язок між владою та лідерством.
1. Теоретичні засади влади і впливу як основних категорій організаційного управління
1.1 Визначення влади і впливу як основних категорій організаційного управління
Влада - це можливість або офіційне право одних осіб впливати на поведінку інших або давати накази підлеглим, а також стимулювати чи карати їх при виконанні різних завдань.
Для того щоб керувати, необхідно впливати, а щоб впливати - необхідно мати основу влади. Для того щоб тримати владу, необхідно мати можливість тримати під своїм контролем що-небудь значуще для виконавця, що зробить його залежним від керівника і примусить діяти так, як бажає керівник. Всі форми впливу спонукають людей виконувати бажання іншої людини, задовольняючи потреби або ні. Вони спонукають виконавця очікувати, що потреба буде або не буде задоволена, в залежності від поведінки виконавця.
Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як:
підвищення заробітної платні;
робочі завдання;
просування по службі;
розширення повноважень;
задоволення соціальних потреб.
Проте в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них в таких питаннях, як:
необхідна для ухвалення рішень інформація;
неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідне для керівника;
влада лідерство організаційне управління
вплив, який підлеглі можуть спрямувати на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання. [5, с.243]
Для реалізації владних відносин потрібен певний рівень бюрократизації системи управління, тобто необхідні правила і норми, що закріплюються у різних організаційно-правових актах, включаючи статути, положення, стандарти, інструкції тощо.
Необхідно розрізняти поняття "влада" і "сила". Влада задається метою і вбудовується в структуру організації. Ця влада є законною і називається "правом останнього слова". Сила, навпаки, - не завжди законна, оскільки вона опирається не на право, а на спроможність. Вона може бути виділена як спроможність заставляти явища, події відбуватися за заданим сценарієм. Сила співіснує із владою, якщо остання є в наявності.
Сила менеджера залежить від тих самих факторів, що і влада. Проте сила здійснюється через контроль над ресурсами, грошима, інформацією і знаннями. Сила має примусовий характер.
Менеджери для досягнення цілей органiзaцiї використовують поєднання сили і влади в залежності від вимог ситуації і стилю керівництва. Але зайве використання методу сили означає, що підлеглі довго не будуть підтримувати дії менеджера і його організація має ознаки "нездоров'я".
У процесі функціонування системи менеджменту виникають проблеми влади, що зумовлюються силами, які діють на менеджера, на підлеглих і на ситуацію.
. Сили, що діють на менеджера:
- власні цінності менеджера, обумовлені самим суспільством;
- влада обмежується затратами і надаваними пільгами;
- прийняття влади включає і відповідальність, але не всі менеджери бажають мати які-небудь обов'язки.
2. Сили, що діють на підлеглих:
- деякі з підлеглих можуть розходитися із суспільством з ідеологічних міркувань;
- підлеглі підкоряються владі менеджерів через свої інтереси, які залежать від мотивації;
- люди сприймають владу інших тільки до якої-небудь межі;
- влада може застосовуватися просто тому, що деякі аспекти ситуації здаються нездійсненими, або точно не оціненими;
- влада може застосовуватися через те, то підлеглі не досить сильні, щоб змінити становище.
3. Сили, що діють на ситуацію:
- влада може застосовуватися в період довготривалих історичних конфліктів;
- економічні умови, особливо перспективи зайнятості, можуть зробити застосування влади більш-менш спокійним. [14, с.161]
Влада знаходиться у безпосередньому зв'язку із відповідальністю. В сучасному менеджменті роль відповідальності підвищується, оскільки постійно зростає вартість використовуваних у виробництві ресурсів і збільшується сума витрат, якщо приймаються безвідповідальні, непродумані рішення, пов'язані із використанням матеріальних, фінансових ресурсів і робочої сили.
Відповідальність здійснюється у різних формах контролю над діяльністю суб'єкта з точки зору виконання ним прийнятих норм і правил, а також вирішення конкретних задач.
Відповідальність також означає і зобов'язання відповідати за свої дії і вчинки, приймати па себе вину за їх можливі негативні наслідки. Відповідальність керівників особлива: вони відповідають не лише за власну діяльність (бездіяльнiсть), але й за вчинки і провини підлеглих.
