнародної організації праці, моббінг - це тривалий психологічний тиск на працівника з боку інших суб'єктів трудових відносин (роботодавця, трудового колективу або його частини, окремих працівників), що супроводжується перманентними негативними висловами, критикою на його адресу, штучною соціальною ізоляцією у межах організації, а також розповсюдженням свідомо неправдивої інформації [14, с.144].
Тривалий час проблема моббінгу розглядалася переважно фахівцями у галузі соціальної психології і менеджменту. Водночас, ця проблема має і правовий аспект. Насамперед, потрібно відзначити, що моббінг є прямим ущемленням передбаченого в проекті Трудового кодексу України права працівника на повагу до його гідності і честі [29, ст.21].
Крім того, наслідки моббінгу позначаються на психічному стані людини й її здоров'ї. Залежно від жорсткості, періодичності і тривалості такої дії і від того, наскільки людина психологічно до неї стійка, люди можуть страждати від цілого ряду розладів психологічного і фізичного характеру: проблеми зі сном, нервові зриви, дратівливість, депресія, труднощі з концентрацією уваги, панічні стани або навіть інфаркт. Якщо в загальному випадку співпрацівник тільки зрідка відсутній на роботі внаслідок хвороби, то у разі моббінгу це може перетворитися на часті і тривалі періоди тимчасової непрацездатності. У зв'язку з цим цілком виправданим є існуючий у ряді європейських країн підхід до проблеми моббінгу, як до проблеми забезпечення охорони праці [19, с.116].
У багатьох, хто став об'єктом моббінгу, настільки сильно підривається здоров'я, що вони більше не можуть виконувати свої службові обов'язки. Врешті-решт вони звільняються за власним бажанням або всупереч ним з ними розривають трудовий договір, або вони вимушені виходити завчасно на пенсію.
Враховуючи високу суспільну небезпеку такого явища як моббінг, слід погодитися з думкою І.І. Шамшиної, яка наполягає на тому, що трудове право України має визнати нову правову категорію - «моббінг» - і відобразити її дефініцію в новому Трудовому кодексі України [15, с.45]. Одночасно серед основних гарантій трудових прав працівника необхідно закріпити право на захист від моббінгу.
Керівництво підприємства, організації відіграє найважливішу роль у запобіганні такому явищу як моббінг. Якщо наполягати на дотриманні правил хорошого тону, ввічливому зверненні, високих етичних нормах на робочих місцях і створювати атмосферу турботи про співпрацівників, то появі моббінгу можна запобігти. Оскільки основні важелі зі створення здорового психологічного клімату в колективі знаходяться у роботодавця, то і відповідальність за забезпечення права працівника на захист від моббінгу слід, на наш погляд, покласти на роботодавця.
При нормативному закріпленні основних гарантій працівника необхідно, на наш погляд, приділити увагу гарантіям для деяких працівників з особливим правовим статусом, а саме: для неповнолітніх; жінок-матерів; осіб, обтяжених сімейними обов'язками; осіб із обмеженими фізичними можливостями.
Необхідність закріплення додаткових гарантій для неповнолітніх обумовлюється фізіологічним і соціальним чинниками, які взаємопов'язані між собою і виступають визначальними у диференціації правового регулювання праці молоді [15, с.75]. Тому необхідно, щоб надалі законодавство про працю молоді розвивалося і враховувало вимоги, що висувають різноманітні трудові процеси відносно організму, який не сформувався, і психіки молодого працівника [15, с.410].
Виконання жінками такої суспільно-важливої функції як материнство негативно позначається на можливості повноцінної реалізації нею своїх трудових прав, у зв'язку з чим встановлення додаткових гарантій для їх реалізації є об'єктивною необхідністю.
Доцільність встановлення гарантій для осіб, обтяжених сімейними обов'язками, обумовлена необхідністю створення можливостей для поєднання виховання дітей і роботи на суспільному виробництві, що, як справедливо відзначила І.А. Пєтухова, є достатньо складним завданням [15, с.138].
Однією з соціально найуразливіших груп населення нашої країни є особи з обмеженими фізичними можливостями (інваліди). Зараз менше 15% інвалідів працездатного віку залучені до професійної діяльності. При цьому переважна більшість інвалідів хотіли б працювати і заробляти, але не можуть реалізувати своє право на працю. Цим обумовлюється необхідність встановлення особливих гарантій для реалізації трудових прав особами з обмеженими фізичними можливостями.
Якщо проаналізувати зміст КЗпП і проекту Трудового кодексу України, то можна дійти висновку, що більшість норм спрямовані на забезпечення реалізації основних трудових прав, свобод працівника, тобто є нормами-гарантіями. Водночас, серед всіх цих норм існують гарантії, які відображають головні напрями законодавства про працю з забезпечення реалізації трудових прав працівників. Вважаємо, що такі гарантії заслуговують на особливу увагу, можуть бути визначені як основні гарантії трудових прав працівника і мають бути закріплені в окремій статті нового Трудового кодексу України. Пропонуємо таку редакцію цієї статті:
Основні гарантії трудових прав працівника - це засоби‚ способи та умови‚ що відображають головні напрями трудового законодавства з забезпечення реалізації основних трудових прав працівника.
. Основними гарантіями трудових прав працівника є:
) діяльність служби зайнятості, що забезпечує рівну можливість всім громадянам в одержанні професійної освіти і працевлаштуванні;
) заборона необґрунтованої відмови в прийомі на роботу;
) заборона вимагати при прийомі на роботу документи, не передбачені законодавством;
) встановлення мінімального розміру і порядку виплати заробітної плати;
) встановлення мінімальної тривалості відпочинку;
) участь у загальнообов'язковому державному соціальному страхуванні;
) право на відшкодування шкоди, завданої здоров'ю або майну у зв'язку з виконанням трудових обов'язків;
) право на захист від моббінгу;
) встановлення вичерпного (такого, що не підлягає розширеному тлумаченню) переліку підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця;
) встановлення певного порядку розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, порушення якого спричиняє незаконність звільнення;
) встановлення відповідальності посадовців, винних у порушенні трудових прав працівника;
) право працівника на позасудовий захист трудових прав;
) право працівника на захист трудових прав у судовому порядку;
) право працівника на самозахист.
