Бизнес-обучение корпорации 'Бизнес-Мастер'

Введение

Можно стать более востребованным на рынке труда, подняться по карьерной лестнице и добиться значительной прибавки к заработной плате, если получить хорошее основное или дополнительное бизнес-образование. Конечно, ни одна образовательная программа не дает гарантии престижной и высокооплачиваемой работы, однако в любом случае дополнительные знания в послужном списке кандидата будут рассмотрены работодателем как плюс.

В условиях быстро развивающейся экономики всегда есть потребность в сильных руководителях, тонких стратегах, хороших менеджерах, которые направят это развитие в нужном направлении. В Советском Союзе, при плановой экономике, острой необходимости в таких специалистах не было. Сегодняшняя Россия с ее «юной», пятнадцатилетней, рыночной экономикой, напротив, нуждается в них, но, к сожалению, спрос все еще значительно превышает предложение. Поэтому различные образовательные программы могут сыграть важную роль в окончательном переходе к рыночной экономике и установлению новой экономической инфраструктуры. Бизнес-образование зарождается буквально у нас на глазах, и в формировании этого нового рыночного сектора участвуют тысячи людей и сотни организаций по всей стране. Практически каждый менеджер рано или поздно начинает задаваться вопросом о том, как и где повысить свою квалификацию. Руководители компаний тоже ощущают прямую зависимость между собственной конкурентоспособностью и уровнем подготовки сотрудников, и доля средств, выделяемых на корпоративное обучение, в структуре расходов увеличивается.

С каждым годом все большее количество организаций предоставляют возможность стать обладателем степени MBA, посетить бизнес - тренинги, пройти профпереподготовку и получить другие виды бизнес - образования.

Рынок бизнес - образования в России предлагает свои услуги нескольким, и все же немногим, группам людей. В прохождении курса «делового бойца» могут быть заинтересованы как бизнесмены и менеджеры, так и люди, получившие математическое, физическое, химическое образование, то есть, способные организовать свои мысли и догадаться о сути многих (в том числе и экономических) моделей, но желающие получить практические навыки, чтоб впоследствии переквалифицироваться. На некоторых программах возможно встретить студента, активно готовящегося к деловой жизни. Состав участников зависит от требований к поступающим, от продолжительности обучения, его стоимости, длительности и характера прохождения. Когда рынок в России был живым и активным, далеко не все управляющие могли позволить себе отлучиться на значительный период времени, чтобы получить дополнительное образование, поэтому они выбирали краткосрочные программы.

После своего появления в начале 90-х годов, рынок бизнес - образования прошел количественные и качественные изменения. На начальном этапе главная трудность российского делового образования состояла в преодолении сложившихся взглядов на систему образования в целом. Люди скептически относятся к программах двухдневных тренингов и смотрят свысока на прикладное образование, основанное не на теоретических выкладках, а на опыте ведения реального бизнеса.

Целью данной работы является описание современного состояния российского рынка бизнес-образования.

Цель определяет следующие задачи: описание общей ситуации на рынке и его ключевых показателей, определение объема и темпов роста, а также выявление основных тенденций и перспектив развития рынка. Мы охарактеризуем структуру отрасли, основных российских производителей и потребителей услуг бизнес - образования, смежные отрасли. Описав существующие виды бизнес - образования, показав основные тенденции каждого сектора и сегодняшнее многообразие предложений, можно будет сделать выводы о текущем положении дел на рынке и попытаться предсказать основные направления его развития.

1. Теоретические и методические основы-бизнес-образования корпоративных заказчиков

обучение корпоративный бизнес заказчик

1.1 Понятие бизнес-обучения

Интенсивное развитие предпринимательской деятельности, выход на российский рынок большинства крупнейших международных корпораций, рост спроса на высококвалифицированных специалистов в области управления, финансов, маркетинга обусловили необходимость расширения образовательной инфраструктуры, в которой выделился рынок услуг бизнес-образования. Причинами выделения бизнес-образования в вид предпринимательской деятельности явились следующие факторы [16]:

необходимость быстрой адаптации к изменению внешних условий,

краткие сроков подготовки, преобладание практических знаний,

более интенсивные образовательные технологий и многообразие используемых форм обучения, а также большая заинтересованность предприятий-заказчиков в получении профессиональных знаний персоналом.

Высокую значимость бизнес-образованию придает его специфическое положение на стыке рынка образовательных услуг и рынка труда специалистов, что особенно важно для подъема региональной экономики и определяет необходимость его постоянного развития, формирование новой эффективной вертикальной структуры управления обучением, основанной на тесной координации федеральной, региональной и муниципальной политики с учетом дальнейшего повышения роли и самостоятельности образовательных организаций и учреждений.

В этой связи, перенос центра экономической ответственности в решении проблем развития бизнес-образования на региональный и на муниципальный уровни требует предоставления соответствующих прав в формировании принципов, в выборе методов и функций управления, способных обеспечить их экономическую устойчивость на местах. Однако в настоящее время органы управления в регионах не располагают для этого достаточной научно-методической, информационной базами и не имеют практических механизмов управления.

По мнению Потемкина И. бизнес-образование - это образовательная деятельность по подготовке специалистов различных ступеней квалификации, участвующих в организации и ведение многообразных видов хозяйственной деятельности в условиях: рынка (в выполнении функций управления на предприятиях и в хозяйственных организациях).

Из вышесказанного следует, что в бизнес-образование не входит область подготовки специалистов к научной, преподавательской и публицистической работе, касающейся экономики и управления. Обозначенная граница довольно прозрачна, однако следует четко осознавать различия между бизнес-образованием и экономическим образованием. Последнее направлено, прежде всего, на познание экономических законов и понимание экономических процессов [1].

Савушкин Э. дает следующее определение бизнес-образованию: бизнес-образование - это уровень предприятий и организаций, а экономическое образование охватывает еще и национальную или мировую экономику, как в целом, так и по регионам и отраслям. Оно так же охватывает различные сферы хозяйственной деятельности (общественное производство, государственное управление, социальную сферу, экологию и т.д.), экономическую деятельность государства и других общественных институтов. В этом смысле оно шире, чем бизнес-образование. Но вместе с тем экономическое образование уже, чем бизнес-образование, хотя бы потому, что последнее, кроме экономической проблематики, включает в себя проблемы, которые с научной точки зрения являются предметами социологии и психологии, информатики и других «неэкономических» наук, положения которых плодотворно применяются в управлении предприятиями и деловыми организациями. По этой причине бизнес-образование стоит определять как отдельный вид образовательной деятельности, либо, если быть точной, как междисциплинарную область.

Собственно ни один бизнесмен или менеджер не может обойтись без экономических знаний, однако их доля в общем объеме знаний при получении бизнес-образования на порядок ниже, по сравнению с экономическим образованием.

Таким образом, наиболее полным и точным будет следующее определение бизнес образования: бизнес-образование - это подготовка профессиональных менеджеров-управленцев для предприятий различного вида собственности и направления деятельности, работающих с целью их развития и получения прибыли.

Рассмотрим основные характеристики бизнес-образования и традиционного экономического образования, которые сгруппированы в табл.

Не корректно отождествление бизнес-образования и ранее доминировавшего в нашей стране традиционного экономического образования, поскольку специфика и значимость бизнес-образования позволяет его рассматривать как элемент инфраструктуры российского бизнеса [22].

Таблица 1.1. Основные характеристики бизнес-образования и традиционного экономического образования

Важной для понимания сущности современного бизнес-образования является прагматическая направленность оного, подразумевающая, что бизнесмен или менеджер, получивши бизнес-образование, будет прямо или косвенно принимать участие в практической работе, направленной на достижение целей предприятия. Для экономического образования эта особенность менее характерна. Экономисты значительно чаще работают просто «исследователями», а в деловых организациях - аналитиками. Они участвуют в выработке государственной политики, разработке постановлений, регламентирующих документов, заняты преподавательской и публицистической деятельностью, но непосредственного отношения к собственно управленческой работе, предусматривающей ответственность за принимаемые решения, не имеют.

В зарубежной же практике вообще не существует как такового деления на экономическое образование и бизнес-образование. Там отдается предпочтение соотнесению образовательных программ с целью и областью применения полученных знаний и выглядит это следующим образом[10]:

. «деловое администрирование» (business administration) - это управление в бизнесе ради получения прибыли;

. «управление в государственной сфере» (public administration) - управление в государственной сфере ради общественной пользы.

Содержание бизнес-образования определяется, прежде всего, спросом и предложением (на него). Где есть спрос и предложение, тут же возникает рынок - рынок бизнес-образовательных услуг, который можно определить как сферу экономических отношений, возникающих между субъектами рыночных отношений по поводу купли-продажи весьма специфичного товара - а именно, бизнес-образовательной услуги. Специфичность этого товара обусловлена, прежде всего, сущностью бизнес-образовательной услуги, которая представляет собой услугу социального характера по передаче индивиду знаний, опыта, умений и навыков, направленную на одновременное удовлетворение потребности человека (индивидуальная потребность), хозяйствующих и иных субъектов экономики (групповая или коллективная потребность) и общества (общественная потребность) в повышении образовательного и профессионального уровня. Социально-экономическую природу бизнес-образовательной услуги наиболее полно отражают те особые свойства, которые характерны для услуг вообще, и те исключительные свойства, которые характерны только для бизнес-образовательных услуг [17].

К первым относятся свойства, обусловленные нематериальностью (невещественностью) услуг. Действительно, услуги нельзя складировать, консервировать, хранить в ожидании потребителя, «пробовать на зуб» и т.д. Степень такой нематериальности (невещественности) достаточно дифференцирована. Но наиболее нематериальной среди всех услуг является бизнес-образовательная. Нематериальность услуг затрудняет одномоментную и достаточно точную оценку их качества. Кроме того, качество услуг в значительной степени зависит от личности того, кто ее оказывает.

К исключительным свойствам бизнес-образовательных услуг относятся, прежде всего, такие их свойства, как необходимость непосредственных контактов между их производителями и потребителями: достаточно жесткая зависимость качества бизнес-образовательной услуги не только от конкретного лица, оказывающего эту услугу, но и от конкретного лица, потребляющего ее (базового образования, индивидуального восприятия материала, психологических особенностей, способностей и т.п.); способность качественно преобразовывать их потребителя, повышать его образовательный, профессиональный, культурный потенциал как работника и как личности; как правило, многопрофильный характер образовательных услуг (даже в рамках их отраслевой специализации), что предполагает комплексность их производства.