Відповідальність як риса особистості формується в процесі спільної діяльності в результаті інтеріоризації соціальних цінностей, норм і правил. Управління повинно будуватися таким чином, щоб була завжди високою відповідальність керівника і колективу за успіх чи невдачу підприємства.
В практиці управління підприємствами знаходить більш широке застосування моральна, дисциплінарна, а іноді адміністративна і кримінальна відповідальність У той же час порівняно рідко мають місце еквівалентно-відшкодувальні відносини, коли службова особа своєю діяльнiстю (бездіяльнiстю) спричиняє майнові витрати для підприємства.
Відповідальність в менеджменті повинна визначатися за кінцевими показниками, що найбільш повно віддзеркалюють результати виробничо-фінансової і маркетингової діяльності підприємств.
У сфері менеджменту відповідальність безпосередньо пов'язана із повноваженнями, які виступають обов'язковою умовою ефективної роботи персоналу управління. Повноваження - це посадові (службові) права і можливості менеджера приймати рішення, що впливають на дії підлеглих. Повноваження діляться на лінійні (управління виробництвом, продажем, а в багатьох випадках - фінансами, в основі яких лежить скалярний принцип - пряме і безпосереднє підпорядкування) і штабні (функціональні, консультативні) повноваження, що допомагають лінійним менеджерам в досягненні поставлених цілей управління закупками, обліком, персоналом, контроль. Отже, ефектніший менеджмент досягається за умов, коли встановлюється певний баланс між обов'язками, повноваженнями і відповідальністю. Кожен керівник і спеціалiст повинен наділятися достатнiми повноваженнями, щоб успішно виконувані обов'язки, передбачені посадовими інструкціями чи розпорядчим актом безпосередньою керівника.
Рівень впливу наділеної владою особи на підлеглу особу дорівнює ступеню залежності однієї особи від іншої.
.2 Джерела влади в організації
Існують різноманітні джерела влади в організації:
посада або повноваження;
особа або авторитет;
зовнішні джерела.
Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться налаштування якостей людини на задачі, які вона вирішує і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до задач, які необхідно розв'язати.
Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі міжособових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.
Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, ресторанне господарство залежить від обсягів виробництва і постачання алкогольних напоїв, борошняних та кондитерських виробів, спецій, приправ, прянощів, продукції рослинного та тваринного походження). [17, с. 201]
Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади.
Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.
Ця концепція влади пов'язана з іменами Ч. Мерріема, Г. Лассуелла (США) та Дж. Кетпліна (Великобританія). Вони виводили відносини влади з природи людини, відмовляючись від моральних оцінок політики. Основним мотивом політичної активності особистості вони вважали її бажання підкорити своїй волі інших. Баланс політичних сил має забезпечуватися системою політичних інститутів.
Однак правових (легальних) форм регулювання поведінки виявилося замало. Увага до несвідомих компонентів у політичній свідомості (а отже, і до політичної поведінки) зумовила розвиток психоаналітичних і неофреидистських концепцій влади в межах поведінкової концепції. Провідна теза цих концепцій полягає в розумінні влади як способу панування несвідомого над людською психікою.
Так, К. Хорні (США) виводив мотивацію політичної поведінки зі страху, що породжується ворожим для людини соціальним середовищем.Л. Дюгі (Франція) пов'язував владу одних людей над іншими з фізичним, моральним, релігійним, інтелектуальним та економічним домінуванням. Велич влади, на його думку, пов'язана з її обожненням (політичний міф традиційних суспільств) або "суспільною волею", яка мусить підкорятися "індивідуальній волі" "найсильніших". [13, с.136]
Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Засновником даної концепції вважається Парсонс.
Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка - основна сила, з якої виникає панування. Проте істинна влада є прояв духовної сили.
Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які зв'язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації.
Отже, якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші.
.3 Види влади та впливу
Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади:
) влада примусу;
) влада, що базується на винагородах;
) законна (легітимна) влада;
) експертна влада;
) еталонна влада.
Пізніше був доданий шостий вид влади - влада інформації, а потім і сьомий вид - влада звязків.
Всі види влади поділені на дві великі групи. До першої групи належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада інформації. Ці види влади базуються на особовій основі.
Особова основа - це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу - від підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих [18, c.347].
До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв'язку.
Організаційна основа - виникає не із самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкований.
. Влада примусу - це застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догана і т.п.
