Понятие и содержание трудового договора

Понятие и содержание трудового договора

Министерство образования и науки Российской Федерации

высшего профессионального образования

Государственное образовательное учреждение

Оренбургский государственный Университет

Курсовая работа

по дисциплине: Трудовое право

Понятие и содержание трудового договора

Выполнила

Студентка Петриман Кристина Ивановна

Оренбург 2011 г.

Оглавление

Введение

. Понятие и значение трудового договора в условиях рыночных отношений

. Содержание трудового договора

. Юридические гарантии при приеме на работу

. Порядок заключения трудового договора

Заключение

Задача

Список используемых источников

Список используемой литературы

Введение

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Формирование рынка труда, на котором приобретение (наем) рабочей силы производится по тем же законам гражданского оборота, что и купля-продажа другого товара, призвано содействовать рациональному использованию рабочей силы, возрастанию роли трудового договора как основного и универсального регулятора применения наемного труда.

Заключая трудовой договор, его стороны - работодатель и наемный работник как равноправные участники рынка труда - руководствуются уже не императивными предписаниями государства, как это было в условиях планового ведения хозяйства, а своими интересами и целями, среди которых доминирует получение прибыли: работником - от реализации своей способности выполнять определенную работу, работодателем - от использования труда наемных работников.

Вследствие названных причин рыночные отношения оказывают существенное влияние на характер трудового договора.

Трудовой Кодекс Российской Федерации принес целый ряд серьезных изменений, в том числе возросла роль договорных отношений и трудового договора.

Трудовой договор - это одна из самых важных и объемных тем в трудовом праве.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, важностью и значимостью трудового договора в период ускоренного развития договорных отношений в России.

Объектом исследований является понятие трудового договора и его содержание.

Цель данной работы - раскрыть понятие трудового договора и дать краткую характеристику его условий.

Для достижения поставленной цели были обозначены следующие задачи:

. Определить понятие и значение трудового договора;

. Раскрыть содержание трудового договора;

. Рассмотреть юридические гарантии, предоставляемые при приеме на работу;

. Выявить особенности содержания трудового договора.

Для изучения данной темы использовались нормативно-правовые документы Российской Федерации, а также труды российских авторов.

1. Понятие и значение трудового договора в условиях рыночных отношений

Российское государство - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен; каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Распоряжение способностью к труду является исключительным правом человека. Трудовой договор выступает основной формой реализации принципа свободы труда. Трудовой договор - основной институт трудового права, отражающий характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организациях, основой для развития трудовых отношений. В отличие от нормативно-правового индивидуально-договорный метод регулирования трудовых отношений позволяет всесторонне и многогранно учесть личные способности работников и возможности организации по установлению дополнительных льгот.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Согласно ч.1 ст.56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК): Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Понятие трудового договора, сформулированное в ст.56 ТК, не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст.15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его.

Трудовой кодекс отказался от термина «контракт», введенного КЗоТ. В ст.56 ТК более четко сформулированы обязательства работника и работодателя как сторон трудового договора. В частности, закреплена обязанность работодателя предоставить работнику именно ту работу, которая соответствует трудовой функции, обусловленной при заключении трудового договора. Прежнее понятие трудового договора вообще не содержало обязанности работодателя предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции.

Уточнена в ст.56 ТК обязанность работодателя и по выплате работнику заработной платы.

В определение понятия трудового договора введен термин «трудовая функция». Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 ТК понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

В категориях субъективного права трудовой договор необходимо рассматривать в нескольких аспектах:

как юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

как источник субъективного трудового права (трудовых прав и обязанностей сторон трудового правоотношений;

как юридическую модель трудового правоотношения.

В объективном смысле трудовой договор рассматривается как институт трудового права и трудового законодательства, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменения трудового договора) и увольнении (прекращении договора).

Трудовой договор - один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового договора, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время - основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Как и любое другое правовое отношение, трудовой договор имеет свой состав, который образуют его элементы:

-его субъекты (стороны), каковыми являются работник и работодатель;

-объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его участников, что объединяет их в одном правовом отношении;

-содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора.

В настоящее время из всех форм реализации права на труд трудовой договор следует признать главной формой, т.к. именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор имеет важное экономическое и правовое значение. Во-первых, он является основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны.

Трудовой договор закрепляет работников за определенными предприятиями, учреждениями, организациями, отраслями экономики и районами страны, объединяет их в трудовые коллективы.

Во-вторых, он является одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа свободы труда.

В-третьих, трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения работника, порождая это правоотношение и его действие во времени. По трудовому договору работник становится членом определенного трудового коллектива.

В-четвертых, трудовой договор является необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, предусмотренных другими институтами, источником взаимных прав и обязанностей его сторон, а также необходимой предпосылкой для возникновения у данного работника других правоотношений, тесно связанных с трудовым (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.).

В-пятых, трудовой договор является правовой формой связи работника с членами данного трудового коллектива в качестве вступающего в эту кооперацию труда. Так, при взятии трудовым коллективом на себя определенных обязательств по коллективному договору они распространяются и на каждого вновь вступающего в данный трудовой коллектив на основании трудового договора.

В-шестых, трудовые договоры отражают и индивидуально-договорный метод в определенной части регулирования трудовых отношений работников, определяя такие условия, как место работы, трудовую функцию, срок работы и другие условия, устанавливаемые по соглашению сторон, в том числе и дополнительные трудовые льготы.