Отличительным свойством бизнес-образовательных услуг является также повышенная трудоемкость их создания. В последние десятилетия в связи с расширением технических, информационных и иных возможностей обучения растет и их фондоемкость. Но в отличие от многих других услуг социальной направленности, процесс производства бизнес-образовательных услуг имеет крайне ограниченные возможности замены живого труда овеществленным.

Не менее значимым исключительным свойством бизнес-образовательных услуг служит отсроченный характер проявления их результатов и качества. Для бизнес-образовательных услуг характерна и крайняя сложность разработки системы более или менее объективных критериев и механизмов оценки их качества. Как правило, качество бизнес-образовательной услуги определяется в процессе проверки знаний обучающихся. Однако таким способом можно выявить лишь потенциальные способности последних, и получить представление о сравнительных, но не об абсолютных параметрах качества услуги [12].

Усиление в последние десятилетия интеграционных процессов в мировом сообществе привело к наиболее яркому высвечиванию такого свойства бизнес-образования, как его интернациональный характер. Практическая реализация этого свойства находит отражение в расширении международного рынка бизнес-образовательных услуг. Процесс этот достаточно противоречив, разброс мнений специалистов по его оценке очень велик: от крайне позитивных до крайне негативных.

Превращение бизнес-образовательной услуги в товар не меняет ее сущности. Но те особые свойства, которые характерны для услуг вообще, и те исключительные свойства, которые характерны для бизнес-образовательных услуг, накладывают отпечаток на субъекты рыночных отношений и механизм функционирования рынка бизнес-образовательных услуг, делая его принципиально отличным от других видов рынка [9].

Основными субъектами рыночных отношений на рынке бизнес-образовательных услуг являются: производители бизнес-образовательных услуг (бизнес-образовательные учреждения и физические лица, оказывающие бизнес-образовательные услуги в индивидуальном порядке); потребители бизнес-образовательных услуг (отдельные физические лица, фирмы, предприятия, организации, органы управления и т.п. - делящиеся на две основные группы: «коммерческие структуры» и «частные потребители»); посредники (включая службы занятости, биржи труда, общественные институты и структуры, способствующие продвижению бизнес-образовательных услуг на рынке, и т.д.) [11].

Интересы «коммерческих структур» при этом являются доминирующими над интересами «частных потребителей», т.к. в дальнейшем последние, в своем большинстве, используют свои знания в интересах первых.

Содержание управленческой работы в коммерческих структурах и специфика управленческой деятельности, требуют от частного потребителя выполнения разнообразных ролей и обладания различного рода навыками и знаниями в зависимости от его позиции в управленческой иерархии. Это позволяет сформулировать три главных цели бизнес-образования[3]:

. Передача знаний.

. Выработка умений и навыков.

. Формирование личностных качеств, жизненной позиции и мировоззрения.

Передача знаний частному потребителю связана, во-первых, с освоением положений фундаментальных наук (экономики, социологии, психологии, информатики и т.д.); во-вторых, научных дисциплин, относящихся к осуществлению различных функций управления, к которым относятся финансы, маркетинг, менеджмент, управление персоналом, управление производством и т.п.; в-третьих, знаний о среде бизнеса, как внутренней, так и внешней - внутрифирменное планирование, институциональная экономика, право, информация для бизнеса, региональная экономика, экология. Массив знаний, которым должен обладать будущий или действующий частный потребитель весьма велик и разнообразен. Он включает в себя как проверенные временем научные теории и концепции и отработанные методы, так и непрерывно появляющуюся, обновляющуюся и расширяющуюся, в связи с постоянно меняющейся объективной обстановкой в экономической и социальной сфере, информацию. Ни в коем случае нельзя упускать из виду то, что при изменениях среды и (или) самих коммерческих структур может существенно изменяться потребность в различного рода знаниях, что в свою очередь может кардинально изменить состав и содержание дисциплин в программах бизнес-образовательных учреждений [18].

Выработка умений и навыков предусматривает развитие способности к осуществлению управленческой деятельности на практике. Мало изучить методы принятия решений, важно уметь принимать точные решения на практике. Знания о приемах ведения переговоров должны приводить к умению заключать выгодные контракты, а знание теории мотивации - к реальному умению убедительно мотивировать людей к эффективному выполнению работы. Достижение этой цели привносит в бизнес-образование компоненту, которая отсутствует; допустим, в экономическом или социологическом образовании, а именно; выработку и закрепление соответствующих навыков посредством тренингов, обучения и стажировки на практике и т.п. Именно в этом заключается преимущество бизнес-образования. Частный потребитель должен быть не только «ознакомлен» с теорией, но и должен быть «натаскан» на практику. Причем практические умения и навыки должны составлять 50% от курса, по отношению с фундаментальными знаниями.

Формирование личностных качеств, жизненной позиции и мировоззрения связано, прежде всего, с развитием личности частного потребителя, что предполагает энергичность, инициативность, надежность, способность к творческому подхода, гибкость, оперативность, быстроту мышления, мужество, уверенность в себе и т.п. Не менее важное значение имеют социальная ответственность, осознание и умение следовать этическим и нравственным нормам [22].

Главные цели бизнес-образования состоят в передаче профессиональных знаний о рынке, выработке навыков и умений управления, формирование личностных качеств, жизненной позиции и мировоззрения менеджеров.

Бизнес-образование, реализуя свои задачи по распространению профессиональных, знаний о бизнесе, способствует социальной мобильности и трансформации социальной структуры общества. Бизнес-образование создает возможности для реконверсии интеллектуального капитала в экономический и политический: получив профессиональную подготовку в сфере бизнеса, человек приобретает возможности изменения социальной траектории в направлении повышения своего социально-экономического статуса. Высокая стоимость услуг бизнес-образования определяет то, что получателями услуг становятся люди из обеспеченного социального класса, следовательно, имеет смысл говорить не столько о трансформации, сколько о воспроизводстве соответствующей социальной структуры.

К числу актуальных и взаимосвязанных задач развития российского бизнес-образования можно отнести [5]:

Рисунок 1 - Основные задачи российского бизнес-образования

На микроуровне бизнес-образование выполняет функции персональной и групповой идентификации, удовлетворения потребностей в индивидуальном развитии, достижении успеха. Функции бизнес-образования можно классифицировать как явные, или декларируемые, и латентные, или недекларируемые. Можно провести ещё более специфицированный анализ, выделив среди явных и латентных функций ожидаемые и неожидаемые. В качестве социального института бизнес-образование представляет собой относительно устойчивый тип и форму социальной практики, посредством которых организуется подготовка деловых людей, способных управлять капиталом и организовать производство товаров и услуг с целью извлечения прибыли на фоне риска и неопределённости и в рамках существующей бизнес-этики. Эта форма социальной практики позволяет обеспечивать устойчивость связей и отношений в рамках социальной структуры общества.

Важной функцией бизнес-образования является развитие связей, укрепление коммуникаций между предпринимательскими структурами и обществом. Посредством бизнес-образования происходит стимулирование роста профессионализма практиков сферы бизнеса, и тем самым повышение эффективности экономики. Ещё одна важная социально-экономическая функция бизнес-образования - укрепление регулирующей роли рынка и усиление конкуренции в системе образования, коммерциализация и консумеризация образования[7]:.

Содействуя инновациям, конструируя активного самостоятельного субъекта изменений, бизнес-образование тем самым создает альтернативу тоталитаризму, противодействует застою социально-политической системы.

К социокультурным функциям бизнес-образования относится профессиональная ориентация и адаптация, обеспечение вертикальной и человека в предпринимательской деятельности, воспроизводство деловой культуры, реализация инноваций в содержании курсов, поиск и внедрение новых обучающих технологий.

Среди социальных факторов, способствующих формированию сферы бизнес-образования, особое значение приобретают следующие[14]:

рост взаимосвязи между будущим социальным статусом и полученным бизнес-образованием, превращение инвестиций в собственное образование в реальный ресурс в будущем;

осознание руководителями компаний и кадровыми службами ценностей профессиональной подготовки специалистов;

превращение качества интеллектуального капитала компании в основное конкурентное преимущество фирмы;

рост социальных статусов преподавателей, работающих в сфере бизнес-образования;

усиление взаимосвязи рынка консалтинговых услуг и рынка бизнес-образования.

Функция управления бизнес-образованием реализуется с целью повышения эффективности учебного процесса, повышения репутации бизнес-школы на рынке образовательных услуг, достижения соответствия обучения потребностям потребителей. Рассмотрим функции бизнес-образования в деятельности предприятия (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1. Функции бизнес-образования в деятельности предприятия

Исследование роли услуг бизнес-образования как части дополнительного образования, следует проводить при условии определения функций, которые данные услуги выполняют в повышении стабильности:

образовательная функция услуг бизнес-образования заключается в повышении уровня знаний экономически активного населения региона в силу распространения передового опыта, знаний и навыков;

информационная функция услуг бизнес-образования состоит в аккумулировании, анализе и распространении как общей, так и специфической информации по различным вопросам бизнеса;

функция повышения уровня предпринимательской деятельности выражается в создании условий для наиболее эффективного использования трудовых ресурсов предприятиями региона, снижении кадрового дефицита в области управленческого, торгового, офисного и др. персонала;

функция повышения стабильности экономики предприятия. Выполнение данных функций определяет роль услуг бизнес-образования в экономике. В связи с этим, целесообразно выделить взаимосвязь осуществляемых функций и выполняемых ролей рассматриваемыми услугами.

Отметим, что рассматривая данный вопрос, следует различать макро- и микроуровни[14]:.

. Роль услуг бизнес-образования на макроуровне. Посредством заказов, субсидий и дотаций и т.д. государство или руководство региона способно изменить соотношение макроэкономических показателей. Так, например, Московский фонд подготовки кадров при Правительстве Москвы в течение ряда лет реализует программу, в соответствии с которой учебные заведения получают грант на проведение программ повышения квалификации для населения Москвы в целях развития предпринимательства. Также, с помощью грантов учебным заведениям (которые работали совместно с консалтинговыми агентствами) правительство Италии переориентировало региональные экономические кластеры на производство, соответствующее требованиям вступления в Евросоюз и тем самым, сохранило уровень занятости и экономической активности в потенциально депрессивных регионах. Различные предприятия бизнес-образования в Италии за счет грантов регионального правительства за более низкие цены предоставляют услуги обучения малым предприятиям, по выходу профессионализма сотрудников на международный уровень[19]:.

