Анализ и планирование показателей по труду и заработной плате торгового предприятия
Содержание
Введение
Глава I. Теоретические аспекты показателей по труду и
заработной плате на макроуровне торговли
.1 Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на
макроуровне торговой отрасли и динамика их развития.
.2 Заработная плата как экономическая категория рынка
трудовых ресурсов
.3 Показатели эффективности использования труда и заработной
платы
Глава II. Анализ показателей по труду и заработной плате
торгового предприятия на примере ООО «Колбаскин и Огурчиков»
.1 Организационно-экономическая характеристика торгового
предприятия «Колбаскин и Огурчиков»
.2 Факторный анализ показателей по труду и заработной плате
Глава III. Планирование показателей труда и заработной платы
на 2013 год
.1 Планирование численности персонала
.2 Планирование фонда заработной платы
.3 Оценка перспектив развития предприятия с учётом
спланированных показателей
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Актуальность темы работы состоит в том, что проблема организации и оплаты
труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во
многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост
благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в
обществе.
Под организацией труда понимается совокупность мероприятий, направленных
на планомерное и наиболее целесообразное использование труда работников с целью
достижения высокой производительности труда.
Одним из основных принципов организации заработной платы в современной
экономике является принцип материальной заинтересованности работника в
результатах своего труда.
В рыночной экономике центральное место отводится определению условий
обмена, в которых человек, являясь наемным работником на фирме, предоставляет
последней результаты своего труда. Эти условия должны позволять наемным
работникам обеспечить себя средствами к жизни и длительное время поддерживать
свою работоспособность. В условиях рыночной экономики законодательство России
устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой
бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции РФ и отражает основные
начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются
его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации,
регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства,
предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и
работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами.
Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда,
отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает
заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном
использовании своего рабочего времени. Во-вторых, труд более высокой
квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при
одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся в
повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального
мастерства. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация
доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в
социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные
фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского
страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и
использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются
за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют
автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и
используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.
Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной
из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.
Кроме того, условия обмена должны признаваться работниками справедливыми
иначе последние могут отказаться от работы и тем самым поставить под угрозу
функционирование экономики. В то же время условия обмена не должны предъявлять
чрезмерные требования к фирмам, т.е. выплаты фирм своим работникам должны
осуществляться из выручки от реализации товаров и услуг, причем существование
фирм и, тем самым, наличие рабочих мест в средне и долгосрочной перспективе не
должно ставиться под удар.
Оплата труда является важнейшим стимулом к трудовой деятельности наемных
работников на предприятиях. Сегодня, когда новые экономические отношения
требуют от экономических субъектов реализации совершенно иных подходов к
организации производственно-коммерческой деятельности, кадровая политика вообще
и политика оплаты труда являются мощными инструментами, способствующими
успешной деятельности коммерческой организации.
Фонд оплаты труда работников предприятия занимает одно из ведущих мест в
статьях производственных расходов коммерческой организации. Учитывая сложные
экономические условия в России, в первую очередь, высокий уровень инфляции,
фонд оплаты труда на предприятии постоянно увеличивается. Ясно, что там, где
рост заработной платы опережает уровень инфляции, где оплата труда выше средних
значений по отрасли, существует возможность подбирать наилучшие кадры,
требовать от работников усердного исполнения своих обязанностей.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты
труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В
данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей:
постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад
работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а
переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей
эффективности работы (прибыли) всего предприятия.
До сих пор в экономической деятельности предприятий сохраняется практика
«серых» зарплат, когда работник реально получает больше средств, нежели это
отражено в трудовом договоре и бухгалтерской отчетности. Причин тому множество,
но основные в том, что теория и практика бухгалтерского учета в современной
России сохраняет определенную инертность, обусловленную сложностью финансового
учета как экономической дисциплины. Кроме того, просчеты в бухгалтерском учете
влекут за собой серьезные санкции со стороны государственных органов. Поэтому
такие вопросы, как организация учета и аудита расчетов по оплате труда на
предприятиях решаются крайне консервативно. Между тем, в бизнес-практике
происходят все новые процессы, изменяющие бизнес-систему как количественно, так
и качественно. Усовершенствуется кадровая политика предприятия, находятся новые
решения для стимулирования труда сотрудников, в соответствии с чем
корректируются механизмы оплаты труда.
Опыт развитых стран показывает, что рост производства даже в условиях
экономического кризиса обеспечивается формированием эффективной системы
мотивации труда через широкое применение стимулирующих форм зарплаты.
Особое место в структуре заработной платы занимает часть, приходящаяся на
человеческий капитал, выступающий объективной основой ее формирования и
определяющий уровень оплаты труда на базе, оценки квалификационной
составляющей. Оптимальная внешняя структура заработной платы обусловливает
реализацию ее функций на макроэкономическом уровне посредством высокого уровня
гарантированной оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство накопленного
человеческого капитала, снижения тендерных, межотраслевых, межрегиональных
различий в оплате труда как факторов преодоления бедности и ускорения
экономического роста, что требует повышения гарантий в сфере оплаты труда,
создания действенной системы защиты наемных работников, развития системы
социального партнерства, совершенствования трудового законодательства.
Цель данной работы состоит в исследовании вопроса организации и оплаты труда
и комплексной разработке практических предложений совершенствования организации
и оплаты труда на примере конкретного предприятия.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
изучение и систематизация теоретических знаний по теме исследования;
анализ существующей системы организации и оплаты труда на примере
конкретного предприятия;
разработка конкретных практических предложений по совершенствованию
организации и оплаты труда с учетом выявленных недостатков существующей системы
организации и оплаты труда;
расчет экономической оценки предложенных мер по совершенствованию.
Объектом исследования является торговое предприятие ООО «Колбаскин и
Огурчиков», основная сфера деятельности которого - розничная торговля
продуктами, а также частично бытовой химией, товарами для хозяек, мелкими
канцелярскими товарами. Численность персонала - 20 человек, поэтому анализ
ведётся с учётом особенностей функционирования малого торгового предприятия
(т.е. во внимание принимаются отраслевая принадлежность и размеры предприятия).
Глава I. Теоретические аспекты показателей
по труду и заработной плате на макроуровне торговли
.1
Экономическое содержание показателей трудовых ресурсов на макроуровне торговой
отрасли и динамика их развития
Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население,
находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве,
так и не занятое. Специалисты-философы, социологи, экономисты, считают, что
трудовые ресурсы - это часть активного населения, способного производить
материальные блага для развития «самих себя» и общества в целом.
Немецкий философ-социолог Зрих Фромм (1900 -1980 гг.) в своих
исследованиях дал понятия рыночной ориентации человеческого ресурса (личности).
Смысл его состоит в том, что «на рынке личностей появляются все профессии,
занятия и статусы... Наниматель, нанимаемые и свободная рабочая сила - все они
зависят от тех, кто будет пользоваться их успехами. Здесь, как и на рынке
товаров, потребительной стоимости недостаточно, чтобы определить меновую
стоимость, «Личностный фактор» важнее, чем умения, а в оценке рыночной
стоимости он очень часто играет решающую роль. Каждая профессия и сфера имеет
свой выигрышный личностный тип. Продавец, банкир, прораб и камердинер - каждый
из них по-своему и в разной степени отвечает предъявляемым требованиям, но их
роли узнаваемы, они походят под установленную мерку, они «требуются». Это
утверждение немецкого социолога в конце XX в. имеет прямое отношение ко всем обществам с рыночной
экономикой, в том числе и к России на современном этапе.
Трудовые ресурсы товарного обращения - это часть экономически активного
населения России, к которому согласно рекомендациями Международной организации
труда (МОТ), относятся все лица, участвующие в процессе производства товаров и
услуг, а также временно не работающие.
Понятие «экономически активное население» определяется верхним и нижним
уровням и трудоспособного возраста, установленными законодательством России:
для мужчин с 16 до 59 лет включительно, для женщин с 16 до 54 лет включительно.
Таким образом, экономически активное население (рабочая сила) включает в
себя: 1) занятых и 2) безработных.
К занятым в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый период
выполняли оплачиваемую работу по найму, а также приносящую доход работу не по
найму как с привлечением, так и без привлечения наемных работников.
В численность занятых включаются:
. Лица, которые временно отсутствовали на работе;
. лица, которые работали в качестве помогающих в семейном (частном)
предпринимательстве;
. лица, занятые в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для
реализации.
Данные о среднегодовой численности занятых формируются по основной работе
один раз в год на основе сведений организаций, а также материалов выборочного
обследования по проблемам занятости Федеральной службы государственной
статистики (ФСГС).
К безработным (по стандартам МОТ) относятся лица в трудоспособном
возрасте, не имеющие работы в рассматриваемом периоде по разным причинам
объективного характера (болезнь, отпуск), а также ищущие работу и готовы
приступить к ней.
К безработным, зарегистрированным в органах государственной службы
занятости, относятся трудоспособные граждане, не имеющие работы и заработка
(трудового дохода), проживающие на территории Российской Федерации,
зарегистрированные в Центре занятости по месту жительства в целях поиска
подходящей работы, ищущие работу и готовые приступить к ней.
Рассмотрим динамику численности безработных наглядно (рис.1).
Рис. 1.Динамика численности экономически активного населения
Как видим из приведенной диаграммы количество безработных в 2013 г
увеличилось по сравнению с 2010 на 1,3.На этот факт несомненно повлиял мировой
экономический кризис.
Таблица 1
Динамика численности занятых по отраслям экономики России
|
Показатели
|
2009
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
Экономически активное
население России(млн.чел)в том числе -занятых в экономике(млн.чел) -в
процентах к экономически активному населению(млн.чел)
|
72,9 67,1
|
73,8 68,6
|
74,1 69,1
|
75,0 70,8
|
|
Общая численность
занятых(млн.чел.) В том числе: -оптовая и розничная торговля,общественное
питание
|
66,0 11,6
|
66,7 12,3
|
67,2 12,5
|
67,7 13,0
|
|
В процентах к общей
численности занятых - оптовая и розничная торговля,общественное питание
|
17,3
|
17,9
|
18,1
|
18,5
|
|
Общая численность
безработных(млн.чел)
|
5,8
|
5,2
|
4,9
|
4,2
|
|
Уровень безработицы(%)
|
7,9
|
7,1
|
6,7
|
5,6
|
Уровень безработицы определяется отношением численности безработных к
численности экономически активного населения.
Как видно из таблицы среднегодовая численность занятых возросла на
Как видно из таблицы, среднегодовая численность занятых в торговой
отрасли за период с 2009 по 2012 г. включительно возросла на 3 % и составила
17,6 % к среднегодовой численность занятых во всех отраслях экономики. Наблюдается
стабильный рост численности с 2010 г. Прирост численности занятых в торговой
отрасли за последние 5 лет заметно опережает темпы прироста общей численности
занятых в экономике (23,4 % и 2,6 %). Эта закономерность характерна для системы
товарного обращения в странах с развитой рыночной экономикой, где удельный вес
занятых превышает 20 - 24 %,
Увеличение численности занятых в системе товарного обращения является
следствием происходящих в ней процессов интеграции и диверсификации
торгово-промышленного и финансового капитала, слиянием их и образованием
крупных торгово-производственных комплексов с участием финансовых компаний
(банков, холдингов и других кредитных учреждений). С увеличением численности
занятых снижается уровень безработных, но это не означает, что в торговой
отрасли нет проблем, связанных с безработицей. Если в целом уровень безработицы
по России составляет 7,5 % (2012 г.), в торговле он значительно ниже (по
оценкам экспертов службы занятости - 5 %). И это касается не только рабочих
мест квалифицированных продавцов и консультантов, но и отдельных профессий и
специальностей, по которым существует конкурсный отбор среди специалистов:
менеджеров коммерческих и финансовых служб, экономистов широкого профиля,
бухгалтеров, аудиторов, маркетологов и др.
Рассмотрим структуру занятых по видам экономической деятельности и уровню
образования.
Таблица 2.
Распределение численности занятых по видам экономической деятельности по
уровню образования в 2011 г.(на конец ноября; в процентах)
|
Занятые в экономике - всего
|
в том числе имеют
образование
|
|
|
высшее профессиональное
|
неполное высшее
профессиональное
|
среднее профессиональное
|
начальное профессиональное
|
среднее (полное) общее
|
основное общее
|
не имеют основного
общегообразования
|
|
Всего в экономике
|
100
|
27,8
|
1,5
|
25,9
|
17,6
|
21,5
|
5,3
|
0,4
|
|
Сельское хозяйство, охота и
лесное хозяйство
|
100
|
7,5
|
1,0
|
15,6
|
17,4
|
36,5
|
19,8
|
2,3
|
|
Рыболовство, рыбоводство
|
100
|
13,2
|
1,9
|
25,4
|
24,3
|
24,3
|
9,9
|
1,0
|
|
Добыча полезных ископаемых
|
100
|
21,5
|
2,2
|
23,0
|
26,4
|
23,0
|
3,7
|
0,2
|
|
Обрабатывающие производства
|
100
|
22,4
|
1,4
|
23,1
|
22,7
|
24,8
|
5,2
|
0,4
|
|
Производство
электроэнергии, газа и воды
|
100
|
25,2
|
1,5
|
27,1
|
19,8
|
21,8
|
4,4
|
0,3
|
|
Строительство
|
100
|
19,2
|
1,4
|
22,6
|
26,7
|
23,7
|
5,9
|
0,5
|
|
Оптовая и розничная
торговля,общепит
|
100
|
31,3
|
30,5
|
53,7
|
55,8
|
47,0
|
8,0
|
0,6
|
|
Транспорт и связь
|
100
|
19,9
|
1,0
|
25,8
|
23,8
|
24,4
|
4,9
|
0,2
|
|
Финансовая деятельность
|
100
|
63,5
|
2,6
|
22,9
|
4,0
|
6,3
|
0,7
|
…
|
|
Операции с недвижимым
имуществом, аренда и предоставление услуг
|
100
|
44,4
|
1,5
|
20,5
|
12,0
|
18,0
|
3,2
|
0,4
|
|
Государственное управление
и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение
|
100
|
44,1
|
2,2
|
24,8
|
9,6
|
17,3
|
1,9
|
0,1
|
|
Образование
|
100
|
52,7
|
1,4
|
25,7
|
7,6
|
9,4
|
3,0
|
0,2
|
|
Здравоохранение и
предоставление социальных услуг
|
100
|
30,5
|
0,6
|
45,8
|
7,7
|
11,9
|
3,1
|
0,4
|
|
Предоставление прочих
коммунальных, социальных и персональных услуг
|
100
|
29,7
|
2,4
|
27,8
|
19,6
|
16,6
|
3,7
|
0,1
|
Как видно из таблицы в сфере торговли и общественного питания высшее
профессиональное образование имеют 33.1%.В этот процент входят такие
специальности, как менеджеры коммерческих и финансовых служб, экономистов
широкого профиля, бухгалтеров, аудиторов, маркетологов, и пр. Со средним
профессиональным и начальным профессиональным образованием занято в торговли
более 50%(53,7% и 55,8%соответстенно).
1.2
Заработная плата как экономическая категория рынка трудовых ресурсов
Одной из главных экономической категорией рынка труда
представляет собой заработная плата и в общем виде представляет цену труда,
которая формируется в зависимости от соотношения спроса и предложения на труд,
В условиях конкуренции трудовых ресурсов на рынке труда как в целом, так и по
отдельным их профессиям, соответствующим современным требованиям новых
технологий торговли, определяется текущая цена труда. При этом её уровень
зависит от многих факторов, в том числе личностного характера, профессиональных
навыков, степени образованности и культуры, умения адаптироваться в трудовом
коллективе. Заработная плата, как цена труда, является правовой категорией в
виде вознаграждения за труд, в соответствии со статьей 129 Трудового Кодекса РФ
(ТК РФ):
«Заработная плата - вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера».
В то же время она является экономической и социальной
категорией, поскольку выступает в качестве основного дохода работника и
определяет его социальное положение в обществе, удовлетворяя необходимые
духовные и культурные потребности.
Раскрывая экономическое содержание заработной платы
как вознаграждения за труд, необходимо исходить из её минимальной величины,
гарантируемой федеральным законом РФ, и прожиточного минимума,
Минимальная заработная плата (минимальный размер
оплаты труда, МРОТ) - это размер месячной заработной платы за труд
неквалифицированного работника, полностью отработавшего свою норму рабочего
времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст. 129 ТК
РФ). При этом МРОТ устанавливается Федеральным законом на основании ст. 37
Конституции РФ и согласно ТК РФ (ст. 133) - одновременно на всей территории
России и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного
человека.
Прожиточный минимум (ПМ) - уровень доходов,
необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже
физиологических норм, а также удовлетворения его потребностей в одежде, обуви и
оплате услуг, предметах санитарии и гигиены.
Однако на протяжении ряда лет МРОТ значительно ниже
прожиточного минимума величина МРОТ
В условиях роста цен на товары и услуги величина
прожиточного минимума будет в дальнейшем возрастать. Принято считать, что
прожиточный минимум- это своего рода точка отсчета средней заработной платы.
Сопоставляя эти величины, можно определить покупательную способность заработной
платы.