В-седьмых, трудовой договор - договор личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство. Хотя трудовой договор лежит в основании возникновения и существования трудового правоотношения работника и понятия эти тесно связаны, их необходимо различать. Трудовой договор - это соглашение, то есть юридический акт, трудовое же правоотношение - это правовая связь, возникшая из трудового договора. Основная функция трудового договора - создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его. Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.

Трудовой договор отражает договорный принцип привлечения к труду в качестве работника. Без трудового договора не может работать ни один работник, кем бы, где бы и сколько бы он ни работал в качестве такового.

Профессор Толкунова В.Н. называет следующие значения трудового договора:

Народнохозяйственное, производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными предприятиями, территориями страны, отраслями народного хозяйства.

Правовое значение трудового договора - в том, что он является основанием возникновения и действия во времени трудового правоотношения работника.

. Содержание трудового договора

ТК законодательно закрепляет содержание трудового договора, и это повышает гарантии реализации достигнутых сторонами договоренностей.

Под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются законами, иными нормативными правовыми актами о труде либо определяются самими сторонами.

Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК). Условия, ухудшающие положение работников, являются недействительными. Добровольное согласие работника на условия, ухудшающие его положение, не освобождает работодателя от установленной законодательством ответственности за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде.

ТК устанавливает определенные требования к содержанию трудового договора. Анализ ст.57 ТК и практика заключения трудовых договоров позволяют выделить три части трудового договора:

-обязательные реквизиты;

-существенные условия трудового договора;

-дополнительные условия трудового договора.

К обязательным реквизитам трудового договора относятся:

1.фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

2.сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

.идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

.сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

.место и дата заключения трудового договора.

Существенные условия трудового договора закреплены в ч. 2 ст. 57 ТК:

. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Закон не раскрывает понятия «конкретный вид работы». Очевидно, в данном случае речь идет о работе, которая не вписывается (не укладывается) в содержание работы по той или иной конкретной должности, профессии или специальности. В связи с этим конкретный вид работы, поручаемый работнику, может составлять содержание трудовой функции как наряду с работой по той или иной должности, профессии или специальности, так и сам по себе.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации. Закон обязывает наименование должности указывать в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Под штатным расписанием понимается организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. Оно составляется по установленной Госкомстатом России форме и включает перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках, месячном фонде заработной платы. Штатное расписание подписывается главным бухгалтером организации, визируется руководителями структурных подразделений и утверждается приказом руководителя организации. Штатное расписание <garantF1://12034807.5000> является документом долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены изменения, дополнения или другие коррективы.

Профессия - это род трудовой деятельности, занятий человека, владеющего комплексом специальных знаний, умений, навыков, полученных путем образования.

Специальность - вид профессиональной деятельности, усовершенствованной путем специальной подготовки (например, менеджер по персоналу, врач-хирург, слесарь-инструментальщик); определенная область труда, знания.

Квалификация - уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Показателем, определяющим уровень квалификации работника, служит квалификационный разряд. Он устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Если в соответствии с ТК, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке <garantF1://85198.0>, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом. Дата начала работы - число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению трудовых обязанностей. Дата начала работы может совпадать с днем заключения трудового договора или стороны могут договориться о том, что работник приступит к работе позже. В любом случае в трудовом договоре указывается точная дата начала работы. Если заключается срочный трудовой договор, то в нем указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК <garantF1://12025268.59> или иным федеральным законом;

4. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) - Они определяются в соответствии с профессией, должностью, квалификационным разрядом и квалификационной категорией работника. Размер тарифной ставки или должностного оклада должен быть указан непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему нормативному правовому акту или коллективному договору, предусматривающему основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть под роспись ознакомлен с содержанием этих нормативных правовых актов и коллективным договором;

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). То есть имеется в виду, например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации, разделение рабочего дня на части, установление гибкого режима работы, предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня или свободного от работы дня в течение недели, предоставление дополнительного отпуска помимо тех, которые предусмотрены законодательством или иными нормативными правовыми актами, коллективным договором (соглашением);

. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). В соответствии со ст. 168.1 <garantF1://12025268.16812> ТК размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, устанавливаются не только коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, но и (в соответствующих случаях) трудовым договором;

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами;

. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Важно знать, что отсутствие в трудовом договоре какого-либо из обязательных условий не является основанием для расторжения трудового договора или признания его незаключенным. Согласно ч. 3 ст. 57 <garantF1://12025268.5703> ТК, если при заключении трудового договора в него не вошли те или иные обязательные условия, он должен быть дополнен недостающими условиями. При этом недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. И приложение к договору, и отдельное соглашение сторон являются неотъемлемой частью трудового договора и обладают равной с ним юридической силой.

Дополнительные условия трудового договора. К числу условий, которые могут содержаться в трудовом договоре по усмотрению сторон, то есть являются необязательными, ст. 57 ТК относит, в частности:

. об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

. об испытании. Испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Если стороны договорились об установлении испытания, это должно быть прямо указано в самом трудовом договоре. Если же условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.

