Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО 'Гастроном Театральный'

Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО 'Гастроном Театральный'

Содержание

Введение

. Теоретические основы организации фонда оплаты труда торгового предприятия

.1 Основные функции и принципы организации оплаты труда

.2 Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии

. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО «Гастроном Театральный»

.1 Краткая характеристика предприятия

.2 Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Успешность зависит от множества объективных и субъективных факторов, они ранжируются по степени своего влияния и значимости в зависимости от целого ряда других факторов, таких как вид и область деятельности предприятия, конкурентное положение на рынке, степень зрелости компании, ее обеспеченность финансовыми, кадровыми и прочими видами ресурсов и др.

Любая деятельность, а тем более коммерческая, требует затрат различных видов ресурсов, а эффективное использование ресурсов требует мотивации труда. При этом важно, чтобы уровень компетентности мотивируемых лиц позволял им успешно выполнять свою работу и достигать поставленных целей. В противном случае, очевидно, что либо использованные ресурсы будут потрачены неэффективно (к сожалению, на практике это происходит достаточно часто), либо для выполнения работ и достижения целей придется рано или поздно обращаться к специалистам с соответствующим уровнем квалификации и компетенции.

Заработная плата играет существенную роль в решении задач повышения производительности труда и увеличения валового выпуска. Как показано в публикациях Международной организации труда, «даже при широком разбросе страновых показателей прослеживается в целом положительная связь между ростом производительности труда и ростом реальной заработной платы».

При этом производительность труда измерялась экспертами МОТ как ВВП на одного работающего, т. е. по каждой стране использовались показатели средней производительности и средней заработной платы, а все полученные взаимосвязи справедливы для «среднего» работника.

Значение заработной платы в современной экономике трудно переоценить. Для подавляющего большинства людей заработная плата является главным источником дохода. Конкретно от её величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из более актуальных как для работников, так и для работодателей.

Рассматривая процесс формирования оплаты труда можно заметить, что одно лишь определение размера заработной платы может вызвать значимые затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник постоянно хочет иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремится уменьшить свои издержки. Уровень и темпы роста заработной платы тесно связаны с производительностью труда. Цель организации заработной платы - обеспечение строгого соответствия между трудовым вкладом каждого работника в результаты производства и его правом на получение определенной суммы жизненных благ.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно. Существующие системы оплаты труда основаны на старых принципах организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить положительный зарубежный опыт, существующие формы и системы оплаты труда. Это определяет актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является исследование организации фонда оплаты труда на примере ООО «Гастроном Театральный».

Для достижения поставленной цели в курсовой работе нужно решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы организации фонда оплаты труда в ООО «Гастроном Театральный»;

провести анализ фонда оплаты труда на примере ООО «Гастроном Театральный»;

разработать рекомендации по совершенствованию организации фонда оплаты труда ООО «Гастроном Театральный».

Объектом исследования выступает ООО «Гастроном Театральный».

В качестве предмета исследования выступает организация оплаты труда в ООО «Гастроном Театральный».

Основными методами, примененными автором в курсовой работе, явились методы научной абстракции, сравнительного анализа и синтеза, дедукции и индукции, комплексный подход к исследованию рассматриваемой проблемы, структурный и факторный анализ.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, в частности, оплаты и стимулирования труда работников предприятий.

1. Теоретические основы организации фонда оплаты труда торгового предприятия

.1 Основные функции и принципы организации оплаты труда

Оплата труда определяет уровень и качество жизни населения, размер будущей пенсии, следовательно, и социальное положение в старости, настроение, здоровье, возможности образования, культурного развития, психику людей и т.д. Даже размеры получаемых дивидендов от собственности и ценных бумаг работниками предприятий и организаций, приобретающих в последнее время достаточно массовый характер, в соответствии с действующими методиками существенно зависят от размеров их заработной платы.

Как составная часть и элемент социально-трудовой сферы, оплата труда играет особую роль в структуре реализации приоритетов социальной политики. К ним, как известно, относятся сокращение бедности в Российской Федерации, модернизация и реформирование систем образования, здравоохранения, пенсионного обеспечения и жилищно-коммунального хозяйства.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата наемных работников является элементов издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамики заработной платы во многом определяют дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе заработная плата как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты)».

Важнейшей государственной гарантией по оплате труда работников является минимальный размер оплаты труда. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации, минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. В соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности.

Организация оплаты труда на предприятии непосредственно отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. От того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой ее основных функций. Именно принятая модель заработной платы и способы ее исчисления отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций между работодателем и работником.

Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т. е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности. Организация оплаты труда в отечественной практике традиционно формируется из трех элементов: нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, разработки и применения форм и систем оплаты труда.

