Практичне завдання
Проаналізуйте інформацію про ситуацію в банку і дайте відповідь на питання.
Олександр Ковальов - директор філіалу великого вітчизняного комерційного банку. Філія була утворена на базі місцевого комерційного банку. Один із пріоритетів Олександра є створення системи управління персоналом. Ком.банк відомий в країні як один з лідерів в області застосування нових методів управління людськими ресурсами - психологічного тестування, плати за знання, індивідуального планування кар'єри співробітників.
Працюючи протягом двох тижнів по 12 год на добу, Олександр намагався в тому числі вивчити систему управління персоналом, прийняту у філії. В результаті вдалося з'ясувати, що підбір нових співробітників здійснювався виключно через знайомих, у філії не мали уявлення про планування кар'єри, атестацію, підготовки резерву керівників. Професійне навчання не планувалося, а організовувалося в міру необхідності керівниками підрозділів. Співробітники отримують відрядну заробітну плату, а адміністративний персонал - посадові оклади та щомісячні премії, що складають до 40% від окладу.
Питання: 1. Чи існує в описаній ситуації потреба у зміні системи управління персоналом? Якщо "так", то чому? 2. Запропонуйте систему управління персоналом для даної організації (які основні процеси вона повинна підтримувати і на яких принципах будуватиметься?). 3. Запропонуйте програму щодо її впровадження з переліком конкретних заходів, які необхідно здійснити.4. Якими мають бути роль і позиція самого Олександра Ковальова? Які кроки він повинен зробити особисто?
Розвязання:
В описаній ситуації існує потреба у зміні системи управління персоналом, тому що банк є комерційної організацією, має особливе право здійснювати разом банківські операції, зокрема цим є залучення у вклади коштів фізичних юридичних осіб, розміщення зазначених від свого імені й власним коштом за умов повернення, відкриття музею та ведення банківських рахунків фізичних і юридичних лиц.
Важливі цікаві питання отримання кадрової стратегії банку, оскільки він спрямовано створення міцного колективу, здатних творчого пошуку найбільш вірних ефективного розв'язання, скоєних способів, прийомів у роботі. З іншого боку, важливим перебуває питання суб'єкт управління, що саме керівник виробляє систему всієї хірургічної роботи з кадрами, визначає її методику, стратегію і тактику.
Об'єктом дослідження є персонал філії банку й підтримана стосовно нього кадрова стратегія. Особливу увагу приділяють питанням добору, і залучення співробітників банку, їх атестації, банку професійного навчання, підвищення кваліфікації, підготовки резерву і планування кар'єри.
Предметом дослідження є процеси вироблення кадрової стратегії банку залежність від наступу тих чи інших умов; формування та розвитку кадрового потенціалу банку.
Перша систему управління персоналом - це Правління банку та її Голова. Друга система - професійні підрозділ з працювати з персоналом (кадри, сектор матеріально-технічної підтримки, група психологів, Навчальний центр й різні інші відділи і). Третя система - роботу з персоналом керівників підрозділів банку. Усі три системи спрямовані влади на рішення проблем рядових співробітників.
Кадрова стратегія банку полягає в наступних базові принципи, поділюваних всі суб'єкти банку, як організаційної системи:
банк розглядає персонал, як людський ресурс, здатний забезпечувати їй конкурентні переваги та досягнення лідерських позицій за умови планування і гарантування оптимального використання, розвитку та якості; управління персоналом банку грунтується насамперед на переважання економічних пріоритетів і соціально-психологічних методів і як одне з найважливіших функцій управління банку усім ієрархічних рівнях управління. У цьому лінійне керівництво делегує службам управління персоналом певні повноваження на області банку роботи з персоналом, залишаючи у себе право прийняття рішень не більше встановленої компетенції; персонал банку сприймається як капітал, набутий у ході конкурентної боротьби, а витрати персонал - як довгострокові інвестиції у розвиток банку; персонал банку є носієм її корпоративній культури та цінностей та значною мірою сприяє створенню позитивного узагальненого образу банку, що сприяє створенню потенціалу, ідентифікації й підтримки, атмосфери довіри, прийнятності іблагорасположенности суспільства до діяльності банку на регіональному, державному та міжнародному рівнях; банк, як роботодавець, і персонал виступають як соціальні партнери, що розділяють мети виробництва та методи їхнього досягнення, зумовлені стратегією і політикою банку. Банк забезпечує своєму персоналу задоволення соціальних, духовних і матеріальних потреб у відповідність до внеском кожного із працівників в досягнення цілей і завдань банку; банк орієнтується встановлення тривалих трудових відносин із кожною співробітником, заснованих на виключно дотриманні вимог трудового законодавства і дозволяють співробітнику повністю реалізовувати наявний рівень професійної компетентності, і навіть удосконалювати їх у напрямах, визначених потребами банку і їх рівнем посадовий компетенції співробітника; управління персоналом банку реально інтегровано вобщекорпоративную стратегію. Керівництво служб управління персоналом повною мірою бере участь у процесі підготовки корпоративної стратегії, не тільки у реалізації.