Порядок установления испытания, предельная его продолжительность, а также категории лиц, для которых не может быть установлено испытание, закреплены ст. 70 ТК. Срок испытания при приеме на работу, как общее правило, не может превышать трех месяцев. Иной срок, но не более шести месяцев, может быть установлен руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру и его заместителям, руководителю филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Часть 4 ст. 70 ТК определяет категории лиц, для которых не может быть установлено испытание при приеме на работу:

§лица, поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

§беременные женщины;

§лица, не достигшие возраста 18 лет;

§лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности;

§лица, избранные (выбранные) на выборную должность на оплачиваемую работу;

§лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
3. о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной <garantF1://10002673.5>, служебной <garantF1://10064072.41470>, коммерческой <garantF1://12036454.301> и иной <garantF1://10100083.1000>). При включении в трудовой договор такого условия необходимо учитывать следующее. Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч. 4 ст. 29 <garantF1://10003000.294> Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, определяется федеральным законом. В настоящее время такой перечень предусмотрен ст. 5 <garantF1://10002673.5> Закона РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне». В развитие названного Закона Указом <garantF1://10005548.0> Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203 утвержден Перечень <garantF1://10005548.1000> сведений, отнесенных к государственной тайне.
Трудовой договор с лицами, которые по характеру выполняемой работы будут иметь доступ к государственной тайне, заключается только после оформления такого допуска.

Допуск граждан к государственной тайне предусматривает:

а) принятие на себя обязательств перед государством по нераспространению доверенных им сведений, составляющих государственную тайну;

б) письменное согласие на частичные, временные ограничения их прав в соответствии со ст. 24 <garantF1://10002673.24> Закона РФ «О государственной тайне»;

в) письменное согласие на проведение в отношении них полномочными органами проверочных мероприятий;

г) определение видов, размеров и порядка предоставления социальных гарантий, предусмотренных законодательством РФ;

д) ознакомление с нормами законодательства РФ о государственной тайне, предусматривающими ответственность за его нарушение;

е) принятие руководителем организации решения (в письменном виде) о допуске оформляемого гражданина к сведениям, составляющим государственную тайну.

Принятие гражданами, с которыми заключается трудовой договор, обязательств по соблюдению требований законодательства <garantF1://10002673.0> РФ о государственной тайне, отражаются в трудовом договоре.

Служебную тайну составляют сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом <garantF1://10064072.0> РФ и федеральными законами (Указ <garantF1://10100083.0> Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»).

Понятие коммерческой тайны и правовые средства ее защиты предусмотрены Федеральным законом <garantF1://12036454.301> от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне». Согласно этому акту коммерческая тайна - режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

В соответствии со ст. 4 <garantF1://12036454.401> Федерального закона «О коммерческой тайне» право на отнесение сведений к информации, составляющей коммерческую тайну, и на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации с учетом положений названного Федерального закона. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации. Однако при определении такого перечня он обязан учитывать положения законов или иных нормативных правовых актов, предусматривающих сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну.

К сведениям, которые не могут составлять коммерческую тайну, ст. 5 <garantF1://12036454.5> Федерального закона «О коммерческой тайне» относит сведения:

а) содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

б) содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

в) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

г) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

д) о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и наличии свободных рабочих мест;

е) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

ж) о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

з) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

и) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

к) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

л) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Согласно п. 7 ст. 19 <garantF1://4232.1907> Федерального закона от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» не могут составлять коммерческую тайну сведения о размерах и структуре доходов благотворительной организации, а также сведения о размерах ее имущества, ее расходах, численности работников, об оплате их труда и о привлечении добровольцев.

Не могут быть предметом коммерческой тайны сведения о размерах и структуре доходов некоммерческой организации, составе имущества некоммерческой организации, ее расходах, численности и составе работников, об оплате их труда, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации (ст. 32 <garantF1://10005879.32> Федерального закона от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях»).

Помимо информации, относящейся к государственной, служебной или коммерческой тайне, существует иная охраняемая законом тайна. К ней относятся сведения:

о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защищаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом <garantF1://12036633.0> от 20 августа 2004 г. N 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами РФ;

о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них (Указ <garantF1://10100083.0> Президента РФ «Об утверждении Перечня сведений конфиденциального характера»).

Необходимо помнить, что условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому сведения, составляющие подобную тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции. Поэтому в трудовом договоре (или в приложении к нему) должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику;

4. об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Данное условие может быть включено в трудовой договор только в том случае, если этот же договор, приложение к нему или отдельный специальный договор обязывает работодателя оплатить обучение работника. При этом не имеет значения, где будет проходить обучение - в специальном учебном заведении, в другой организации или непосредственно в той, с которой заключен трудовой договор;

. о видах и об условиях дополнительного страхования работника. Такими условиями, в частности, могут быть: добровольное медицинское или пенсионное страхование;

. об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи. Например, предоставление квартиры, дачи, обеспечение путевками в дома отдыха и санатории и др.;

. об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если стороны не пожелали включить в трудовой договор то или иное дополнительное условие, в том числе отнесенное законом к числу существенных, но договорились по всем необходимым условиям, трудовой договор все равно считается заключенным.

Однако все условия трудового договора (как необходимые, так и дополнительные), предусмотренные сторонами при его заключении, являются для них обязательными. Они могут быть изменены только по взаимному согласию сторон (ч.4 ст.57 ТК). Такие изменения оформляются письменно в специальном Дополнительном соглашении, которое прилагается к трудовому договору в качестве его неотъемлемой части.