Ряд специалистов утверждают, что «…являясь методом внедрения научных знаний в экономику, услуги бизнес-образования выполняют те функции ее реализации, которые в менее либеральных системах берет на себя централизованное управление и планирование. Роль услуг бизнес-образования в социально-экономическом развитии определяется тем, что эффективное управление кадрами на предприятиях создает основу для роста экономического благосостояния и социальной удовлетворенности населения». Таким образом, можно утверждать, что в современных условиях, многие категории образовательных услуг, в том числе услуги бизнес-образования, могут использоваться как инструмент регулирования экономики на международном, национальном и региональном уровнях[13]:.

Услуги бизнес-образования играют значительную роль в повышении уровня предпринимательской деятельности и культуры предпринимательства. Нельзя не согласиться с приведенным выше утверждением в части того, что они являются средством распространения и внедрения научных знаний в экономику. Благодаря данной функции в экономической практике происходит постоянный обмен опытом, знаниями, что в конечном итоге, приводит к общему росту уровня качества предпринимательской деятельности. Распространяя передовой опыт, устраняя недостатки информации и знаний, услуги бизнес-образования формируют предпосылки создания качественно нового уровня конкуренции предприятий [8].

Таким образом, на макроуровне экономики услуги бизнес-образования создают условия для упорядоченного развития экономики региона, роста конкурентоспособности.

. Роль услуг бизнес-образования на микроуровне. На микроуровне экономики услуги бизнес-образования способствуют оптимизации хозяйственной деятельности и создают условия роста конкурентоспособности предприятия / организации.

В частности, услуги бизнес-образования:

удовлетворяют потребности предприятий в создании интеллектуального, человеческого и структурного капитала;

создают предпосылки снижения предпринимательского риска.

Рассматривая особенности развития различных услуг бизнес-образования, программ обучения (тренингов), следует отметить, что на сегодняшний день развитие тренингового бизнеса в России определяется потребностями быстро растущего спроса на тренинговые услуги. Спрос со стороны различных предприятий в тренинге персонала развивается под воздействием следующих факторов[7]:

развитие и усложнение рыночной ситуации, в которой оперирует практический бизнес;

рост масштабов и сложности задач, решаемых персоналом предприятий;

нарастание конкуренции в каждом сегменте рынка;

усложнение требований, предъявляемых к различным предприятиям их целевыми клиентами.

.2 Эффективные методы бизнес-образования корпоративных клиентов

Корпоративное обучение, или обучение персонала Компании (бизнес-тренинги, бизнес-обучение, корпоративные семинары и тренинги, бизнес-курсы и т.п.) в современных условиях становится неотъемлемой частью построения любого серьезного бизнеса. Если раньше Компании при подборе персонала вполне удовлетворялись базовым (высшим или средне-специальным) профессиональным образованием и прошлым опытом сотрудников, принимаемых на работу, то сейчас для эффективной работы этого явно недостаточно[14]:.

При самой обширной учебной программе ни одно Высшее Учебное Заведение не дает практических знаний и навыков работы. И любому выпускнику-сотруднику приходится осваивать специфику работы самостоятельно на рабочем месте - как правило, методом проб и ошибок. Там, где нет корпоративного обучения.

Более того, профессиональные ВУЗовске стандарты знаний не уходят далеко за пределы субъектно-объектных отношений, связанных с конкретной сферой деятельности, редко и в мизерных количествах учитывают специфику отношений между людьми («субъект-субъект»). При том, что успех в работе и в бизнесе невозможен без умения грамотно взаимодействовать с людьми в реальной рабочей среде с максимальным эффектом для всех сторон отношений и, в конце концов, для бизнеса в целом. Корпоративное обучение, как правило, прежде всего, ориентировано на развитие навыков взаимодействия как в коллективе, так и с клиентами, партнерами и т.д. И, безусловно, именно корпоративное обучение способствует развитию или формированию профессиональных навыков [6].

Профессиональное образование для взрослых, как правило, ограничивается курсами повышения квалификации, да и то не для всех профессий и направлений деятельности. Между тем, любой профессионал вам скажет, что невозможно эффективно строить бизнес, если задействовать в нем людей, в своей профессиональной деятельности ориентированных на вчерашние знания и стандарты. Людей, которые не растут и не развиваются профессионально, не осваивают новые навыки и, в целом, не способны или не готовы быть гибкими и уметь перестраиваться в соответствие с постоянно меняющимися и растущими требованиями современного мира. Гибкость, креативность, готовность и открытость инновациям - вот что отличает современного успешного сотрудника. Все эти навыки даёт современное бизнес-обучение в целом и корпоративное обучение, в частности. При условии, что сотрудники стремятся к профессиональному и личностному росту, а Компания заинтересована в таких сотрудниках [12].

Корпоративное обучение (бизнес-обучение) может включать в себя разные по форме и содержанию обучающие и развивающие мероприятия:

корпоративные семинары-тренинги;

семинары-практикумы;

бизнес-тренинги;

бизнес-курсы;

бизнес-игры;

школы бизнеса и др.

Всё зависит от целей и запросов Компании-заказчика, её готовности и желания выйти на качественно иной уровень построения бизнеса.

Специалисты Компаний, специализирующихся на бизнес-обучении, разработке и проведении бизнес-тренингов, могут разработать и подготовить целые обучающие программы, состоящие из корпоративных тренингов для сотрудников и руководителей (менеджеров) разного уровня [11].

Обучение персонала, как правило, включает в себя как теоретическую часть (семинары), так и обязательно практическую (тренинги), непосредственно привязанную к реальным бизнес-процессам в конкретной Компании. Кроме того, в качестве обучающих методов активно используются психологические и бизнес-игры, тренирующие необходимые в работе сотрудников Компании-заказчика навыки и умения.

При построении программы корпоративных тренингов Компании-поставщики информационных услуг (тренинговые и консалтинговые Компании) учитывают специфику бизнеса Компании-заказчика, реально существующую ситуацию (стандарты деятельности сотрудников, должностные инструкции, структуру Компании, функциональные обязанности сотрудников и многое другое). Корпоративное обучение разрабатывается согласно имеющимся условиям на стыке психологии и бизнеса, поскольку и то, и другое существенно влияет на конечный результат, а именно - эффективность бизнеса Компании-заказчика.

Следует подчеркнуть, что «репертуар» технологий, применяемых в бизнес-образовании, достаточно разнообразен. В нем присутствуют как традиционные, так и инновационные технологии, выбор которых определяется: 1) продолжительностью программ (долгосрочные дают больший простор для творчества); 2) количественным составом группы (при применении активных методов обучения имеются численные ограничения); 3) уровнем подготовки группы; 4) целевыми ориентирами обучающихся; 5) финансовой возможностью заказчика; 6) кадровыми возможностями учебного заведения [23].

В качестве традиционных методов активно применяются дискуссии, семинары, тренинги, конференции, самообразование. К инновационным методам для отечественного бизнес-образования можно отнести: метод конкретных ситуаций (кейс-стадий), мозговой штурм, метод обучения действием, ролевые, имитационные игры и деловые игры, метод проектов, анализ видеозаписей, метод модерации.

Реализация технологий бизнес-образования связана с выбором подхода к профессиональному развитию управляющих всех уровней. Например, Г.В. Щекин выделил три подхода [16]:

) фрагментарный - не требует инвестиций, не связан с целями конкретных компаний, дает базовую подготовку в центрах тренинга. Считается неперспективным;

) формализованный - подготовка менеджеров рассматривается как часть их карьеры, совмещается с ресурсными потребностями фирмы и личными устремлениями менеджера. Базовые знания добавляются спецкурсами по развитию отдельных умений и навыков при помощи преподавателей. Перспективный подход;

) целевой - непрерывное обучение для обеспечения решения задач бизнеса в условиях конкуренции. Этот подход самый перспективный, при нем подготовка должна быть тесно связана со стратегическими целями организации и индивидуальными целями менеджера, реализуемыми с помощью курсов по выбору и жестко увязанными с характером выполняемой работы.

Рассмотрим основные эффективные методы бизнес-образования для корпоративных заказчиков.

Деловые игры сегодня являются одним из наиболее эффективных инструментов бизнес-образования. Цель деловых игр заключается в обучении через практику, моделирующую реальные трудовые процессы компании.

Разрабатываются деловые игры, направленные на формирование эффективных команд, развитие персональных компетенций сотрудников и руководителей.

Деловые игры могут быть включены в бизнес-тренинги и другие корпоративные мероприятия заказчиков (семинары, конференции, корпоративные праздники и пр.).

Деловые игры позволяют[22]:

¾           Сплотить сотрудников компании

¾           Повысить персональную эффективность сотрудников

¾           Задействовать одновременно большое количество участников

¾           При высокой эффективности экономить время и деньги заказчика

¾           Моделировать реальные трудовые процессы отдела или организации в целом

¾           Доставить участникам массу положительных эмоций в процессе совместной работы

Метод кейс-стади (монографического исследования) позволяет выдвинуть и проверить гипотезу о том, что «состояние» предприятия, та проблемная ситуация, в которой оно оказывается, не являются статичными и имеют тенденцию к динамике, изменению. В описаниях кейсов мы можно видеть характеристику «начального» этапа, затем тех усилий, которые предпринимались предприятиями для решения проблем, и, наконец, то «конечное» состояние, к которому привело развитие событий.

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) - оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике. Является методом экспертного оценивания.

Этапы и правила мозгового штурма[18].

Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа. Этапы отличаются организацией и правилами их проведения[10]:

1.      Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале этого этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.

2.      Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех (см. ниже) всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:

¾  Главное - количество идей. Не делайте никаких ограничений.

¾           Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.

¾           Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.

¾           Комбинируйте и улучшайте любые идеи.

3.      Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько «одинаково» участники понимают критерии отбора и оценки идей.