Заработная плата - одно из ключевых понятий экономики труда. Развитием теории заработной платы занимались в своё время такие великие экономисты, как Д. Рикардо, Дж. Милль, Ж.Б. Сей, А. Маршалл, К. Маркс, Дж.М. Кейнс и многие другие. Высокий научный интерес к проблемам заработной платы обусловлен многообразием функций, которые она выполняет в социально-экономическом развитии территорий. Эти функции следующие: воспроизводственная (обеспечение воспроизводства рабочей силы), регулирующая (способствует установлению пропорций между спросом и предложением), социальная (даёт возможность пользоваться социальными благами), стимулирующая (используется работодателем для стимулирования трудовой активности работника), мотивационная (создаёт мотивацию к трудовой деятельности), статусная (отражает трудовой статус работника) и др.

Ставка заработной платы - рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов (рис 1).

Рассмотрим эти элементы более подробно.

. Физический воспроизводственный минимум обеспечивает подержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности;

. Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации);

. Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы;

В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.

. «Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда;

. «Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества);

. «Квазирента» («непрочная», «нестабильная») - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).

Рис. 1. Структура ставки заработной платы

Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в разработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда - премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п. Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Заработная плата играет существенную роль в решении задач повышения производительности труда и увеличения валового выпуска. Как показано в публикациях Международной организации труда, «даже при широком разбросе страновых показателей прослеживается в целом положительная связь между ростом производительности труда и ростом реальной заработной платы». При этом производительность труда измерялась экспертами МОТ как ВВП на одного работающего, т. е. по каждой стране использовались показатели средней производительности и средней заработной платы, а все полученные взаимосвязи справедливы для «среднего» работника.

В практике отдельной организации внешняя конкурентоспособность заработной платы зависит от таких политических решений, как:

определение конкурентного положения на рынке труда (к примеру, опережать, отставать или равняться на конкурентов при установлении уровня зарплаты);

регулярная корректировка установленного уровня заработной платы в соответствии с изменением зарплаты на предприятиях-конкурентах, в отрасли, регионе, влиянием уровня инфляции и др.;

установление определенной комбинации постоянной и переменной частей зарплаты в сравнении с конкурентами.

Определение сущности и содержания заработной платы создает исходную базу для анализа и уяснения значения органично присущих ей функций. Этот вопрос среди экономистов до сих пор остается дискуссионным. Как мы уже упоминали, заработная плата выполняет пять основных функций, каждая из которых, впрочем, может быть разбита на несколько составляющих: воспроизводственную; статусную или социальную; затратную; стимулирующую; распределительную.

Итак, оплата труда многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть. Нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого заработной платы, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительное противоречие функций в том, что одни из них ведут к дифференциации заработков; другие, наоборот, - к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующая функция заработной платы.

Немаловажную роль в организации оплаты труда играют принципы, по которым будет строится вектор оптимизации.

По своей сути принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

Соответственно можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы: устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

По мнению Н. Волгина, целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Конечно, связь «принцип - функция заработной платы», как и связь «закон - принцип», не прямолинейна. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип. Исходя из перечисленных принципов организации и функции заработной платы, а также с учетом их содержания, эта связь может быть такой, как в таблице 1.1.

Анализ таблицы 1.1 свидетельствует, что принципы обеспечения опережающих темпов роста производительности труда, по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции.

Таблица 1.1 - Схема связи принципов организации и функций заработной платы

Для принципа соответствия меры труда мере его оплаты сложно выделить главную функцию. Он в равной степени направлен на реализацию как стимулирующей, так и социальной функций.

Выявление для принципов главной функции заработной платы не только имеет теоретическое значение, но и позволяет решать практические задачи использования конкретных функций заработной платы. Например, как видно из таблицы 1.1, для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы преобразования в ее организации, обеспечивающие опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, большее соответствие меры труда мере его оплаты, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов. Правильное понимание и полный учет особенностей, сущности и содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению более научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.

1.2 Методика анализа фонда оплаты труда в торговом предприятии

заработный плата отпуск торговый

Современное торговое предприятия в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (гл. 25) формирует общую величину расходов на оплату труда работников, в состав которой включаются:

1)  фонд заработной платы;

2)      выплаты социального характера;

)        прочие (обязательные и дополнительные) выплаты.

Предприятие самостоятельно определяет объем соответствующих выплат из предусмотренных источников, в качестве которых выступают, в основном, издержки обращения и чистая прибыль.

Фонд заработной платы, возмещаемый за счет издержек обращения торгового предприятия, включает четыре группы выплат:

1)  оплата труда за отработанное время;

2)      оплата на неотработанное время;

)        единовременные выплаты;

)        оплата социально-бытовых услуг.