3. Юридические гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

по обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

по обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия - это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).

4. Порядок заключения трудового договора

Статьей 63 ТК определен возраст лиц, с которого допускается заключение трудового договора, - шестнадцать лет.

Здесь определены также случаи, когда трудовой договор может заключаться с лицами, не достигшими этого возраста.

Во-первых, это молодые люди, получившие основное общее образование и достигшие пятнадцатилетнего возраста.

Такой же возраст дает право на заключение трудового договора тем лицам, которые, не получив указанного образования, оставили общеобразовательные учреждения в соответствии с федеральным законом. Законодатель в данном случае имеет в виду п. 6 ст. 19 Закона Российской Федерации «Об образовании». Этой нормой установлено, что с согласия родителей, а при их отсутствии - законных представителей и местного органа управления образования подросток, достигший пятнадцатилетнего возраста, вправе, не получив основного общего образования, оставить данное общеобразовательное учреждение.

Следующая возрастная категория лиц, с которыми может быть заключен трудовой договор, - это учащиеся, достигшие четырнадцатилетнего возраста. Обязательными условиями при этом законодатель определил следующие:

-предполагаемая работа относится к легкому труду, не причиняющему вреда его здоровью, и не нарушает процесса обучения;

-на заключение трудового договора с таким подростком имеется согласие одного из родителей (при отсутствии родителей - опекуна или попечителя) и органа опеки и попечительства.

Поскольку в ст. 63 ТК есть отсылка к федеральному закону, нельзя не отметить, что в п. 7 ст. 19 Закона Российской Федерации «Об образовании» указана еще одна категория лиц (не перечислена в ст. 63 ТК), достигших четырнадцати лет, с которыми при определенных условиях также может быть заключен трудовой договор. Это лица, достигшие четырнадцатилетнего возраста, которые по решению органа управления образовательного учреждения за совершение противоправных действий, грубых и неоднократных нарушений устава этого учреждения исключены из него. Решение об исключении в этом случае детей-сирот и детей, оставшихся без попечительства родителей, принимается с согласия органов опеки и попечительства.

В случае исключения обучающегося образовательные учреждения обязаны в трехдневный срок проинформировать об этом органы местного самоуправления, которые совместно с родителями или законными представителями исключенного в месячный срок принимают меры по его трудоустройству либо продолжению учебы в другом образовательном учреждении.

С лицами, не достигшими возраста 14 лет, трудовой договор может быть заключен только в двух случаях:

. для участия их в создании и (или) исполнении произведений и только организациями кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками;

2. для профессионального занятия спортом (ст. 348.8 <garantF1://12025268.3488> ТК) с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства.

При этом работа подростков должна быть организована таким образом, чтобы она не причиняла ущерба здоровью лиц, не достигших 14 лет, их нравственному развитию, не превышала максимально допустимой продолжительности ежедневной работы и не нарушала других условий, указанных в разрешении органа опеки и попечительства.

Трудовой договор от имени лица, не достигшего возраста 14 лет, подписывается его родителем (опекуном). Это положение ТК <garantF1://12025268.0> в полной мере соответствует ст. 64 <garantF1://10005807.640102> Семейного кодекса РФ, согласно которой родители являются законными представителями своих детей и выступают в защиту их прав и интересов в отношениях с любыми физическими и юридическими лицами, в том числе в судах, без специальных полномочий.

При заключении трудового договора работник должен предъявить документы, перечисленные в ст. 65 ТК:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт обязаны иметь все граждане РФ, достигшие 14-летнего возраста и проживающие на территории РФ (п. 1 <garantF1://11800262.10> Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, утвержденного постановлением <garantF1://11800262.0> Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828);

. трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства. Работодатели - юридические лица обязаны вести трудовые книжки на каждого работника, если он проработал в организации как на основной работе свыше пяти дней. Работодатели - физические лица не имеют права вести трудовые книжки, они согласно ст. 303 ТК обязаны оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;

. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Страховое свидетельство - это документ, подтверждающий регистрацию работника в системе Пенсионного фонда РФ. В нем указан страховой номер, т.е. постоянный персональный номер, присваиваемый Пенсионным фондом РФ лицевому счету работника. Если лицо поступило на работу впервые, страховое свидетельство оформляет работодатель.

Страховое свидетельство <garantF1://12050129.30> выдается работнику на руки и хранится у него;

. документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

. документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

. справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке <garantF1://1252534.1000> и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Часть 2 ст. 65 ТК предусматривает случаи, когда при заключении трудового договора могут быть потребованы дополнительные документы. Важно, что основанием для этого могут быть лишь те виды законодательных актов, которые в ней перечислены: ТК, федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и постановления Правительства Российской Федерации. Например, при поступлении на государственную службу для заключения трудового договора, кроме перечисленных документов, в соответствии с п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» требуется предъявление справки из органов государственной налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении, а также медицинское заключение о состоянии здоровья.

Лица моложе 18 лет и некоторые другие категории работников принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра (ст. 213 и 266 ТК), поэтому работодатель вправе потребовать от них предъявления соответствующей справки о состоянии здоровья.

