Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО 'СтройБизнес' (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

  • Вид работы:
    Дипломная (ВКР)
  • Предмет:
    Эктеория
  • Язык:
    Русский
    ,
    Формат файла:
    MS Word
    625,42 Кб
  • Опубликовано:
    2014-01-27
Вы можете узнать стоимость помощи в написании студенческой работы.
Помощь в написании работы, которую точно примут!

Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО 'СтройБизнес' (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

.2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

.3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

.4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

1.5 Методика анализа фонда заработной платы

Глава 2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

.2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

.3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

Глава 3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда в ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

.2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

.3 Совершенствование премирования работников

.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Заключение

Список используемой литературы

Приложение

оплата труд премирование заработный

Введение

Повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда и предметов труда.

Качественные показатели использования производственных ресурсов - производительность труда, фондоотдача, материалоемкость и оборачиваемость оборотных средств, отражающие интенсивность использования ресурсов - являются показателями экономической эффективности.

Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов.

В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. С каждым годом данная проблема осложняется ухудшающейся демографической ситуацией. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль

Цель исследования: анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы.

Объект исследования: система оплаты труда персонала ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Предмет исследования - технология установления систем оплаты труда на примере ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург)

Проблема заключается в разрешении противоречия между необходимостью внедрения инноваций и недостаточной технологической обеспеченностью управления сопротивлением персонала нововведениям.

В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи:

1. Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях;

.   Оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты труда на ООО "СтройБизнес"

. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий.

Для написания теоретической части работы и при выполнении комплексного анализа хозяйственной деятельности и фонда оплаты труда исследовались труды Савицкой Г.В., Любушина Н.П., Чечевицына Л.Н. и других ученых, а также статьи периодических изданий, такие как "Планово-экономический отдел", "Экономист"…

При исследовании использованы следующие методы:

1. Изучение и анализ литературных источников.

2.       Наблюдение, опрос, тестирование, сравнение, анализ.

.        Математическая обработка данных и графическое представление результатов.

.        Методы экономического анализа: чтение отчетности и анализ абсолютных показателей, горизонтальный (динамический) анализ, вертикальный (структурный) анализ.

Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплатой труда и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности управления оплатой труда на анализируемом предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Содержит 20 таблиц, 11 рисунков, 1 приложение. Список литературы состоит из 46 источников. Общий объем выпускной квалификационной работы 93 страницы.


. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях

1.1 Заработная плата - важнейший фактор мотивации труда

По определению А. Маршалла, труд - это "всякое умственное или физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы" [33, c.28].

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы.

Иначе говоря, заработная плата есть не что иное, как плата за труд.

Выделяются следующие функции заработной платы [35, c.156]:

воспроизводственная - заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается её участие как непосредственно в

процессе производства, так и на рынке труда;

стимулирующая - заработная плата побуждает работников к повышению затрат труда путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затраченного труда;

регулирующая - спрос на рынке труда влияет на уровень заработной платы, а последняя - на цены на предметы потребления и услуги;

социальная - заработная плата обеспечивает минимально достаточные условия и уровень жизни работников и их семей.

В настоящее время в России практически не выполняется ни одна из названных функций, и в этом смысле можно говорить о потере заработной платой своей роли как экономической категории [35, c.156].

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала.

Механизм мотивации должен быть достаточно разнообразным с точки зрения используемых средств, что обеспечивает сильный эффект, итогом которого является рост производительности труда, сокращение затрат и, как следствие, увеличение получаемой прибыли, повышение уровня благосостояния работников.

Верно подобранный и систематизированный перечень мотивирующих факторов позволит не только существенно повысить результаты работы предприятия, но и улучшить психологический климат в коллективе, достичь разумного сочетания стратегии развития предприятия и потребностей, интересов работников [19, c.63].

Исходя из понимания мотива как внутреннего побуждения и стимула как побуждения внешнего, выделяют понятия мотиваторов и стимуляторов.

Мотиваторы являются внутренними побудительными причинами, заставляющими человека совершать определенные поступки, вести себя определенным образом.

Стимуляторы являются внешними побудительными и нередко принудительными причинами, заставляющими работника выполнять свои обязанности. Характерным стимулятором является заработная плата и материальное вознаграждение. Весьма часто ее называют мотиватором работника, но более глубокое рассмотрение показывает ошибочность данного мнения (Ф. Герцберг считал заработок не мотиватором, а гигиеническим фактором). Сотрудники стремятся получать больший заработок не ради самих денег, а для удовлетворения материальных, властных и других потребностей.

Мотивирующие факторы принято делить на две группы: монетарные (денежные) и немонетарные (не денежные).

Соотнося материальное и нематериальное стимулирование, Б. Нельсон и П. Экономи обращают внимание на особенность их восприятия. Получение денежного вознаграждения современными работниками рассматривается как право, нематериальное воспринимается как дар. Систематические (ежемесячные, ежеквартальные) премии и др. вознаграждения работники вскоре начинают считать частью своей основной оплаты, гарантированным заработком и, следовательно, тем, на что они имеют право. Полная или частичная отмена премиальных выплат будет восприниматься, как наказание со всеми вытекающими из этого демотивирующими (т. е. разрушающими мотивацию) последствиями [22, c.216].

По результатам многих исследований, деньги занимают с 3-го по 7-е место в иерархии мотивов, побуждающих персонал к трудовой деятельности. А практики единодушны в том, что деньги являются достаточно сильным мотиватором, но только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой. Воздействие действующей в организации системы материального стимулирования на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана с результатами работы. Американские авторы популярного пособия по управлению Б. Нельсон и П. Экономи так заостряют внимание на справедливости оплаты труда и поощрений: "Ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников" [22, c.218].

Очень часто российские руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. В связи с этим, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах [40, c.34-37].

Сотрудник должен видеть связь между результатами своей работы и оплатой труда, чтобы деньги мотивировали. Ученые М. Магура и М. Курбатова по этому поводу пишут, что "мотивирующее воздействие используемых в организации форм оплаты труда тем выше, чем сильнее они связаны как с реальными рабочими показателями отдельных работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией". Разница в заработной плате должна отражать различия в производительности труда и характере выполняемой работы [40, c.34-37].

Однако на такое отношение к проблеме мотивации персонала со стороны руководства влияет традиционное для России преувеличение значения заработной платы как основного или единственного мотивирующего фактора. Обнаруживается также особое, чисто российское отношение самих сотрудников к деньгам, которое выражается во мнении, что деньги должны платить за факт присутствия на работе.

Не секрет, что в умах российских работников присутствуют две установки: "Деньги платят" и "Деньги зарабатывают". Мы сейчас говорим про распространенность первой установки: "Деньги платят". К сожалению, такая установка проявляется не только у зрелых, но и молодых работников. А вот вторая установка "Деньги зарабатывают" еще не стала окончательно популярной среди российских работников [42, c45-50].

Установка на получение денег за факт присутствия на работе, очевидно, является наследием советского времени. Однако именно она создает первое противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: персонал хочет, чтобы ему платили, а руководители хотят, чтобы персонал зарабатывал.

Присутствует и второе противоречие в целях руководства и ожиданиях сотрудников: руководство стремится платить как можно меньше, но чтобы сотрудники при этом работали как можно лучше, а сотрудники хотят, чтобы руководство платило как можно больше, но спрашивало с них как можно меньше.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня лояльности и, соответственно, трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

С целью повышения степени справедливости оплаты труда специалисты предлагают следующее:

выявление и устранение факторов, снижающих удовлетворенность работников системой материального стимулирования труда;

увеличение уровня информированности работников о том, как рассчитывается размер материального вознаграждения;

выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате труда и ее восстановление;

мониторинг ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнить себя работники, и своевременное внесение изменений в систему оплаты труда.

В соответствии ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. Государство регулирует только минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов [1].

На сегодняшний день на федеральном уровне устанавливаются лишь условия оплаты работников бюджетных, прежде всего, социально-культурных отраслей, но и эти функции практически уже переданы регионам (субъектам Федерации).

Таким образом, можно сделать вывод, что государство последовательно проводит политику отказа от общего государственного регулирования заработной платы, а значит, и от единых принципов управления мотивацией к труду. Данный подход соответствует общей логике экономических реформ. Но все-таки, необходимо иметь в виду, что, не будучи "сглажены" государственным регулированием и эффективной социальной политикой, рыночные механизмы порождают неоптимальную систему мотивации.

.2 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии

Предприятия любой формы собственности в современных условиях несут существенные расходы, связанные с персоналом - это и заработная плата за отработанное и неотработанное время, различные виды компенсационных выплат, установленные законодательно или по инициативе организации, поощрительные и социальные выплаты и др., которые в целом составляют общее вознаграждение персоналу организации. Удельный вес денежных средств, направляемых на вознаграждение персонала, представляет собой существенную часть совокупных расходов организации.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает [27, c.115]:

установление форм и систем оплаты труда работников предприятия;

определение критериев и установление размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

выработку показателей и системы премирования сотрудников.

На сущность вознаграждения персонала как предмета управления в организации нет единства взглядов.

По мнению Мамазановой Б.Г., до недавнего времени в отечественной управленческой практике не принято было говорить об управлении оплатой труда, а только об ее организации [19, с. 9-10].

Тем не менее только организационных мер недостаточно. Крайне важно обеспечить именно управление этим процессом, включая помимо организации и иные функции управления - планирование, учет и контроль и др.

Процесс оплаты труда должен рассматриваться как организация управления заработной платой - проектирование системы оплаты труда, организация учета заработной платы, анализ фонда оплаты труда и вознаграждения персонала в целом и т.д. При таком подходе предметом управления является заработная плата и ее составляющие элементы - базовая (окладная) часть, доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующего характера.

В социально - экономической политике предприятия проблемам организации труда занимают одно из ведущих мест. На практике практическое осуществление мер по совершенствованию организации труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которые представлены на рисунке 1 [40, c34-37], [44, c. 1-20]

Рисунок 1 - Принципы организации оплаты труда на предприятии

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам. Дифференцирование размеров оплаты труда формируется под действием объективных и субъективных критериев. Объективные критерии определяют градацию тарифных ставок по степени сложности работ и квалификации исполнителей, отличия ставок заработной платы по уровню доплат за условия труда, а также вследствие территориальных различий в оплате труда и установленных социальных гарантий. Наряду с этим, могут учитываться и другие обстоятельства трудовой деятельности. Данные критерии дифференциации регулируются действием рыночных механизмов, социально-политических факторов и возможностей предприятия, формирующих нижние и верхние границы уровней оплаты труда. Второй уровень критериев - субъективный (зависящий от конкретного работника), к которым относятся степень интенсивности индивидуального труда и его результаты. На любом предприятии важно реализовать принцип справедливой дифференциации заработной платы и избежать перекосов при разработке и совершенствовании систем оплаты и премирования труда, то есть при установлении ее абсолютных и относительных уровней;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Отсюда следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Данный принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства. Осуществление этого принципа позволяет предприятиям гармонично взаимодействовать с другими секторами и способствовать поступательному развитию национальной экономики;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Нужно не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Воплощение этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При этом сотрудник будет не только качественно исполнять свои обязанности и хорошо трудиться за гарантированную заработную плату, но у него будет стремление проявить максимум своих способностей, таланта и других личных качеств для повышения доходности и рентабельности [40, c34-37].

Оплата труда на предприятии - это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению.

Рисунок 2 - Основные принципы оплаты труда на предприятии

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на рисунке 2 . Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда [26, c.218].

При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе.

.3 Основные формы и системы оплаты труда, применяемые на предприятии в современных условиях

В настоящее время, учитывая многообразие форм организации юридических лиц и систем оплаты труда (тарифная, бестарифная, и др.), вопрос об оплате труда регулируется в организациях по-разному. Тем не менее, в любом случае работодатель должен исходить из норм Трудового кодекса РФ.

Изначально необходимо обратиться к статье 135 Кодекса. В ней предусмотрено, что системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различные виды выплат для работников организаций, в которых нет бюджетного или смешанного финансирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Для работников, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов, предусмотрен свой особый порядок установления системы оплаты труда - он полностью регламентирован на уровне законодательства (федерального, регионального и муниципального) [1].

В связи с тем, что трудовое законодательство предоставляет организациям и индивидуальным предпринимателям, занятым в различных сферах предпринимательской деятельности, право самостоятельно выбирать и устанавливать для своих работников системы оплаты труда, сосредоточим свое внимание на механизме установления систем оплаты труда именно в этой сфере.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 3), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная [9, c.95].

Итак, работодатель при выборе системы оплаты труда прежде всего должен определить способ учета трудовых затрат работников. Существуют два основных способа:

пропорционально отработанному времени;

пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

И в первом, и во втором случаях работодателю необходимо помнить о соблюдении норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

В зависимости от того, какой из способов учета трудовых затрат берется за основу для расчета оплаты труда, различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Наряду с этим, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда, и поэтому каждая из форм оплаты труда допускает использование еще нескольких систем.

Рисунок 3 - Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда применяется первый способ учета трудовых затрат работника, и поэтому его заработная плата зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки или оклада. Итак, для расчета оплаты труда используется следующая формула:

ЗП = С × Т, (1)

где, ЗП - заработная плата;

С - тарифная ставка за единицу времени;

Т - фактически отработанное время.

Сдельная оплата труда, используя второй способ учета трудовых затрат, ставит заработную плату работника в зависимость от количества и качества изготовленной продукции (выполненных операций). Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок:

ЗП = Р К, (2)

где, ЗП - заработная плата;

Р - сдельная расценка на единицу продукции (выполненной работы, услуги);

К - количество произведенной продукции (выполненных работ, услуг) [29, c.567]

Более подробно в таблице 1 рассмотрены формы повременной и сдельной систем оплаты труда как наиболее подходящие для предприятия любой формы собственности.