Например, соотношение заработной платы и прожиточного
минимума по регионам на 2011 г. было следующим:
Таблица 3
Соотношение заработной паты и прожиточного минимума по
регионам Российской Федерации
|
Заработная плата (руб.)
|
Прожиточный минимум (руб.)
|
Соотношение заработной
платы и прожиточного минимума (в разах)
|
|
Средняя по 13593,4 России
|
4005
|
3,4
|
|
г. Москва 23623,3
|
5855
|
4,0
|
|
Санкт-Петербург
|
17552,0
|
4158
|
4,2
|
|
Ленинградская обл.
|
13154,8
|
3835
|
3,4
|
|
Архангельская обл.
|
14400,3
|
4907
|
2,9
|
|
Вологодская обл.
|
12913,9
|
4073
|
3,2
|
|
Московская обл.
|
16234,5
|
4467
|
3,6
|
|
Псковская область
|
8950,5
|
3559
|
2,5
|
Основой разработки прожиточного минимума является так
называемая «потребительская корзина»,
Потребительская корзина - расчетный набор, ассортимент
товаров, характеризующий типичный уровень и структуру месячного (годового)
потребления человека или семьи. Такой набор используется для расчета
минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), исходя из
стоимости потребительской корзины в действующих ценах. Потребительская корзина
служит также базой сравнения расчетных и реальных уровней потребления.
Таблица 4.
Состав потребительской корзины для основных социально-демографических
групп населения в Санкт-Петербурге
|
1. Продукты питания
|
|
N п/п
|
Наименование продуктов
|
Единица измерения
|
Объемы потребления (в
среднем на одного человека в год)
|
|
|
|
Трудоспособное население
|
Пенсионеры
|
Дети
|
|
1.1
|
Хлебопродукты (хлеб и
макаронные изделия в пересчете на муку, мука, крупы, бобовые)
|
кг
|
136,6
|
104,8
|
85,2
|
|
1.2
|
Картофель
|
кг
|
97,5
|
80,0
|
92,6
|
|
1.3
|
Овощи и бахчевые
|
кг
|
100,0
|
97,0
|
110,0
|
|
1.4
|
Фрукты свежие
|
кг
|
30,0
|
22,0
|
45,7
|
|
1.5
|
Сахар и кондитерские
изделия в пересчете на сахар
|
кг
|
22,2
|
21,2
|
25,4
|
|
1.6
|
Мясопродукты
|
кг
|
40,0
|
32,1
|
32,7
|
|
1.7
|
Рыбопродукты
|
кг
|
17,0
|
16,0
|
14,4
|
|
1.8
|
Молоко и молокопродукты в
пересчете на молоко
|
кг
|
220,1
|
200,9
|
312,1
|
|
1.9
|
Яйца
|
штук
|
200
|
180
|
192
|
|
1.10
|
Масло растительное,
маргарин и другие жиры
|
кг
|
11,0
|
9,8
|
|
1.11
|
Прочие продукты (соль, чай,
специи)
|
кг
|
4,9
|
4,2
|
3,5
|
|
2. Непродовольственные
товары
|
|
2.1
|
Верхняя пальтовая группа
|
штук/лет
|
3,0/7,6
|
3,0/8,7
|
3,0/2,1
|
|
2.2
|
Верхняя костюмно-платьевая
группа
|
штук/лет
|
8,5/4,4
|
7,7/4,9
|
8,1/1,7
|
|
2.3
|
Белье
|
штук/лет
|
9,5/2,6
|
9,9/2,9
|
10,7/1,7
|
|
2.4
|
Чулочно-носочные изделия
|
штук/лет
|
6,5/1,3
|
4,3/2,0
|
6,4/1,2
|
|
2.5
|
Головные уборы и
галантерейные изделия
|
штук/лет
|
5,0/5,0
|
4,0/5,6
|
4,4/3,0
|
|
2.6
|
Обувь
|
штук/лет
|
6,0/3,1
|
6,7/3,6
|
6,9/1,7
|
|
2.7
|
Школьно-письменные товары
|
штук/лет
|
3,0/1,0
|
3,0/1,0
|
23,2/1,0
|
|
2.8
|
Постельное белье
|
штук/лет
|
15,2/7,0
|
15,2/7,0
|
15,2/7,0
|
|
2.9
|
Товары культурно-бытового и
хозяйственного назначения
|
штук/лет
|
20,2/10,5
|
20,2/10,5
|
20,2/10,5
|
|
2.10
|
Предметы первой
необходимости, санитарии и лекарства
|
процентов от общей величины
расходов на непродовольственные товары в месяц
|
10,0
|
15,0
|
12,0
|
Таблица 5
|
3. Услуги
|
|
N п/п
|
Наименование услуг
|
Единица измерения
|
Объемы потребления (в
среднем на одного человека)
|
|
|
|
Трудоспособное население
|
Пенсионеры
|
Дети
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
3.1
|
Жилье
|
кв.м общей площади
|
18,0
|
18,0
|
18,0
|
|
3.2
|
Санитарное содержание
придомовой территории
|
кв.м общей площади
|
18,0
|
18,0
|
18,0
|
|
3.3
|
Очистка мусоропровода
|
кв.м общей площади
|
18,0
|
18,0
|
18,0
|
|
3.4
|
Уборка лестничных клеток
|
кв.м общей площади
|
18,0
|
18,0
|
18,0
|
|
3.5
|
Сбор и вывоз бытового
мусора
|
руб.
|
С одного человека в месяц
|
С одного человека в месяц
|
С одного человека в месяц
|
|
3.6
|
Центральное отопление
|
гКал в год
|
6,4
|
6,4
|
6,4
|
|
3.7
|
Холодное и горячее
водоснабжение и водоотведение
|
литров в сутки
|
285,0
|
285,0
|
285,0
|
|
3.8
|
Газоснабжение
|
куб.м в месяц
|
10,4
|
10,4
|
10,4
|
|
3.9
|
Энергоснабжение
|
кВт/час в месяц
|
50,0
|
50,0
|
50,0
|
|
3.10
|
Телефон
|
руб.
|
Абонентская плата за
телефон
|
50% от абонентской платы за
телефон
|
-
|
|
3.11
|
Транспортные услуги
|
поездок в год
|
620,0
|
-
|
356,0
|
|
3.12
|
Телевизионная антенна
|
руб.
|
Абонентская плата за
телевизионную антенну
|
Абонентская плата за
телевизионную антенну
|
-
|
|
3.13
|
Радиотрансляционная точка
|
руб.
|
-
|
Абонентская плата за
радиотрансляционную точку
|
-
|
|
3.14
|
Услуги культуры
|
процентов от общей величины
расходов на услуги в месяц
|
5,0
|
5,0
|
5,0
|
|
3.15
|
Прочие виды услуг
|
процентов от общей величины
расходов на услуги в месяц
|
15,0
|
15,0
|
15,0
|
Статистический анализ заработной платы позволяет установить её
среднемесячный размер по отраслям экономики, в том числе и в торговле, выявить
динамику изменения номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата - это её денежный размер в текущих ценах, а
реальная - это количество приобретенных на заработную плату потребительских
товаров и услуг.
Таблица 6
Среднемесячная величина компенсации труда и заработной платы в
зависимости от сферы деятельности компании (руб. в месяц)
|
Сфера деятельности
|
Компенсация труда
|
Заработная плата
|
|
Торговля
|
19 592
|
17 348
|
|
Высокие технологии
|
29 049
|
27 917
|
|
Производство
|
25 026
|
23 382
|
|
Услуги
|
18 613
|
16 241
|
В сфере высоких технологий средняя компенсация труда составила 29 049
рублей, средняя заработная плата составила 27 917 рублей.
В сфере производстве средняя компенсация труда составила 25 026 рублей,
заработная плата 23 382 рубля.
В целом по сфере торговли средняя компенсация труда составила 19 592
рубля, средняя заработная плата -17348 рублей.
В том числе:
· в оптовой торговле - средняя компенсация труда составила 26 452 рубля,
заработная плата 23 469 рублей
· в розничной торговле - 18 077 рублей и 15 982 рубля соответственно
· в мелкооптовой и оптово-розничной торговле - 20 547 рублей и 17694
рубля соответственно
Таким образом, отраслевым лидером оплаты труда персонала выступает сфера
высоких технологий. Именно здесь наблюдается самый высокий уровень заработной
платы. Сфера услуг замыкает список - уровень оплаты труда составляет 64% от
уровня оплаты в сфере высоких технологий.
Темпы роста заработной платы по Санкт-Петербургу и Ленинградской области
представлены в таблице.
Таблица 7
Темпы роста среднемесячной заработной платы в % к предыдущему периоду
|
Санкт-Петербург
|
Ленинградская область
|
|
номинальной
|
реальной
|
номинальной
|
реальной
|
|
2009
|
127,8
|
111,8
|
128,8
|
111,2
|
|
2010
|
128,6
|
117,3
|
118,8
|
107,9
|
|
2011
|
134,7
|
121,5
|
128,8
|
117,8
|
В 2011 году наиболее высокий прирост (свыше 40%) номинальной заработной
платы наблюдался в Санкт-Петербурге в организациях следующих основных видов
экономической деятельности: добыча полезных ископаемых; оптовая и розничная
торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и
предметов личного пользования; в Ленинградской области - в организациях: добыче
полезных ископаемых; строительстве.
Таблица 8.
Структура ВВП по источникам доходов в процентах к ВВП
|
2008
|
2009
|
2010
|
2011
|
2012
|
|
Валовой внутренний продукт
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
100,0
|
|
в том числе:
|
|
|
|
|
|
|
оплата труда наемных
работников (включая скрытые оплату труда и смешанные доходы)
|
46,0
|
43,8
|
44,5
|
46,2
|
45,6
|
|
чистые налоги на
производство и импорт
|
16,8
|
19,6
|
20,0
|
18,8
|
20,2
|
|
валовая прибыль экономики и
валовые смешанные доходы
|
37,2
|
36,6
|
35,5
|
35,0
|
34,2
|
Как видно по данным таблицы заработная плата в структуре ВВП занимает
немалую долю, фактически половину от всего ВВП)
1.3
Показатели эффективности использования труда и заработной платы
Трудовой потенциал - одна из базовых составляющих общего экономического
потенциала торгового предприятия, включающего coвокупность ресурсов в форме
основного и оборотного капитала, а также работников, использующих эти ресурсы в
соответствии с заданной целью. Потенциальная способность работников максимально
результативно эксплуатировать имеющиеся в распоряжении предприятия ресурсы,
обеспечивая эффективность торгового процесса, характеризует сущность трудового
потенциала, основу которого составляют трудовые ресурсы. В современных условиях
трудовые ресурсы являются важнейшим фактором, определяющим Качество работы
торгового предприятия и достижение поставленных перед ним текущих и
стратегических целей. Особая роль трудовыx ресурсов в деятельности предприятия
обусловлена тем, что только в результате их взаимодействия с материальными,
финансовыми, управленческими и иными ресурсами достигается осуществление
технологически и экономически эффективного торгового процесса.
Трудовые ресурсы находят конкретное выражение в персонале предприятия,
под которым понимается весь кадровый профессионально-квалификационный состав
постоянных и временных работников, включая собственников предприятия при
условии участия последних в трудовой деятельности. Работники, включенные в
персонал, составляют трудовой коллектив, то есть определенную группу июлей,
объединенных общей целью. Труд торговых работников весьма специфичен и
характеризуется следующими особенностями, в той или иной степени присущими
трудовой деятельности персонала всех торговых предприятий:
а) выполняя свою главную функцию реализации товаров, персонал торгового
предприятия осуществляет большой объем трудовых операций, связанных как с
завершением процесса производства в сфере обращения, так и со сменой форм
стоимости товара. Совокупность этих двойственных операций составляет основу
торгово-технологического процесса и отражает все аспекты трудовой деятельности
персонала по организации обслуживания потребителей в ходе продажи товаров;
б) торгово-технологический процесс на предприятии характеризуется высоким
уровнем трудоемкости, большой долей затрат живого труда и значительным удельным
весом ручных операций. Это обусловлено спецификой преимущественно
индивидуального обслуживания покупателей, когда невозможна полная механизация
и, тем более, автоматизация многих видов работ, выполняемых конкретными
работниками в соответствии с их трудовыми функциями. Прежде всего, это касается
небольших торговых предприятий, которыми до настоящего времени представлена
подавляющая часть торговой сети;
в) характерная особенность торговых предприятий - неравномерность
интенсивности покупательского потока и, как следствие, значительная
дифференциация объема работы, выполняемой персоналом в течение рабочего дня: от
простоя при отсутствии покупателей до сильной перегрузки в «часы пик». Такая
ситуация оказывает негативное воздействие на работоспособность персонала,
отрицательно сказывается на производительности труда, требует дополнительного
найма работников на условиях неполной занятости;
г) труд работников торговых предприятий, особенно торгово-оперативного
персонала, характеризуется высокой степенью нервно-эмоциональной напряженности,
объясняемой многими объективными факторами: наличием у ряда работников
материальной ответственности, повседневным прямым общением с множеством
покупателей, предъявляющих разные запросы и требования, риском неправильного
расчета с клиентами, необходимостью обеспечения сохранности товаров от действий
«забывчивых» покупателей и т. п.
Интенсивное развитие торговли в последние годы привело к появлению новых
(как позитивных, так и негативных) тенденций в области использования трудового
потенциала торговых предприятий. Среди них можно выделить следующие:
а) постепенное возрастание цены живого труда, что особенно актуально для
торговли вследствие ее прежнего длительного отставания от других сфер
деятельности по оплате труда работников (хотя необходимо отметить, что в
настоящее время торговля не относится к числу отраслей с высокой заработной
платой);
б) повышение доли овеществленной части трудозатрат на основе внедрения
прогрессивных торговых технологий, применения нового торгово-технологического
оборудования, компьютеризации торговой деятельности;
в) усиление социальных аспектов в трудовом процессе (развитие социального
партнерства, оптимизация поведенческих отношений внутри коллектива, обеспечение
безопасности и комфортности условий труда и т. п.);
г) изменение профессиональной структуры персонала: с одной стороны,
значительный рост количества торговых объектов привел к использованию труда
слабо подготовленных и неквалифицированных работников, а с другой - наблюдается
постоянное расширение и укрепление кадрового состава предприятий за счет
увеличения числа работников с ярко выраженными деловыми и коммуникационными
качествами, в полной мере соответствующими специфике торгового бизнеса;
д) повышение интенсивности труда, инициируемое собственниками и
администрацией торговых предприятий по отношению к наемным работникам.
Владельцы некоторых предприятий, стремясь к достижению коммерческих «высот»,
нередко ставят работников перед необходимостью постоянного повышения
напряженности и интенсивности трудового процесса по всем направлениям, причем
часто без должного вознаграждения. Такая ситуация, с учетом относительно
дешевого труда в торговле, приводит к разной степени эксплуатации, следствием
чего является нарушение трудового законодательства, текучесть кадров и т. п.
Для устранения этой негативной тенденции необходим постоянный и действенный
контроль со стороны государства, профсоюзных и общественных организаций.
Особо следует отметить увеличение в трудовом процессе интеллектуального
потенциала. Развитие в последние годы информационно-технократических тенденций,
использование прогрессивных торговых технологий, внедрение новых форматов
торговых предприятий значительно изменило содержание труда многих работников
торговли, что привело к появлению в отрасли такого понятия, как человеческий
капитал, который характеризует специфический актив предприятия в лице
персонала, прошедшего основную и специальную подготовку применительно к
условиям работы конкретных торговых предприятий. Так, постоянно возрастает доля
трудовых функций по контролю над торговыми операциями, все более широкое
применение в торговле находит труд таких специалистов, как аналитики,
маркетологи, финансисты, программисты, менеджеры, юристы, инженерно-технические
работники. Формирование человеческого капитала отражает развитие новых
тенденций в структуре трудовых ресурсов торговых предприятий в направлении
повышения уровня образования работников и технологического изменения содержания
их труда.
Торговые предприятия чрезвычайно разнообразны, поэтому их кадровый состав
зависит от объема и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и
еще целого ряда других аспектов, обусловленных форматом предприятия (товарная
специализация, число ассортиментных позиций, торговая площадь, метод
обслуживания и т. п.). Все это оказывает определяющее влияние на численный состав
и структуру персонала конкретных предприятий. Вместе с тем персонал всех
торговых предприятий может быть четко классифицирован в соответствии с
определенными критериями. Классификация работников торговых предприятий
осуществляется по следующим основным признакам: категориям, должностям,
профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений
и ряду других критериев.
В основу деления работников по категориям положено функциональное
разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала торгового
предприятия выделяют четыре группы:
.Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих
функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных
подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты,
бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи и т. д.).
.Торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники,
непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в
подготовительных подразделениях (собственное производство, фасовка). Эта
категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями,
мерчандайзеров фасовщиков, а при наличии собственного производства - поваров,
кондитеров, пекарей.
.Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих
торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы,
механики и др.).
. Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как
уборщики, грузчики, охранники, дворники и т. п. Следующий признак классификации
- должности, характеризующие определенное положение работников в кадровой
структуре предприятия, обусловленное возложенными на них трудовыми
обязанностями и полномочиями в соответствии с должностной инструкцией, которая
включает перечень функциональных обязанностей и регламент поведения работника
для определенной должности.
Все сотрудники торгового предприятия подразделяются на две группы:
рабочие и служащие. Работники, непосредственно занятые обслуживанием
покупателей, продажей товаров, оказанием услуг, перемещением грузов (то есть
продавцы, кассиры, водители, грузчики и т. п.), относятся к группе основных
рабочих профессий.