При заключении трудового договора впервые обязанность оформления трудовой книжки и страхового свидетельства государственного пенсионного страхования возлагается в соответствии с ТК на работодателя.

Следует иметь в виду, что в п. 11 ст. 81 ТК предусмотрено основание для расторжения трудового договора в случае «представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора».

Работодатель не вправе собирать сведения о принадлежности поступающих на работу к политическим партиям, движениям, религиозным организациям, а также сведения, касающиеся частной жизни работника, так как это нарушает право граждан на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени, закрепленное в ст. 23 <garantF1://10003000.23> Конституции РФ.

После предъявления необходимых документов заключается трудовой договор.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами трудового правоотношения (ст. 67 ТК). Один экземпляр хранится у работника, другой остается у работодателя.

Законодательство не устанавливает единой обязательной формы трудового договора, поэтому в каждом конкретном случае она определяется произвольно.

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК).

Под вступлением в силу понимается момент, с которого трудовой договор начинает действовать, применяться, влечь юридические последствия для сторон. Понятие «вступление трудового договора в силу» по своему содержанию в основном совпадает с понятием «заключение трудового договора». Трудовой договор, вступивший в силу, - это договор, «заключенный» надлежащим образом, или в случае, предусмотренном ч. 2 ст. 67 ТК, трудовой договор, который «считается заключенным».

Одно из распространенных нарушений - отказ работодателя издать приказ о приеме на работу при наличии письменного трудового договора, например, по причине того, что он подыскал на это место другого, более квалифицированного работника. Если трудовой договор составлен в письменной форме, в двух экземплярах, то в суде у работника есть возможность доказать обязанность работодателя такой трудовой договор исполнить, так как в соответствии со ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем или в срок, указанный в договоре, поэтому работодатель не вправе принимать на эту работу кого-то другого.

От заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности, момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и несовпадающие по времени (заключение трудового договора предшествует его оформлению). Таким образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего приказа (распоряжения).

ТК предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия:

. трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок (стороны договора не оговаривают продолжительность его действия);

. срочные трудовые договоры.

В соответствии со ст. 58 ТК срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. По истечении срока действия трудовой договор либо продлевается, либо прекращается и работник увольняется с работы. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК либо в ином федеральном законе. Заключение срочных трудовых договоров в соответствии с общими требованиями ТК (случаи, отнесенные к первой группе) допускается:

Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей.

. Работники, заключившие трудовой договор на срок до 2-х месяцев, в ранее действовавшем законодательстве назывались временными работниками. Трудовой договор с работником заключается на срок до 2-х месяцев для выполнения каких-либо временных работ (ст. 59 ТК). При этом на таких работников полностью распространяется трудовое законодательство, но с определенными изъятиями. Так, они оформляются на работу так же, как и постоянные работники, заключив трудовой договор в письменной форме, но при этом они предупреждаются о том, что принимаются на работу на срок до 2-х месяцев. Более того, в приказе (распоряжении) о приеме на работу, а также в письменной форме трудового договора должна быть сделана запись, что данный работник принят на работу на срок до 2-х месяцев, или указан срок его работы, например с 15 апреля по 20 мая 2011 г. В противном случае будет считаться, что работник принят на постоянную работу со дня заключения с ним трудового договора.

. Для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств (например, для устранения последствий пожара, взрыва и т. п.). Так как закон не определяет максимальный или минимальный срок, на который может быть заключен трудовой договор при указанных обстоятельствах, в каждом конкретном случае он определяется по соглашению сторон.

Если срок такого трудового договора не превышает 2 месяцев, возникшие трудовые отношения должны регулироваться с учетом особенностей, установленных ст. 289-292 ТК в отношении лиц, заключающих трудовые договоры на срок до 2 месяцев.

. Для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе.

В качестве примера работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, закон называет проведение реконструкции, монтажа, пусконаладочных работ. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т. п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться срочные трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.

. С лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы, а также для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой.

. Для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника, а также работ, выполняемых работниками, обучающимися по дневным формам обучения. Трудовой договор в этом случае заключается на срок, установленный для прохождения стажировки или профессионального обучения.

. С лицами, избранными на определенный срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность, а также в случае поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях.

. С лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ. В данном случае речь идет только о временных работах. Если работа, на которую гражданин направлен органами службы занятости, носит постоянный характер, заключение с ним срочного трудового договора допускается лишь на общих основаниях, т.е. с учетом ограничений, установленных законом для заключения срочных трудовых договоров.

. С лицами, которым в связи с состоянием здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Медицинское заключение такого рода вправе выдать лишь тот орган или учреждение, которым такое право предоставлено (например, клинико-экспертные комиссии, учреждения медико-социальной экспертизы и др.).

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом. Так, ст. 59 ТК устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен по инициативе работодателя или работника в 20 случаях, указанных в ней и других предусмотренных федеральными законами, в том числе с руководителем организации, его заместителем, главным бухгалтером, с педагогическими работниками образовательных учреждений, с государственными служащими; для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, ученические для получения профессии на производстве данного работодателя сроком до 6 месяцев.