Таблица 1 - Формы и системы оплаты труда [14, c.164]

Форма оплаты

Основная характеристика

Документы, используемые при начислении заработной платы

1

2

3

Повременная

Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время

- Тарифные ставки - Документы по учету рабочего времени

Простая повременная

Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов

 Личная карточка работника (для определения тариф, ставки) Табель учета рабочего времени

Повременно-премиальная

Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате

- Личная карточка работника - Табель учета рабочего времени - Коллективный договор - Трудовой договор (контракт) - Положение о премировании

Сдельная

Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции

Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки

Продолжение табл. 1

1

2

3

Прямая сдельная

Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества

- Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) - Сдельные расценки

Сдельно-прогрессивная

Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам

- Наряд на сдельную работу - Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы

Сдельно-премиальная

Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда

- Наряд на сдельную работу - Распоряжение (приказ) о премировании

Аккордная

Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ

- Аккордное задание - Табель учета рабочего времени за расчетный период

Косвенно-сдельная

Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников

- Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания - Тариф, ставка (оклад) основного работника - Табель учета рабочего времени


Как правило, повременная оплата труда применяется для расчетов с работниками руководящего персонала, работниками вспомогательных и обслуживающих производств, то есть с работниками таких профессий или выполняющих такие работы, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка. Повременную оплату труда используют также в случаях, когда для какого-либо вида работ отсутствуют установленные нормы или учет таких работ крайне сложен. Повременную форму оплаты применяют и для оплаты труда рабочих, если они не могут прямо повлиять на выработку (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы) и на предприятии установлены высокие требования к качеству продукции.

Сдельная оплата труда распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ и можно точно рассчитать объем произведенной продукции и предоставленных услуг. Такая система оплаты устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельную заработную плату применяют, как правило, на работах с высокой долей ручного труда, где труд можно нормировать (с достаточной точностью определить нормы времени и выработки). Хорошо поставленное нормирование и точный учет выработки, а также контроль за качеством продукции - важнейшие условия применения сдельной оплаты труда.

В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 (3)

где, ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;

Ki - коэффициент -го работника;

∑Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;

ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

квалификационного уровня работника;

коэффициента трудового участия (КТУ);

фактически отработанного времени.

Привязка данной системы оплаты труда к его результату очевидна, но как бы ни была заманчива перспектива использовать эту систему, важно учесть следующее. Особенностью бестарифной системы оплаты труда является то, что факт присвоения работнику определенного квалификационного уровня не означает установления ему соответствующей ставки или оклада. Бестарифная система оплаты труда ставит размер заработной платы работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения, отдела и т.п.). Поэтому конкретный уровень оплаты труда работнику заранее неизвестен, что и отличает бестарифную систему от тарифной (повременной) или сдельной, где работник знает размер своей ставки или сдельной расценки и может рассчитать размер оплаты труда на будущий период. Естественно, что при бестарифной системе оплаты труда работник чувствует себя материально менее защищенным, что не способствует его лояльности к компании в частности и стабильности трудовых отношений в целом [13, c.458].

Кроме того, при применении бестарифной системы работодатель не должен забывать о минимальном размере оплаты труда. В целом использование бестарифной системы труда достаточно трудоемко, поскольку требует разработки системы принципов и критериев для определения коэффициентов работников, результатов работы трудового коллектива, закрепления их в локальном нормативном акте, содержания штата сотрудников, занимающихся сложными расчетами заработной платы. Поэтому для индивидуальных предпринимателей применение этой системы представляется нецелесообразным.

Понимание операционных трудностей отражается в наблюдении, что не существует "такого понятия, как совершенная система оплаты труда", и в стандартных представлениях преимуществ и недостатков, связанных с различными системами оплаты труда. В таблице 2 показан обзор управленческих преимуществ и недостатков, связанных с тремя главными рассмотренными выше системами оплаты труда [11, c.183].

Таблица 2 - Системы оплаты труда: преимущества и недостатки

Система оплаты труда

Преимущества

Недостатки

Повременная

- Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности - Простая для понимания сотрудниками; - Предсказуемая/стабильная модель получения заработка сотрудниками - Незначительные индустриальные разногласия

Ограниченные возможности для поощрения улучшений результатов работы

Сдельная

- Высокое стимулирование усилий - Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы - Более высокий заработок для производственного персонала - Низкая потребность в контроле

Тенденция к изменению заработной платы Проблема с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшенным методам труда

Бестарифная

Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Методы начисления премий для персонала, труд которого нелегко измерить

Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрыв командной работы



Характер "преимуществ" и "недостатков", приведенных в таблице, структурно показывает сильные и слабые стороны различных видов систем оплаты труда обычно с управленческой точки зрения. Научные исследования предоставили для этих списков материалы, показывающие, как, когда и где могут возникать на практике такие операционные трудности и преимущества. В последние годы, например, популярность оплаты труда по индивидуальным результатам работы поддерживается благодаря концентрации внимания на взаимосвязанных с нею проблемах.

.4 Источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий

Оплата труда работников предприятия осуществляется за счет и в рамках фонда заработной платы работников (ФЗП) предприятия. Основу его составляет фонд оплаты труда. Предприятия самостоятельно планируют сумму средства, предназначенные для выплаты работникам, выбирают формы и системы оплаты труда, разрабатывают систему планирования [5, c.123].

Главной целью планирования оплаты труда является обеспечение высоких конечных результатов производства, непосредственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и прибыли.

Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы (ФЗП), который состоит из фонда оплаты труда (ФОТ) и средств, выплачиваемых из прибыли. Фонд оплаты труда входит в состав себестоимости продукции (работ, услуг) и регламентируется действующими нормативными документами, в первую очередь положением о составе затрат, включаемых в себестоимость. Размер средств, направляемых предприятием из прибыли, зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности.

Состав фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда работников (ФОТ) включает следующие основные элементы [2; 4; 7, с.263 ]:

заработную плату за фактически выполненную работу, исчисленную исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда работникам (ее доля не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы);

выплаты стимулирующего характера по системным положениям: премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, за совмещение профессий, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;

стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, а также бесплатного жилья (суммы денежной компенсации за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг, питания и прочее);

оплату в соответствии с действующим законодательством очередных (ежегодных) и дополнительных отпусков (компенсация за неиспользованный отпуск), льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей;

выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях;

надбавки к заработной плате, предусмотренные законодательством за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями;

другие выплаты и надбавки, относимые к затратам на оплату труда, в соответствии с Налоговым кодексом Российской Федерации (ст. 255).

Планирование оплаты труда включает:

планирование фонда заработной платы; планирование средней заработной платы.

Исходными данными для планирования фонда оплаты труда являются:

производственная программа; численность работающих по категориям; действующая тарифная система; нормы труда; расценки на изделия, детали; штатное расписание; применяемые формы и системы заработной платы; законодательные акты по труду.

Определение средств на оплату труда происходит на основе плановой численности и установленных должностных окладов (тарифных ставок), которые учитывают минимальный размер оплаты труда и разряд работника по единой тарифной сетке.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии может осуществляться с помощью следующих методов:

по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;

на основе средней заработной платы;

нормативный;

поэлементный (метод прямого счета).

Планирование ФОТ по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда. В основе данного метода лежит базовый фонд оплаты труда, планируемый коэффициент роста объема производства, планируемое сокращение численности и среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде:

ФОТпл = ФОТ × Копч×ЗПср (4)

где, ФОТ - базовый фонд оплаты труда;

Коп - планируемый коэффициент роста объема производства;

Эч - планируемое сокращение численности;

ЗПср - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом периоде.

Хотя этот метод и получил широкое применение в практике, ему присущ большой недостаток: в плановый фонд переносятся все нерациональные выплаты заработной платы, имевшие место в базисном году, следовательно, он не нацеливает коллектив на эффективное использование живого труда.

Планирование ФОТ на основе средней заработной платы [6, c.125]. В основе данного метода лежат плановая численность работников по категориям и планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории:

ФОТ=Σ Чсп× ЗПС (5)

где, Чсп - плановая численность работников по категориям

ЗПС - планируемая средняя заработная плата одного работника данной категории.

ЗПС= ЗПб × Кзп (6)

где,ЗПб - достигнутый уровень заработной платы работника i-й категории, руб.;

Кзп - планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-й категории работников.

Данный метод более точен, сложность его применения связана со сложностью обоснования планового уровня заработной платы.

Нормативный метод планирования фонда оплаты труда.

В настоящее время выделяют два варианта нормативного метода: уровневый и приростный.

При уровневом нормативном методе ФОТ определяется на основе планируемого объема выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

ФОТ= ОП× Нзп (7)

где, ОП - объем выпуска продукции (товарной, валовой) в стоимостном (трудовом) выражении;

Нзп - плановый норматив заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции.

Нзп= ФОТб × (1+ ΔЗП) / (ОПб × (1+ ΔПТ)) (8)

где, ФОТб - фонд оплаты труда в базисном периоде за вычетом относительного перерасхода;

ОПб - фактический объем производства базисного года, руб. или нормо-часы;

ΔЗП - плановый суммарный прирост средней заработной платы по отношению к базисному периоду, %;

ΔПТ - плановый прирост производительности труда, %.

Прирост средней заработной платы (ΔЗП) определяется по формуле:

ΔЗП= ΔПТ× Нз (9)

где, Нз - норматив прироста в % средней заработной платы на один процент повышения производительности труда.

Использование данного метода требует наличия стабильных нормативов.

Приростный нормативный метод базируется на нормативе прироста ФОТ на один процент прироста объема производства (Нзп):

ФОТ= ФОТб + (ΔОП×ΔНзп× ФОТб)/100 (10)

Данный метод, в отличие от вышерассмотренного, характеризуется большим стимулирующим эффектом и получил широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой.

Нормативные методы достаточно активно применяются и в отечественной практике.

Поэлементный метод (метод прямого счета) предусматривает подробный ее расчет каждой статьи планового фонда оплат труда раздельно по категориям:

ФОТ=Σ ЗПiпл × Чiпл (11)

где, ЗПiпл - среднегодовая заработная плата одного работника;

Чiпл - плановая численность, i-й категории персонала, чел.

Планирование ФОТ основных производственных рабочих предполагает выделение основной и дополнительной заработной платы.

К основной заработной плате рабочих относят прямую заработную плату и премии в соответствии с действующим премиальным положением.

К дополнительной заработной плате относят различные выплаты, предусмотренные законодательством о труде.

Как уже отмечалось ранее, кроме ФОТ в фонд заработной платы входят выплаты из фонда потребления, формируемого за счет чистой прибыли предприятия. Размеры фонда потребления и направления его использования устанавливаются в финансовом плане. Обычно, на заработную плату направляется часть фонда потребления, а остальная часть передается в распоряжение руководства и используется для стимулирования работников предприятия. При планировании средней заработной платы устанавливают среднюю заработную плату по категориям персонала. Различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную (среднегодовую) заработную плату. Каждая из них определяется делением соответствующего планового фонда на количество отработанных часов, человеко-дней, среднесписочную численность [4].

Средняя заработная плата может определяться и расчетно-аналитическим методом, исходя из отдельных факторов:

повышение минимума заработной платы;

изменение условий труда;

сокращение потерь рабочего времени;

рост производительности труда;

изменение удельных весов отдельных категорий и т.д.

Для каждого фактора отдельно рассчитывается соответствующий индекс. Совокупное влияние всех факторов определяется перемножением этих индексов.

При планировании заработной платы необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы.

Коэффициент, отражающий соотношение темпов роста производительности труда (ПТ) и средней заработной платы (ЗПср), определяется по формуле:

o=LПТ/LЗП >1 (12)

Для выполнения данной задачи на предприятиях должны максимально использоваться все резервы роста производительности труда. В результате определиться возможный прирост заработной платы на 1% повышения производительности труда.

Полученные плановые показатели численности работников и фонда заработной платы позволяют провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных объему деятельности в плановом периоде: товарная продукция, ФОТ, среднесписочная численность, производительность труда, средняя зарплата и их соотношение.

o=LЗП/LПЛ <1 (13)

Соотношение приростов производительности труда и средней заработной платы должны подтвердить правильное обоснование плановых показателей.

.5 Методика анализа фонда заработной платы

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1.     чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2.       рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы [23, с. 110].

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год. [15,c. 334]

Таким образом, имеет место формула:

=  (14)

где, ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников. [15, c. 337]

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП):

ЗП = (15)

Где, ЗП1 - средняя заработная плата за отчетный период;

ЗП0 - средняя заработная плата в базисном периоде.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

IПТ = (16)

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

КОП =  (17)

Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактического фонда оплаты труда от планового (в нашем случае сравнение текущего и предыдущего года).

Абсолютное отклонение ∆ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ФОТабс = ФОТф - ФОТпл (18)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия [24, с.117].

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение ΔФЗПотн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп.

При этом корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции (например, зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты).

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом выполнения плана по производству продукции :

ΔФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер.× Квп +ФОТпл.пост.) (19)

где, ΔФОТотн - относительное отклонение по фонду оплаты труда;

ФОТф - фонд оплаты труда фактический;

ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер. и ФОТпл.пост. - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала [15, с.281-282].

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников и средней заработной платы:

ФОТ = ЧР  ЗП (20)

где, ЧР - численность работников;

ЗП - средняя заработная плата.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующими двумя показателями:

1.       ∆ФОТЧР = (ЧР1 -ЧР0 )  ЗП0 (21)

.        ∆ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0)  ЧР1 (22)

1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих;

2.       прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда.

3.      