К оплате труда за отработанное время относятся следующие выплаты:

заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, в процентах от выручки за проданные товары;

оплата труда работников-совместителей;

разница в окладах при временном замещении должности;

стоимость товаров, выданных в качестве натуральной оплаты;

оплата специальных перерывов в работе (в соответствии с законодательством);

премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (надбавки в соответствии с районными коэффициентами; доплаты за работу в ночное время, доплаты за тяжелую работу и работу в опасных и вредных условиях; надбавки за разъездной характер работы; оплата работы в выходные и праздничные дни; оплата сверхурочной работы);

стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, знание иностранного языка, ученую степень; за совмещение профессий и должностей; ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения за стаж работы, выслугу лет).

Оплата за неотработанное время наиболее часто включает следующие выплаты:

оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков работникам, направленным на учебу;

оплату при выполнении работником государственных или общественных обязанностей;

оплату вынужденных простоев не по вине работника;

оплату работникам за дни медицинского осмотра и сдачу крови (включая день отдыха);

оплату дней невыхода по болезни за счет средств предприятия.

К единовременным выплатам работникам предприятия относятся следующие:

вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет (стаж работы);

единовременные премии;

денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников;

стоимость бесплатно выдаваемых акций в качестве поощрения;

другие единовременные выплаты в связи с праздниками, юбилеями и т.п. (включая стоимость подарков).

Оплата социально-бытовых услуг работников включает, в основном, стоимость жилья и коммунальных услуг, уплаченных в порядке возмещения расходов работников, оплату питания (в денежной или натуральной форме), оплату предоставленного работнику топлива.

Расходы на оплату труда работников торгового предприятия, кроме фонда заработной платы, предусматривают различные выплаты социального характера, источником возмещения которых является чистая прибыль. К ним относятся: единовременные пособия при выходе на пенсию, доплаты к пенсиям, оплату услуг лечебно-оздоровительных организаций, оплата подписки и услуг связи в личных целях, плата за содержание детей в детских учреждениях, стоимость подарков детям, материальная помощь отдельным работникам, оплата стоимости проездных документов (к месту работы и обратно) и другие виды выплат, связанные с предоставлением работникам предприятия социальных льгот.

Группа прочих выплат, относимая в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации к расходам на оплату труда (но не учитываемая в фонде заработной платы и социальных выплатах), включает две подгруппы. Первая объединяет обязательные платежи предприятия, связанные с оплатой труда работников, - это страховые взносы и взносы по обязательному страхованию от несчастных случаев и профзаболеваний на производстве. Оба налога рассчитываются по установленным ставкам в процентах от фонда заработной платы и возмещаются за счет издержек обращения.

Ко второй подгруппе относятся различного рода дополнительные льготы и выплаты, которые предприятие может производить за счет прибыли, остающейся в его распоряжении: взносы по добровольному страхованию работников, выплаты неработающим пенсионерам, доходы от участия работников в собственности предприятия, расходы на платное обучение работника (включая проезд к месту обучения), безвозмездные субсидии на жилье, стоимость жилья, переданного в собственность работнику, и др.

Конкретный перечень и величина расходов на оплату труда, формируемых по трем рассматриваемым направлениям, зависит от специфики торговой деятельности предприятия, его финансово-экономической мощи, проводимой кадровой и социальной политики.

На одних предприятиях расходы на оплату труда могут быть представлены только фондом заработной платы, а на других наряду с фондом может присутствовать немало социальных льгот и дополнительных выплат.

Помимо расходов на оплату труда работников торговые предприятия несут определенные затраты, связанные с привлечением и использованием трудовых ресурсов. К таким затратам, включаемым в состав издержек обращения, относятся расходы по обеспечению нормальных условий работы (подержание оборудования и помещений в исправном состоянии, расходы на технику безопасности, включая стоимость защитной одежды и т.п.), а также расходы по подготовку кадров (набор персонала, его обучение, переподготовка, заработная плата за время обучения на курсах повышения квалификации и т.п.).

Совокупность всех перечисленных затрат по оплате труда и использованию персонала, возмещаемых за счет издержек обращения и прибыли, представляет собой цену, которое торговое предприятие платит за использование труда как фактора производства. Величина этой цены во многом определяет объем издержек, а следовательно, прибыли, поэтому особо важное значение имеет всесторонний анализ всех аспектов формирования затрат по использованию трудовых ресурсов предприятия.

В системе экономических параметров, характеризующих торговую деятельность, фонд заработной платы играет особую роль, отражая наиболее значительную часть расходов предприятия, связанных с оплатой труда персонала. Поэтому анализ обоснованности формирования и эффективности использования средств фонда заработной платы имеет важнейшее значение для предприятия.