Бизнес-тренинг - один из видов обучения, который в отличие от собственно психологического тренинга имеет целью в первую очередь формирование деловых навыков и умений сотрудника и / или группы сотрудников фирмы.

Как известно, в бизнесе существует два вида навыков: функциональные и психологические (личностные). К функциональным относятся знания и навыки в области финансов, маркетинга, логистики, реинжиниринга бизнес-процессов и т.д., к личностным - навыки лидерства, творчества, ведения переговоров, управления временем, стресс-менеджмент и т.д. Соответственно разработаны и применяются разные виды бизнес-тренингов.

Бизнес-тренинг - это краткосрочное (от 12 часов до 4 дней) интерактивное обучение, направленное на формирование конкретных деловых навыков. На тренинге дается в сжатом виде информационная часть темы. Например, как сотруднику реагировать на возражения клиента или как руководителю четко излагать суть задания подчиненным. Основной же упор делается на практическом руководстве и тренировке навыков.

Самые распространенные формы тренингов - деловые игры с использованием специальных методов и техники. Но здесь надо четко разграничить, чему на тренинге можно научиться, а чему нельзя. Тренинг никаким образом не может заменить специального образования.

Наиболее распространены следующие виды бизнес-тренинга[14]:тренинг продаж, тренинг телефонных продаж, тренинг по управлению, тренинг командообразования, тренинг коммуникации, тренинг презентации, тренинг принятия эффективных решений и т.п.

Наиболее популярным видом бизнес-тренингов является тренинг продаж. Он помогает сотрудником получить навыки общения с клиентом и выявления его потребностей, навыки ведения переговоров (в том числе и телефонных), убеждения клиента в преимуществах вашего товара. Прохождение вашими специалистами такого тренинга поможет значительно повысить количество клиентов и объем продаж, а значит и прибыльность бизнеса[25].

Тренинг продаж проходит в непринужденной обстановке и сопровождается большим количеством практических упражнений. Техника продаж отрабатывается в конкретных ситуациях, что позволяет смоделировать поведение персонала в различной среде в ходе корпоративных тренингов[26].

Но помимо тренинга продаж существует и довольно большое количество других типов тренингов. Так, например, это может быть тренинг делового общения. Его полезно пройти всем сотрудникам, которые так или иначе общаются с вашими клиентами. Он направлен на повышение культуры речи, призван объяснить правила делового этикета. Если ваши сотрудники будут общаться с клиентами определенно принятым образом, это положительно скажется на имидже компании.

Тренинги бизнес-образования корпоративных заказчиков включают в себя три этапа [14].

Вводный этап тренинга - знакомство и ориентация

Первый этап собственно тренинга всегда представляет собой вводное занятие. Оно преследует сразу ряд целей. Во-первых, разумеется, это введение участников в курс дела: им сообщается информация о целях тренинга и его структуре, дается примерный план конкретного содержания предстоящей им деятельности. Участники делятся друг с другом и с тренерами своими ожиданиями, тренеры, в свою очередь, осмысляют и оценивают услышанное. Важнейшая цель здесь - знакомство и налаживание первичного контакта между участниками и тренерами и внутри группы.

На первом этапе тренинга участники последовательно представляются и рассказывают о себе и своих целях на тренинге. Проводятся те или иные упражнения на знакомство.

Основной обучающий этап тренинга [6]

Второй, основной, этап тренинга, подразумевает собственно передачу знаний, умений, навыков - иными словами, нового опыта в целом. Этот опыт должен быть вначале обозначен, затем объяснен и передан. Участники призваны воспринять и осмыслить этот опыт, таким образом присвоив его. Далее следует практика, попытки непосредственного применения полученного опыта в условиях тренинга. И только после этого может быть проведена оценка усвоения опыта участниками, а значит, оценка достижения цели данного этапа тренинга и курса в целом. Такова в общем виде схема любого учебного процесса. Соответственно, подбор упражнений и иных видов активности в плане вашего тренинга должен логически следовать именно такой схеме.

Было бы ошибкой бомбардировать участников большими объемами информации без перерыва. Любая информация требует времени для рефлексии и присвоения, иначе человек перестает воспринимать. Чтобы избежать этого, и используется индивидуальная и коллективная рефлексия, выделяются промежутки для обратной связи [7].

Практическая фаза является важнейшей в любом курсе. Без нее любые, даже ценнейшие сведения, рискуют остаться в сознании участников оторванными от жизни абстракциями или и вовсе вскоре забыться. Здесь уместно использование разборов как реальных случаев из практики, так и специальной созданных кейсов, в зависимости от специфики вашей темы.

Основной этап тренинга завершается оценкой достигнутого. Это может быть организовано разными способами, от прохождения участниками стандартного теста на усвоение материала, до коллективной завершающей дискуссии. Оценка позволяет тренеру получить более-менее ясное представление о результатах, что может стать основой для корректив в последующих курсах.

Завершающий этап тренинга [15]

Третий и завершающий этап представляет собой подведение итогов и прощание. В это время обсуждается, насколько были удовлетворены первоначальные ожидания участников, что, по их мнению, они для себя вынеси с тренинга, что понравилось, а что можно было сделать лучше. Приносятся взаимные благодарности тренеров и участников, заполняются бланки обратной связи, выдаются сертификаты.

Основные принципы построения модели бизнес-тренингов [15]:

¾    Краткосрочный проектный жизненный цикл алгоритмов на фоне общего долгосрочного характера теоретических модулей;

¾      Инструментальный характер прикладных знаний и навыков (представления о средствах преобразования исходного ресурса в итоговый с определенными характеристиками);

¾      Доступный язык изложения, пригодный для дальнейшей трансляции знаний непосредственно в производственных условиях без потери смысла.

Непрерывная связь каждого учебного инструментального модуля с конечной целью деятельности предприятия и с измеримым результатом деятельности исполнителя / подразделения.

1.3 Международный опыт корпоративного бизнес обучения

В государствах СНГ с начала 90-х годов реализуются многочисленные проекты, предусматривающие оказание помощи в развитии бизнес-образования. Они финансируются развитыми странами (прежде всего США и западноевропейскими), а также международными организациями, в числе которых ООН, Всемирный банк, Европейский банк реконструкции и развития[21].

Поддержка и совершенствование управленческой подготовки являются одним из приоритетов программы Тасис, действующей с 1991 г. и ставящей целью техническое содействие странам СНГ со стороны Евросоюза. На сектор «Людские ресурсы», включающий проекты развития бизнес-образования, приходится 12% всех средств этой программы (по своим масштабам он уступает лишь «Ядерной безопасности» (17%) и «Поддержке предприятий» (14%). Тасис финансируется на основе безвозмездных субсидий. За 1991-1996 гг. на ее реализацию было ассигновано 2,8 млрд ЭКЮ, профинансировано и начато около 2 тыс. проектов[20].

Значительные масштабы и неоднозначность результатов деятельности Тасис вызвали необходимость промежуточной оценки ее эффективности. В 1997 г. такое исследование провел отдел оценки Генерального директората по внешним связям Европейской комиссии, а в 1997-1998 гг. по поручению этой комиссии применительно к управленческой подготовке - Европейский фонд образования. Анализ касался результатов большого числа конкретных проектов, что позволило сделать выводы о действенности программы Тасис в целом.

Одним из важнейших вопросов, на котором сконцентрировали внимание эксперты, была ориентация проектов на удовлетворение реальных потребностей конечных получателей технической помощи и эффективное использование европейского опыта в соответствии с меняющимися местными условиями. Проекты по развитию бизнес-образования дают представление об успехах и просчетах в этой области[23].

Опыт реализации многочисленных проектов в области управленческой подготовки свидетельствует, что для достижения успеха необходимо прежде всего скрытый спрос превратить в реальный и обеспечить его удовлетворение посредством реализации правильно подобранных мероприятий. Большое значение имеет организация эффективного маркетинга новых образовательных продуктов.

К сожалению, руководство многих учебных заведений недооценивает важность данного направления деятельности. В результате далеко не все разработанные программы и курсы удается реализовать, а экономическая эффективность ряда программ остается низкой. Так, на наш взгляд, более активная маркетинговая деятельность созданной в ходе реализации проекта Тасис школы бизнеса в Воронежском государственном университете способствовала бы значительному улучшению финансовых результатов ее деятельности и расширению спектра предлагаемых курсов. В то же время интенсивная работа одной из ведущих петербургских школ бизнеса со слушателями (анализ их потребностей, поддержание обратной связи и учет мнений и рекомендаций) привела к формированию категории постоянных клиентов - организаций, регулярно посылающих на различные программы своих руководителей среднего и высшего звена. Некоторые программы школа разрабатывает специально по их заказу и проводит на самих предприятиях [18].

Управленческая подготовка может быть эффективной лишь в том случае, если она учитывает потребности местной деловой среды, т.е. конечных потребителей. Знание западными консультантами европейских условий не гарантирует успеха при попытках внедрения зарубежного опыта в иной среде. Кроме того, при планировании и реализации мероприятий проектов западные эксперты иногда вполне осознанно отдают предпочтение тому, что легче осуществить, а не тому, в чем реально нуждаются получатели технической помощи.

Можно привести немало примеров такого подхода со стороны европейских партнеров. Так, в ходе реализации в Киеве одного из проектов в области финансов и банковского дела в течение ряда лет тематика семинаров, проводимых европейскими преподавателями, определялась преимущественно их возможностями, а не интересами местных сотрудников банковской сферы, которых зачастую не волновали проблемы, обсуждавшиеся в ходе занятий. Это явилось одной из причин низкой посещаемости семинаров несмотря на льготные условия участия в них.

Для избежания подобных просчетов и обеспечения эффективности мероприятий проекта необходим тщательный анализ местного рынка управленческой подготовки, его особенностей и тенденций развития. В первых проектах Тасис это не было предусмотрено, и в результате отрыв от действительности был в некоторых случаях весьма значителен[13].

Так, при разработке одного из самых крупных проектов «первого поколения» в области управленческой подготовки, предусматривавшего переподготовку в Европе преподавателей школ бизнеса из стран СНГ, не была учтена реальная ситуация со знанием ими иностранных языков. В результате не удалось набрать требуемое по условиям проекта число преподавателей, отвечающих разработанным критериям и владеющих немецким и французским языками. На дорогостоящей программе в Европе оказались люди, далекие от педагогической деятельности, которые не могли и не хотели в полной мере воспользоваться полученными знаниями и навыками.