В группе служащих выделяют три подгруппы:
а) руководители, возглавляющие как линейные подразделения (заведующий
секцией, начальник цеха и т. п.), так и функциональные службы (начальник
финансового отдела, главный инженер и т. п.);
б) специалисты, выполняющие работу, которая требует специальных
знаний (экономист, менеджер, бухгалтер и т. п.);
в) технические исполнители (экспедитор, секретарь, табельщик,
калькуляторщик и др.).
В зависимости от профессии (вида трудовой деятельности) работники
предприятия в рамках каждой из них различаются по специальностям, то есть
разновидностям трудовых функций, которые требуют определенной совокупности
специальных знаний, навыков и умений. Так, экономисты могут выполнять функции
финансистов, аналитиков, плановиков, менеджеров; продавцы могут
специализироваться в области продажи продовольственных (продавец) и
непродовольственных товаров (продавец-консультант); кассиры выполнять работу
кассира-контролера, инкассатора и т. д.
Уровень профессиональной подготовки работников характеризует 1 их
квалификация, определяющаяся глубиной знаний и степенью профессионального
мастерства. В торговом предприятии работники основных специальностей и
должностей подразделяются на ряд квалификационных групп, различающихся по
степени сложности выполняемой работы. Например, трудовые функции работников
торгово-оперативного персонала дифференцируются по категориям и разрядам: для
продавца I категории или старшего продавца могут устанавливаться разряды с
шестой по восьмой, для продавца II категории - с пятого по седьмой, для
продавца III категории - с четвертого по шестой разряды. Различия в категориях
и разрядах находят отражение в уровне оплаты труда работников.
В соответствии с другими классификационными признаками персонал торгового
предприятия при необходимости можно подразделять по характеру трудовых
отношений (постоянные и временные работники), по социальным аспектам (пол, возраст,
стаж и т. п.), по отношению к собственности (учредители, владельцы, наемные
работники
Особенности торгово-технического процесса, связанного с обслуживанием
потребителей, а также сложность и многообразие видов трудовой деятельности
торговых работников не позволяют с помощью одного универсального показателя
охарактеризовать трудовой потенциал предприятия в полной мере. Объективная
оценка использования трудовых ресурсов возможна только на основе системы
показателей, в совокупности отражающих специфику трудовой деятельности
работников торгового предприятия. Такая система наряду с количественными
параметрами трудовых показателей включает и качественные критерии,
характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов. В таблице 9 в
систематизированном виде представлена сущность и экономическое содержание
основных показателей по труду и заработной плате работников торгового
предприятия.
Таблица 10
Основные показатели использования трудовых ресурсов торгового
предприятия.
|
Наименование показателя
|
Экономическое содержание
|
Экономическая сущность
|
|
Среднесписочная численность
персонала
|
Количество ресурса
|
Характеризует общее число
работников предприятия за период времени
|
|
Среднесписочная численность
работников торговой группы
|
Количество ресурса
|
Характеризует число
работников по обслуживанию покупателей
|
|
Явочная численность
работников
|
Количество ресурса
|
Характеризует ежедневное
количество работников на рабочих местах
|
|
Номинальный фонд рабочего
времени
|
Количество ресурса
|
Отражает максимально
возможный фонд рабочего времени
|
|
Яврчный фонд рабочего
времени
|
Количество ресурса
|
Отражает эффективный фонд
рабочего времени
|
|
Товарооборот
|
Результат труда всего
персонала
|
Показывает объем продажи
товаров в стоимостном выражении за определенный период времени
|
|
Производительность труда
одного среднесписочного работника
|
Результат труда одного
среднесписочного работника
|
Показывает объем
товарооборота в расчете на одного работника за определенное время
|
|
Производительность труда
одного работника торговой группы.
|
Результат труда одного
работника торговой группы
|
Показывает объем
товарооборота в расчете на одного работника торговой группы за определенное
время
|
|
Трудоемкость товарооборота
|
Трудовые затраты на единицу
товарооборота
|
Характеризует количество
работников, необходимое для продажи товаров на определенную сумму
|
|
Фонд заработной платы
|
Совокупные расходы
предприятия на заработную плату всего персонала
|
Характеризует величину
возмещения трудозатрат всех работников (цена использования трудовых ресурсов)
|
|
Средняя заработная плата
одного работника
|
Расходы на заработную плату
одного работника
|
Характеризует возмещение
трудозатрат одного работника
|
|
Уровень фонда заработной
платы
|
Удельные расходы по
заработной плате в расчете на единицу товарооборота
|
Показывает долю заработной
платы в товарообороте
|
Основной количественной характеристикой персонала торгового предприятия
является численность его работников. Различают общую, списочную,
среднесписочную и явочную численность.
Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных
в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в
соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе
совместителей. Списочная численность включает работающих по трудовому договору
наемных работников, принятых на постоянную, временную пли сезонную работу. При
этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и
отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный
состав: работники-совместители из других предприятий; лица, направленные на
обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей; не
работающие в данном предприятии его собственники. Списочная численность
отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих
мест и замены отсутствующих по уважительным причинам. Списочная численность -
это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.
В планово-экономических расчетах чаще применяется среднесписочная
численность за определенный период времени (год, квартал). Она рассчитывается
на основе моментных показателей по формуле средней арифметической (по данным
двух дат) или средней хронологической (по данным на начало каждого месяца). В
состав среднесписочной численности не включаются работники, отсутствующие в
связи с временной нетрудоспособностью, лица, находящиеся в учебных отпусках и
производственной практике, а также женщины в период декретного отпуска и ухода
за ребенком до трехлетнего возраста. Явочная численность, в отличие от
среднесписочной, характеризует только то необходимое число работников, которое
на своих рабочих местах должно ежедневно обеспечивать осуществление
торгово-технологического процесса. Этот показатель используется для учета
отработанного времени и при планировании численности работников предприятия.
Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он
измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности
работников и определенного количества дней в периоде). Различают
календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени.
Номинальный характеризует максимально возможное число рабочих дней, то есть
календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней
очередных отпусков работников. Явочный (эффективный) фонд времени отражает
реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каждый работник, и
рассчитывается как разность между номинальным фондом и (общим числом неявок на
работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).
Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда
начисления заработной платы, при составлении табеля учета pa6oчего времени, а
также графика сменности выполняемой работы.
Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является
товарооборот, увеличение которого всегда рассматривается как позитивный
результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при
одновременном повышении производительности труда, то это свидетельствует о
росте эффективности производственно-торгового процесса с точки зрения
минимизации затрат живого труда. В связи с этим производительность труда
выступает в качестве главного качественного показателя использования трудовых
ресурсов. Этот показатель характеризует объем продажи товаров, достигнутый
одним работником в единицу времени (год, месяц день), и рассчитывается как
отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия:
ПГ= Т/ Ч или Ч= Т/ ПТ,
где ПТ - производительность труда (выработка) одного работника, тыс.
руб.; Т- товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.; Ч - среднесписочная
численность работников, чел.
Обратный производительности труда показатель - трудоемкость. Она отражает
величину трудозатрат в расчете на единицу товарооборота и фиксирует количество
работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10
тыс. руб., 100 тыс. руб и т. д.). В отличие от производительности труда,
которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего
изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых
ресурсов, ориентирована на снижение:
ТР= (Чх 100 тыс. руб.) / Т,
где ТР - трудоемкость товарооборота, чел.; Ч - среднесписочная
численность работников, чел.; Т- товарооборот торгового предприятия, тыс. руб.
Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в
цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение
в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с
трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда.
Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в
возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за
труд в зависимости от его количества и качества. Величина средств,
предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной
платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного
работника и среднесписочной численности этих работников:
Ф = ЧхЗср или Зср = Ф / Ч,
где Ф - фонд заработной платы, тыс. руб.; Ч - среднесписочная численность
работников, чел.; Зср - средняя заработная плата одного работника, тыс. руб.
Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на
основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме
товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в
товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к
товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются
удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота,
свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в
торговом предприятии:
У=(Ф /Т)х 100%,
где У - уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту, %; Ф
- фонд заработной платы, тыс. руб.; Г - товарооборот торгового предприятия,
тыс. руб.
Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически
связаны между собой. Эта взаимосвязь может быть выражена следующей системой
формул:
если Ч = Т / ПТ и Ф = Ч х Зср,
тогда Ф = (ТхЗср) / ПТ. Следовательно, величина расходов на оплату труда
работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и
средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда
(выработке). Отсюда уровень расходов по оплату труда работников прямо
пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален
выработке:
У = Ф / Т - (Ч х Зср) / (ПТ х Ч) = (Зср / ПТ)х 100 %.
Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает
необходимость учета следующих оптимальных соотношений динамики показателей по
труду и заработной плате:
Ут>Уф> Уч и Упт > Уз
Приведенные неравенства показывают, что индекс фонда заработной платы
(Уф) должен возрастать медленнее, чем индекс товарооборота (Ут), но быстрее
индекса численности (Уч). В этом случае рост товарооборота сопровождается
увеличением производительности труда при одновременном росте средней заработной
платы. В результате индекс роста выработки одного работника (Упт) превышает
индекс средней заработной платы (Уз), что ведет к снижению уровня расходов на
оплату труда в процентах к товарообороту
Таблица 11
Динамика расходов на оплату труда и среднегодовой заработной платы
работников торговой отрасли
|
Показтели
|
2002г
|
2003г
|
2008г
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
|
1.расходы на оплату труда,
млрд. руб.
|
1031
|
1220
|
1482
|
1772
|
2152
|
2624
|
|
2.Среднегодовая численность
занятых в торговле, млн.чел
|
10,8
|
11,1
|
11,6
|
11,9
|
12,2
|
12,5
|
|
3.Среднегодовая заработная
плата одного работника(номинальная),тыс. руб.
|
95,5
|
109,9
|
127,8
|
148,9
|
176,4
|
209,9
|
|
4.Среднегодовая выработка
на одного работника, тыс. руб.
|
348,6
|
408,0
|
486,4
|
591,7
|
712,3
|
868,2
|
|
5.Темпы роста, %(цепные)
-среднегодовой заработной платы -средней выработки
|
- -
|
115,0 117,0
|
116,3 119,2
|
116,5 121,6
|
118,5 120,4
|
119,0 121,9
|
|
6.Коэффицент соотношений
темпов роста выработки и заработной платы
|
-
|
1,017
|
1,025
|
1,044
|
1,016
|
1,024
|
Результаты расчетов показатели, что в торговле за рассматриваемый период
наблюдаются опережающие темпы роста производительности труда над темпом роста
заработной платы и коэффициент опережения выше единицы, что свидетельствует о
положительной динамике развития отрасли. Однако значение коэффициента имеет
тенденцию приближаться к единице, и необходимо следить за тем, чтобы он не
опустился ниже единицы.
Для выявления степени влияния факторов цен на товары и изменение
физического объема продаж товаров в неизменных ценах следует провести
исследование основных показателей на макроуровне: товарооборота, средней
выработки на одного работника и других.
Таблица 12
Динамика средней заработной платы и средней выработки работников торговой
отрасли
|
2002г
|
2003г
|
2008г
|
2009г
|
2010г
|
2011г
|
2002 К 2011г
|
|
1.Среднегодовая заработная
плата одного работника,тыс.руб. -номинальная -реальная
|
95,5 95,5
|
109,9 98,12
|
127,8 102,2
|
148,9 107,3
|
176,4 116,6
|
209,9 128,5
|
220,0 135,0
|
|
2.Среднегодовая выработка
на одного работника,тыс.руб. -в действующих ценах -в сопоставимых ценах
|
348,6 348,6
|
408,0 364,3
|
486,4 388,8
|
591,7 426,5
|
712,3 471,1
|
868,2 531,7
|
249,1 152,5
|
|
3.Темпы
роста(цепные)среднегодовой заработной платы,% -номинальной -реальной
|
- -
|
115,0 102,7
|
116,3 104,2
|
116,5 105,0
|
118,5 108,7
|
119,0 110,2
|
- -
|
|
4.Темпы
роста(цепные)средней выработки,% -в действующих ценах -в сопоставимых ценах
|
- -
|
117,0 104,5
|
119,2 106,7
|
121,6 109,7
|
120,4 110,5
|
121,9 112,9
|
- -
|
|
5.Коэффицент соотношения
темпов роста заработной платы и выработки -в действующих ценах -в
сопоставимых
|
- -
|
0,98 0,98
|
0,98 0,98
|
0,96 0,96
|
0,98 0,98
|
0,99 0,99
|
- -
|
По результатам расчетов Таблицы 12 можно сделать общий вывод, что
коэффициент соотношения между темпами роста средней заработной платы и средней
выработки работников торговой отрасли выше единицы, но приближается к ней при
рекомендуемой норме в размере 0,8. Это также можно рассматривать как косвенное
свидетельство роста доходов населения (работников торговой отрасли в
частности), которые становятся источником роста физического объема реализации
товаров. Рост доходов населения является основой роста объемов реализации
товаров и должен быть основой увеличения производства товаров на территории РФ.
Следует отметить, что в настоящее время рост потребления отдельных товаров
происходит не за счет увеличения объемов их производств на территории России, а
за счет увеличения импорта этих товаров, то есть рост доходов населения не
может гарантировать улучшения экономической ситуации в Российской Федерации, а
становится источником доходов производителей-импортеров.
Глава II. Анализ показателей по труду и
заработной плате торгового предприятия на примере ООО «Колбаскин и Огурчиков»
.1
Организационно-экономическая характеристика торгового предприятия «Колбаскин и
Огурчиков»
Торговая организация «Колбаскин и Огурчиков» является обществом с
ограниченной ответственностью (ООО) - это организационно-правовая форма
предприятия.
Полное официальное наименование общества - Общество с ограниченной
ответственностью «Колбаскин и Огурчиков». Участники общества с ограниченной
ответственностью «Колбаскин и Огурчиков» не отвечают по его обязательствам, но
несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости
вложенных ими вкладов.
В ООО создан уставный фонд, размер которого составляет 20000 тыс. руб.
Общество является юридическим лицом: имеет в собственности обособленное
имущество, учитываемое на самостоятельном балансе, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на
территории России и за ее пределами. Общество имеет круглую печать, содержащую
его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место
нахождения Общества. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным
наименованием, собственную эмблему и другие средства индивидуализации. Общество
действует в соответствии с законодательством России, уставом и учредительным
договором. Общество создано в целях насыщения потребительского рынка товарами и
услугами, а также извлечения прибыли в интересах участников.
Общество самостоятельно организует и обеспечивает свою трудовую,
финансовую, хозяйственную и иные виды деятельности, разрабатывает необходимые
для этого внутренние положения и другие акты локального характера.
Общество самостоятельно заключает и контролирует исполнение хозяйственных
и других договоров со всеми видами организаций, предприятий и учреждений, а
также частными лицами.
Высшим органом управления ООО «Колбаскин и Огурчиков» является собрание
участников.
При выборе места расположения магазина были учтены такие факторы как
доступность, условия аренды, правовые аспекты.
Около магазина имеется удобное место для стоянки автомобилей, само здание
просматривается под большим углом слева и справа, т. е. соблюдается принцип
видимости места.
К недостаткам магазина относятся его расположение на оживленной
транспортной магистрали, т.е. находится на пути движения транспортных потоков.
Интенсивное дорожное движение также несколько затрудняет подъезд к магазину
покупателей, делающих покупки на автомобилях. Вывеска магазина не оформлена.
Магазин расположен в центральном районе, поэтому арендная плата здесь
высокая, что повышает издержки.
С точки зрения правовых аспектов размещения выбранное место соответствует
архитектурным требованиям и природоохранным стандартам.
Предприятие «Колбаскин и Огурчиков» осуществляет торговую деятельность,
используя следующие методы обслуживания клиентов:
1. торговлю через прилавок;
2. продажу товаров по образцам;
3. продажу товаров с открытой выкладкой.
4.
ООО «Колбаскин и
Огурчиков» сотрудничает со многими компаниями пищевой индустрии, такими как
«Черкизово», «Парнас», «Самсон», «Стрелец», «Пит продукт», из алкогольной
продукции: «Гжелка», «Ливиз», пивоваренная компания «Балтика», Кушелевский
хлебозавод, компания «Коркунов», фабрика им. Крупской, компанией «Вимм билль
Данн», компанией «Coca-cola» и многими другими предприятиями Санкт- Петербурга.
5.
Потребителями ООО
«Колбаскин и Огурчиков» являются все слои населения, т.к. компания предлагает
широкий выбор продовольственных товаров. В наше время важное значение
приобретают в современных условиях и различные ассоциации потребителей,
оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж магазинов. Необходимо
учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Все
многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него
влияет на предприятие, его цели и стратегию. Необходимость удовлетворения
потребностей покупателей влияет на взаимодействия предприятие с поставщиками
материалов и трудовых ресурсов. Многие предприятие ориентируют свои структуры
на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят
Структуру управления ООО «Колбаскин и Огурчиков» можно представить в виде
следующей схемы (рис. 2).
Управленческий
персонал магазина состоит из работников, обеспечивающих управление
торгово-технологическим и трудовым процессом. Сюда входят заведующий магазином,
бухгалтер и товаровед.