Экономический анализ расходов на оплату труда работников предприятия включает следующие аспекты:

определение динамических и структурных изменений доли фонда заработной платы в товарообороте и издержках обращения, а также оценка характера этих изменений;

изучение соотношения динамики трудовых показателей и выявление причин роста или снижения уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту;

расчет величины абсолютной и относительной экономии или перерасхода средств фонда заработной платы;

установление количественной оценки степени влияния различных факторов на изменение объема фонда заработной платы;

определение уровня эффективности использования фонда заработной платы во взаимосвязи с основными результативными показателями торговой деятельности;

изучение размера и динамики средней заработной платы в целом по предприятию и в разрезе основных групп работников;

выявление поэлементного состава и структуры фонда заработной платы;

определение общей величины затрат работодателя на трудовые ресурсы.

При анализе использования средств на оплату труда определяют уровень расходов на оплату труда по формуле:

 (1.1)

где Э - экономия (перерасход) по оплате труда; ФОТ - средства на оплату труда; Т - товарооборот.

Для расчета относительного перерасхода (экономии) средств на оплату труда используют формулу:

 (1.2)

где Э - экономия (перерасход) по оплате труда; Тф - товарооборот по факту; ±У - отклонение по уровню.

На расходы по оплате труда влияют следующие факторы:

) среднегодовая заработная плата одного работника;

) производительность труда;

) объем товарооборота.

Размер влияния этих факторов определяют методом цепной подстановки в формулу:

 (1.3)

где Ф - перерасход (экономия) по фонду оплаты труда;

П - производительность труда одного работника.

2. Анализ фонда оплаты труда на примере ООО «Гастроном Театральный»

.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «Гастроном Театральный» создано 15.12.2005 г. гражданами Российской Федерации. Учредителями ООО «Гастроном Театральный» являются:

Чинибалаянц Татьяна Владимировна;

Чинибалаянц Григорий Петрович;

Мишиева Рита Анатольевна;

Мишиев Дмитрий Шамаевич.

Уставный капитал общества составляет 100000 (сто тысяч) рублей.

Юридический адрес общества: 344019, г. Ростов-на-Дону, Театральная пл., 2.

Структурных подразделений и филиалов в своем составе общество не имеет.

ООО «Гастроном Театральный» зарегистрировано в ИНФС по Пролетарскому району г. Ростова-на-Дону 22.12.2005 за основным государственным регистрационным номером 1056167104180 и поставлено на налоговый учет ИФНС по Пролетарскому району г. Ростова-на-Дону 22.12.2005 г. с присвоением ему ИНН/КПП 6167083693/616701001. В настоящий момент общество состоит на налоговом учете в МРИ ФНС №25 по Ростовской области.

Согласно Уставу основным видом деятельности общества является розничная торговля, кроме того, в отчетный период общество осуществляло розничную торговлю по договорам комиссии, оказание маркетинговых услуг.

Среднесписочная численность работников в 2009 г. составила 87 человек.

Основным видом деятельности в 2009 г. в ООО «Гастроном Театральный» была розничная торговля смешанными товарами в стационарной торговой точке. Структура выручки предприятия в 2008 и в 2009 г. выглядит следующим образом (табл. 2.1).

Таблица 2.1 - Структура выручки ООО «Гастроном Театральный» в 2008 и в 2009 г.

В течение 2009 года наблюдалось падение выручки предприятия в сравнении с 2008 годом. В процентном отношении падение общей суммы выручки составило 12,89%. Следует отметить, что в предыдущие годы наблюдался устойчивый рост выручки. Основными причина уменьшения выручки предприятия в 2009 году в сравнении с предыдущими годами стали снижение покупательской способности населения вследствие кризиса, а также рост конкуренции среди предприятий розничной торговли. Доля других доходов в общей структуре выручки незначительна.

Стоимость собственных основных средств предприятия на конец 2009 года составила 65 тыс.руб., с учетом износа 7 тыс. руб. Стоимость арендованных машин и оборудования на конец 2009 года составляет 4882 тыс. руб.

Бухгалтерская отчетность ООО «Гастроном Театральный» представлена в Приложении. Для анализа хозяйственной деятельности предприятия используются показатели, характеризующие его деловую активность, рентабельность, ликвидность и платежеспособность.

Для характеристики деловой активности и рентабельности предприятия используются коэффициенты рентабельности активов и нормы чистой прибыли. Рентабельность активов рассчитывается как отношение чистой прибыли к показателю совокупных активов организации. В 2009 году он составил 1,57 %.Норма прибыли рассчитывается как отношение чистой прибыли к выручке. В 2008 году норма прибыли равна 0,18 %.

