Оценка персонала в Детском центре 'Мое солнышко'

Оценка персонала в Детском центре 'Мое солнышко'

Содержание

Введение

1. Краткая характеристика предприятия

2. Виды методов оценки персонала в организациях

. Оценка персонала в Детском центре «Мое солнышко»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

оценка персонал профессиональный должность

При создании организации и приеме на работу кадров, нужно принять важные решения, а для того, чтобы решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.

Поэтому перед многими российскими организациями стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.

Изучение вопроса разработки системы комплексной оценки персонала актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении. В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

Вместе с тем необходимо отметить, что сегодня явно недостаточно работ, рассматривающих оценку персонала организаций с учетом специфики их деятельности.

1. Краткая характеристика предприятия

Центр детского развития «Мое солнышко» - это уникальное учреждение, дополняющее усилия семьи и поддерживающее родительский дом.

Поэтому работа в Центре строится таким образом, чтобы родители не были сторонними наблюдателями, а участвовали во всех сферах деятельности ребенка.

Цели и задачи центра:

. Большинство детей, посещающих занятия, легко адаптируются в других детских учреждениях. Педагоги начальной школы отмечают у наших воспитанников высокую социальную адаптацию и внутреннюю мотивацию к обучению.

. Занятия в группах развития не только подготовили детей к школе, но и способствовали профилактике и психокоррекции негативных эмоциональных состояний, а также выработали у детей эффективную модель взаимоотношений с окружающими.

. Родители детей, перешедших в начальную школу, положительно отзываются о работе и считают, что занятия в группах развития стали прочной основой для дальнейшего успешного обучения детей.

Двери Центра всегда открыты для родителей, где существуют различные формы сотрудничества: личные собеседования и консультации, родительские собрания, открытые занятия, неформальные встречи на природе, участие в подготовке и проведении любимых праздников.

В Центре присутствует в атмосфере добра, и веры и взаимопомощи. Даже самые маленькие доводят начатое дело до конца, не мешают работать другим, не разрушают чужой труд, выполняют договоренности, учатся терпению и опекают того, кто пока слабее. Все это достигается не только условием разновозрастной группы детей и свободой их передвижения в пространстве Центра, но общими для всех правилами жизни в сообществе.

Поэтому нужно очень серьезно подойти к выбору профессии педагога дошкольного воспитания.

Профессия педагога одна из самых важных и значимых в жизни современного общества. Быть воспитателем - это призвание. Это значит, хотеть и уметь снова и снова проживать детство с каждым ребенком, видеть мир его глазами, удивляться и познавать вместе с ним, быть не заметным, когда малыш занят своим делом, и незаменимым, когда ему нужна помощь и поддержка. Это человек, призванный помочь родителям в воспитании детей. Воспитатель непосредственно отвечает за жизнь и здоровье детей, однако он не просто «присматривает» за малышами, но и организовывает совместную деятельность, игры, прогулки, развлечения в соответствии с возрастом детей. Создает в группе условия для успешной реализации воспитательно-образовательной программы. Так же воспитатель ведет работу с родителями.

Зачастую современные родители не могут проводить много времени с детьми и задача воспитателя помочь укреплять внутрисемейные отношения, определить роль ребенка в семье. Для решения этой задачи он привлекает родителей к активному сотрудничеству с детским садом - это консультации, игры, КВН, конкурсы на лучшую поделку, рассказ, газету, игрушку, украшение; это и открытые мероприятия с участием родителей - день мамы, спортивная семья, праздники, вовлечение родителей в проектную деятельность детей.

Согласно требованиям Конвенции и нормативно-правовым документам Российской Федерации, ребенок имеет право на защиту от всех форм физического и психологического насилия. И воспитатель обязан не только сам соблюдать этот закон, но и помочь ребенку, если в семье практикуется физическое насилие, помочь родителям осознать не допустимость грубого обращения с ребенком, помочь наладить отношения в семье, хотя бы попытаться это сделать.

