Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения в судебном порядке

Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения в судебном порядке

НОУ ВПО «СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ»

ФАКУЛЬТЕТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ

кафедра гражданско-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения в судебном порядке»

Студент: Дрючин Андрей Алексеевич

Научный руководитель

Снежанская Н.Н., к.ю.н., доцент

кафедры ГПД

Омск 2012

Введение

Ведущая роль в регулировании общественных отношений, в том числе и в сфере труда, принадлежит праву. Конституция Российской Федерации 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция Российской Федерации закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.

Новое содержание получило в ней и традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых основополагающих, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.

Конституция РФ права и свободы человека возводит в ранг высшей социальной ценности, однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии не реализуются автоматически в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает гражданин.

Исходя из требований Конституции РФ, общепризнанных принципов и норм международного права, государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, регулирование трудовых отношений, и иных непосредственно связанных с ними отношений, осуществляются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ), который содержит специальный раздел, посвященный защите трудовых прав работников, рассмотрению и разрешению трудовых споров, ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Нормы данного правового института предусматривают защиту прав работников и работодателей как при помощи юрисдикционных органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров, так и в судах общей юрисдикции.

За последние четверть века в трудовом законодательстве произошли существенные изменения, касающиеся порядка рассмотрения трудовых споров и органов, правомочных их рассматривать. До принятия ТК РФ законодательство не содержало легального фиксированного определения «трудовой спор». При принятии Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» законодатель обошел вниманием институт индивидуальных трудовых споров. ТК РФ исправил это упущение, предложив в отдельной статье понимание этого вида споров.

С принятием в 1993 году новой Конституции РФ, законодатель признал и гарантировал в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина судебную защиту его прав и свобод. ТК РФ подошел к данному вопросу иначе, чем ранее действовавшее советское законодательство. Согласно ст.382 ТК РФ индивидуальные споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам и судами. Причем вынесение трудового спора на суд указанных комиссий уже не является обязательной стадией. ТК установил специальный порядок рассмотрения трудовых споров, право гражданина на судебную защиту стало конституционным правом и, в свою очередь, является гарантией защиты его прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ, ТК РФ, международных актах.

Таким образом, закреплена обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право не только на квалифицированную юридическую помощь, но и, прежде всего, на судебную защиту. При этом в обязанность специальных юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, входит принудительное восстановление субъективных трудовых прав, а также возмещение материального ущерба и компенсация морального вреда и соответствии с действующим законодательством.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение субъектом (работником или работодателем) своей трудовой обязанности. Следовательно, происходит нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Если действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения и не было. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает юрисдикционный орган, рассматривающий трудовой спор.

Вышесказанное определяет актуальность темы настоящей дипломной работы, практическая значимость которой обуславливается, прежде всего тем, что в ней рассматриваются такие трудовые конфликты, по которым в правоприменительной практике имеется множество прецедентов, а так же тем, что современное общество не обладает достаточными правовыми знаниями в области защиты своих трудовых прав.

Правовую базу исследования составляют Конституция РФ, международные общепризнанные нормы, такие как Всеобщая декларация прав человека, Трудовой кодекс Российской Федерации, законы Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации», «О мировых судьях в Российской Федерации». «О статусе судей в Российской Федерации», и др.

Объектом исследования являются индивидуальные трудовые споры как одна из форм самозащиты прав работников.

Предмет исследования - порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке.

Целью настоящей работы является изучение особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке.

В соответствии с поставленной целью в дипломном исследовании сформулированы следующие задачи:

- выявить правовую природу возникновения индивидуальных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателями.

рассмотреть общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах общей юрисдикции.

- показать специфику судебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров в судах общей юрисдикции.

сформулировать предложения по совершенствованию законодательства Российской Федерации в отношении индивидуальных трудовых споров.

Метод исследования: в данной работе был использован системный подход, который предполагает исследование особенностей разрешения индивидуальных трудовых споров в судебном порядке через анализ правовой природы индивидуальных трудовых споров как неурегулированных разногласий между работниками и работодателями и специфики судебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров в судах общей юрисдикции.

Данная дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списков нормативно-правовых актов и литературных источников.

1. Понятие и виды индивидуальных трудовых споров

1.1 Понятие индивидуальных трудовых споров

В процессе регулирования трудовых отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия. Несовпадение, а порой и противоположность интересов работодателей и работников в процессе осуществления трудовой деятельности является объективной стороной возникновения конфликтов. Это может быть как спор между работником и работодателем предприятия, учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания или увольнением, так и разногласие между работодателем и трудовым коллективом по поводу невыполнения тех или иных условий коллективного договора.

Конституцией Российской Федерации признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Конституция РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд (ст. 46 Конституции РФ). Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров. Закрепление этого права является важнейшей гарантией соблюдения трудовых прав работающих граждан.

В исследовательской литературе наряду с термином «трудовой спор» часто встречается и словосочетание «трудовой конфликт».

Так, ученые-конфликтологи А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов считают, что объектом трудового конфликта выступают трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и неправовыми средствами.

Термин «трудовой конфликт» чаще употребляется, когда речь идет о коллективных спорах. Трудовой конфликт зачастую трактуют как стадию, предшествующую трудовому спору, как более сложную стадию, несущую в себе больше психологического, нежели юридического. По мнению В.Н. Скобелкина, используемые термины сами по себе не несут какого-либо юридического содержания, а лишь используются для обозначения определенного явления. Автор указывает, что наименования «спор», «конфликт», «разногласие» условны и не имеют принципиального значения, поскольку предметом рассмотрения компетентного органа является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда и т.п.

В широком смысле трудовые споры представляют собой не что иное, как разновидность социального конфликта. В более узком понимании трудовой спор следует рассматривать как юридический конфликт, определяемый как противоборство субъектов права, в связи с применением, нарушением или толкованием правовых норм. Обобщая основные научные подходы к этому вопросу, В.Н. Скобелкин приходит к выводу о том, что трудовые споры следует считать подотраслью трудового права, состоящей из Общей и Особенной частей. Общая часть, по его мнению, включает в себя положения о понятии, причинах, видах, субъектах трудовых отношений, содержании трудовых споров, их подведомственности, принципах рассмотрения, источниках правового регулирования и др. Особенная же часть регулирует порядок рассмотрения трудовых споров в устанавливаемых законодательством органах.

Легальное определение индивидуального трудового спора нашло законодательное закрепление в статье 381 ТК РФ. Согласно этой статье индивидуальный трудовой спор - это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В законодательной формулировке отражено то, что не всякое разногласие является индивидуальным трудовым спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе непосредственных переговоров и в связи с этим было передано на рассмотрение соответствующего органа, наделенного определенными полномочиями по их рассмотрению (юрисдикционного органа). Возникновению индивидуального трудового спора предшествуют переговоры сторон трудового правоотношения, т.е. необходимость урегулировать возникшие разногласия, что определено в понятии: «индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником...». Иногда термины «разногласие» и «спор» рассматриваются как синонимы, хотя не любое разногласие есть спор. С момента возникновения разногласий обычно ведутся переговоры с работодателем самим работником или с участием его представителя. Если же в ходе непосредственных переговоров разногласия не удается урегулировать, неурегулированные разногласия «перерастают» в трудовой спор при обращении работника в юрисдикционный орган: КТС или суд (мировому судье) для разрешения спора с соблюдением установленных процессуальных и процедурных норм.

Необходимость урегулирования возникших разногласий, а не спора предусмотрена статьей 385 ТК РФ, где установлено, что если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, то индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС.

В определении законодателем используется термин «неурегулированные разногласия». Как совершенно верно отмечает С.Ю. Чуча, «урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту не существует, а, следовательно, через него нельзя определять трудовой спор».

В юридической литературе также проводится различие между понятиями «конфликт» и «трудовой спор». При этом подчеркивается, что конфликт может «тлеть», когда стороны не предпринимают никаких усилий, чтобы его погасить, а разрешение такого конфликта возможно самими сторонами добровольно в результате переговоров. Но если этого не происходит, то возникает необходимость привлечения к разрешению указанного конфликта специальных уполномоченных на это органов и «конфликт перерастает в трудовой спор».

Субъектами индивидуального трудового спора являются не только работодатель и индивидуальный работник, но также лица, которые еще не являются или уже не являются работниками. Это касается споров, которые, например, могут возникнуть между работодателем, с одной стороны, и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор - с другой. До заключения трудового договора лицо, имеющее намерение вступить в трудовые отношения с работодателем, ещё не является работником, что не мешает ему быть стороной индивидуального трудового спора, поскольку он наделен правом обжаловать необоснованный, с его точки зрения, отказ в приёме на работу. Таким же образом лицо, которое по тем или иным причинам не согласно с увольнением (прекращением трудового договора), уже не является работником, то есть субъектом трудовых правоотношений, однако выступает стороной индивидуального трудового спора в случае обращения в суд с иском о восстановлении его на работе.

Предметом индивидуального трудового спора является существо заявленных работником требований, например требования о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективных прав, которые, по мнению работника, ему принадлежат, Таким образом, предметом индивидуального трудового спора может быть требование работника о выплате заработной платы, снятии дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, о признании необоснованным отказа работодателя заключить трудовой договор и так далее.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках есть разногласие. Такого рода разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, когда оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юридического органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Таким образом, разногласие лежит в основе индивидуального трудового спора. Оно, как правило, возникает по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства.

.2 Классификация индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры, как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, именуются «конфликтами права», или юридическими спорами. Эти споры возникают в большинстве случаев из трудовых правоотношений и носят исковой характер, поскольку связаны с предъявлением иска в юрисдикционный орган.

Классификация трудовых споров является необходимым условием для уяснения порядка их разрешения. Основания для классификации индивидуальных трудовых споров могут быть различными. В юридической литературе существует несколько видов классификаций индивидуальных трудовых споров.

Так, О.В. Смирнов, использует в качестве классифицирующего фактора индивидуальных трудовых споров их содержание.

По содержанию индивидуальные трудовые споры подразделяются на споры об установлении условий труда и споры о применении установленных условий труда.

Под установлением условий труда понимается их определение с помощью законов, иных нормативных правовых актов (в том числе соглашений, коллективных договоров, других локальных актов). Установленные таким образом условия труда носят общий характер и распространяются на всех или на определенные категории работников. Индивидуальные условия труда определяются трудовым договором работника с организацией.

