Методы обучения персонала, их достоинства и недостатки

МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ИХ ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ

СОДЕРЖАНИЕ

квалификация персонал обучение

Введение

. Основы обучения и повышения квалификации персонала

.1 Основные понятия, цели и задачи обучения персонала

.2 Современные виды и методы обучения персонала

. Проблемы обучения кадров и пути их решения

.1 Образовательные программы в системе подготовки кадров

.2 Анализ потребности в обучении персонала

Заключение

Список используемой литературы

Приложение 1

Приложение 2

ВВЕДЕНИЕ

Тема работы актуальна, так персонал является движущей силой деятельности предприятия. На сегодняшний день повышение квалификации персонала является составной частью развития самого предприятия.

Что бы сотрудник ни делал в компании, ему необходимо иметь для этого элементарные навыки, которые позволяют решать поставленные задачи. Для четкого, системного, а при необходимости и творческого решения поставленных задач сотруднику необходимы конкретные знания. Обучение персонала любой компании - часть их трудовой деятельности.

Для результативной деятельности на предприятии должна вестись плановая работа по обучению персонала с целью подготовки к их возможному продвижению. Возможна и ротация кадров в связи с происходящими изменениями в хозяйственной деятельности.

Компания должна иметь собственную модель системы повышения квалификации, современные формы и методы повышения квалификации и поддержки профессионального развития сотрудников. Надо помнить, что повышение квалификации представляет собой обучение взрослых людей с уже имеющимися эффективными и результативными способами работы. Повышение квалификации будет тогда являться таковым, когда будет выполнять функцию восполнения дефицита квалификационных сотрудников, выступать результативным образовательным посредником между рынком труда и рынком образовательных программ и услуг.

Основываясь на разумно сформулированных целях обучения можно сделать выбор более результативного метода обучения.

Объектом исследования данной работы является методы обучения персонала.

Предметом - является система повышения квалификации кадров.

Таким образом, цель работы состоит в анализе методов обучения персонала.

Задачи:

.        Рассмотреть основы управления процессом повышения квалификации;

.        Провести анализ методов обучения персонала;

Методологической основой написания данной работы послужили законодательные и нормативные документы, действующие в РФ, а также специальная литература по исследуемой проблеме отечественных и зарубежных авторов.

В работах российских авторов, в частности, Кузнецова В.М рассматриваются особенности и преимущества модульно-накопительной системы повышения квалификации сотрудников, направленной на рост результативности централизованной модели постдипломного образования

Куликов Е.Н рассматривает общие и особенные черты, которые присущи научным исследованиям по рассматриваемому вопросу. Красин В.В. описывает применение дистанционного обучения в системе повышения квалификации.

В последнее время в экономической литературе, в связи с интенсивным развитием телекоммуникационных технологий, уделяется большое внимание необходимости формирования информационной компетенции (А.А. Журин, В.В. Лаптев, М.П. Лапчик, М.Б. Лебедева, Т.В. Ляшенко, И.В. Роберт, Е.С. Полат, А.Р. Садыкова, О.Н. Шилова и др.).

Для достижения поставленной цели в работе были использованы следующие методы исследования: комплексный, сравнительный; анализ документов, методы проектирования; качественный и количественный.

1. ОСНОВЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

.1 Основные понятия, цели и задачи обучения персонала

Обучение сотрудников является основным путь получения профессионального образования. Обучение представляет целенаправленный, организованный, систематически осуществляемый процесс получения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

Выделяют 3 вида обучения, которые представлены на рисунке 1.1.

Рис. 1 Виды обучения.

Подготовка кадров - это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех сфер человеческой деятельности, которые владеют специальными знаниями, умениями, навыками и способами общения.

Базовые задачи подготовки кадров заключаются в следующем:

формировании требуемого уровня развития руководящих кадров;

диагностики профессионального состава и расстановки кадров;

выявлении общих принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;

мероприятиях по подготовке кадров для новых видов деятельности;

В отличие от подготовки кадров переподготовка означает освоение работниками новых профессий.

Переподготовка работников ведется непосредственно на производстве, или силами территориальной службы занятости.

Характерная черта переподготовки кадров состоит в контингенте работников, которых она охватывает. Это в основном сотрудники среднего и старшего возраста, которые проработали определенное время по конкретной специальности, что определяет специфику обучения.