Генеральної метою реалізації кадрової стратегії банку є забезпечення якості її персоналу лише на рівні, що дозволяє найефективніше реалізувати стратегічні цілі політичні завдання банку кожному етапі її діяльність. Під забезпеченням якості персоналу розуміється найбільше досягнення відповідності його якісних і кількісних характеристик поточним і досить перспективним потребам банку.
У разі стратегічного управління відбуваються якісних змін у сфері роботи з персоналом. Вони полягають у тому, у межах традиційних напрямів кадрової роботи великої ваги набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись зі стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як планування потреби у персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання й другі виступають як складові стратегії управління персоналом, набувають нову якість та єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями і стратегічними завданнями банку.
Складовими стратегії управління персоналом є:
умови і охорона праці, техніка безпеки персоналу;
форми та фізичні методи регулювання трудових відносин;
методи дозволу виробничих та соціальних конфліктів;
встановлення і принципів етичних взаємин у колективі, розробка кодексу ділової етики;
політика зайнятості в банку, куди входять аналіз ринку праці, систему наймання та використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку;
профорієнтація і адаптація персоналу;
заходи для нарощування кадрового потенціалу кращому його використанню;
вдосконалення методів прогнозування і планування потреби у персоналі з урахуванням вивчення нових вимог до працівникам і робочих місць;
розробка нових професійно-кваліфікаційних вимог до персоналу з урахуванням систематичного аналізу та проектування робіт, виконуваних в різних посадах та скорочення робочих місцях;
нові методи лікування й форми відбору, ділової оцінки й атестації персоналу;
розробка концепції розвитку персоналу, що включає нові й засоби навчання, планування ділової кар'єри іпрофессионально-служебного просування, формування кадрового резерву з єдиною метою випереджаючого проведення цих заходів із відношення до термінів появи потреби у них;
досконалення механізму управління трудовий мотивацією персоналу;
розробка нових систем і форм оплати праці, матеріального і нематеріального стимулювання працівників;
розробка нові й використання існуючих заходів соціального розвитку банку;
вдосконалення інформаційного забезпечення і всієї кадрової роботи у рамках обраної стратегії;
заходи щодо вдосконаленню всієї системи управління персоналом чи його окремих підсистем і елементів (оргструктури, функцій, процесу управління тощо. буд.) та інших.
Сильні і слабкі сторони банку області персоналу у самій мері, як і загрози для й можливості, визначають умови успішно існувати банку. Тож у рамках стратегічного управління персоналом під час аналізу внутрішнього середовища важливо виявити, які сильні й слабкі боку мають окремі напрями управління персоналом і системи управління персоналом загалом.
Також реалізації ефективності банку необхідно:
1.Мотивировать співробітників у грошової форми, а й здійснювати внутрішню мотивацію, тобто потрібно колектив з професійних позицій, застосовуючи особистісні тести, методики, виробляти корпоративну культуру кожної філії.
2. Співпрацювати з базовими навчальними закладами, надавати майбутнім фахівцям практику для підприємства для виявлення висококваліфікованих кадрів у майбутньому залучати їх на даний підприємство.
. Розробити "Програму закріплення молодих фахівців зниження плинність кадрів, омолодження кадрового складу", ця програма забезпечить професіоналізм, комплексну систему ефективності персоналові та створення механізму управління.