Применение установленных условий труда - это использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказа (распоряжения) работодателя. Использование общих условий труда для регулирования индивидуальных трудовых отношений в ином порядке - по соглашению сторон трудового соглашения - следует понимать не как применение условий труда, а как установление индивидуальных условий труда на основе законов, иных правовых актов (например, определяемый в трудовом договоре размер заработной платы не может быть меньше установленного законом предела).

Споры о применении установленных условий труда носят исковой характер, поскольку это споры о восстановлении нарушенного права или законного интереса, рассматриваемые на основании соответствующего заявления (иска) юрисдикционными органами.

Споры об установлении условий труда - споры неискового характера, так как здесь речь идет не о восстановлении нарушенного права (законного интереса), а об установлении нового права.

Индивидуальные трудовые споры также классифицируются также в зависимости от правоотношений, из которых эти споры возникают:

. правоотношений по трудоустройству и занятости, которые предшествуют трудовым;

. трудовых правоотношений;

. правоотношений по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров на производстве;

. правоотношений по управлению трудом на конкретном предприятии;

. социально-партнерских отношений;

. правоотношений по привлечению к дисциплинарной ответственности;

. правоотношений по возмещению вреда, причиненного сторонами трудового правоотношения;

. правоотношений по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Следует заметить, что данная классификация очень близка к делению трудовых споров по их содержанию, однако не совпадает с ним. Важно также и то, что трудовые споры, относящиеся к разным видам трудовых отношений, имеют «процессуальную» специфику. Они различны по предмету, бремени доказывания, видам доказательств. В зависимости от особенностей субъектного состава различают следующие виды индивидуальных трудовых споров:

. по специфике работодателя:

с работодателем - юридическим лицом;

с работодателем - физическим лицом (особенность в том, что все эти споры разрешаются в судебном порядке);

с лицом, которое изъявило желание заключить трудовой договор с работодателем, но ему было отказано;

с работником данного работодателя;

с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем.

В исследовательской литературе также встречается классификация индивидуальных трудовых споров по способу разрешения:

. споры, разрешаемые в общем порядке, когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде;

. споры, разрешаемые в судебном порядке, когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно;

. споры, разрешаемые в особом порядке, когда спор разрешается в вышестоящем в порядке подчиненности органе либо в суде.

Самостоятельным основанием для классификации индивидуальных трудовых споров выделяют также институт трудового права.

Здесь выделяют споры, связанные с применением норм, составляющих следующие институты: «трудовой договор»; «рабочее время и время отдыха»; «оплата и нормирование труда»; «гарантии и компенсации»; «дисциплина труда»; «профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации»; «охрана труда»; «материальная ответственность сторон трудового договора».

Также возможна классификация споров даже по субинститутам трудового права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

. споры по применению законодательства о коллективных договорах и соглашениях и по условиям договоров о труде.

. споры, в основе которых лежат разногласия по поводу применения законодательства о занятости.

. споры, связанные с применением норм, входящих в институт «трудовой договор». Этот вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен на подвиды, которые фигурируют в качестве предмета иска по конкретным трудовым делам, в силу чего имеют определенные отличия при их рассмотрении: споры о приеме на работу и заключении трудового договора; споры о внесении записей в трудовую книжку; споры об отстранении от работы; споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий труда; споры о восстановлении на работе; споры об оплате времени вынужденного прогула; споры о выплате выходного пособия; споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки; споры об оплате времени задержки исполнения решения суда о восстановлении на работе.

4.споры о применении законодательства о рабочем времени.

5. споры, связанные с применением законодательства о времени отдыха.

. споры по применению норм, входящих в институт заработной платы, включая нормы труда и сдельные расценки.

. споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

. споры, вытекающие из применения законодательства о материальной ответственности сторон трудового правоотношения.

. споры по вопросам применения дисциплинарной ответственности.

. споры в сфере охраны труда.

. споры, связанные с применением законодательства о труде женщин.

. споры, связанные с применением законодательства о труде молодежи.

. споры по вопросам предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.

. споры, в основе которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Индивидуальные трудовые споры можно подразделить на подвиды исходя из конкретного предмета предъявляемых работником требований. Так, споры, связанные с применением норм, регламентирующих материальную ответственность сторон трудового договора, могут быть классифицированы следующим образом:

. о возмещении материального ущерба работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться;

. о возмещении материального ущерба работнику за ущерб, причиненный имуществу работника;

. о взыскании денежной компенсации в связи с нарушением работодателем сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат;

. о возмещении морального вреда;

. о возмещении материального ущерба, причиненного работодателю.

Таким образом, ученые-юристы не единогласны в вопросе классификации индивидуальных трудовых споров. В реальности имеют место быть совершенно различные классификации трудовых споров, что позволяет дать наиболее полную, разностороннюю характеристику их видов и выявить причины и условия, предшествующие их возникновению.

.3 Причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров

Причины трудовых споров - негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником и работодателем. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед работодателем.

Причины возникновения индивидуальных трудовых споров условно можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные. К группе объективных причин относятся противоречия, закономерно вытекающие из отношений собственности, отношений наемного труда и так далее. Например, среди таких причин можно назвать нарушение работодателем прав работника на своевременную оплату труда, вызванное тяжелым экономическим положением работодателя, в частности в связи с отсутствием денежных средств на расчетном счете. К группе субъективных причин относятся противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности отдельных субъектов. К субъективным причинам можно отнести неверное толкование правовой нормы; нарушение трудовых прав работника, вызванное наличием внутриличностного конфликта между работодателем и должностным лицом и так далее.

Как правило, трудовые споры обусловлены несколькими обстоятельствами: противоречиями или недостатками в законодательстве, несоблюдением закона и нарушением прав работника со стороны администрации. Эти неправомерные действия могут быть результатом невысокого уровня его индивидуального правосознания: они могут произойти в силу недостаточности правовых знаний либо проявления пренебрежительного отношения к соблюдению трудового законодательства, условий коллективного договора, иных соглашений, а также трудового договора работника. Индивидуальный трудовой спор может возникнуть и по причине недостаточности правовых знаний работника, его добросовестного заблуждения, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя. Нередко возникает иная ситуация, когда недобросовестный работник знает, что он не прав, но стремится любым путем оспорить правомерные действия руководителя.

На возникновение трудовых споров влияют не только юридические, но главным образом экономические и управленческие факторы. Что касается условий возникновения трудовых споров, то в этом плане показательна классификация, представленная О.В. Смирновым, по мнению которого условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Условия подразделяются на: экономические, социальные и юридические. Под экономическими условиями понимаются такие, как, например, финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот; отсутствие или недостаточность средств на охрану труда. Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Чтобы дать представление об условиях социального характера, приведу в качестве примера растущий разрыв в уровне дохода низко- и высокооплачиваемых работников, который при наличии субъективных причин также может привести к возникновению трудовых споров. Большое значение О.В. Смирнов придает условиям юридического характера, таким как сложность, противоречивость, недостаточная доступность законодательства для администрации и особенно для работника, которые ведут к слабому знанию работником своих трудовых прав и обязанностей работодателя, способов защиты прав, нежеланию многих руководителей соблюдать трудовое законодательство, слабой подготовленности профсоюзных лидеров к защите работников и другим негативным последствиям, вызывающим трудовые споры.

Таким образом, общее условие возникновения трудового спора становится конкретной причиной в конкретном трудовом споре. Некоторые правоведы используют только термин «причины», подразделяя их на объективные и субъективные. Так, С.П. Маврин и Е.Б. Хохлов выделяют следующие объективные причины возникновения трудовых споров:

1. стремление работодателя к увеличению прибыли за счет интенсификации труда наемных работников или уменьшения числа работающих;

. несовершенство трудового законодательства, примером чему может служить и новый Трудовой кодекс, вобравший в себя положения многих законов и подзаконных актов, но не решивший всех вопросов регулирования трудовых отношений. Требуется и большое количество подзаконных актов, облегчающих применение кодекса.

Они же выделяют и такие субъективные причины, как правовой нигилизм работодателей, их «получившая широкое распространение психологическая установка… на неограниченное распоряжение факторами производства, в том числе трудом работников».

Таким образом, индивидуальные трудовые споры главным образом возникают вследствие нарушения тех или иных прав субъекта трудовых правоотношений. Этому способствует негативная обстановка, которая посредственно или непосредственно влияет на трудовые правоотношения, тем самым вызывая неурегулированные разногласия между работником и работодателем.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров, представляющий собой одну из процессуальных форм защиты трудовых прав работников.

Определенная форма процедуры рассмотрения существа разногласий, возникающих между индивидуальным работником и работодателем в ходе применения несамостоятельного труда, установлена законом. Форма защиты субъективных трудовых прав и законных интересов субъектов трудового права предусмотрена не только нормами трудового, но и гражданско-процессуального права.

Наличие стадийности (возможности перехода из одной стадии в другую) свидетельствует о том, что рассматриваемая форма защиты трудовых прав работников носит процессуальный характер.

Таким образом, под процессом разрешения трудовых споров следует понимать совокупность последовательно сменяющих друг - друга процессуальных отношений, одним из субъектов которых является соответствующий юрисдикционный орган, например комиссия по трудовым спорам или суд.

Процедура разрешения индивидуальных трудовых споров, установленная российским законодательством, имеет ряд особенностей.

Во-первых, порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регламентирован нормами как трудового, так и гражданского процессуального права.

Во-вторых, для разрешения индивидуальных трудовых споров созданы соответствующие юрисдикционные органы: КТС как общественный орган, орган досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров; суд общей юрисдикции, который наряду с рассмотрением и разрешением иных гражданских дел рассматривает также дела, вытекающие из трудовых правоотношений.

В-третьих, участие профсоюзов в разрешении индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам в организациях (КТС) и районными (городскими) судами. Кроме того, возможно применение специального порядка досудебного рассмотрения отдельных категорий трудовых споров. Таким образом, разрешаются споры о возмещении работодателем вреда, причиненного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья в процессе исполнения им трудовых обязанностей.

Большинство индивидуальных трудовых споров рассматривается либо непосредственно в КТС, либо последовательно проходя обе стадии: КТС, затем суд. Такой порядок удобен тем, что споры могут быть рассмотрены непосредственно в организации, т.е. по месту работы, где можно быстрее и легче собрать и оценить доказательства.