2. Виды методов оценки персонала в организациях

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

учет результатов труда (прямая оценка);

анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Под производительностью в данном контексте понимаются количественные и качественные результаты работы персонала за определенный период.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненных как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и т.д.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

В настоящее время признано, что оценка результатов деятельности - необходимое, по явно недостаточное условие для принятия кадровых решений. Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств, выявляемых в самом процессе труда. Этот вид оценок характеризует деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о выполнении своих обязанностей и о необходимых качествах для достижения максимальной результативности труда. К числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные навыки, а также психологические способности.

Оценка деловых и личных качеств для всех категорий (от квалифицированных рабочих до менеджеров) может быть проведена по следующим факторам:

знание работы, имеет ли работник ясное понимание содержания работы и ее целей;

необходимость контроля за его действиями со стороны начальника (насколько старателен при выполнении заданий, соблюдает ли дисциплину труда - время обеда, перерывов и др.);

стиль работы (всегда ли принимает обдуманные решения, имеет ли склонность к самоанализу, способен ли доводить дело до конца);

инициативность (имеет ли желание принимать на себя дополнительную ответственность, как воспринимает новые задания, готов ли идти на риск);

склонность к сотрудничеству (проявляет ли готовность и способность работать совместно с коллегами и подчиненными, умеет ли поддерживать благоприятный психологический настрой в коллективе).

Каждый фактор оценивается по 5-балльной шкале. Причем от руководителя требуют подтвердить оценку - раскрыть в письменной форме конкретные действия Работника, отношение к исполнению обязанностей в той или иной ситуации, а также указать конкретные результаты деятельности работника, которые подтверждали бы оценку.

Первый - оценщики могут решить, что запись случаев из работы подчиненных на ежедневной или даже еженедельной основе слишком обременительна. Второй - оценщики устанавливают стандарты, по которым оцениваются подчиненные; однако мотивация будет выше, если подчиненные смогут участвовать в установке стандартов, по которым их будут оценивать. И третье - повествовательная форма не позволяет сравнивать работника и организацию. Для преодоления этих проблем можно использовать графические рейтинговые шкалы.

Графические рейтинговые шкалы - наиболее широко применяемый рейтинговый метод. Часть такой шкалы показана в Таблице 1.

Шкалы графического рейтинга могут не уступать глубине эссе или описанию критических случаев, а результаты могут быть точно выражены в количественном выражении, и так как шкалы стандартизированы, можно проводить сравнение между работниками. Графические шкалы рейтингов часто подвергаются критике, но, когда происходит сравнение с более фальсифицированными шкалами «силового» выбора, графическая шкала убеждает своей достоверностью, и она более приемлема для оценщиков.

Таблица 1. Фрагмент графической рейтинговой шкалы

Сегодня применяются четыре основных метода комплексной оценки выполнения работ: балльные, системы сравнения характеристик работников, наибольшее распространение получили последние два метода.

Балльные методы оценки выполнения работ предусматривают сравнение показателей выполнения работ и деловых характеристик работников с заранее разработанными нормативами. В этих целях тщательно выбираются факторы оценки и число степеней каждого фактора, а также оценка их в баллах. Используются две большие разновидности балльных систем - графические шкалы и многостепенные шкалы. Для обеих разновидностей характерно применение шкал оценки в качестве средства технических расчетов. Если при методе графических шкал число степеней заранее установлено, как правило, 4-5 в виде номеров - количественные шкалы, в виде алфавитных букв - алфавитные шкалы, в виде процентов - процентные или в описательном виде - плохо, удовлетворительно, нормально, хорошо и отлично, то при методе многостепенных шкал число степеней дифференцировано и на схеме не определено.

Метод контрольных листов применяется самостоятельно и в сочетании с методами графических шкал. При этом методе в специальные контрольные листы записываются подробные вопросы о различных факторах оценки выполнения работ и деловых качеств работников, на которые лицо, дающее оценку, должно дать ответы и заключения.