2. Оценка состава фонда заработной платы в ООО "Стройбизнес"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес"

Общество с ограниченной ответственностью "СтройБизнес" (далее ООО "СтройБизнес"), основано в ноябре 2006 года в соответствии с Федеральным законом № 14-ФЗ от 08.02.1998г. "Об обществах с ограниченной ответственностью". Компания руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации и Уставом, создана в целях осуществления коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Все участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов

ООО "СтройБизнес" является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, несет ответственность по своим обязательствам, имеет самостоятельный баланс, вправе открывать расчетный счет в учреждениях банков, печать со своим полным наименованием, с указанием на местонахождение и эмблемой. Общество действует на основании Устава. Целью деятельности общества является получение прибыли. Юридический адрес ООО "СтройБизнес": г. Екатеринбург, ул. Селькоровская, д. 116, А, корп.1

Предприятие создано в целях более полного удовлетворения потребностей граждан и юридических лиц в товарах, работах и услугах, а также интересов его участников путем получения прибыли. Предметом деятельности общества является:

строительство и ремонт зданий, сооружений, инженерных коммуникаций;

проектные работы.

ООО "СтройБизнес" - коммерческая организация в уставном капитале предприятия нет доли участия РФ, субъектов РФ, общественных и религиозных организаций или объединений, благотворительных и иных фондов, а также других юридических лиц. Распределение долей между учредителями представлено в учредительном договоре.

Под структурой управления организацией понимается упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого.

Организационная структура ООО "СтройБизнес" представлена на рисунке 4

Рисунок 4 - Организационная структура ООО "СтройБизнес"

Тип организационной структуры - линейно-функциональный.

Линейно-функциональная структура управления, состоит из:

линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;

обслуживающих функциональных подразделений.

При линейно-функциональном управлении линейные звенья принимают решения (это административный отдел: заместитель директора, коммерческий директор), а функциональные подразделения (это производственные участки) информируют и помогают линейному руководителю вырабатывать и принимать конкретные решения (выполняют строительно-монтажные работы). Начальники участков и отделов принимают решения в рамках своего отдела/участка, информируют и помогают линейному руководителю в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений.

Существующая система организации разбивается на крупные блоки: администрация и производственные участки. Во главе ставятся руководители: заместитель директора по производству, коммерческий директор, начальник участка.

Структура управления характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и отдельными работниками. Эффективность структурных подразделений можно охарактеризовать с точки зрения соответствия требованиям, предъявляемым к организационным структурам управления

В целом можно сказать, что организационная структура ООО "СтройБизнес" является оптимальной и не содержит лишних звеньев, исключает бюрократические проволочки. Директору напрямую подчиняется значительное число подразделений предприятия, и соответственно, сокращаются этапы прохождения информации от руководителей до подчиненных и наоборот. В быстро меняющихся условиях рынка это имеет большое значение, поскольку необходимо быстрое реагирование и принятие решений руководством компании.

Таким образом, большим плюсом является то, что генеральный директор всегда в курсе последних дел, происходящих на предприятии. Однако этот же факт можно рассматривать и как недостаток, поскольку директору приходится уделять много времени для решения текущих задач, которые могли бы осуществлять подчиненные, однако в силу организационного строения данные обязанности лежат непосредственно на руководителе.

Таким образом, на решение важных управленческих задач, разработку стратегии развития предприятия не всегда можно найти достаточное количество времени и сил, что напрямую может сказаться на положении предприятия на рынке.

Динамика основных экономических показателей предприятия за период с 2010 по2012 г. представлена в таблице 3.

За 2012 год выручка от реализации товарной продукции, выполнения строительно-монтажных работ, оказания услуг (без НДС) составила 1274,462 тыс. руб., что в 2,58 раза превышает объем 2011 года и в 5 раз объем 2010 года (таблица 3). Это достигнуто слаженной работой сотрудников предприятия и выполнением крупного контракта, а также обусловлено ростом физических объемов работ, применением увеличенного индекса изменения сметной стоимости СМР, ростом индекса потребительских цен на продукцию.

Рост производства и реализации товарной продукции за 2012 год, обусловлен ростом объема строительно-монтажных работ. Объем строительно-монтажных работ в физических объемах в сравнении с фактом 2011 года вырос на 18%, а по сравнению с фактом 2010 года на 20,6% .

Таблица 3 - Основные экономические показатели ООО "СтройБизнес" за 2010-2012 гг.

Показатель

2010

2011

2012

Абсолютное изменение, тыс.руб.

Темп роста, %





2012 к 2010

2012 к 2011

2012 к 2010

2012 к 2011

Объем продукции, тыс.м2

235,5

240,6

283,9

48

43

120,6

118,0

Выручка от реализации

254 355,0

493 650

1 274 462

1 020 107

780 812

501,1

258,2

Себестоимость продукции

242 301,0

481 557

1 184 394

942 093

702 837

488,8

246,0

Прибыль от реализации

12 054,0

12 093

90 068

78 014,0

77 975,0

747,2

744,8

Прочие доходы

782,0

2 266

423,0

-359,0

-1 843,0

54,1

18,7

Прочие расходы

6 522,0

7 467

70 491,0

63 969,0

63 024,0

1 080,8

944,0

Валовая прибыль

6 314,0

6 892

20 000,0

13 686,0

13 108,0

316,8

290,2

Чистая прибыль

5 054,0

5 021

15 653,0

10 599,0

10 632,0

309,7

311,8

Фонд оплаты труда

67 566,0

89 916,0

83 067,0

15 501,0

-6 849,0

122,9

92,4

Уд. вес ФОТ в себестоимости продукции, %

27,9

18,7

7,0

-20,9

-11,7

25,2

37,6

Численность работников

320

331

295

-25,0

-36,0

92,2

89,1

Рентабельность реализованной продукции, % (стр. 4 / стр. 2)

4,7

2,4

7,1

2,3

4,6

149,1

288,5

Рентабельность фонда оплаты труда, %

17,8

13,4

108,4

90,6

95,0

607,8

806,2

Рентабельность продукции (по себестоимости), %

5,0

2,5

7,6

2,6

5,1

152,9

302,8

Рентабельность чистая, %

2,0

1,0

1,2

-0,8

0,2

61,8

120,8

Производительность труда, тыс.руб/чел.

794,9

1 491,4

4 320,2

3 525,4

2 828,8

543,5

289,7

Себестоимость 1 м2, руб./м2

1 028,9

2 001,4

4 171,5

3 142,7

2 170,2

405,4

208,4


Себестоимость выполненных строительно-монтажных работ указывает на тенденцию удорожания - в 2012 г. По сравнению с фактом 2011 г. себестоимость увеличилась на 246%, а по сравнению с 2010 г. увеличение составило 488,8%.

Увеличение выручки от реализации услуг большими темпами, чем себестоимости (в 2012 к 2011 году соответственно 501,1% и 488,8%) положительно повлияло на финансовые показатели предприятия.

По итогам 2012 г. прибыль от реализации по сравнению с 2011 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. - в 7,47 раз. На величину валовой прибыли оказало влияние превышение прочих расходов над доходами: в 2012 г. величина прочих расходов увеличилась в 9,44 раза (и составила 70,5 млн. руб.), но это не сказалось отрицательно, валовая прибыль составила в 2012 году 20000 тыс. руб., это больше показателя 2011 года в 2,9 раза. В результате в 2012 году ООО "СтройБизнес" сработал с хорошей чистой рентабельностью (1,2%, а в денежном выражении 15,653 млн. руб.).

Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2010 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2012 году уже 7,1%. ООО "СтройБизнес" сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2010 году величина составила 2%, а в 2012 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.

Среднесписочная численность работников по ООО "СтройБизнес" в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшилась на 10,9% (или 36 чел), а по сравнению с 2010 годом - на 7,8% и составила 295 чел. Причиной этого стала проведенная реорганизация, персонал был уволен в другую компанию. Это послужило одной из причин резкого роста производительности труда.

Фонд оплаты труда в 2012 году по сравнению с 2011 годом уменьшился на 7,6%, а по сравнению с 2010 годом увеличился на 22,9% и составил 83,07 млн. руб. В связи со значительным ростом себестоимости продукции удельный вес фонда оплаты труда в себестоимости снизился по сравнению с 2010 годом на 20,9% и составил 7%, т.е. материальные затраты в себестоимости достаточно высоки.

Средняя заработная плата по предприятию в 2012 году по сравнению с 2011 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5 тыс. руб. Прослеживается уверенный рост уровня заработной платы, повышение уровня заработной платы является важным фактором сохранения квалифицированного коллектива предприятия.

Показатель производительности труда на одного работающего в 2012 году увеличился по сравнению с 2011 годом в 2,9 раз и составил 4320 тыс. руб./чел., по сравнению с 2010 годом произошло значительное увеличение этого показателя - в 5,45 раза, увеличение произошло как за счет увеличения объема выполненных строительно-монтажных работ, так и за счет сокращения численности работающих.

Итак: анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО "СтройБизнес" за три года выявил достаточно хорошее, стабильное экономического положения. Основной задачей предприятия на перспективы является сохранение устойчивого финансового положения предприятия на фоне ограниченного портфеля заказов и прогрессирующей тенденции по снижению цен на строительно-монтажные работы, а также омоложение коллективы, средний возраст которого 37 лет за счет приема на предприятие молодежи со средним возрастом до 24 лет. Как вариант, одно из направлений решения данной задачи - это стимулирование высокопроизводительного труда всех категорий персонала и поиск финансовых ресурсов для такого стимулирования, так как прослеживается тенденция: выручка от реализации растет намного быстрее, чем заработная плата персонала.

2.2 Анализ использования фонда заработной платы и затрат на оплату труда

Начиная анализ использования фонд заработной платы, в первую очередь, рассчитаем абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение (ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2012 г. с фондом заработной платы за 2011 г. и 2011 г. с 2010 г. в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (5):

В таблице 4 рассмотрим абсолютное отклонение по ООО "СтройБизнес".

Таблица 4 - Динамика фонда оплаты труда по ООО "СтройБизнес"

Показатель

2010

2011

2012

Абсолютное изменение, тыс. руб.

Темп роста, %





2011 к 2010

2012 к 2011

2011 к 2010

2012 к 2011

Фонд оплаты труда, тыс. руб., в т. ч.:

68877

91247

84479

22 370

-6 767

132,5

92,6

1. фонд заработной платы, тыс. руб.

67566

89916

83067

22 350

-6 849

133,1

92,4

2. прибыль, направленная на оплату, тыс. руб.

1311,0

1330,7

1412,4

20

82

101,5

106,1


По данным таблицы 2 в 2011 г. величина ФОТ по сравнению с 2010 г. увеличилась на 22350 тыс. руб. или на 32,1%, т.е. имеет место абсолютный перерасход ФОП по сравнению с 2010 годом. При этом увеличение вызвано ростом фонда заработной платы на 22350 тыс. руб. или на 33,1%, и на 20 тыс. руб. или 1,5% за счет увеличения отчислений из прибыли, идущей на оплату труда, ФОТ.

В 2012 г. величина ФОТ по сравнению с 2011 г. уменьшилась на 6767 тыс. руб. или на 7,42%, т.е. имеет место абсолютная экономия ФОП по сравнению с 2011 годом. При этом уменьшение вызвано снижением фонда заработной платы на 6849 тыс. руб. или на 7,62%. Небольшой рост суммы фонда оплаты труда произошло за счет увеличения отчислений из прибыли, идущей на оплату труда, ФОТ увеличился на 81,7 тыс. руб. или 6,14%.

Уменьшение ФОТ в 2012 году сказалось положительно на прибыли от реализации продукции, она выросла, в том числе и за счет снижения себестоимости в части затрат на ФОТ персонала. Расчет относительного отклонения произведем позднее. Далее проведем анализ отдельно по составляющим ФОТ. В таблице 5 выполнен анализ расходования ФЗП по ООО "СтройБизнес" по категории персонала с определением факторов, оказавших влияние на изменение фонда заработной платы. При определении влияния изменения численности и средней зарплаты в таблице 5 использовались формулы 5,7,8.

Таблица 5 - Анализ расходования фонда заработной платы в 2010-2011 гг.

Категория персонала

ФЗП, тыс. руб.

Численность работников, чел.

Средняя годовая зарплата, тыс. руб.

Изменение 2011 к 2010 г (+, -) ФЗП, тыс. руб.


2010

2011

2010

2011

2010

2011

за счет изменения численности

за счет изменения средней заработной платы

 всего

Весь персонал, в т. ч.:

67566

89916

320

331

211,14

271,65

2322,58

20027,42

22350

Руководители

6580

9240

20

21

329,00

440,00

329,00

2331,00

2660

Специалисты и служащие

8066

10144

37

38

218,00

266,95

218,00

1860,10

2078,1

Рабочие

49789

66442

232

239

214,61

278,00

1502,25

15150,75

16653

МОП, охрана

3131

4090

31

33

101,00

123,94

202,00

756,90

958,9



По данным таблицы 5 видно, что на изменение ФЗП (произошло резкое увеличение в 2011 году на 22350 тыс. руб.) оказали влияние оба фактора: за счет увеличения численности работников на 11 человек ФЗП увеличился на 2322,58 тыс. руб., а в результате увеличения средней годовой зарплаты с 211,14 тыс. руб. до 271,65 тыс. руб. ФЗП увеличился на 20027,42 тыс. руб.

Произведем расчет влияния изменения численности работников по категориям персонала на величину фонда заработной платы в 2011 году:

1. По руководителям ΔФЗП (ч) = (21- 20) ×329 = 329 тыс. руб.;

2.       По специалистам и служащим ΔФЗП (ч) =(38-37) ×218= 218 тыс. руб.;

.        По рабочим ΔФЗП (ч) = (239 -232) ×214,61 = 1502,25 тыс. руб.

.        По МОП, охране ΔФЗП (ч) = (33- 31) ×101,0 = 202 тыс. руб.;

Весь персонал ΔФЗП (ч) = (331 - 320) × 211,14 = 2322,58 тыс. руб.