Заведующий
магазином осуществляет общее руководство магазином, он же руководит
планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует
повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и
пожарную безопасность. Он также следит за состоянием выкладки товаров и
рекламного оформления торгового зала, за соблюдением правил торговли, принимает
решения по претензиям покупателей, то есть выполняет также функции
администратора. Заведующий магазином непосредственно подчиняется директору ООО
«Колбаскин и Огурчиков».
Бухгалтер
принимает от материально-ответственных лиц товарно-денежные отчеты, проверяет и
обрабатывает их, учитывает денежные средства, а также выполняет другие
бухгалтерские операции. Проверкой всех накладных, приходных и расходных
ордеров, составлением баланса занимается главный бухгалтер. В магазине
«Колбаскин и Огурчиков» главный бухгалтер выполняет также функции заместителя
директора.
Товаровед -
следит за приемкой товара, находит товар по оптимальной цене, следит за широтой
и устойчивостью формирования ассортимента товара.
Торгово-оперативный персонал магазина состоит из 11 продавцов. В
обязанности продавцов входит подготовка и уборка рабочего места, подготовка
товаров к продаже, обслуживание покупателей, учет неудовлетворенного спроса и
т.д.
Младший обслуживающий персонал обеспечивает обслуживание основного
персонала, а также поддерживает магазин в надлежащем санитарно-гигиеническом
состоянии.
Персонал предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков» состоит из 20 человек.
Торгово-оперативный персонал магазина состоит из 14 человек, что составляет 70
% от общей численности персонала. Поскольку в последнее время значительно
увеличили заработную плату, то у работников появился стимул к повышению
эффективности своей деятельности, то есть использование трудовых ресурсов
предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков» можно охарактеризовать как эффективное.
Организация труда в магазине должна быть направлена на осуществление
комплекса организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических
мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс,
эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал
магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить
высокий уровень торгового обслуживания населения. В связи с этим важное
значение имеет рациональное разделение труда работников магазина.
Финансовое состояние Общества характеризует размещение и использование
средств Общества. Оно обусловлено степенью выполнения финансового плана и мерой
пополнения собственных средств за счет прибыли и других источников, если они
предусмотрены планом, а также скоростью оборота оборотных средств. Поскольку
выполнение финансового плана в основном зависит от результатов деятельности
Общества, то финансовое состояние, определяемое всей совокупностью
хозяйственных факторов, является наиболее обобщающими показателями.
Получение прибыли фирмой является основанием для ее распределения и
последующего использования. Распределение прибыли отражается в финансовом плане
и сметах образования и расходования фондов, а также в отчете о прибылях и
убытках.
Ресурсный потенциал организации охарактеризован в таблице 13.
Таблица 13
Характеристика ресурсного потенциала предприятия за
2011-2012 ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
отклонение
|
2012 г в % к 2011 г
|
|
1.Среднегодовая численность
работников, чел.
|
20
|
20
|
0
|
100
|
|
2.Среднегодовая стоимость
основных фондов, тыс. руб.
|
9740
|
11334
|
1594
|
116,35
|
|
3.Среднегодовая стоимость
оборотных средств, тыс. руб.
|
10677
|
12564
|
+96759
|
117,67
|
|
4.Площадь зала, кв. м.
|
250
|
250
|
0
|
100
|
|
5. Среднегодовая стоимость
авансированного капитала
|
20417
|
23898
|
3481
|
117,06
|
|
В том числе собственного
капитала
|
11104
|
13086
|
1982
|
117,86
|
Таким образом, численность работников магазина не изменилась,
среднегодовая стоимость основных фондов возросла на 16,35 %, а оборотных - на
17,67 %.
Поскольку прибыль предприятия является оценкой конечных показателей
внутренней деятельности предприятия, на её сумму влияют все основные показатели
работы предприятия. Приведём и проанализируем основные показатели деятельности
предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков» за период 2011-2012 гг. (табл. 14).
Таблица 15
Динамика основных экономических показателей
хозяйственной деятельности ООО «Колбаскин и Огурчиков» за 2011-2012 годы.
|
Показатели
|
Ед. изме-рения
|
2011 год
|
2012 год
|
Откло-нение, (+, -)
|
Темп измене-ния, %
|
|
А
|
Б
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Розничный товарооборот
без НДС
|
Тыс. руб.
|
51818,4
|
60786,6
|
9047,6
|
117,46
|
|
2. Торговая площадь
|
1 м2
|
250
|
250
|
0,0
|
100,0
|
|
3. Оборот по розничной торговле
на 1 м2 торговой площади
|
Тыс. руб./м2
|
207,3
|
243,5
|
36,2
|
117,46
|
|
4. Валовая прибыль
предприятия без НДС
|
Тыс. руб.
|
8290,9
|
9555,9
|
1265
|
115,26
|
|
Уровень валовой прибыли (к
выручке от реализации без НДС)
|
%
|
15,99
|
15,69
|
-0,3
|
98,12
|
|
5. Расходы на продажу
|
Тыс. руб.
|
11708,3
|
12582,7
|
874,4
|
107,47
|
|
Уровень расходов на продажу
(к выручке от реализации без НДС)
|
%
|
22,59
|
20,67
|
-1,92
|
91,5
|
|
6. Прибыль (убыток) от
продаж
|
Тыс. руб.
|
2822,8
|
3897,4
|
107,46
|
138,07
|
|
Рентабельность продаж
|
%
|
5,45
|
6,4
|
0,95
|
117,43
|
|
7.Операционные доходы
|
Тыс. руб.
|
1037,2
|
1186
|
148,8
|
114,35
|
|
8. Прочие операционные
расходы
|
Тыс. руб.
|
921,4
|
1097
|
175,6
|
119,06
|
|
9. Внереализационные доходы
|
Тыс. руб.
|
49,8
|
41,2
|
-8,6
|
82,73
|
|
10. Внереализационные
расходы
|
Тыс. руб.
|
7,1
|
6,2
|
-0,9
|
87,32
|
|
11. Прибыль (убыток) до
налогообложения
|
Тыс. руб.
|
2981,3
|
4021,4
|
1040,1
|
134,89
|
|
Рентабельность предприятия
|
%
|
5,75
|
6,61
|
0,86
|
114,96
|
|
12. Налог на прибыль и
другие аналогичные платежи
|
Тыс. руб.
|
1043,5
|
1407,5
|
364
|
134,88
|
|
13. Чистая прибыль
|
Тыс. руб.
|
1937,8
|
2613,9
|
676,1
|
134,89
|
|
14. Рентабельность конечной
деятельности
|
%
|
3,74
|
4,29
|
0,55
|
114,71
|
Величина товарооборота в отчетном году увеличилась на 17,46%, что на
9047,6 тыс. руб. больше предыдущего года. Такая тенденция обусловлена
увеличением производительности труда торгово-оперативного персонала на 25,85 %.
Из таблиц 13 и 14 видно, что общая численность работников за
анализируемый период не изменилась и составила 20 человек, причем численность
работников торгово-оперативного персонала уменьшилась в отчетном году на 1
человека.
Валовая прибыль в 2012 г. составила 3897,4 тыс. руб., что на 15,26% или
1265 тыс. руб. больше предыдущего года.
Положительное влияние на уровень чистой прибыли оказало уменьшение уровня
расходов на продажу на 8,5 %, однако величина уровня издержек в 2012 году
по-прежнему является высокой - 20,67 %. Чистая прибыль на в 2012 году составила
2613,9 тыс. рублей, что на 34,89 % больше предыдущего года, в результате чего
повысилась рентабельность конечной деятельности предприятия на 14,71%.
Отрицательное воздействие на уровень доходов предприятия оказало
уменьшение внереализационных доходов на 8,6 тыс. руб. и увеличение операционных
расходов на 175,6 тыс. руб.
На основании данных таблиц 13 и 14 рассчитаем ряд показателей:
На основании данных таблиц рассчитаем ряд показателей:
. Показатель эффективности использования торгового потенциала предприятия
можно рассчитать по формуле:
трудовой ресурс заработный плата
,
где Эитп - показатель эффективности использования
торгового потенциала предприятия;
РТО - розничный товарооборот;
ФЗП - средства на оплату труда;
ОС - среднегодовая стоимость оборотных средств;
ОФ - среднегодовая стоимость основных средств;
Эитп2011=51818,4:(5458,3+9740+10677)=3,3
Эитп2012=60786,6:(5843,8+11334+12564)=3,17
. Показатель эффективности финансовой деятельности
предприятия, который рассчитывается по формуле:
,
где Эфд - показатель эффективности финансовой
деятельности;
П - сумма прибыли.
Эфд2011=8290,9:(5458,3+9740+10677)=0,32
Эфд2012=9555,9:(5843,8+11334+12564)=0,35
. Показатель эффективности трудовой деятельности:
где Этд - показатель эффективности трудовой
деятельности;
Ч - среднесписочная численность работников;
- средняя з/п одного работника
Этд2011=51818,4:20:18100=51,6
Этд2012=60786,6:20:19300=63,77
. Интегральный показатель экономической эффективности
хозяйственной деятельности:
;
где 
- интегральный показатель экономической эффективности
хозяйственной деятельности.
2011= (3,30*0,32*51,6)1/3=5,4
2012= (3,17*0,35*63,77)1/3=5,45
5. Темп интенсивности развития предприятия:
;
где 
- темп интенсивности развития предприятия, %;
- темп изменения производительности
труда работников
- темп изменения скорости обращения
оборотных средств предприятия в оборотах, %;
- темп изменения фондоотдачи, %;
- темп изменения расходов на оплату
труда, %;
- темп изменения среднегодовой
стоимости оборотных средств, %;
- темп изменения среднегодовой
стоимости основных средств, %;
Т инт = (117,46*117,06*101,80):(117,67*116,35*107,6) =
0,43
. Обобщающий темп экономического роста:
;
Где 
- обобщающий темп экономического роста предприятия;
- темп изменения затратоотдачи, %;
- темп изменения уровня
рентабельности, %.
Тэр = (103,1*116,35*114,96*117,43)1/2=0,83
Таблица 15
Комплексная оценка эффективности хозяйственной
деятельности ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
2011 год
|
2012год
|
2012 в % к 2011
|
|
1. Показатель эффективности
использования торгового потенциала(Эитп)
|
3,30
|
3,17
|
96,1%
|
|
2. Показатель эффективности
финансовой деятельности предприятия(Эфд)
|
0,32
|
0,35
|
105,6%
|
|
3. Показатель эффективности
трудовой деятельности(Этд)
|
51,6
|
63,77
|
123,4%
|
|
4. Интегральный показатель
экономической эффективности хозяйственной деятельности (Iинт)
|
5,40
|
5,45
|
102,6%
|
|
5. Темп интенсивности
развития предприятия
|
0,42
|
0,43
|
103,1%
|
|
6. Обобщающий темп
экономического роста
|
0,81
|
0,83
|
101,8%
|
Для оценки финансового состояния Общества используют показатели
платежеспособности и финансовой устойчивости (табл. 16-17).
Одним из показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия,
является его платежеспособность, т.е. возможность наличными денежными ресурсами
своевременно погасить свои платежные обязательства.
Таблица 16
Оценка платежеспособности ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
|
Оборотные активы, тыс. руб.
в том числе:
|
10677
|
12564
|
18441
|
|
- запасы
|
5462
|
6944
|
11541
|
|
- НДС по приобретенным
ценностям
|
758
|
854
|
767
|
|
- дебиторская задолженность
|
3125
|
3567
|
4791
|
|
- краткосрочные финансовые
вложения
|
415
|
335
|
-
|
|
- денежные средства
|
917
|
864
|
1338
|
|
2. Краткосрочные
обязательства, тыс. руб.
|
9865
|
11202
|
16688
|
|
3. Коэффициент абсолютной
ликвидности (не ниже 0,2…0,5)
|
0,14
|
0,11
|
0,08
|
|
4. Коэффициент
промежуточной ликвидности (не ниже 1,0)
|
0,45
|
0,43
|
0,37
|
|
5. Коэффициент общей
ликвидности (в пределах 1,0…2,0)
|
1,08
|
1,12
|
1,10
|
Оценка платежеспособности осуществляется на основе характеристики
ликвидности текущих активов, т.е. времени, необходимого для превращения их в
денежную наличность. Понятие платежеспособности и ликвидности очень близки, но
второе более емкое. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность.
В то же время ликвидность характеризует не только текущее состояние расчетов,
но и перспективу.
Анализ ликвидности баланса заключается в сравнении средств по активу,
сгруппированных по степени убывающей ликвидности, с краткосрочными
обязательствами по пассиву, которые группируются по степени срочности их
погашения.
Коэффициент абсолютной ликвидности рассчитывается, как отношение денежных
средств и краткосрочных финансовых вложений к краткосрочным обязательствам. Его
значение признается достаточным, если он не ниже 0,2 - 0,5. Если предприятие в
текущей момент может на 20 - 50% погасить все свои долги, то его
платежеспособность считается нормальной. Как видно из таблицы 1, абсолютный
показатель ликвидности Общества 0,14 - 0,08, т.е. на текущий момент фирма может
немедленно погасить краткосрочные обязательства только на 8%, что
свидетельствует о низком уровне ее платежеспособности.
Коэффициент промежуточной ликвидности определяется как отношение денежных
средств, краткосрочных финансовых вложений, дебиторской задолженности к
краткосрочным обязательствам. Этот показатель характеризует, какая часть
текущих обязательств может быть погашена не только за счет наличности, но и за
счет ожидаемых поступлений за отгруженную продукцию, оказанные услуги. Из
таблицы 1 видно, что коэффициент промежуточной ликвидности 0,45 - 0,37. Это
говорит о том, что предприятие неплатежеспособно даже при условии
своевременного проведения расчетов с дебиторами.
Коэффициент общей ликвидности представляет собой отношение всех текущих
активов к краткосрочным обязательствам. Он позволяет установить, в какой
кратности текущие активы покрывают краткосрочные обязательства. Из таблицы 1
видно, что отношение текущих активов и краткосрочных обязательств выше, чем
соотношение 1:1 (2009 г. - 1,08; 2010 г. - 1,112; 2011 г. - 1,10). Это говорит
о том, что организация в общем, располагает оборотными средствами для погашения
краткосрочных обязательств.
Таблица 17
Оценка финансовой устойчивости ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
2010 г.
|
2011 г.
|
2012 г.
|
|
1. Инвестированный капитал,
тыс. руб.
|
15565
|
18709
|
29775
|
|
2. Собственный капитал,
тыс. руб.
|
9865
|
11104
|
13086
|
|
3. Внеоборотные активы,
тыс. руб.
|
8965
|
9740
|
11334
|
|
4. Собственные оборотные
средства, тыс. руб.
|
1211
|
1364
|
1752
|
|
5. Оборотные активы, тыс.
руб.
|
10667
|
12566
|
18441
|
|
6. Коэффициент
обеспеченности оборотных активов собственными средствами (не ниже 0,5…0,8)
|
0,11
|
0,11
|
0,09
|
|
7. Коэффициент
маневренности собственных средств (в пределах 0…1,0)
|
0,12
|
0,12
|
0,13
|
|
8. Коэффициент автономии
предприятия (не ниже 0,5)
|
0,63
|
0,59
|
0,44
|
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами не должен
превышать 1. Этот расчетный показатель зависит как от структуры активов, так и
от структуры источников средств.
Данные таблицы 14 показывают, что только 9 - 11% оборотных активов
финансируются за счет собственных источников (коэффициент обеспеченности
оборотных активов в 2010 г. - 0,11; в 2011 г. - 0,11; в 2012 г. - 0,09).
Коэффициент маневренности собственных средств характеризует степень
мобильности (гибкость) использования собственных средств предприятия и
определяется как частное от деления собственных оборотных средств на сумму
собственных средств (собственного капитала).
Коэффициент маневренности собственных средств в 2010 г. и 2011 г.
составил 0,12, т.е. 12% собственного капитала используется для финансирования
текущей деятельности предприятия; в 2012 г. данный коэффициент составил 0,13%.
Для нормально функционирующего предприятия этот показатель меняется в
пределах от нуля до единицы. При прочих равных условиях рост показателя в
динамике рассматривается положительно. Из таблицы 14 видно, что за 3 года
коэффициент маневренности вырос на 0,01. Это говорит об улучшении финансовой
стабильности предприятия.
Коэффициент автономии предприятия показывает долю собственников в общей
сумме капитала, инвестированного в деятельность предприятия, т.е. характеризует
его независимость от внешних источников финансирования. Данные таблицы 17
характеризуют достаточную независимость предприятия от внешних источников
финансирования в 2012 и 2011 гг. (коэффициент автономии выше 0,5). В 2012 г.
наметилась негативная тенденция, т.е. доля собственников в общей сумме капитала
составляет лишь 44%.
2.2 Факторный
анализ показателей по труду и заработной плате
Далее проведем анализ организации труда на торговом предприятии ООО
«Колбаскин и Огурчиков». Для этого определим состав и структуру трудовых
ресурсов предприятия (табл. 16).
Количество работников на предприятии за период 2011-2012 года не
изменилось - 20 человек. За рассматриваемый период увеличилась численность
административно-управленческого персонала на 1 человека за счёт приёма
коммерческого директора; численность торгово-оперативного персонала
уменьшилась, при этом сократилось число продавцов на 1 человека (в начале 2012
года из численности торгово-оперативного персонала администрацией предприятия
было уволено два человека; на их место был взят 1 продавец с более высокой
ответственностью и квалификацией).
