Расходы на оплату труда работников предприятий (различных отраслей) и пути повышения ее эффективности
АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
"РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ
Арзамасский филиал
Кафедра экономики кооперации и предпринимательства
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: "Экономика предприятия (организации)"
на тему: Расходы на оплату труда работников предприятий (различных отраслей) и пути повышения ее эффективности.
Работу выполнила:
Студентка группы 11 ЭсЭ
Мизонова Ольга Александровна
Научный руководитель: доцент, к. э. н.
Моровова И.М.
Арзамас, 2013 г.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты повышения эффективности оплаты труда
1.1 Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики
1.2 Затраты на оплату труда
1.3 Факторный анализ и изменение фонда заработной платы
Глава 2. Анализ фонда заработной платы на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.
2.1 Экономическая характеристика предприятия
2.2 Анализ формирования фонда заработной платы
2.3 Анализ использования фонда заработной платы
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение
В современных условиях хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни) [7].
С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства [6].
В связи с этим использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использование фонда заработной платы, выявлять возможности экономики средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции [7].
Целью курсовой работы является, сделать анализ расходов на оплату труда работников предприятий и пути повышения ее эффективности, на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011 - 2012 гг.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи: изучить теоретические аспекты повышения эффективности оплаты труда и характеристику систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики, а так же исследовать затраты на оплату труда.
Актуальность темы обусловлена тем, что заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает не малую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам, доля фонда заработной платы может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.
Курсовая работа состоит из содержания, введения, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты повышения эффективности оплаты труда
1.1 Характеристика систем оплаты труда на предприятиях в современных условиях развития экономики
Система оплаты труда - способы исчисления вознаграждения за труд в соответствии с его затратами и результатами. Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд [1]. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ [1].
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда [5].
Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты. Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:
для регулирования оплаты труда;
для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;
для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей.
"Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения [11].
В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:
форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором [12].
Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия [2].
Согласно Трудовому кодеку РФ, организация самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. При этом в пределах одной организации разным категориям работников может быть установлена разная система оплаты труда [1].
Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.
Рассмотрим более подробно системы оплаты труда [3].
Повременная система оплаты труда - наиболее распространенная система оплаты труда. При повременной оплате труда зарплата начисляется пропорционально отработанному времени независимо от результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы (оклады, дневные и часовые тарифные ставки). Начислять заработную плату при повременной системе оплаты труда довольно просто. Для этого достаточно табеля учета рабочего времени. Он ведется по унифицированной форме № Т-13, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 [1].
Разновидностью повременной системы оплаты труда является повременно-премиальная система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть - это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.
Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки. Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.
Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием. Премия здесь выплачивается за выполнение определенных норм выработки [8].
Сдельная система оплаты труда применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть реально посчитаны. В основном это работники, занятые в производстве. Причем речь идет не только о рабочих у станка, но и о работниках интеллектуального труда, например редакторах в издательстве. В последнем случае конечными продуктами будут подготовленные к публикации литературные произведения (книги, статьи и т.п.), объем которых легко просчитать. А за единицу продукции может быть принято определенное количество отредактированных авторских знаков или авторских листов [7].
Организация, которая решила установить сдельную систему оплаты труда, должна разработать сдельные расценки на каждый вид производимой продукции для всех этапов производства. Далее расчет заработной платы происходит следующим образом. В конце месяца в бухгалтерию передаются сведения о продукции, выработанной каждым сотрудником, труд которого оплачивается сдельно. Количество продукции умножается на соответствующие сдельные расценки.
Как и в случае с повременной системой оплаты труда, у сдельной системы также может быть премиальная составляющая. При сдельно-премиальной системе оплаты труда работники помимо основной заработной платы за изготовление определенного количества продукции получают еще и премию. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть, как и основная зарплата, от выработки [9].
Кроме того, существует нормативная сдельно-премиальная система оплаты труда. Обычно она применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, объединенных в комплексные бригады. Тарифная зарплата выплачивается бригаде за выполнение определенного объема работ, а премия начисляется за достижение каких-либо качественных показателей.
Вариантами сдельной системы оплаты труда могут быть также сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу продукции зависят от общего количества произведенной продукции [8].
Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.
Аккордная оплата труда вводится для групп работников, например отдела, бригады. При этом устанавливаются сдельные расценки не для каждого работника, а для группы, выполняющей одно задание. Начисленная зарплата за выполненное задание распределяется между работниками с учетом времени, отработанного каждым из них. Непосредственный вклад каждого работника не учитывается [7].