Характер выполняемой работы может существенно различаться по сравнению с теми же нововведенческими структурами. Следовательно, понадобятся совершенно новые качества (к примеру, новаторство, предприимчивость и т.д.), наличие которых можно только предполагать. В результате отлично зарекомендовавший себя работник окажется непригодным для новой работы. Вместе с тем наилучшим способом выявления потенциала работника остается наблюдение за ним (и оценка) в новой производственной обстановке, на новом месте. Имеются в виду испытательный срок, ротация молодых кадров по подразделениям фирмы, временное замещение, позволяющее развить способности к конкретным видам труда. В этих же целях практикуется непродолжительное подключение молодых работников к работе целевой нововведенческой группы. Для управляющих разных уровней чрезвычайно полезной является временная работа на небольших предприятиях, находящихся в «зоне интересов» фирмы, где резко повышается возможность принимать самостоятельные решения в критических ситуациях. Правда, тут есть опасность, что необходимые качества не успеют проявиться. Такие же низшие целевые структуры, как кружки качества, позволяют выявить потенциал работника и без изменения трудовых функций, поскольку инновационная деятельность осуществляется параллельно с основной.

Основным требованием для любого оценщика является возможность наблюдения за выполнением работы в течение определенного периода (например. 6 месяцев). В качестве возможных оценщиков могут выступать следующие категории персонала:

. Непосредственный руководитель, который больше знаком с индивидуальным исполнением и имеет лучшие возможности для оценки текущего исполнения работ персоналом. Кроме того, он может наилучшим образом связать индивидуальное исполнение с целями организации. Так как он также ответственен за вознаграждение (порицание), кажется, только логичным сделать непосредственного руководителя ответственным и за оценку исполнения.

. Равные по положению (коллеги). В некоторых видах работ, таких, как внешние продажи, правовая деятельность и обучение, руководитель редко может наблюдать конкретную деятельность работника. Иногда очевидные показатели, такие, как количество проданного товара, могут содержать полезную для оценки исполнения информацию, но в других обстоятельствах мнения коллег даже лучше. Коллеги могут хранить перспективы исполнения, что отличает их от непосредственных руководителей.

. Подчиненные. Оценка подчиненными может использоваться при развитии непосредственного руководителя. Подчиненным известны размер полномочий, которым он обладает на самом деле, насколько хороши его связи, тип стиля лидерства, способность к планированию и организации.

. Самооценка. В пользу широкого использования самооценки говорят следующие доводы: возможность участия в процессе оценки исполнения, особенно если оценка комбинируется с постановкой целей, улучшает мотивацию и уменьшает сопротивляемость во время оценочного интервью. С другой стороны, самооценка ведет к большей снисходительности, меньшему разнообразию, большей подверженности влиянию, меньшей согласованности с мнением остальных. Так как работники стремятся дать себе более высокую оценку, чем их руководитель, самооценка более применима для консультаций и развития, чем для решений по персоналу.

Таким образом, могут использоваться несколько различных источников оценочной информации, как показано в Таблице 2.

Таблица 2 Источники использования оценочных данных

Количественные и качественные результаты труда, с одной стороны, и деловые и личные качества - с другой, в текущем плане оцениваются раздельно. Воедино они (а также и анкетные данные) сводятся на основании единой балльной оценки - аттестации, имеющей также распространенное название «оценка заслуг». В большинстве случаев аттестация проводится один раз в год; в отдельных компаниях, если они применяют очень упрощенные процедуры оценки, - каждые полгода.

Под аттестацией сотрудника организации понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация - это форма оценки человека, которую может дать только другой человек (в отличие от технического устройства, параметры и технические характеристики которого могут быть измерены техническими средствами). Поэтому результат аттестации человека человеком всегда субъективен, так как несет отпечаток личности того, кто аттестует. Очевидно, противоречие: стремление объективно оценить то, что объективной оценке не поддается.

Однако эволюция аттестационной процедуры налицо, и ее проведение в развитых фирмах является не формальным мероприятием, а основой динамики персонала.

. Оценка персонала при приеме на работу в Детский центр «Мое солнышко»

Основные критерии оценки педагога

В качестве основных критериев деятельности педагога дошкольного образования выступают:

. Принцип индивидуального подхода к личности на основе безоговорочного признания ее уникальности и ценности и принцип профессионального взаимодействия педагога с ребенком и ее родителями. Задача индивидуального подхода - наиболее полное выявление индивидуальных способов развития, возможностей личности, укрепление ее собственной активности, раскрытие ее неповторимости. Задача педагога заключается в том, чтобы найти индивидуальные, специфические для ребенка способы оптимального развития их интересов, способностей, их личности в целом, возможностей их самовоспитания и самоорганизации и на этой основе определить программу дальнейшей работы с ними.