Таблица 17
Анализ состава и структуры трудовых ресурсов предприятия в разрезе
категорий работников за 2011 - 2012 гг.
|
Группы работников
|
2011 год
|
2012 год
|
Темп роста, % к 2011 году
|
|
Количество человек на конец
года
|
удельный вес, %
|
количество человек на конец
года
|
удельный вес, %
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1.
Административно-управленческий персонал:
|
4
|
20,00
|
5
|
25,00
|
125,00
|
|
Генеральный директор
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
100,00
|
|
Коммерческий директор
|
0
|
0,00
|
1
|
5,00
|
Х
|
|
Главный бухгалтер
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
100,00
|
|
Товаровед
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
100,00
|
|
Зав. отделом
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
|
|
2. Торгово-оперативный
персонал
|
15
|
75,0
|
14
|
70,00
|
93,33
|
|
Продавец
|
12
|
60,00
|
11
|
55,00
|
91,67
|
|
Кассир
|
3
|
15,00
|
3
|
15,00
|
100,00
|
|
3. Вспомогательный
персонал:
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
100,00
|
|
Уборщица
|
1
|
5,00
|
1
|
5,00
|
100,00
|
|
Всего работников
|
20
|
100,00
|
20
|
100,00
|
100,00
|
При найме на работу предприятие ориентируется прежде всего на необходимую
квалификацию и опыт работы работника в торговле, а также на наличие высшего или
среднего специального образования, морального облика.
Предприятие имеет 2 руководителей; 3 специалистов и 15 рабочих.
Классификация персонала ООО «Колбаскин и Огурчиков» по функциональной
характеристике представлена на рис. 2.2.
Рис.3
Функциональная характеристика персонала предприятия «Колбаскин и Огурчиков»
Таким
образом, большую часть персонала предприятия занимают рабочие - 75%.
Проведем анализ работников торгового предприятия ООО «Колбаскин и
Огурчиков» по образовательному уровню (табл. 18).
Таблица 18
Анализ
работников ООО «Колбаскин и Огурчиков» по образовательному уровню
|
Группы работников
|
2011 год
|
2012 год
|
Отклонение (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
количество человек на конец
года
|
удель-ный вес, %
|
количество человек на конец
года
|
удель-ный вес, %
|
по коли-честву человек
|
По удель-ному весу, %
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
|
1. Работники с высшим
образованием
|
8
|
40,0
|
9
|
45,0
|
1
|
5,0
|
112,5
|
|
2. Работники со средним
специальным образованием
|
6
|
30,0
|
7
|
35,0
|
1
|
5,0
|
116,67
|
|
3. Работники со средним
образованием
|
6
|
30,0
|
4
|
20,0
|
-2
|
-10,0
|
66,67
|
|
4. Работники с неполным
средним образованием
|
0
|
0,0
|
0
|
0,0
|
0
|
0,0
|
х
|
|
Всего работников
|
20
|
100,00
|
20
|
100,00
|
0
|
0,00
|
100,00
|
Численность работников с высшим образованием
увеличилась в 1,12 раз за счёт приёма 1 работника - коммерческого директора.
Увеличилась численность работников со средним специальным образованием на 17%.
Численность работников со средним образованием уменьшилась на 2 человека.
Работников имеющих неполное среднее образование на предприятии нет.
Рассмотрим состояние трудовых ресурсов торгового
предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков» в половозрастном разрезе (табл. 19).
Таким образом, из таблицы видно, что в большинстве
своём работниками торгового предприятия являются женщины. Просматривая
возрастную динамику работников предприятия можно отметить, что в 2011 году
среди работников было большинство персонала (40%) в возрасте от 29-38 лет. В
2012 году персонал в возрасте от 18-28 лет и от 29-38 лет занимали равные
группы по 35%.
Таблица 19
Анализ
работников ООО «Колбаскин и Огурчиков» в половозрастном разрезе
|
Группы работников
|
2011 год
|
2012 год
|
|
количество женщин
|
уд вес, %
|
количество мужчин
|
уд вес, %
|
количество женщин
|
уд вес, %
|
количество мужчин
|
уд вес, %
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
|
1. Работники в возрасте
18-28 лет
|
7
|
35,0
|
0
|
0,0
|
7
|
35,0
|
0
|
0,0
|
|
2. Работники в возрасте
29-38 лет
|
8
|
40,0
|
0
|
0,0
|
7
|
35,0
|
0
|
0,0
|
|
3. Работники в возрасте
39-48 лет
|
3
|
15,0
|
1
|
5,0
|
3
|
15,0
|
2
|
10,0
|
|
4. Работники в возрасте 48
лет и старше
|
1
|
5,0
|
0
|
0,0
|
1
|
5,0
|
0
|
0,0
|
|
Всего работников
|
19
|
95,0
|
1
|
5,0
|
18
|
90,0
|
2
|
Далее проведем анализ движения кадров предприятия (табл. 20).
Таблица 20
Анализ движения кадров ООО «Колбаскин и Огурчиков» за 2011-2012 гг.
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
Отклонение, (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
1. Численность работников
на начало периода, чел.
|
20
|
20
|
0
|
100,00
|
|
2. Количество принятых,
чел.
|
3
|
2
|
-1
|
66,67
|
|
3. Количество уволенных,
чел.:
|
2
|
2
|
0
|
100,00
|
|
3.1. по собственному
желанию
|
2
|
1
|
-1
|
50,00
|
|
3.2. за нарушение трудовой
дисциплины
|
0
|
1
|
1
|
Х
|
|
3.3. по причине сокращения
кадров
|
0
|
0
|
0
|
Х
|
|
4. Численность работников
на конец периода, чел.
|
20
|
20
|
0
|
100,00
|
|
5. Среднесписочная
численность, чел.
|
20
|
20
|
0
|
100,00
|
|
6. Коэффициент по приему
|
0,15
|
0,1
|
-0,05
|
66,67
|
|
7. Коэффициент по выбытию
|
0,1
|
0,1
|
0
|
100,00
|
|
8. Коэффициент текучести
кадров
|
0,1
|
0,1
|
0
|
100,00
|
|
9. Коэффициент стабильности
кадров
|
0,75
|
0,8
|
0,05
|
106,67
|
|
10. Коэффициент суммарного
оборота
|
0,25
|
0,2
|
-0,05
|
80,00
|
Среднесписочная численность работников за исследуемый период не
изменилась, на протяжении 2011 - 2012 годов состав коллектива изменялся, однако
это изменение менее интенсивно в 2012 году, что в принципе, оказывает
стабилизирующее воздействие на работу предприятия. Об этом свидетельствует
уменьшение показателей по приёму, совокупный коэффициент по приёму и по
выбытию. Коэффициент стабильности кадров увеличился с 75% до 80%.
Характеристика производительности труда представлена в таблице 19.
Таблица 21.
Показатели производительности труда ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
Ед.изм..
|
2011
|
2012
|
откл
|
%
|
|
1. Численность всего
|
Чел.
|
20
|
20
|
0
|
100,00
|
|
В т.ч. ТОП
|
Чел.
|
15
|
14
|
-1
|
73,68
|
|
2. Производительность
одного среднесписочного работника
|
Руб./чел.
|
2590,9
|
3043,3
|
452,4
|
117,46
|
|
В т.ч. ТОП
|
Руб./чел.
|
3454,6
|
4347,6
|
893
|
125,85
|
|
3. Среднемесячная оплата
труда 1 работника
|
Тыс. руб.
|
18,1
|
19,3
|
1,2
|
106,63
|
|
4.Расходы на оплату труда
|
Тыс. руб.
|
5458,3
|
5843,8
|
385,5
|
107,06
|
|
Уровень расходов на оплату
труда (к выручке от реализации без НДС)
|
%
|
8,36
|
7,62
|
-0,74
|
91,15
|
Удельный вес работников торгово-оперативного персонала в общей
численности работников уменьшился на 26,32%. В 2012 году отмечен рост фонда
заработной платы на 7,06% или 385,5 тыс. руб.
Далее проведем анализ фонда заработной платы ООО «Колбаскин и Огурчиков».
Результаты анализа представлены в таблице 20
Таблица 20
Анализ фонда
заработной платы за 2011-2012 гг.
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
Отклонение (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
Фонд заработной платы,
всего
|
5458,3
|
5843,8
|
385,5
|
107,06
|
|
Плата за отработанное время
|
|
В том числе:
|
|
|
|
|
|
1.Оплата по должностным
окладам, тарифным ставкам
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
3760
|
3878,4
|
122,4
|
103,26
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
867
|
836,2
|
-30,8
|
96,45
|
|
2.Выплаты, обусловленные
районным регулированием заработной платы
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
172,8
|
205,9
|
33,1
|
119,16
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
3,99
|
4,44
|
0,45
|
Х
|
|
3.Доплаты и надбавки
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
103,5
|
166,9
|
63,4
|
161,26
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
2,39
|
3,60
|
0,20
|
Х
|
|
4. Премии
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
88,4
|
105,7
|
17,3
|
119,57
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
2,04
|
2,28
|
0,024
|
Х
|
|
Плата за неотработанное
время
|
|
5.Оплата очередных отпусков
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
135,2
|
154,9
|
19,7
|
114,57
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
3,12
|
3,34
|
0,22
|
Х
|
|
Премии и единовременные
поощрительные выплаты
|
|
6. Премии
|
|
|
|
|
|
сумма, тыс. руб.
|
76,1
|
126,2
|
50,1
|
165,83
|
|
в % к фонду заработной
платы
|
1,76
|
2,72
|
0,96
|
Х
|
Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что плата за
отработанное время составляет в 2011 году - 95,12%, а в 2012 году - 93,94%.
Увеличилась плата за неотработанное время - на 19,7 тыс. руб. или 14,57%,
премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 50,1тыс. руб. В
2011 году они составляли 1,76%, а 2012 году - 2,72% от объёма фонда заработной
платы.
В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда увеличилась по
сравнению с 2012 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется множество
показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные
виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили
показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и
ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность
труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной
составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого
работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо
известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько
количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д.,
сколько прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов.
Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем
сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее
распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции,
производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и
коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия.
Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.
При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя
эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного
объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники
получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники
получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя
является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В
то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и
не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые
производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же
предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным
количеством работников.
Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников
получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и
трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны
для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности
труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки
и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь
между выполненной работой и размером заработной платы.
Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль
предприятия. Однако данный показатель отражает общую эффективность труда всех
работников предприятия.
Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели:
должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.
Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а
запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является
необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников.
Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового
участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от
субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может
соответствовать реальной действительности.
Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности
труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них
не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и
зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым
участием.
Для определения показателей эффективности труда работников необходимо
определить цель и планы предприятия, а также основных исполнителей этих планов.
Затем на основе анализа всех величин, характеризующих труд исполнителей,
определить показатели, которые бы отражали связь между степенью выполнения
плана, долевым участием и размером заработной платы каждого исполнителя.
Как мы уже отмечали выше (см. Введение), качество и уровень кадровой
политики влияет на эффективность труда персонала, которая, в свою очередь,
оказывает прямое воздействие на прибыль предприятия. Чем больше прибыль
предприятия, тем больше резервов для формирования фонда оплаты труда. В этом и
заключается главная зависимость ФОТ и СО от кадровой политики на предприятии.
Для определения показателя эффективности труда работников нужно
рассмотреть зависимость прибыли предприятия П от величин, характеризующих их
труд:
(*)
где:
П - прибыль предприятия;
Вп - общая выручка предприятия от реализации товаров;
Вм1, Вм2 и Вм3 - выручки каждого магазина от реализации товаров;
Фп - общий фонд заработной платы работников предприятия;
Фм1, Фм2, Фм3 - фонды заработной платы работников каждого магазина;
Фвп - общий фонд заработной платы всех вспомогательных подразделений.
Разделив все величины, входящие в уравнение (*) на Фп и произведя
соответствующие преобразования с безразмерными переменными, уравнение можно
представить в следующем виде:
Где
П/ФП - рентабельность ФОТ предприятия.
Таким
образом, уравнение (2) показывает, что рентабельность фонда заработной платы
работников предприятия определяется совокупностью вышеуказанных безразмерных
параметров, характеризующих результаты труда и оплату труда на предприятии.
Рассмотрим
экономический смысл вышеуказанных параметров.
Экономический
смысл безразмерных параметров, определяющих рентабельность фонда заработной
платы предприятия, заключается следующем:
характеризует
производительность труда всего коллектива работников предприятия и определяет
выручку предприятия, приходящуюся на каждый рубль зарплаты всего коллектива
предприятия, т.е. удельную выручку коллектива предприятия. В частности:
(4)
Где
ОВП - общая выручка предприятия;
ФОТ - фонд оплаты труда предприятия.
--
характеризует производительность труда общего коллектива работников
вспомогательного подразделения и отражает общую выручку предприятия,
приходящуюся на каждый рубль зарплаты работников вспомогательного
подразделения.
Таким
образом, анализ экономического смысла параметров, входящих в уравнение (*)
показывает, что рентабельность фонда заработной платы труда предприятия зависит
не только от производительности труда каждого коллектива, но и от их долевого
участия.
Для
удобства решения поставленной задачи целесообразно производительность труда и
критерий долевого участия каждого коллектива объединить в один критерий,
который будет определять долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого
коллектива, т.е.
Гдеэ - критерий эффективности труда отдельного коллектива предприятия
Вк - выручка от реализации товаров каждого конкретного коллектива
работников.
Фк - фонд заработной платы коллектива работников.
Фп - общий фонд заработной платы предприятия.
Для коллектива работников всего предприятия, для которого Фп = Фк,
критерий эффективности труда pэ будет иметь следующий вид:
где
(pэ)п
- критерий эффективности труда на предприятии.
Из
формулы (6) следует, что общая эффективность труда предприятия определяется
общей производительностью труда его работников.
Для
каждого подразделения предприятия, которое рассматривается нами в качестве
примера, критерии эффективности труда будут иметь следующий вид:
, 
, 
Аналогичным образом можно показать, что эффективность труда отдельных
работников внутри каждого подразделения предприятия отражает следующий
критерий:
где
(pэ)р
- эффективность труда отдельного работника в коллективе;
Вк
- выручка коллектива, в котором работает данный работник;
Фк
- фонд заработной платы коллектива, в котором работает данный работник;
Ор
- должностной оклад данного работника.
Более
подробно остановимся на эффективности труда работников при повременной системе
оплаты труда. При повременной системе оплаты труда на предприятии формируется
бюджет, в котором, в частности, планируется объем реализации товаров (выручка)
и фонды заработной платы коллективов предприятия.
Из
уравнения следует, что вместе с бюджетом на предприятии одновременно
формируются запланированная производительность труда и долевое участие каждого
структурного подразделения. Это означает, что дополнительные вознаграждения
(премии) работники могут получать только в том случае, если фактическая
производительность труда на предприятии будет выше, чем запланированная. В
данном случае на предприятии образуется дополнительный фонд заработной платы,
который может быть распределен между всеми коллективами предприятия в соответствии
с эффективностью их работы. Далее дополнительный фонд заработной платы каждого
коллектива может быть распределен между работниками данного коллектива в
соответствии с эффективностью их труда.
Условие,
при котором работники предприятия могут получить премиальные вознаграждения,
можно записать в следующем виде:
где
индексами «ф» и «пл» обозначены фактическая и запланированная эффективность
труда работников.
Разделив
обе части неравенства (9) на запланированную эффективность труда, условие (9)
можно выразить в следующем виде:
Где
--
коэффициент выполнения плана подразделения;
-
коэффициент использования запланированного фонда заработной платы в каждом
подразделении;
-
коэффициент использования запланированного фонда заработной платы предприятия.
Комплексная
безразмерная величина, которая отражает отношение фактической эффективности
труда к запланированной, является критерием эффективности труда при повременной
системе оплаты, т.е.:
Численное
значение критерия (pэ)по>1 показывает, что фактическая эффективность труда
коллектива предприятия превышает запланированную эффективность. Чем выше
значение критерия (pэ)по относительно единицы, тем выше эффективность труда
коллектива по сравнению с плановой.
С
учётом отраслевой специфики (розничная торговля) и размеров предприятия (малое
предприятие) представим численность работников как отношение товарооборота к
выработке, получим следующую факторную модель:
Фз
= Nр х З /Вг, где
Фз
- фонд заработной платы;
Nр -
товарооборот;
З
- средняя заработная плата;
Вг
- выработка в год.
Способом
цепной подстановки определим влияние факторов на фонд заработной платы:
Фз
0 = Nр0 х Зп0 /Вг0 = 21263х109,09/885,9=2618 млн.руб.
Фз
усл1 = Nр1 х ЗП0 /Вг0 = 21669х109,09/885,9 =2668млн.руб.
Фз
усл2 = Nр1 х ЗП1 /Вг0 = 21669х96,45/885,9=2359 млн.руб.
Фз
1 = Nр1 х З1 /Вг1 = 21669х96,45/570,2=3665млн.руб.
Фонд
заработной платы увеличился на 1047 млн. руб. в т.ч. за счет изменения:
товарооборота:
2668-2618=50 млн. руб.
средней
заработной платы: 2359-2668= -309 млн. руб.
выработки:
3665-2359 = 1306 млн. руб.
Итого:
1047 млн.руб.