Из всего вышеизложенного следует, что порядок рассмотрения трудовых споров - это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу. Процесс рассмотрения трудовых споров определяется характером и порядком работы того органа, которому данный спор подведомственен, поскольку каждый орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор отличен не только своей компетенцией (правомочием), но и порядком подачи заявления, процессом рассмотрения и вынесением решения по спору, а так же порядком исполнения таких решений. Поэтом у следует различать порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС и в суде. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различном порядке.

Компетенция - это совокупность полномочий (прав и обязанностей) органа в определенной сфере деятельности. При этом полномочия органа одновременно являются его обязанностями. В частности, рассмотрение трудового спора есть право и одновременно обязанность соответствующих органов, если к ним обратились с надлежащим заявлением. Органы по рассмотрению трудовых споров не вправе отказать в приеме заявления или в рассмотрении спора.

Подведомственность трудовых споров - это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначальном органе он должен решаться. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить какого вида спор - индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, необходимо установить правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосредственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны. Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы:

рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязательной первичной стадией, после которой спор может поступить на рассмотрение суда;

рассматриваемые непосредственно в суде;

рассматриваемые в вышестоящем органе в случаях, установленных Федеральным законом для отдельных категорий работников;

альтернативная подведомственность по выбору истца в вышестоящем органе или в суде.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен законом для двух категорий споров: рассматриваемых или непосредственно в суде (без рассмотрения в КТС), или только в вышестоящем органе.

Непосредственно в суде без обращения в КТС рассматриваются следующие трудовые споры:

по заявлению работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

споры работников тех организаций, в которых КТС не создается. Например, споры лиц, заключивших трудовые договоры с воинскими организациями; споры домашних работниц; работников, занятых у работодателя - физического лица; споры работников религиозных организаций;

иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного организации. Если же администрация удержала из заработной платы работника суммы в возмещение ущерба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о незаконном удержании и подведомственен КТС;

споры о необоснованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, организации; молодого специалиста, направленного по окончании учёбы в установленном договором порядке; другого лица, с которым работодатель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор (направленного по квоте); беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятельствами; лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде;

споры о возмещении работодателем морального вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена.

Вышестоящие органы обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако федеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служащий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые отношения государственных служащих рассматривает вышестоящая администрация или суд по выбору работника. Споры судей рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а о прекращении полномочий судьи - Верховный Суд Российской Федерации. Споры прокуроров, их заместителей и помощников, а так же следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает Генеральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмотрения их споров вышестоящими органами все эти категории работников не лишены права обратиться к судебной защите.

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность неисковых индивидуальных трудовых споров, то в отношении последних установлена единая подведомственность как индивидуальных исковых, так и неисковых споров.

В основе разрешения индивидуальных трудовых споров лежат следующие принципы:

Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работники) и работодатель в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодательство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.

Принцип демократизма (участия представителей работников) при разрешении трудовых споров выражается, во-первых, в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам - КТС) формируются трудовым коллективом из его состава; во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров.

Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту работы обращающегося туда работника.

Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выражается в использовании юрисдикционными органами законов, иных нормативных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руководствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными соображениями и мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.

Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.

Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материалов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключительно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющихся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не допускать субъективного подхода к делу и его сторонам.

Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства.

Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудовые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законодательством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные органы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работников права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.

Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководителей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных исполнителей.

Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить тот факт, что не всякое разногласие между работником и работодателем является индивидуальным трудовым спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе переговоров и было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Для уяснения порядка разрешения индивидуальных трудовых споров существуют различные виды их классификаций. Ученые-юристы не единогласны в вопросе классификации индивидуальных трудовых споров, что позволяет дать более полную характеристику их видов и выявить причины и условия, предшествующие их возникновению.

Законом установлен порядок разрешения трудовых споров, в основе которого лежат определённые принципы, отражающие суть норм данного института трудового права. Принципы определяют существенные характерные черты порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров, в том числе судебного порядка рассмотрения споров данного вида.

трудовой спор судебный заработный

2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке

.1 Подведомственность и подсудность индивидуальных трудовых споров

Обращение работника в суд порождает процессуальное правоотношение, субъектами которого являются, с одной стороны, спорящие субъекты (работник и работодатель), с другой - суд. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде регулируется ГПК РФ и ТК РФ (статьи 390 - 397). Рассмотрению индивидуальных трудовых споров в суде свойственны некоторые процессуальные особенности.

Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. При этом суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд обращается с заявлением работник или работодатель либо профессиональный союз, защищающий интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам. В суд обращается с заявлением и прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

В других случаях, предусмотренных законом, работник сразу обращается непосредственно в суд. В статье 391 ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров. Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника или работодателя:

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу или лиц, считающих, что они подверглись дискриминации (статьи 3, 64 ТК РФ);

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц (статья 308 ТК).

Кроме того, работник вправе перенести рассмотрение индивидуального трудового спора в суд, если этот спор не был рассмотрен в КТС в 10-дневный срок. Работник обращается в суд, если в организации не создана КТС либо имеет место ликвидация организации.

Согласно статье 22 ГПК РФ судам подведомственны индивидуальные трудовые споры, возникающие из трудовых правоотношений. В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ индивидуальные трудовые споры разрешает мировой судья в качестве суда первой инстанции во всех случаях, за исключением споров о восстановлении на работе. Эти споры о восстановлении на работе рассматриваются судом и могут рассматриваться судьей единолично, если участники процесса не возражают против этого. Если до начала рассмотрения спора о восстановлении на работе кто-либо из участвующих в споре лиц возражает против единоличного рассмотрения дела судьей, то указанный спор рассматривается коллегиально.

В соответствии со статьей 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому право на судебную защиту, в ТК РФ не установлено обязательное досудебное обращение работника в КТС за разрешением спора. Это не должно быть истолковано как ликвидация досудебного рассмотрения этих споров, порядок разрешения которых основан на демократических принципах и является одной из форм социального партнерства. Работник вправе, минуя КТС, обратиться в суд, поскольку сам принимает решение о том, где рассматривать его трудовой спор. Однако, ориентируясь на статью 45 Конституции РФ, гарантирующую каждому возможность защищать свои права всеми способами, не запрещенными законом, он может обращаться в КТС, что не исключает его права в дальнейшем обратиться в суд.

Таким образом, судам подведомственны индивидуальные трудовые споры, возникающие из трудовых правоотношений. В соответствии с пунктом 6 части 1 статьи 23 ГПК РФ все дела, возникшие из трудовых правоотношений, рассматривает мировой судья в качестве суда первой инстанции. Исключение составляют индивидуальные трудовые споры о восстановлении на работе, которые подлежат рассмотрению в районных судах.

Отсюда следует, что к компетенции районного суда как первой инстанции относятся лишь дела о восстановлении на работе, по другим индивидуальным трудовым спорам суд является второй инстанцией рассмотрения этих споров. Другими словами, индивидуальный трудовой спор по заявлению лица (бывшего работника) о восстановлении на работе рассматривается районным судом. Индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, несогласных с решением КТС, либо по заявлению работника, обращающегося в суд минуя КТС, или работодателя - о возмещении причиненного ему ущерба должны рассматриваться мировыми судьями.

В субъектах РФ мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых правоотношений, за исключением дел о восстановлении на работе, но до назначения (избрания) на должность мировых судей трудовые дела рассматриваются районным судом, включая жалобы на решения КТС.

Распределение между судами судебной системы Российской Федерации всех индивидуальных трудовых споров, подведомственных суду общей юрисдикции, называется подсудностью. Гражданское процессуальное право выделяет родовую и территориальную подсудность.

Под родовой подсудностью понимается установленная подсудность различного рода или уровня судов, входящих в единую судебную систему. В этом смысле закон разграничивает подсудность различного рода судов судебной системы, устанавливая пределы их полномочий в качестве суда первой инстанции. Районным судам подсудны все гражданские дела, подведомственные судам, за исключением дел, подсудных Верховному Суду РФ, верховным судам республик, краевым, областным судам, сушам городов федерального значения, судам автономной области, судам автономного округа, мировым судьям. Например, Верховный Суд РФ рассматривает по первой инстанции дела об оспаривании постановлений о прекращении полномочий судей. Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции дела, связанные с государственной тайной. Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам городов федерального значения, судам автономной области и автономных округов.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания, подсудны районному суду. Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения. Мировой судья рассматривает дела о выдаче судебного приказа, дела, вытекающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и признании забастовки незаконной. ГПК РФ предусмотрен порядок рассмотрения трудовых дел, когда возможно объединение нескольких связанных между собой требований, изменение предмета иска или предъявление встречного иска, часть из которых подсудны мировому судье, а другие - районному суду.

Территориальная (местная) подсудность отвечает на вопрос в каком из судов одного и того же звена судебной системы может быть рассмотрено по существу конкретное дело. По общему правилу иск предъявляется по месту нахождения ответчика (место жительства ответчика или место расположения органа или имущества юридического лица ответчика). В соответствии с п. 6 ст. 29 ГПК РФ иски о восстановлении трудовых, пенсионных и жилищных прав, возврате имущества или его стоимости, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста, могут быть поданы по выбору истца как по месту нахождения истца, так и по месту нахождения ответчика. Такая подсудность в гражданском процессуальном праве именуется альтернативной.

Подводя итог вышесказанному, отметим, что подведомственность - это институт в гражданском процессуальном праве, нормы которого позволяют отнести споры к компетенции того, или иного суда. Подсудность - совокупность признаков гражданского спора позволяет отнести спор к компетенции того, или иного суда Российской Федерации. Современная система правосудия относит разрешение споров к судам различных звеньев судебных системы. Дела, возникающие из трудовых споров, отнесены к разрешению судами общей юрисдикции. Владение этими знаниями позволяет наиболее верно определить орган, уполномоченный рассматривать конкретный трудовой спор - будет ли это комиссия по трудовым спорам, либо непосредственно суд.

.2 Порядок судебного рассмотрения трудовых споров и исполнения решений суда

Значительная часть индивидуальных трудовых споров поступает в суд по инициативе работника.

Другая часть споров, только по одному основанию - для возмещения работником материального ущерба организации, становится предметом рассмотрения суда по инициативе администрации. Часть - по инициативе лиц, не являющихся сторонами суда - прокуратуры, профсоюзов.