Итак, в 2011 году по всем категориям персонала произошло увеличение численности, наибольшее влияние на изменение ФЗП оказало изменение численности по категории рабочих, за счет этой категории увеличение произошло на 1502,25 тыс. руб., что составило 64,68% от общего изменения (1502,25/ 2322,58), изменение численности по МОП, охрана и специалистам и служащим оказало примерно равное влияние на изменение ФЗП: 202 и 218 тыс. руб. соответственно или по 8,7 и 9,39% от общего изменения.

Произведем расчет влияния изменения средней заработной платы по категориям персонала на величину фонда заработной платы в 2011 году:

1.     По руководителям ΔФЗП (сзп) =21 × (440 - 329) = 2331 тыс. руб.;

2.       По специалистам и служащим ΔФЗП (сзп) = 38×(266,95 - 218) = 1860,1 тыс. руб.;

.        По рабочим ΔФЗП (сзп) = 239 × (278 -214,61) = 15150,75 тыс. руб.;

.        По МОП, охране ΔФЗП (сзп) = 33 × (123,94 - 101) = 756,9 тыс. руб.;

Весь персонал ΔФЗП (сзп) = 331 × (271,65 - 211,14) = 20027,42 тыс. руб.

Итак, в 2011 году по всем категориям персонала произошло увеличение средней заработной платы, наибольшее влияние на изменение ФЗП оказало изменение средней заработной платы по категории рабочих, за счет этой категории увеличение произошло на 15150,75 тыс. руб., что составило 75,65% от общего изменения (15150,75/ 20027,42), изменение средней заработной платы по руководителям и специалистам и служащим оказало примерно равное влияние на изменение ФЗП: 2331 и 1860,1 тыс. руб. соответственно или по 11,64 и 9,29% от общего изменения.

Таким образом, увеличение численности и средней заработной платы оказало существенное влияние на себестоимость выполняемых работ - она увеличилась, однако, изменение этих же показателей послужило одной из причин увеличения производительности труда (таблица 3) - увеличилась выручка от реализации.

Таблица 6 - Анализ расходования фонда заработной платы в 2011-2012 гг.

Категория персонала

ФЗП, тыс. руб.

Численность работников, чел.

Средняя годовая зарплата, тыс. руб.

Изменение (+, -) ФЗП, тыс. руб.


2011

2012

2011

2012

2011

2012

за счет изменения численности

за счет изменения средней заработной платы

всего

Весь персонал, в т. ч.:

89916

83067

331

295

271,65

281,58

-9779,38

2930,38

-6849

Руководители

9240

8760

21

19

440,00

461,05

-880,00

400,00

-480

Специалисты и служащие

10144

9663

38

35

266,95

276,09

-800,85

319,80

-481,05

Рабочие

66442

60776

239

211

278,00

288,04

-7784,00

2117,75

-5666,25

МОП, охрана

4090

3868

33

30

123,94

128,94

-371,81

150,11

-221,7



По данным таблицы 6 видно, что на изменение ФЗП (произошло уменьшение в 2012 году на 6849 тыс. руб.) оказали влияние оба фактора: за счет уменьшения численности работников на 36 человек ФЗП уменьшился на 9779,38 тыс. руб., а в результате увеличения средней годовой зарплаты с 271,65 тыс. руб. до 281,58 тыс. руб. ФЗП увеличился на 2930,38 тыс. руб.

Произведем расчет влияния изменения численности работников по категориям персонала на величину фонда заработной платы в 2012 году:

.        По руководителям ΔФЗП (ч) = (19-21)440,0 = - 880 тыс. руб.;

.        По рабочим ΔФЗП (ч) = (211 -239)  278,0 = -7784,0 тыс. руб.

.        По МОП, охране ΔФЗП (ч) = (30-33) 123,94 = - 371,81 тыс. руб.;

Весь персонал ΔФЗП (ч) = (295 - 331)  271,65 = -9779,38 тыс. руб.

Итак, в 2012 году по всем категориям персонала произошло уменьшение численности, наибольшее влияние на изменение ФЗП оказало изменение численности по категории рабочих, за счет этой категории уменьшение произошло на 7784 тыс. руб., что составило 79,6% от общего изменения (7784/ 9779,38), изменение численности по руководителям и специалистам и служащим оказало примерно равное влияние на изменение ФЗП: 880 и 800,85 тыс. руб. соответственно или по 9,0 и 8,2% от общего изменения.

Произведем расчет влияния изменения средней заработной платы по категориям персонала на величину фонда заработной платы в 2012 году:

1. По руководителям ΔФЗП (сзп) =19  (461,05 - 440,00) = 400 тыс. руб.;

2.       По специалистам и служащим ΔФЗП (сзп) = 35 (276,09 - 266,95) = 319,8 тыс. руб.;

.        По рабочим ΔФЗП (сзп) = 211  (288,04 -278,0) = 2117,75 тыс. руб.;

.        По МОП, охране ΔФЗП (сзп) = 30  (128,94 - 123,94) = 150,11 тыс. руб.;

Весь персонал ΔФЗП (сзп) = 295  (281,58 - 271,65) = 2930,38 тыс. руб.

Итак, в 2012 году по всем категориям персонала произошло увеличение средней заработной платы, наибольшее влияние на изменение ФЗП оказало изменение средней заработной платы по категории рабочих, за счет этой категории увеличение произошло на 2117,75 тыс. руб., что составило 72,27% от общего изменения (2117,75/ 2930,38), изменение средней заработной платы по руководителям и специалистам и служащим оказало примерно равное влияние на изменение ФЗП: 400 и 319,8 тыс. руб. соответственно или по 13,65 и 10,91% от общего изменения.

Таким образом, уменьшение численности и при небольшом росте средней заработной платы оказало влияние на себестоимость выполняемых работ - она снизилась в части затрат на ФОТ, что сказалось положительно на прибыли от реализации продукции, она выросла.

Проведем детерминированный факторный анализ абсолютного отклонения по ФЗП с использованием модели:

ФЗП = ЧР × Д × П × ЧЗП(23)

где,  ЧР - среднегодовая численность работников.

Д - количество отработанных дней одним работником за год.

П - средняя продолжительность рабочего дня.

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника.

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц (таблица 7):

Таблица 7 - Факторный анализ фонда заработной платы

Факторы

2010 год

2011 год

2012 год

Изменение 2011 к 2010

Изменение 2012 к 2011

Среднегодовая численность работников

320,0

331,00

295,00

11,00

-36,00

Количество отработанных дней одним работником за год

210,0

211,00

212,80

1,00

1,80

Средняя продолжительность рабочего дня

8,0

8,10

8,20

0,10

0,10

Среднегодовая зарплата одного работника

211,14

271,65

281,58

60,51

9,93

Среднедневная зарплата одного работника ( х 1000)

1005,45

1287,44

1323,23

281,99

35,79

Среднечасовая зарплата одного работника

125,68

158,94

161,37

33,26

2,43


Изменение фонда оплаты труда в 2011 году произошло за счет:

.        среднегодовой численность работников

∆ФЗПчр = 11 × 210 × 8 × 125,68 = 2322,581 тыс. руб.

2.       количества отработанных дней одним работником за год

∆ФЗПд = 331× 1 × 8 × 125,68 = 332,80 тыс. руб.

3.       средней продолжительности рабочего дня

∆ФЗПп = 331 × 211 × 0,1 × 125,68 =877,767 тыс. руб.

4.       среднечасовой зарплаты одного работника

∆ФЗПчзп = 331× 211 × 8,0 × 33,26 = 18816,999 тыс. руб.

Изменение фонда оплаты труда в 2012 году произошло за счет:

.        среднегодовой численность работников

∆ФЗПчр = -36 × 211 × 8.1 × 158,943 = -9779,384 тыс. руб.

2.       количества отработанных дней одним работником за год

∆ФЗПд = 295 × 1,8 × 8,1 × 158,943 = 683,63 тыс. руб.

3.       средней продолжительности рабочего дня

∆ФЗПп = 295 × 212,8 × 0,1 × 158,94 = 997,781 тыс. руб.

4.       среднечасовой зарплаты одного работника

∆ФЗПчзп = 295 × 212,8 × 8,2 × 2,43 = 1248,973 тыс. руб.

Проанализируем динамику ФЗП в разрезе его элементов (статей) (таблица 8).

Рассмотрение данных, приведенных в таблице 8, показало, что в 2011 году имеется увеличение ФЗП по сравнению с 2012 годом 22350 тыс. руб. или 33,1%. Наибольшая величина увеличения наблюдается по статье оплата по сдельным расценкам 8905,1 тыс. руб. или 39,84% общего увеличения ФЗП, а также по статье премии 5569,8 или 24,92% общего увеличения и по статье оплата по тарифным ставкам (окладам) 3186,9 тыс. руб. или 14,26% общего увеличения ФЗП. Другие элементы ФЗП оказали незначительное влияние на увеличение ФЗП.

Таблица 8 - Состав фонда заработной платы

Статьи ФЗП

2010

2011

2012

Абсолютное изменение (стб.3-стб.2)

Iзатрат 2012 к 2011 г.(стб.4/стб.3)

Iзатрат 2011 к 2010 г.(стб.3/стб.2)

Структура абсолютного изменения, %





2011 к 2010

2012 к 2011



2012 к 2011

2011 к 2010

1.оплата по тарифным ставкам (окладам), тыс. руб.

17680,3

20867,2

18027,6

3186,9

-2839,6

0,864

1,180

41,46

14,26

2.оплата рабочих по сдельным расценкам, тыс. руб.

18340,0

27245,0

26927,3

8905,1

-317,7

0,988

1,486

4,64

39,84

3 оплата коммерческих агентов по сдельным расценкам (процент от сделки), тыс. руб.

846,5

949,6

993,0

103,1

43,4

1,046

1,122

-0,63

0,46

4. премии, тыс. руб.

16837,9

22407,6

20077,7

5569,8

-2329,9

0,896

1,331

34,02

24,92

5. оплата отпусков, тыс. руб.

5048,4

6718,3

6206,5

1669,9

-511,8

0,924

1,331

7,47

7,47

Районный коэффициент, тыс. руб.

8813,0

11728,2

10834,8

2915,2

-893,3

0,924

1,331

13,04

13,04

Итого:

67566,00

89916,0

83067,0

22350,

-6849,0

0,924

1,331

100,00

100,00


В 2012 году имеется экономия ФЗП по сравнению с 2011 годом 6849 тыс. руб. или 7,6%. Наибольшая величина экономии наблюдается по статье оплата по тарифным ставкам (окладам) 2839,6 тыс. руб. или 41,46% общей экономии ФЗП, а также по статье премии - 34,02% общей экономии. Другие элементы ФЗП оказали незначительное влияние на уменьшение ФЗП. Одновременно с этим, был выявлен факт увеличения по статье оплата коммерческих агентов по сдельным расценкам (процент от сделки), в связи с увеличением объема реализации строительно-монтажных работ.

Таким образом, при рассмотрении состава фонда заработной платы видно, что все элементы ФЗП положительно или отрицательно оказали влияние на себестоимость и прибыль предприятия.

Ввиду того, что у нас появились данные по структуре ФЗП, проведем расчет относительного отклонения ФЗП, так как сам по себе показатель абсолютного отклонения ФЗП не характеризует использование фонда зарплаты, так как данный показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент отношения факта 2011 г. к 2010 г. по производству продукции составляет 501,1%, 2012 г. к 2011 г. по производству продукции составляет 258,2%. Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда в 2011 и 2012 годах с учётом отношения 2011 г. к 2010 г. и 2012 г. к 2011 г. по выполнению работ, по формуле (19):

Δ ФОТотн.2011 г. = 89916 - ((18340+846,5+0,36×5048,4) ×1,15 ×5,011 + +(17680,3+16837,9+0,64×5048,4) ×1,15) = - 74533,8 тыс.руб.

Δ ФОТотн.2012 г. = 83067 - ((27245,05+949,61+0,39×6718,35) ×1,15 ×2,582 + +(20867,18+22407,64+0,61×6718,36) ×1,15) = - 62910,41 тыс. руб.

Из расчета видно, что на ООО "СтройБизнес" имеется существенная относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: в 2011 году 74533,8 тыс. руб. и в 2012 году 62910,41 тыс. руб. (в связи со значительным ростом объемов выполненных работ).

Перейдем к анализу прибыли, идущей на оплату труда (в теории она называется фонд материального поощрения ФМП), то в ООО "СтройБизнес" не существует строго определенного порядка (положения), определяющего размер ФМП и условия его формирования. Отсутствует зависимость (условия) его размера от результатов трудовой деятельности, что сильно снижает стимулирующую роль ФМП, так как нет связи между результатом финансово-хозяйственной деятельности и размером вознаграждения.

Средства из прибыли на оплату труда в ООО "СтройБизнес" выделяются по остаточному принципу - в первую очередь на стабилизацию состояния предприятия. Направления использования и динамика выплат из прибыли на оплату труда представлена в таблице 9.

Таблица 9 - Выплата из прибыли на оплату труда

Показатель

2010

2011

2012

Абсолютное изменение (стб.3-стб.2)

Iзатрат 2011 к 2010 (стб.3/стб.2)

Iзатрат 2012 к 2011 (стб.4/стб.3)





2011 к 2010

2012 к 2011



1. прибыль, направленная на материальное вознаграждение, тыс. руб.

1311,0

1330,7

1412,4

19,7

81,7

1,015

1,061

в т. ч.

 

 

 

 

 

 

 

на выплату премий

1195,0

1207,7

1280,2

12,7

72,5

1,011

1,060

на материальную помощь

116,0

123,0

132,2

7,0

9,2

1,060

1,075


Показатели таблицы 9 говорят о том, что средства из прибыли расходуются, в основном, на дополнительное премирование, которое носит эпизодический, нерегулярный характер. В основном, на их выплату необходимо распоряжение директора предприятия, они приурочены к юбилеям, праздникам.