. Гарантії для працівників з особливим правовим статусом:
) право неповнолітніх на особливий захист від фізичного і морального ризику у зв'язку з трудовими відносинами;
) право працюючих жінок на особливий захист материнства;
) право працівників із сімейними обов'язками на захист від дискримінації й узгодження в міру можливості їх трудових обов'язків з сімейними;
) право працівників з обмеженими фізичними можливостями (інвалідів) на соціальну інтеграцію і трудову реабілітацію»
РОЗДІЛ 3. Юридична відповідальність працівника як складова його правового статусу
.1 Підстави юридичної відповідальності працівника за трудовим правом
В умовах переходу до нових економічних відносин у всіх сферах суспільного життя, в здійсненні працівником своїх прав і обов'язків, особливо важливе значення має відповідальність працівників за правильне, сумлінне, неухильне й ефективне виконання своїх трудових обов'язків.
Відповідальність є достатньо складним і різнобічним поняттям. Дослідження проблеми юридичної відповідальності працівника в структурі його правового статусу слід почати з визначення юридичної відповідальності взагалі.
Загальні проблеми юридичної відповідальності як у загальнотеоретичному, так і в галузевому аспекті (зокрема, в трудоправовому) неодноразово були предметом наукових досліджень. Але дотепер в юридичній науці відсутні загальноприйняті погляди щодо поняття і сутності юридичної відповідальності, немає єдності вчених і в загальному трактуванні юридичної відповідальності.
Як справедливо, на наш погляд, відзначають М.В. Лушникова і О.М. Лушников з приводу розбіжності думок вчених, багато що упирається в галузеву приналежність самих дослідників, недосконалість термінології, у прагненні зайвої авторської оригінальності [15, с. 439]. У зв'язку з цим П.Р. Ставісський закликав акцентувати увагу на тому, що об'єднує авторів і може надати допомогу у виробленні найбільш загального підходу, значно зменшити кількість взаємовиключних рішень [15, с. 7].
Автори Великого юридичного словника юридичну відповідальність визначають, як «передбачений нормами права обов'язок суб'єкта правопорушення зазнати несприятливих наслідків; вид соціальної відповідальності» [15, с. 694-695]. Л.І. Спиридонов визначає юридичну відповідальність, як примусовий захід, який виражається в негативних наслідках для правопорушника, що настають у вигляді обмежень особистого або майнового порядку [15, с. 286]. Подібної точки зору дотримуються й інші вчені у галузі сучасної теорії права [15, с. 468-470].
Багато вчених-юристів дотримуються погляду, що юридична відповідальність тісно пов'язана з державним примушуванням, і тому визначають юридичну відповідальність як засіб державного примушення. Такої точки зору дотримуються, зокрема, С.С. Алексєєв, С.М. Братусь, М.С. Малєїн та ін. На думку П.Р. Ставісського, така точка зору щодо поняття юридичної відповідальності є справедливою, оскільки будь-яка санкція правової норми передбачає застосування заходів примушування, а юридична відповідальність є формою реалізації санкції правової норми [15, с. 5]. На нашу думку, з цим важко погодитися. Адже, як обґрунтовано відзначає О.Ф. Скакун, юридичну відповідальність не можна зводити до державного примушування, як і державне примушування - до юридичної відповідальності. Державне примушування може здійснюватися різними способами, не пов'язаними з юридичною відповідальністю (наприклад, примусове лікування осіб, які вчинили небезпечні для суспільства дії в стані неосудності, митний огляд багажу, примусове стягнення аліментів на утримання дітей та ін.) [2, с. 467]. Таким чином, не всі засоби державного примушування є юридичною відповідальністю.
В.С. Венедіктов справедливо відзначає, що юридичний характер відповідальності надає не державне примушування, а правове регулювання, оскільки в трудовому праві юридична відповідальність може бути реалізована і без державного примушування, наприклад добровільне відшкодування завданої шкоди [16, с. 32]. Погоджуючись з автором, що державне примушування не є обов'язковою межею на стадії реалізації юридичної відповідальності, слід, водночас, підкреслити, що іноді реалізація юридичної відповідальності неможлива без державного примушування. Тому слід мати юридично закріплений механізм реалізації заходів юридичної відповідальності, що забезпечується державним примушуванням.
Як обґрунтовано відзначає Н.М. Хуторян, доцільно виділити два аспекти юридичної відповідальності - активний і пасивний. Активний аспект юридичної відповідальності передбачає реалізацію відповідальності, тобто застосування її на суб'єктивному рівні. А юридична відповідальність як правовий інститут - це об'єктивне закріплення у правових нормах. Про юридичну відповідальність як правовий інститут до початку будь-якої зі стадій правозастосування слід говорити як про пасивну відповідальність. Без конкретного зв'язку між суб'єктом, до якого вона застосовується, і суб'єктом, яким вона застосовується, ця відповідальність має пасивний характер. У нормах, що регулюють відповідальність у матеріально правовому значенні, об'єктивно закріплена позитивна (правомірна поведінка і заохочення за належне виконання зобов'язань) і негативна (несприятливі наслідки за невиконання або неналежне виконання зобов'язань - покарання за скоєне правопорушення) відповідальність. Отже, позитивна і негативна відповідальність закріплена в матеріально-правових нормах, що мають пасивний характер [14, с. 82].
Таким чином, юридична відповідальність як правовий інститут є пасивною, об'єктивною, має позитивний і негативний аспекти.
Вважаємо, що в трудовому праві юридична відповідальність має розглядатися виключно в негативному аспекті. Такий висновок можна зробити, провівши аналіз трудового законодавства України. Так, ч. 1 ст. 130 КЗпП України вказує, що матеріальна відповідальність працівників настає виключно за шкоду, завдану підприємству, установі, організації в результаті порушення покладених на них трудових обов'язків [33]. Тобто в цій нормі абсолютно не міститься жодного положення, що передбачає можливість настання позитивної матеріальної відповідальності працівників і службовців, а йдеться саме про негативну відповідальність. Отже, у межах цієї роботи проблеми юридичної відповідальності працівника досліджуватимуться в аспекті негативної юридичної відповідальності.