. Эффективность работы достигается при условии, когда педагог и ребенок становятся единомышленниками, а с другой - четко различают свои функции и возможности. Успех взаимодействия во многом зависит от позиции педагога: недопустимы назидательность в общении, поучающий тон. Это выдвигает повышенные требования к его личностным качествам, прежде всего к чувству ответственности за данный совет, принятое решение, сформулированную рекомендацию, к способности установить доброжелательные, доверительные взаимоотношения со всеми, кто к нему обращается.

. Педагог обязательно работает с родителями развивающейся личности. Он встречается с ними индивидуально и на родительских собраниях, приобщает их к психологическим знаниям о детях, рассказывает о закономерностях психического развития и условиях, способствующих этому. Очень важно для педагога помочь взрослым осознать, что воспитание личности учащегося теснейшим образом связано с проблемами их собственной личности. Часто родители забывают о необходимости своего постоянного самовоспитания и спохватываются только тогда, когда дети становятся взрослыми и контакты с ними ослабевают. Многообразие форм и методов работы, постоянное общение с людьми разного возраста, социального положения, культуры, профессии предполагают постоянную работу педагога по развитию таких профессионально-личностных качеств, как стремление к познанию себя и других, широта интересов и независимость взглядов, готовность к контактам и умение их поддерживать, умение эмоционально притягивать к себе людей, умение сохранять эмоциональное самообладание при общении, повышенное чувство ответственности за свои действия, интеллект, а также осознание границ своей профессиональной компетенции, понимание и признание уникальности каждого человека, умение думать о последствиях своих слов, дел, поступков. Иными словами, педагог- это умный, доброжелательный и обаятельный человек, работающий в сложнейшей профессиональной области.

. Самое главное было всегда и будет всегда - это любовь к детям, к своей профессии. В детском центре главное это создание психологического комфорта для детей. Конечно, ребенка необходимо подготовить к школе, дать знания, многому научить. Но если ребенку не комфортно в детском саду, то и обучение не даст должных результатов. Воспитатель должен осуществлять индивидуальный, дифференцированный подход к каждому ребенку, учитывать его физическое состояние, уровень умственного развития.

. Воспитатель сегодня должен быть современным человеком, способным обучаться, брать на вооружение новые методики воспитания и обучения подрастающего поколения, чтобы помочь детям лучше адаптироваться в современном мире.

При создании Детского Центра были разработаны методы оценки персонала при приеме на работу, характерные для работы с детьми дошкольного возраста и позволяющие понять, оценить уровень квалификации педагога, умению работать с детьми. При приеме на работу, имеющую такой определенный характер, главное не стаж работы, а накопленные знания, опыт во взаимодействии с детьми, душа, личные и эстетические качества. Иногда и на практике были и такие случаи, что молодые педагоги, закончившие университет имели более высокие показатели личных качеств, знаний и методик работы с детьми, чем люди проработавшие в этой сфере не один десяток лет.

При приеме на работу проводился качественный конкурсный отбор кандидатов, который проводился в 2 этапа.

этап - написание эссе на тему «о себе», «моя профессия». При написании подобных работ можно проявить свои творческие способности, что немало важно для работы с детьми. Вторым фактором выбранного формата проведения 1 этапа явилось то, что на бумаге легче выразить свои мысли. Свои работы конкурсанты регистрировали на сайте. В качестве оценщиков выступали педагоги дошкольного образования, вели аналитическую работу. В делегацию комиссии составили 5 педагогов, имеющие опыт работы от 1 до 10 лет в дошкольных образовательных учреждениях. Из 15 предложенных работ были выбраны 8 лучших.

этап проведения отбора имел уже местный характер. Участники приехали в организацию и в режиме реального времени проходили тесты, собеседования. Для организации мероприятия был разработан план оценочного дня, которые включает в себя почасовое распределение времени.