Выплаты из прибыли предприятия на оплату труда, на наш взгляд, имеют двоякий результат: для предприятия это дополнительные расходы, которые можно было бы направить на другие нужды, а для работников - это дополнительный моральный и материальный стимул и подтверждение того, что руководство предприятия о них заботиться, и это служит дополнительным стимулом в росте производительности за счет морального удовлетворения.

Итак, в ООО "СтройБизнес" средства на оплату труда выделяются из двух источников: ФЗП и ФМП. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. сумма этих фондов увеличилась на 22350 тыс. руб., а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. сумма этих фондов уменьшилась на 6767,3 тыс. руб. При этом уменьшение в 2012 году было вызвано только уменьшением ФЗП (6849,0 тыс. руб.), а ФМП, наоборот, несколько увеличил общую сумму (81,7 тыс. руб.), направляемую на ФОТ. Анализ фонда заработной платы показал, что в 2011 году за счет увеличения численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 2322,58 тыс. руб., а рост средней заработной платы увеличил ФЗП на 20027,42 тыс. руб., а в 2012 году за счет снижения численности работников ФЗП по предприятию уменьшился на 9779,38 тыс. руб., а рост средней заработной платы, напротив, повлиял в сторону увеличения ФЗП на 2930,38 тыс. руб.

Анализ ФЗП по его статьям выявил, что в 2011 году общее увеличение ФЗП было вызвано на 39,84% ростом оплаты рабочих по сдельным расценкам и 24,92% - ростом суммы выплаченной премии, а в 2012 году 41,46% общей экономии был вызван снижением оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 34,02% - снижением суммы выплаченной премии.

ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.

Важное значение имеет тот факт, насколько расчеты по оплате труда с персоналом удовлетворяют работников.

Можно сформулировать данную проблему несколько иначе: насколько удовлетворены работники уровнем оплаты труда и материального стимулирования (по материалам анкетирования).

Для выяснения удовлетворенности работников ООО "СтройБизнес" работой на предприятии, в целом, а также уровнем оплаты труда и материального стимулирования мы провели анкетирование выборки сотрудников, составляющей 75 человек. В маркетинговом обследовании при организации анкетировании рекомендуется использовать метод случайной бесповторной выборки. Он заключается в том, что респондент отбирается случайно и второй раз уже не опрашивается. Проведем расчет выборки для нашего предприятия по формуле [37, c.189]:

, (24)

где,n - число единиц, которые следует отобрать для опроса;

t - коэффициент доверия, вычисляемый по таблицам в зависимости от вероятности, с которой можно гарантировать, что предельная ошибка не превысит t - кратную среднюю ошибку (при вероятности 0,990 он равен 3, а при вероятности 0,999 - 3,28; чаще всего опираются на вероятность 0,954, при которой t составляет 2);

s2 - выборочная дисперсия изучаемого признака (ее обычно определяют на основе эксперимента, пробного обследования или же по аналогам) Максимальное значение дисперсии для неоднородных совокупностей σ2max=0,25;

Δ - предельная (заданная) ошибка выборки 10% (0,1);

N - численность генеральной (изучаемой) совокупности.

n = (22  0,25 295) / (0,12  295 + 220,25 ) = 74,68

Округленно численность выборки составляет 75 чел.

Это - 25% трудового коллектива организации. Мнение подобной выборки дает реальную картину общественного мнения по поводу удовлетворенности трудовой деятельностью, а также уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников ООО "СтройБизнес".

Мы использовали ряд показателей в анкете, они размещены в таблице 10 (графа "Показатели").

Показатели оценивались нами по десятибалльной шкале. При этом показатель от 8 до 10 оценивался как высокий, от 5 до 7 как средний и ниже 5 как низкий. Полученные данные (представлены в таблице 10).

Таблица 10 - Степень удовлетворенности трудовой деятельностью, уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников ООО "СтройБизнес" по определенным показателям (по десятибалльной шкале)

Показатели

Средний балл

Условия труда

6

Психологический комфорт

7

Удовлетворенность уровнем оплаты труда

4

Удовлетворенность уровнем материального стимулирования

3

Возможность проявить творческие способности

8

Уровень охраны труда

7

Стабильность кадров

5

Производительность труда

7

Карьерный рост

4


Очевидно, что присутствует общая неудовлетворенность сотрудников различными сторонами их трудовой деятельности, на первое место можно выделить неудовлетворенность уровнем оплаты труда и неудовлетворенность уровнем материального стимулирования.

Степень удовлетворенности организацией и условиями труда на предприятии оценивается нами как средняя. Показатели степени удовлетворенности говорят о неэффективной системе материального стимулирования труда и о необходимости ее совершенствования.

На основе проведенного анализа сделаем вывод.

Анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности исследуемого предприятия показал, что обеспечиваются высокие устойчивые темпы роста эффективности хозяйственной деятельности организации.

Анализ системы оплаты труда работников показал, что работники (в основном административно-управленческий персонал) работают по повременно-премиальной системе оплаты труда, а рабочие (большая часть) работают по сдельной оплате труда.

Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия недовольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным.

Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность

.3 Анализ уровня, динамики заработной платы. Эффективность использования фонда заработной платы в деятельности предприятия

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем будут проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию в целом и категориям персонала.

На основе отчетных данные по ООО "СтройБизнес" проведем анализ средней зарплаты, исчисленной из ФЗП (таблица 11).

В 2011 году по сравнению с 2010 г. в целом по предприятию средняя заработная плата увеличилась на 28,7%, а в 2012 году по сравнению с 2011 г. - на 3,7%.

Таблица 11 - Уровень и динамика средней зарплаты по категориям персонала

Категория персонала

Уровень среднемесячной зарплаты, тыс. руб.

Абсолютное изменение, тыс.руб.

Iзарплаты


2010

2011

2012

2011 к 2010 (стб.3-стб.2)

2012 к 2011 (стб.4-стб.3)

2011 к 2010 (стб.3/стб.2)

2012 к 2011 (стб.4/стб.3)

Весь персонал, в т. ч.

17,60

22,64

23,47

5,04

0,83

1,287

1,037

1. руководители

27,42

36,67

38,42

9,25

1,75

1,337

1,048

2. специалисты, служащие

18,17

22,25

23,01

4,08

0,76

1,225

1,034

3. рабочие

17,88

23,17

24,00

5,28

0,84

1,295

1,036

4. МОП, охрана

8,42

10,33

10,75

1,91

0,42

1,227

1,040


При рассмотрении средней заработной платы по категория просматривается наибольший рост по категории руководители в 2011 году - 33,7%, а в 2012 г. - 4,8% и в 2011 году по рабочим - 29,5%, а в 2012 году по МОП, охраны - 4%. По категории специалисты и служащие заработная плата возросла в 2011 году на 22,5%, а в 2012 году - на 3,4%, далее следует рост в 2011 году по МОП и охране - 22,7% и в 2012 году по рабочим - 3,6%.

Разный темп роста средней заработной платы напрямую влияет на степень удовлетворенности работников трудом. Можно предположить, что работники имеющие низким темп роста средней заработной платы менее удовлетворены, чем работники с более высоким темпом роста средней заработной платой. Так как мотивация, удовлетворенность трудом и заработная плата коррелируют между собой, и это сказывается на производительности труда в целом по предприятию.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗП1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Iзп 2011 г.= ГЗП1 / ГЗП0 = 271,65 / 211,14 = 1,287 (из таб.5)гв 2011 г. = ГВ1 / ГВ0 = 1491,39 / 794,9 = 1,876 (из таб.3)зп 2012 г.= ГЗП1 / ГЗП0 = 281,58 / 271,65 = 1,037 (из таб.6)гв 2012 г. = ГВ1 / ГВ0 = 4320,21 / 1491,39 = 2,897 (из таб.3)

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда, при этом в 2012 году этот показатель выше, чем в 2011 году (о чем свидетельствует рассчитанный коэффициент опережения).

Коэффициент опережения (Коп) равен:

1.       Коп 2011= Iгв / Iзп = 1,876 / 1,287 = 1,46

.        Коп 2012= Iгв / Iзп = 2,897 / 1,037 = 2,79

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Эфзп = ФЗПф  (Iзп - Iгв)(25)

.        Эфзп 2011= 89916 (1,287 - 1,876) = - 52,961 тыс. руб.

.        Эфзп 2012= 83067  (1,037 - 2,897) = - 154,521 тыс. руб.

Таким образом, более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере в 2011 г. - 52,961 тыс. руб., а в 2012 г. - 154,521 тыс. руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как показатель производительности труда (выработка на одного работника) в относительном и натуральном выражении. Уровень и динамику выработки рассмотрим в таблице 12.

Согласно данным таблицы 12 видно, что в 2011 году в результате более быстрого роста численности работников (3,4%) по сравнению с ростом объема работ (2,2%) выработка на одного работника снизилась на 1,2%., а в 2012 году произошло наоборот: в результате более быстрого роста объема работ (18%) по сравнению со снижением численности работников (10,9%) выработка на одного работника увеличилась на 32,4%.

Таблица 12 - Уровень и динамика выработки продукции на одного работника

Показатель

2010

2011

2012

I затрат





2011 к 2010 (стб.3-стб.2)

2012 к 2011 (стб.4-стб.3)

1. объем выполненных работ, тыс. м2

235,502

240,612

283,922

1,180

2. численность работников, чел.

320

331

295

1,034

0,891

3. выработка на одного работника, тыс. м2/чел.

0,74

0,73

0,96

0,988

1,324


Рост производительности труда в натуральном измерении положительно сказался на работе предприятия: меньшим составом коллектив смог освоить больший объем работ, как в натуральном измерении, так и в денежном, что сказалось в конечном результате на прибыли предприятия.

Произведем детальный анализ производительности труда, воспользовавшись отчетными данными по труду (таблица 13).

Таблица 13 - Отчетные данные по труду

Показатель

2010

2011

2012

Абсолютное изменение (+,-)

Индекс





2011 к 2010

2012 к 2011

2011 к 2010

2012 к 2011

1. отработанные дни одним рабочим, дни

212

211

212,8

-1

1,8

0,995

1,009

2. численность рабочих, чел.

232

239

211

7

-28

1,030

0,883

3. численность работников, чел.

320

331

295

11

-36

1,034

0,891

4. объем продукции, тыс.м2

235,502

240,612

283,922

5,110

43,310

1,022

1,180

5. выработка дневная на одного рабочего, тыс. м2/чел.

0,0048

0,0048

0,0063

0,0000

0,0016

0,996

1,325

6. годовая выработка на одного работника, тыс. м2/чел.

0,74

0,73

0,96

-0,009

0,236

0,988

1,324

7.доля рабочих в структуре работников

0,725

0,722

0,715

-0,003

-0,007

0,996

0,991


Годовая выработка по ООО "СтройБизнес" в 2011 году за счет влияния факторов уменьшилась на 0,009 тыс.м2/чел., в том числе:

Уменьшение дневной выработки на одного рабочего на 0,35% привело к уменьшению годовой выработки на одного работника увеличилась на 0,003 тыс.м2/чел ((-0,00002)2120,725) или это составляет 33,33% общего уменьшения (0,003/0,009).

Уменьшение количества отработанных дней одним рабочим на 0,47% привело к уменьшению годовой выработки на одного работника на 0,003 тыс.м2/чел ((-1)  0,0048  0,722).

Уменьшение доли рабочих в структуре работников ООО "СтройБизнес" на 0,41% привело уменьшению годовой выработка на одного работника на 0,003 м2/чел. ((-0,003)0,0048211).

Годовая выработка по ООО "СтройБизнес" в 2012 году за счет влияния факторов увеличилась на 0,236 тыс.м2/чел., в том числе:

Увеличение дневной выработки на одного рабочего на 32,5% привело к увеличению годовой выработки на одного работника увеличилась на 0,236 тыс.м2/чел (0,00162110,722) или это составляет 100% общего увеличения (0,236/0,236).

Увеличение количества отработанных дней одним рабочим на 0,9% привело к увеличению годовой выработки на одного работника на 0,009 тыс.м2/чел (1,8  0,0063  0,715).

Уменьшение доли рабочих в структуре работников ООО "СтройБизнес" на 0,09% привело уменьшению годовой выработка на одного работника на 0,009 м2/чел. ((-0,007)0,0063212,8).

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др.

Судя по данным таблицы 14 ООО "СтройБизнес" в 2012 году добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда по сравнению с 2011 годом.

Таблица 14 - Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Показатель

2010

2011 год

2012 год

Абсолютное изменение (+,-)





2011 к 2010

2012 к 2011

Выручка на рубль зарплаты, руб.

3,765

5,490

15,343

1,726

9,852

Сумма прибыли от реализации на рубль зарплаты, руб.

0,178

0,134

1,084

-0,044

0,950

Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты, руб.

0,075

0,056

0,188

-0,019

0,133


На 1 руб. зарплаты в 2011 году выполнено на 1,726 руб. больше строительно-монтажных работ, однако получено на 0,044 руб. меньше прибыли от реализации и на 0,019 руб. меньше чистой прибыли, что следует оценить отрицательно.

В 2012 году ситуация улучшилась: на 1 руб. зарплаты выполнено на 9,852 руб. больше строительно-монтажных работ, получено на 0,95 руб. больше прибыли от реализации и на 0,133 руб. больше чистой прибыли, что следует оценить положительно.

Итак, результат анализа уровня и динамики производительности труда и соотношения между динамикой выработки и средней заработной платы:

. В 2011 г. по сравнению с 2010 г. выработка продукции на одного работника снизилась на 1,2% и составила 0,74 тыс.м2/чел. в год. Уменьшение произошло в связи с уменьшением дневной выработки на одного рабочего на 0,35% и уменьшения количества отработанных дней одним рабочим в год на 0,47%, а также уменьшение доли рабочих в составе работников снизило выработку на 0,41%.