При рассмотрении индивидуального трудового спора и процесса по этому спору в суде его сторонами выступают работники и в отличие от КТС - организация, а не ее руководитель. Работодатель в судебном разбирательстве выступает в качестве представителя стороны. Даже если иск заявлен прокуратурой или профессиональным союзом, они не становятся сторонами спора. Представители прокуратуры и профессионального союза - участники процесса.

Работник, возбудивший трудовой спор в суде, в соответствии с нормами ГПК РФ является истцом, а организация (представленная работодателем), оспаривающая требования работника, - ответчиком, вне зависимости от того, по чьей инициативе дело рассматривается в суде. Организация выступает в качестве истца по трудовому спору лишь в случае предъявления им иска о возмещении работником материального ущерба этой организации.

Работники при подаче заявлений в суд о разрешении индивидуальных трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства - государственной пошлины и других судебных расходов. Если иск работника удовлетворен, то судебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. Когда истцом является организация, то судебные издержки взыскиваются с нее.

Для реализации права на судебную защиту принципиальное значение имеют сроки, в течение которых заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Они зависят от предмета спора. Заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) народный суд в следующие сроки:

. как общее правило, - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права;

. по делам об увольнении - в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) администрации об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

. в десятидневный срок со дня вручения копий решения КТС, если работник или администрация обжалуют это решение;

. в течение года со дня обнаружения причиненного работником материального ущерба организации по вопросам взыскания с работника этого ущерба.

Сам по себе факт пропуска указанных сроков не может служить основанием для отказа суда в принятии заявления. Суд должен принять заявление, вынести его на рассмотрение в судебное заседание, в котором и будут исследованы причины пропуска срока для обращения в судебные органы. В случае, если суд установит, что причины пропуска срока уважительны, он восстанавливает его и рассматривает спор по существу. В противном случае он отказывает в удовлетворении исковых требований.

Как правило, работнику легче доказать уважительность причин пропуска установленных сроков, нежели работодателю. У работодателя практически не может быть уважительных причин пропуска срока, за исключением форс-мажорных обстоятельств. Работник же может указать в качестве уважительных причин и болезнь, и обращение в другие органы, полномочные удовлетворить его требования, и массу других подобных причин.

По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

При принятии заявления по трудовому спору судья определяет его подведомственность (подсудность) по предмету спора, территориальному признаку.

После принятия заявления судья производит подготовку дела к судебному разбирательству. Точное и неуклонное соблюдение требований закона о проведении надлежащей подготовки дела к судебному разбирательству является одним из основных условий правильного и своевременного его разрешения. Как правило, суды Российской Федерации приступают к судебному разбирательству только после того, как выполнены все необходимые действия, предусмотренные главой 14 ГПК РФ. Вместе с тем в целом ряде случаев подготовка дела к судебному разбирательству не проводится, либо носит формальный характер. Это приводит к отложению судебного разбирательства, волоките, а нередко и к вынесению необоснованных решений.

ГПК РФ формулирует задачи подготовки дела к судебному разбирательству следующим образом:

1. уточнение обстоятельств, имеющих значение для правильного разрешения дела;
2. определение правоотношений сторон и закона, которым следует руководствоваться;
3. разрешение вопроса о составе лиц, участвующих в деле;
4. определение доказательств, которые каждая сторона должна представить в обоснование своих утверждений.

В порядке подготовки дела к судебному разбирательству судья производит следующие действия:

1. опрашивает истца по существу заявленных им требований, выясняет у него возможные со стороны ответчика возражения, предлагает, если это необходимо, представить дополнительные доказательства, разъясняет истцу его процессуальные права и обязанности;
2. в необходимых случаях вызывает ответчика, опрашивает его по обстоятельствам дела, выясняет, какие имеются возражения против иска и какими доказательствами эти возражения могут быть подтверждены, по особо сложным делам предлагает ответчику представить письменные объяснения по делу, разъясняет ответчику его процессуальные права и обязанности;
3. разрешает вопрос о вступлении в дело соистцов, соответчиков и третьих лиц, а также решает вопрос о замене ненадлежащей стороны;
4. разъясняет сторонам их право обратиться за разрешением спора в третейский суд и последствия такого действия;
5. извещает о времени и месте разбирательства дела заинтересованных в его исходе граждан или организаций, не привлекаемых к участию в процессе;
6. разрешает вопрос о вызове свидетелей в судебное заседание;
7. назначает экспертизу, экспертов для ее проведения;
8. по просьбе сторон истребует от граждан или организаций письменные и вещественные доказательства;
9. в случаях, не терпящих отлагательства, производит с извещением лиц, участвующих в деле, осмотр на месте письменных и вещественных доказательств;
10. направляет судебные поручения;
11. разрешает вопрос об обеспечении иска;
12. совершает иные необходимые процессуальные действия.

При подготовке к судебному разбирательству дела о восстановлении на работе суд выясняет и вопрос о необходимости привлечения к участию в деле должностного лица, виновного в увольнении или переводе работника с явным нарушением закона, для возложения на него материальной ответственности за ущерб, вызванный таким увольнением или переводом.

Также в процессе подготовки дела к судебному разбирательству судья направляет либо вручает ответчику копии искового заявления и приложенных к нему документов, обосновывающих требования истца, и предлагает представить в установленный им срок доказательства в обоснование своих возражений. Непредставление ответчиком письменных объяснений и доказательств в случае его неявки в судебное заседание не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

В соответствии со статьей 142 ГПК РФ судья обязан вынести определение о подготовке дела к судебному разбирательству с указанием конкретных действий, которые следует произвести. Такое определение должно быть вынесено и в случае, если возникает необходимость в дополнительных действиях по подготовке дела к судебному разбирательству после отмены ранее состоявшегося судебного решения и направления дела на новое рассмотрение либо о приостановлении или прекращении производства по делу. Итак, признав дело подготовленным, судья выносит определение о назначении его к разбирательству в судебном заседании и извещает стороны и других участников процесса о времени и месте рассмотрения дела.

Дела по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, рассматриваются судом первой инстанции, если стороны находятся в одном городе или районе, не позднее 10 дней, а в других случаях - не позднее 20 дней со дня окончания подготовки дела к разбирательству.

Процессуальные действия совершаются в сроки, установленные законом. В тех случаях, когда процессуальные сроки не установлены законом, они назначаются судом. Сроки для совершения процессуальных действий определяются точной календарной датой, указанием на событие, которое обязательно должно наступить, или периодом времени. В последнем случае действие может быть совершено в течение всего периода.

Течение процессуального срока, исчисляемого годами, месяцами или днями, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало. Срок, исчисляемый годами, истекает в соответствующие месяц и число последнего года срока. Срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующие месяц и число последнего месяца срока. Если конец срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, который соответствующего числа не имеет, то срок истекает в последний день этого месяца. В случаях, когда последний день срока падает на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Процессуальное действие, для совершения которого установлен срок, может быть выполнено до двадцати четырех часов последнего дня срока. Если жалоба, документы либо денежные суммы были сданы на почту или на телеграф до двадцати четырех часов последнего дня срока, то срок не считается пропущенным.

Право на совершение процессуальных действий погашается с истечением установленного законом или назначенного судом срока. Жалобы и документы, поданные по истечении процессуальных сроков, оставляются без рассмотрения.

Течение всех не истекших процессуальных сроков приостанавливается с приостановлением производства по делу. Приостановление сроков начинается со времени возникновения обстоятельств, послуживших основанием для приостановления производства. Со дня возобновления производства течение процессуальных сроков продолжается.

Одновременно с подачей заявления о восстановлении срока должно быть совершено процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы и т.п.), в отношении которого пропущен срок. На определение суда об отказе в восстановлении пропущенного процессуального срока может быть подана частная жалоба или принесен протест.

За исключением дел о восстановлении на работе, судья рассматривает дела, возникающие из трудовых правоотношений единолично. Однако и дела о восстановлении могут быть рассмотрены судьей единолично, если лица, участвующие в деле, не возражают против этого. Коллегиальные дела данного вида рассматриваются тогда, когда кто-либо из лиц, участвующих в деле до начала рассмотрения дела по существу, возразит против единоличного порядка рассмотрения.

Возражения против единоличного рассмотрения дела должны поступить до начала рассмотрения его по существу; если они не поступили к этому моменту, судья рассматривает дело о восстановлении на работе единолично.

При отложении разбирательства дела новое его разбирательство начинается сначала, в связи с чем наличие согласия и возражения против единоличного рассмотрения дела подлежит выяснению вновь. Другими словами, в начале каждого судебного разбирательства по делам о восстановлении на работе работник и работодатель вправе потребовать коллегиального рассмотрения дела.

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.

Под предметом доказывания в теории гражданского процесса традиционно понимается «совокупность различных по своему материально-правовому и процессуальному значению фактов (материально-правового характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения».

Доказательства устанавливаются следующими средствами: объяснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, вещественными доказательствами и заключениями экспертов.

Бремя доказывания, т.е. обязанность по предоставлению тех или иных доказательств, лежит на сторонах спора. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Если представленных доказательств недостаточно, суд предлагает сторонам и другим лицам, участвующим в деле, представить дополнительные доказательства или собирает их по своей инициативе.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию. Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе администрации, надлежит собрать следующие доказательства: копии приказов о принятии на работу, перемещениях, переводах и об увольнениях с работы; протокол заседания и постановление профсоюзного комитета и согласии на увольнение; справка о среднемесячном заработке истца; справка об окладе должностного лица, если оно привлекается в качестве третьего лица; иные доказательства в зависимости от оснований увольнения.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть приобщены к делу следующие доказательства: выписки из штатного расписания (до и после увольнения); доказательства, содержащие данные, которые могут создавать преимущественное право на оставление на работе; доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу в том или ином предприятии, учреждении, организации.

По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

По делам, касающимся вопросов рабочего времени, в предмет доказывания входят юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований.

При рассмотрении требований о возмещении морального вреда суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства: причинение физических или нравственных страданий; факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага; неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику; вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины; разумность и справедливость заявленных требований.

Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормальные правовые акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор. В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения. По денежным требованиям указывается конкретная сумма или предел взыскания с работника.

Суд не связан предшествующим решением КТС поданному спору, хотя обязательно анализирует среди прочих материалов и решение КТС. Суд может выйти за пределы требований истца, если это вытекает из оснований того же иска (например, взыскать заработную плату за вынужденный прогул при восстановлении неправильно уволенного работника, даже если заявление в суд такого требования не содержит).

