Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО 'Монолитное строительство'

Курсовая работа

Анализ форм и систем оплаты труда предприятия на примере ООО «Монолитное строительство»

Содержание

Введение

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятия

.1 Сущность и функции заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

1.3 Особенности оплаты труда за рубежом

2. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Монолитное строительство»

2.1 Оценка кадрового потенциала предприятия

.2 Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия

2.3 Оценка расходов на оплату труда персонала ООО «Монолитное строительство»

2.4 Перспективы внедрения современных методов стимулирования труда на предприятии

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

стимулирование кадровый потенциал оплата труда

Введение

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени). Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

В ходе реформирования экономики на предприятиях сложились два типа организации заработной платы. Первый тип основывается на разработке внутрифирменной тарифной системы, предполагающей установление на предприятии фиксированных норм оплаты за работу в пределах нормы труда и тесно связанных с ней норм оплаты труда за работу сверх нормы труда. Такая система гарантирует работнику получение всей оплаты независимо от результатов работы предприятия с учетом лишь индивидуальных результатов труда.

Второй тип связан с оплатой труда по результатам работы предприятия. Он получил название «бестарифного» варианта организации заработной платы и предполагает установление не фиксированных уровней оплаты труда, и коэффициентов долевого участия работника в фонде оплаты труда предприятия.

Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.

Организация оплаты труда работников играет важную роль в повышении эффективности деятельности. Этим объясняется особое внимание к вопросам совершенствования оплаты труда. В настоящее время последняя как фактор воздействия на производство выпала из поля зрения научных и практических работников, что, безусловно, связано с кризисными явлениями в экономике. Однако существует и субъективная причина, которая объясняется субъективным подходом к оплате труда, особенно к вопросам планирования. Получив в ходе проводимых реформ свободу выбора форм, способов и норм оплаты, многие экономисты подменили научно обоснованное планирование в оплате интуитивным методом определения фонда оплаты труда.

На предприятиях практически не проводится глубокий анализ оплаты труда, ее текущее и оперативное планирование, что отрицательно сказывается на материальном положении основной массы работников.

Общий (или средний) уровень заработной платы в настоящее время сильно дифференцируется по отраслям. Он включает в себя широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы, формирующихся под воздействием различных факторов конкуренции на рынке труда, степени влияния профсоюзов, государственной политики занятости, издержек предпринимателя на наем работника, особенностей применяемых систем оплаты труда и др.

С переходом к рыночным отношениям принципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата за труд и формирование доходов предприятия, расходуемого для оплаты труда наемного работника в соответствии с условиями найма. Одной из важнейших задач, стоящих перед строительными предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации оплаты труда, поэтому тема бакалаврской работы является весьма актуальной.

Целью бакалаврской работы является исследование форм и систем оплаты труда в ООО «Монолитное строительство».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

изучить сущности и функции заработной платы;

рассмотреть формы и системы оплаты труда;

исследовать зарубежный опыт оплаты труда за рубежом;

оценить кадровый потенциал ООО «Монолитное строительство»;

проанализировать формы и системы оплаты труда в ООО «Монолитное строительство»;

оценить уровень расходов на оплату труда в ООО «Монолитное строительство»;

определить пути совершенствования оплаты труда в ООО «Монолитное строительство».

Объектом исследования являлось ООО «Монолитное строительство».

Предметом исследования являлась система организации оплаты труда на предприятии.

В процессе исследования использовались следующие методы исследования: монографический, статистический анализ, расчетно-конструктивный.

Информационной базой анализируемого предприятия являлись данные ООО «Монолитное строительство» и Госкомстата РФ, а также информационные материалы научных и периодических изданий.

1. Теоретические основы оплаты труда на предприятия

1.1 Сущность и функции заработной платы

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы .

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве отношения собственности, только товарно-денежные отношения. Отмирание товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии, реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею, что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с деятельностью самого человека) выражает личную собственность. Однако это является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных, коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Кроме проанализированных основных концепций, в зарубежной экономической литературе создано много других теорий определения природы заработной платы. Рассмотрим наиболее известные.

Теория «рабочего фонда» (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств, приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к дальнейшему развитию производства .

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории, главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879 гг.) утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально производительности труда. Основным недостатком этой теории является использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь одного фактора - производительность труда.

Теория предельной производительности. Эта теория была сформулирована американским экономистом Дж. Кларком (1847-1938). Она основывается на том, что производительность любого фактора падает по мере его увеличения, если одновременно другие факторы остаются неизменными. Применительно к заработной плате Дж. Кларк исходя из того, что при неизменной величине капитала всякий дополнительный работник будет давать убывающую массу продукции. В этих условиях заработная плата будет определяться предельной низшей производительностью, свойственной последнему, «предельному рабочему».

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский экономист Дж. Кейнс также придерживается теории предельной производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в «деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое обеспечивается с помощью так называемой регулируемой инфляции, второе путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»: чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной платы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

В рыночных условиях заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии

В соответствии с трудовым законодательством РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Безусловно, каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает:

-  определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-       разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-       выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников предприятия;

-       обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В деятельности по организации оплаты труда работодателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т.е. инфляции). Осуществляется государством для поддержки реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок.

Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - его способность выполнять работу определенной сложности.

Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

―  общим образованием;

―      специальной (профессионально) подготовкой

―      производственным опытом (стажем практической работы).

Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой заработной платой можно переманить нужного вам работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта, поэтому необоснованное увеличение этих расходов приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможность маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые работодателем прибыли. Работодатель должен добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Применяются и иные формы заработной платы. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд - это договор, по которому одна сторона - подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны - заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тарифная ставка - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Чтобы применять единообразные ставки к рабочим разной квалификации, используются тарифные сетки. В них представлено определенное число разрядов и соответствующих коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается за единицу. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка - это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.

Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры - 450 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).

Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии - могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.

Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Трудовым законодательством предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков; руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной станки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

Применение сдельной оплаты возможно при соблюдении следующих условий:

―  наличие количественных показателей выработки, правильно отражающих затраты труда, и возможности применить их с достаточной точностью;

―      предоставление рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных работ) по сравнению с установленными нормами;

―      наличие необходимости увеличения объема производства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

―      наличие точного учета изготовленной продукции или выполненного объема работ;

―      обеспечение высокого качества продукции, соблюдения технологии производства и правил техники безопасности при росте выработки.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расцепка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

1.3 Особенности оплаты труда за рубежом

В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

) гарантирующая минимальную заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником установленного уровня производительности труда;

) изменяющая зарплату в пределах от минимальной до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня производительности труда;

) системы участия работников в прибылях и создании рабочей собственности.

Среди систем первого типа наиболее распространены системы Хелси, Рована, Барта и Бедо. В системе Хелси на выполнение определенной работы устанавливается норма времени. При выполнении работы за меньшее количество времени работник получает из расчета фактически затраченного времени и процент от величины сэкономленного времени. При этом заработная плата изменяется линейно: прирост производительности труда на один процент сопровождается приростом заработной платы на 0,3 % или 0,5 % в зависимости от принятой фирмой схемы. В системе Рована вознаграждение представляет долю повременной ставки рабочего, соответствующей доле сэкономленного времени в норме времени. Например, почасовая ставка рабочего составляет 0,96 денежных единиц. Если он выполнил десятичасовую норму за семь часов, вознаграждение составит 30 %. Заработок рабочего складывается из платы за затраченное время работы (6,72 ден. ед.) и вознаграждения (2,02 ден. ед.), всего 8,74 ден. ед. Повременная ставка гарантируется, если рабочему не удается достичь требуемой производительности.

Система Барта с варьируемым распределением предполагает исчисление зарплаты исходя из произведения нормо-часов на количество часов, реально затраченных на выполнение работы. Причем из этого произведения извлекается корень квадратный, а результат умножается на почасовую ставку зарплаты. Например, при почасовой ставке 0,96 ден. ед. зарплата рабочего, выполнившего работу за семь часов вместо десяти по норме, составит 8,03 ден. ед. (10.7.0,96).

Система Бедо устанавливает норму времени на выполнение работы, исходя из изучения времени и движений. Восьмичасовой рабочий день считается состоящим из 480 точек. Для выполнения каждого задания определяется стандартное количество точек. Рабочий, помимо часовой ставки или прямой повременной заработной платы, получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение величины, равной 75 % от числа точек, выполненных рабочим сверх положенных 60 за час. Например, стандартное число точек для завершения работы-600. Рабочий набирает их за семь часов.

Вознаграждение составит 75 % от (180-0,96) : на 60, т. е. 2,26 ден. ед. Общие выплаты составят 8,88 ден. ед. (с повременной зарплатой 6,72 ден. ед.). При не достижении установленной производительности расчет ведется по его временной ставке.

Среди второго типа систем наиболее известны система Тейлора, Меррика, Гантта. Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой устанавливает низкую сдельную ставку для работы с производительностью выше установленной, но доплачивается 50 % вознаграждения от повременной ставки при достижении установленного уровня производительности труда. Система Меррика модифицирует систему Тейлора применением не двух, а трех ставок, с выделением ставок для новичков и работающих со средней производительностью. Когда рабочим достигается производительность 83 % от установленной, ему выплачивается прямая сдельная ставка и вознаграждение в 10 % от повременной ставки. При достижении установленной производительности труда начисляется еще 10 % вознаграждения, при превышении зарплата исчисляется из повышенных сдельных ставок.

Система заданий Гантта гарантирует повременную ставку при работе с производительностью ниже установленной, вознаграждение 20 % от повременной зарплаты при достижении установленного (достаточно высокого) уровня производительности труда и расчет зарплаты по высоким сдельным ставкам при превышении установленного уровня производительности труда.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10- 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии-5 лет (хотя законом 1980 г. предусмотрена возможность участия для лиц, занятых неполное рабочее время). В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2--10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие-на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности. В США участие в прибылях имеет срочный и отсроченные планы. По первым платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов главным образом перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды.

Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций.

Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся ФРГ, Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: в ФРГ-«образования собственности у рабочих» путем отчислений заработной платы, рабочее накопление и акционерство персонала: во Франции-участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции-формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах-участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании-участие в прибылях и социальное акционерство.

Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.

2 Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Монолитное строительство»

2.1 Оценка кадрового потенциала предприятия

ООО «Монолитное строительство» организовано на базе ОАО «Монолитстрой», созданного в 1987 году в г. Чебоксары для развития монолитного строительства жилых, гражданских и промышленных объектов.

Признанием высокого уровня развития монолитного строения явилось создание в 1994 году на базе «Монолистрой» Всероссийского центра монолитных технологий.

Фирмой накоплен огромный опыт строительства жилых домов, общественных и промышленных объектов. Построено более 600 тысяч кв.м. жилья как в г.Чебоксары, так и в других городах России. Построены жилые дома в городах: Москва, Лобня, Дзержинск, Нижний Новгород, Выкса, Казань, Набережные Челны, Нижнекамск, Череповецк, Нижний Тагил, Ленинакан (Армения), Сахалин.