Професор В.С. Венедіктов запропонував визначення поняття «трудова юридична відповідальність». Під нею він розуміє особливе правове становище суб'єктів трудового права, що виплиає з нормативних приписів, спрямоване на забезпечення реалізації суб'єктивних прав і обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах [13, с. 74].
Ми погоджуємося з В.С. Венедіктовим щодо цільової спрямованості трудової юридичної відповідальності. Водночас, слід відзначити, що визначення юридичної відповідальності в трудовому праві через категорію «становище» є не цілком виправданим. Оскільки юридична відповідальність є «обов'язком зазнати негативних наслідків правопорушення» [156, с. 694-695], вважаємо за необхідне визначати трудову юридичну відповідальність саме через термін «обов'язок».
Таким чином, на наш погляд, трудова юридична відповідальність - це обов'язок суб'єктів трудового права зазнати негативних наслідків правопорушення, що випливає з нормативних приписів, спрямований на забезпечення реалізації суб'єктивних прав і обов'язків у трудових і тісно з ними пов'язаних правовідносинах.
Трудоправова відповідальність працівника виконує певні соціально-значущі функції. На думку В.С.Венедіктова, під функціями юридичної відповідальності слід розуміти основні напрями дії юридичної відповідальності на суспільні відносини та їх суб'єктів, за допомогою яких розкривається її сутність, соціальне призначення і шляхом яких досягаються цілі юридичної відповідальності [15, с.28]. Відповідно, функції трудоправової відповідальності працівника є основними напрямами впливу норм про відповідальність працівника перед роботодавцем на відповідні суспільні відносини, що виникають між ними‚ та за допомогою яких досягаються її загальні цілі і виявляється сутність і соціальне призначення.
Аналіз наукових досліджень у галузі правового регулювання юридичної відповідальності в трудовому праві дозволяє виділити такі функції трудоправової відповідальності працівника:
. Превентивна функція.
Превентивна функція трудоправової відповідальності працівника - це напрям правового впливу норм на поведінку працівника, що регулює трудоправову відповідальність та полягає в запобіганні й усуненні антисоціальної поведінки.
Способи здійснення цієї функції: встановлення обов'язків із дотримання приписів правових норм за допомогою формулювання складів трудових правопорушеннь‚ що задають напрям поведінки працівника як суб'єкта юридичної відповідальності; інформаційний вплив з боку санкції норми трудового законодавства; реалізація негативних санкцій.
. Регулятивна функція.
Регулятивною функцією трудоправової відповідальності працівника є такий напрям правового впливу норм, регулюючих відповідальність у трудовому праві‚ що полягає у закріпленні‚ регулюванні відповідних суспільних відносин і оформленні їх розвитку шляхом встановлення дозволів‚ заборон‚ зобов'язань і заохочень.
Можна виділити такі способи здійснення цієї функції: визначення правового статусу працівника як суб'єкта трудового права; фіксація в правових нормах складів правомірної поведінки шляхом закріплення позитивних зобов'язань‚ заборон‚ дозволів‚ визначення умов‚ за яких дії працівника розцінюватимуться як правомірні.
. Каральна функція.
Каральну функцію трудоправової відповідальності працівника можна розглядати, як напрям правового впливу норм трудового права на працівників як суб'єктів трудових правопорушень, що відповідає принципам відповідальності за нормами трудового права‚ та полягає в засудженні‚ позбавленнях особистого і (або) майнового характеру.
Способами здійснення цієї функції є: засудження (осуд) правопорушника і скоєного ним діяння; звуження його майнової сфери; позбавлення суб'єктивних прав; позбавлення особистого характеру.
. Правовідновлювальна функція.
Правовідновлювальна функція трудоправової відповідальності працівника є напрямом впливу норм, регулюючих відповідальність у трудовому праві, на свідомість і поведінку працівників‚ спрямованим на приведення у колишній стан відповідних суспільних відносин і правового статусу суб'єктів трудового права.
Способи здійснення цієї функції такі: фіксація в нормах трудоправової відповідальності обов'язків правопорушника‚ що відбувається одночасно з фіксацією прав і обов'язків компетентних суб'єктів притягати винного до відповідальності; фіксація складів правомірної поведінки працівника‚ спрямованих на відновлення суспільних відносин.
. Виховна функція.
Виховною функцією трудоправової відповідальності працівника виступає такий напрям правового впливу норм трудового права на індивідуальну і суспільну свідомість‚ що полягає у формуванні належних правосвідомості і правової культури та витісненні зі свідомості правового нігілізму. Ефективне здійснення вказаної функції має привести до виникнення режиму поважного ставлення до різних соціальних цінностей у сфері праці‚ правової активности‚ позитивних мотивів поведінки у процесі виконання трудових обов'язків.
Вважаємо‚ що оскільки трудоправова відповідальність працівника носить загальний характер і‚ відповідно‚ її цілі і функції також є загальними‚ то конкретні цілі і функції мають формулюватися стосовно кожного виду трудоправової відповідальності працівника.
Чинне трудове законодавство України традиційно регламентує два види відповідальності працівника: матеріальну і дисциплінарну. Слід зазначити, що працівники можуть притягатися також до адміністративної, кримінальної відповідальності. Проте відносини, що виникають при цьому, є предметом регулювання таких галузей права як адміністративне і кримінальне право, відповідно.
Матеріальна і дисциплінарна відповідальність мають багато спільного за своєю юридичною природою. Обидва види трудоправової відповідальності настають за невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків‚ тобто за дисциплінарний проступок; для залучення і до дисциплинарної‚ і до матеріальної відповідальності потрібна наявність вини працівника у вчиненні діяння та його протиправності.