Одним из оговариваемых сторонами трудовых договоров необходимых условий должно быть условие о виде соответствующего договора, иначе это будет обычный трудовой договор для постоянной работы.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по основаниям, указанным в законе. Например, трудящийся может расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, если администрация не выполняет взятых на себя по договору обязательств, а также по болезни и иным уважительным причинам.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Поступление на работу всегда является добровольным. Поэтому юридически поступление - прием на работу оформляется трудовым договором между работником и работодателем, то есть администрацией предприятия, учреждения. Трудовой договор - это соглашение об условиях труда и прежде всего о той трудовой функции, которую будет исполнять работник.

Срок действия бессрочного трудового договора не определяется. Ст.58 ТК устанавливает общее правило заключения трудового договора - на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу.

Трудовой договор, заключённый на определённый срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключённым на неопределённый срок.

Договор может быть расторгнут трудящимся в любое время, но необходимо предупредить администрацию об этом не позже чем за две недели. Администрация также может расторгнуть бессрочный трудовой договор, но лишь по причинам, прямо указанным в ТК.

Для работника выгоднее заключать бессрочный трудовой договор. Работодателя же более устраивает срочный трудовой договор. Его интересам соответствует правило о том, что по прошествии срока трудового договора он может его расторгнуть без объяснения причин, что работник может быть уволен досрочно по дополнительным условиям, обозначенным в договоре, а так же то, что работник теряет право на увольнение по собственному желанию.

гарантия юридический трудовой договор

Заключение

Трудно назвать еще какой-нибудь вопрос в трудовом праве, который бы по притягательности среди юристов получил более частое освещение в научно-практической литературе, чем трудовой договор. Объясняется это тем принципиально важным значением, которое занимал и продолжает занимать данный институт в регулировании трудовых отношений.

В настоящей работе была рассмотрены некоторые аспекты достаточно обширного понятия - трудового договора и его роли в регулировании трудовых отношений. Исходя из того, что на рынке труда предложение рабочей силы обычно превышает спрос, то как правило, в трудовых отношениях доминирующее положение занимает работодатель.

В данной работе рассмотрены основные положения о трудовом договоре, его понятия, значение, гарантии, содержание. Следует отметить, что в литературе уделено большое внимание вопросу содержания трудового договора, этими вопросами занимались такие ученые, как Ю.П. Орловский, Д.А. Колбасин, Л. Чиканова, М.М. Покровская и многие другие. На современном этапе многие авторы придерживаются классификации условий трудового договора, приведенной в трудовом кодексе. Но по мнению ряда ученых данная классификация является неудачной.

В заключение следует отметить, что в целом в Трудовом кодексе РФ усилен акцент на договорное регулирование трудовых отношений. И это не случайно, так как именно договорная форма естественна для рыночных отношений: она фиксирует добровольность сделки, нацеливает на поиск компромисса и на увязку объективно противоположных интересов работодателя и наемного работника. Повышение роли договорной формы регулирования трудовых отношений соответствует практике развитых стран. При этом роль и каждого отдельного работника, и их профессиональных изменений возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работников в управлении производством.

Задача

В соответствии с законом о бюджете Краснодарского края на 2007 г. (вступил в силу с 11 апреля 2006 г.) краевая исполнительная власть прекратила с 1 января 2007 г. выплату региональных надбавок работникам образования и культуры, мотивируя тем, что указанные надбавки, установленные ранее краевыми законами, не относятся к заработной плате и регулируется не трудовым, а бюджетным законодательством. Федерация профсоюзов Краснодарского края заявила, что занятая администрацией края позиция противоречит законодательству, и после безуспешных переговоров объявила о начале коллективного трудового спора с 1 июля 2007 г.

Подготовьте справку, излагающую позицию краснодарских профсоюзов, в которой укажите: а) обоснование несоответствия позиции краевой администрации законодательству; б) перечень отрицательных последствий для работников, вытекающих из действий администрации края; в) конкретные правонарушения, допущенные администрацией; г) правомерные действия, которые должна была предпринять краевая администрация в связи с принятием закона о краевом бюджете.

Справка

Федерации профсоюзов Краснодарского края

В соответствии с законом о бюджете Краснодарского края на 2007 г. (вступил в силу с 11 апреля 2006 г.) с 1 января 2007 г. Вами была прекращена выплата региональных надбавок работникам образования и культуры.

Вами дано разъяснение, что указанные надбавки, установленные ранее краевыми законами, не относятся к заработной плате и регулируется не трудовым, а бюджетным законодательством.

Выражаем несогласие по данному вопросу.

. Обоснование несоответствия позиции краевой администрации законодательству

В соответствии со ст. 26.13. Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» каждый субъект Российской Федерации имеет собственный бюджет. Органы государственной власти субъекта Российской Федерации обеспечивают сбалансированность бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации и соблюдение установленных федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации требований к регулированию бюджетных правоотношений, осуществлению бюджетного процесса, размерам дефицита бюджета, размеру и составу государственного долга субъекта Российской Федерации, исполнению бюджетных и долговых обязательств субъекта Российской Федерации. Формирование, утверждение, исполнение бюджета субъекта Российской Федерации и контроль за его исполнением осуществляются органами государственной власти субъекта Российской Федерации самостоятельно с соблюдением требований, установленных настоящим Федеральным законом и Бюджетным кодексом <garantF1://12012604.0> Российской Федерации, а также принятыми в соответствии с ними законами субъекта Российской Федерации. Органы государственной власти субъекта Российской Федерации в порядке, установленном федеральным законом, нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации, представляют федеральным органам государственной власти годовые отчеты об исполнении бюджета субъекта Российской Федерации и консолидированного бюджета субъекта Российской Федерации.