Влада, що базується на примушенні, реалізується в основному через страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові працівники.
Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:
страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми дорогим способом впливу;
для того, щоб використовувати такий інструмент як страх, необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему нелегко, і задоволення це - дороге, навіть при найсприятливішому збігу обставин;
навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху - мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці;
організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства.
. Влада, що ґрунтується на винагородах. На відміну від попередньої, цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих.
На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікації, просуванні по службі та ін.
Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень.
. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера. Велику роль тут відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція підпорядкування особам, що займають певну посаду.
Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет - законну владу керівництва.
Недоліками законної влади є:
·опір традицій організаційним змінам;
·відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;
·недостатнє використання потенціалу працівників, здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).
. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.
Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого - постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів.
Недоліки експертної влади полягають у тому, що "розумна" віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.
. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.
При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.
Харизма - це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.
. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації.
. Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток [16, c.256-258].
Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.
Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.
Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.
Вплив як засіб мотивації підлеглих до активного співробітництва. Слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.
До цих видів належать [17, c.109]:
Залучення до участі;
Переконання;
Прохання - це вплив на особу через слово при добрих стосунках;
Погроза - це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо;
Підкуп - це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.);
Наказ - це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.
Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.
Переконання є дієвим за ефективної передачі точки зору керівника. Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби [13, c.245].
За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.
Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети.
Отже менеджер повинен використовувати такі методи впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, цілям, традиціям організації, нахилам й уподобанням її працівників.
2. Характеристика застосування основних категорій організаційного управління на підприємстві
2.1 Механізм і методи організайційного управління дисципліною на підприємстві
Управління дисципліною - це боротьба з неорганізованістю, пасивністю, нечесністю, безвідповідальністю та лінощами.
Ефективне управління дисципліною у ресторані "Mr. Charlie" дозволяє вирішити такі завдання:
організовувати працю людей, створюючи умови для задоволення їх потреб;
створювати мотиваційне поле;
вирішувати основні завдання підприємства.
Важливою умовою управління дисципліною та дисциплінарними відносинами є ефективне використання впливу, лідерства та влади.
Вплив - це будь-яка поведінка однієї людини, що вносить зміни у поведінку, стосунки, відносини інших людей.
Лідерство - це здатність впливати на групу людей або окрему людину з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації.
Влада - це можливість впливати на поведінку інших людей.
Дисциплінарна влада - це право, можливість, засновані на законі, давати обов'язкові розпорядження, встановлювати правила поведінки для підлеглих, заохочувати чи наказувати їх.
Ідеальний варіант управління - це комплексне використання всіх видів влади для підвищення ефективності роботи організації, зміцнення дисципліни. Саме такий варіант управління застосовується у вищезгаданому закладі. Управління дисципліною здійснюється через систему двох механізмів: прямого і допоміжного.
Прямий механізм включає використання методів, засобів переконань (виховання), заохочень, примусу.
Допоміжні механізми складаються із змін умов організації праці, рівня управління, самоуправління, кваліфікації персоналу. Завдання керівництва і працівників служб персоналу - створення працівникам нормальних умов життя, на заміну їх якісної та результативної праці. Суть полягає в тому, щоб не обмежувати людину в заробітку, а сприяти задоволенню престижних матеріальних цінностей.
Управління дисципліною у ресторані "Mr. Charlie" здійснюється за допомогою організаційних, економічних, виховних та правових методів.
Економічні методи дозволяють створити ситуацію, що дає можливість працівникам задовольнити свої потреби, інтереси, забезпечити реалізацію принципу соціальної справедливості. Економічні методи ґрунтуються на використанні системи матеріального стимулювання через заохочення та винагороди.
Виховні методи - це переконання працівників у потребі творчого підходу до роботи, відповідальності за результати власної праці, точності, охайності при виконанні своїх обов'язків і розпоряджень керівників.
Організаційні методи - це створення нормальних умов праці, її організація, даний метод відіграє чи не найважливішу роль у правильному функціонувані підприємства рестораного господарста.
Правові методи - це примус, переконання, заохочення.
Керівник закладу, як уже відзначалось, також може впливати на підлеглих або переконанням, або силою.