В случае увольнения без законного основания или с нарушением порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, работник должен быть восстановлен на прежней работе.

В законодательстве отсутствуют нормы, прямо регулирующие порядок вынесения решений по спорам о незаконном отказе в приеме на работу. Однако согласно Конституции РФ право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Как уже упоминалось ранее, все конституционные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Конституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора у работника возник вынужденный прогул, то его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

Судебная практика на основании гражданского законодательства признает возможным возмещение неправильно уволенному или переведенному работнику не только материального, но и морального вреда. Установив, что увольнением или переводом работнику причинен моральный вред, суды взыскивают его с ответчиков. Размер возмещения каждый раз определяется судом, исходя из обстоятельств дела.

Если истец отказался от иска в процессе его разбирательства в суде или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Тем же определением суд прекращает производство по делу. Но предварительно суд проверяет условия мирового соглашения с тем, чтобы они не нарушали трудовое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали права работников и интересы организаций. Суд может не принять отказа от иска и признания иска ответчиком, может не утвердить мировое соглашение, если все это противоречит трудовому законодательству.

Решения всех судов Российской Федерации, кроме решений Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы в кассационном порядке сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Этот принцип гражданского судопроизводства гарантирует возможность исправления ошибок судов, допущенных при рассмотрении и разрешении дел. Следует помнить, что решения суда могут быть обжалованы сторонами спора в вышестоящий суд в течение 10 дней. В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. При уважительной причине пропуска указанного срока он может быть судом восстановлен. Решение мирового суда может быть отменено в порядке надзора. В случае отмены решения суда в порядке надзора с работника, которому по этому решению выплачены определенные суммы, они обратно не взыскиваются. Исключение составляют случаи, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. При тех же условиях не подлежат возврату суммы, выплаченные работнику на основании решения КТС.

Вышестоящий суд, рассматривая дело в кассационном порядке, может оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или частично. В случае отмены решения народного суда вышестоящий суд может передать дело в тот же суд на новое рассмотрение по существу спора. Он может также прекратить производство по делу или оставить его без рассмотрения.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения, т.е. реальным осуществлением содержащихся в нем предписаний (фактическим восстановлением на работе незаконно уволенного работника, выплатой присужденных работнику сумм и т.д.).

Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлению их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

В случае неисполнения решения суда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторами могут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защиту работника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено в установленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправе подать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к тому ответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересы работника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.

Прокурор может проявить инициативу в возбуждении исполнительного производства и тогда, когда невыполнением решения суда нарушаются интересы государства, общественных организаций, граждан.

Принудительное исполнение решений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного исполнителя. Приступая к исполнению решения, судебный исполнитель посылает должнику предложение о добровольном исполнении решения. Такое предложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав без применения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на втором экземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству.

Основной мерой принудительного исполнения решений по трудовым делам является обращение взыскания на имущество должника путем наложения ареста и продажи имущества. В настоящее время особую значимость приобрели вопросы очередности удовлетворения требований кредиторов, поскольку нередко находящихся на счете у должника денежных средств не хватает для удовлетворения претензий всех должников. Применительно к выплатам со стороны работодателя этот вопрос регулируется статьей 855 ГК РФ, в соответствии с которой определяется очередность списания денежных средств со счета.

В настоящее время верховные суды республик, краевые, областные и соответствующие им суды, руководствуясь действующим законодательством, проводят определенную работу по совершенствованию деятельности судов кассационной инстанции, усилению их влияния на качество рассмотрения гражданских дел судами первой инстанции, своевременному устранению допускаемых ими ошибок, улучшению профилактической работы. В результате повысились роль и значение судов кассационной инстанции в деле защиты прав и охраняемых законом интересов граждан и организаций. Вместе с тем в работе по рассмотрению дел по кассационным жалобам и протестам имеются существенные недостатки. Выносимые судами кассационной инстанции определения не всегда отвечают требованиям ГПК РФ. Иногда в них содержатся ответы не на все доводы жалобы, имеющие юридическое значение. При отмене решения с передачей дела на новое рассмотрение не во всех случаях указывается, какие процессуальные действия следует совершить суду первой инстанции. Нередко нарушается предусмотренный ГПК РФ срок рассмотрения дела в суде кассационной инстанции. Допускаемые ошибки снижают влияние судов кассационной инстанции на качество рассмотрения гражданских дел, порождают волокиту, что отрицательно сказывается на осуществлении правосудия. Все это обязывает суды постоянно принимать меры, направленные на совершенствование деятельности кассационной инстанции, повышение ее роли в дальнейшем укреплении законности.

Изучение практики рассмотрения судами гражданских дел показало, что вынесенные по ним решения и определения в большинстве случаев соответствуют требованиям закона. Вместе с тем встречаются и ошибки, которые не были устранены потому, что решения и определения не обжаловались сторонами или другими лицами, участвующими в деле, и не опротестовывались прокурором или его заместителем в кассационном порядке. Кассационная инстанция, как правило, исправляет нарушения, допущенные судом первой инстанции, но в некоторых случаях они остаются без должного внимания. Вследствие этого вступают в силу решения и определения, подлежащие отмене или изменению. Их пересмотр в надзорной инстанции имеет важное значение для дальнейшего укрепления законности, охраны прав и законных интересов граждан, предприятий, учреждений, организаций, их объединений.

3. Судебное разрешение отдельных категорий трудовых споров

.1 Судебное разрешение индивидуальных трудовых споров о незаконном отказе в приёме на работу

В определениях, встречающихся в литературе, к субъектам индивидуального трудового спора относятся работники и работодатель. ТК РФ причисляет к ним и лиц, изъявивших желание заключить трудовой договор. Это позитивный момент, так как по КЗоТ РФ 1971 г. лица, которым отказано в приеме на работу, были лишены возможности защиты своих прав.

Как пример необоснованного отказа в заключении трудового договора рассмотрим случай из судебной практики Мирового судьи судебного участка № 15 города Называевска Омской области В.А.Т.

Н.П.С. обратился в суд с просьбой обязать Называевскую дистанцию пути - структурное подразделение Омского отделения Западно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» заключить с ним трудовой договор.

В исковом заявлении он указал, что в ноябре 2005 года от мастера Называевской дистанции пути Н.А.Ш. узнал, что имеется свободная вакансия монтера пути. Он решил вновь устроиться на работу в качестве монтера пути, так как до 2003 года работал в Называевской дистанции пути в качестве монтера 2-го разряда. С просьбой об устройстве на работу Н.П.С. обратился к исполняющему обязанности начальника дистанции пути А.А.Б, который предложил ему написать заявление и подписать его у мастера Н.А.Ш. Заявление было им написано, подписано у мастера Н.А.Ш., а затем и у исполняющего обязанности начальника пути А.А.Б. В отделе кадров Н.В.С. была выдана медицинская карта для прохождения медицинской комиссии в г. Омске. Комиссию он прошел удачно и с результатами вновь обратился в Называевскую дистанцию пути. Однако в трудоустройстве ему было отказано без указания каких-либо причин.

Мировой судья судебного участка № 15 Называевского района Омской области В.А.Т., исследовав материалы дела и выслушав истца и представителя ответчика, установил, что в приёме на работу истцу было отказано по той причине, что в 2006 году он был уволен из Называевской дистанции пути за дисциплинарный проступок, а именно по статье 81 п.6 ТК РФ - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Истец считает, что его увольнение было незаконным, однако решение работодателя он не обжаловал.

В процессе судебного заседания был установлен факт ведения переговоров руководителями Называевской дистанции пути о приеме на работу Н.П.С. Были оглашены копия заявления Н.П.С. о приеме на работу, копия трудовой книжки истца, копия заключения ВЭК, положение об Омском отделении - структурном подразделении Западно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД», Положение о Называевской дистанции пути, тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, занятых на железнодорожном транспорте.

В соответствии со статьей 25 Федерального Закона № 17 от 10.01.2003 г. «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» трудовые отношения работников железнодорожного транспорта общего пользования, в том числе особенности приёма их на работу, регулируются настоящим Федеральным законом, трудовым законодательством, отраслевым тарифным соглашением и коллективными договорами.

Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства.

Суд считает, что при отказе Н.П.С. в приёме на работу по основанию, что он раньше был уволен из Называевской дистанции пути за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, руководством Называевской дистанции пути дискриминации в отношении истца по половому признаку, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, имущественному, социальному и должностному положения, месту жительства, а также по другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами Н.П.С. допущено не было.

Дисциплинированность лица при исполнении им трудовых обязанностей также относится к личностным качествам, которые должны учитываться при определении деловых качеств работника при выполнении трудовой функции, связанной с выполнением работ при монтаже, демонтаже и ремонте конструкций верхнего строения пути, поскольку в соответствии со статьей 21 Федерального закона № 17 от 10.01.2003 г. железнодорожные пути являются зонами повышенной опасности.

Дисциплина работников железнодорожного транспорта в настоящее время регулируется Положением «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации», утвержденным Постановлением Правительства РФ № 621 от 25 августа 1992 г. В соответствии с пунктом 1 указанного Положения «…в целях обеспечения безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью пассажиров, от работников предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта требуется высокая организованность в работе и безукоризненное выполнение трудовых обязанностей. Нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств».

Суд пришел к выводу, что Н.П.С. в приеме на работу было отказано обоснованно, по обстоятельствам, связанным только с его деловыми качествами. Тем более, что пункт 29 Положения «О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» предусматривает, что истечение срока, в течение которого работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, не влечет за собой восстановление в должности работников, уволенных в соответствии с подпунктами «б» и «в» пункта 15 настоящего Положения, в том числе и по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

В удовлетворении исковых требований Н.П.С. к ОАО «РЖД» в лице Омского отделения - структурного подразделения Западно-Сибирской железной дороги - филиала ОАО «РЖД» о возложении обязанности заключения с ним трудового договора было отказано.

Этот трудовой спор довольно подробно раскрывает тот факт, что причинами индивидуальных трудовых споров являются как нарушения трудовых прав работника, допускаемые работодателем, так и недостаточность правовых знаний работника, его добросовестное заблуждение, в связи с чем он оспаривает правомерные действия руководителя.