. В 2012 г. по сравнению с 2011 г. выработка продукции на одного работника увеличилась на 32,4% и составила 0,96 тыс.м2/чел. в год. Увеличение произошло благодаря увеличению дневной выработки на одного рабочего на 32,5% и увеличению количества отработанных дней одним рабочим в год на 1,4%. Уменьшение доли рабочих в составе работников несколько снизило выработку на 0,09%.

. В 2011 г. по сравнению с 2010 г, а также в 2012 г. по сравнению с 2011 г. темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда (коэффициент опережения равен 1,46 и 2,79 соответственно), что способствовало экономии фонда зарплаты в размере в 2011 году - 52,961 тыс. руб., а в 2012 году -154,521 тыс. руб.

Это положительно сказывается на предприятии, так как для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, "проеданию" национального дохода.

2.4 Обоснование эффективности применяемых форм и систем заработной платы

На предприятии ООО "СтройБизнес" применяются две формы оплаты труда - повременная и сдельная, которые используются в виде премиальной системы. Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, охраны и МОП (младшего обслуживающего персонала) осуществляется по повременной системе Оплата труда рабочих, а также коммерческих агентов осуществляется по сдельной системе.

В штатном расписании, которое составляет коммерческую тайну предприятия, утверждены директором оклады повременщикам. Нами проведен анализ окладов, в ходе которого было выявлено, что установленные оклады не имеют привязки к рекомендуемым тарифно-квалификационным справочником разрядам, т.е. нет системности.

По сдельной системе оплачивается труд рабочих, в основе которой лежит коллективная сдельная расценка и нормы времени (выработки). Коллективная сдельная расценка рассчитывается по формуле:

Рск = Нвр × ΣТСт  (26)

где, Р - расценка сдельная коллективная, руб./м2;

Н - норма времени на 1 ед. работ (продукции),

ΣТСт - сумма тарифных ставок, соответствующих разрядом рабочих бригады, руб.

Нормы времени установлены на основании типовых (отраслевых) нормативов, которые не пересматривались применительно к техническим и организационным особенностям ООО "СтройБизнес", а, следовательно, не совсем точно отражают затраты труда.

Рабочим устанавливается план (задание) производства в м2 путем умножения сменной выработки (по нормативам) на рабочие дни.

При оплате коммерческим агентам применяется также разновидность сдельной оплаты - процент от суммы, реализованной продукции, оказанных услуг.

Проанализируем соотношение между двумя формами заработной платы, таблица 15.

Таблица 15 - Соотношение между формами заработной платы

Формы заработной платы

Сумма заработной платы

Численность работников


2010

2011

2012

2010

2011

2012


тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

тыс. руб.

%

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Сдельная

19186,4

52,0

28194,66

57,5

27920,3

60,8

189

59,1

195

58,9

156

52,9

Повременная

17680,3

48,0

20867,18

42,5

18027,6

39,2

131

40,9

136

41,1

139

47,1

Итого

36866,7

100

49061,8

100

45947,9

100,

320

100,0

331

100

295

100,


Как видно из таблицы 15 в 2011 году уменьшилась доля сдельщиков с 59,1% до 58,9%, а в 2012 году с 58,6% до 52,9%, однако доля сдельной формы заработной платы увеличилась в 2011 году с 52% до 57,5%, а в 2012 году с 57,5% до 60,8%. Следовательно, сдельная средняя зарплата повысилась по сравнению с повременной средней зарплатой. Произошло уменьшение доли повременной формы заработной платы в 2011 году с 48% до 42,5%, а в 2012 году с 42,5% до 39,2%., однако произошло увеличение численности работников - повременщиков в 2011 году с 40,9% до 41,1%, а в 2012 году с 41,1% до 47,1%.

Эффективность труда зависит от правильно подобранной системы оплаты труда и мотивации для конкретного сотрудника и совпадения целей компании и сотрудника. Что напрямую оказывает влияние на конечный результат деятельности предприятия. Рассмотрим, как организована система оплаты труда в ООО "СтройБизнес".

Рассматривая специфику труда рабочих и коммерческих агентов, в ООО "СтройБизнес" можно сделать следующие выводы:

. Работа по анализу нормирования труда не ведется.

. Существует реальная возможность увеличения выработки у рабочих против установленных норм, а также возможность и необходимость совмещения профессий.

. Имеется необходимость роста выработки, при этом ведется четкий учет выработки.

На основании выше перечисленного, применение данной формы оплаты по категории рабочих и коммерческих агентов, целесообразно, но, на наш взгляд, необходимо совершенствование оплаты труда.

По остальным категориям работников оплата производится по повременной системе (руководители, специалисты, МОП, охрана), так как результаты труда этих работников трудно поддаются (или вообще не поддаются) количественной оценке. Таким образом, в ООО "СтройБизнес" закономерно была введена повременная оплата.

1.       Персонал в ООО "СтройБизнес" кроме тарифной части зарплаты получают и дополнительную в виде премий.

2.       Премирование работающих в ООО "СтройБизнес" осуществляется из двух источников: фонда заработной платы и прибыли. Начисление и выплата премий из фонда заработной платы происходит в соответствии с Положением о премировании. К основным условиям премирования отнесены выполнение плана прибыли и своевременные и полные расчеты по платежам. Дополнительные условия связаны с наличием дебиторской задолженности - не более 6%. В положении показатели премирования разработаны отдельно по рабочим и руководителям (специалистам).

По категории руководителей и служащих показателем премирования выступает выполнение и перевыполнение плана рентабельности продукции: размер премии 25% за выполнение плана, и за каждый процент сверх плана 2%, но общий размер премии также не может превышать 40%.

По категории рабочих при выполнении планового задания выплачивается премия в размере 25% от сдельного заработка и за каждый процент сверх плана по 2%, но при этом общий размер премии не может превышать 40%.

Между членами бригады весь коллективный заработок распределяется по тарифным ставкам, отработанному времени и коэффициенту сдельного приработка по формуле (27):

Зсд = Зтар. × Кз (27)

где, Зсд - сдельный заработок, причитающийся отдельному работнику

бригады, в руб. и коп.;

Зтар - заработок рабочего по его тарифной ставке за отработанное время в составе бригады в руб. и коп.;

Кз - коэффициент заработка бригады, который определяется как отношение фактического сдельного заработка к общему заработку рабочих бригады по тарифным ставкам за отработанное ими время в составе бригады.

За счет прибыли премирование не существует в виде системы и не зафиксировано в виде положения, где был бы установлен порядок и условия применения (смотреть пункт 2.2). Итак: Руководство ООО "СтройБизнес" не использует стимулирующую роль премирования из прибыли. За счет фонда заработной платы в системе материального премирования автор видит следующие недостатки, которые снижают ее эффективность:

. Условия премирования распределяются на все категории персонала. Но, в тоже время их выполнение зависит от результатов работы лишь некоторых из них. Таким образом, на предприятии не совсем правильно выбраны основное и дополнительное условие премирования.

. При установлении шкалы премирования не обоснованы размеры возрастания премии, а также не учтены различия в профессиях (значимости труда).

3. Разработка путей совершенствования систем оплаты и стимулирования труда на ООО "Стройбизнес"

3.1 Совершенствование сдельной системы оплаты труда

Проведенный анализ мотивации труда персонала работников ООО "СтройБизнес" показал, что существующая на данный момент система организации материального стимулирования работников нуждается в корректировке и совершенствовании.

Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда:

.        Совершенствование сдельной системы оплаты труда.

.        Совершенствование повременной системы оплаты труда.

.        Совершенствование премирования работников.

Остановимся более подробно на каждом из них.

В фундаменте эффективно выстроенной системы управления бизнесом лежит массовое использование сдельной оплаты труда сотрудников предприятия, завязанной на достижение этими сотрудниками и подразделениями предприятия ключевых результатов. Верно сказано, что "Деньги не мотивируют. Деньги контролируют"

Именно это нам и нужно, чтобы сдельная система оплаты труда контролировала всех (или практически всех) сотрудников предприятия ООО "СтройБизнес". Каждый рабочий день. С утра и до вечера. Чтобы они постоянно думали и более того - прилагали серьезные усилия, чтобы в большей степени и все лучше обеспечивать достижение тех ключевых результатов и Целей предприятия, от которых в наибольшей степени зависит успех предприятия ООО "СтройБизнес" и его доходы.

Представим единую технологию разработки сдельной системы оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес".

ЦЕЛЬ: Разработать систему сдельной оплаты труда для заданного подразделения предприятия/заданной категории сотрудников предприятия (далее - Подразделение/Сотрудники). При разработке системы оплаты для Предприятия возможна разработка нескольких взаимосвязанных систем оплаты для разных категорий Сотрудников (например, для директора, начальников подразделений и различных категорий сотрудников и рабочих).

Этап подготовки: 10 шагов. На этапе подготовки необходимо [46]:

. Определить Цели предприятия, стоящие перед Подразделением/Сотрудниками.

. Определить (выявить) Результаты деятельности Подразделения/Сотрудников: объективные, выражаемые количественно, защищенные от фальсификации, соответствующие Целям предприятия. При необходимости - разработать и внедрить систему оперативного контроля Результатов.

. Разработать и утвердить План достижения Результатов для Подразделения/Сотрудников, определяющий сроки и качество достижения Целей предприятия.

. Принять решение о необходимости разработки сдельной системы оплаты труда для Подразделения/Сотрудников. Определить и, при необходимости, согласовать с директором и/или начальником Подразделения предполагаемый интервал доходов Сотрудников.

. Определить возможное соотношение фиксированной и переменной частей в доходах Сотрудников.

. Определить Факторы, от которых зависит достижение Результатов и Целей предприятия и которые находятся в сфере существенного влияния со стороны Сотрудников. При необходимости - разработать и внедрить систему оперативного контроля указанных Факторов.

. Определить (выбрать) основную зависимость начисления заработной платы сотрудников от Результатов и/или, Факторов, а также степени выполнения Плана.

. Выбрать прототип для разрабатываемой системы оплаты труда.

. Разработать систему расчета сдельной заработной платы: порядок расчета фиксированной части, механизм расчета переменной части заработной платы, порядок премирования и/или штрафования.

. Проверить разработанную систему сдельной оплаты труда:

-   На соответствие результатов расчета сдельной заработной платы планируемому интервалу доходов Сотрудников: при расчете по результатам предыдущих периодов, при выполнении Плана, при вероятном недовыполнении/перевыполнении Плана, при значительном (в 2-3 раза в плюс или в минус) отклонении от Плана.

-   Насколько Сотрудники могут воздействовать на Факторы, учитывающиеся в системе оплаты, и кто (что) еще может воздействовать на эти Факторы, в том числе - ущемляя интересы Сотрудников?

-   Насколько система расчета сдельной заработной платы прозрачна для Сотрудников? Могут ли они сделать расчет самостоятельно? Могут ли ежедневно отслеживать, как в зависимости от результатов их работы меняются их планируемые доходы?

-   Насколько точно система уравнивает интересы Сотрудников и предприятия, и насколько будет возможно (и не будет ли усиливаться) манкирование служебными обязанностями Сотрудников, не отражающимися напрямую в системе оплаты?

-   На устойчивость системы к возможным злоупотреблениям со стороны Сотрудников;

-   На степень преемственности с предыдущей системой оплаты;

-   На заложенное стимулирование профессионального роста и развития Сотрудников.

Этап внедрения: еще 6 шагов. На этапе внедрения необходимо:

. Согласовать разработанную систему оплаты труда с директором и/или начальником Подразделения, юристами, бухгалтерами и (при необходимости) с Сотрудниками. Внести в систему оплаты согласованные коррективы и провести повторную проверку системы (п.1.10).  2. Определить срок, с которого запускается в эксплуатацию новая система оплаты труда, и перечень документов, которые необходимо подготовить для официального ввода системы в эксплуатацию.

. Проверить оперативный учет и контроль исходных данных, необходимых для расчета заработной платы.

. Провести собрание с Сотрудниками, объявить о введении новой системы оплаты, представить систему Сотрудникам. Объяснить принципы работы системы и расчета заработной платы, ответить на вопросы Сотрудников. Замотивировать Сотрудников, провести внутренний PR.

. Подготовить необходимые документы, включая Приказ о изменении системы оплаты труда Подразделения/Сотрудников.

. Ввести систему оплаты в эксплуатацию.

Этап эксплуатации: 3 важных момента. На этапе эксплуатации системы оплаты необходимо:

. Постоянно держать обратную связь с начальником Подразделения и Сотрудниками, выявлять сбои, неточности и узкие места в работе системы оплаты, рассматривать предложения по ее доработке и развитию. Также необходимо регулярно проводить сводную проверку системы оплаты (см. пункт 1.10).

. При необходимости нужно незамедлительно проводить корректировку системы оплаты. В случае пересмотра системы оплаты "на ходу" ситуацию нужно обговорить с Сотрудниками, не оставляя ничего на откуп недомолвкам и догадкам и стараясь не ущемить финансовых интересов Сотрудников.

. Система оплаты должна своевременно корректироваться и развиваться в соответствии с изменением и развитием Целей предприятия. Систему оплаты не следует воспринимать как нечто утвержденное раз и навсегда и неизменное. Система оплаты служит предприятию, а не предприятие - системе оплаты. Система оплаты должна эволюционно развиваться вместе с развитием самого предприятия.

Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. При этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Данное обстоятельство касается как отдельного рабочего, так и группы работников или предприятия в целом независимо от форм собственности. Если рассматривать другие элементы структуры зарплаты рабочих - сдельщиков, то они увеличивая размер сдельного заработка, не меняют существа рассматриваемой пропорции. В связи с этим удельный вес зарплаты сдельщиков, вклад данной группы рабочих в формировании прибыли предприятия за счет такого фактора (пропорции), сводится к нулю. Небольшой эффект достигается при уменьшении условно-постоянной части зарплаты на единицу других сотрудников предприятия, но не сдельщиков. Данное обстоятельство особо актуально в условиях конкурентной борьбы на рынках товаров, услуг и рабочей силы, поэтому внесение изменения в процесс распределения сдельной заработной платы необходимо.