Переконання - метод виховання, впливу на свідомість працівників з метою спрямування їх на корисну діяльність або гальмування негативних вчинків. Поняття "переконання" має два значення:
) це процес впливу на людей чи колектив;
) особливий стан свідомості, впевненості в істині знань, що ґрунтуються на розумінні закономірностей дійсності.
Переконання - це завжди процес, діалог, а не монолог. Воно ґрунтується на доказах, а не на декларації. Переконання - це не тільки знання, але й інтелект" Переконання особливо важливі там, де є спірні питання, а коли факт очевидний і однозначний, то про переконання не може бути й мови.
Процес переконань у данному закладі включає такі елементи:
суб'єкт переконань - адміністрація, трудовий колектив, профспілки, кожен працівник підприємства;
об'єкт переконання - людина, трудовий колектив, адміністрація, яку переконують профспілки, трудовий колектив;
засоби переконань - реальна поведінка, створення реальної ситуації, умов праці, життя, процес переконання.
Управління дисципліною здійснюється директором ресторану "Mr. Charlie" за двома даними механізмами, що є надзвичайно ефективно та дієво, дозволяючи керівнику через безпосередній контакт із підлеглими встановити дисципліну на належному рівні.
Відповідно до Конституції України кожній людині гарантується право свободи думки та слова, забороняється тільки пропаганда, агітація, що викликає соціальну, расову, національну ненависть і ворожнечу. Конституція забороняє примушувати людину висловлювати свої думки чи змінювати свої переконання. Цих правил працівники служб персоналу повинні беззаперечно дотримуватись, що і виконується працівниками даного закладу.
Переконання мають певний вплив на порядок в конкретному підприємстві і суспільстві в цілому, оскільки діє не закон, а людина, яка сприйняла цей закон. "Закон стає законом тільки тоді, коли він стає переконанням людини", писав Гегель. Мета переконань як методу управління дисципліною є формування творчого підходу до праці, трудової і моральної активності, непримиренності до порушників трудової дисципліни і прагнення, щоб переконання людини не розходились з її поведінкою.
Присутні засоби переконань досить різноманітні. Ефективними вони будуть тільки тоді, коли ґрунтуватимуться на справедливості, рівності, свободі, добрі.
Розглянемо значення усіх засобів переконань, які хоч раз керівник ресторану використовував відносно підлеглих:
завдання правового переконання - довести справедливість вимог закону, норм права.
Переконання відрізняються від знань тим, що людина впевнена в справедливості і необхідності такої поведінки. Наприклад, людина (працівник) вважає, що інколи можна порушувати трудову дисципліну, і це є допустимим;
переконання за психологічним змістом розглядається як вплив людини, колективу на особистість. Переконання виступає у формі спілкування, в процесі якого керівник (або працівник) бажає довести працівнику (або керівнику) правильність своїх підходів до певного питання, аргументувати свою точку зору, розкрити причинно-наслідкові зв'язки. Процес взаємоспілкування досить складний, оскільки його мета - змінити погляди, активність особистості, вплинути на її сприйняття конкретної ситуації, на свідомість, самоусвідомлення, самодисципліну і, можливо, змінити її взаємовідносини з іншими людьми. Ефективність переконань, їх дієвість значною мірою залежить від того, як добре керівник знає співрозмовника, підлеглого - його інтереси, цінності, орієнтації, культурний, інтелектуальний рівень, особливості темпераменту, характеру, емоційної сфери, мотиваційне середовище і т.д., а також від активності об'єкта спілкування, усвідомленості його власних поглядів. Керівник ресторану "Mr. Charlie" є досвідченим і компетентним у даному питанні, адже персонал підбирався за безпосередньої участі директора, отож керівник ресторану розуміє та знає своїх підлеглих, і, як наслідок, може підібрати методи впливу на кожного із них.
Ефективність переконання обумовлюється і мовою того, хто переконує, оскільки через мову проходить обмін інформації, розкривається зміст і предмет бесіди.
Таким чином, процес переконання - це складна система взаємодії людей, у процесі якої в об'єкта спілкування під впливом логічно обґрунтованої аргументації суб'єкта проходить зміна оціночних орієнтацій. Саме це є невід'ємною рисою керівника даного ресторану.
Існують такі форми переконань: діалог, критика, самокритика, політика, дискусія.