Таким
образом, фонд заработной платы возрос на 50 млн. руб. под влиянием роста
товарооборота, снизился на 309 млн. руб. - под влиянием снижения средней
заработной платы, возрос на 1306 млн. руб. - под влиянием снижения выработки.
Проведем анализ показателей по труду и заработной плате торгового
предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков» (табл. 21).
Таблица 21
Анализ
показателей по труду и заработной плате ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Показатели
|
2011 год
|
2012 год
|
Откло-нение, (+,-)
|
Темп роста, %
|
|
|
в действу-ющих ценах
|
в сопоста-вимых ценах
|
|
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
|
1.Выручка от реализации
това-ров, тыс. руб.
|
51818,4
|
60866
|
50721,7
|
-1096,7
|
97,88
|
|
2. Фонд заработной платы,
тыс. руб.
|
4332
|
4638
|
3865
|
-467
|
89,22
|
|
в % к выручке от реализации
|
8,36
|
7,62
|
7,62
|
-0,74
|
91,15
|
|
3. Численность работников
|
20
|
20
|
20
|
0
|
100,00
|
|
В том числе ТОП
|
15
|
14
|
14
|
-1
|
93,33
|
2590,9
|
3043,3
|
2536,1
|
-54,8
|
97,88
|
|
В том числе ТОП
|
3454,6
|
4347,6
|
3622,9
|
16,83
|
104,87
|
|
5. Среднегодовая заработная
плата 1 работника, тыс. руб.
|
216,6
|
231,9
|
193,25
|
-23,35
|
89,22
|
|
6. Коэффициент соотношения
средней заработной платы и производительности труда
|
0,084
|
0,076
|
0,076
|
-0,008
|
90,48
|
В 2012 году фонд заработной платы, средняя заработная плата работников в
фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах показывает их
снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к снижению
производительности труда работников.
Производительность торгово-оперативного персонала незначительно
увеличилась (на 168,3 тыс. руб./ чел.) - это произошло из-за уменьшения
численности. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда и
производительности работников показывает, что средняя заработная плата
снижается быстрее производительности труда.
В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное
материальное стимулирование труда работников и предпринять все возможность для
повышения среднемесячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах
просматривается снижение как производительности одного работника предприятия,
так и среднемесячной оплаты труда.
Глава III. Планирование показателей труда и
заработной платы на 2013 год
.1
Планирование численности персонала
Совершенствование форм разделения труда предполагает реализацию трудовых
процессов по функциональным, профессиональным и квалификационным признакам, что
должно приводить в конечном итоге к сокращению общих затрат труда.
Влияние все большей механизации и автоматизации производственных
процессов на проектирование рациональных форм разделения труда приводит к
совмещению профессий, специальностей и функций, добиваясь, таким образом,
существенной экономии труда и повышения его производительности.
Другим направлением совершенствования и организации труда на предприятии
ООО «Колбаскин и Огурчиков» является рационализация приемов и методов труда,
которая предполагает внедрение прогрессивных и высокопроиз-водительных приемов
и методов, применяемых передовыми рабочими.
Улучшение подготовки и повышение квалификации также способствует
улучшению организации труда. Данное направление включает соответствующий
профилю предприятия профотбор, подготовку, переподготовку и повышение
квалификации кадров на самом предприятии через систему
производственно-технического обучения.
Улучшение условий труда работников предприятия ООО «Колбаскин и
Огурчиков» обеспечит не только «цивилизованную» организацию труда, но и
обеспечит в конечном итоге повышение производительности труда.
Укрепление дисциплины труда является важнейшим направлением организации
труда. Дисциплина труда предполагает добросовестное выполнение работниками
возложенных на них обязанностей по рациональному использованию орудий труда,
рабочего времени, соблюдению режимов, последовательности и способов обработки
предметов труда, повышению его производительности, улучшению качества
обслуживания, соблюдению правил охраны труда и техники безопасности.
Немаловажное значение представляет совершенствование практики мотивации
труда, которое условно можно подразделить на материальное и моральное
стимулирование деятельности работников, направленной на достижение целей
предприятия ООО «Колбаскин и Огурчиков». При этом к моральному стимулированию
относятся все виды морального поощрения: создание условий для социальной
активности работников на предприятии, публичное поощрение достигнутых
результатов, продвижение по службе, обеспечение обучения и т.д.
Основным материальным стимулом является уровень заработной платы. В
настоящее время все шире используется стимулирование путем так называемого
«участия в прибылях». Большое значение среди материальных стимулов имеет
предоставление лучшим работникам преимуществ и льгот в области
социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания.
С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая
организация оплаты труда. Необходима замена устаревшей, низко эффективной
модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию
потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики.
Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных
элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат н
надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению
качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки
утратили стимулирующую роль и превратились по сути в механическую прибавку к
тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с
результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной
платы, что она становится недоступной для понимания.
Прежде всего, необходимо окончательно отказаться от использования
гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают
главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и
заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей.
Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить
сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее
эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника,
т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой
заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на реализуемую им
продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и
конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения
предприятия, в котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят
от выбранной системы оплаты труда.
Планирование заработной платы должно обеспечить:
рост объема реализуемой продукции, повышение эффективности экономической
деятельности предприятия и его конкурентоспособности;
повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней
заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям
работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее
трудоемкость;
состав и уровень квалификации работников, необходимые для выполнения
программы;
применяемые формы и системы оплаты труда;
нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду,
регулирующие заработную плату.
Для повышения материального положения персонала можно предложить
увеличить размер фонда заработной платы, а также увеличить оплату труда
работникам в зависимости от показателей производительности труда.
Для начисления заработка работникам необходимо вести учёт их численности,
проработанного и непроработанного ими времени, выполненной ими работы и
выработки.
По выполняемым функциям персонал торговой организации делится на три
категорий: административно-управленческий персонал; торгово-оперативный
персонал; вспомогательный персонал.
Исходя из установленных категорий персонала организации и видов выплат
предприятия, ведется раздельный учёт: фонда оплаты труда списочного (штатного)
состава; фонда оплаты труда несписочного состава; выплаты льгот, начисленных
всем работникам из средств направляемых на потребление; выплат из средств
социального страхования, не относящихся к фонду выплат труда, и средства,
направляемым на потребление.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как
правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией
самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Плановые расчеты по определению необходимого количества работников носят
двоякий характер и включают, с одной стороны, определение числа работников
основных профессий на конкретных рабочих местах (продавцов, кассиров и т. п.),
а с другой - прогноз общей численности персонала в целом по торговому
предприятию но взаимосвязи с динамикой товарооборота, производительности груда,
фонда заработной платы. Такие двусторонние расчета осуществляются параллельно,
а затем их итоги обобщаются в целях сбалансирования показателей.
Определение плановой численности работников осуществляется в разрезе
основных групп и категорий: торговые работники основных профессий (продавцы,
кассиры и т. п.), административно-управленческий персонал, вспомогательные
работники.
При расчете плановой численности торговых работников основных профессий,
выполняющих трудовые функции непосредственно на рабочих местах, используется
показатель эффективного фонда рабочего времени, отражающего число рабочих дней
в плановом периоде в среднем на одного работника. Эффективный фонд
рассчитывается с учетом календарного (365 дней) и номинального фонда рабочего
времени, который характеризует его максимально возможную величину за год.
Взаимосвязь между перечисленными показателями выражается следующим образом:
Дн=Дк-Дв-Дп
Дэф=Дн-До-Дня
где Дн - номинальный фонд рабочего времени (дней);Дк - календарный фонд
времени за год (365 дней); Дв- число выходных дна в году (104 дня при пятидневной
неделе); Дп - число праздничных дней в году (в среднем 12 дней); Дэф -
эффективный фонд рабочего времени (дней); До - число дней очередных отпусков
(28 дней среднее число дней неявок на работу по разным причинам (болезни,
прогулы, неявки по разрешению администрации и т. п.) 6 дней.
Дн= 365 - 104 - 12 = 249 дней,
Дэф = 249 - 28 - 6 = 215 дней.
Определение численности работников непосредственно связано с нормой
рабочего времени, под которой понимается законодательно установленный период
продолжительности участия работника в трудовом процессе. В соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации норма работы на неделю составляет 40
часов (то есть 8 часов в день при пятидневной рабочей неделе).
Методы планирования численности основываются на использовании таких
показателей, как норма численности по рабочим местам, норма времени, норма
выработки, норма обслуживания.
Норма численности отражает количество работников соответствующего
квалификационного состава, необходимое для выполнения предусмотренного объема
работы на определенных рабочих местах в единицу времени (смену, неделю, месяц).
Использование этого показателя позволяет определить явочную численность
продавцов и кассиров с учетом их рабочего времени на
подготовительно-заключительные операции и в соответствии с режимом работы
торгового предприятия:
Чя=(Рм*(Тр+Тпз))/Тн
Где
Чя - явочная численность работников, чел.;
Рм - количество рабочих мест, ед.;
Тр - время работы предприятия в неделю, ч;
Тпз - время подготовительно-заключительных операций, ч;
Тн - норма работы в неделю одного работника, ч.
Наряду с явочной определяется списочная численность, которая учитывает
возможное отсутствие персонала по ряду объективных причин (отпуск, болезнь и т.
п.). Расчет проводится по формуле:
Чс = (Чя х Дн) / Дэф или Чс = Чя х Кпер
Чс- списочная численность работников, чел.;
Чя- явочная численность работников, чел.;
Дн - номинальный фонд рабочего времени, дней; Дэф- эффективный фонд
рабочего времени, дней;
Кпер - коэффициент соотношения номинального и эффективного фонда.
Соотношение номинального и эффективного фонда рабочего времени (249 / 215
= 1,158), называемого коэффициентом пересчета и ночной численности работников в
списочную, используется в расчетах применительно ко многим методам планирования
численности.
Определим плановую численность торгового персонала магазина на 8 рабочих
мест, предусмотренных для данных работников. Время работы предприятия 11 часов
в день (без обеда и выходных), подготовительно-заключительное время составит 3
часа в неделю (25 минут в день):
Чя = (8 х (70 + 3)) / 40 = 10,95 = 12 чел.
Чс=(12 х 249)/215 = 14 чел.
Вывод: плановая численность торгового персонала предприятия составит 14
чел.
Расчет плановой численности торгово-оперативных работников
(продавцов-кассиров) может также производиться исходя из количества условных
рабочих мест (Рм) и количества рабочих смен на предприятии (Ксм)):
Чс=(Рм*Ксм*Дн)/Дэф
Рассчитаем численность продавцов и кассиров магазина:
Чпрод= (8 х 1 х 249) / 215 = 11 чел.,
Чкассиров= ((2 х 1 + 1 х 1,5) х 249) / 215 = 3 чел.
Вывод: плановая численность продавцов предприятия составит 11 чел., а
кассиров - 3 чел.
При 14 работниках торгово-оперативного персонала определим численность
остальных категорий персонала. Административно-управленческий персонал должен
составлять 20-25 %, младший обслуживающий персонал - 5 % от общего состава.
Поэтому общая численность остаётся в 20 человек.
Руководство предприятия остаётся в неизменном составе: директор магазина
(он же генеральный директор ООО как единоличный управляющий орган), коммерческий
директор (осуществляет работу с поставщиками), главный бухгалтер, а также
товароведческий отдел в составе двух человек (начальник отдела и товаровед).
Итого 5 человек. Младший обслуживающий персонал (уборщица) - 1 человек, вполне
достаточно для небольшого магазина площадью торгового зала 250 кв.м.
Итак, на 2013 год ООО «Колбаскин и Огурчиков» не планирует изменений в
численности персонала. Структура, рассмотренная в главе 2, как и численность
персонала, является оптимальной для торгового предприятия.
Одновременно с этим следует пересмотреть систему мотивации труда и
премирования.
Вознаграждение работников можно разделить на две части:
· постоянная часть: оклад, установленный в соответствии с
принятой в компании системой грейдов. Он должен находиться в пределах средних
значений заработной платы, представленных на рынке труда по аналогичным
должностям;
· переменная часть: система бонусов, социальный пакет,
нематериальное стимулирование.
В данном исследовании уже была проанализирована система денежной
мотивации, рассчитанная по методу коэффициентов.
В современном бизнесе используется довольно широкий спектр всевозможных
вознаграждений персонала (система бонусов).
Разработка методики начисления бонусов следует осуществлять в компании
пошагово. На начальных этапах необходимо разработать положения об отделах и о
департаменте в целом, где описывалась организационная структура, цели и задачи.
Переходим к практике
Для ежеквартального начисления бонусов можно предложить следующую
методику:
Для каждой должности внутри отдела выбирается набор качественных
показателей. Они разрабатываются совместно начальником отдела и руководителем
департамента и согласовываются с отделом персонала.
Для каждого показателя определяется его удельный вес в общем размере
бонуса с учетом важности и значимости для той или иной должности. Это делает
руководитель департамента. В дальнейшем, например в случае реализации
какого-либо проекта или при появлении новой задачи, процентное соотношение
может меняться.
Вводится шкала оценки исполнения для каждого показателя. Она имеет единый
формат для всей компании и разрабатывается отделом персонала.
Каждый сотрудник департамента до начала квартала знакомится со своей
системой начисления бонусов, принятой на данный период, и понимает, что от него
ожидает компания.
После завершения квартала руководитель отдела оценивает сотрудника по
установленным правилам, согласовывает выставленные оценки с руководителем
департамента и знакомит с результатами работника.
В случае если сотрудник не согласен с какой-либо из выставленных оценок,
он вправе подать апелляцию руководителю департамента, и, если компромисс не
будет достигнут, обратиться в отдел персонала.
После утверждения параметров оценки происходит начисление бонуса - как
правило, он включается в зарплату за месяц, следующий за окончанием квартала.
Например, бонус I квартала добавляется к заработной плате за апрель.
Исходя из приведенного примера расчета бонуса видно, что такая методика
оценки и начисления позволяет:
· показать сотруднику, в чем его сильные стороны, а над чем ему
еще надо работать;
· поощрить за выполнение задач или, наоборот, наказать за
ошибки;
· распределить бонусы в зависимости от того, что является
наиболее приоритетным для компании на определенном этапе развития. Например,
при внедрении новой ERP-системы можно увеличить процент участия в процессе
автоматизации, а по завершении этого проекта снизить вес данного показателя;
· сформировать для каждого сотрудника индивидуальную витрину
бонусов в зависимости от участка работы и его личной квалификации.
Понятно, что с помощью данной системы вознаграждения можно стимулировать
только выполнение текущих задач, она имеет некое ограничение в виде
максимального размера бонуса. Поэтому для того, чтобы программа мотивации не
стала тормозящим фактором для развития сотрудника, предлагается иметь еще и
дополнительную систему бонусов. Например, это может быть поощрение за
реализацию каких-то значимых проектов или за рационализаторские предложения,
существенно облегчающие работу как отдельного сотрудника, так и всего отдела
(департамента) в целом. Хотя в витрине бонусов есть мотивация такого рода, ее
доля невелика и она может «размыться» в общем объеме вознаграждения. Важно не
забывать о том, что сотрудник должен заранее узнать о дополнительной мотивации,
только тогда проявится ее стимулирующий эффект.
Очевидно, что любое изменение системы заработной платы является весьма
болезненным для персонала. Людям свойственно опасаться всего нового и
неизведанного. Даже если сотрудник понимает, что после внедрения системы
мотивации его доход возрастет, на первоначальном этапе это изменение его
пугает. Кроме того, работники осознают, что введение такой системы мотивации
уже не позволит никому прятаться за чужими спинами, и доход каждого сотрудника
будет зависеть только от него самого.
Для того чтобы процесс перехода на новую систему работы прошел
безболезненно, необходимо подготовиться к нему должным образом.
Сначала надо пересмотреть внутрикорпоративную нормативную базу, методики
расчета и т. д. Желательно, чтобы над этим проектом работал узкий круг
специалистов, и информация не распространялась по компании. Это позволит
избежать возникновения в коллективе нервозной атмосферы ожидания изменений.
После того как система разработана, а экономическая база просчитана,
можно начинать знакомить персонал с нововведениями. При этом нужно
подготовиться к тому, что первоначально коллектив может негативно воспринять
новые правила. В этом случае руководству и топ-менеджменту компании придется
проводить индивидуальные беседы с сотрудниками. Практический опыт показывает,
что после двух-трех начислений бонусов сотрудники начинают понимать
преимущества новой системы.
Прежде мы говорили о «пряниках» - поощрениях, но ведь бывают и «кнуты».
Отметим, что создатели рассматриваемой программы мотивации являются
принципиальными противниками штрафов. Да и сама система штрафов противоречит
Трудовому кодексу. Однако что делать, если надо каким-то образом наказать
нерадивого сотрудника?
В этом случае поможет оценка «Д», равная нулю, предусмотренная в витрине
бонусов. Она может быть поставлена за все качественные показатели или только
один. Сотрудник почувствует, как невыполнение должным образом поставленных
перед ним задач отражается на его кошельке. Не следует забывать, что
выставленные оценки обсуждаются руководителем и сотрудником, поэтому есть
возможность усилить эффект мотивации, показав на конкретных примерах, где
возникли недоработки. Таким образом, до сотрудника доводится информация о том,
что именно не устраивает компанию в его деятельности. При этом человек в силах
исправить ситуацию, улучшив свою работу. Если же и это не помогает, сотрудник
неоднократно получает нулевые оценки и ситуация не меняется, то, скорее всего,
он просто не соответствует занимаемой должности или не имеет нужной квалификации.