Осипов С.Л., занимающийся этой проблемой, обращает внимание на тот факт, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только повышением их квалификации и развитием способностей. Только всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего - его технической, организационной, экономической, социально-психологической подготовкой определяется рост. Через результат работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива [34, с.318]. Вследствие этого было бы экономически оправдано и справедливо поделить дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

Доктор экономических наук, профессор Осипов С.Л., для решения этого вопроса предлагает использовать следующие формулы начисления прямого сдельного заработка (28):

ЗПс = ТСт × (Тф + (Тн - Тф) × К) (28)

где, ЗПс - сдельный заработок, тыс. руб;

ТСт - часовая тарифная ставка, руб;

ТСтн - тарифная ставка за выполнение нормированного задания в смену, месяц или другой временной интервал, руб;

Тф - фактическое время выполнения задания, час;

Тн - нормированное время выполнения задания, час;

К - коэффициент распределения дохода от повышения производительности труда между рабочим и предпринимателем (администрацией (от 0,5 до 0,75)).

Предложенные Осиповым С.Л. метод распределения дополнительной сдельной оплаты автор рекомендует внедрить в ООО "СтройБизнес".

.2 Совершенствование повременной системы оплаты труда

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное распи сание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку для строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда.

Преимущество привязки к тарифной сетки, которая будет являться общей для всех категорий работников: рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), в ее цели - смягчить в глазах "людей компании" различия в статусе. При этом для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

По мере увеличения стажа, опыта, квалификации работника (не зависимо от стажа работы на данном предприятии) размер ставки увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Данный переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки, имеющими свои минимальные и максимальные границы. Насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении зависят сроки перехода в очередной разряд. Также применение тарифной сетки исключит возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

В связи с тем, что штатное расписание является коммерческой тайной, автор не имеет возможности сравнить полностью действующее и предлагаемые изменения по всем должностям и профессиям. Приведем несколько примеров расхождения по штатному расписанию.

Нами предложено привести штатное расписание в соответствии с тарифной системой и привести все оклады к тарифной сетки, для расчета мы взяли рекомендуемые тарифные коэффициенты по сметно-нормативным базам.

Таблица 16 - Тарифные разрядные сетки сметно-нормативных баз в строительстве

 Показатели нормативных баз

 Квалификационные разряды


 I

 II

 III

 IV

 V

 VI

 1984г.

 Тарифные ставки (руб./ч.-час)

0,438

0,493

0,555

0,625

0,702

0,79

 (ЕРЕР-84)

 Тарифные коэффициенты

1

1,126

1,267

1,427

1,603

1,804

 1991г.

 Тарифные ставки (руб./ч.-час)

0,59

0,64

0,7

0,79

0,91

1,06

 (СНиР-91)

 Тарифные коэффициенты

1

1,085

1,186

1,339

1,542

1,796

 2000г.

 Тарифные ставки (руб./ч.-час)

7,19

7,8

8,53

9,63

11,09

12,91

 (ФЕР-2001)

 Тарифные коэффициенты

1

1,085

1,186

1,339

1,542

1,796


Конечно, величина рассчитанных окладов намного отличается от установленных окладов, но зато принцип справедливого распределения заработной платы сохранен и у рабочих есть стимул стремиться повысить свою квалификацию, так как более квалифицированные сотрудники имеют больший оклад и при росте заработной платы оклад в абсолютном выражении растет значительно. Как видно из таблицы 17 по категории рабочих "слесарь по сборке металлоконструкций" действующее штатное расписание построено по принципу установления окладов на "договорной" основе. Для более справедливого установления оклад увеличивается от 2 к 6 разряду на равную величину 900 руб. При повышении окладов с 01.01.2013 года также применен данный принцип: оклад увеличился на 900 руб. по всем разрядам категории. Однако если посмотреть на величину % увеличения, то видно, что данный принцип не достаточно справедлив, т.к. сложность работ разная. Предприятия вправе самостоятельно устанавливать любые виды и системы оплаты труда, их дифференцирование по категориям работников и назначение поощрительных выплат в зависимости от целей производства, мотивации персонала и финансовых возможностей предприятия. Проблема дифференцирования заработной платы на предприятии в значительной мере зависит от обоснованности применяемой тарифной системы и в первую очередь от тарифных коэффициентов.

Таблица 17 - Приведение в соответствие штатного расписания по ООО "СтройБизнес"

Наименование структурных подразделений и наименование должностей служащих и профессий рабочих

Действует

Как было бы при принятии единой тарифной сетки


сейчас

Предложение

Предложение

 


разряд

оклад на 01.01.2012

оклад на 01.01.2013

% повышения

Принятая тарифная ставка 1-го разрада

Разряд (класс)

Тариф. коэфф. (крат. размер тариф. ст-ки) по ЕТС

Тарифный оклад (тарифная ставка) на штатную единицу, руб. месс.

Разряд (класс)

Тариф. коэфф. (крат. размер тариф. ст-ки) по ЕТС

Тарифный оклад (тарифная ставка) на штатную единицу, руб. месс.

% повышения

Слесарь по сборке металлоконструкций

6

10 000

10 900

9,00%

5 600

6

1,796

10 058

6 104

6

1,796

10 963

9,00%

Слесарь по сборке металлоконструкций

5

9 100

10 000

9,89%

5 600

5

1,542

8 635

6 104

5

1,542

9 412

9,00%

Слесарь по сборке металлоконструкций

4

8 200

9 100

10,98%

5 600

4

1,339

7 498

6 104

4

1,339

8 173

9,00%

Слесарь по сборке металлоконструкций

3

7 300

8 200

12,33%

5 600

3

1,186

6 642

6 104

3

1,186

7 239

8,99%

Слесарь по сборке металлоконструкций

2

6 400

7 300

14,06%

5 600

2

1,085

6 076

6 104

2

1,085

6 623

9,00%

итого

 

41 000

45 500

 

 

 

 

38 909

 

 

 

42 410

 



Качество тарифных коэффициентов определяется задачами фирменной системы оплаты труда, мотивацией персонала и объективными условиями труда. Количество и абсолютные значения коэффициентов в тарифных сетках оплаты труда зависит от следующих параметров: диапазона коэффициентов тарифной сетки; количества тарифных разрядов в сетке; формы изменения коэффициентов в диапазоне. Госстрой РФ в МДС 83-1.99 "по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций" рекомендовал 18-и разрядную сетку для строительства, согласно которой можно рассчитать полностью все штатное расписание. Однако, не сразу возможно привести в соответствие, так как установленный оклад не подлежит уменьшению (возможно сразу на большой процент увеличить оклады, чтобы привести в соответствие оклады по низким разрядам).

.3 Совершенствование премирования работников

В разделе 2 нами проведена организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "СтройБизнес", в ходе которого нами установлено, что хоть темп роста производительности труда намного превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а сотрудники предприятия недовольны данным положением. Автор работы для устранения данных диспропорций предлагает внести существенные коррективы в систему премирования. Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать

Таблица 18 - Примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительной организации (по укрупненным категориям и должностям работников)

Разряды

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

Тарифные коэффициенты

по постановлению от 17.09.86 № 1115

1,0

1,085

1,19

1,34

1,54

1,8

1,92

2,05

2,19

2,37

2,67

2,96

3,25

3,54

3,83

4,12

4,41

4,6


по ETC от 24.08.95 № 823

1,0

1,3

1,69

1,91

2,16

2,44

2,76

3,12

3,53

3,99

4,51

5,1

5,76

6,51

7,36

8,17

9,07

10,07


по ETC от 18.03.99 № 309

1,0

1,36

1,59

1,73

1,82

2,00

2,27

2,54

2,91

3,27

3,68

4,18

4,73

5,32

6,00

6,68

7,41

8,23

Рабочие-строители

X

X

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Машинисты мощных и особо сложных машин

 

 

 


 

 

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

Служащие (секретарь, машинистка, делопроизводитель, кассир, инспектор, диспетчер, завхоз и г.п.)

X

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Техники всех специальностей

 

 

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Инженеры и экономисты всех специальностей, юрисконсульт, социолог и т.п.

 

 

 

 

X

X

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

Мастер, механик (включая старших)

 

 

 

 

 

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Начальник участка, старший прораб, прораб

 

 

 

 

 

 

 

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

Ведущие специалисты всех специальностей

 

 

 

 

 

 

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

 

 

Начальники отделов аппарата управления

 

 

 

 

 

 

 

 

X

X

X

X

 

 

 

 

 

 

Главные специалисты всех специальностей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

X

X

 

 

 

 

 

 

Руководитель и главный инженер организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

X

X

X

X

X

X

X



непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

.        Для рабочих предлагается следующее:

Внедрение новой системы премирования основных рабочих строительных участков. Данная система премирования содержит в себе элементы сдельной системы оплаты труда (описано в п.3.1), что позволит сохранить заинтересованность работников в увеличении выработки и повышении качества выполнения работ, а также минимизировать риск потери квалифицированного персонала в период снижения объемов производства. В общем виде новая система премирования работников представлена в схеме на рисунках 5,6,7,8:

Новая система премирования основных рабочих строительных участков:

БЫЛО:

определение размера премии по каждому установленному показателю пропорционально его выполнению;

определение итогового размера премии как суммы размеров премий по установленным показателям;

корректировка итогового размера премии на коэффициент оценки деятельности.

СТАНЕТ:

Рисунок 5 - Формирование общего размера премии для бригады

Рисунок 6 - Корректировка общего размера премии для бригады

Рисунок 7 - Определение индивидуального размера премии каждого члена бригады путем распределения скорректированного общего размера премии

Рисунок 8 - Определение окончательного размера премии члена бригады путем корректировки индивидуального размера премии на индивидуальный корректирующий коэффициент

Примечание* Индивидуальный корректирующий коэффициент рассчитывается только для Электросварщиков, выполняющих операции Сварка и исправление дефекта сварного шва, а также для маляров. Для остальных рабочих этот коэффициент равен 1.

. Для административно-управленческого персонала предлагается следующее.

Изменить корпоративный показатель для административно-управленческого персонала, теперь вместо показателя "Выполнение плана строительно-монтажных работ по видам" с 1 января 2014 года можно ввести показатель "Выполнение плана по EBITDA". Целью данного изменения является установление корпоративного показателя, на который большинство работников могут оказать влияние (прямо или опосредовано).

Рисунок 9 - Установление показателей премирования для административно-управленческого персонала

Примечание* EBITDA - аналитический финансовый показатель, равный объему прибыли до вычета расходов по уплате налогов, процентов и начисленной амортизации.

. Для вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих (РСС) основного производства, а также всех работников вспомогательного производства показатель "Объем производства по бизнес-сегментам / по предприятию" заменить на показатель "Объем производства по бизнес-сегменту/ по предприятию в расчете на один отработанный человеко-час". Введение данного показателя обусловлено следующим:

необходимостью установления справедливой оценки вклада каждого работника в результаты труда всего предприятия. До настоящего момента в периоды снижения объемов производства и отсутствия достаточного объема работы все сотрудники получали премию не в полном размере, причем независимо от того, работал весь персонал участка/подразделения или только его часть. В результате люди, которые оставались выполнять заданный объем работы, получали столько же или даже меньше, чем те, что были направлены в простой.

необходимостью повышения заинтересованности руководителей производственных подразделений и самих работников в оптимизации численности персонала и сокращении излишней численности.

Рисунок 10 - Установление показателей премирования для вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих (РСС) основного производства, а также всех работников вспомогательного производства

Таким образом, с января 2014 года может быть установлен показатель, который будет учитывать как объем выполненных работ подразделением/предприятием, так и количество времени, затраченное работниками на ее выполнение.

.        Для всех работников предприятия с 1 января 2014 года необходимо отменить показатель "Оценка деятельности". Главной целью данного изменения являлось исключение дублирования наказаний, т.е. снижение оценки деятельности работника, допустившего нарушение, и одновременное снижение размера премии по приказу. Так же, не многие руководители доводят до своих подчиненных причины, по которым их оценка деятельности снижена. Поэтому с января 2014 года предлагается наказание работников, допустивших нарушения, осуществлять только на основании служебной записки руководителя, по согласованию с директором по персоналу.

Рисунок 11 - Установление показателей депремирования для всех категорий работников

В целях снижения трудоемкости данного процесса, а также для своевременного предоставления данных о допущенных нарушениях предлагается автоматизировать процесс наложения наказаний за допущенные нарушения.

.4 Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию сдельной оплаты труда используя данные таблицы 3, 7 и формулу 28 в таблице 19, образуемый как разница между суммой зарплаты, начисленной бригаде рабочих ООО "СтройБизнес" по традиционной системе, и суммой зарплаты по рекомендуемой.

Таблица 19 - Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда

Показатель

2010

2011

2012

1. процент выполнения задания за год бригадой

114

114

114

2. фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.

18339,98

27245,05

26927,31

3. фактическая норма выработки за год, тыс. м2

235,5

240,6

283,9

4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2 стр.1  100)

18339,981  114  100 =

27245,046 114  100 =

26927,313 114  100 =


16087,70

23899,16

23620,45

5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3  стр.1  100)

235,5  114  100 =

240,6  114  100 =

283,9  114  100 =


206,58

211,06

249,05

6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (см. форм. 11)

16087,7 (1+0,140,75) =

23899,16 (1+0,140,75) =

23620,45 (1+0,140,75) =


17776,91

26408,58

26100,60

7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. - стр.6)

18339,98-17776,91=

27245,046-26408,58=

26927,313 - 26100,6 =


563,07

836,47

826,72


Итак, за три года (2010-2012 гг.) ООО "СтройБизнес" смогло бы получить 2226,26 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию повременной системы оплаты труда, который выражается в экономии фонда заработной платы (таблица 20).