Все системы оплаты труда основаны либо на повременной, либо на сдельной системе. Однако у каждой из систем есть свои особенности. Рассмотрим их [8].
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.
Бонусная система оплаты труда применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации [3].
Такая система оплаты труда может быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить [11].
расход оплата труд работник
Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада [4].
При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается [6].
Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.
Система оплаты труда с групповым премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда [12].
Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда [9].
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы [7].
Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.
Рассмотрев характеристики каждой системы оплаты труда становиться очевидно, что каждая организация выбирает систему оплаты труда исходя из своих потребностей, учитывая достоинства и недостатки каждой
Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить [5].
Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.
. Создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников. Это позволяет избежать субъективных мнений в отличие от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.
. Персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда.
Нужно сделать выбор: либо в организации будет применяться единая система оплаты труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы.
Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов [8].
Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.
. Определяется сфера ответственности каждой группы персонала.
На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала [3]. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Например, финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.
. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы [6].
Например, если персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.
. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда [12].
Например, как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.
. По пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда [8].
Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.
. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками.
Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.
. Выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда [2].
1.2 Затраты на оплату труда
Элемент себестоимости продукции (работ, услуг), в котором отражаются затраты на оплату труда основного производственного персонала предприятия, включая премии рабочим и служащим за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, компенсации, выплачиваемые в установленных законодательством размерах женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком до достижения им определенного законодательством возраста, а тж. затраты на оплату труда не состоящих в штате предприятия работников, занятых в основной деятельности [7].
В состав затрат на оплату труда включаются: выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда: стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам; выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации; стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством порядком бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за непредставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и пр.): стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании (или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам); выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за не проработанное на производстве (неявочное) время; оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей; выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и из организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности или штатов; единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности в данном хозяйстве) в соответствии с действующим законодательством [8]; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе выплаты по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, производимые в соответствии с действующим законодательством; надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы; оплата отпуска перед началом работы выпускникам профессионально-технических училищ и молодым специалистам, окончившим высшее или среднее специальное учебное заведение; оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, в вечерних (сменных) профессионально-технических учебных заведениях, в вечерних (сменных) и заочных общеобразовательных школах, а тж. поступающим в аспирантуру [7]; оплата за время вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством; доплаты в случае временной утраты трудоспособности до фактического заработка, установленные законодательством; разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других предприятий и из организаций с сохранением в течение определенного срока (в соответствии с законодательством) размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а тж. при временном заместительстве [9]; суммы, выплачиваемые (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а тж. за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, и организации согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы), как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственными организациями; заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам предприятий и организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров; оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови; оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации; оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, работающих в составе студенческих отрядов [12]; оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самим предприятием. При этом размер средств на оплату труда работников за выполнение работ (услуг) по договору подряда определяется исходя из сметы на выполнение этих работ (услуг) и платежных документов; другие виды выплат, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений) [5]. В себестоимость продукции (работ, услуг) не включаются следующие выплаты работникам предприятия в денежной и натуральной формах, а тж. затраты, связанные с их содержанием: премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; материальная помощь (в том числе безвозмездная материальная помощь работникам для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство), беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные социальные потребности; оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей, оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с действующим законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в отдаленных районах Дальнего Востока); надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям Правительства Российской Федерации, компенсация удорожания стоимости питания в столовых, буфетах и профилакториях либо предоставление его по льготным ценам или бесплатно (кроме специального питания для отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных законодательством); оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом (за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг) [3]; ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания работников предприятия; оплата путевок на лечение, отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; другие виды выплат, не связанные непосредственно с оплатой труда [8].
1.3 Факторный анализ и изменение фонда заработной платы
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственными подразделениями и категориями работников. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции [7].
Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана составляет 102,6 %. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это заработная плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персонала за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доля переменной заработной платы. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства [8].
При расчете относительного по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Оно показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции [9].
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.
Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят заработная плата рабочих - повременщиков, служащих. Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих - повременщиков, кроме того, зависти еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка [8].
Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности и среднегодового заработка. Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней заработной платы одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая заработная плата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой заработной платы [6].
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой заработной платы по категориям работников произведен приемом абсолютных разниц.
В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия [9].
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.
Изменение среднего заработка работающих за этот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час), характеризуется его индексом, который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате в базисном периоде.
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период.
Глава 2. Анализ фонда заработной платы на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.