Вероятнее всего, нужно предложить ему другое место в компании, которое будет
соответствовать его знаниям и умениям.
Согласно статье 135 Трудового кодекса, все премии и выплаты
стимулирующего характера должны быть закреплены в коллективных договорах и других
локальных нормативных актах компании. Не стоит забывать об этом условии, иначе
вся система мотивации будет считаться незаконной.
Для того чтобы учесть начисленные бонусы при расчете налога на прибыль,
нужно обратиться к положениям статьи 252 Налогового кодекса, которая указывает
на необходимость экономического обоснования и документального подтверждения
премии.
В статье 255 Налогового кодекса говорится о том, что в состав расходов на
оплату труда компания вправе включать стимулирующие начисления, премии за
производственные результаты и единовременные поощрительные выплаты.
То есть для того, чтобы организация могла включить начисленные бонусы в
состав расходов, учитываемых при расчете налогооблагаемой прибыли, необходимо
четко указать связь бонуса с производственной деятельностью компании. При
составлении трудового или коллективного договора следует предусмотреть
возможность выплаты премии за производственные результаты, а также желательно
иметь такой утвержденный внутренний документ, как «Положение о премировании».
При выплате бонуса организация, выступая в качестве налогового агента,
должна удержать с работника НДФЛ, так как сумма бонуса полностью включается в
состав налоговой базы.
В случае если компания смогла обосновать производственный характер начисленных
бонусов и включила их в состав расходов, учитываемых при расчете налога на
прибыль, на суммы вознаграждения также необходимо начислить ЕСН. Такое указание
содержится в статье 236 Налогового кодекса, где объектом обложения социальным
налогом признаются все выплаты и другие вознаграждения, выдаваемые физическим
лицам по трудовым договорам и соглашениям гражданско-правового характера.
.2
Планирование фонда заработной платы
Рассчитаем расходы на оплату труда торгового предприятия ООО «Колбаскин и
Огурчиков» на 2013 год нормативным методом.
Выручка от реализации предприятия в отчетном году составила 60866 тыс.
руб. Определим прогнозную сумму выручки от реализации на 2013 год. Для этого
воспользуемся экономико-статистическим методом. Первое, что необходимо
рассчитать, это темп изменения исследуемого показателя, который можно
определить по формуле средней геометрической:
,
где
Тр(с) - среднегодовой темп изменения, %;- число лет в периоде;
Рn
- выручка от продажи товаров последнего года в ряду динамики в
сопоставимых
ценах (к базисному году);
Р1
- выручка от продажи товаров базисного года.
Найдем
сумму выручки от реализации товаров в сопоставимых ценах за 2011-2012 годы.
Таблица 3.1
Сумма выручки от реализации товаров ООО «Колбаскин и Огурчиков»
|
Годы
|
Розничный товарооборот
магазина, в действующих ценах, тыс. руб.
|
Темп изменения, %
|
Индекс цен, цепной
|
Розничный товарооборот
магазина в сопоставимых ценах, тыс. руб.
|
|
2010
|
4126,23
|
100
|
1
|
4126,23
|
|
2011
|
5181,84
|
125,58
|
1,08
|
3084,43
|
|
2012
|
6086,6
|
117,46
|
1,18
|
4682,0
|
Таким образом, в анализируемом случае темп изменения выручки от
реализации товаров будет равен:
.
Товарооборот
продовольственных товаров планируемого года можно определить по следующей
формуле:
Рn
= Рт × Кр × Jц, (3.2)
где
Рт - розничный товарооборот последнего года в ряду динамики в действующих
ценах;
Кр
- коэффициент, учитывающий рост выручки от продаж товаров в плановом году (Кр =
Тр(с)/100);ц - индекс цен планируемого года.
В
нашем случае индекс цен планируемого года равен 1,18 величина товароооборота в
2012 году в действующих ценах составила 6086,6 тыс. руб., следовательно
планируемый товарооборот Рn, тыс. руб., будет равен:
Рn
= 60866 × 1,17 × 1,18 = 84664,6.
Таким
образом, выручка от реализации в 2013 году планирует повыситься по сравнению с
предыдущими годами, что обеспечит эффективную работу торгового предприятия ООО
«Колбаскин и Огурчиков».
Среднесписочная численность работников - 20 человек. Среднемесячная
оплата одного работника в 2012 году составила 19,3 тыс. руб.
Определим производительность труда в 2011 г.: 84664,6 : 20 = 4233,2 тыс.
руб./ чел.
Определим темп прироста производительности труда в 2011 году.
Следовательно,
темп прироста составил 39,1%.
При увеличении производительности труда на торговом предприятии ООО
«Колбаскин и Огурчиков» на 1% заработная плата одного работника увеличивается
на 0,08%.
Найдем темп прироста заработной платы одного работника в 2013 году.
Тпрзп = 39,1% · 0,08 = 3,13%
Тогда заработная плата одного работника в будущем году будет равна:
тыс. руб.
Определим
величину фонда заработной платы на 2013 год:
ФЗП2013
= 19,9 · 12 · 20 = 4776 тыс. руб.
Таким
образом, фонд заработной платы в 2013 году составит 4776 тыс. руб., что должно
способствовать стимулированию труда персонала.
.3 Оценка
перспектив развития предприятия с учётом спланированных показателей
Для стабильной работы и развития предприятия необходимо анализировать
структуру специалистов предприятия, чтобы вовремя выявить качества работников,
могущих негативно сказаться на процветании фирмы или результатах работы. Этими
и многими другим вопросами в работе с персоналом должна заниматься кадровая
служба.
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в
них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но
и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных
программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.
Необходимо отметить, что во многих капиталистических странах в последнее
десятилетие серьезно просматриваются значение кадровых служб, их функции. Этот
процесс особенно усиливается в условиях, когда у организации, работающей в
нестабильной обстановке, накапливаются экономические трудности. Кадровые службы
приобретают новые функции под воздействием таких факторов, как рыночные
отношения, частная собственность, постоянная инфляция, быстро меняющееся
законодательство, смена ценностных ориентаций людей. К функциям кадровой службы
крупного и среднего предприятия относятся:
обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск
специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями
труда, прекращение контрактов, перемещение кадров;
подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
оформление трудовых правоотношений;
организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест,
определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей
труда, анализ рынка труда;
выявление социальной напряженности и коллективе и снятие ее;
развитие отношений с органами рабочего самоуправления;
координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники
безопасности;
обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
Как видим, функции службы управления персоналом достаточно многообразны
и, кадровая работа отнимает достаточно много времени руководства предприятия.
Поэтому возможно создание специального подразделения по работе с
персоналом. Речь идет о формировании на предприятии многофункциональной
кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы
структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной
мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае
возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства,
но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить
цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели,
сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на
нем кадров.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и
координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять
функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях,
осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников,
социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Количественный состав управления персоналом определяется
организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой
численности штатных работников кадровой службы учитываются:
общая численность работников организации;
конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со
сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, наличие
филиалов;
социальная характеристика организации, структурный состав ее работников,
их квалификация;
сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
техническое обеспечение управленческого труда и т.д.
Методы расчета носят в основном рекомендательный характер.
Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия
является именно работа с кадрами, необходимо совершенствовать специфику
кадровой работы на предприятии и в первую очередь создать службу управления
персоналом.
Сложившаяся практика функционального разделения труда, закрепленная в
тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и
служащих, предусматривает в структуре управления следующие должности
специалистов и исполнителей, ориентированных на человека.
Как показывает анализ, образовательный уровень работников кадровых служб
на отечественных предприятиях пока не позволяет надеяться на эффективное
выполнение стоящих перед ними новых задач в области управления персоналом.
Высшее образование (любого профиля) имеет лишь каждый четвертый работник, а
каждый третий вообще не имеет специального образования. Только каждый второй
руководитель имеет высшее, а каждый третий - среднее специальное образование.
Как следует из содержания кадровой работы, ею должны заниматься
специалисты, обладающие знаниями в области экономики, организации, социологии и
психологии, юриспруденции, а руководитель кадровой службы должен обладать
широкой подготовкой в области управления персоналом. Он должен видеть проблемы управления
персоналом и пути их решения в комплексе, во взаимосвязи с работой других
управленческих структур.
Основополагающим документом при приеме на работу, где оговариваются
должностные права и обязанности, является трудовой договор (контракт). Кроме того,
руководитель в своей работе руководствуются Положениями и инструкциями,
касающимися непосредственно выполнения ими конкретных обязанностей.
Таким образом, для более эффективного управления персоналом на
предприятии ООО «Колбаскин и Огурчиков» необходимо внести существенные
изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать
организовать службу управления кадрами так, чтобы она смогла проводить кадровую
работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных
условиях.
Заслуживают внимания и предложения по введению системы ключевых
показателей эффективности(key performance indicators) - набор основных
показателей, характеризующих достижение целей и эффективность деятельности
компании.
Философия ключевых показателей эффективности весьма проста: «Если вы
пытаетесь чем-то управлять, вы должны уметь это измерять. До тех пор, пока
что-то не измеряется, на него не обращают внимания». Приведу пример: всем
известно, какое значение в деятельности компании играет так называемый пресейловый
этап. На подготовку продажи товара или услуги обычно уходит немало сил и
средств. Часто бывает, что время и ресурсы, потраченные на «обработку клиента»,
несоизмеримо велики в сравнении с итоговым результатом: контракт подписан, но
его сумма не покрывает расходов на предварительную, пресейловую, работу.
Возможно, это перспективный клиент и в будущем расходы окупятся, а может быть,
и нет. Как оценить, насколько время и ресурсы, потраченные на пресейловом
этапе, адекватны достигаемому результату? Система ключевых показателей
эффективности (KPI) помогает смотреть на текущую ситуацию в стратегической
перспективе. И увидеть, например, за незначительной прибылью конкретной сделки
долгосрочные вложения в программу работы с заказчиками/покупателями, которая уже
в ближайшие месяцы даст экономический эффект.
При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были
понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в
конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ,
по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают
значение и место данной сделки в структуре целей компании. Одни концентрируются
на своевременности подготовки документов, другие - на подписании контракта,
третьи - на снижении затрат и т. д. KPI позволяет свести представления о том,
как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию,
придать целевую направленность деятельности сотрудников и подразделений. Общая
для всех система координат позволяет ориентироваться в процессе и говорить на
одном языке всем его участникам. Ее отсутствие серьезно тормозит работу
компании как слаженного механизма, поскольку сотрудники тратят много сил и
времени на то, чтобы на неформальном уровне договориться и достигнуть общего
понимания, понять, куда же все-таки нужно двигаться.
Первым и наиболее значимым условием применения методик измерения
эффективности является осознание руководством компании необходимости этого
шага. Второе условие - наличие хорошо развитой информационной системы. На такой
основе уже можно внедрять аналитическую систему, поддерживающую использование
KPI.
После того как показатели определены, методики расчетов разработаны и
обеспечены данными, информационные учетные системы внедрены, систему измерения
эффективности необходимо встроить в бизнес-процессы. Без этого она останется
бесполезной игрушкой - может быть, красивой, но чужеродной для компании и
нежизнеспособной. Здесь не может быть шаблонов, поэтому при построении системы
подобного класса неизбежен интерактивный подход: сначала делается пробный
проект, который потом улучшается.
Для подавляющего большинства компаний, которые уделяют должное внимание
собственной эффективности и внутренней организации, внедрение подобных методик
лишь дело времени.(balanced scorecard) - разновидность систем KPI, основанная
на стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам
(финансовые - нефинансовые, опережающие - отсроченные и т.д.)
Несмотря на то, что бюджетирование - как технология - имеет достаточно
почтенный возраст, оно до сих пор не потеряло своей актуальности и используется
практически всеми компаниями (особенно в странах с устоявшейся рыночной
экономикой). Так, по данным исследования, проведенного компанией KPMG в 2008 г.,
95% опрошенных компаний используют бюджетирование в своей деятельности.
В то же время растет понимание того, что бюджетирование как система
управления имеет и объективные ограничения, основные из которых - недостаточное
использование нефинансовых показателей и ориентация на решение краткосрочных
задач в ущерб долгосрочным. Это привело к появлению и широкому распространению
различных систем управления по показателям эффективности. По данным того же
исследования, вопрос о дополнении бюджетирования KPI рассматривают 32%
компаний.
В то же время и системы KPI, и системы бюджетирования, оказывая поддержку
в принятии управленческих решений, решают и собственные специфические задачи:
одна - в области финансового, другая - в области стратегического управления.
Наш опыт показывает, что наиболее эффективной в применении станет единая
система, совмещающая функции и задачи как KPI, так и бюджетного управления.
Самой известной и проработанной концепцией управления по KPI является
Сбалансированная система показателей (BSC), поэтому в дальнейшем мы будем
опираться на подходы, определенные ею.
Компании по-разному подходят к внедрению управления бюджетом и KPI.
Многие делают это разрозненно, так как заказчиком системы бюджетного управления
выступает обычно финансовый директор, а системы KPI - другие топ-менеджеры,
начиная от заместителя директора по стратегии и вплоть до генерального
директора.
Если KPI и бюджеты обособлены и не рассматриваются в качестве единой
системы, у компании неизбежно возникают две основные проблемы, связанные с
разрывом между стратегическими целями и текущей деятельностью:
. Противоречивость целевых значений долгосрочных KPI и плановых
показателей годового (мастер-) бюджета.
При «оцифровке» (установлении целевых значений) выбранных KPI не остается
документа, наглядно показывающего взаимосвязь бюджетных статей и KPI
одновременно и на уровне компании, и на уровне подразделений - центров
ответственности. Кроме того, поскольку годовые бюджеты строятся обычно «от
достигнутого» и нацелены на достижение краткосрочных финансовых целей (ROE,
прибыль и т. п.), в них не выделяются статьи затрат, связанные с выполнением
соответствующих KPI. Это приводит к скрытому дефициту ресурсов для их
выполнения. Например, в системе бюджетирования может существовать статья «Расходы
на рекламу», а в системе KPI показатель «Количество новых клиентов». При этом
планирование (и контроль) расходов на рекламу осуществляется независимо
(например, «от достигнутого») от планирования и контроля KPI.
. Низкая обоснованность планирования затрат на стратегические инициативы,
программы, мероприятия.
В процессе бюджетирования возникают значительные трудности в планировании
затрат на мероприятия с отсроченным и труднооценимым эффектом (внедрение
ERP-систем, программ повышения мотивации и квалификации персонала и т. п.). Как
правило, их эффект становится очевиден в долгосрочной перспективе и на уровне
компании в целом. Такие мероприятия в системе бюджетов планируются в отрыве от
целей, на которые могут и должны воздействовать подобные инициативы. Одним из
результатов этого является то, что в бюджет попадают программы тех
подразделений, менеджеры которых «громче кричат».
Оторванность систем друг от друга становится причиной неэффективной
мотивации руководителей подразделений к достижению стратегических целей. Как
правило, после установления целевых значений KPI при конъюнктурных отклонениях
(которые неизбежны) затраты на мероприятия урезаются, но целевые значения KPI
высшим руководством если и пересматриваются, то с явной неохотой и без должного
обоснования, что ведет к их невыполнению и в результате дискредитации самой
идеи эффективного стратегического управления по KPI.
Заключение
Обобщим итоговые выводы по работе.
Главной задачей торгового предприятия является
выполнение плана по реализации продовольственных товаров. В этих целях
предприятие заключает договора с поставщиками продовольственных товаров.
Имущество принадлежит предприятию на праве полного хозяйственного ведения. В
состав имущества предприятие входят основные фонды и оборотные средства, а также
иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе.
В характеризуемом предприятии покупателям оказывают
следующие услуги: предоставляется информация о товарах и их изготовителях;
продажа товаров; Социально-экономическое значение услуг предоставляемых
покупателям заключается в обеспечении населения товарами надлежащего качества и
ассортимента.
Торгово-технологический процесс ООО «Колбаскин и
Огурчиков» состоит из следующих операций: приемка товара по качеству и
количеству, хранение и продажа, а так же обслуживание покупателей в процессе
продажи товаров.
Приемку товаров осуществляет администратор, сверяя
данные сопроводительных документов и фактическое наличие товара в партии.
Приемка товаров по качеству проводится администратором в соответствии с
требованиями стандартов и технических условий. Товаровед проверяет целостность
упаковки, необходимые документы, сертификаты и т.д. Хранятся товары в складских
помещениях и, частично, в торговых залах. Продажа товаров осуществляется
продавцами в торговом зале. Образцы товаров с обозначением необходимых
реквизитов выложены на полках и в витринах.
В исследуемом предприятии используется традиционная
форма продажи товаров - индивидуальное обслуживание покупателей через прилавок.
Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, демонстрации товара,
взвешиванию и упаковке.
Проведение систематических анализов деятельности
предприятия позволяет:
быстро, качественно и персонально оценивать результаты
деятельности предприятия и его структурных подразделений;
точно и своевременно находить и учитывать факторы,
влияющие на получаемую прибыль;
определить расходы и тенденцию их изменения, что
необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности;
находить оптимальные пути решения различных проблем и
получение достаточной прибыли.
Основной целью работы ООО «Колбаскин и Огурчиков»
является получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель предприятия.