Кроме жилья ООО «Монолитное строительство» построены и введены в эксплуатацию, а также строятся в настоящее время, в различных конструктивных решениях, промышленные, общественные, торгово-развлекательные объекты, объекты здравоохранения.

ООО «Монолитное строительство» имеет:

свидетельства о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства, а также на осуществление функций Генерального подрядчика и Заказчика-застройщика № СРО-С-0005-03-2127312036 от 24.12.2010г.;

сертификат соответствия ГОСТ Р ИСО 9001-2008 (ИСО 9001:2008), № РОССRU.ФК49. от 14.10.2011г. системы менеджмента качества применительно к производству общестроительных работ, проектированию объектов, производству сборных железобетонных изделий, товарного бетона.

ООО «Монолитное строительство» имеет все необходимые мощности и обладает всеми установленными требованиями к генеральному подрядчику.

Имеет собственные производственные мощности, в т.ч.:

по производству товарного бетона (Автоматизированный бетонный узел) мощностью 1000 м³ в сутки;

по производству преднапряженных изделий сборно-монолитного каркаса зданий до 150 м³ в сутки, в т.ч.:

многоярусных колонн, ригелей длиной до 15м, балок, преднапряженных плит пустотного настила без опалубочного формования длиной до 12 метров, свай длиной до 16 метров в количестве 120 штук в сутки, при необходимости возможно увеличение мощностей по производству свай до 200 штук в сутки;

по изготовлению металлоконструкций 800 тн. в год;

по производству окон 8000м² в год;

имеет свою строительную технику, включая автобетононасос мощностью 75 м³/час, автобетоновозы емкостью по 9м³, грузоподъемные краны, транспорт и т.д.

Стоимость выпускаемой продукции фирмы, из-за современной технологии производства, является самой оптимальной в Чувашской Республике.

Имеет свое проектное управление. Фирма имеет большой опыт решения задач по энергетическому обеспечению объектов, снос существующих строений в черте города, строительство объектов в стесненных условиях, а также огромный опыт сдачи объектов «под ключ».

В процессе строительства объектов ООО «Монолитное строительство» сложились надежные, партнерские взаимоотношения с поставщиками и специализированными субподрядными организациями. Авторитет фирмы позволяет в короткие сроки привлекать практически любые дополнительные мощности и специализированные организации из Чувашской Республики и других территорий.  Богатый опыт фирмы в реализации многих объектов дает гарантию успешного выполнения строительства новых крупных и интересных проектов.

Сложность системы организации оплаты труда во многом зависит от численности персонала. Как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии сокращалась, за анализируемый период ежегодно. Численность персонала в 2012 году составляла 709 человек, что на 69 человек меньше 2010 года. Снижение произошло в основном в результате сокращения численности промышленного персонала. Численность рабочих сократилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 44 человека и составляла 439 человек. Численность специалистов в 2012 году составляла 109 человек, что на 19 человек меньше 2010 года. Следует отметить в 2012 году на 2 человека увеличилась численность руководителей и составила 145 человек.

Таблица 1 - Численность работников ООО «Монолитное строительство», человек

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес рабочих в 2012 году составил - 61,92%. В последние годы наметилась тенденция снижения удельного веса численности рабочих (таблица 2) и увеличение доли руководителей. Значительно сократился удельный вес численности непромышленного персонала. Динамику численности промышленного персонала по годам наглядно демонстрирует рисунок 1.

Рисунок 1 - Динамика численности персонала ООО «Монолитное строительство»

Таблица 2 - Структура численности персонала ООО «Монолитное строительство», %

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2013 года коэффициент текучести кадров составлял 10,5%, что указывает на не стабильную обстановку в составе кадров предприятия.

Анализ данных за период 2010-2012 годы по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников - это собственное желание -72,25%, следующей причиной является увольнение за прогулы. Основными причинами увольнения основных рабочих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой.

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

До 1 года из всех работников работают- 11,4%.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 3 до 7 лет, составляет 56%.

Максимальный удельный вес составляет возрастная группа работников от 40-50 лет - 34,6%.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 1,5%, свыше 60 лет - 2,3%.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 77,5% (таблица 3).

Таблица 3 - Доля молодежи в общей численности персонала

В состав ИТР входят 64,3 % - руководителей; 33,6 %- специалистов; 2,1%- служащих. Доля ИТР, работающих в ООО «Монолитное строительство» до 1 года, не велика, составляет 2,6% от общего количества анализируемых работников. Работники, в возрасте от 40 до 50 лет, составляют основной костяк ИТР по в ООО «Монолитное строительство». Удельный вес молодежи в возрасте до 30 лет составляет 15,1% от общего количества анализируемых работников. Доля специалистов в возрасте свыше 60 лет не велика (3,3%).

Основную долю работников ООО «Монолитное строительство» на протяжении нескольких лет составляет персонал, имеющий среднее и средне-специальное образование (рисунок 2).

Большинство ИТР, работающих в подразделениях, имеют высшее (67,8%) образование и средне - специальное (24,3%).

В целях расширения и углубления технических, экономических, правовых, социально-психологических, экологических знаний в области качества, совершенствования мастерства рабочих, специалистов и руководителей и своевременного обеспечения предприятия кадрами требуемого профессионально - квалификационного состава на предприятии разработано положение о профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации работников ООО «Монолитное строительство».

Рисунок 2 - Квалификационный состав работников ООО «Монолитное строительство»

Положение предусматривает совокупность форм, методов, средств организации планомерного, последовательного обучения и перемещения персонала от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации проводится для укрепления на предприятии стабильного контингента, повышения эффективности использования кадров, моральной и материальной заинтересованности в профессионально-квалификационном росте.