Пунктом 2 <garantF1://12017177.261302> статьи 26.13. Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ закреплены общие бюджетные полномочия органов государственной власти субъектов РФ. В частности, на органы государственной власти субъекта РФ возлагается обязанность обеспечивать сбалансированность бюджета соответствующего субъекта РФ и соблюдение установленных федеральными законами и нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ требований к регулированию бюджетных правоотношений, осуществлению бюджетного процесса, размерам дефицита бюджета, размеру и составу государственного долга субъекта РФ, исполнению бюджетных и долговых обязательств субъекта РФ.

В бюджете субъекта Российской Федерации раздельно предусматриваются доходы, направляемые на финансовое обеспечение осуществления полномочий, указанных в статье 26.2 Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ и пункте 2 статьи 26.3 Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ, и субвенции на обеспечение осуществления полномочий, указанных в пункте 7 статьи 26.3 и статье 26.5 Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ, а также осуществляемые за счет указанных доходов и субвенций соответствующие расходы.

Проект бюджета субъекта Российской Федерации, закон о бюджете субъекта Российской Федерации, годовой отчет об исполнении бюджета субъекта Российской Федерации, ежеквартальные сведения о ходе исполнения бюджета субъекта Российской Федерации, а также о численности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации и работников государственных учреждений субъекта Российской Федерации с указанием фактических затрат на их денежное содержание подлежат официальному опубликованию. По проекту бюджета субъекта Российской Федерации и годовому отчету об исполнении бюджета субъекта Российской Федерации проводятся публичные слушания.

. Перечень отрицательных последствий для работников, вытекающих из действий администрации края

Нарушается право работников образования и культуры на выплату заработной платы в полном объёме в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством работы (ст.21 ТК РФ);

Нарушается право работников на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы (ст.134 ТК РФ).

. Конкретные правонарушения, допущенные краевой администрацией

Закон о бюджете Краснодарского края был принят с нарушением положений Бюджетного кодекса Российской Федерации от 31 июля 1998г. №145-ФЗ, так как краевая исполнительная власть вышла за рамки своих бюджетных полномочий и коснулась положений трудового законодательства, пытаясь своим нормативным актом влиять на формирование системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. В соответствии со статьёй 144 Трудового кодекса РФ только Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников, которые должны обеспечиваться за счёт средств соответствующего бюджета. Существуют
Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год(утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10 декабря 2010г., протокол №10) <garantF1://12081551.0>.
Полномочий по прекращению региональных выплат работникам образования и культуры у краевой исполнительной власти нет.

Бюджетные полномочия субъектов РФ конкретизированы в ст. 8 <garantF1://12012604.8> БК РФ, в соответствии с которой к бюджетным полномочиям субъектов РФ относятся:

установление порядка составления и рассмотрения проектов бюджета субъекта РФ и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, утверждения и исполнения бюджета субъекта РФ и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, осуществления контроля за их исполнением и утверждения отчета об исполнении бюджета субъекта РФ и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов;

составление и рассмотрение проектов бюджета субъекта РФ, бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, утверждение и исполнение бюджета субъекта РФ и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, осуществление контроля за их исполнением, составление и утверждение отчетов об исполнении бюджета субъекта РФ и бюджетов территориальных государственных внебюджетных фондов, составление отчетов об исполнении консолидированного бюджета субъекта РФ;

установление порядка представления в исполнительные органы государственной власти субъектов РФ утвержденных местных бюджетов, отчетов об исполнении местных бюджетов и иной бюджетной отчетности, установленной федеральными органами государственной власти;

установление и исполнение расходных обязательств субъекта РФ;

определение порядка установления и исполнения расходных обязательств муниципальных образований, подлежащих исполнению за счет субвенций из бюджета субъекта РФ;

установление нормативов отчислений доходов в местные бюджеты от федеральных налогов и сборов, в том числе от налогов, предусмотренных специальными налоговыми режимами, и (или) региональных налогов, подлежащих зачислению в бюджеты субъектов РФ;

установление порядка и условий предоставления межбюджетных трансфертов из бюджета субъекта РФ;

предоставление межбюджетных трансфертов из бюджета субъекта РФ;

установление общего порядка и условий предоставления межбюджетных трансфертов из местных бюджетов;

осуществление государственных заимствований и предоставление государственных гарантий субъекта РФ, предоставление бюджетных кредитов, управление государственным долгом и государственными активами субъекта РФ;

установление, детализация и определение порядка применения бюджетной классификации <garantF1://12081731.100000> РФ в части, относящейся к бюджету субъекта РФ и бюджетам территориальных государственных внебюджетных фондов;

временное осуществление отдельных бюджетных полномочий органов местного самоуправления;

в случае и порядке, предусмотренных БК <garantF1://12012604.0> РФ, федеральными законами и принятыми в соответствии с ними законами субъектов РФ, установление ответственности за нарушение нормативных правовых актов субъектов РФ по вопросам регулирования бюджетных правоотношений;

иные бюджетные полномочия, отнесенные БК <garantF1://12012604.0> РФ к бюджетным полномочиям органов государственной власти субъектов РФ.