Термин «квалификация» представляет собой соотношение характеристик сотрудника и требуемой квалификации т.е квалификация определяется объемом теоретических знаний, практических знаний, навыков, умений, которыми обладает сотрудник и которые являются его важнейшей характеристикой. [11, с.121]

Выделяют формальную квалификацию, которая выражается в официально зафиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и т.п., и реальную квалификацию т.е уровень мастерства, который работник действительно может проявлять. [6, с.209]

Работа по повышению квалификации - основная часть подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается договорами администрации с сотрудниками организации, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Повышение квалификации является важным звеном в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Изменяя профессиональную направленность уровня квалификации, а также проводя первичную подготовку работников для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить более полное соответствие структуры персонала структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, которые предъявляются рабочими местами к качеству рабочей силы.

На сегодняшний день все методы обучения в организации разрабатываются самостоятельно, независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные моменты.

Система обучения сотрудников в организации в условиях рынка, с одной стороны, должна четко реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой стороны должна дать сотрудникам возможность для обучения в соответствии с их интересами. Отсюда вытекает требование к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом в организации стоят следующие задачи в сфере обучения[18, с.23]:

·        разработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

·        рациональный выбор форм и методов подготовки повышения квалификации;

·        отбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса повышения квалификации, как важного условия качества процесса;

·        поиск ресурсов для финансирования всех видов повышения квалификации.

Обучение ведется в двух основных формах: тренировка профессиональных навыков и развитие сотрудников. В последнем случае обычно имеется в виду подготовка к другой должности.

При выборе методов обучения организация должна принимать во внимание результативность воздействия их на определенную группу сотрудников.

Целью организации обучения на производстве должно стать создание системы непрерывного повышения квалификации персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям.

Система обучения в организации в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой стороны дать сотрудникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Основная задача современной системы обучения сотрудников - преодоление сложившихся несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации, и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития.

Сегодня квалификация сотрудников характеризуется такими чертами, как общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Степень развития рабочей силы непосредственно связана с изменением технической базы производства: появляются новые отрасли промышленности, углубляется специализация производства. Это дает толчок к появлению новых профессий и специальностей.

В автоматизированном производстве большое значение начали приобретать более сложные функции, которые требуют повышенных затрат умственной энергии (расчет, контроль, управление, техническое обслуживание машин и наблюдение за их работой). Все это ведет к трансформации профессионально-квалификационного состава сотрудников и необходимости повышения их квалификации.

Воздействие профессиональной подготовки сотрудников на экономический рост заключается в том, что работники, которые обладают необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечат более высокую производительность и качество труда при рациональном применении материальных ресурсов.

Так же серьезным моментом является характерная черта современного производства - применение компьютеров, что требует дальнейшего развития подготовки кадров к овладению этой техникой. При этом трудность состоит в том, чтобы изыскать и использовать новые формы и методы подготовки кадров для работы с новейшей техникой. В связи с этим меняется и процесс подготовки рабочих кадров.

Каждая ступень обучения должна быть продолжением предыдущей и в большей степени отвечать как способностям и возможностям сотрудников, так и потребностям организации.

Итоговые результаты обучения, в свою очередь, могут найти отражение в виде:

- увеличения прибыли;

увеличения объемов продаж;

- увеличения производительности труда сотрудников;

роста потенциала работников и всей организации в целом;

- сокращение издержек на обеспечение функционирования организации и т.д.

И так, чтобы в полном объеме применять умения и навыки сотрудников предприятие должно предоставить возможности для их развития и самосовершенствования, чтобы соответствовать технологическим и организационным изменениям.

1.2 Современные виды и методы обучения персонала

На сегодняшний день профессиональное образование в России переживает трудный этап: в системе повышения квалификации сотрудников обнаруживается несоответствие подготовки специалистов высшей квалификации и работников низших звеньев.

многие профессионально-технические училища (ПТУ) обучают профессиям, не используемые на предприятиях;

профессиональное обучение на предприятиях представляет возможность получить гарантированное рабочее место и достижение желаемого уровня заработной платы для сотрудника по сравнению с выпускниками ПТУ;

система переподготовки не в состоянии обеспечить потребность в квалифицированных кадрах[17].