В 2009 году данные показатели существенно снизились в сравнении с 2008 годом. В 2010 году для повышения показателей рентабельности планируется увеличить чистую прибыль предприятия путем роста выручки от продаж и оптимизации расходов.

Для характеристики ликвидности и платежеспособности рассчитываются коэффициенты абсолютной ликвидности и платежеспособности по текущим обязательствам. Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается как отношение наиболее ликвидных оборотных активов к текущим обязательствам предприятия. На 31 декабря 2009 года он составил 20,88 %. Степень платежеспособности по текущим операциям рассчитывается как отношение текущих обязательств предприятия к величине среднемесячной выручки. Средний показатель платежеспособности в 2009 году составил 110,54 %. Значения данных показателей в совокупности свидетельствует о платежеспособности предприятия как в текущий момент, так и в перспективе.

2.2 Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный»

Анализ фонда заработной платы начинается с оценки того положения, которое данный показатель занимает как в текущих издержках обращения предприятия, так и в общей совокупности средств, связанных с оплатой труда работников (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Анализ расходов на оплату труда работников торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный»

Прошлый год

Отчетный год

Отклонение, +/-

Отчетный год в % к прошлому

1. Товарооборот, тыс. руб.

133242

116068

-17174

87,11

2. Издержки обращения, тыс. руб.

33911

31643

-2268

93,31

3. Расходы на оплату труда работников - всего, тыс. руб.

15233

15698

465

103,05

В том числе фонд заработной платы в состав издержек обращения

12135

12475

340

102,80

4. Удельный вес фонда заработной платы в общих расходах по оплате труда, %

79,66

79,47

-0,19

-

5. Удельный вес фонда заработной платы в издержках обращения, %

35,78

39,42

3,64

-

6. Уровень фонда заработной платы в товарообороте, %

9,11

10,75

1,64

-

Данные табл. 2.2 свидетельствуют, что фонд заработной платы предприятия за отчетный год возрос на 2,8 % при снижении издержек обращения на 6,69 %. Такое соотношение динамики показателей привело к повышению доли трудовых затрат в текущих расходах на 3,64 %(39,42%-35,78 %). Всесторонняя оценка этого изменения требует, во-первых, дополнительного анализ сдвигов в структуре других издержек и, во вторых, неоднозначного рассмотрения самого факта роста объема фонда заработной платы. С одной стороны, рост фонда является фактором снижения прибыли от продажи, а с другой (учитывая низкий уровень оплаты труда работников торговли) - такое увеличение можно оценивать позитивно, поскольку оно отражает повышение совокупной заработной платы работников, которая в большей степени выполняет свои воспроизводственную и стимулирующие функции.

Удельный вес фонда заработной платы в общем объеме средств на оплату труда работников в отчетном году составляет 79,47 %, что на 0,19 % ниже, чем аналогичный показатель прошлого года. Это снижение означает повышение доли прочих дополнительных выплат и одновременно свидетельствует о возможном росте прибыли (как основном источнике этих выплат), а значит, об укреплении экономических позиций предприятия, позволяющих направлять больше средств на оказание социальных услуг своим работникам.

Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном отношении к товарообороту. На анализируемом предприятии значение этого показателя повысилось на 1,64% к товарообороту (10,75 % - 9,11 %), что свидетельствует о нерациональном расходовании фонда заработной платы.

Выявление причин этой негативной тенденции требует более глубокой оценки соотношения индексов изменения показателей по труду в их взаимосвязи не только друг с другом, но и с товарооборотом, который в данном контексте рассматривается как результат торговой деятельности совокупных трудовых ресурсов (табл. 2.3).

В ходе анализа необходимо учитывать, что повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия может быть достигнуто, если индекс фонда заработной платы растет медленнее индекса товарооборота, но быстрее индекса численности, а индекс увеличения выработки превосходит индекс средней заработной платы одного среднесписочного работника.

Таблица 2.3 - Показатели по труду и заработной плате торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный»

Оценка информации, представленной в табл. 2.3, свидетельствует, что на предприятии сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал быстрее, чем увеличивался товарооборот, а рост выработки отставал от повышения средней заработной платы: 1,028 > 0,871 и 1,016 > 0,861

Опережающие темпы роста расходов на оплату труда (102,8 %) по сравнению с динамикой объема деятельности (87,11 %) привели к повышению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,64 % (10,75%-9,11 %). Рост этого показателя рассматривается как негативное явление, поскольку означает увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютного и относительного перерасхода средств по заработной плате (снижение уровеня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

Абсолютная сумма перерасхода (экономии) средств по оплате труда (Фабс) определяется как разность между величиной фонда заработной платы отчетного (Фотч) и прошлого года (Фбаз):

Фабс = Фотч - Фбаз

Фабс = 12475-12135 = 340 тыс. руб.