. Не допустити процесдемотивации, тобто слід: прийому не роботу, під час співбесіди менеджер персоналу повинен описати реальної картини на філії банку; треба дати зрозуміти співробітнику, що ви цінуєте її знання та професійні умін-ня; підтримати ідеї, й ініціативи; дати можливість людині особисто професійно зростати; у будь-якій, навіть вузькому колі є свій "командний дух", тому залучення співробітників до загальним корпоративним заходам посилює їх мотивацію.
Заради покращання кадрової стратегії також зазвичай проводять такі заходи:
1) посилюється системність у підборі кадрів охоплюють цієї роботи всього спектра: наймати до догляду співробітника;
2) поліпшується процедура висування: інформацію про вакансії, кандидатів, відповідальність рекомендуючих, регламентація права висувати кандидатів, процедури обговорення, призначення та введення у посаду. Якщо брати кожен із моментів порізно, всі вони здаються невідь що суттєвими. Однак у сукупності вказують підняти нові щабель всю роботу з добору кадрів.
Отже, головний потенціал банку полягає у кваліфікованих кадрах. Вони роблять роботу банку й дозволяють йому успішно існувати.
Тому, проблему управління кадрової складової виробництва банку - персоналом банку - виділяють із великої числа функціональних питань управлінської діяльності, які підлягають першочерговому вирішенню.
Ефективне управління персоналом банку - практичне завдання його економічного успіху, яке забезпечує сприятливе середовище, у якій реалізується трудовий потенціал, розвиваються здібності, в людей з'являється задоволення від виконаної роботи й суспільне визнання своїх досягнень.
Отже, задля досягнення на успіх забезпеченні високої якості наданих послуг, їх відновлення, зниження витрат і інтеграції зусиль персоналу пов'язані про те, що мені створюються продуктивні системи керівництва персоналом, зорієнтовані людини.
Тому банку (керівникам) необхідно щоб:
було розроблено програму, яка базувалася на комплексному,взаимоувязанном вивченні особистих характеристик працівників банку, зовнішніх й міністерство внутрішніх умов праці банку і необхідного організаційного дій, націлених, у результаті, на ефективну діяльність банку цілому;
керівництво банку приділяло особливу увагу питанням комплектування кадрами всіх ключових підрозділів банку, таких як: планування, розробка та реалізація кадрової політики;
- кадрове планування було спрямовано задоволення запитів банку і забезпечення інтересів співробітників й суспільства загалом;
під час роботи з персоналом керівництво банку вміло застосовувало принцип підбору і розстановки персоналу, який передбачає розробку конкретних вимог до персоналу банку з масштабів своєї діяльності, її над ринком, традицій, і навіть схему раціонального розміщення персоналу між підрозділами, відділами і філіями банку;
керівництво банку розуміло, потреби навчання у цілях підвищення кваліфікації, обумовлена переважно вимогами і кон'юнктурою банківського ринку, зростання конкуренцією і високий рівень науково-технічного прогресу в банківських технологіях.
З іншого боку, слід порекомендувати керівництву банку - під час розгляду перспективних напрямів регулярно працюють з кадровим потенціалом замислювалися про розвиток корпоративного духу, культури серед молодих працівників банку і, особливо, про мотивації співробітників, яка є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу.
Отже, виконання запропонованих рекомендацій допоможе керівництву банку зможе ефективно управляти кадрами, які у своє чергу прагнутимуть забезпечувати стабільність і успіх банку, частиною якої є.
Література
1.Балабанова Л. В. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2006. - 512 с.
2.Виноградський М. Д. і ін. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ЦНЛ, 2006. - 504 с.
3.Воронкова В. Г. Кадровий менеджмент: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2004. - 192 с.
4.Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк і ін.. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.
5.Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: Навч.- практ. посіб. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2002. - 311 с.
.Нємцов В. Д. і ін. Менеджмент організацій: Навч. посіб. - К.: ТОВ "УВПК ЕксОб", 2001. - 392 с.
7.Савельєва В. С. Управління персоналом: Навч. посіб. - К.: ВД "Професіонал", 2005. - 336 с.
8.Савченко В. А. Управління розвитком персоналу: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.
9.Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998. - 419 с.
10.Богиня Д. П., Грішнова О. А. Основи економіки праці: Навч. посібник. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313с. Глава VІІІ, с. 192-211.
.Іляш О.І., Гринкевич С.С. Економіка праці та соціально-трудові відносини. - К.: - 2010. - 476 с.