Получатели технической помощи должны четко представлять не только свои текущие потребности, но и перспективные. Некоторые проекты потерпели неудачу из-за отсутствия такого предвидения, что привело к серьезным проблемам на стадии реализации.

Ошибки первых проектов в определенной мере уже учтены, и теперь значительно большее внимание уделяется детальному анализу тенденций развития рынка управленческой подготовки. Примером такого подхода может служить проект, предусматривающий содействие образовательным учреждениям в гг. Архангельске и Петрозаводске. Он начался с проведения подробного анализа местного рынка бизнес-образования и потребностей предприятий в обучении и переподготовке кадров. Результаты исследования послужили основой для уточнения остальных мероприятий.

В ходе реализации долгосрочных проектов важно иметь возможность оперативно корректировать их при изменении условий в принимающей стране.

Например, в уже упоминавшемся проекте переподготовки в Европе преподавателей для школ бизнеса в странах СНГ были предусмотрены зарубежные стажировки для руководителей тех предприятий, которые оказывают содействие центрам управленческой подготовки, сотрудничая с ними, в частности, при разработке для учебных курсов конкретных ситуаций, основанных на реальной деловой практике. При разработке проекта (1991-1992 гг.) предлагаемая модель стажировок отвечала потребностям этих хозяйственных руководителей, однако позднее экономическая ситуация и запросы менеджеров существенно изменились, что не нашло отражения в проекте. В результате стажировки, на которые было затрачено немало времени и средств, не дали ожидаемого эффекта[21].

По мнению экспертов, чтобы обеспечить сторонам возможность гибкого реагирования на меняющуюся обстановку в странах СНГ, в техническом задании проекта целесообразно делать упор на формулировку конечных целей и желаемых результатов, а не на детальную разработку конкретных средств их достижения. Как показывает практика, излишне подробный и жесткий перечень мероприятий в документах проекта снижает его эффективность при изменении интересов конечных потребителей, что происходит достаточно часто на динамично развивающихся местных рынках бизнес-образования.

Необходимо также учитывать особенности конкретной ситуации, в которой находятся получатели технической помощи. В зависимости от приверженности реформам, опыта международных контактов, внутренней готовности к переменам требуются различные виды управленческой подготовки. Сопоставление реальных потребностей и возможностей имеет первостепенное значение для правильного формулирования технического задания проектов.

Примером излишне оптимистичной оценки местного рынка управленческой подготовки, перспектив его развития, гибкости получателей технической помощи может служить проект в Узбекистане с участием Левенского университета (Бельгия). Основной упор в нем был сделан на создание двух программ МВА в тот момент, когда в стране практически отсутствовал спрос на подобные программы. На формирование концепции этого проекта в известной мере повлиял успех схожего проекта в Санкт-Петербурге, в реализации которого принимал участие тот же университет. Недостаточный анализ местных особенностей привел к тому, что модель, принесшая успех в одном случае, дала противоположные результаты при ее механическом переносе в другие условия[11].

В зависимости от потребностей получателей технической помощи эффективными могут оказаться различные типы проектов - непосредственное обучение хозяйственных руководителей с учетом их запросов и предпочтений или институциональная поддержка учебных центров как средство разработки новых образовательных продуктов, за которые менеджеры готовы платить, и подготовки преподавателей, что обеспечит мультипликационный эффект преобразований.

К успешным проектам первого типа можно отнести проект «Производительная инициатива» - переподготовка в течение ряда лет менеджеров на предприятиях европейских компаний. Действенным оказался также ряд проектов содействия школам бизнеса в Москве, Санкт-Петербурге и Киеве. В результате в странах СНГ появились учебные центры, устанавливающие стандарты на рынке бизнес-образования. Позитивных результатов добился региональный центр банковской подготовки в Средней Азии, проводящий семинары по темам, актуальным для банковского сектора.

Вместе с тем ряд проектов, в которых партнеры не уделяли должного внимания анализу рынка управленческой подготовки, изучению конкретных потребностей хозяйственных руководителей, работе с местными предприятиями, маркетингу подготовленных учебных программ, оказался менее успешным. Так, отсутствие анализа интересов конечных потребителей в проекте совершенствования управленческой подготовки в Молдове привело к тому, что разработанные при поддержке западных экспертов учебные курсы и программы не пользовались должным спросом. Недостаточный учет местных условий существенно снизил эффективность учебных программ для предпринимателей в Казахстане[21].

Знакомство со структурой учебных планов и курсов, методиками преподавания, организацией самостоятельной работы слушателей, учебными материалами и техническими средствами обучения в странах Запада способствовало прогрессу технологии образования в странах СНГ. Однако сегодня становится все более очевидным, что характер использования западных преподавателей и экспертов должен быть изменен. За годы сотрудничества в области бизнес-образования подготовлено достаточно местных преподавателей, которые ведут курсы по основным дисциплинам на высоком уровне. Ряд таких курсов уже хорошо разработан. На русский язык переведены западные учебники, изданы российские учебники и учебные пособия, появились отработанные методики, учитывающие российские образовательные традиции и зарубежный опыт.

Повысились требования слушателей к содержанию и формам преподавания, его практическим аспектам, предполагающим использование реальных ситуаций из российской деловой практики. Курсы, построенные только на западном материале, не учитывающие местных реалий и не дающие ответов на актуальные для слушателей вопросы, уже не пользуются популярностью. Руководители, обеспечивающие выживание и развитие предприятий в непростых экономических условиях, не хотят изучать темы, которые не приносят немедленную пользу в их повседневной деятельности.

Образовательные потребности слушателей существенно различаются в зависимости от возраста и занимаемого положения. Если молодые работники предпочитают программы МВА или иные долгосрочные программы управленческой подготовки, дающие фундаментальные знания и навыки в избранной области, то опытные менеджеры выбирают преимущественно краткосрочные, максимально приближенные к практике курсы. Спросом пользуются основанные на анализе реальных проблем программы, состоящие из 3-4-дневных интенсивных учебных модулей, разделенных периодами от 3 до 4 недель. Такая структура курса дает возможность сочетать обучение с работой, а также оперативно внедрять полученную информацию[16].

С учетом изменений запросов потребителей целесообразно внести коррективы в использование западных экспертов в международных образовательных проектах. Если раньше основную нагрузку при реализации программ управленческой подготовки несли зарубежные преподаватели, то сегодня их нужно привлекать не столько для чтения базовых курсов, уже вполне освоенных местными преподавателями, сколько специализированных дисциплин, которые давали бы слушателям возможность применить полученные знания и навыки на практике.

Положительные результаты дает совместная работа западных и местных преподавателей по разработке учебных курсов и модулей, как происходит, например, в упоминавшемся проекте Тасис в гг. Архангельске и Петрозаводске. При этом зарубежные эксперты должны не заменять своих местных коллег, а помогать им.

Практика показывает, что для достижения намеченных результатов проекта необходима единая команда, реализующая общую цель. Ее формирование - одна из сложнейших задач и одновременно гарантия успеха.

Сотрудничество с зарубежными специалистами может быть продуктивным только в том случае, если они имеют реальный опыт управленческого консультирования и хорошо представляют себе условия, в которых функционируют предприятия в странах СНГ[13].

Опыт западных экспертов целесообразно использовать в области разработки и корректировки стратегии компаний, их внутренней реорганизации и эффективного управления подобными изменениями. Соединение преподавания с консультированием может стимулировать развитие рынка управленческого консультирования, формирование которого в странах СНГ находится пока в начальной стадии. Однако нередко западные эксперты делают основной упор на теоретическую часть, не уделяя должного внимания практическим аспектам консультирования.

Что касается образовательных потребностей начинающих местных консультантов, то они очевидны - уменьшение чисто лекционных занятий (которые пока еще преобладают, поскольку найти преподавателя в этом случае значительно проще), знакомство с западным опытом практической консультационной деятельности, совместный анализ реальных проблем местных предприятий и поиск адекватных решений.

Сегодня становится очевидным, что для обеспечения успеха проектов западные эксперты должны работать не только с преподавателями, но и с местными менеджерами. Поэтому так важна интенсификация контактов между учебными заведениями - получателями технической помощи и местным бизнесом. Это стимулировало бы совместную работу над актуальными для руководителей предприятий проектами, которые могли бы иметь реальную отдачу как для предприятий, так и учебного процесса (например, в результате использования конкретных ситуаций, основанных на материале реализованных консультационных проектов). Примером конструктивной связи учебной и консультационной деятельности может служить выполнение группами преподавателей и слушателей Международного института управления в Киеве заказов западных фирм по исследованию украинского рынка и определению эффективных путей продвижения туда производимых ими товаров.

Однако, как показал анализ, во многих случаях усилия партнеров проекта концентрируются на закупке книг и оборудования и разработке учебных планов, не всегда соответствующих реальным потребностям конечных потребителей. Последнее вызвано некритическим использованием западных разработок, предназначенных для иных условий. Не умаляя важности данных видов деятельности, хотелось бы подчеркнуть необходимость более четкой ориентации на интересы потребителей программ управленческой подготовки с учетом особенностей нынешней экономической ситуации. Это требует постоянного анализа спроса и предложения на местном рынке бизнес-образования и гибкого позиционирования учебного заведения с учетом особенностей конкурентной борьбы. Представляется, что западные эксперты могли бы оказать существенную помощь в формировании стратегии учебных заведений и корректировке ее в зависимости от изменения рыночных реалий. К сожалению, далеко не все попытки такого рода приносят положительные результаты.

Так, мероприятия по разработке бизнес-планов для ряда образовательных учреждений стран СНГ, которые предусматривались в рамках одного из крупнейших проектов Тасис в области управленческой подготовки, свелись к представлению формальных отчетов, не представляющих реальной практической ценности для получателей технической помощи. Это вызвано тем, что западные эксперты, участвовавшие в реализации данной части проекта, располагая большим опытом работы в европейских условиях, не имели достаточной консультационной практики в странах СНГ. Поэтому предложенные ими рекомендации носили слишком общий характер и не учитывали местных особенностей. Кроме того, для разработки бизнес-планов необходимы совместные усилия западных экспертов и получателей технической помощи, однако на практике последние воспринимались не как партнеры, а лишь как источник необходимой информации [24].