Показатель перерасхода средств, составивший 340 тыс. руб. дает представление только об абсолютном увеличении размера фонда заработной платы, но не отражает результативности этого изменения, что вызывает необходимость определения относительного значения перерасхода средств посредством исключения влияния товарооборота на изменение величины расходов на заработную плату. Относительная сумма перерасхода, или экономии средств по заработной плате (Э(П)), может быть рассчитана с помощью следующих способов:

Э(П) = ((Уотч - Убаз) *Тотч) /100% (2.1)

или Э (П) = Фотч - ((Убаз*Тотч)/100 % (2.2)

или Э (П) = Фотч - (Фбаз*Ит) (2.3)

Где Уотч и Убаз - уровни фонда заработной платы в процентах к товарообороту отчетного и прошлого годов, %; Тотч - товарооборот отчетного года, тыс. руб.; Фотч и Фбаз - фонд заработной платы отчетного и прошлого года, тыс. руб.; Ит - индекс рост товарооборота отчетного года по сравнению с прошлым годом.

Э (П) = (10,75 - 9,11) *116068 /100 = 1903,5 тыс. руб.

Э (П) = 12475 - (9,11* 116068) / 100 =1901,2 тыс. руб.

Э (П) = 12475 - (12135*0,8711) = 1904,2 тыс. руб.

Таким образом, в связи с тем, что рост средней заработной платы превышает динамику производительности труда, на предприятии имеет место относительный перерасход средств по оплате труда в объеме 1903,5 тыс.руб. При обратном соотношении темпов роста показателей предприятие получило бы экономию средств, то есть обеспечило бы сокращение трудовых затрат (а значит, издержек обращения) за счет повышения производительности труда. Именно поэтому фактор опережающего роста выработки всегда рассматривается в качестве важнейшего направления снижения затратности торгового процесса, увеличения прибыли и повышения эффективности хозяйственной деятельности.

Важное значение имеет факторный анализ фонда заработной платы. Он позволяет выявить и количественно оценить степень влияния на изменение абсолютной величины этого показателя таких факторов, как численность работников, их средняя заработная плата, объем товарооборота и производительность труда.

Аналитические расчеты проводятся последовательно на основе формул, отражающих взаимосвязь и взаимозависимость показателей по труду в прошлом и отчетном периоде:

Ф = Ч*З (2.5)

Ф = (Т/ПТ)*З (2.6)

Где Ф - фонд заработной платы, тыс. руб.; Ч - численность работников предприятия, чел.; Т - товарооборот, тыс. руб.; ПТ - производительность труда работников, тыс.руб.; З - средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.

На анализируемом предприятии рост фонда заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым годом составил 340 тыс. руб. (12475-12135). Для определения степени воздействия изменения средней заработной платы и численности работников на увеличение фонда заработной платы целесообразно использовать способ абсолютных разниц:

Фч = (Чотч - Чбаз) * Збаз = 1*141,1 = 141,1 тыс. руб.

Ф3 = (Зотч - Збаз) * Чотч = 2,286 * 87 = 198,88 тыс.руб.

Произведенные расчеты позволяют сделать следующие выводы: рост численности работников предприятия на 1 чел. привел к возрастанию фонда заработной платы на 141,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы одного среднесписочного работника явилось фактором увеличения фонда оплаты труда на 198,88 тыс. руб. Итоговое общее влияние двух факторов составило: 339,9 тыс. руб. (198,8+141,1), то есть разницу между показателями прошлого и отчетного года.

Факторный анализ фонда заработной платы под влиянием изменения товарооборота, выработки и средней заработной платы одного работника производится методом цепной подстановки путем последовательной замены сначала количественных факторов базисного периода на аналогичные параметры отчетного года:

Фбаз = (133242/1549,3) * 141,1 = 12134,8 тыс. руб.

Фрасч (1) = (116068/1549,3) * 141,1 = 10570,7 тыс. руб.

Фрасч (2) = (116068/1549,3)*143,4 = 10743,0 тыс. руб.

Фотч = (116068/1334,1) * 143,4 = 12475,9 тыс. руб.

По результатам проведенных расчетов определяем влияние факторов на изменение фонда заработной платы:

снижение товарооборота вызвало снижение фонда заработной платы на 1564,8 тыс. руб.:

-12134,8 = -1564,8 тыс. руб.;

повышение средней заработной платы явилось фактором роста фонда заработной платы в размере 172,3 тыс. руб.:

,0 - 10570,7 = 172,3 тыс. руб.;

сокращение выработки способствовало росту расходов по заработной плате на 1732,9 тыс. руб.:

,9 - 10743,0 = 1732,9 тыс. руб.