Діалог - це форма спілкування, яка вимагає активності від обох сторін. Це постійна зміна суб'єкта й об'єкта в процесі спілкування. Для діалогу потрібна загальна основа і різні погляди на вирішення тієї чи іншої проблеми співрозмовників. Це боротьба ідей, доводів, доказів.
Об'єктом критики і самокритики є негативні явища, оскільки в житті немає нічого, що встановилося назавжди.
Дискусія - це пошук істини шляхом всебічного зіставлення різних думок, їх мета - в публічній формі захищати свою точку зору.
Найчастіше у ресторані "Mr. Charlie" застосовуються такі форми переконання, як діалог та дискусія, бо вони є найефективнішими у своєму роді.
Заохочування в системі управління - це визнання заслуг працівника перед колективом шляхом надання йому переваг, почестей, підвищення його престижу. У кожній людині є потреба у визнанні, на це і спрямовано заохочення. При застосуванні методу заохочення в управлінні слід дотримуватись таких правил:
·заохочувати потрібно кожен прояв трудової активності працівника при одержанні позитивних результатів;
·заохочення має бути значимим, піднімати престиж добросовісної праці. Кожен працівник повинен знати, що працювати максимально ефективно дуже вигідно, оскільки це забезпечує одержання пільг, переваг;
·заохочення має бути гласним;
При застосуванні заохочень потрібно використовувати ритуал, звичаї, традиції.
Звичаї і традиції - це передача культури від одних людей до інших. Це важлива функція служби персоналу. Служба персоналу повинна відслідковувати негативні традиції, які є причиною непристойної поведінки, і переконувати в необхідності відмовитись від них (куріння на робочому місці, застілля у робочий час); негативні традиції мають бути витіснені позитивними традиціями, а не наказом; чим коротший період заохочень, тим активніше працює людина. Якщо працівнику обіцяють винагороду через рік, два, або навіть через три, то його активність не буде високою. Надовго відкладати заохочування неефективно; доступність винагород, заохочень.
У ресторані "Mr. Charlie" застосування заохочень здійснюється за усіма правилами, а винагорода є матеріальною.
На підприємстві завжди є різні працівники, яких можна об'єднати в три групи:
а) сильні - люди, які можуть працювати в максимальному режимі, не знижуючи темпу;
б) середні - ті, які можуть витримати максимальні навантаження;
в) слабкі - ті, які швидко втомлюються, більше відпочивають.
У цьому випадку працівники третьої групи отримати винагороду практично не можуть. Тому у ресторані для них встановлено певні показники, досягнувши яких працівники зможуть одержати право на винагороду.
2.2 Лідерство, як невід'ємна складова влади на підприємстві
Влада у ресторані "Mr. Charlie" тісно пов'язана з лідерством. В основі лідерства лежать відносини домінування і підпорядкування, впливу і проходження в системі міжособових відносин в групі. Лідерство на даному підприємстві є одним з важливих механізмів реалізації влади в колективі працівників і найефективнішим. В практиці управління лідерство - це здатність ефективно використовувати всі наявні джерела влади для перетворення створеного для інших бачення в реальність. Лідери у ресторані використовують владу з метою досягнення цілей колективу або підприємства в цілому.
У чому ж відмінність між лідерством і владою? Важлива відмінність відноситься до сумісності цілей. Для існування влади не обов'язково потрібна сумісність цілей. З другого боку, лідерство, щоб реалізуватися, вимагає певної відповідності між цілями лідера і цілями тих, хто за ним слідує.
Як було відзначено раніше, лідерство припускає використовування влади. Сама влада може будуватися на особових якостях або на займаній позиції в підприємстві. Крім того, влада - це двосторонні відносини - між лідером і підлеглими і між лідером і його начальником. Оскільки ефективність лідерства залежить від об'єму і виду влади, які лідер використовує як відносно підлеглих, так і свого начальника, то важливим є питання: які джерела влади і як необхідно використовувати, щоб досягнути більшої ефективності?
Проведені в цьому напрямі дослідження у ресторані свідчать про наступне. Працівники відносно керівника визнали, що право на владу є найвагомішою причиною для підпорядкування. Хоча в, не пов'язаних з великим об'ємом фізичної праці, на першому місці була експертна влада. Далі в цілому по силі впливу йдуть винагорода, влада прикладу і на останньому місці - примушення. Проте не дивлячись на те, що право на владу було визнано найбільш впливовим джерелом влади, проте воно не пов'язано з результатами роботи колективу.