Таблица 20 - Расчет экономического эффекта от внедрения тарифной системы на предприятии ООО "Стройбизнес"

Показатель

Действует

Как было бы при принятии единой тарифной сетки


сейчас

Предложение


оклад на 01.01.2012

оклад на 01.01.2013

% повышения

оклад на 01.01.2012

оклад на 01.01.2013

% повышения

Сумма окладов по повременной оплате труда в расчете на 5 человек

41 000

45 500

11,0%

38 909

42 410

9,0%

Разница в расчете на 5 человек

 

4 500

 

 

3 501

 

в том числе на 1 человека

 

900

 

 

700,2

 


Итак, экономический эффект от внедрения тарифной системы на предприятии в расчете на одного человека составляет 200 руб./мес, среднесписочная численность сотрудников на предприятии 295 чел.

200 руб.  295 чел. 12 мес = 708 тыс.руб.

Величина эффекта может быть больше или меньше, так как размах данной разницу у административно-управленческого персонала намного больше.

Таким образом, ориентировочная экономия от внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии составит 708 тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект по совершенствованию премирования сотрудников, который выражается в росте прибыли [39, c.59].

Воспользовавшись формулой 29 можно рассчитать рост прибыли:

Рк = Цср1  (ах)(29)

где, Рк - рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;

Цср1 - плановая отпускная цена 1 м2, руб.;

а - рост средней отпускной цены, %;

В2 - объем производства, м2;

П1 - объем прибыли в отчетном году, руб.

Исходные данные для расчета:

стоимость выполненных работ 2012 г. - 4488,77 руб.,

объем производства 2011 г. - 240,6 тыс. м2,

объем прибыли 2012 г. - 90068 тыс. руб.,

рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%,

тогда Рк = 4488,77  3  240,6/90068 = 35,97%.

Итак, нами предложены пути совершенствования систем оплаты труда на предприятии, а именно:

. Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.

. Совершенствование повременной системы оплаты труда.

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда

3.       Совершенствование премирования работников.

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

Таким образом, заинтересовывая работников путем увеличения премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль предприятия.

Заключение

Актуальность исследования связана с тем, что сегодня в России строят много, а завтра будут строить ещё больше. Радуют глаз новые жилые дома, предприятия с новой современной техникой, мосты, сооружения. Всему, что у нас есть, мы обязаны нашим строителям, и хочется, чтобы их труд стал более эффективным. Это зависит от каждого работника: каменщика, кровельщика, сантехника, машиниста башенного крана - и от работников многих других специальностей. Эффективность их труда во многом определяется тем, как он организован, а так же во многом зависит от материального вознаграждения.

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка состава фонда заработной платы, разработаны пути совершенствования систем оплаты и стимулирования на предприятии ООО "СтройБизнес".

В квалификационной работе нами были поставлены и решены следующие задачи:

.        Изучение теоретических и методологических аспектов оплаты труда персонала в современных условиях

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива. Трудящийся и его семья удовлетворяют свои потребности в пропитании, одежде, жилье и т.д. полностью за счет заработной платы. Выделяются три функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на производительность работника, персонала. Большинство российских руководителей считают, что к успешному труду людей побуждает, в первую очередь, заработная плата. Поэтому, если компания не может платить большие деньги, народ обычно работает "спустя рукава", и руководство с этим мирится, оправдывая такое положение дел лимитом в финансовых ресурсах.

Согласно ст. 132 Трудового кодекса РФ, выбор форм и систем заработной платы, установление ее уровня и дифференциации отнесены к компетенции предприятий и организаций. На уровне государства осталось только регулирование минимальных размеров заработной платы, условий и порядка ее индексации, а также системы налогообложения индивидуальных трудовых доходов.

Главная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. В работе проведен анализ систем и форм оплаты труда, указаны преимущества и недостатки каждой.

2.       Проведена оценка состава фонда заработной платы и обоснование эффективности применения форм и систем заработной платы

Анализ динамики основных экономических показателей деятельности ООО "СтройБизнес" за три года выявил достаточно хорошее, стабильное экономического положения. Объем выполненных строительно-монтажных работ в физических и денежных объемах растет По итогам 2012 г. прибыль от реализации по сравнению с 2011 г. увеличилась в 7,45 раз и составила 90068 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. - в 7,47 раз. Величина валовой прибыли имеет положительный результат в 2010-2012 годах.

Увеличение прибыли от реализации и валовой прибыли отразилось на показателе рентабельности выручки от реализации и чистой рентабельности. Так в 2010 году рентабельность реализованной продукции составила 4,7%, а в 2012 году уже 7,1%. ООО "СтройБизнес" сработал с хорошей чистой рентабельностью: в 2010 году величина составила 2%, а в 2012 году 1,2%, что весьма неплохо учитывая объемы выручки.

Средняя заработная плата по предприятию в 2012 году по сравнению с 2011 году возросла на 3,7% и по абсолютной величине составила 23,5тыс.руб.

Анализ системы оплаты труда работников показал, что работники (в основном административно-управленческий персонал) работают по повременно-премиальной системе оплаты труда, а рабочие (большая часть) работают по сдельной оплате труда.

Проведенный анализ показывает, что в ООО "СтройБизнес" средства на оплату труда выделяются из двух источников: ФЗП и ФМП. В 2011 году по сравнению с 2010 г. сумма этих фондов увеличилась на 22370 тыс. руб., а в 2012 г. по сравнению с 2011 г. сумма уменьшилась на 6767,3 тыс. руб.

Нами проведено анкетирование сотрудников на предмет удовлетворенности получаемой заработной платой. Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия недовольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным

.        На основании полученных данных разработаны пути совершенствования оплаты труда в данной организации, рассчитана эффективность предложенных мероприятий.

В работе были предложены пути совершенствования систем оплаты труда на предприятии, а именно:

Совершенствование сдельной системы оплаты труда путем более тщательной разработки показателей. Нами представлена единая технология разработки сдельной системы оплаты труда, которая может быть использована для разных категорий сотрудников. Она состоит из трех основных этапов: этап подготовки, этап внедрения, этап эксплуатации.

Разработав по такой схеме показатели для оплаты по сдельной системе оплаты труда для каждого подразделения можно переходить к непосредственному расчету заработной платы. Прямой сдельный заработок рассчитывается перемножением сдельной расценки на объем продукции. При этом присутствует прямо пропорциональная связь между зарплатой и выработкой, а это не соответствует принципу управления заработной платой: обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с динамикой средней заработной платы. Через результат работы сдельщиков воплощается труд всех специалистов трудового коллектива. На предприятии предложено распределять дополнительный доход сверх нормы (задания) между всеми работниками, а не отдавать его полностью только основным рабочим (сдельщикам).

Совершенствование повременной системы оплаты труда.

Оплату труда по работникам, которые находятся на повременной заработной плате, автор рекомендует производить по разработанному штатному расписанию в привязке к тарифной системе, то есть для каждой штатной единицы установить месячный тариф - оклад. Разрабатывая штатное расписание целесообразно использовать рекомендации НИИ труда по тарификации работников и тарифную сетку по строительной отрасли, которая учитывает количественные различия разнокачественного труда.

Применение тарифной сетки исключит возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Совершенствование премирования работников.

При проведении организационно-экономической характеристики предприятия ООО "СтройБизнес" нами установлено, что хоть темп роста производительности труда намного превосходит темп роста заработной платы, это хорошо для предприятия, а сотрудники предприятия недовольны данным положением. Автор работы для устранения данных диспропорций предлагает внести существенные коррективы в систему премирования.

Подход к премированию различных категорий персонала должен быть дифференцирован. То есть, показатели и условия премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут оказать непосредственно влияние работники определенных категорий персонала. Только в данном случае работники смогут ощущать достаточно тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения.

В работе нами произведена экономическая оценка мероприятий, направленных на совершенствование системы оплаты труда в ООО "СтройБизнес":

за три года (2010-2012 гг.) ООО "СтройБизнес" смогло бы получить 2226,26 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы - сдельная оплата рабочих. В условиях скрытого недовольства рабочих заработной платой предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива;

ориентировочная экономия от внедрения тарифной системы оплаты труда на предприятии составит 708 тыс. руб.;

заинтересовывая работников путем увеличения премии, можно увеличить объем производства и в конечном итоге прибыль предприятия до 35,97%.

Список используемой литературы

.        Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05.04.2013 года) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=156601;dst=0;ts=7C95268D3142668B473B9BCF2553399A;rnd=0.5516616518143564

.        Налоговый кодекс Российской Федерации (с изменениями от 05 апреля 2013 года) [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=148796

.        Госстрой РФ. МДС 83-1.99 Методические рекомендации "по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций" [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://ohranatruda.ru/ot_biblio/normativ/data_normativ/7/7061/index.php

.        Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. Утверждена постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 г. № 116 (ред. от 19.09.2002). [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_38829/

.        Адамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук [Текст]- М: ИНФРА - М, 2009.- 415 с

.        Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. М. [Текст]: Книжный мир, 2009 - 424 с.

.        Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа[Текст]: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2011 .- 416 с

.        Басовский Л.Е., Басовская Е.Н. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2009. - 364с

.        Бирюков А.Н. Экономика труда. Учебное пособие - Уфа[Текст]: РИЦ БашГУ, 2011. - 165 с.

.        Болотин С. А. Организация строительного производства. Учебное пособие. - М. [Текст]: Академия, 2010. - 208 с.

.        Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. - 5-е изд., изм. и доп. - М. [Текст]: "Норма", 2011. - 448 с.

.        Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов.- М. [Текст]: НОРМА, 2010.- 464 с.

13. Головачев А.С. Организация, нормирование и оплата труда/ Учебное пособие/ Под. ред. А.С. Головачева - М. [Текст]; Новое знание, 2009. - 603 c.

14.     Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование / Минск [Текст]: Изд-во Гревцова, 2009. - 320 с.

.        Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие//Под общей редакцией Ермолович - Мн. [Текст]: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2012 - 516с.

.        Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. [Текст] СПб.: "Питер", 2009. - 252 с.

.        Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2010. - 584 с.

.        Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М. [Текст]: Юнити-Дана, 2010. - 575 с.

.        Мамазанова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. [Текст] - М.: Финансы и статистика, 2010 - 326 с.

.        Максютов А.А. Экономический анализ: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 543 с.

.        Новицкий Н.И., Пашуто В.П. Организация, планирование и управление производством, М. [Текст]: Финансы и статистика, 2011. - 576 с.

.        Остапенко Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. - М. [Текст]: ИНФРА-М, 2009. - 317 с.

.        Пивоваров К.В Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций - М. [Текст]: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009 - 120с

.        Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для ВУЗов - М. [Текст]: Юнити - Дана, 2009 - 407с

.        Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий - М. [Текст]: Академический проект, 2010. - 576 с

.        Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. - М. [Текст]:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.

.        Рофе А.И. Экономика и социология труда. М. [Текст]:МИК, 2010. - 400 с.

.        Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн. [Текст]: ИП "Экоперспектива", 2010. - 668 с.

.        Семёнов А.А. Производительность труда и перспективы экономического роста. Учебное пособие. М. [Текст]: Экономисть, 2010. -720 с.

.        Сиденко А.В., Попов Г.Ю., Матвеева В.М. Статистика: Учебник - М.: Издательство "Дело и сервис" [Текст], 2010 - 464 с.

.        Степанов И.С. Повышение эффективности труда рабочих в строительстве. М. [Текст]: Стройиздат, 2011. - 192 с.

.        Фатхутдинов Р.А. Организация производства, М. [Текст]: Инфра, 2011 - 246 с.

.        Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов вузов / [авт. кол. : П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, Л. С. Сухова]; под ред. П. Э. Шлендера. - М. [Текст] : Вузовский учебник, 2011. - 302 с.

.        Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Волкова О.Н. - М. [Текст]: ИНФРА -М, 2011 -416 с

.        Экономика труда и социально - трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой.- М. [Текст]: Изд-во МГУ, 2009.-623 с

.        Экономика труда: учебник / под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. [Текст] - СПб: Питер, 2009. - 190 с.

.        Экономическая статистика: Учебник, 2-е изд., доп. / Под ред. Ю.Н. Иванова- М. [Текст]: ИНФРА-М, 2011 - 480 с.

.        Экономика строительства: учебник / под общей ред. И.С. Степанова. - М. [Текст]: Юрайт-Издат, 2011. - 591 с.

.        Акулич В.В. Оценка эффективности использования средств на оплату труда// Планово-экономический отдел. [Текст] - 2013. - №5. - с. 58-61

.        Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - №7. [Текст] - 2011. - С. 34-37

.        Калинова И.П. Анализ структуры затрат на рабочую силу // Экономист. - 2009. [Текст] - №2. - с.51-53

.        Ковшер А.А. Заработная плата - важнейший источник мотивации труда // Отдел кадров. [Текст] - 2012. - №7. - с. 45-50.

.        Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия // Планово-экономический отдел. [Текст] - 2011. - №8. - с. 78-81

.        Селин В.А. Организация оплаты труда в современных условиях: проблемы и перспективы развития // Забайкальский государственный университет. Вестник-экономист. [Текст] - 2011.-№1. - с.1-20

.        Федорова М. С. Совершенствование системы оплаты труда на предприятии [Текст] / М. С. Федорова // Молодой ученый. [Текст] - 2011. - №7. Т.1. - С. 119-121.

.        Филина А.А. Как привязать систему оплаты к результатам труда // Арсенал предпринимателя. [Текст] - 2011. - № 8

Похожие работы на - Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО 'СтройБизнес' (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

 

Не нашел материал для своей работы?
Поможем написать качественную работу
Без плагиата!