Совокупная степень влияния всех факторов равна 340,4 тыс. руб. (-1564,8+172,3+1732,9), что соответствует величине абсолютного прироста фонда заработной платы (12475-12135), то есть расчеты выполнены верно.

Отметим, что проведенные расчеты позволяют углубить аналитическую оценку эффективности использования средств на оплату труда работников торгового предприятия.

Во-первых, влияние факторов выработки и средней заработной платы должно рассматриваться с учетом их взаимосвязи и взаимозависимости. Так, если размер снижения фонда заработной платы под влиянием производительности труда выше роста этого фонда под влиянием средней заработной платы, то на предприятии имеет место относительная экономия расходов по оплате труда на каждый рубль выработки. На анализируемом торговом предприятии ситуация противоположная: размер влияния фактора средней заработной платы (172,3 тыс. руб.) выше, чем значение влияния фактора выработки (-1732,9 тыс. руб.), и это привело к рассчитанному выше перерасходу средств по оплате труда (1903,5 тыс. руб.).

Во-вторых, важно подчеркнуть необходимость соблюдения оптимального соотношения динамики показателей, при котором на предприятии должна расти не только выработка, как главный фактор экономии средств, но и средняя заработная плата, так как обоснованное ее повышение отражается на качестве труда работников, ведет к улучшению обслуживания, росту товарооборота, а следовательно, и производительности труда.

В-третьих, при аналитических расчетах зависимость между фондом заработной платы и товарооборотом обычно рассматривается как прямо пропорциональная, то есть по мере роста товарооборота увеличиваются расходы на оплату труда, что верно лишь в случае применения сдельных форм оплаты труда работников, когда формирование фонда заработной платы непосредственно связано с объемом выполненных работ по сдельным расценкам. Однако в связи с отсутствием развитой системы нормирования труда в торговле, оплата большинства работников осуществляется в основном на базе повременно-премиальной системы, при которой только переменная часть фонда напрямую связана с ростом товарооборота, а зависимость постоянной части (ставки, оклады) достаточно условна.

Факторный анализ фонда заработной платы сопровождается оценкой эффективности использования средств, израсходованных на оплату труда. Такая оценка производится на основе определения показателей, характеризующих уровень использования затрат в их взаимосвязи с товарооборотом и прибылью, рост которых ведет к повышению отдачи средств по оплате труда, а увеличение фонда заработной платы является фактором ее снижения.

В процессе анализа рассчитывается коэффициент стимулирования товарооборота, характеризующий объем товарооборота на единицу фонда заработной платы, и коэффициент стимулирования прибыли (рентабельность живого труда), отражающий ее величину в расчете на единицу фонда заработной платы:

Кст = Т/Ф (2.7)

Кст = П/Ф (2.8)

Где Кст - коэффициент стимулирования товарооборота (или коэффициент зарплатоотдачи); Т - товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.; Ф - фонд заработной платы, тыс. руб.; Кст - коэффициент стимулирования прибыли (или коэффициент рентабельности живого труда); П - чистая прибыль, тыс. руб.

Рост значения этих коэффициентов свидетельствует о повышении экономической отдачи средств на оплату труда, но поскольку их изменение может быть разнонаправленным и иметь различную интенсивность, рассчитывается интегральный показатель, который дает общую оценку эффективности использования фонда заработной платы (Эф):

Эф =  (2.9)

Показатели эффективности использования фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный» представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы торгового предприятия ООО «Гастроном Театральный»

Значения показателей, представленных в табл. 2.4, свидетельствуют о низкой экономической отдаче средств, израсходованных на оплату труда работников предприятия. За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота снизился 15,26 %, что означает сокращение на 168 коп. (9,30 - 10,98) товарооборота, приходящегося на 1 руб. фонда заработной платы. Коэффициент стимулирования прибыли сократился на 87,9 %, обобщающий интегральный показатель эффективности снизился на 67,98 %. В целом все изменения с учетом сложившегося нерационального соотношения темпов роста выработки (86,11 %) и средней заработной платы (101,63 %) необходимо оценивать как негативные, требующие принятия соответствующих мер по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Заключение

По курсовой работе можно сделать следующие выводы.

Заработная плата представляет собой весьма сложное экономическое содержание, отражающее взаимодействие многих экономических процессов. С одной стороны, заработная плата является составляющей издержек производства для работодателя, стремящегося их минимизировать на единицу продукции, с другой стороны - доходом для работника, который стремится ее максимизировать. Эти две особенности заработной платы, сила которых определяется целым рядом экономических и социально-политических факторов, влияют на ее уровень и динамику.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: установление тарифной системы, нормирование труда, формирование фонда оплаты труда, определение формы и системы заработной платы.