Особо прогрессивными методами обучения на рабочем месте работники считают групповые занятия, тренинги, наставничество, стажировки.

В сфере руководителей негосударственных предприятий сложилось несколько подходов к процессу повышения квалификации сотрудников:

. инструментальный метод выражается в прямом действии: осознали необходимость в повышении квалификации сотрудников и тут же ее реализовали, не вдаваясь в детали процессов;

2. альтернативным методом является индивидуальный подход при рассмотрении потребностей каждого сотрудника;

. экономический метод, где в основу ставится экономический результат от повышения производительности труда или уменьшение доли брака после обучения[21].

Часть руководителей выбирают подход к проведению обучения избирательно, критерием выбора при этом является трудовой стаж работы сотрудника в организации. Другая часть руководителей хочет, чтобы на предприятии была создана система повышение квалификации для любых категорий сотрудников.

В целом организацию систем обучения на предприятиях пока невозможно признать сбалансированной и включенной в общий административный процесс. На предприятии отношение к обучению персонала нередко не отвечает общим целям и потребностям хозяйственной деятельности, а происходит по остаточному принципу.

На данном этапе функционирования организаций главное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных навыков. При этом заявлена необходимость в обучении общим управленческим качествам.

Персонал является более тяжелым объектом управления в организации, потому что в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью автономно решать, оценивать предъявляемые к нему критерии, имеет субъективные интересы, чувствителен к управленческому воздействию, реакция, на которую не может быть определена заранее.

Неадекватный выбор методов обучения, их различные цели или индивидуальные характеристики сотрудников могут самым негативным образом сказаться на результатах обучения. Подбор методов определяется не только основными характеристиками сотрудников, но и целями организации.

При выборе методов обучения организация должна принимать во внимание результативность их воздействия на определенную группу сотрудников.

Рассмотрим современные методы обучения.

Кейс-метод или метод ситуаций представляет собой метод обучения, который предназначен для совершенствования умений и получения опыта в конкретных сферах: анализ, отбор и решение проблем; работа со сведениями; диагностика аргументов; работа с заключениями; оценка альтернатив; принятие решений; навыки групповой работы.

Применение кейс-метода имеет преимущества перед простой подачей лекционного материала. Кейс помогает слушателям и дает возможность выполнить практическую работу, развивая аналитические и коммуникативные навыки.

Обучающимся необходимо проанализировать ситуацию, понять суть проблем, предложить возможные решения и выбрать лучшее из них.

Кейс-метод относится к одному из «продвинутых» активных методов обучения. К преимуществам данного метода относят:

применение принципов проблемного обучения

получение умений решения реальных проблем, выстраивая логические схемы решения проблемы, аргументировать свое мнение;

приобретение опыта работы в команде.[13. с.56]

На сегодняшний день метод мастер-класс представляет собой еще одной из результативных форм обучения и получения новых знаний.

Главные достоинства метода - уникальное сочетание: небольшой теоретической части, самостоятельной работы, которая направлена на приобретение и закрепление практических знаний и умений.

Мастер-класс - это возможность ознакомиться с новой технологией, новыми методами и авторскими наработками. Мастер-класс имеет отличия от семинара: во время мастер-класса специалист объясняет и показывает, как применять на практике новую технологию или метод.

Формы проведения мастер-классов сегодня дополняются такой технологией как видеоконференцсвязь (ВКС), являющаяся одной из самых прогрессивных и перспективных технологий в области обучения и профессиональной подготовки, которые опираются на идеи ИКТ. Основное достоинство видеосвязи - возможность видеть своего собеседника на экране. В ходе обсуждения разных проблем по ВКС можно применять изображение рисунков и таблиц. ВКС является более результативным аудиовизуальным интерактивным техническим средством в отличие от телевидения и других удаленных форм взаимодействия.

Творческая лаборатория представляет комплексную форму обучения, которая дает возможность применять достоинства разных форм обучения и формировать конкретные рекомендации по решению проблем при помощи разных учебных процедур и научных методик, в которые включают моделирование ситуации, апробацию принимаемых решений.