.2 Судебное разрешение индивидуальных трудовых споров по оплате труда

Представленная категория индивидуальных трудовых споров относится к спорам по применению норм, входящих в институт заработной платы. Причинами данного вида индивидуальных трудовых споров обычно служат финансовые трудности организаций, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению гарантий и льгот, отсутствие или недостаточность средств на выплаты и компенсации. Эти негативные моменты порождают серьезные социальные последствия, которые в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры.

Чтобы дать представление о судебном рассмотрении индивидуальных трудовых споров экономического характера, приведём в качестве примера трудовой спор между участковым врачом-терапевтом С.А.И. и Муниципальным учреждением здравоохранения «Называевская центральная районная больница».

С.А.И. обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченных сумм ежемесячной стимулирующей надбавки к тарифной ставке за оказание первичной медицинской помощи. В исковом заявлении она просит взыскать с МУЗ «Называевская ЦРБ» недоплаченную ей в полном объеме за период с марта по июль 2011 года ежемесячную надбавку к окладу.

В судебном заседании истица С.А.И. пояснила, что она работает в МУЗ «Называевская ЦРБ» участковым врачом-терапевтом. Согласно имеющемуся Положению, утвержденному Главой Называевского муниципального образования с марта 2011 года участковым врачам-терапевтам за оказание первичной медицинской помощи выплачивается стимулирующая надбавка к окладу в размере до 180 %. В июле 2011 года, когда она получала отпускные, то обратила внимание на небольшую сумму полученных ею отпускных. Она выяснила, что за период с марта по июль 2011 года ей ежемесячно не выплачивали часть указанной стимулирующей надбавки. За что она была лишена причитающейся ей части надбавки - она не знает. Никто её об этом в известность не ставил. Когда она заинтересовалась этим вопросом, то ей показали приказ, изданный в феврале 2011 года главным врачом МУЗ «Называевская ЦРБ», согласно которому размер стимулирующей надбавки зависел от нагрузки и показателей качества работы. Уже после ухода в отпуск ей дали ознакомиться с данным приказом. Она расписалась в приказе и указала, что с применением двух пунктов приказа не согласна.

При подготовке к рассмотрению дела её ознакомили с протоколами заседания комиссии по установлению надбавки к тарифной ставке и копиями приказов за период с марта по июль 2011 года о частичном лишении её стимулирующей надбавки. С.А.И. считает, что данные решения были приняты необоснованно, так как она добросовестно выполняла план диспансеризации, прививок и посещений больных на дому. Жалоб от пациентов на неё не поступало. Истица считает приказ главного врача незаконным, так как он не согласован с Министерством здравоохранения Омской области. Кроме того, имеются нарушения в регистрации приказов. У истицы есть основания думать, что заседания комиссии не проводились, а протоколы составлялись позже, так как в протоколе за июнь 2011 года отсутствуют подписи двух членов комиссии - врачи в это время находились на повышении квалификации. Протокол комиссии за июль не предоставлен вообще, поэтому она считает, что была лишена компенсационной выплаты за июль необоснованно.

В процессе судебного заседания были заслушаны представители ответчика.

Заместитель главного врача МУЗ «Называевская ЦРБ» Т.М.С. требования истицы не признала и показала, что критерии оценки деятельности участкового врача терапевта были утверждены приказом главного врача в феврале 2011 года по рекомендациям Министерства здравоохранения Омской области. Т.М.С. также пояснила, что она проводила проверку ведения документации, и выявила ряд нарушений, за что и была снята часть процентов от суммы стимулирующей надбавки. Кроме того, она так же проводила проверку по поступающим обоснованным жалобам на деятельность С.А.И., но письменных заключений по жалобам не делала.

Представитель ответчика - заместитель главного врача по лечебной части В.Е.Р. также не признал исковые требования истицы. И пояснил, что поскольку надбавка является стимулирующей, то было решено выплачивать её в полном объеме только тем лицам, которые в своей деятельности полностью укладываются в установленные критерии. Размер надбавки устанавливала комиссия, которая руководствовалась критериями, определенными в приказе главного врача. Считает доводы истицы относительно недействительности данного приказа необоснованными, так как МУЗ «Называевская ЦРБ» и Министерство здравоохранения Омской области в своей деятельности независимы друг от друга. То обстоятельство, что приказ главного врача о системе выплат стимулирующего характера был принят без учета мнения представительного органа считает упущением. Заседание комиссий проводилось регулярно, но при этом сотрудники, чья деятельность разбиралась на повестке дня, на заседание не приглашались.

Результаты заседаний комиссий оглашались на аппаратном совещании, тогда же доводились критерии нагрузки и деятельности участковых врачей-терапевтов.

Допрошенная в судебном заседании в качестве свидетеля заместитель главного врача МУЗ «Называевская ЦРБ» по экономическим вопросам Л.П.Т. пояснила, что стимулирующую надбавку в размере до 180 % в МУЗ «Называевская ЦРБ» стали выплачивать с марта 2011 года. Основанием для её выплаты является положение, принятое постановлением Главы Называевского муниципального образования, приказ главного врача о назначении таких выплат. В марте заработная плата была выплачена с учетом комиссии за март 2011 года. В апреле комиссия своевременно не предоставила протокол заседания, поэтому надбавка была выплачена в полном объеме всем категориям работников, имеющих на нее право. В последующие месяца заработная плата начислялась с учетом решения комиссии, однако в августе 2011 года истица была в отпуске, поэтому ей были выплачены отпускные исходя из размера средней заработной платы.

Заслушав доводы истца, представителей ответчика, показания свидетеля, исследовав материалы дела, суд пришел к выводу, что исковые требования С.А.И. подлежат удовлетворению частично.

В соответствии со статьей 135 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджетов, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьей 144 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) предусматривается, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также с коллективным договором. Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из местного бюджета, устанавливается органами местного самоуправления. В судебном заседании было установлено, что МУЗ «Называевская ЦРБ» финансируется из бюджета Называевского муниципального образования. Решением первого заместителя главы Называевского муниципального образования № 130 от 15 ноября 2010 года было утверждено Положение о порядке и условиях применения стимулирующих и компенсационных выплат работникам Муниципального учреждения здравоохранения «Называевская центральная районная больница». Пунктом 9 данного положения участковым врачам-терапевтам установлена ежемесячная надбавка к окладу за оказание первичной медицинской помощи в размере до 180 % тарифной ставки (оклада).

Суд отверг возражения представителя ответчика В.ЕР. относительного того, что Положение о порядке и условиях применения стимулирующих и компенсационных выплат не должно было согласовываться с Министерством здравоохранения Омской области. В судебном заседании было установлено, что порядок установления размера ежемесячной надбавки участковым врачам-терапевтам, её изменение и отмена в МУЗ «Называевская ЦРБ» производились не на основании Положения, а на основании приказа главного врача без согласования с Министерством здравоохранения Омской области. Суд посчитал доводы представителя ответчика В.Е.Р. несостоятельными и в той части, что МУЗ «Называевская ЦРБ», являясь муниципальным учреждением, а Министерство здравоохранения Омской области - государственным учреждением, в своей деятельности не зависят друг от друга. В соответствии с Положением о Министерстве здравоохранения Омской области одной из функций Министерства здравоохранения Омской области является осуществление информационно- и научно-методического обеспечения деятельности муниципальных учреждений здравоохранения, организация издания методических рекомендаций по вопросам здравоохранения. в своем выступлении представитель ответчика Т.М.С. показала, что при подготовке приказа принимались во внимание оценочные критерии, рекомендованные Министерством здравоохранения Омской области. Суд полагает, что в этом случае локальный нормативный акт, регулирующий систему установления размера ежемесячной надбавки участковым врачам-терапевтам в размере до 180 процентов в зависимости от оценочных критериев, рекомендованных Министерством здравоохранения Омской области, должен быть согласован с Министерством здравоохранения Омской области.

В соответствии со статьей 8 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, должен учитывать мнение представительного органа работников.

Согласно положениям коллективного договора МУЗ «Называевская ЦРБ» интересы работников в коллективных отношениях, оплате труда, занятости, социальных гарантиях общим собранием уполномочена представлять выборная комиссия.

В ходе судебного заседания было установлено, что мнение представительного органа трудового коллектива в нарушение части 1 статьи 144 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) при издании данного приказа не учитывалось. Об это свидетельствует копия приказа № 8-а и показания представителей ответчика.

Часть 4 статьи 8 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) предусматривает, что локальные нормативные акты, принятые без учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. В связи с этим, приказ главного врача МУЗ «Называевская ЦРБ» № 8-а как локальный нормативный акт, устанавливающий систему выплаты надбавки за оказание первичной медицинской помощи, принятый без учета мнения представительного органа, является недействительным и применяться не может. Вследствие этого ссылки представителей ответчика на данный приказ являются несостоятельными и судом во внимание не принимаются. Поскольку решения комиссии по установлению размера надбавок к тарифной ставке за оказание первичной медицинской помощи в размере до 180 % и приказы главного врача МУЗ «Называевская ЦРБ» об установлении указанных надбавок участковым врачам-терапевтам за период с марта по июль 2011 года принимались на основании недействительного приказа, суд не принимает во внимание ссылки представителей ответчика на протоколы заседаний указанной комиссии и данные приказы, как на основание своих возражений.

Статьей 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений предусмотрен принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.

Одной из обязанностей работодателя, предусмотренной статьей 22 ТК РФ (в редакции от 29.12.2010 года) является обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности.

В судебном заседании было установлено, что в апреле 2011 года размер ежемесячной надбавки участковому врачу-терапевту И.С.А. за оказание первичной медицинской помощи составил 108 % от оклада. В марте размер надбавки составлял 165% от оклада, в мае - 145 %, и июне - 90%, в июле - 90 % от оклада, что подтверждается копиями расчетно-платежных ведомостей. Представителями работодателя в судебном заседании не было предоставлено доказательств обоснованности выплаты в марте, мае, июне, июле участковому врачу-терапевту С.А.И. надбавки за оказание первичной медицинской помощи в размере меньшем, чем 180% от оклада. Доводы представителей ответчика о том, что результаты работы С.А.И. не соответствовали в полном объеме установленным оценочным критериям, судом во внимание не принимаются, так как приказ главного врача, устанавливающий эти критерии по названным выше причинам является недействительным. В этом случае суд считает, что работодатель при выплате надбавки в размере до 180 % к окладу за оказание первичной медицинской помощи участковому врачу-терапевту С.А.И. должен был исходить из своей обязанности, предусмотренной ст. 22 ТК РФ - обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности. Поскольку размер надбавки за март, май, июнь и июль был необоснованно снижен, суд пришел к выводу о необходимости удовлетворения исковых требований истицы. Вместе с тем, поскольку истицей неверно представлены расчеты взыскиваемой суммы, суд считает, что исковые требования истицы С.А.И. должны быть удовлетворены частично на сумму 7491 рубль 22 копейки.