У ресторані "Mr. Charlie" більший вплив на результати роботи мають експертна влада і влада прикладу, які якісно відмінні від права на владу, влади винагороди і примушення. Експертна влада і влада прикладу залежать від особових якостей і, таким чином, дуже індивідуальні, влада винагороди і примушення організаційно встановлюються рівними для однакових ієрархічних рівнів. Дослідження показали, що працівники більш задоволені керівником, коли він використовує не тільки джерела влади, засновані на його позиції, займаній у ресторані. Цікаво, що в колективі, де рівень влади винагороди високий, результати роботи є досить низькими, а незадоволеність вища. Право на владу і владу примушення більше асоціюються з незадоволеністю, але вони мало пов'язані з результатами роботи. В цілому результати досліджень показують, що керівник ресторану використовує по-різному різні джерела влади залежно від ситуації.
Отже, розглянувши та проаналізувавши значення "лідер, в особі працівника (лідера) або керівника, можна припустити, що це є складний соціально-психологiчний процес групового розвитку, в результаті чого відбувається диференціювання, за змістом діяльності, за характером діяльності та за стилем лідерства.
3. Шляхи вдосконалення та підвищення ефективності влади на підприємстві
Правильна організація управління повинна, зрозуміло, забезпечити належне здійснення зв'язків у ресторані "Mr. Charlie. Вона повинна створити умови для досягнення мети підприємства при найменших витратах. Організація управління повинна володіти великою гнучкістю і повинна бути пристосований до особистих особливостей людей.
Організація управління може ставити перед собою мету досягнення добрих взаємостосунків на підприємстві з точки зору будівлі людських відносин. Дуже важливо мати на увазі, що проблема добрих взаємостосунків надає достатньо значення впливу на проблеми структури управління.
Задачі забезпечення ефективно вимагають створення достатнього числа служб для досягнення цілей що стоять перед підприємством. Ці задачі вимагають також розробки відповідної документації. Наприклад, такої документації, яка дала б можливість здійснювати управління запасами. Необхідно також забезпечити отримання статистичних даних. Більшість цих операцій вимагають певних витрат.
Проблеми, пов'язані з витратами, є набагато більш важливими і складними, чим це можна було б припускати, оскільки витрати повинні розглядатися в двох аспектах - з погляду прямих затрат і непрямих.
Наступний аспект ефективності організації управління полягає в пристосуванні її до мети, що стоїть перед підприємством. Так, форми адміністративної організації державного і приватного підприємства можуть значно відрізнятися один від одного. Але між підприємствами існують і багато інших відмінностей. Підприємство, що притримується політики розширення, випробовує необхідність до створення науково-дослідної лабораторії, в наявності енергійної комерційної служби, в програмі капіталовкладень, заснованій на наукових дослідженнях.
Залежно від розмірів, мети, характеру керівництва організація управління повинна бути централізованою чи ні, може вимагати створіння дослідницьких служб або обійтися без них, може відрізнятися строгою дисципліною або більш гнучкою системою.
Але підприємство постійно знаходиться в стані розвитку, і організація управління повинна розвиватися разом з ним для того, щоб відповідати його потребам.
Третьою найважливішою якістю організації управління є її гнучкість. Зрозуміло, можна, було б вважати, що дуже деталізована організація управління втрачає свою гнучкість. Дійсно, чим більше займаються організацією управління, тим сильніше виявляється тенденція до того, що називають "Charte організації, тобто до розробки вичерпної органіграми з докладною вказівкою функцій кожного, його відповідальності, всіх служб, зв'язків між ними. При цьому створюється враження, що при такому ретельному, копіткому опису структури управління в неї значно важче вносити зміни, ніж в тих випадках, коли вона визначена з меншим формалізмом. Проте не слід дуже далеко заходити і в протилежному напрямі. Якщо виходити з взаємостосунків співпраці, то ці взаємостосунки не слід змішувати з відсутністю точного визначення відносин підкорення, яке ми рахуємо негативним фактом. З одного боку, дуже "неформальна" структура управління звичайно нечіткій і трапляється іноді так, що яке-небудь ускладнення приватного характеру приводить або знаходить значно більш серйозні труднощі. З другого боку, створені звички часто роблять організацію управління менш гнучкою, чи це потрібне при раціональній організації. Така "закостенілість" супроводиться нечіткістю і іншими недоліками, що виражається в незадовільному здійсненні функцій, або навпаки, їх дублюванні декількома особами, що займаються тією ж проблемою. Тут можна прийти майже до парадоксального виводу про те, що гнучкість структури управління залежить від психології керівників фірми. Проте з погляду самого підходу до розробки організації управління необхідно повністю зберегти всі можливості для внесення в неї змін, які можуть виявитися необхідними у зв'язку з розвитком або розширенням підприємства, зміною загальної кон'юнктури, зміною методів виробництва, комерційних методів, методів інформації, методів управління (централізація або децентралізація), методів підготовки кадрів.