Задача данного метода -сформировать коммуникационную площадку для установления профессиональных контактов, обмена инновационным опытом работы и новыми идеями, профессиональными навыками и умениями.

Программа творческой лаборатории может включать: групповые теоретические занятия (семинары), активные формы (тренинги, деловые игры, мастер-классы), которые проходят в малых группах или секциях.

Конференция представляет собой метод научного предоставления знаний по определенной проблеме. Конференция отличается творческим, дискуссионным, самостоятельным характером выступлений, заранее программируемых и одобренных. Обсуждение проблем получается более основательным, научным, разносторонним и глубоким, чем на семинаре.

Круглый стол является формой коллективной дискуссии по определенному вопросу. Это беседа, в которой участвует группа, и происходит свободный обмен точками зрения. Характерная черта данной формы заключается в максимальной активности участников, что обеспечивает результативность рассмотрения проблем.

При создании группы участников применяется дифференцированный подход: это должны быть не только профессиональные, творчески мыслящие личности, но и должностные лица, представители органов власти, от которых зависит принятие решений. В основном, данное мероприятие не превышает одного рабочего дня.

Методы повышение квалификации вне рабочего места предназначены для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. [5, с.20]

Метод коучинга представляет процесс, который способствует реализации развития работника а, значит, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков. Данный метод дает возможность раскрыть потенциал сотрудника для увеличения собственной производительности и результативности труда. «Коучинг - это не только техника, применяемая в конкретных обстоятельствах, результативный коучинг является методом управления, методом взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия» (Уильям Тимоти Голви - основоположник коучинга).[12]

Первый этап метода - анализ проблемы и сбор необходимых сведений. Третий представляет собой реализацию плана развития работника через применение определенной техники коучинг <#"722147.files/image001.gif">

Рис. 2. Процесс определения потребности в сфере обучении [16, с.88]

Как видно из рис. 1 потребности в обучении сотрудников прогнозируются путем составления прогнозов предложения и спроса и установления недостатка или избытка сотрудников, который может проявиться в будущем.

Применяется программа 1С:Зарплата и управление персоналом 8, содержащая инструменты для решения следующих задач:

·        формирование кадрового плана, определение необходимого количества работников и оценка выполнения кадрового плана.

·        открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на позицию обучения.

·        оценка результативности кадрового планирования.

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используют такие показатели, как степень выраженности (В) и ранг мотивов обучения.

Степень выраженности мотива обучения определяется по следующей формуле:[4, с.102]

 (1)

где Н₁, Н₂, Н₃ и Н₄ - численность работников, оценивших влияние мотива соответственно как большое, среднее, незначительное и не имеет значения;

К₁, К₂, К₃ и К₄ - коэффициенты, принимаемые равными 3, 2, 1 и 0 для вариантов ответов: большое, среднее, незначительное влияние и не имеет значения;

Н_общ. - общая численность опрашиваемых;

Н₅ - численность работников, затруднившихся ответить на предложенный вопрос.

Показатель степени выраженности рассчитаем для каждого из 10 представленных в анкете мотивов (сводная таблица приведена в приложении 2). Далее определим ранг каждого мотива по следующей схеме. Мотиву, имеющему наибольшую степень выраженности, присваивается первый ранг, и так далее по мере снижения показателя В[10, с.53].

При значении показателя В=2, можно говорить о средней выраженности мотива в рассматриваемом коллективе. Соответственно, значение В<2 свидетельствует о слабой выраженности мотива у сотрудников.

В качестве методической основы для анализа потребности в обучении используют профессиограммы, структура которой показана в табл.1.

Таблица 1

Структура профессиограммы для работников управленческого аппарата

На основании сравнения индивидуальных особенностей работников предприятия с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и профессиональной пригодности к данному виду труда.

Для определения потенциала сотрудника выделяют все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их значение и приоритетность. Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости сотрудников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

В зависимости от горизонта планирования существуют:

- краткосрочные планы (на период до 12 месяцев).

среднесрочные планы (на период от 1 до 5 лет).

долгосрочные планы (на 5 - 10 лет).

Процесс планирования включает в себя три этапа:

анализ наличных ресурсов,

анализа будущих потребностей,

формирование программы удовлетворения будущих потребностей.

С помощью кадрового плана разрабатывается штатное расписание, которое затем можно распечатать в стандартной форме.