На користь належного правового регулювання потрібно, звичайно, враховувати особливості названих видів юридичної відповідальності працівника як суб'єкта трудового права. Можна виділити такі відмінності дисциплінарної і матеріальної відповідальності:
. Дисциплінарна відповідальність працівника носить односторонній характер (її суб'єктом може бути тільки працівник), а матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб'єктами такої відповідальності.
. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної - забезпечення трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а тільки за таке правопорушення, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.
. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а, отже, вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлювальними, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами, і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов'язана її відшкодувати.
. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП України, і вимагають наявності акта їх застосування з боку уповноважених органів. Обов'язок працівника щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.
. Покладання матеріальної відповідальності на підставі договору про повну матеріальну відповідальність спричиняє можливість застосування додаткової підстави розірвання трудового договору [33, п.2 ст.41], при дисциплінарній відповідальності таких підстав немає.
. Притягнення винних до матеріальної відповідальності можливе і після розірвання трудового договору, а до дисциплінарної відповідальності працівники притягуються тільки у період роботи.
Враховуючи вказане, потрібно взяти до уваги, що кожен із видів юридичної відповідальності працівника у свою чергу має внутрішні підвиди - національне законодавство розрізняє загальний і спеціальний вид дисциплінарної відповідальності, а також індивідуальну (що поділяється на обмежену і повну) і колективну матеріальну відповідальність.
Досліджуючи юридичну відповідальність працівника як елемент його правового статусу, необхідно, насамперед, зупинитися на підставах її настання.
Термін «підстава відповідальності» в науковій літературі вживається в двох значеннях: 1) те, на підставі чого особа несе відповідальність; 2) те, за що особа несе відповідальність. У першому випадку йдеться про нормативно-правову базу, як підставу юридичної відповідальності, в другому - про фактичне діяння (дії або бездіяльність), що стає безпосередньою причиною відповідальності.
Підстава будь-якої відповідальності завжди закріплена в законах або підзаконних актах. Але цього не достатньо для притягнення будь-якої особи до юридичної відповідальності. Необхідно, щоб було вчинене конкретне протиправне, винне діяння, тобто необхідна наявність фактичної підстави відповідальності. В юридичній літературі визначається, що правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення [14, с. 178-179].
Тлумачний словник визначає правопорушення в широкому розумінні слова як порушення права, проступок, злочин [12, с. 284]. У Великому юридичному словнику правопорушення визначається як «родове поняття, яке означає будь-яке діяння, що порушує які-небудь норми права» [16, с. 467].
Як відзначає М.М. Марченко: «У будь-якому суспільстві правопорушення - це соціальний і юридичний антипод правомірної поведінки. Існує безліч різних визначень правопорушення. В узагальненому вигляді вони зводяться до того, що правопорушення є винним, протиправним діянням праводієздатної особи або осіб, що завдає шкоди суспільству та спричиняє юридичну відповідальність» [19, с. 624].
Будь-яке правопорушення, вчинене як юридичними особами, так і фізичними особами, включаючи працівників, має ряд характерних ознак, серед яких вчені у галузі сучасної теорії права виділяють такі:
) правопорушення - це завжди певне діяння, що знаходиться під постійним контролем волі і розуму людини, тобто вольове, усвідомлене діяння, яке виражається у дії або бездіяльності людини;
) протиправність - одна з важливих ознак правопорушення. Не кожне діяння - дія або бездіяльність - є правопорушенням, а тільки те, яке суперечить правовим приписам, порушує закон.
Конкретним виразом протиправності діяння можуть служити або порушення заборони, прямо встановленої в законі чи в будь-якому нормативно-правовому акті, або невиконання зобов'язань, покладених на суб'єкта права законом або укладеним на його підставі договором.
) однією з найважливіших ознак правопорушення є наявність провини суб'єкта правопорушення. Теоретики у галузі держави і права виходять з того, що не кожне протиправне діяння слід вважати правопорушенням. До правопорушення слід відносити тільки таке порушення правових норм, що вчиняється умисно або з необережності, тобто відбувається з вини особи [16, с. 9].
Як відзначає М.М. Марченко, не вважаються правопорушеннями і так звані об'єктивно протиправні діяння, хоча вони здійснюються усвідомлено, з волі особи. Такого роду діяння здійснюються через професійні або службові обов'язки і не містять у собі провину [19, с. 625].
) правопорушення здійснюється деліктоздатними особами. Тобто, це ті особи, які здатні контролювати свою волю і поведінку, давати звіт своїм діям, усвідомлювати їх протиправність та можуть відповідати за їх наслідки. Деліктоздатність визначається в законах і інших нормативних правових актах. За загальним правилом деліктоздатними визнаються всі осудні особи, які досягли певного віку [16, с. 9].
) вітчизняні юристи-фахівці у галузі теорії держави і права до основних відмітних ознак правопорушення відносять наявність шкоди, завданої особі або організації іншою особою або організацією, і наявність причинного зв'язку між протиправним діянням і завданою шкодою [158, с. 478-480].
Досліджуючи питання про поняття правопорушення як підставу трудоправової відповідальності працівника, слід зазначити, що вказані вище ознаки цього правового явища є основними, але далеко не вичерпними. Окрім них є й інші, не менш важливі, тим більше у понятті правопорушення у сфері трудових правовідносин. Всі вони узагальнюються у виробленому юридичною наукою понятті «склад правопорушення». Для того, щоб притягати особу до юридичної відповідальності, необхідна наявність у кожному конкретному випадку певного складу правопорушення, тобто підставою юридичної відповідальності є вчинення діяння, що містить всі елементи складу правопорушення, передбаченого законодавством.
Склад правопорушення утворюється такими елементами: 1) об'єктом; 2) об'єктивною стороною; 3) суб'єктом; 4) суб'єктивною стороною. У кожному окремому випадку необхідно, щоб всі ці елементи мали місце одночасно.