В ходе судебного заседания были оглашены материалы дела, которые также подтверждают требования истицы: копия трудового договора, копия должностной инструкции участкового врача-терапевта, копии приказов № 8, № 8-а, копии протоколов заседания комиссии, копии приказов об установлении размера надбавки, справка о количестве членов профсоюзной организации из числа работающих в МУЗ «Называевской ЦРБ», копии расчетно-платежных ведомостей, копия журнала регистрации приказов главного врача.

Поскольку в соответствии со статьей 336.36 части 1 пунктом 1 Налогового Кодекса РФ истица была освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче искового заявления мировому судье, судебные расходы в соответствии со статьей 98 части 1 ГПК РФ подлежат взысканию с ответчика в размере, пропорциональному размеру удовлетворенных требований, т.е. в сумме 229 рублей 65 копеек.

Руководствуясь статьями 194-197 ГПК РФ мировой судья В.А.Т. решил удовлетворить исковые требования С.А.И. частично и взыскать с Муниципального учреждения здравоохранения «Называевская центральная районная больница» в пользу С.А.И. недоплаченные в марте, мае, июне, июле 2011 года суммы стимулирующей надбавки в размере до 180 процентов к тарифной ставке за оказание первичной медицинской помощи как участковому врачу-терапевту в общей сумме 7491 рубль 22 копейки, в остальной части иска отказать. Взыскать с МУЗ «Называевская ЦРБ» в доход федерального бюджета госпошлину в размере 299,65 рубля.

На мой взгляд, причинами, породившими данный трудовой спор в первую очередь являются условия экономического характера. Работник был ущемлен в своем праве, предусмотренном статьей 22 ТК РФ - обеспечение работников равной оплатой за труд равной ценности. Кроме того, налицо факт невысокого уровня индивидуального правосознания руководителя, и пренебрежительного отношения к соблюдению законов о труде и условиям коллективного договора. К индивидуальным трудовым спорам экономического характера также относятся споры о взыскании задолженности по заработной плате, которые тоже имеют место в практике Мирового судьи судебного участка № 15 Называевского района Омской области.

.3 Приказное судопроизводство по делам о взыскании задолженности по заработной плате

В соответствии с нормами ГПК судебный приказ определяется как «постановление судьи, внесенное по заявлению кредитора о взыскании денежных сумм или истребовании движимого имущества от должника». Судебный приказ рассматривается как одно из средств защиты гражданского права, когда требование выражено в денежной сумме.

Судебный приказ не следует смешивать с такими постановлениями суда первой инстанции, как решение и определение, выносимые в результате разрешения по существу материально-правовых требований и процессуальных вопросов. Он выносится судом вне рамок тех процессуальных производств, которые предполагают соблюдение общего регламента судебной защиты. Здесь не выдерживаются требования о соблюдении важнейших этапов право применения: установление фактической основы дела (позиция должника не обсуждается), юридическая квалификация дела (она носит односторонний характер, поскольку основывается на информации кредитора). Это просто суррогат постановления суда не исключающий проведения развернутой процедуры рассмотрения дела, допускающий отмену его самим судом, выносившим такой приказ. В приказном производстве участвуют не истец и ответчик, а кредитор (взыскатель) - лицо, обратившееся в суд, и должник - лицо, с которого кредитор просит произвести взыскание. В то же время приказ основывается всегда на требованиях, изложенных суду только материально заинтересованным лицом.

Как пример рассмотрения индивидуальных трудовых споров в порядке приказного судопроизводства приведём дело о взыскании задолженности по заработной плате.

Л.В.В. обратилась в прокуратуру города Называевска с просьбой обязать работодателя ГУП совхоз «Железнодорожник» выплатить ей начисленную, но не выплаченную заработную плату. Она заявила, что работала в ГУП совхоз «Железнодорожник» в качестве уборщицы с 01 июля 2010 года по 01 апреля 2011 года, но за последние четыре месяца своей деятельности не получала заработную плату. В доказательство своих требований Л.В.В. предоставила справку о задолженности по заработной плате за период с 01 декабря 2010 года по 01 апреля 2011 года и копию трудовой книжки.

Называевский межрайонный прокурор обратился в Мировой суд с заявлением о выдаче судебного приказа о взыскании задолженности по заработной плате с ГУП совхоз «Железнодорожник» Называевского района Омской области в пользу Л.В.В.

Как мы видим из вышеизложенного, в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры самого различного характера. Россия относится к странам, в которых количество споров указанного типа очень велико и, к сожалению, не имеет выраженной тенденции к уменьшению. Однако стоит заметить, что доля судебных дел, вытекающих из трудовых споров экономического характера в общей массе рассмотренных судами трудовых споров является превалирующей. Несмотря на некоторое уменьшение в начале двухтысячных годов количества «трудовых» исков, общее их количество продолжает оставаться значительным. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяются. Все сказанное означает, что нарушения трудового законодательства в Российской Федерации имеют, увы, массовый и, что еще хуже, хронический характер, причем они широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации.

Сложившаяся система разрешения индивидуальных трудовых споров, ее правовая база, не в полной мере обеспечивает реализацию стоящих перед ней задач с учетом современного уровня развития трудовых отношений. Перспективы дальнейшего реформирования и демократизации российского общества, расширения негосударственного сектора экономики, более полного осознания работниками своих прав и необходимости их защиты могут привести к росту числа трудовых споров.

Для предотвращения возможных негативных социально-экономических и политических последствий этих процессов стороны социального партнерства, законодательные и исполнительные органы власти, судебные органы, научные организации должны объединить усилия с целью совершенствования системы разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Первые результаты реформирования судебной системы показывают недостаточную эффективность принимаемых мер для устранения имеющихся недостатков в рассмотрении индивидуальных трудовых споров судебными органами.

Основой повышения эффективности разрешения как коллективных, так и индивидуальных трудовых споров должно стать расширение участия в этом полномочных и компетентных представителей сторон трудовых отношений.

В целях повышения эффективности разрешения трудовых споров, совершенствования деятельности органов по разрешению коллективных и индивидуальных трудовых споров, считаем необходимым поэтапную реализацию ряда мер, в частности:

·создание в рамках системы социального партнерства на основных ее уровнях системы "трудовых арбитражных судов" для разрешения трудовых споров, действующей на единой нормативной и организационной основе, предусматривающей участие представителей трех сторон в рассмотрении дел;

·создание условий, способствующих обязательному обращению сторон в трудовой арбитраж для урегулирования всех трудовых споров, не урегулированных в примирительной комиссии или с участием посредника;

·наделение "трудовых арбитражных судов", наряду с комиссиями по трудовым спорам, правами участия в урегулировании разногласий на стадии доюрисдикционного разрешения индивидуальных трудовых споров;

·установление системы единого процессуального разрешения индивидуальных трудовых споров, состоящей из доюрисдикционной, досудебной и судебной стадий, последовательно сменяющих друг друга, разработка и принятие с этой целью Трудового процессуального кодекса Российской Федерации;

·введение обязательных процедур примирения сторон трудовых споров, в том числе в рамках "трудовых арбитражных судов", и в специализированных трудовых судах;

·изучение опыта работы комиссий по трудовым спорам на современном этапе и внесение предложений по совершенствованию законодательства, регулирующего деятельность этого института;

·подготовку законодательных инициатив, направленных на совершенствование процедур разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, и их приоритетное рассмотрение в федеральных органах законодательной власти.

Заключение

В процессе исследования было выявлено, что в основе индивидуального трудового спора лежит разногласие. Оно, как правило, возникает по поводу применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Именно поэтому индивидуальные трудовые споры (в отличие от коллективных трудовых споров) являются спорами юридического характера, возникающими в связи с толкованием, применением трудового законодательства. Но не всякое разногласие между работником и работодателем является индивидуальным трудовым спором, а только такое, которое не было урегулировано сторонами в ходе переговоров и было передано на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа. Для уяснения порядка разрешения индивидуальных трудовых споров существуют различные виды их классификаций. Ученые-юристы не единогласны в вопросе классификации индивидуальных трудовых споров. В реальности имеют место быть совершенно разные классификации трудовых споров, что позволяет дать наиболее полную, разностороннюю характеристику их видов и выявить причины и условия, предшествующие их возникновению.

Как видно из содержания работы, законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешения индивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс РФ определяет два органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия по трудовым спорам и суд.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры самого различного характера. Россия относится к странам, в которых количество споров указанного типа очень велико и, к сожалению, не имеет выраженной тенденции к уменьшению. Однако стоит заметить, что доля судебных дел, вытекающих из трудовых споров экономического характера в общей массе рассмотренных судами трудовых споров является превалирующей. Несмотря на некоторое уменьшение в 2000-х гг. количества «трудовых» исков, общее их количество продолжает оставаться значительным. Данные судебной статистики свидетельствуют о том, что подавляющее большинство индивидуальных трудовых споров, рассмотренных судами, решается в пользу работников. Все сказанное означает, что нарушения трудового законодательства в Российской Федерации имеют, увы, массовый и, что еще хуже, хронический характер, причем они широко распространены во всех без исключения субъектах Российской Федерации. Но это же свидетельствует об эффективности судебной защиты трудовых прав работников. Являясь регулятором общественных отношений, право активно проявляет себя обычно именно тогда, когда возникает тот или иной конфликт, в том числе и трудового характера. Именно во время конфликта проверяются и эффективность правовых норм, и способность государства и общества на деле гарантировать человеку реализацию его прав, в том числе и в сфере применения способностей к труду.

Однако, на наш взгляд, в действующем законодательстве Российской Федерации о вопросах разрешения трудовых споров есть существенные недостатки.

Реализуя конституционное право на судебную защиту, человек обращается за помощью к правосудию. Усиление правозащитной функции судов требует расширения их компетенции, внесения необходимых изменений в действующее законодательство, совершенствования судебной системы и судебных процедур.

С 1995 года суд освободили от обязанности сбора доказательств по делу, бремя доказывания целиком ложится на стороны. Российская состязательность с новым ее содержанием фактически обеспечивает защиту той стороны, которая в состоянии обратиться за помощью к дорогостоящему адвокату.