Найти западных специалистов, имеющих опыт практической работы в области бизнес-образования в странах СНГ, непросто, однако они уже появились. Обмен информацией по результатам отдельных проектов, а также обмен опытом между местными и западными преподавателями, консультантами и администраторами проектов способствовал бы оперативному распространению позитивной практики и позволил бы избежать повторения ошибок и промахов. Наличие базы данных западных специалистов и организаций, положительно зарекомендовавших себя в ходе работы в странах СНГ, помогло бы при выборе подрядчиков и экспертов для будущих проектов.

По мнению аналитиков, целесообразно установить более жесткие критерии отбора для получателей технической помощи, что позволит обеспечить участие в проектах тех учебных заведений, которые действительно заинтересованы в критическом осмыслении и использовании зарубежного опыта и готовы к трудностям, связанным с управлением этим процессом.

Анализ реализованных международных проектов в области бизнес-образования свидетельствует о том, что в целом сотрудничество оказалось вполне успешным. По данным мониторинга проектов Тасис, намечавшиеся результаты достигнуты в 80% проектов, а в 75% случаев проекты способствовали значительному укреплению потенциала получателей технической помощи.

Вместе с тем, хотя 87% проектов были реально ориентированы на интересы организаций-партнеров, потребности конечных потребителей учитывались далеко не всегда. Устранение этого просчета составляет один из важнейших резервов роста эффективности будущих проектов. Необходимо, с одной стороны, извлечь уроки из ошибок и недоработок первых проектов, а с другой - обобщить и распространить положительную практику.

Итак, подведем итоги и обозначим основные причины, актуальные для любого современного бизнеса при ответе на вопрос: «Зачем Компании корпоративное обучение сотрудников?»:

В условиях постоянно меняющихся и растущих требований к бизнесу современное профессиональное образование не является достаточным для успешной работы специалистов.

Успешные Компании и Компании, стремящиеся к успеху, ценят в сотрудниках гибкость, креативность и желание расти (те качества, которые являются фундаментом будущего успеха сотрудника, а значит - и успеха Компании); все эти навыки можно развить в себе с помощью современного бизнес-обучения.

Бизнес-обучение (корпоративное обучение, корпоративные семинары-тренинги) всегда разрабатывается с учетом специфики бизнеса Заказчика, а значит, является штучным, индивидуальным продуктом, «заточенным» под цели конкретной Компании и ориентированным на её успех.

2. Организационно-кадровый аудит Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер»

2.1 Характеристика управленческо-хозяйственной деятельности Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер»

Компания была образована в 1996 году. В основе ее предназначения лежали принципы закрытия потребностей в подготовке персонала для ведения бизнеса.

Как и ранее, цель компании неизменна - предоставление клиентам «Бизнес Мастер» высококачественных профессиональных услуг, улучшение и усиление конкурентных позиций в избранных ими сегментах рынка.

Компания Бизнес Мастер осуществляет подготовку и обучение по программам и направлениям:

¾      Высшие курсы для ТОР-менеджеров

Учебные программы и специализированные курсы, направленные на расширение территории бизнеса, грамотное инвестирование, на формирование личности, усиление мотивации сотрудников высшего звена

¾      Бизнес-тренинги

Обучение персонала правилам ведения бизнеса, раскрытие их способностей самостоятельного принятия ответственных решений, умения добиваться поставленных целей и, как следствие, занять лидирующие позиции на своем рынке.

¾      Специализированная школа лидерства для молодежи Бизнес Мастер

Школа направлена на формирование предпринимательского склада ума и овладения школьниками и студентами, а также менеджерами компании технологиями ведения бизнеса.

Кроме учебных программ, Бизнес-Мастер оказывает услуги

¾      Консалтинга

Как увеличить стоимость компании на рынке, какие инструменты для этого применять, как грамотно внедрить систему эффективного управления бизнесом и реализовать цели компании - ответы на эти и многие другие вопросы знает Бизнес Мастер.

¾      Кадровых технологий

Разрабатывать и внедрять кадровые стратегии, повышать эффективность человеческих ресурсов, используя инструменты аудита и составления прогнозов соответствия сотрудников к их должностям в компании, минимизировать риски при подборе и развитии потенциала персонала, разрабатывая и применяя систему мотивации - решение этих задач готов взять на себя департамент кадровых технологий Бизнес Мастер.

¾      Рекрутинга

Оперативный и ответственный подбор специалистов среднего и высшего звена для компаний, сопровождение, пакеты мотивации и адаптации сотрудников.

¾      Организации и проведении мероприятий

Подготовка и проведение семинаров, конференций и корпоративных мероприятий, тимбилдинг и многое другое, что позволит объединить сотрудников вместе, послужив главной цели - неуклонности миссии и целям компании.

Организационная культура Челябинского филиала Корпорации «Бизнес-Мастер» прописана в положении/

Особой заботой «культурных управленцев» являются подготовка и проведение массовых мероприятий для сотрудников компании.

В Корпорации разработан целый праздничный регламент, согласно которому в компании существуют корпоративные праздники и корпоративные мероприятия, к которым отнесены праздник поколений (ежегодная встреча молодых сотрудников компании с ветеранами труда), 8 Марта и Новый год. Разница в торжествах состоит в том, что на праздники принято награждать персонал корпоративными наградами (еще один элемент культуры компании).

Далее необходимо рассмотреть численность Корпорации в динамике за 3 года 2008-2010 гг. (табл. 2.1).

Таблица 2.1. - Численность персонала Корпорации «Бизнес-Мастер» за 2008-2010 гг.

Рисунок 2.1. - Численность персонала в Корпорации «Бизнес-Мастер» за 2008-2010 гг.

Данные таблицы 2.1 и рисунка 2.1 показывают, что в Корпорации «Бизнес-Мастер» снижается численности персонала в 2008-2010 годах.

Снижение численности персонала в Корпорации обусловлено снижением спроса корпоративными заказчиками на услуги бизнес-образования. Корпорации «Бизнес-мастер» и соответственно снижения доходной части Корпорации.

В связи с данными фактами, руководство Корпорации провело оптимизацию численности персонала

награды Корпорации:

Международная награда «Золотой Меркурий»

присуждена за вклад в оздоровление и развитие интеграционных процессов

Международная награда «Лавры Славы»

присуждена за профессиональные достижения в современном мире

Международная награда Сократа

присуждена за вклад в интеллектуальное развитие современного общества

Национальная Деловая Премия «Капитаны российского бизнеса»

Номинация «Лидерство и деловая репутация»

Ежегодная премия TRAININGS.RU

Константин Бордунос - номинант премии «Бизнес-тренер года»

Корпорация «Бизнес-Мастер СНГ» - номинант премии «Выбор пользователей Trainings.ru: компания-фаворит»

Лучшая Тренинговая компания России

Номинанты ежегодной премии TRAININGS.RU: Лучшая Тренинговая компания России 2006 года

Тренинг-2006

Участие Корпорации «Бизнес-Мастер» в VII ежегодной выставке-конференции «Тренинг-2006»

Тренинг-2005

Участие Корпорации «Бизнес-Мастер» в ежегодной выставке-конференции «Тренинг-2005»

Лучший тренер России по опросу HR-менеджеров - Станислав Кузавов

Таким образом, можно сказать, что существует сложенная организационная культура, имеющие отличительные особенности.

Анализ внешней среды. Анализ внешней среды представляет собой анализ макроокружения и непосредственного окружения, в результате которых выделяются факторы, влияющие на организацию, он на которые организация повлиять не может.

Для изучения факторов макроокружения разработана модель «СТЕП-анализ». Рассмотрим проявление основных факторов макроокружения на корпорация «Бизнес-мастер» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Факторы макроокружения корпорация «Бизнес-мастер»

Анализируя полученные результаты, можно сделать вывод, что к числу факторов, оказывающих наибольшее влияние на корпорацию «Бизнес-мастер», относятся экономические, политические и технологические. Угрозами для них являются такие факторы макроокружения, как ожидание высоких темпов инфляции, сложности привлечения денежных ресурсов, высокие налоговые ставки, неплатежи, отсутствие стабильности в обществе, возможность появления новых, технологий и оборудования. К возможностям можно отнести развитие свободного выбора направления в образовании и направлений хозяйственной деятельности организации.

Для того, чтобы определить стратегию поведения организации и реализовать ее на практике, руководство должно иметь представление не только о внутренней среде организации, ее возможностях и тенденциях развития, но и о внешней среде, тенденциях ее развития и месте, занимаемом в ней организации.

При оценке конкурентоспособности необходимо уметь оценивать изменения параметров деятельности фирмы в будущем. Особенно важно для конкретной организации знать или предполагать, какие действия могут предпринять ее ближайшие конкуренты. Следует отметить, что уровень конкуренции достаточно высок по причинам, уже указанным выше.

Анализ конкурентных сил ООО «Бизнес-Мастер» по модели М. Портера

Майкл Портер предложит модель пяти сил, с целью идентифицировать благоприятные возможности и опасности, с которыми может встретиться фирма в отрасли, толщиной стрелки выделена мощность влияния сил на предприятие. Он аргументировал эту модель тем, что чем выше давление этих сил, тем меньше у существующих компаний возможности увеличивать цены и прибыль. Ослабление сил создает благоприятные возможности для компании. Компания, изменив стратегию, может воздействовать на эти силы в свою пользу.

Интенсивность конкуренции также зависит от пяти факторов: интенсивность конкурентной борьбы между участниками рынка, способность поставщиков торговаться, способность покупателей торговаться, угроза появления товаров-заменителей, угроза появления новых конкурентов. Высокая интенсивность конкуренции показывает низкую долгосрочную рентабельность продаж. Использование этой схемы удобно тем, что позволяет более четко представить те направления, по которым фирма должна выстраивать свою стратегию конкурентоспособности, изыскивая возможности нейтрализовать усилия всех соперников и укрепить свою позицию.