В конкурсе участвовали 8 человек, свободных вакансий было две, оба педагога дошкольного возраста.

Были использованы следующие методы оценки персонала.

1. Шкала графического рейтинга. Этот метод используется при собеседовании начальника с кандидатом на рабочее место. Важность проведения собеседования заключается в оценки эстетических качеств, манере общения, умение поддерживать разговор, отвечать на поставленные вопросы, строить логическую цепочку и умение формулировать свои мысли и отношение к чему-либо. Графическая рейтинговая шкала составлялась на каждого человека отдельно. Каждое качество оценивалось экспертами индивидуально, ссылаясь только на собственную интуицию.

Таблица 1 - Графическая рейтинговая шкала

После проведения собеседования, был составлен рейтинг лучших кандидатов собеседования и составлен график.

График 1 - Рейтинговой шкалы собеседования

После собеседования можно сделать выводы, что лидирующие позиции по критериям имеет Колокольцева З.В. и Воронков И.А., которые заняли наибольшее количество баллов.

Следующим немало важным методом проведения оценки персонала при приеме на работу становится метод тестирования. Для тестирования выбраны темы личной эффективности и правильности воспитания детей. Темы тестов актуальны, так как личная эффективность важнейшая часть дальнейшей работы человека. Часто возникают ситуации, что при приеме на работу работник имеет желание, рвение к работе, а спустя неделю, месяцы идет на спад личная эффективность работы. Это связано с тем, что человек не умеет планировать свою работу или наоборот переоценивает свои возможности и берет на себя много работы, на которую не хватает двадцати четырех часов в сутки. Тесты представлены в приложении А.

По мере прохождения тестов, будут доступны подробные результаты по каждому пройденному тесту, подробная статистика. Максимальное количество набранных баллов за один тест 30 баллов, за оба тестов 60. Каждый кандидат проходил тестирование на персональном компьютере и получил свои соответствующие баллы.

Рисунок 2 - Результаты теста личной эффективности

Рисунок 3 - Результаты теста правильности воспитания детей

Результаты теста правильности воспитания детей показали, что больше количество правильных ответов получил Злотарев М.Е.

Чтобы сформулировать корректные выводы и сделать объективную оценку следует посчитать общее количество набранных баллов по каждому методу.

Таблица 2 - Результаты тестов 2 этапа

Из вышеприведенной таблицы сделаем выводы, что наилучшим кандидатом стали Иванова О.В. и Колокольцева З.В., которые набрали максимальное количество баллов по сравнению с другими участниками.

На данный момент педагоги работают и умеют огромный успех в своей профессиональной деятельности. Оценка персонала при приеме на работу и в процессе работы важна в различных сферах деятельности.

Заключение

Оценка персонала в современной организации осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.

. Оценка индивидуального вклада. При использовании специально разработанных методик позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, что дает возможность сделать заключение в отношении его соответствия занимаемой должности.

Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.

В представленной контрольной работе была сделана попытка проведения оценки персонала при приеме на работу в детский Центр дошкольного образования. Следовательно, в такой организации необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.

Подводя итог сказанному, необходимо сделать следующие выводы:

. Комплексная оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника занимаемой или вакантной должности;

. Оценка потенциала сотрудника, его личных и деловых качеств (проводится, как правило, специалистами);

. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, объем труда и время, затраченное на его исполнения;

. Аттестация кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный оклад сотрудника.

Список использованной литературы

персонал профессиональный должность

1.       Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов. Минск: Новое знание, 2000.

2.       Каминг М.В. Теория и практика менеджмента персонала. М.: Новости, 1995.

.         Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. М.:Вершина, 2005.

.         Морнель П. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2005.

.         Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.

.         Резник Р.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Введение в специальность "Менеджмент организации". М.: Логос, 2004.

.         Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. Ростов-на-Дону, 2004.

.         Соколова М.И., Деменьтьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2006.

.         Стадник А. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 2. Оценка персонала. М.: Бегин групп, 2005.

.         Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М.: ДиС, 2004.

.         Управление процессами организации трудовой деятельности на предприятии. М.: Академический проект, 2006.