2.1 Экономическая характеристика предприятия
ООО "Шатковский завод нормалей" был создан в 1969 году и было зарегистрировано как юридическое лицо. Основной деятельностью предприятия является производство крепежа.
Таблица 2.1.1
Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг.
Показатели20112012Темпы роста, %Чел. %Чел. %1. Промышленно - производственный персонал: 90098,1587097,9796,671.1 Служащие, в том числе: 515,56535,97104-руководители10,1110,11100 - специалисты. 505,45525,861041.2 Рабочие, в том числе: 84992,588179296,23 - основное производство74981,6872781,8797,06 - вспомогательное10010,919010,14902. Непромышленный персонал171,85182,03105,88 Весь персонал91710088810096,84
Из данной таблицы видно, что в 2012 году произошло сокращение промышленно - производственного персонала на 3,33 %. При этом возросло число служащих на 4 %. А число рабочих уменьшилось на 3,77 %. Из них основное производство - на 2,94 % и вспомогательное производство на 10 %. Непромышленный персонал увеличился на 5,88 %. В целом в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло сокращение численности персонала на 3,16 %.
Таблица 2.1.2
Наличие и структура основных средств на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011 - 2012 гг.
Показатели20112012Абсолютное отклонениеТыс. руб%Тыс. руб%1. Здание10892032,2610958032,11+6602. Сооружение9834029,129900029,01+6603. Машины и оборудование13042038,6213263538,87+2215В том числе: производственные 77830 23,05 83440 24,45 +5610 - непроизводственные525905,574919514,42-3395Итого337680100341215100+3535
Данная таблица 2.1.2 показывает, что наибольший удельный вес составляют машины и оборудование, в 2011 году они составили 38,62 %, а в 2012 году 38,87 %, что на 2215 тыс. руб. больше. Из них производственные составили в 2011 году 23,05 %, а в 2012 году 24,45 %, что на 5610 тыс. руб больше. А непроизводственные в 2011 году 5,57 %, а в 2012 году 14,42 %, что на 3395 тыс. руб. меньше.
Таблица 2.1.3
Финансовые результаты ООО " Шатковский завод нормалей" за 2011 - 2012 гг.
Показатели2011г., тыс. руб. 2012г., тыс. руб. Абсолютное отклонение%1. Выручка от реализации продукции81388105916+24528130,112. Затраты на производство и реализацию продукции75605102135+26530135,093. Прибыль от реализации продукции57833781-200265,384. Прибыль от прочей реализации514353-16168,685. Прибыль от внереализационных операций30826+7962753,336. Балансовая прибыль57833781-200265,387. Чистая прибыль37972676-112170,48
В 2012 году на ООО "Шатковский завод нормалей" чистая прибыль существенно уменьшилась на 1121 тыс. руб. или на 29,52 %. При этом затраты на производство и реализацию продукции увеличились на 25530 тысяч рублей. Так же увеличилась выручка от реализации продукции на 24528 тыс. руб. или на 30,11 %. Прибыль от реализации продукции, а также балансовая прибыль снизились на 2002 тыс. руб. Прибыль от внереализационных операций увеличилась на 796 тыс. руб.
2.2 Анализ формирования фонда заработной платы
Анализ фонда заработной платы производится для изучения состава пропорций и тенденций их изменения, выбора оптимального варианта реализации общенародных и коллективных интересов через удовлетворение личного интереса каждого конкретного работника, объективной оценки правильности фактических расходов на оплату труда, уровня влияния факторов их формирования и изменения и др.
Для анализа состава пропорций и динамики фонда заработной платы формируется аналитическая таблица 2.2.1
Таблица 2.2.1
Анализ состава и динамики средств фонда заработной платы
Состав средств2011 г. 2012 г. Фактический темп роста к предыдущему периоду, %Тыс. руб.в % к итогуТыс. руб. в % к итогу 1. Расходы на оплату труда в составе себестоимости продукции1730089,131919088,23110,922. Выплаты за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия211010,87256011,77121,333. Фонд заработной платы1941010021750100112,06
Фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 12,06 %. На это оказало влияние себестоимости продукции на 10,92 % и увеличение выплат за счет прибыли на 21,33 %. Это приведет к увеличению роста заработной платы каждого рабочего.
Таблица 2.2.2
Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда заработной платы, тыс. руб.