Наиболее реальную угрозу предприятию составляют действующие производители частных и более дешевых образовательных услуг, предлагающие услуги различного качества в широком ценовом диапазоне. Уровень конкуренции в отрасли образования достаточно высокий. Существует несколько крупных конкурентов, которые для борьбы используют жесткую ценовую политику. При соперничестве с конкурирующими фирмами ООО «Бизнес-Мастер» прибегает к некоторым приемам. Таким как понижение цен, повышение привлекательности свойств услуг, увеличение объема обслуживание потребителей, удлинение периодов гарантийных обязательств, принятие специальных мер для стимулирования сбыта новох услуг.

Далее поставщики, которые играют не последнюю роль в развитии предприятия и отлаженные связи с поставщиками, отсутствие сбоев в поставках способствуют динамичному развитию. Воздействие со стороны поставщиков заключается в их угрозе поднять цены, вынуждая либо снизить качество поставляемой услуги, а следовательно, и прибыль, либо повысить себестоимость услуги.

И, наконец, появление новых образовательных учреждений представляет пока наименьшую угрозу для ООО «Бизнес-Мастер», т.к. в компании представлен достаточно широкий ассортимент услуг и большой спектр предоставляемых услуг в комплексе. Для входа в отрасль образования не нужен большой объем вложений. Однако данный рынок уже сложился и для завоевания позиций на нем необходимо время и большие расходы на рекламу и «раскрутку» имени.

Определяющими факторами конкурентного преимущества ООО «Бизнес-Мастер» являются:

качество обслуживания и профессионализм персонала;

приемлемость цен и тарифов;

технологический уровень;

опыт и комплексность;

Исследования показывают, что на Челябинском рынке существует несколько образовательных фирм-производителей аналогичных услуг. Наиболее известные - «Дедал-Комид», «Бизнес-образование», «Фасад». Их образовательные услуги широко известны и признаны, и отличаются от остальных более высоким качеством.

Чтобы противостоять таким монстрам услуги ООО «Бизнес-Мастер» должна соответствовать их качеству, нормам и сервису обслуживания. В отличие от конкурентов, продукция ООО «Бизнес-Мастер» сильно дифференцирована по цене, так как не «связанна» поставщиками договорами.

По желанию клиентов ООО «Бизнес-Мастер» может предоставлять образовательные услуги от недорогих до элитных услуг. Своим клиентам ООО «Бизнес-Мастер» может предложить ассортимент от простых курсов, до сложных программ образования.

В большинстве подходов к стратегии товаров рынок определяется как группа потребностей или задач, которые можно решить с помощью набора товаров. В настоящее время преобладающим в финансовом менеджменте инструментами управления конкурентоспособностью предприятия на основе продвижения нового товара является «матрица жизненного цикла товара» в рамках исследований Бостонской консультационной группы.

Товар «wild-card» («полностью неизвестный товар») представляет собой новую интересную идею, с которой фирма впервые выходит на рынок.

Поскольку товар совершенно новый, фирма, по определению, владеет 100% рынка. На данной стадии продукт приносит очень высокий доход в расчете на единицу продаж, но поскольку объем продаж близок к нулю, суммарный вклад в наличность фирмы очень мал.

Товар с высокими темпами роста объемов продаж (стадия роста) называют «Star» («восходящая звезда»). Он показывает очень высокую ставку доходности, измеряемую на единицу товарной продукции, хотя на ранних этапах этой стадии относительно небольшой объем продаж приносит небольшой суммарный вклад в денежную наличность. Стадия рыночной зрелости характеризуется товаром типа «Cach cow» («дойная корова»), который приносит стабильные и, возможно, долгосрочные прибыли с относительно постоянной долей рынка. При успехе компании это должна быть стадия, где образуется ее основной доход от коммерческой деятельности, поскольку объем продаж достигает своего пика, несмотря на то, что высокий рыночный спрос на стадии зрелости может существенно влиять на снижение цен.

И, наконец, товар входит в стадию упадка и получает название «Dog» («бросовый товар»). Это товар, который потерял свои потенциальные возможности приносить прибавку наличности, и он может удержать свою долю рынка только за счет технологических нововведений.

Компания ООО «Бизнес-Мастер» в настоящий момент находится в положении «Бросовый товар (Проблема)». Данное заключение сделано на основе исследования рынка: рынок образования развивается достаточно быстро, но доля рынка, контролируемая ООО «Бизнес-Мастер» небольшая, так как существует значительное число фирм-конкурентов, производственные, торговые и маркетинговые возможности которых превышают возможности анализируемой компании. Быстрый рост рынка делает эти зоны хозяйствования привлекательными. Но их относительная доля на рынке низка и рождает вопрос, удастся ли реализовать потенциально высокую прибыль. Поэтому фирма должна решить, следует ли ей инвестировать капитал в зоны хозяйствования, расположенные в этом квадранте.

Две наилучшие возможности действий в этой ситуации:

агрессивная стратегия роста для реализации возможностей быстрого роста;

«раздевание» в случае, если стоимости усиления позиций на рынке при агрессивной стратегии роста перевесят потенциальные выгоды и финансовый риск.

Однако ООО «Бизнес-Мастер» стремится попасть в положение «Звезда», в связи с чем, необходима разработка стратегии развития. Для этого необходимы инвестиции для поддержки экспансии услуг и увеличения производственных мощностей. Но также возможно генерирование собственных внутренних потоков инвестиций вследствие преимуществ низких издержек при увеличении масштабов образовательных услуг.

По результатам проведенного анализа можно сделать определенные выводы.

ООО «Бизнес-Мастер» осуществляет диверсифицированную деятельность по предоставлению образовательных услуг. Направление оказывает существенное влияние на деятельность фирмы. В данном направление достаточно высокая конкуренция.

Конкуренция в Челябинске жесткая. Издается рекламная газета «Бизнес-рост». Все фирмы, около сотни, предлагают потребителю практически идентичные услуги, поэтому слабые места следует искать в качестве обслуживания, месте расположения конкурентов, уровне цен, предлагаемом выборе, услуг в наличии и т.д. Словом, попытаться превратить их «минусы» в свои «плюсы».

Конкуренты

Таблица 2.3. Финансовые показатели работы предприятия за 2008-2010 гг.

Даная таблица свидетельствует об отрицательном состоянии финансовых показателей работы Корпорации, в первую очередь это связанно с кризисом в стране, снижением заказчиком.

На 39% снизилась в 2010 году по сравнению с 2009 годом прибыль от реализации продукции.

Существуют реальные возможности для выхода на новые рынки, а также для предложения новых видов бизнес образовательных услуг.

Можно сказать, что ситуация в организации не является достаточно положительной. Основной экономической проблемой является снижение прибыли или получение убытка.

Предприятию необходимо привлечение клиентов и разработка новых услуг программ.

2.2 Кадровый аудит

В организации 3 уровня управления. Структура управления компании линейно-функциональная.

Недостатки линейно-функциональной структуры «Бизнес-мастер», не позволяющие ей оперативно приспособиться к быстро меняющимся условиям рынка, сводятся к одному: затруднено движение информации. Это относится как к горизонтальным коммуникациям, когда руководители и специалисты разных отделов просто не могут понять проблемы друг друга, говоря на разных языках, так и к вертикальным.

Во-первых, медленно принимаются решения, поскольку обсуждение проблем происходит по всей иерархической цепочке снизу вверх внутри каждого функционального подразделения.

Во-вторых, качество решений на высшем уровне определяется не столько компетентностью самих руководителей (они могут быть весьма компетентными), сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации. Поскольку у руководителей среднего звена появляются возможности влиять на решения вышестоящих менеджеров в собственных интересах или в интересах своей функциональной службы, линейно-функциональная структура порождает «ведомственность» внутри организации.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия. К его функциям относится:

· мониторинг, анализ и планирование текущей деятельности предприятия;

· планирование и управление запасами предприятия;

· решение всех финансовых вопросов, касающихся деятельности фирмы;

· заключение договоров, издание приказов по предприятию в соответствии с трудовым законодательством, прием и увольнение работников;

К функциям заместителя директора по продажам относится налаживание деловых связей, поиск партнеров, формирование заказов, подготовка договоров и контрактов, работа с крупными заказчиками, разработка рекламы.

Экономический отдел представлен главным бухгалтером и подчиняющимися ему бухгалтером. К задачам отдела относится ведение бухгалтерского и налогового учета в соответствии с законодательством РФ и нормативными актами, действующими в РФ, предоставление налоговой и финансовой отчетности, начисление з/платы, делопроизводство, подготовка документации для участия в тендерах.

Заместитель директора по персоналу: планирует и осуществляет процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников. Контролирует наличие необходимой кадровой управленческой документации. Планирует развитие и организует обучение персонала.

Руководитель учебного центра осуществляет руководство учебным центром, в котором работают преподаватели, составляет расписании и распределяет учебные часы согласно заявкам клиентов.

Основные достоинства данной организационной структуры:

¾      простое построение;

¾      однозначное ограничение задач, компетенции, ответственность;

¾      жесткое руководство органами управления;

¾      оперативность и точность управленческих решений.

Основные недостатки:

¾      затруднительные связи между инстанциями;

¾      концентрация власти в управляющей верхушке.

Таким образом, можно увидеть, что структура организации подчинена основному виду деятельности и целям предприятия - бизнес-Образование.

Рассмотрим Челябинского филиала «Бизнес-Мастер» по всем составляющим организационной структуры:

Миссия компании: «Сильных сделать сильнее!».

Цель

Предоставление Клиентам высококачественных услуг в сфере бизнес-образования, консалтинга, лидерских программ, а также усиление конкурентных позиций в избранных ими сегментах рынка.

Уникальность:

¾           Высокий% результативности после внедрения технологий, что позволит постоянно увеличивать стоимость бизнеса.

¾           Практичность инструментов и адаптированность к специфике бизнеса заказчика, что позволит ему оперативно воздействовать на динамику роста своей Компании.

¾           На шаг впереди и, следовательно, принести в бизнес заказчика инновационные технологии, работающие на будущее.

¾           Работа с причинами, а не со следствиями, поэтому предлагается не стандартный продукт, а оптимальное решение задач.

На сегодняшний день численность Корпорации представляет собой 30 человек.