Система профессиональной подготовки персонала по рабочим профессиям предусматривает все виды обучения на производстве:

1подготовка новых рабочих;

2переподготовка (переобучение) рабочих;

3обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

4повышение квалификации рабочих.

2.2 Исследование форм и систем оплаты труда на предприятия

Система оплаты труда направлена на обеспечение материальной заинтересованности работников в улучшении качественных и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий, снижении затрат на производство единицы продукции (работ, услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к труду.

В качестве базовой в ООО «Монолитное строительство» используют тарифную систему как наиболее апробированную в практической деятельности строительных предприятий (приложение А).

Оплата труда в ООО «Монолитное строительство» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Монолитное строительство» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Подход к формированию системы оплаты труда определяется требованиями Трудового кодекса, трудового законодательства Российской Федерации, основными нормативными документами, регулирующими состав и содержание общего вознаграждения работников.

Оплата труда и материальное стимулирование регламентируется следующими основными локальными нормативными документами:

Коллективный договор между работодателем и работниками ООО «Монолитное строительство» (приложение Б);

Положение об оплате труда персонала ООО «Монолитное строительство»;

Положение об материальном стимулировании персонала ООО «Монолитное строительство»;

Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Монолитное строительство».

Контроль соблюдения требований настоящего Положения об оплате труда возлагается на Управление по работе с персоналом предприятия.

Изменения и дополнения в Положение вносятся приказом Генерального директора Общества с учетом мотивированного мнения первичной профсоюзной организации ООО «Монолитное строительство».

Заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей) и всех профессий рабочих.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие элементы:

тарифные ставки - для рабочих;

должностные оклады - для руководителей, специалистов и служащих;

доплаты и надбавки, установленные и предусмотренные действующим законодательством РФ:

- доплата за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ);

доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

доплата за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

доплата за работу в особых условиях (вредные условия труда) (ст. 147 ТК РФ);

Состав и структура переменной части заработной платы регулируется «Положением о материальном стимулировании персонала ООО «Монолитное строительство».

Оплата труда рабочих производится на основании тарифных ставок, установленных штатным расписанием, в соответствии с присвоенным квалификационным разрядом и группой оплаты труда.

Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час. Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным за текущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц = 21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок).

Соотношение заработной платы рабочих разных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаются только на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты труда по специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется в коллективном договоре.

Тарифные ставки оплаты труда устанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: по специальностям - в профессиональной тарифной сетке и по квалификации - в разрядной тарифной сетке.

Формирование тарифных ставок заработной платы по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифное нормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты труда работников в строительстве.

Тарифные коэффициенты вертикальной сетки оплаты труда - по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработной платы на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующих специальностей.

В таблице 4 приводится системы тарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельным специальностям рабочих-строителей ООО «Монолитное строительство».

Средняя заработная плата рабочих-строителей по специальностям принимается для средней заработной платы 1-го рабочего-строителя в организации (зафиксированной в коллективном договоре) в размере 12,5 тыс. руб. в месяц. Средняя заработная плата рабочего-строителя включает выплаты из всех системных источников оплаты труда (без налогов) в организации на начало планового периода.

Таблица 4 - Таблица тарифных коэффициентов и ставок по специальностям рабочих-строителей ООО «Монолитное строительство»

При наличии тарифной сетки по профессиям (вертикаль тарифных ставок) и установленной на любой момент времени средней (расчетной) ставки оплаты труда по организации, тарифные ставки по профессиям определяются автоматически перемножением средней ставки на тарифные коэффициенты.

Определение ставок оплаты труда по разрядам (горизонталь тарифных ставок) в фирменной тарифной системе состоит в умножении величины тарифной ставки (минимальной или средней) по профессии на соответствующие тарифные коэффициенты по квалификационным разрядам.

В таблице 5 рассчитаны текущие тарифные ставки заработной платы для разрядной системы сметной базы государственные элементы сметной нормы (ГЭСН-2001) из расчета текущей средней заработной платы одного рабочего - 12.5 тыс. рублей в месяц.

Таблица 5 - Тарифные ставки оплаты труда по 6 разрядной сетке сметно-нормативной базы ГЭСН-2001

Тарифные ставки устанавливаются по каждому тарифно-квалификационному разряду в среднем для всех рабочих-строителей или индивидуально для каждой строительной специальности.

Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного Федеральным законом. На предприятиях любых форм собственности величина тарифных ставок оплаты труда дифференцированных по профессиям и разрядам зависит, прежде всего, от финансового состояния предприятия и устанавливается индивидуально в соответствии с принятыми тарифами в коллективном договоре или в контрактах с работниками.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей в подрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущем периоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах на оплату труда.

Средний уровень оплаты труда определяется на основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективного договора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансового состояния.

. Тарифные соотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются на предприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировка индивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналом исходя из основных задач производства.

Тарифное соотношение ставок оплаты труда по специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок и средней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемый период.

. Тарифные коэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменной тарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиями к персоналу.

В практической деятельности возможно расширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорий минимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разрядной сетки.

. Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий период для рабочего любой специальности (с) и любой квалификации (р) определяется в проектируемой фирменной тарифной системе по формуле:

Т_ср = Т_баз × К_с × К_р × К_д (1)

где: Т_ср - тарифная ставка рабочего специальности (с) разряда (р), руб./ч.-мес;_баз - базовая ставка оплаты труда - средняя по организации заработная платы рабочих на плановый период, руб./ч.-мес;

К_с - коэффициент тарифный сетки по специальностям, принимается по данным таблицы 4; К_р - коэффициент разрядной тарифной сетки, принимается по данным таблицы 5 (для 6-и разрядной сетки);

К_д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие и компенсирующие выплаты).