Производство по гражданскому делу (трудовому спору) часто затягивается, либо исполнения вынесенного и вступившего в законную силу судебного решения приходится ждать длительное время. Поэтому приходится признать, что правосудие в России на сегодняшний день во многих случаях не достигает своей конечной цели, а это в свою очередь требует действенных мер, обеспечивающих реальную защиту прав человека. Существенным недостатком является также и то, что работники не рискуют открыто защищать свои права, вступать в конфликт с работодателем. Обращение с жалобой на работодателя грозит потерей работы. Поэтому очень часто пострадавшему выгоднее отказаться от реализации предоставленных законом прав, чем вступать в спор. Любое обращение работника в суд с иском о восстановлении своих нарушенных трудовых прав рассматривается работодателем как нежелательное и ненормальное явление, и чаще всего такой «смутьян» преследуется им.

Такая ситуация явно не соответствует провозглашенному в Конституции РФ равенства всех перед законом и судом и принципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованном демократическом обществе. Тезис о равенстве сторон трудового договора также справедливо подвергался критике многими авторами. Отношения между сторонами трудовых правоотношений фактически строятся на основе подчинения работника работодателю. Обращает на себя внимание и то, что при незаконных увольнениях потерпевшие далеко не всегда обращаются в суд с иском о восстановлении на работе. Они знают, что велика реальность быть уволенным вновь, но уже по какому-то другому основанию. Было бы целесообразным создание более эффективной системы юридических гарантий, обеспечивающих защиту прав и интересов работников от неправомерных действий работодателей. Может быть, следовало бы установить такой порядок - вместо восстановления на работе уволенному выплачивается денежная компенсация за ее потерю. Тогда, надо полагать, незаконно уволенные будут чаще обращаться в суд, что, в свою очередь, заставит работодателя соблюдать их права. В связи с этим необходимо проводить регулярные обобщения практики контроля за соблюдением трудовых прав. Их результаты должны в обязательном порядке доводиться до законодателя, ведь последнему необходимо принимать меры, направленные на устранение препятствий на пути реализации норм с отрицательным правоприменительным балансом.

Необходимо помнить, что эффективный процесс развития трудовых отношений возможен только в условиях правопорядка и дисциплины на производстве, уважения к трудовому закону. Он нацеливает на правовое воспитание и непримиримость к любым нарушениям законности и правопорядка, на предупреждение любых трудовых правонарушений и устранение порождающих их причин. Активное проведение этого в жизнь способствует сокращению и ликвидации причин и условий трудовых споров.

Список использованной литературы

Список использованных Нормативно-правовых актов

. «Всеобщая декларация прав человека» (принята на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН 10 декабря 1948 // "Российская газета", N 67, 05.04.1995

. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // СЗ РФ. - 2009. - N 4. - Ст. 445.

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 06.12.2011) - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2012.

. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 30.11.2011) // (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2012) Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2012.

. Гражданский процессуальный кодекс РФ от 14 ноября 2002 г. N 138-ФЗ (ред. от 06.02.2012) // СЗ РФ. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.

. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002 // Ведомости ВС РСФСР. 1971. - № 50. - Ст. 1007.

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.04.2012) // СЗ РФ. - 2002. - N 1 (ч. 1). - Ст. 3.

. Федеральный закон от 17. 12. 1998 г. № 188-ФЗ «О мировых судьях в Российской Федерации» (ред. от 18.07.2011)// CЗ РФ. - 1998. - N 51. - Ст. 6270.

. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" СЗ РФ. - 2004. - N 31. - Ст. 3215.

. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ (ред. от 18.07.2011) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» «в ред. от 18.07.2011) // СЗ РФ. - 2006. - N 27. - Ст. 2878.

.Закон РФ от 26.06.1992 N 3132-1 (ред. от 08.12.2011) "О статусе судей в Российской Федерации" (с изм. и доп. от 01.01.2012) // "Российская юстиция", N 11, 1995.

. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. № 10 (ред. от 06.02.2007 г.) Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда // "Российская газета", N 29, 08.02.1995.

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 (ред. от 06.02.2007) «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // "Российская газета", N 247, 28.12.1995.

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 N 11 (ред. от 09.02.2012) "О подготовке гражданских дел к судебному разбирательству" // "Российская газета", N 140, 02.07.2008.

. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 24.06.2008 № 12 «О применении судами норм Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, регулирующих производство в суде кассационной инстанции» // "Российская газета", N 140, 02.07.2008.

Список использованной литературы

. Анисимов, А.Л. Рассмотрение и разрешение трудовых споров в суде [Текст] / А.Л. Анисимов // Трудовое право, - 2008. - № 3. - С. 60-72.

. Бондаренко, А.А. О подсудности дел и порядке рассмотрения трудовых споров [Текст] / А.А. Бондаренко // Налоги (газета), - 2007. - № 2,3. - С. 7-9.

. Борисов, А.Б. Комментарий к трудовому кодексу РФ [Текст] / А.Б. Борисов. - М.: Книжный мир, 2011. - 285 с.

. Гейхман, В.Л. Трудовой кодекс Российской Федерации. Постатейный научно-практический комментарий [Текст] / В.Л. Гейхман. - М.: «Юрайт-Издат», 2012. - 254 с.

. Гражданский процесс. Теория и практика [Текст]: учебное пособие. / под ред. М.К. Треушникова.- М.: Городец, 2008. - 248 с.

. Гражданское процессуальное право [Текст]: учебник. / под ред. Л.В. Тумановой, И.А. Владимирова, С.А. Владимирова. - М.: ТК «Велби», Изд-во Проспект», 2008. - 487 с.

. Гражданское процессуальное право России [Текст]: Учебник. / под ред. И.В. Петрова, Н.Д. Эриашвили. - М.: Юнити,Закон и право, 2011. - 426 с.

. Джафаров, З.И. Теоретическое и практическое значение классификации трудовых споров [Текст] / З.И. Джафаров // Кадровик. Трудовое право для кадровика, - 2009. - N 6. - С. 37-41.

. Забарчук, Е.Л. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации [Текст] / Е.Л. Забарчук - М.: Книжный мир, 2011. - 154 с.

. Завгородный, А.В. Сравнительный анализ Трудового кодекса и Кодекса законов о труде Российской Федерации [Текст] / А.В. Завгородный. - С-Пб., - 2003. - 169 с.

. Калинин, И.В. Процессуальные и процедурные правоотношения, связанные с трудовыми спорами [Текст] / И.В. Калинин // Вопросы трудового права. - 2008. - № 7. - С. 21-29.

. Калмыкова, Ю.Н. Трудовые споры: как их избежать? [Текст] / Ю.Н. Калмыкова // Руководитель бюджетной организации, - 2011. - N 2. - С. 8-12.

. Конфликтология [Текст] : учебник / под ред. А.Я. Анцупова, А.И. Шипилова. - М.: Проспект, 1999. - 301 с.

. Куренной, А.М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования [Текст] / А.М. Куренной // Законы России: опыт, анализ, практика. - 2007. - № 4. - С. 44-48.

. Миронов, В.И. Практическое пособие по урегулированию трудовых разногласий, споров, конфликтов [Текст] / В.И. Миронов // Трудовое право. - 2008. - № 4. - С. 24-29.

. Мохов, А.А. Комментарий к Гражданскому процессуальному кодексу Российской Федерации: Научно-практический комментарий (постатейный) [Текст] / А.А Мохов - М.: КОНТРАКТ, "Волтерс Клувер", 2011. - 210 с.

32. Настольная книга судьи по трудовым спорам [Текст] / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин [и др.]; под ред. С.П. Маврина. - М.: Проспект, 2011. - 412 с.

33. Основные права человека в сфере труда и их защита. Основополагающие международные правовые документы - стандарты. Комментарии специалистов [Текст] // Библиотека "Российской газеты". -2000. Вып. 15. - 115 с.

. Сафарова, Е. Трудовые споры: индивидуальные и коллективные [Текст] / Е. Сафарова // Трудовое право. - 2010. - N 11. - С. 18-25.

. Скачкова, Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / / Г.С . Скачкова М.: "РИОР", "Инфра-М", 2010 361 с.

. Скобелкин, В.Н. Обеспечение трудовых прав рабочих и служащих. Нормы и правоотношения [Текст] / В.Н. Скобелкин - М., 1978. - 127 с.

. Смердова, О. Досудебный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров [Текст] / О. Смердова // Кадровик. Трудовое право для кадровика, - 2009. - № 2. - C. 34-37.

. Сувернева, А.И. Индивидуальный трудовой спор [Текст] / А.И. Сувернева Отдел кадров коммерческой организации, - 2011. - N 6 - С. 25-32.

. Трубникова, Е.В. Особенности доказывания по трудовым спорам в суде [Текст] // Е.В. Трубникова // Трудовые Споры, - 2008. - №7. - 12 с.

. Трудовое право [Текст]: учебник / под ред. И. Я. Киселева, А. М. Лушникова. - М.: «Издательство «ЭКСМО»», 2010. - 396 с.

. Трудовое право [Текст]: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / под ред. Н.А. Бриллиантовой, О.В. Смирнова, И.О. Снегиревой. -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 408 с.

. Трудовое право России [Текст]: учебник. / под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М.: Юрист, 2002. - 327 с.

. Трудовое право России [Текст]: учебник. / под ред. К.Н. Гусова, В.Н. Толкуновой - М.:ТК Велби, изд-во Проспект, 2006. - 357 с.

. Трудовое право России [Текст]: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский [и др.]; под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. - 3-е изд. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2010. - 512 с.

46. Трудовое право России. Практикум [Текст] / под ред. Дмитриевой И.К., Куренного А.М. М.: Юстицинформ, Правоведение, 2011. - 260 с.

. Чесноков, Е.И. Работодатель и работник: споры в мировом суде [Текст] / Е.И. Чесноков // Бизнес-адвокат, - 2006. - № 1. - С. 5-8.

. Чуча, С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в Российской Федерации [Текст] / С.Ю. Чуча. - М.: Вердикт-М. - 2001. - 224 с.

. Ямбушев, Ф.Ш. Некоторые особенности подведомственности трудовых споров [Текст] / Ф.Ш. Ямбушев // Социальное и пенсионное право. - 2006. - № 4. - С. 49-56.