Основной целью коммерческих предприятий является
извлечение прибыли. Выделяют три основных типа ориентации предприятие на
прибыль:
· ее максимизацию;
· получение «удовлетворительной»
прибыли, т.е. ее суть состоит в том, что при планировании прибыли она считается
«удовлетворительной», если будет учитываться степень риска;
· минимизацию прибыли. Этот вариант
обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с минимизацией
максимума потерь.
Торговое предприятие «Колбаскин и Огурчиков»
ориентирована на получение максимальной прибыли. Рост прибыли в компании
обуславливается следующими факторами:
· удовлетворение потребителя или
пользователя услуг;
· позиция на рынке, часто связанная с
желанием рыночного лидерства;
· условия благосостояния работающих и
развитие хороших отношений среди персонала;
· публичная ответственность и имидж
предприятие;
· техническая эффективность, высокий
уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.
Формулирование и сообщение целей предприятия в целом и
каждого его подразделения представляет собой лишь один из многочисленных
механизмов координирования. Каждая функция управления играет определенную роль
в координировании специализированного разделения труда. Руководители всегда
должны ставить перед собой вопрос: каковы их обязательства по координации и что
они делают, чтобы их выполнить.
ООО «Колбаскин и Огурчиков» сотрудничает со многими
компаниями пищевой индустрии, такими как «Черкизово», «Парнас», «Самсон»,
«Стрелец», «Пит продукт», из алкогольной продукции: «Гжелка», «Ливиз»,
пивоваренная компания «Балтика», Кушелевский хлебозавод, компания «Коркунов»,
фабрика им. Крупской, компанией «Вимм билль Данн», компанией «Coca-cola» и
многими другими предприятиями Санкт- Петербурга.
Потребителями ООО «Колбаскин и Огурчиков» являются все
слои населения, т.к. компания предлагает широкий выбор продовольственных
товаров. В наше время важное значение приобретают в современных условиях и
различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и
на имидж магазинов. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение
потребителей, на их спрос. Все многообразие внешних факторов находит отражение
в потребителе и через него влияет на предприятие, его цели и стратегию.
Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия
предприятие с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие предприятие
ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в
наибольшей мере зависят
Информационной основой анализа хозяйственной
деятельности предприятия являются данные бухгалтерской и статистической
отчетности, бухгалтерские балансы. Документооборот на предприятия играет очень
важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок
(договоров). Очень важным аспектом является оформление платежных документов
(счета-фактуры и др.)
В основе исследования была разработка практических мероприятий,
направленных на совершенствование организации и оплаты труда на предприятии ООО
«Колбаскин и Огурчиков». При этом все мероприятия по совершенствованию
организации труда направлены на повышение производительности труда, а
совершенствование оплаты труда связано с жесткой индивидуализацией заработной
платы каждого работника, т.е. внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты
труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса
на реализуемую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и
конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения
предприятия, в котором он работает.
При найме на работу предприятие ориентируется прежде всего на необходимую
квалификацию и опыт работы работника в торговле, а также на наличие высшего или
среднего специального образования, морального облика.
Организация труда в магазине направлена на осуществление комплекса
организационно-технических, экономических и санитарно-гигиенических
мероприятий, позволяющих рационализировать торгово-технологический процесс,
эффективнее использовать торговые и другие площади, оборудование и персонал
магазина, создать благоприятные условия труда и на этой основе обеспечить
высокий уровень торгового обслуживания населения.
Анализ основных показателей деятельности торгового предприятия ООО
«Колбаскин и Огурчиков» позволил выявить следующее:
· Численность работников магазина не изменилась, среднегодовая
стоимость основных фондов возросла на 16,35 %, а оборотных - на 17,67 %.
· Величина товарооборота в отчетном году увеличилась на 17,46%,
что на 9047,6 тыс. руб. больше предыдущего года. Такая тенденция изменения
обусловлена увеличением производительности труда торгово-оперативного персонала
на 25,85 %.
· Общая численность работников за анализируемый период не
изменилась и составила 20 человек, причем численность работников
торгово-оперативного персонала уменьшилась в отчетном году на 1 человека.
Предприятие имеет 2 руководителей; 3 специалистов и 15 рабочих. Среднесписочная
численность работников за исследуемый период не изменилась, на протяжении 2011
- 2012 годов состав коллектива изменялся, однако это изменение менее интенсивно
в 2012 году, что в принципе, оказывает стабилизирующее воздействие на работу
предприятия. Об этом свидетельствует уменьшение показателей по приёму,
совокупный коэффициент по приёму и по выбытию. Коэффициент стабильности кадров
увеличился с 75% до 80%.
· Валовая прибыль в 2012 г. составила 3897,4 тыс. руб., что на
15,26% или 1265 тыс. руб. больше предыдущего года.
· Положительное влияние на уровень чистой прибыли оказало
уменьшение уровня расходов на продажу на 8,5 %, однако величина уровня издержек
в 2012 году по-прежнему является высокой - 20,67 %. Чистая прибыль на в 2012
году составила 2613,9 тыс. рублей, что на 34,89 % больше предыдущего года, в
результате чего повысилась рентабельность конечной деятельности предприятия на
14,71%.
· Отрицательное воздействие на уровень доходов предприятия
оказало уменьшение внереализационных доходов на 8,6 тыс. руб. и увеличение
операционных расходов на 175,6 тыс. руб.
· Удельный вес работников торгово-оперативного персонала в
общей численности работников уменьшился на 26,32%. В 2012 году отмечен рост
фонда заработной платы на 7,06% или 306 тыс. руб.
· Анализируя структуру и динамику фонда оплаты труда видно, что
плата за отработанное время составляет в 2011 году - 95,12%, а в 2012 году -
93,94%. Увеличилась плата за неотработанное время - на 19,7 тыс. руб. или
14,57%, премии и единовременные поощрительные выплаты увеличились на 50,1тыс.
руб. В 2011 году они составляли 1,76%, а 2012 году - 2,72% от объёма фонда
заработной платы.
· В общем можно отметить, что величина фонда оплаты труда
увеличилась по сравнению с 2012 годом на 7,06 % или почти на 30,6 тыс. руб.
· В 2012 году фонд заработной платы, средняя заработная плата
работников в фактических ценах увеличились. Однако анализ в сопоставимых ценах
показывает их снижение, также как и снижение товарооборота, всё это привело к
снижению производительности труда работников.
· Производительность торгово-оперативного персонала
незначительно увеличилась (на 168,3 тыс. руб./ чел.) - это произошло из-за
уменьшения численности. Снижение коэффициента соотношения средней оплаты труда
и производительности работников показывает, что средняя заработная плата
снижается быстрее производительности труда.
· На 2013 год ООО «Колбаскин и Огурчиков» не планирует
изменений в численности персонала. Структура, рассмотренная в главе 2, как и
численность персонала, является оптимальной для торгового предприятия (5
руководителей и специалистов и 15 рабочих). Фонд заработной платы в 2013 году
составит 4776 тыс. руб., что должно способствовать стимулированию труда
персонала.
В результате, можно отметить, что необходимо ввести дополнительное
материальное стимулирование труда работников и предпринять все возможность для
повышения среднемесячной заработной платы, так как в сопоставимых ценах
просматривается снижение как производительности одного работника предприятия,
так и среднемесячной оплаты труда.
Основные предложения, связанные с совершенствованием практики начисления
переменной части заработной платы на предприятии, сводятся к двум, кратко
обозначаемым как KPI и BSC, за рубежом они широко применяются в торговой и
посреднической сфере.(key performance indicators) - набор основных показателей,
характеризующих достижение целей и эффективность деятельности компании.
При создании системы KPI очень важно, чтобы используемые показатели были
понятны всем сотрудникам, участвующим в процессе. Обычно задействованные в
конкретной сделке или проекте люди сосредоточены лишь на своем участке работ,
по-разному понимают эффективность операции и практически никогда не понимают
значение и место данной сделки в структуре целей компании. Одни концентрируются
на своевременности подготовки документов, другие - на подписании контракта,
третьи - на снижении затрат и т. д. KPI позволяет свести представления о том,
как нужно функционировать, в частности исполнять проект, к единому пониманию,
придать целевую направленность деятельности сотрудников и
подразделений.(balanced scorecard) - разновидность систем KPI, основанная на
стратегии, в которой состав показателей сбалансирован по различным аспектам
(финансовые - нефинансовые, опережающие - отсроченные и т.д.)
В системе KPI, где обязательно присутствуют и нефинансовые
характеристики, в основе выделения центров ответственности, за которыми
закрепляются карты показателей, лежат индексы, соответствующие дополнительным
приоритетам развития, таким как уровень инноваций, текучесть персонала и т. п.
Поэтому при выделении центров ответственности на основании
организационной структуры необходимо обращать внимание не только на наличие и
существенность затрат, контролируемых руководителем, но и на наличие KPI, относящихся
к этому подразделению. Например, отдел снабжения, с одной стороны, является
центром затрат на осуществление функциональных обязанностей и инициатив отдела
по рациональному материально-техническому обеспечению с точки зрения бюджетного
управления и, с другой стороны, центром ответственности по выполнению следующих
KPI: оборачиваемость запасов, количество своевременных поставок и т. п.
Список
использованной литературы
. Трудовой
кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в редакции 30 июня
2010 г. ). М.: Инфра-М, 2010 - 224 с.
. Андреев
С.В., Ефремова О.С. Охрана труда от «А» до «Я» (выпуск второй). - М.:
Альфа-Пресс, 2008 - 288 с.
. Баканов
М.И., Шеремет А.Д. Экономический анализ. М.:Финансы и статистика, 2002 - 288 с.
. Балабанов
И.Т. Основы финансового менеджмента М.: Финансы и Статистика, 2009 - 280 с.
. Бухалков
М. И. Внутрифирменное планирование. М. ИНФРА-М, 2003 - 400 с.
. Бычин
В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. - М.: Экзамен, 2008. - 320 с.
. Веснин
В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, 1996.
. Виханский
О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М.: Экономист, 2008 - 528 с.
. Виханский
О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Гардарики, 2009. - 296 с.
. Виханский
О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2009. - 528
с.
. Герчикова
И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 1997. - 501
с.
. Иохин
В.Я. Экономическая теория. - М.: Юрист, 2000 - 528 с.
. Каморджанова
Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский финансовый учет. СПб: Питер, 2003 - 432 с.
. Канке
А. А., Кошевая И. П. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
М.: Форум, 2009 - 288 с.
. Кибанов
А., Захаров Д. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.,
1993.
. Ковалев
В.В. Финансовый анализ М.: Финансы и статистика, 2008 - 432 с.
. Крейнина
М.Н. Финансовое состояние предприятия. Методы оценки М.: ИКЦ «Дис», 2003 - 224
с.
. Крылова
Т. Финансовый менеджмент М.: 1997 - 328 с.
. Курс
экономической теории /под ред. проф. Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. - Киров:
АСП, 1999 - 400 с.
. Мардас
А. Н., Мардас О. А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003 - 336 с.
. Моляков
Д.С. Финансы предприятий - М.: Финансы и статистика, 2008 - 576 с.
. Мэйтланд
Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: ЮНИТИ, 1996.
. Организация
производства и управления предприятием / под редакцией О. Г. Туровца. М.:
«ИНФРА-М», 2003 - 528 с.
. Основы
управления персоналом / Под ред. Б. Генкина. - М., 1996.
. Переверзев
М. П., Шайденко Н.А., Басовицкий Л. Е. Менеджмент. М.: «ИНФРА-М», 2002 - 288 с.
. Предпринимательское
право Российской Федерации /под ред. Е.П. Губина, П.Г. Лахно. М.: Юрист, 2003 -
400 с.
. Силин
А. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень. 1994.
. Скоун
Т. Управленческий учет М.: Изд-во ЮНИТИ, 2003 - 144 с.
. Экономика
предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. - 2-е изд., стереотип. - Мн.: Экономпресс,
2009. - 464 с.
. Экономика
предприятия: Пер. с нем. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 928 с.
. Экономика
предприятия: Учебник / Под ред. Н.А. Сафронова. - М.: Юристь, 2009. - 608 с.
. Экономика
предприятия: Учебник / Под. ред. О.И. Волкова. - М.: ИНФРА-М, 1998.
Приложение
БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС
На 31.12.2012г.
|
АКТИВ
|
Код
|
На начало отчетного периода
|
На конец отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
|
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
|
|
|
|
Нематериальнае активы
|
110
|
|
|
|
Основные средства
|
120
|
9740
|
11334
|
|
Незавершенное строительство
|
130
|
|
|
|
Доходные вложения в
материальные ценности
|
135
|
|
|
|
Долгосрочные финансовые
вложения
|
140
|
|
|
|
Отложенные налоговые активы
|
145
|
|
|
|
Прочие внеоборотные активы
|
150
|
|
|
|
ИТОГО по разделу I
|
190
|
9740
|
11334
|
|
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
|
|
|
|
Запасы
|
210
|
2303
|
2337
|
|
в том числе: сырье,
материалы и другие аналогичные ценности
|
211
|
|
|
|
животные на выращивании и
откорме
|
212
|
|
|
|
затраты в незавершенном
производство
|
213
|
|
|
|
готовая продукция и товары
для перепродажи
|
214
|
2103
|
2137
|
|
товары отгруженные
|
215
|
|
|
|
расходы будущих периодов
|
216
|
|
|
|
прочие запасы и затраты
|
200
|
200
|
|
Налог на добавленную
стоимость по приобретенным ценностям
|
220
|
|
|
|
Дебиторская задолженность
(платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)
|
230
|
|
|
|
в том числе покупатели и
заказчики
|
231
|
|
|
|
Дебиторская задолженность
(платежи по которой ожидаются в течении 12 месяцев после отчетной даты)
|
240
|
2676
|
3276
|
|
в том числе покупатели и
заказчики
|
241
|
|
|
|
Краткосрочные финансовые
вложения
|
250
|
|
|
|
Денежные средства
|
260
|
5698
|
6951
|
|
Прочие оборотные активы
|
270
|
|
|
|
ИТОГО по разделу II
|
290
|
10677
|
12564
|
|
БАЛАНС
|
300
|
20417
|
23898
|
|
ПАССИВ
|
Код
|
На начало отчетного периода
|
На конец отчетного периода
|
|
1
|
2
|
3
|
3
|
|
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
|
|
|
|
Уставный капитал
|
410
|
20
|
20
|
|
Собственные акции,
выкупленные у акционеров
|
411
|
|
|
|
Добавочный капитал
|
420
|
|
|
|
Резервный капитал, в том
числе:
|
430
|
|
|
|
резервы, образованные в
соответствии с законодательством
|
431
|
|
|
|
резервы, образованные в
соответствии с учредительными документами
|
432
|
|
|
|
Нераспределенная прибыль
(непокрытый убыток)
|
470
|
10804
|
13066
|
|
ИТОГО по разделу III
|
490
|
11104
|
13086
|
|
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ
ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
|
Займы и кредиты
|
510
|
|
|
|
Отложенные налоговые
обязательства
|
515
|
|
|
|
Прочие долгосрочные
обязательства
|
520
|
|
|
|
ИТОГО по разделу IV
|
590
|
0
|
0
|
|
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ
ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
|
|
|
|
Займы и кредиты
|
610
|
|
|
|
Кредиторская задолженность,
в том числе:
|
620
|
9313
|
10812
|
|
поставщики и подрядчики
|
621
|
5242
|
5862
|
|
задолженность перед
персоналом организации
|
622
|
947
|
798
|
|
задолженность перед
государственными внебюджетными фондами
|
623
|
1108
|
1157
|
|
задолженность по налогам и
сборам
|
624
|
1158
|
1089
|
|
прочие кредиторы
|
625
|
858
|
1906
|
|
Задолженность перед
участниками (учредителями) по выплате доходов
|
630
|
|
|
|
Доходы будущих периодов
|
640
|
|
|
|
Резервы предстоящих
расходов
|
650
|
|
|
|
Прочие краткосрочные
обязательства
|
660
|
|
|
|
ИТОГО по разделу V
|
690
|
9313
|
10812
|
|
БАЛАНС
|
700
|
20417
|
23898
|
ОТЧЕТ О ПРИБЫЛЯХ И УБЫТКАХ
За отчетный 2012г.
|
Показатель
|
За отчетный период
|
За предыдущий период
|
|
1
|
2
|
3
|
|
Доходы и расходы по обычным
видам деятельности
|
|
|
|
Выручка (нетто) от продажи
товаров, продукции, работ, услуг (за минусом налога на добавленную стоимость,
акцизов и аналогичных обязательных платежей)
|
9555,9
|
8290,9
|
|
Себестоимость проданных
товаров, продукции, работ, услуг
|
12582,7
|
11708,3
|
|
Валовая прибыль
|
3897,4
|
2822,8
|
|
Коммерческие расходы
|
|
|
|
Управленческие расходы
|
|
|
|
Прибыль (убыток) от продаж
|
3897,4
|
2822,8
|
|
Прочие доходы и расходы:
|
|
|
|
Проценты к получению
|
|
|
|
Проценты к уплате
|
|
|
|
Доходы от участия в других
организациях
|
|
|
|
Прочие доходы
|
1227,2
|
1087
|
|
Прочие расходы
|
1103,2
|
928,5
|
|
Прибыль (убыток) до
налогообложения
|
4021,4
|
2981,3
|
|
Текущий налог на прибыль
|
1407,5
|
1043,5
|
|
Чистая прибыль (убыток)
отчетного периода
|
2613,9
|
1937,8
|