Вивчення перерахованих вище ознак правопорушення на підставі дослідження вчених у галузі сучасної теорії права дозволяє дійти висновку про те, що:
об'єктом будь-якого правопорушення виступають ті врегульовані і охороняювані правом суспільні відносини, яким протиправною дією або бездіяльністю завдана шкода. Особа, здійснюючи правопорушення, завдає певної шкоди не тільки сформованому в суспільстві і державі правопорядку, але і правосвідомості громадян, а також їх суб'єктивним правам;
суб'єктами правопорушення визнаються фізичні й юридичні особи, які мають здатність і можливість нести юридичну відповідальність за свої протиправні діяння (деліктоздатність);
об'єктивна сторона правопорушення є його зовнішньою характеристикою, зовнішнім описом вчиненого особою протиправного діяння. Як елементи, що становлять об'єктивну сторону правопорушення, звичайно розглядають: а) сама протиправна дія або бездіяльність; б) шкода, завдана дією чи бездіяльністю для суспільних відносин; в) наявність причинно-наслідкових зв'язків між вчиненим протиправним діянням і завданою шкодою; г) час, місце та інші обставини, за яких було вчинене протиправне діяння; д) методи і засоби здійснення правопорушення;
суб'єктивна сторона правопорушення вказує на психічний стан особи у момент вчинення нею правопорушення. Зміст її становить одна з форм провини (намір або необережність) суб'єкта протиправного діяння, що є обов'язковою умовою або підставою залучення його до юридичної відповідальності [19, с. 627-628].
Такі загальні елементи правопорушення відповідно до сучасної теорії права. Ознаки правопорушень, вчинених у будь-якій сфері суспільних відносин, визнані і в теорії трудового права для визначення поняття трудового правопорушення, за яке працівник несе дисциплінарну і матеріальну відповідальність за нормами трудового права.
Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків суб'єктами трудових правовідносин. Трудове правопорушення працівника відрізняється від інших галузевих правопорушень суб'єктами і змістом [17, с. 360].
Суб'єктом трудового правопорушення є працівник як суб'єкт трудових правовідносин. Трудова правосуб'єктність працівника, а, отже, і здатність нести відповідальність у трудовому праві настає з 16 років, у певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років [33, с. 188].
Для належної правової регламентації питань юридичної відповідальності працівника необхідно, насамперед, законодавче закріплення визначення такого поняття як «працівник» в єдиному кодифікованому акті, яким має стати новий Трудовий кодекс України. Дефініція названого поняття запропонована у першому розділі цієї роботи.
Суб'єктивну сторону трудового правопорушення характеризує провина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих результатів. Вина є обов'язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності [17, с. 360-361]. Юридична відповідальність за трудовим правом настає незалежно від форми провини: у формі умислу або необережності. Умисел, у свою чергу, може бути прямим, коли особа усвідомлює суспільно небезпечний характер своїх дій або бездіяльності, усвідомлює можливість або неминучість настання шкідливих наслідків, бажає (або допускає) їх настання. Якщо ж особа розуміє суспільну небезпеку свого діяння і його наслідків, але не бажає їх настання, хоча і допускає таку можливість або байдуже відноситься до них, має місце непрямий умисел.
Необережність як одна з форм вини теж має два види:
самовпевненість, коли особа усвідомлює можливість настання суспільно шкідливих наслідків своєї поведінки, але без достатніх на те підстав самовпевнено (легковажно) вважає за можливє їм запобігти;
недбалість, коли особа не усвідомлює суспільно шкідливих наслідків своєї поведінки, хоча при належній уважності мала б і могла їх усвідомлювати. Недбалість указує, насамперед, на безвідповідальне і зневажливе ставлення особи до виконання покладених на неї обов'язків, до інтересів суспільства та іншої особи (осіб) [16, с. 12].
Проте не слід вважати винним невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, за відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника або його непрацездатності, у разі крайньої необхідності та ін.).
Об'єктом трудового правопорушення в широкому сенсі є трудові відносини, конкретним же об'єктом трудового правопорушення є майно і майнові або немайнові права сторони трудового правовідношення, яким завдається шкода [14, с. 191].
Об'єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправна дія або бездіяльність) суб'єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв'язок між протиправною поведінкою правопорушника і шкідливими наслідками, що настали. Будь-які дії працівника, що відповідають законам або іншим нормативно-правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу та ін.) [17, с. 361]. Враховуючи це, потрібно вказати, що відповідно до ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення працівника до юридичної відповідальності [18, ст. 27].
Можна погодитися з позицією вітчизняних вчених-юристів П.Д. Пилипенка, В.Я. Бурака, З.Я. Козак про те, що шкідливий наслідок як складова об'єктивної сторони трудового правопорушення - єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність [17, с. 361]. Якщо ж шкідливі наслідки виявляються у завданні майнової шкоди працівником, то застосовуються заходи матеріальної відповідальності.
3.2 Види юридичної відповідальності працівника
У навчальній та науковій літературі розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення і дисциплінарний проступок [17, с. 44-45]. Але така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок, елементами свого складу мають одних і тих же суб'єктів, суб'єктивну сторону й об'єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками в структурі об'єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки працівника, виявилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо те ж правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдавання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності [17, с. 361].
Така точка зору не є достатньо вірною, оскільки її недоліком є відсутність чіткого та зрозумілого розмежування умов дисциплінарної і матеріальної відповідальності, а також відсутність вказівки на можливість відповідальності роботодавця.
Ідея Л.А. Сироватської про виділення трудового правопорушення і його двох видів - дисциплінарного проступку і майнового правопорушення [17, с. 43-44] була позитивно сприйнята в юридичній науці, оскільки давала можливість відійти від широкого трактування дисциплінарного проступку, відповідальність за який може бути покладена лише на одну сторону трудового договору - працівника - і не може бути покладена на роботодавця як сторону трудового правовідношення, і надавала можливість при вчиненні майнового правопорушення роботодавцем застосувати до нього матеріальну відповідальність.
Таким чином, єдиною підставою трудової юридичної відповідальності працівника є трудове правопорушення (що охоплює дисциплінарний проступок, майнове трудове правопорушення). Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення - наявність або відсутність майнової шкоди - до працівника застосовуються санкції дисциплінарної і/або матеріальної відповідальності.