Коэффициент (К_д) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например - рассчитанные ставки применяются для рабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (К_д) включают надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки за передвижные и мобильные условия производства работ и т.п.

В примере расчета фирменной тарифной системы оплаты труда принята базовая ставка в размере 12500 тыс. руб. и использованы тарифные коэффициенты таблиц 4 и 5. Для 1-го разряда (неквалифицированные рабочие) и 6-го разряда (высококвалифицированные рабочие) тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходя из характеристик разрядной сетки.

По принятым исходным данным разрабатывается фирменная тарифная система оплаты труда (таблица 6) для нормальных условий производства строительных работ без стимулирующих и компенсирующие выплат заработной платы.

. Проверка разработанной фирменной тарифной системы регулирования заработной платы на предприятии включает следующие работы:

- проверка минимальной ставки в фирменной тарифной системы на допустимый минимум оплаты труда на данной территории;

- проверка соответствия нормативного фонда оплаты труда (по тарифной и премиальной системам) и суммарной заработной платой в сметах на программу подрядных работ планового периода.

В соответствии с действующим законодательством минимальная заработная плата работника на предприятии не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения на данной территории. Нижний уровень тарифной заработной платы в фирменной сетке равен 6844 рублей в месяц. С учетом премиально-компенсационных выплат общая заработная плата низкооплачиваемого неквалифицированного работника составит 7528 рублей (6884*1,1), что превышает минимальный размер оплаты труда в регионе на этот период - 5250 руб./ч.-мес.

Таблица 6 - Тарифная система оплаты труда рабочих-строителей в ООО «Монолитное строительство», руб.

Принятый фирменный порядок дифференцирования заработной платы должен корреспондироваться с плановым фондом оплаты труда рабочих-строителей на предприятии, который определяется умножением базовой тарифной ставки на количество рабочих и фонд рабочего времени в плановом периоде.

Оплата труда руководителей, специалистов и других служащих производится на основании должностных окладов, установленных штатным расписанием, в соответствии с уровнем должности, квалификацией работника и группой оплаты труда (грейдом).

По окончании каждого квартала календарного года производится увеличение (индексация) размера должностных окладов и тарифных ставок на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основании данных Госкомстата России.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере.

При суммированном учете рабочего времени оплата работы сверх нормы рабочего времени производится в полуторном размере за количество часов работы сверх нормы рабочего времени, соответствующее двум часам работы за каждый рабочий день в учетном периоде; остальное время работы сверх нормы оплачивается в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым ставкам, - в размере двойной дневной или часовой ставки;

работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

Ночное время - время с 22 часов до 6 часов. За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки/должностного оклада работника за каждый час работы в ночную смену. В случаях непрерывного производства ночной сменой признается смена, не менее 50% которой приходится на ночное время.

Доплата за работу в особых условиях труда устанавливается на основании результатов аттестации рабочих мест по условиям труда.

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности).

Доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы устанавливается в размере до 25% от установленного работнику должностного оклада (тарифной ставки).

Сумма средств из фонда оплаты труда, направляемых на выплату доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы исчисляется в размере 1% от тарифного фонда оплаты труда согласно штатного расписания.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в случае и на период выполнения работником наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) по причине отсутствия другого работника на рабочем месте четыре и более рабочих дня. Данная доплата устанавливается, начиная с 1 -го рабочего дня официально подтвержденного отсутствия работника на рабочем месте.

Доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается в размере до 25% от должностного оклада (тарифной ставки), установленного для должности/профессии работника, выполняющего исполнение обязанностей.

Надбавка за профессиональное мастерство устанавливается с целью стимулирования повышения мастерства рабочих (кроме рабочих непромышленной сферы) и усиления их материальной заинтересованности в качестве выполняемых работ.

Надбавка устанавливается рабочим производственных подразделений (находящихся в подчинении Главного инженера), стабильно обеспечивающим высокое качество выполняемых работ.

2.3 Оценка расходов на оплату труда персонала ООО «Монолитное строительство»

Одним из важных показателей анализа системы стимулирования оплаты труда работников предприятия является анализ среднемесячной оплаты труда работников по категориям. Основываясь на данных представленных в таблице 7 видно, что среднемесячная заработная плата на предприятии в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 18,31% и составила 23628 руб. из анализируемой категории работников самую высокую среднемесячную заработную плату имели руководители, она составляла 38540 руб.

Следует отметить среднемесячная заработная плата руководителей выше среднемесячной заработной платы рабочих в 2 раза. Среднемесячная заработная плата специалистов на предприятии выше среднемесячной заработной платы рабочих. Следует отметить среднемесячная заработная плата на предприятии выше среднемесячной заработной платы в экономике республики. Наглядно динамика роста заработной платы представлена в приложении В. За анализируемый период заработная плата в ООО «Монолитное строительство» была выше среднемесячной заработной платы в строительстве по республике.

Таблица 7 - Динамика среднемесячной оплаты труда работников ООО «Монолитное строительство», руб.

Одним из важных показателей анализа оплаты труда работников предприятия является фонд заработной платы. Основываясь на данных представленных в таблице 8 видно, что фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 6,03% по сравнению с 2010 годом и составил 201484 тыс. руб. В ООО «Монолитное строительство» более высокими темпами вырос фонд оплаты труда руководителей, рост составил 23,82%, фонд составил 67060 тыс. руб. Фонд рабочих в 2012 году составил 103147 тыс. руб., что на 1,22% больше 2010 года. Основной причиной увеличения фонда заработной платы рабочих являлось увеличение среднемесячной заработной платы работников.