Численность персонала с каждым годом уменьшается, соотношение мужчин и женщин менялось в сторону увеличения доли мужского персонала, так если количество женщин 33,4%, то к 2010 году всего 31%. Уменьшение количество персонала является, прежде всего, следствием снижения спроса на существующие услуги предприятия

За 2010 год численность работников снизилась на 10 человек, при этом 14 принято и 4 уволено. Наибольшее движение отмечается среди таких структурных подразделений, как отдел продаж. В дирекции и бухгалтерии, отделе учебного центра движения кадров не наблюдалось.

Главным моментом является оценка претендента, которая осуществляется для выявления соответствия работника вакантному месту (должности). На каждую должность в Корпорации имеются должностные инструкции, разработанные к привязке к конкретному месту с указанием исключительно конкретных обязанностей.

Потребность в персонале определяется директором и основывается на изменении объема работ. Он же отвечает и за полноту и объективность информационной базы, необходимой для последующего отбора кандидатов. Окончательная оценка соискателя проводится следующим образом:

Долгосрочное кадровое планирование в Корпорации не проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Т.е., используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

До принятия решения о приеме на работу кандидат проходит следующие этапы отбора:

¾           предварительная беседа с директором

¾           заполнение бланка заявления;

¾           проверка послужного списка;

¾           собеседование с директором и принятие решения

При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от должностного оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц. Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, которое предстоит обслуживать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие имеет зоны невыраженного спроса, причинами которых являются: небольшие ассортиментные услуги и отсутствие эффективной системы работы с потребителями образовательных услуг. Чтобы устранить эти недостатки необходимо обновление технологии образовательных услуг; ликвидация «узких мест»; расширение ассортимента услуг; разработка политики работы с потребителями услуг.

По итогам экономического анализа можно сказать, что ситуация в организации не является достаточно положительной. Основной экономической проблемой является получение убытка.

Кроме того выявлены и другие недостатки в работе:

а) Недостаточно чёткая кадровая политика.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

б) Нет долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

в) Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Для корпорации «Бизнес-мастер» обучение персонала - это основной путь получения профессионального образования, более того, это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

Обучение квалифицированных кадров в компании имеет ряд недостатков: методика обучения не составляется с учетом специфики компании, передача знаний осуществляется путем лекционного материала, без наглядных пособий, результат не контролируется.

В Челябинском филиале используются один метод профессионального обучения - на рабочем месте. Метод на рабочем месте осуществляется с конкретной постановкой задачи и цели. То есть персонал, задействован в учебном процессе, а процесс работы останавливается. Тем самым предприятие теряет клиентов.

В соответствии с нормативными документами, разработанными в Челябинском филиале корпорации «Бизнес-мастер», подготовка и переподготовка персонала осуществляются по следующим направлениям:

подготовка вновь принимаемых на работу;

поддержание квалификации (учеба, семинары, курсы повышения квалификации);

обучение в целях расширения полномочий персонала;

подготовка для работы по смежным специальностям;

подготовка при переводе на новый участок работы;

подготовка для выполнения работ в сферах деятельности, требующих специального обучения.

В 2010 году в соответствии с планом повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих обучено 3 человека, 1 человек продолжает обучение.

Таким образом, основными проблемами обучения в Челябинском филиале являются:

неактуальность обучения (рассматриваются проблемы, возникновение которых в реальной жизни маловероятно);

процесс обучения проходит в рабочее время;

обучение является платным (как правило вычитывают из заработной платы).

методы обучения недостаточно развиты.

Необходимо совершенствование системы обучения, которая бы учитывала пожелания персонала и соответствовала стандартам обучения.

В Корпорации обучение проводится однотипное уже на протяжении нескольких лет работы. Однако, несмотря на высококвалифицированный персонал, предприятие несет убытки, так как программа и система предоставляемых услуг не изменяется.

3. Совершенствование обучения корпоративных заказчиков

3.1 Выявленные недостатки в процессе анализа работы Корпорации

На основании исследований, проведенных в рамках дипломной работы, нами были сделаны обобщенные выводы о проблемах деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» и рекомендации теоретического и практического характера по ее совершенствованию.

На наш взгляд, наиболее существенными являются следующие проблемы:

недостаточная привлекательность Корпорации «Бизнес-Мастер» для потенциальных потребителей образовательных услуг в связи с узким ассортиментом программных продуктов;

недостаточное обеспечение учебно - и научно-лабораторной базы современным оборудованием;

В этих условиях необходимо уменьшить и нейтрализовать влияние указанных факторов.

Направления совершенствования деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» определены исходя из высоких требований, предъявляемым к образовательным заведениям в современных условиях. К основным направлениям совершенствования деятельности Корпорации «Бизнес-Мастер» относятся:

совершенствование образовательной деятельности: развитие и повышение эффективности учебных программ, учебного процесса, его научно - методическое обеспечение;

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы корпоративного образования в организации

Развитие Корпорации «Бизнес-Мастер» по данным направлениям предполагает выполнение ряда мероприятий, ранжированных по степени важности, упорядоченных по срокам исполнения и обеспеченных необходимыми ресурсами. Комплекс таких мероприятий представлен ниже.

Развитие и повышение эффективности учебных программ, учебного процесса, его научно - методическое обеспечение

Задачи:

·   приведение всех образовательных программ в соответствие с запросами корпоративных заказчиков, потребностями рынка труда;

·   введение новых технологий и методов обучения;

·   развитие информатизации образования.

Таблица 3.1. Мероприятия по развитию и повышению эффективности учебных программ, учебного процесса

Итак, для предоставления услуг по новому образовательному продукту необходим квалифицированный персонал. В нашей организации проблема опыта предоставления образовательных услуг и низкой квалификации сотрудников отсутствует. Однако, направления «Менеджмент и управления персоналом в корпорации» является новым продуктом для Корпорации. Следовательно, необходим набор персонала в Корпорацию «Бизнес-Мастер».

План проведения занятий рассчитаем на 2 группы по 15 человек в каждой.

Занятия будут вестись паралельно, то есть в штат необходимо принять два специалиста по специальности «Менеджмент и управление персоналом», также тренеров 2 человека для проведения тренинга.

Занятия будут проводиться в вечернее время, чтобы это не мешало работе фирмы непосредственно самого корпоративного заказчика.

Прием персонала будет проводиться специалистом по набору персонала в Корпорации.

Сотрудники будут приняты с почасовой оплатой труда, стоимость одного часа будет составлять 250 рублей. Для определения полной стоимости оплаты преподавателей и тренеров необходимо разработать тематический план нового вида образовательных услуг для корпоративных заказчиков.

Таблица 3.2. Тематический план и сетка часов курса «Менеджмент и управление персоналом»

Заключение

Интенсивное развитие предпринимательской деятельности, выход на российский рынок большинства крупнейших международных корпораций, рост спроса на высококвалифицированных специалистов в области управления, финансов, маркетинга обусловили необходимость расширения образовательной инфраструктуры, в которой выделился рынок услуг бизнес-образования. Причинами выделения бизнес-образования в вид предпринимательской деятельности явились следующие факторы.

Корпоративное обучение сотрудников необходимо:

В условиях постоянно меняющихся и растущих требований к бизнесу современное профессиональное образование не является достаточным для успешной работы специалистов.

Успешные Компании и Компании, стремящиеся к успеху, ценят в сотрудниках гибкость, креативность и желание расти (те качества, которые являются фундаментом будущего успеха сотрудника, а значит - и успеха Компании); все эти навыки можно развить в себе с помощью современного бизнес-обучения.

Бизнес-обучение (корпоративное обучение, корпоративные семинары-тренинги) всегда разрабатывается с учетом специфики бизнеса Заказчика, а значит, является штучным, индивидуальным продуктом, «заточенным» под цели конкретной Компании и ориентированным на её успех.

Список литературы

1.       4 модели бизнес-образования в России. - Режим доступа: http://www.faito.ru/archnews/1137062616,1144044423/

2. MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)», Кулинич А., Интернет.

3.       Ансофф И. Стратегическое управление - М.: - Экономика, 2000. - 678 с.

4.      Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 448 с.

.        Архипов В.Е. Принципы эффективного менеджмента и маркетинга. - М.: Инфра-М, 2004. - 378 с.

.        Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432 с.

.        Бланк И.А. Управление торговым предприятием. - М.: Тандем, 2004. - 374 с.

.        Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

.        Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. - 480 с.

.        Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. - 625 с.

.        Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. - 365 с.

.        Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 345 с.

.        Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. - 501 с.

.        Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Специальная литература, 2004. - 700 с.

.        Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. - 247 с.

.        Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 286 с.

.        Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Дело и сервис, 2004. - 336 с.

.        Дырин С.П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. - СПб.: Питер, 2006. - 389 с.

.        Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. - 365 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

.        Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. - 2007. - №1. - с. 15-23.

.        Исламова С. Статья: День сурка или День фирмы? // Управление персоналом. -2006. - №20. - с. 26-30.

.        История российского MBA. - Режим доступа: http://begin.ru/reference/HistoryMBA/

.        Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №1. - с. 17-21.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2002. - 304 с.

.        Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - М.: 2003. - 424 с.

.        Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144 с.

.        Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. - 360 с.

.        Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. - М.: Высшая школа, 2003. - 345 с.

.        Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов. - М.: Академический проект, 2005. - 461 с.

.        Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. - М.: Инфра-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003. - 347 с.

.        Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М.: Юрайт - Издат, 2003. - 591 с.

.        Попов С.А. Стратегическое управление. - М: Инфра - М, 2005. - 369 с.

.        Портрет слушателей программ MBA. - Режим доступа: http://www.rbc.ru/reviews/business-education-2008/chapter4-mba-portrait. shtml

.        Пристальный взгляд на рынок бизнес-образования. - Режим доступа: http://www.trainings.ru/library/reviews/? id=6342

.        Рейтинг российских программ MBA. - Режим доступа: http://www.smba.ru/articles/mba_5/Aticle_mba_1.html

.        Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. - 189 с.

.        Рынок бизнес-образования в России: последние тенденции. - Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/? cat=129&pub=1404

39. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие - Ростов: Феникс, 1997.

40.     Скриптунова Е. Как выпускать внутрифирменную газету // Корпоративная культура. - 2005. - №3. - с. 33-36.

41.    Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. - Новосибирск: НГУЭУ, 2004. - с. 148.

42. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала», М. Левыкина, независимый эксперт и коуч, г. Москва №4 2007