Применение кадрового плана дает возможность получать сведения о количестве свободных мест в магазине, но этого недостаточно для процесса подбора персонала. Например, в кадровом плане имеется свободная ставка, но подбор нового сотрудника на данную позицию не планируется, т. к. эта вакансия будет закрыта переводом работника из другого подразделения компании. Обратная ситуация, когда работник планирует уволиться, и на его место необходимо искать замену. Но при этом свободных ставок в кадровом плане нет[20, c. 123]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам проеденного исследования можно сделать следующие выводы.

Кадровое планирование представляет собой целенаправленную деятельность по подготовке сотрудников, обеспечению их развития, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его применением.

Работа по повышению квалификации - основная часть подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается договорами администрации с сотрудниками организации, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Современные руководители делают значительные шаги по созданию системы управления работниками. Развитие персонала надо начинать с момента его вступления в организацию через профориентацию и представление коллективу. Оценка итогов работы персонала выполняет административные, информационные и мотивационные функции.

Выделены проблемы подготовки кадров для малого и среднего предпринимательства:

маленькая доля занятости молодежи в области малого и среднего предпринимательства;

узкий доступ предпринимателей к информационным ресурсам;

низкая результативность обучения;

низкий уровень знаний в сфере юридических, экономических, финансовых вопросов, менеджмента, маркетинга, психологии, социологии, учета и управления.

Первым шагом на пути по создания общей системы подготовки предпринимателей, ее информационно-методического пространства и мониторинга развития предпринимательства в Московской области стал разработанный пилотный проект по апробации научно-методического комплекса подготовки предпринимателей.

Президентская программа подготовки управленческих кадров предусматривает обучение в первоочередном порядке руководителей предприятий и организаций социальной сферы, ЖКХ, приборостроения, электротехники, энергетики, фармацевтики, строительства, транспорта, а также подготовка управленческих кадров для высокотехнологичных и наукоемких производств. Пристальное внимание уделяется привлечению к участию в Президентской программе представителей малого и среднего бизнеса.

Конкретный и отлаженный механизм построения системы планирования обучения принесет положительные результаты для компании.

На первом этапе рабочая группа должна определить: кого, чему и как следует учить. Группа будет сформирована из работников, которые обладают ценными профессиональными навыками. Именно эти люди лучше других знают, какие трудности надо решить с помощью обучения, и какими методами.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Конституция Российской Федерации. М.: Приор, 2006. 32 с.

.        Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»

.        Алексеева М.М. Планирование деятельности фирм. М.: Финансы и статистика, 2011. 78 с.

4.         Бизюкова И.В. Бизюкова, И. В. Кадры управления: подбор и оценка / И. В. Бизюкова. М.: Экономика, 2011. С. 325 - 329.

.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 2010. 498 с.

.        Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики. 2010. с. 87с.

.        Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 2010. 89 с.

.        Горемыкин В.А. Планирование на предприятии: Учебник М.: Филинъ, 2012. 96 с.

.        Григорьев В.П., Соловьев Д.П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие. Самара, Изд-во Самар. гос. экон. ун-та, 2010. 108 с.

.        Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: ПРИОР, 2010, 85 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2011. - 720 с.

.        Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А, Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2010, 65 с.

.        Ильин А.И. Планирование на предприятии. Учебник. Мн.: Новое знание, 2008.

.        Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 236 с.

.        Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2011. 304 с.

.        Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010. 376 с.

.        Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический проект, 2010. 1088 с.

.        Силин А. Н. «Управление персоналом. Учебник по кадровому менеджменту». Тюмень ТГУ, 2010. 56 с.

.        Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2011. 240 с.

.        Травин В. В. , Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента» . М.: «Дело», 2011. 95 с.

21.    URL: Кадровое планирование обеспечения малого и среднего предпринимательства московской области. http://pmp.mosreg.ru/content/articles/startbusines/m,46,922/

.        URL:Пресс-выпуск № 1237 Кризис-кризисом, а квалифицированных кадров все равно не хватает. htpp: // wciom.ru

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Информация о программах повышения квалификации и профессиональной переподготовки субъектов малого и среднего предпринимательства г. Москвы

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Таблица Сводная таблица результатов оценки мотивов к обучению