ФакторΔФЗП абсолют. ΔФЗП относит. 1. Объем производства продукции+334-2. Структура произведенной продукции+606+606 Продолжение таблицы 2.2.23. Удельная трудоемкость продукции-1100-11004. Уровень оплаты труда+850+850Итого+690+356
Таблица 2.2.3
Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы
Показатели2011 г. 2012 г. отклонение1. Среднесписочная численность рабочих - повременщиков 150154+42. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год224220-43. Средняя продолжительность рабочей смены, чел. 7,957,8-0,154. Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб. 31604510+13505. Зарплата одного работника, тыс. руб.: Среднегодовая21066,6729285,71+8219,04Среднедневная94,05133,12+39,07Среднечасовая 11,8317,07+5,24
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные таблицы 2.2.3
Δ ФЗП чр = (ЧРф - ЧРпл) *ГЗПпл = (154-150) *21066,67= +84,27 тыс. руб.
ΔФЗПгзп = ЧРф* (ГЗПф - ГЗПпл) =154* (29285,71-21066,67) = +1265,73 тыс. руб.
В том числе:
ΔФЗПд= ЧРф* (Дф - Дпл) *Ппл*ЧЗПпл= 154* (220-224) *7,95*11,83= - 58 тыс. руб.
ΔФЗПп=ЧРф*Дф* (Пф - Ппл) *ЧЗПпл= 154*220* (7,8 - 7,95) *11,83= - 60,12 тыс. руб.
ΔФЗПизл=ЧРф*Дср*Пф* (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 154*220*7,8* (17,07 - 11,83) = + 1384,74 тыс. руб.
Таким образом, перерасход повременного фонда заработной платы на 1350 тыс. руб., произошел в основном за счет увеличения численности рабочих - повременщиков.
2.3 Анализ использования фонда заработной платы
Чтобы выяснить причины отклонений в использовании фонда заработной платы, необходимо сопоставить фактический их расход за отчетный период.
Анализ использования фонда заработной платы приведен в таблице 2.3.1 (см. приложение 1).
Из данной таблицы видно, что фонд заработной платы увеличился в 2012 году по сравнению с 2011 годом на 2340 тыс. руб. Из этого следует, что заработная плата каждого рабочего увеличилась, следовательно, у рабочих возрастет интерес к работе, что приведет к увеличению производительности. А повышение производительности труда приведет к получению большей прибыли.
По исходным данным для анализа фонда заработной платы приведенных в таблице 2.3.2 (см. приложение 2) видно, что общий фонд заработной платы ООО "Шатковский завод нормалей" в 2012 году увеличился на 2340 тыс. руб., в том числе переменная часть в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличилась на 690 тыс. руб., а постоянная его часть увеличилась на 1650 тыс. руб. Следовательно, заработная плата каждого рабочего увеличилась в 2012 году по сравнению с 2011 годом.
На основании данных таблицы 2.3.2 (см. приложение 2) определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:
ΔФЗП отн= ФЗПф - ФЗПск=ФЗПф - (ФЗП пл. пер*Квп+ФЗПпл. пост),
ΔФЗПотн=21750- (12860*1,026+6550) =2005,64 тыс. руб.,
где ΔФЗП отн - относительное отклонение по фонду заработной платы;
ФЗПф - фонд заработной платы фактический;
ФЗПск - фонд заработной платы, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл. пер и ФЗПпл. пост - переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;
Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительно отклонения по фонду заработной платы можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП %).
ФЗПотн=ФЗПф - ФЗПск= ФЗПф- ( (ФЗПпл* (100+ΔВП%+Кп) /100) =
21750 - ( (19410*100%+2,6%+0,66) /100) = 2005,64 тыс. руб.
Следовательно, на данном предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 2005,64 тыс. руб.
Заключение
Персонал предприятия ООО "Шатковский завод нормалей" в 2012 году по сравнению с 2011 годом сократился 3,16 % или на 29 человек. При этом произошло сокращение численности промышленно - производственного персонала на 3,33 % или на 30 человек. Из них возросла численность специалистов на 4 % или на 2 человека. Число рабочих уменьшилось на 3,77 % или на 32 человека, из них число рабочих основного производства сократилось на 2,94 или на 22 человека, численность вспомогательного производства сократилось на 10 % или на 10 человек. Численность непромышленного персонала увеличилась на 5,88 % или 1человека.
Фонд заработной платы в 2012 году по сравнению с 2011 годом увеличился на 12,05 % или 2340 тыс. руб. За счет увеличения тарифных ставок и окладов на 650 тыс. руб.; увеличения сдельных расценок на 940 тыс. руб.; уменьшения премий на 300 тыс. руб.; увеличения доплат за профессиональное мастерство на 430 тыс. руб.; доплат за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни на 120 тыс. руб.; увеличение оплат ежегодных и дополнительных отпусков на 200 тыс. руб. и увеличение оплат простоев на 300 тыс. руб. В том числе переменная часть увеличилась на 690 тыс. руб., а постоянная его часть увеличилась на 1650 тыс. руб.