Враховуючи викладене, можна зробити висновок, що поняття юридичної відповідальності взагалі і трудоправової відповідальності працівника, зокрема, відноситься до базових понять в юридичній науці і відповідно в науці трудового права. Проведене дослідження дозволяє констатувати, що в сучасному трудовому праві юридична відповідальність працівника має розглядатися в негативному аспекті.
Підставою трудової юридичної відповідальності працівника є трудове правопорушення (що охоплює дисциплінарний проступок, майнове трудове правопорушення). Залежно від негативних наслідків трудового правопорушення - наявність або відсутність майнової шкоди - до працівника застосовуються санкції дисциплінарної і/або матеріальної відповідальності.
Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.
Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.
За правилами ст. 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством. Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відповідальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпП передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору також і умови про матеріальну відповідальність сторін контракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення випадків повної матеріальної відповідальності працівників внесено не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна притягти до повної матеріальної відповідальності у випадках, не передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, а також постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними. Більше того, вказаним Положенням встановлено, що не можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудових спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП). Таким чином, положення п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі.
У відповідності до ст. 133 КЗпП України обмежену матеріальну відповідальність несуть:
) працівники - за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування;
) керівники підприємств, установ, організацій і їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП).
Зазначені службові особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована її безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяно шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на керівників та відповідних службових осіб покладено обов'язок забезпечення своєчасного та обов'язкового стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові №14, на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її й таку можливість підприємство втратило.
При матеріальнім відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 Порядку обчислення середньої заробітної плати (із змін. і доп.), а саме виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відшкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше 2 місяців, а в разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємстві (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. в ред. постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №31).
Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним.
До таких підстав відносяться:
. Укладення між. працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п. 1 ст. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 "Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва", а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (із змін. та доп.) (див. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - 1997. - Х9І1-12. - С. 535-538). У переліку за основу притягнення працівників до матеріальної відповідальності покладений зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. У зв'язку з цим треба відмітити, що на практиці керівники підприємств відчувають потребу укладати договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Так, наприклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчальних закладів, з майстрами дільниць у будівельних організаціях тощо, хоча правових наслідків такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність.
Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поважних причин, власник зобов'язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від переведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП.
. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку. У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.
. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності.
. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалежно від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому стані заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування по недбалості сировини, матеріалів при виготовленні продукції, а також іншого майна.
. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134).
. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6ст. 134КЗпП). Відповідно до спеціальних нормативно-правових актів така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт; розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням.
. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134). Варто відзначити, що у такому випадку шкода заподіюється не будь-якою особою підприємству, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору.
ВИСНОВКИ
Дослідження проблем і особливостей правового регулювання правового статусу працівника і його окремих елементів дозволяє зробити висновки і пропозиції, спрямовані на вдосконалення правового регулювання статусу працівника в умовах ринкових відносин.
У законодавчому порядку необхідно забезпечити чіткість понятійних категорій, що використовуються при регулюванні правового статусу працівника. З цією метою як базове поняття, що визначає всіх працюючих за трудовим договором, у новому Трудовому кодексі України слід закріпити поняття «працівник». До ознак, що властиві всім існуючим у сучасних умовах категоріям працівників, слід віднести: а) приналежність працівника до категорії фізичних осіб; б) наявність трудової правосуб'єктності; в) наявність юридичного факту - трудового договору.
Дефініцію поняття «працівник» доцільно передбачити в такій редакції: «Працівник - це фізична особа, яка має трудову правосуб'єктність, та взяла на себе обов'язок виконувати певну трудову функцію на умовах трудового договору». Запропоноване визначення буде якнайповніше позначати теоретичне і практичне призначення терміна «працівник».
З метою подальшого розвитку єдності і диференціації трудового права і зважаючи на сучасні реалії суспільних відносин, всі працівники можуть бути поділені на два основні види: 1) наймані працівники, тобто залежні працівники, які здійснюють в інтересах і на засоби виробництва роботодавця певну міру праці за певну плату з підпорядкуванням трудовому розпорядку; 2) працівники «подібні» найманим, тобто які виконують функції складеного характеру; тут слід розуміти працівників, наділених державно-владними повноваженнями, які здійснюють свої функції на користь суспільства і держави, реалізуючи політичні інтереси і відносини у суспільстві. Відбиття цього наукового підходу в сучасному трудовому законодавстві України дозволить чіткіше розмежувати загальні норми трудового права, що поширюють свою дію на всіх працівників, і спеціальні, такі, що відносяться тільки до працівників «подібним» найманим.
Для забезпечення однозначності і чіткості правового регулювання правового статусу працівника і забезпечення тим самим належного захисту його інтересів і прав в умовах ринкової економіки необхідно конкретизувати правові приписи щодо змісту правосуб'єктності працівника. Трудова правосуб'єктність працівника, як елемент його правового статусу, що класично включає трудову праводієздатність і деліктоздатність, у своїй основі має фактичну здатність фізичної особи до праці, що має знайти відбиття в структурі правосуб'єктності працівника. У зв'язку з цим слід закріпити як елемент трудової правосуб'єктності працівника «здатність до трудової діяльності». Під здатністю до трудової діяльності слід розуміти здатність здійснювати усвідомлену суспільно-корисну діяльність, що вимагає розумової або фізичної напруги, відповідно до вимог до змісту, обсягу й умов виконання роботи. Як умову настання трудової правосуб'єктності, разом з віковим критерієм, необхідно нормативно закріпити вольовий критерій, що включає психічний стан особи.
Трудова правосуб'єктність працівника може бути диференційована на загальну, спеціальну і виняткову правосуб'єктність. Під загальною правосуб'єктністю працівника слід розуміти ту базову здатність фізичної особи бути носієм трудових прав, своїми діями набувати і реалізовувати трудові права і обов'язки і нести юридичну відповідальність за трудові правопорушення, що визнається нормами права. Під спеціальною трудовою правосуб'єктністю працівника необхідно розуміти - здатність особи своїми діями, у встановленому законом особливому порядку, набувати і здійснювати особливі (спеціальні) трудові права й обовязки‚ а також нести трудоправову відповідальність. Як самостійну правову категорію доцільно визнати виняткову правосуб'єктність, під якою слід розглядати можливість осіб, що не досягли чотирнадцятирічного віку, що допускається трудовим законодавством, при дотриманні певних умов, виконувати трудові функції, пов'язані з реалізацією здатності до художньо-артистичної діяльності.