Так, наприклад, коли ресторан розширюється і виникає необхідність в створенні спеціалізованих служб, тобто функціональних служб в тому значенні, що їм довіряється здійснення визначених функції підприємства (наприклад, функції управління персоналом), то в цьому випадку відбувається передача компетенції від лінійного начальника відповідному фахівцю.
Інший приклад може бути узятий для випадку несприятливої кон'юнктури. Так, може виникнути необхідність у відновленні на підприємстві централізації і в посиленні комерційної служби, якщо ринок стає перенасиченим і ненадійним.
Останнє питання, розглядом якого ми зараз займемося, полягає в пристосуванні структури управління до особистих особливостей керівних працівників. Тут виявляються дві тенденції. Одні вважають, що структурна організація підприємства повинна бути пристосована до тих керівних кадрів, яких має в своєму розпорядженні дане підприємство, а інші, навпаки, вважають, що структура організації управління повинна будуватися відповідно до цілей підприємства і що конкретні особи повинні підбиратися або готуватися відповідно до потреб встановленої структури. Перша з цих тенденцій відображає реакцію або тих, хто має трудності в наборі і підготовці персоналу (що часто має місце на підприємствах середньої величини, а також на підприємствах, розташованих в малоцікавих районах), або тих, хто взагалі негативно відноситься до будь-яких змін у складі свого персоналу і хто, зокрема, утримується від звільнення какого-нибудь керівного працівника, що задовольняє лише ті вимоги, які до нього пред'являються.
Проте між цими двома точками зору не існує непримиримої суперечності. Насправді, бажано побудувати бездоганну структуру управління підприємством (ідеальну органіграму) відповідно до потреб його розвитку. Але якщо керівники підприємства за наявності цієї ідеальної органіграми повинен враховувати передбачуваний відхід на пенсію, заміну, підготовку, новий набір і т.д. абсолютно природно він старатиметься пристосовувати свою органіграму до фактичної структури, до того персоналу який є в наявності. Для цього достатньо, можливо, більш правильно розподілити людей, так щоб цей розподіл відповідав з одного боку, їх здібностям, а з іншою - забезпечував людських відносини. Таким методом можна поступово підійти до структури, більш пристосованої до даного підприємства
За нормальних умов керівник повинен мати контакти з своїми співробітниками. І чим більше число підлеглих, тим частіше йому доводиться вступати з ними в контакти і тим більше доводиться затрачувати на це часу. Таке положення може привести до того, що керівник виявиться не в змозі приділити достатньо уваги виконанню других своїх обов'язків.
Це може бути до деякої міри виправлено за допомогою належної організації праці керівника, який повинен зменшити доступ до себе своїх співробітників і ввести його у визначені рамки, систематично організовуючи наради з конкретних питань, що допомагають здійснювати контакти одночасно з багатьма співробітниками, а також за допомогою децентралізації своєї влади, що дає можливість уникнути необхідності займатися дуже великою кількістю питань.
Висновки
Узагальнюючи викладене вище, можна побачити еволюційність уявлень про сутність влади - від розгляду в контексті управлінських прав, властивих певному положенню, що займає менеджер, і до теорій, де влада розглядається як визнання інших, де чітко розмежовуються право і здатність впливати.
Влада керівника дозволяє йому віддавати накази підлеглим, направляти їхні дії в русло інтересів організації, спонукувати співробітників до більш ефективної й плідної роботи, запобігати виникненню в колективі конфліктів. Влада також підтримує структуру організації. Без влади немає організації і немає певного порядку в її діяльності.