Таблица 8 - Фонд оплаты труда работников ООО «Монолитное строительство», тыс. руб.

В структуре фонда оплаты труда в целом по предприятию наибольший удельный вес приходится на фонд заработной платы рабочих в 2012 году составил 51,19%, по сравнению с 2010 годом сократился на 2,43 процентных пункта (таблица 9). Удельный вес фонда оплаты труда руководителей составил 33,28%, по сравнению с 2010 годом увеличился на 4,78%. Фонд оплаты труда специалистов в 2012 году составил 13,96%, по сравнению с 2010 годом сокращение произошло на 1,87 процентных пункта.

Таблица 9 - Структура фонда оплаты труда, %

Анализ фонда оплаты труда сводится прежде всего к выявлению его зависимости от численности работников и величины среднего заработка. Эту зависимость можно выразить так:

V = К хY, (2)

где V - фонд оплаты труда;

К - численность всех работающих;- средний заработок одного работника.

Влияние этих факторов определим способом цепной подстановки, используя данные таблица 10.

Последовательно подставляя в формулу данные, получим следующие три расчета (в тыс. руб.): =К₀ х Yо =799х265=211735 тыс. руб.=К₁ хYо=709 х265=187885 тыс. руб. = К₁ х Y₁ =709х284,2=201498 тыс. руб.

Следовательно, на фонд оплаты труда повлияли следующие факторы:

Численности работников (187885-211735) ………….....................-23850

Увеличение среднегодового заработка (201498-187885) ............+13613

Баланс отражений -23850+13613.................. ……………………..-10237

Таблица 10 - Анализ фонда оплаты труда и производительности труда предприятия

Главным фактором снижения фонда заработной платы являлся снижение численности персонала предприятия.

Но исходную формулу можно и преобразовать, заменив численность работников равнозначной ей величиной:

 (3)

где Т - объем производства товарной продукции, тыс. руб.;

С - производительность труда на одного работника, тыс. руб..

После такой замены формула примет вид:

 (4)

На ее основе можно определить влияние на фонд оплаты труда уже трех факторов: объема производства товарной продукции, среднего заработка и производительности труда. Влияние этих трех факторов рассчитаем способом цепной подстановки и на основе исходных данных таблицы 10.

 тыс. руб.

 тыс. руб.

 тыс. руб.

 тыс. руб.

Следовательно, влияние на фонд оплаты труда различных факторов, определенное путем последовательного исключения, выразилось в следующих величинах (тыс. руб.):

Увеличение товарной продукции (301854-211721)…..………….+90133

Повышение производительности труда (187888-301854) .........-113966

Рост среднего заработка (201501-187888)..………………………+13613

Баланс отклонений (+90133-113966+13613)………………….…+10220

Главным фактором, влияющим на повышение фонда заработной платы является рост товарной продукции и размера заработной платы на предприятии.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда исчисляются следующие показатели:

товарная продукция на 1 рубль фонда заработной платы;

прибыль на 1 рубль фонда заработной платы;

фонд заработной платы на 1 одного работника;

интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы (таблица 11).

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы определяется по формуле:

Э=СотхСП (5)

где Э - интегральный показатель;

Сот - товарной продукции на 1 руб. фонда заработной платы (показатель стимулирования объема производства товарной продукции);

Сп - прибыль (убыток) на 1 руб. фонда заработной (показатель стимулирования прибыли).

Таблица 11 - Показатели эффективности использования средств на оплату труда в ООО «Монолитное строительство»

В нашем примере интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы положительный и составил за 2012 год - 1,53, что значительно выше предыдущих лет.

Следовательно, можно сделать вывод, что прирост объема производства товарной продукции и увеличение прибыли способствовали увеличению экономической отдачи средств фонда заработной платы.

2.4 Перспективы внедрения современных методов стимулирования труда на предприятии

Система мотивации в ООО «Монолитное строительство» должна создавать у людей чувство уверенности и защищенности. В основе мотивационного механизма в многих развитых странах лежит материальное вознаграждение. Структура заработной платы - это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

Базовая ставка. Считается, что базовая оплата должна быть достаточной, чтобы привлечь в ООО «Монолитное строительство» работников нужной квалификации и подготовки. Она не должна превышать 70-90% общего дохода, получаемого работником. Увеличение размера базовой заработной платы должно производиться строго в соответствии с повышением производительности на уровне группы работников или предприятия в целом. Достигнутый уровень жизни не может рассматриваться в качестве основы для определения базового уровня заработной платы.

Размер базовой ставки должен быть связан с уровнем ответственности работника и его эффективностью. Соотношение базовых ставок по уровням ответственности носит ступенчатый характер.

Индивидуальная ставка может колебаться от 80 до 120% базовой. По результатам оценки труда целесообразно определить четыре зоны эффективности, показывающие соответствие трудовой деятельности требованиям труда (таблица 12).

Таблица 12 - Зоны эффективности трудовой деятельности

R1 - не выполняется одна или несколько главных трудовых функций;  - в целом результаты труда соответствуют заданным;  - работник выполняет свои функции выше среднего показателя;  - работник существенно преуспевает в работе;  - вводится для исключительных случаев.

Материальное поощрение предусматривается начиная со степени «соответствия работника установленным требованиям». Таких работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования - около 10% и просто превышающих требования - 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные выплаты ООО «Монолитное строительство» может производить исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Стимулирование инноваций. Инновационно ориентированные компании, кроме того, уделяют большое внимание организации стимулирования творчества.