Закріплення в законодавстві виняткової правосуб'єктності як самостійної правової категорії дозволить легалізувати фактично існуючу працю малолітніх осіб у сфері творчості і забезпечити тим самим їм належний правовий захист у трудовій діяльності.
Загальна трудова правосуб'єктність працівника, як елемент його правового статусу, може бути поділена на повну (з 16-ти років) і неповну трудову правосуб'єктність (з 14-ти років). При неповній трудовій правосуб'єктності працівника обмежується такий елемент її структури, як «можливість самостійно розпоряджатися своєю здатністю до праці»: крім вільного волевиявлення, при неповній трудовій правосуб'єктності працівника потрібні додаткові чинники для її реалізації (наприклад, згода одного з батьків або особи, яка замінює його, на укладання трудового договору та ін.)
Як особливу форму загальної трудової правосуб'єктності необхідно визначити обмежену правосуб'єктність працівника (обсяг якої був обмежений за рішенням суду), що забезпечить чіткість регулювання правового статусу окремих осіб на стадії виникнення трудових правовідносин.
. У сучасних ринкових відносинах правовий статус працівника не є єдиним для всіх і може бути класифікований залежно від виду правосуб'єктності, необхідного для набуття правового статусу працівника. За цією підставою слід розрізняти: 1) загальний правовий статус, 2) спеціальний правовий статус, 3) особливий правовий статус і 4) винятковий правовий статус малолітніх працівників.
Нормативне закріплення різних видів правового статусу працівника дозволить забезпечити відповідну диференціацію трудового права, адекватну рівню розвитку ринкових відносин у сучасному українському суспільстві.
Законодавчо закріплені основні права працівника є важливим елементом його правового статусу, через що їх поняття і зміст мають бути належним чином врегульовані в новому Трудовому кодексі України.
Основні права працівника слід законодавчо визначити, як соціальні блага, які є метою вступу працівника в трудові відносини і забезпечують реалізацію природних прав людини при здійсненні трудової діяльності.
До змісту правового статусу працівника як самостійного суб'єкта трудового права не входять такі права, як право на укладання колективного договору, право на страйк і т.п., оскільки ці права не можуть здійснюватися одним окремо взятим працівником. У зв'язку з цим у новому Трудовому кодексі України слід передбачити дві окремі статті, одна з яких буде присвячена основним правам працівника як суб'єкта трудового права, а інша - колективним правам працівників.
Як основні права працівника слід нормативно закріпити: 1) право на вільне укладання, зміну і розірвання трудового договору в порядку і на умовах, які встановлені Кодексом і іншими законами України; 2) право на рівні можливості і рівне ставлення при вирішенні будь-яких питань у трудових і тісно пов'язаних з ними відносинах; 3) право на належні, безпечні і здорові умови праці, включаючи право на одержання вичерпної і достовірної інформації щодо умов праці і вимог охорони праці на робочому місці; 4) право на заробітну плату, не нижче встановленої законом мінімальної заробітної плати, і своєчасну її виплату з урахуванням кількості й якості виконаної роботи; 5) право на матеріальну підтримку при настанні страхового випадку, передбаченого положеннями загальнообов'язкового страхування працівника; 6) право на відпочинок, включаючи міжзмінний відпочинок, вихідні і святкові дні, відпустку.
Недоцільним є включення до переліку основних прав працівника тих прав, що мають характер гарантійних, оскільки гарантії реалізації трудових прав є самостійним елементом правового статусу працівника, і норми трудового права мають розмежовувати ці правові категорії.
Закріпленню основних гарантій трудових прав працівника має бути присвячена окрема стаття в новому Трудовому кодексі України, що міститиме їх поняття і зміст.
Основні гарантії трудових прав працівника слід визначити як засоби‚ способи й умови‚ які відбивають головні напрями трудового законодавства із забезпечення реалізації основних трудових прав працівника. У переліку основних гарантій трудових прав працівника, крім нині чинних гарантій, необхідно передбачити: а) право на захист від моббінгу (відповідальність за реалізацію якого слід покласти на роботодавця); б) право на самозахист.
Основні обов'язки працівника, як елемент його правового статусу, набувають особливої значущості у сучасних умовах для забезпечення правового захисту законних інтересів роботодавця і поступального розвитку вітчизняної економіки.
У новому Трудовому кодексі статтю, що визначає поняття і зміст основних (статутних) обов'язків працівника, необхідно викласти у такій редакції: «Основні обов'язки працівника - це обов'язки, що розповсюджуються на всі категорії працівників і виконання яких необхідне для організації нормального процесу праці.
До основних обов'язків працівника слід віднести:
) особисте і сумлінне виконання своїх обов'язків за трудовим договором;
) підпорядкування внутрішньому трудовому розпорядку;
) виконання встановлених норм праці і вказівок роботодавця в межах обумовленої трудової функції;
) дотримання норм охорони праці;
) дбайливе ставлення до майна роботодавця;
) повага честі, гідності й інших особистих немайнових прав роботодавця;
) нерозголошування державної або комерційної таємниці й іншої захищеної законом інформації».
Юридична відповідальність працівника, як елемент його правового статусу, має розглядатися виключно в негативному аспекті. Трудове законодавство має містити дефініції дисциплінарної і матеріальної відповідальності працівника.
Дисциплінарну відповідальність слід законодавчо визначити, як обов'язок працівника відповідати перед роботодавцем за вчинений ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Матеріальну відповідальність працівника доцільно закріпити, як обов'язок працівника відшкодувати роботодавцю, з яким він знаходиться у трудових відносинах, пряму дійсну шкоду, завдану винною протиправною дією або бездіяльністю в результаті порушення покладених на нього трудових обов'язків.
