Корпоративный характер обучения
КОРПОРАТИВНЫЙ ХАРАКТЕР ОБУЧЕНИЯ
О.Е. Моисеева
Для реализации корпоративного подхода к обучению необходимо начать с определения ключевых компетенций организации. Определение компетенций является своеобразным трамплином для прыжка школы в будущее. Трудности возникают тогда, когда предпринимаются попытки разграничить ключевые и неключевые компетенции. Если составить перечень всех способностей, которые имеют важное потенциальное значение для успеха в образовательной деятельности, то это будет слишком длинный список. Руководство не может уделять всем видам деятельности одинаковое внимание, оно должно знать, какие из них действительно содействуют развитию организации.
Обычно корпоративное сознание строится вокруг стратегии, миссии, целей, приоритетов школы, конечных результатах обучения учащихся. Сосредоточенность на этом абсолютно необходима, но она должна в равной степени дополняться вниманием к ключевым компетенциям сотрудников.
Возможные риски в работе школы без учета ключевых компетенций сотрудников.
·Школа рискует не увидеть возможностей своего роста.
·Даже если школе удается распознать новую возможность, то достижение результата деятельности будет не стабильным и случайным, так как специалистов, обладающих необходимыми знаниями в новой области, может не быть из-за неготовности методических служб и руководителя к поиску или ротации профессионалов, обладающих необходимыми компетенциями.
Со стороны методической службы построение модели ключевых компетенций позволяет:
·увязать систему повышения квалификации сотрудников со стратегическими целями организации;
·скоординировать между собой различные аспекты методической работы и обеспечить их преемственность.
Данный процесс нацелен на то, чтобы все сотрудники правильно понимали и выполняли поставленные перед ними задачи в соответствии с миссией и стратегическими приоритетами школы, а также своевременно и планомерно увеличивали багаж знаний, умений, навыков в соответствии с планируемыми изменениями задач в будущем. Базовым инструментом для развития и обучения сотрудников в компании является «Корпоративная модель компетенций».
Определение стратегических приоритетов школы Определение ключевых корпоративных компетенций Определение ключевых должностных позиций в организации Определение знаний, навыков и личностных характеристик сотрудников, необходимых для успешного выполнения поставленных задач Составление профилей успеха для каждой должностной позиции Оценка квалификационного соответствия (разрыва с профилем успеха) в процессе аттестации(внутреннего мониторинга и самооценки) Составление программы обучения Информирование о результатах.
Если корпоративное обучение свети к обучению определенным знаниям о ФГОС, то такой путь будет энергетически затратен. Мы определили модель ключевых компетенций учителя, рассмотрим одну из них: ориентация на результат. Данная компетенция может быть развита на одном из трех уровней (базовом, сильном и лидерском).
базовыйсильныйлидерскийОриентация на избежание неудач больше, чем на успех. Поведение ориентировано на отношения.Поведение ориентировано на задачу. Ориентация на успех, но иногда на избежание неудач.Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение ориентировано и на задачу и на отношения. Ориентация на успех. Умение эффективно справляться с трудностями падения качества труда.самооценка развития компетенций коллектива40%40%20%
Программа обучающего семинара, должна включать следующие основные темы:
·Основные принципы управления по результатам.
·Стратегическое планирование, ориентированное на результат.
·Среднесрочное программное планирование.
·Использование педагогических методов, ориентированных на результат.
·Индивидуализация в образовании.
Управление по результатам
Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства (предметные МО и совет параллели). Задачи делегируются рабочим группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами. Управление по результатам - это не только система управления, но и мышления и поведения членов организации.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
·с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов (другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты);
·настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением;
·результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий.
образование педагогический индивидуальность школа
Список литературы
М. Долгачева. Управление корпоративным обучением www.trainings.ru <http://www.trainings.ru>
О.Я. Дымарская. Подходы к оценке реализации корпоративных образовательных программ в электроэнергетике. Вестник ТГПУ 2009, № 8, стр. 63.
А.Кирьянов Концепция управления человеческими ресурсами в организации. www.intalev.ru <http://www.intalev.ru>
Т.Н. Лобанова, канд. психол. наук, руководитель проекта Группы компаний Топ-Менеджмент Консалт, г. Москва Построение модели ключевых компетенций www.kadrovik.ru <http://www.kadrovik.ru>