Так, например, можно поощрять рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения.

В сфере трудовой мотивации руководителей и специалистов предлагаем на предприятии использовать возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компетенций на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.

Возможности использования модели компетенций в системе мотивации и стимулирования очень велики. Так, еще один из родоначальников компетентностного подхода Р. Боятцис подчеркивал, что в компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания, которые, согласно Боятцису, образуют иерархию. Каждая из них может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль - на уровне сознания, навыки - на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие. То есть мотивы сотрудников, лежащие в основе их трудового поведения, составляют основу для формирования и проявления компетенций работника. Встроив систему оценки компетенций сотрудников в систему стимулирования, мы сможем получить адекватный механизм вознаграждения персонала с наиболее выраженными важными для строительной организации компетенциями.

Таким образом, разработка и внедрение системы оценки и оплаты по компетенциям персонала - конкретные инструменты согласования экономических интересов работников и работодателей. Поскольку не только улучшаются общие финансово-экономические показатели деятельности компании и возрастает ее прибыль, но и становятся возможными активный профессиональный рост перспективных сотрудников, развитие потенциала, рост вознаграждения, что в конечном итоге повышает конкурентоспособность как организации, так и конкретного сотрудника в условиях рыночной среды.

Вознаграждение за труд на уровне организации как форма признания достижений персонала в целях возмещения его трудовых усилий в соответствии с законодательством оказывает воздействие на поведение работников и эффективность их деятельности через результаты труда или навыки, которые повышают уровень их признания и увеличивают уровень заработной платы.

Проведение регулярной оценки персонала по значимым для организации параметрам позволяет определить зоны развития персонала, выбрать методы обучения, а главное - сформировать мотивацию к развитию компетенций, необходимых организации в данный момент и в будущем. Но результативным может быть развитие лишь тех компетенций персонала, в области которых у него есть потенциал.

Текущая оценка персонала рассматривается как процесс определения эффективности его деятельности в ходе реализации задач организации, что позволяет получить информацию для принятия управленческих решений в области вознаграждения персонала. Прямым результатом оценивания персонала является получение информации в той форме, в какой ее хочет видеть руководитель, а косвенный результат проявляется как импульс к профессиональному развитию всего персонала организации.

Компетентностный подход может использоваться как для проектирования и корректировки постоянной части (базового оклада и т. п.), так и для пересмотра переменной части системы общего вознаграждения персонала.

Итак, общее вознаграждение работников формируется под воздействием, с одной стороны, системы мотивации и оплаты труда, а с другой - системы оценки персонала организации. Под влиянием обратной связи удовлетворенность персонала от общего вознаграждения может воздействовать не только на саму стратегию вознаграждения организации, но и на ключевые компетенции, так как неэффективная система вознаграждения слабо мотивирует наиболее ценных работников, не позволяя организации сформировать весомые конкурентные преимущества на рынке. А это, в свою очередь, может изменить стратегические цели организации и в критическом случае ее миссию.

Использование модели компетенций в управлении персоналом дает значительные преимущества не только компании (выработка стандартов качества выполняемых работ, основания для формирования резерва и планирования карьеры и т. д.), но и, что очень важно, самим сотрудникам организации. У работающего в компании персонала есть возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, карьерных перспективах. Более того, становится понятным, какие качества необходимы для работы на конкретной должности, а также какие требования по данной должности предъявляются. Разработка и внедрение модели компетенций не только повышают результативность каждого работника, но и делают возможным активный профессиональный рост для перспективных сотрудников, способствуют раскрытию их потенциала.

Опыт разработки моделей компетенций свидетельствует о том, что необходимо проводить предварительное тестирование модели на пробной оценке деятельности сотрудников какого-либо подразделения. Важный момент тестирования - получение обратной связи от всех участников пробного испытания. Эти сведения также позволят внести необходимые корректировки в модель.

Необходимо, чтобы сотрудники осознавали важность и были достаточно мотивированы развивать свои компетенции до необходимого уровня, во многом это определяется кадровой политикой организации и сложившейся корпоративной культурой. Например, вопросы повышения в должности должны решаться не только по положительным результатам деятельности за определенный период, но и по результатам прохождения оценочных мероприятий и последующих обучающих программ. Сотрудник должен осознавать, что для занятия более высокой позиции ему необходимо совершенствовать и развивать необходимые компетенции.

Применение метода оценки персонала с учетом компетенций при соответствующем информационном и нормативно-правовом обеспечении в управлении системой вознаграждения персонала позволяет организации реализовать принципы объективности и понятности всем работникам. Компетентностный подход запускает процессы изменений на всех уровнях: люди, группы и организация в целом получают возможность оценить и использовать собственный потенциал, развиваться, разрабатывать новые управленческие технологии, осваивать новые интеллектуальные, коммуникационные и другие ресурсы.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

·    оплаченные праздничные дни;

·              оплаченные отпуска;

·              медицинское страхование на предприятии;

·              дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

·              страхование от несчастных случаев;

·              предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

·              помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

·              участие в распределении прибылей;

·              предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Это можно эффективно использовать на предприятии, на предприятии с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В соответствии с трудовым законодательством РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная заработная плата имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную.

ООО «Монолитное строительство» организован на базе ОАО «Монолитстрой», созданного в 1987 году в г. Чебоксары для развития монолитного строительства жилых, гражданских и промышленных объектов.

Численность персонала в 2012 году составляла 709 человек, что на 69 человек меньше 2010 года. Снижение произошло в основном в результате сокращения численности промышленного персонала. Численность рабочих сократилась в 2012 году по сравнению с 2010 годом на 44 человека и составляла 439 человек.