В соответствии со п. 3 <garantF1://12017177.261303> статьи 26.13. Федерального закона от 6 октября 1999г. №184-ФЗ формирование, утверждение, исполнение бюджета субъекта РФ и контроль за его исполнением осуществляются органами государственной власти субъекта РФ самостоятельно с соблюдением требований, установленных комментируемым Законом и частью III <garantF1://12012604.3000> БК РФ, а также принятыми в соответствии с ними законами субъекта РФ.

В соответствии со ст.135 ТК РФ Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации <garantF1://5122838.0> по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

. Правомерные действия, которые должна была предпринять краевая администрация в связи с принятием закона о краевом бюджете:

Статья 154 Бюджетного кодекса Российской Федерации от 31 июля 1998г. №145-ФЗ Бюджетные полномочия исполнительных органов государственной власти (исполнительно-распорядительных органов муниципальных образований)

. Исполнительные органы государственной власти (исполнительно-распорядительные органы муниципальных образований) обеспечивают составление проекта бюджета (проекта бюджета и среднесрочного финансового плана), вносят его с необходимыми документами и материалами на утверждение законодательных (представительных) органов, разрабатывают и утверждают методики распределения и (или) порядки предоставления межбюджетных трансфертов, обеспечивают исполнение бюджета и составление бюджетной отчетности, представляют отчет об исполнении бюджета на утверждение законодательных (представительных) органов, обеспечивают управление государственным (муниципальным) долгом, осуществляют иные полномочия, определенные настоящим Кодексом и (или) принимаемыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами (муниципальными правовыми актами), регулирующими бюджетные правоотношения.

. Финансовые органы составляют проект соответствующего бюджета (проект бюджета и среднесрочного финансового плана), представляют его с необходимыми документами и материалами для внесения в законодательный (представительный) орган, организуют исполнение бюджета, устанавливают порядок составления бюджетной отчетности, осуществляют иные бюджетные полномочия, установленные настоящим Кодексом и (или) принимаемыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами (муниципальными правовыми актами), регулирующими бюджетные правоотношения.

Финансовые органы или иные уполномоченные органы ежемесячно составляют и представляют отчет о кассовом исполнении бюджета в порядке, установленном Министерством финансов Российской Федерации.

. Органы исполнительной власти (органы местной администрации), являющиеся главными распорядителями (распорядителями) и (или) получателями бюджетных средств, главными администраторами (администраторами) доходов бюджета, главными администраторами (администраторами) источников финансирования дефицита бюджета, осуществляют соответствующие бюджетные полномочия, установленные настоящим Кодексом и принятыми в соответствии с ним правовыми актами.

. Органы исполнительной власти (исполнительно-распорядительные органы муниципальных образований) в условиях военного и чрезвычайного положений осуществляют бюджетные полномочия по решению Президента Российской Федерации в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным конституционным законом <garantF1://84121.14> от 30 января 2002 года №1-ФКЗ «О военном положении», Федеральным конституционным законом <garantF1://12023122.0> от 30 мая 2001 года №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» и принятыми в соответствии с ними федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации, 1993 год;

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) (с изменениями и дополнениями);

.Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (с изменениями и дополнениями);

.Федеральный закон от 11 августа 1995 г. N 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях» (с изменениями и дополнениями);

.Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (с изменениями и дополнениями);

.Федеральный закон от 20 августа 2004 г. N 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» (с изменениями и дополнениями);

.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);

.Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-I «Об образовании»;

. Закон РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I «О государственной тайне» (с изменениями и дополнениями);

.Закон РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-I «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);

.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями);

. Указ Президента РФ от 30 ноября 1995 г. N 1203
«Об утверждении перечня сведений, отнесенных к государственной тайне» (с изменениями и дополнениями);
.Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» (с изменениями и дополнениями);

.Постановление Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828 «Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации, образца бланка и описания паспорта гражданина Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

Список используемой литературы

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Изд.5-е, испр., доп. и перераб. / отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. - М.: «КОНТРАКТ»: ИНФРА-М, 2011;

. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М., 2004;

. Трудовое право: Учебное пособие./ Шиян В.И. - М.: МГИУ, 2008;

. Трудовой договор: учебное пособие / В.И. Егоров, Ю.В. Харитонова. - М.: КНОРУС, 2007;

. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение: Практические рекомендации. М.: Юстицинформ, 2005;

. Кадровое дело для новичков / А.Р. Бахарев, О.А. Ковалевская. - 3-е изд., испр., доп. - Новосибирск: Сиб.унив. изд-во, 2008;

. Трудовое право России: Учебник/под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юристъ, 2006;

. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005.

. Жильцова Ю.В. Трудовой договор: баланс интересов? // Справочник кадровика. - № 6. - 2011. - С. 13-24;

. Жильцова Ю.В. Срочный трудовой договор: оформляем, продлеваем и прекращаем // Справочник кадровика. - № 5. - 2011. - С. 13-31;

. Жильцова Ю.В. Трудовые отношения: на время или навсегда // Справочник кадровика. - № 4. - 2011. - С. 12-32;

. Гаврилина А.К. Испытание друг друга/ом? // Справочник кадровика. - № 9. - 2010. - С. 12-32;

. Пресняков М.В. Нарушены правила приема на работы? Прекращаем трудовой договор // Справочник кадровика. - № 7. - 2010. - С. 10-24.