Влада - це змога впливати на поведінку інших. У системі формальних повноважень керівника передбачена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежить від відносин керівника з навколишнім середовищем - його безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами. Сучасна філософія менеджменту основою ефективного впливу на підлеглих вважає відносини керівництва і влади, побудовані на засадах лідерства.
Успіхи керівника оцінюють не по тому, що вони роблять, а по тому як вони спонукають інших людей до роботи. Спонукати або мотивувати людей можливо тільки за допомогою впливу на них.
В управлінській літературі здатність чинити вплив на поведінку людей називається владою. Влада може відноситись до індивіда, групи та організації в цілому.
Влада може існувати, але не використовуватись. Якщо співробітник працює за правилами, то у керівника не має необхідності застосовувати владу, яка у нього є.
Влада - це функція залежності, а точніше, взаємозалежності. Чим більше одна людина залежить від іншої тим більше влади у того та у іншого. Володіння владою - це можливість впливати на задоволення потреб.
За своєю сутністю влада це соціальний термін. Владу має один індивід по відношенню до іншого, одна група - по відношенню до іншої тощо. Владу використовують як керівники так і підлеглі для того, щоб досягти своєї мети або закріпити своє положення. Влада пронизує все життя ресторану, підтримує його структуру. Без влади існування даного підприємства просто не можливе. Успіх та невдача в застосуванні влади або реакція на неї взагалі визначається розумінням влади, знанням, як і коли її використовувати, а також здатність передбачати наслідки її використання. Влада ніколи не буває абсолютною та незмінною.
Залежність від чинників і людей, якими не можна управляти напряму - основна причина труднощів, яку випробовує керівний персонал. І страждають тут не тільки почуття. Якщо керівник не в змозі ефективно взаємодіяти з цими численними "некерованими" силами, він або вона не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково знизить ефективність як індивідуального трудового вкладу, так і діяльності усього підприємства.
Влада та вплив, інструменти лідерства, фактично являють собою єдиний засіб, який має у своєму розпорядженні керівник для дозволу подібних ситуацій. Якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, він не зможе одержати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей через інших людей. Таким чином, влада, хоча ще часто і неправильно використовується, слугує необхідною умовою успішної діяльності організації Влада стоїть за кожною організацією і підпирає її структуру. Без влади немає підприємства (організації) і немає порядку в ньому.
Список використаної літератури
1.Бєсєдін М.О., Нагаєв В.М. Основи менеджменту. - К., 2005.
2.Будзан Б.П. Менеджмент в Україні: сучасність і перспективи. - К., 2001.
.Гірняк О.М. Менеджмент. - Львів, 2008.
.Коваленко М.А. Менеджмент трудової активності працівників підприємства. - Херсон, 2006.
.Крушельницька О.В. Управління персоналом. - К., 2003.
.Кузьмін О. Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту. - К., 2007.
.Кузьмін О. Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту. - Львів, 2007.
.Маркіна І.А. Менеджмент підприємства. - К., 2000.
.Немцов В.Д. Менеджмент організацій. - К., 2002.
.Осовська Г.В., Осовський О.А. Основи менеджменту. Підручник. - К., "Кондор", 2008.
.Палеха Ю.І. Менеджмент для початківців. К., 2001.
.Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М. Менеджмент. - К., 2007.
.Скрипко Т.О., Ланда О.О. Менеджмент. - К., 2006.
.Сладкевич В.П., Чернявський А.Д. Сучасний менеджмент організацій.К., 2007.
.Сухарський В.С. Менеджмент. - Тернопіль, 2001.
.Хміль Ф.Г. Менеджмент. - К.: Академвидав, 2003.
.Хомяков В.І. Менеджмент підприємства. - К., 2008.
.Шегда А.В. Основи менеджменту. К., 2002.
.Янчевський В.Г. Основи менеджменту. - Мінськ, 2004.
20.Електронний ресурс: Моргунець О.Б. Менеджмент у сфері послуг http://pidruchniki. ws/19640805/menedzhment/menedzhment_u_sferi_poslug_-_morgulets_ob <http://pidruchniki.ws/19640805/menedzhment/menedzhment_u_sferi_poslug_-_morgulets_ob>