Из этого следует, что при увеличении фонда заработной плата заработная плата каждого работника увеличится, а следовательно у рабочих появится стимул для повышения производительности труда и реализации продукции, что может увеличить размер прибыли.
Для того чтобы получить дополнительные денежные средства необходимо искать более выгодных поставщиков с наименьшими закупочными ценами, необходимо снижать материальные затраты, например: за счет использования основных фондов, а для этого необходимо либо переквалифицировать кадры, либо нанять более квалифицированных работников.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ).
. Положение по бухгалтерскому учету "Расходы организации" ПБУ 10/99: утверждено приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н // Российская газета. - 2001 г. - 30 марта. - С. 19
. Бухгалтерский учет: Учебник / П.С. Безруких, Н.П. Кондраков, В.Ф. Палий и др.; Под ред.П.С. Безруких. М.: Бухгалтерский учет, 2004. ISBN 5-85428-129-5.
. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф. Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 - 2001, с.35-37.
. Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. - 2-е издание, доп. - М.: Финансы и статистика, 1996. ISBN 5-279-01936-4.
. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. - М.: Изд-во "Бухгалтерский учет", 2002. - 125с. - ISBN 5-86894-053-9.
. Савицкая Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 288с. - ISBN 5-16-002748-3.
. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004 - 304 с. - ISBN 5-279-02205-5.
. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала "Главбух", 2004
. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Порядок предоставления и оплаты отпусков // Главбух № 9 - 2002, с.71-83.
. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 - 2003, с.32-35.
. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 - 2001, с.41-49.
Приложения
Приложение 1
Таблица 2.3.1
Анализ использования средств, направляемых на потребление, на ООО "Шатковский завод нормалей" за 2011-2012 гг., тыс. руб.
Вид оплаты2011 г. 2012 г. Откл. 1. Фонд оплаты труда1941021750+23401.1 По сдельным расценкам956010500+9401.2 Тарифным ставкам и окладам63507000+6501.3 Премии за производственные результаты23002000-3001.4 Доплаты за профессиональное мастерство-430+4301.5 Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни-120+1201.6 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков12001400+2001.7 Оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей---1.8 Доплаты до среднего уровня---1.9 Оплата простоев-300+3001.10 Оплата труда совместителей---2 Выплаты за счет чистой прибыли21102560+4502.1 Вознаграждение за результаты работы по итогам года150165+152.2 Материальная помощь600700+1002.3 Единовременные выплаты пенсионерам---2.4 Оплата отпусков сверх установленных сроков---2.5 Стипендии студентам и плата за обучение180190+102.6 Погашение ссуд работникам за строительство жилья300320+202.7 Оплата путевок на отдых и лечение300350+502.8 Выплата дивидендов по ценным бумагам580835+2553 Выплаты социального характера730870+1403.1 Пособия семьям, воспитывающим детей100110+103.2 Пособия по временной нетрудоспособности350420+703.3 Стоимость профсоюзных путевок280340+60Итого средств направленных на потребление2225025180+2930Доля в общей сумме, %: Фонд оплаты труда87,2486,38-0,86Выплат из чистой прибыли9,4810,17+0,69Выплат за счет фонда социальной защиты3,283,46+0,18
Приложение 2
Таблица 2.3.2
Исходные данные для анализа фонда заработной платы
Вид оплаты Σ заработной платы, тыс. руб. 20112012Откл. 1. Переменная часть оплаты труда рабочих1186012500+6401.1 По сдельным расценкам956010500+9401.2 Премии за производственные результаты23002000-3002. Постоянная часть оплаты труда рабочих40305800+17702.1 Повременная оплата труда по тарифным ставкам31604510+13502.2 Доплаты8701290+1802.2.1 За сверхурочное время работы-120+1202.2.2 За стаж работы870870-2.2.3 За простои по вине предприятия-300+3003. Всего оплата труда рабочих без отпусков1589018300+24104. Оплата отпусков рабочих12001400+2004.1 Относящаяся к переменной части10001050+504.2 Относящаяся к постоянной части200350+1505. Оплата труда служащих23202050-2706. Общий фонд заработной платы в том числе: Переменная часть 12860 13550 +690Постоянная часть65508200+1650 7. Удельный вес в общем фонде заработной платы, %: переменной части 66,25 62,30 3,95Постоянной части33,7537,70+3,95