Для вдосконалення правового регулювання дисциплінарної відповідальності в умовах розширення недержавного сектора економіки, як обов'язкові умови дисциплінарної відповідальності необхідно законодавчо закріпити наявність дисциплінарного проступку і провину працівника, при цьому слід визначити поняття провини та її форми.
Пропонується така дефініція дисциплінарного проступку: «Дисциплінарний проступок - це винне протиправне порушення працівником своїх трудових обов'язків або зловживання ними, за вчинення якого може застосовуватися міра дисциплінарного стягнення, встановлена в трудовому законодавстві».
У сучасних умовах слід дещо розширити сферу застосування дисциплінарної відповідальності і передбачити її застосування за дії працівника, що є проявом моббінгу відносно співпрацівників.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1.Конституція України від 28 червня 1996 року № 254/96-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - № 30. - Ст.141.
2.Скакун О.Ф. Теория государства и права: Учебник. - Х.: Одиссей, 2000. - 615с.
.Закон УРСР «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю Української РСР при переході республіки до ринкової економіки» від 20 березня 1991р. № 871-12 // Відомості Верховної Ради. - 1991. - № 23. - ст.267.
Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Издательско-книготорговый центр «Юринформ», 2002. - 128с.
4.Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії їх діяльності» від 15.09.1999р. № 1045-ХІV // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - № 45. - ст. 397.
5.Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998р. № 137/98-ВР // Відомості Верховної Ради України. - 1999. - №34. - С.227.
.Закон України «Про охорону праці» від 14.10.1992р. № 2694- ХІІ // Відомості Верховної Ради. -1992. - № 49. - ст.668.
.Ярошенко О. Правовий статус сторін трудових правовідносин: Автореферет дис… канд.юр.наук. - Харків, 1999. - 16с.
8.Іншин М.І. Правове регулювання службово-трудових відносин в Україні: Монографія. - Харків: Вид-во Нац.ун-ту внутр.справ, 2004. - 337с.
9.Венедиктов В.С. Трудовое право Украины (Общая часть) // Учебное пособие для курсантов и слушателей высших учебных заведений МВД Украины. - Симферополь: ДОЛЯ, 2004. - 164с.
.Процевський В.О. Встановлення трудових правовідносин з державними службовцями // Право України . - 2001. - № 11. - С.75-79
.Щербина В.І. Трудове право України: Підручник / За ред. В.С. Венедиктова. - К.: Істина, 2008. - 384с.
.Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. - М.: «Дело Лтд», 1995. - 304с.
.Победоносцев К. П. Курс гражданского права. Ч.3. Договорные обязательства. СПб, 1896.
.Трудовое право: Учебник / Под общ. ред. О.В. Смирнова. - М.: «Проспект», 1997. - 448с.
.Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). - Ростов-на-Дону: Издат. центр «Март», 1998. - 352с.
16.Сыроватская Л.А. Трудовое право. - М.: Высшая школа, 1997. - 248с.
17.Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. Видання третє, перероб. та доповн. - Х.: Консум, 2002. - 528 с.
18.Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Юрид. издат. Мин. Юстиции СССР‚ 1948. - 336c.
19.Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. - М.: Юридическая литература, 1964. - 156с.
.Гуславський В.С Проблеми визначення правового статусу працівника як субєкта трудового права // Актуальні проблеми права: теорія і практика. Збірник наукових праць. - 2008. - №12. - с.300-306.
21.Проект Трудового кодексу України № 1108 від 4.12.2007. - [Електронний ресурс] // Офіційний сайт Верховної Ради України. - режим доступу:http: // gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1?іd =&pf3511=30947
22.Лазор В.В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія. - Луганськ: Вид-во „Література, 2004. - 352с.
23.Кожушко С.І. Субєкти трудового права. - В зб. Трудове право України: сучасний стан та перспективи: Матеріали науково-практичної конференції, м. Сімферополь, 22-24 травня, 2008р. - Сімферополь: Українська асоціація фахівців трудового права, Кримський юридичний інститут, 2008. - С.54-57.
24.Феськов М.М. Трудове законодавство України і Європейська соціальна Хартія (переглянута): питання адаптації. - К.: Знання, 2005. - 276с.
25.Лукашева Е.А. Общая теория прав человека. - М.: Норма, 1996. - 573с.
.Пилипенко П.Д. Про сферу чинності трудового законодавства у світлі проекту трудового кодексу України: Тези доповідей інаукових повідомлень учасників Міжнародної науково-практичної конференції, м. Харків, 22 - 23 квітня, 2009 р. / За ред. В.В. Жернакова. - Харків: Національна юридична академія ім. Я.Мудрого, 2009. - С.58-60.
.Кисилев И.Я., Леонов А.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003. - 896с.
.Лушников А.М., Лушникова М.В. О пределах ограничения трудовых прав и свобод // Трудовое право. - 2008. - № 7. - С. 43 - 52.
29.Плахотіна Н.А. Проблеми регулювання трудових процесуальних відносин в українській правовій системі. Диссертація на здобуття... канд.юрид.наук. - Луганськ, 2009. - 186с.
30.Шамшина І.І. Соціально-правові проблеми моббінгу в трудовому праві європейських країн і перспективи їх відбиття у відчизняному трудовому законодавстві. - В зб. Трудове право України в контексті європейської інтеграції: Матеріали науково-практичної конференції, м. Харків, 25 - 27 травня, 2006 р. - Харків: Українська асоціація фахівців трудового права, Національний університет внутришніх справ, 2006. - С.42-45.
.Венедиктов В.С. Теоретические проблемы юридической ответсвенности в трудовом праве. - Харьков. - 1996. - 114с.
.Хуторян Н.М. Теоретичні проблеми матеріальної відповідальності сторін трудових правовідносин: Монографія. - К.: Інститут держави і права ім.. В.М. Корецького НАН України. - 2002. - 264 с.
.Венедиктов В.С. Юридична відповідальність працівників ОВС України: Монографія. - Харків: Вид-во Нац. ун-ту внутр. справ, 2003. - 269с.