Фонд заработной платы ООО «Гастроном Театральный» за отчетный год возрос на 2,8 % при снижении издержек обращения на 6,69 %. Такое соотношение динамики показателей привело к повышению доли трудовых затрат в текущих расходах на 3,64 %. С одной стороны, рост фонда является фактором снижения прибыли от продажи, а с другой (учитывая низкий уровень оплаты труда работников торговли) - такое увеличение можно оценивать позитивно, поскольку оно отражает повышение совокупной заработной платы работников, которая в большей степени выполняет свои воспроизводственную и стимулирующие функции.

Удельный вес фонда заработной платы в общем объеме средств на оплату труда работников в отчетном году составляет 79,47 %, что на 0,19 % ниже, чем аналогичный показатель прошлого года. Это снижение означает повышение доли прочих дополнительных выплат и одновременно свидетельствует о возможном росте прибыли (как основном источнике этих выплат), а значит, об укреплении экономических позиций предприятия, позволяющих направлять больше средств на оказание социальных услуг своим работникам.

Важнейшей характеристикой эффективности использования средств фонда заработной платы является его уровень в процентном отношении к товарообороту. На анализируемом предприятии значение этого показателя повысилось на 1,64% к товарообороту, что свидетельствует о нерациональном расходовании фонда заработной платы.

В ООО «Гастроном Театральный» сложилось нерациональное соотношение динамики показателей: фонд заработной платы возрастал быстрее, чем увеличивался товарооборот, а рост выработки отставал от повышения средней заработной платы. Опережающие темпы роста расходов на оплату труда (102,8 %) по сравнению с динамикой объема деятельности (87,11 %) привели к повышению уровня фонда заработной платы по отношению к товарообороту на 1,64%. Рост этого показателя рассматривается как негативное явление, поскольку означает увеличение удельных затрат по оплате труда на единицу товарооборота и наличие абсолютного и относительного перерасхода средств по заработной плате (снижение уровня фонда заработной платы ведет к экономии средств).

В связи с тем, что рост средней заработной платы превышает динамику производительности труда, на предприятии имеет место относительный перерасход средств по оплате труда в объеме 1903,5 тыс.руб.

Факторный анализ показал, что рост численности работников предприятия на 1 чел. привел к возрастанию фонда заработной платы на 141,1 тыс. руб., а повышение средней заработной платы одного среднесписочного работника явилось фактором увеличения фонда оплаты труда на 198,88 тыс. руб. Итоговое общее влияние двух факторов составило: 339,9 тыс. руб.

Снижение товарооборота вызвало снижение фонда заработной платы на 1564,8 тыс. руб., повышение средней заработной платы явилось фактором роста фонда заработной платы в размере 172,3 тыс. руб., сокращение выработки способствовало росту расходов по заработной плате на 1739 тыс. руб.

За отчетный год в сравнении с прошлым годом коэффициент стимулирования товарооборота снизился 15,26 %, что означает сокращение на 168 коп. товарооборота, приходящегося на 1 руб. фонда заработной платы. Коэффициент стимулирования прибыли сократился на 87,9 %, обобщающий интегральный показатель эффективности снизился на 67,98 %.

В целом все изменения с учетом сложившегося нерационального соотношения темпов роста выработки (86,11 %) и средней заработной платы (101,63 %) необходимо оценивать как негативные, требующие принятия соответствующих мер по повышению эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Список литературы

1.      Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 № 146-ФЗ (ред. от 03.12.2012)

2.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 29.12.2012)

.        Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ (ред. от 03.12.2012) «О минимальном размере оплаты труда»

4.      Волгин Н. А. Социальная политика. энциклопедия / Под ред. д.э.н., проф. Н.А. Волгина и д.ф.н., проф. Т.С. Сулимовой. - М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2006. - 416 с.

5.      Еникеева Р.И. Организация оплаты труда работников//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2009. Т. 1. № 7. С. 91.

.        Зайцева И.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий торговли и общественного питания: Учеб.-метод. пособие для студ. эконом. спец.- Иваново, 2009. - С.53.

.        Заказнов А. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности организаций //Мотивация и оплата труда. - 2010. - №2.- С. 148.

8.      Заработная плата в мире: Доклад Международной организации труда. - Москва, 2010. - С. 18.

.        Рябчикова Т.А. Реализация функций заработной платы через элементы организации оплаты труда на предприятии//Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2008. № 2. С. 9-12.

.        Экономика труда/Под ред. проф. Ю.И. Кокина. - М.: Магистр, 2010.- С. 403.

.        Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли/Под ред. А.Н. Соломатина. - СПб.: Питер, 2009. - С.300.

Приложение