В качестве базовой в ООО «Монолитное строительство» используют тарифную систему как наиболее апробированную в практической деятельности строительных предприятий.

Оплата труда в ООО «Монолитное строительство» осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих и специальных знаний работника, значимости профессии (специальности) и/или занимаемой должности, степени самостоятельности и ответственности работника при выполнении поставленных задач.

В ООО «Монолитное строительство» применяется как сдельная, так и повременная формы оплаты труда.

Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов:

. Определение уровня средней заработной платы в строительной организации за планируемый период;

. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда);

. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок);

. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда;

. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда.

Среднемесячная заработная плата на предприятии в 2012 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 18,31% и составила 23628 руб. из анализируемой категории работников самую высокую среднемесячную заработную плату имели руководители, она составляла 38540 руб.

Фонд заработной платы в 2012 году увеличился на 6,03% по сравнению с 2010 годом и составил 201484 тыс. руб. В ООО «Монолитное строительство» более высокими темпами вырос фонд оплаты труда руководителей, рост составил 23,82%, фонд составил 67060 тыс. руб. Фонд рабочих в 2012 году составил 103147 тыс. руб., что на 1,22% больше 2010 года. Основной причиной увеличения фонда заработной платы рабочих являлось увеличение среднемесячной заработной платы работников.

В структуре фонда оплаты труда в целом по предприятию наибольший удельный вес приходится на фонд заработной платы рабочих в 2012 году составил 51,19%, по сравнению с 2010 годом сократился на 2,43 процентных пункта.

Главным фактором, влияющим на повышение фонда заработной платы является рост товарной продукции и размера заработной платы на предприятии.

Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы положительный и составил за 2012 год - 1,53, что значительно выше предыдущих лет.

В сфере трудовой мотивации руководителей и специалистов предлагаем на предприятии использовать возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций.

Глоссарий

Список использованных источников

1. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой Кодекс РФ: федер. закон: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобр. Советом Федерации 27декабря 2001 г.]. - М.: Закон, 2003. - 50 с. - ISBN 5-8360-0442-0.

. Базаров Т. Ю. Управление персоналом [Текст] / Т. Ю. Базаров. - М.: Центр кадровых технологий, 2010. - 345 с. - ISBN 5-89349-161-0.

. Браверман, А. Интегральная оценка результативности работы персонала предприятия [Текст] / А. Браверман // Вопросы экономики.- 2011. - №6. - С.41-45. - ISBN 5-7598-0071-Х.

. Валовой, Д. В. Рыночная экономика. Возникновение, эволюция и сущность [Текст] / Д. В. Валовой. - М. : Инфра-М, 2010. - 410 с. - ISBN 2-714-55271-6.

. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе [Текст] / В.Р. Веснин. - М.: Юристь, 2010. - 495 с. - ISBN 978-5-271-41171-7.

. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: учебник [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Гардарики, 2009. - 528 с. - ISBN 978-5-9573-2098-2.

. Виханский, О. С. Стратегическое управление: учебник [Текст] / О.С. Виханский. - Изд. 2-е - М.: Гардарика, 2009 г. - 296 с. - ISBN 978-5-409-00246-6.

. Гончар, Т. В. Система мотивации на предприятии [Текст] / Т.В. Гончар. - М.: Мир книги, 2013.- 388 с. - ISBN 5-8123-0004-6.

. Грачев, М. В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации [Текст] / М. В. Грачев. - М.: Дело и сервис, 2012. - 256 c. - ISBN 5-86007-240-6.

. Грачев, М. В. Кадры управления в современной экономике [Текст] / М. В. Грачев. - М.: Дело, 2009. - 300 c. - ISBN 978-5-7598-0679-0.

. Гонова, А. Приоритетные направления кадровой политики в современных условиях[Текст] / А. Гонова. // Проблемы теории и практика управления. - 2012. - №7. - С. 10-13. - ISBN 978-5-699-42229-6.

. Грейсон, Дж. Американский менеджмент на пороге XXI [Текст] / Дж. Грейсон. - М.: Экономика, 2009. - 180 с. - ISBN 5-7797-0035-4.

. Заработная плата в России (эволюция и дифференциация) [Текст] / Под ред. В. Е. Гимпельсона, Р. И. Капелюшникова. 2-е изд. М.: ИД ГУ ВШЭ, 2012. - 256 с. - ISBN 5-279-02427-9.

. Ивановская, Л. В. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии [Текст] / Л.В. Ивановская. - М.: ГАУ, 2009. - 350 c. - ISBN 5-354-01095-0.

Ильенкова, С. Д. Основы менеджмента [Текст] / С.Д. Ильенкова, В.И. Кузнецова. - М.: МЭСИ, 2012. - 230 с. - ISBN 5-93615-060-7.

. Кайм, Р. Организация заработной платы на предприятии [Текст] / Р. Кайм. // Человек и труд. - 2010. - №1. - С. 84-96. - ISBN 978-5-7598-0571-7.

. Кейнс, Дж. М Общая теория занятости, процента и денег [Текст] / Дж. М. Кейнс // Антология экономической классики: В 2 т. М.: Экономика, 2008. - 380 с. - ISBN 5-85978-002-8. - ISSN 2225-7047.

. Кокин, Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду [Текст] / Ю. Кокин. // Человек и труд. - 2009.- №10. - С. 70-72. - ISBN 5-8360-0127-8.

. Кокин, Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России [Текст] / Ю. Кокин // Человек и труд. - 2010. - №7. - С. 83-87. - ISBN 5-7598-0065-5.

. Красильников, С. Антикризисные рычаги управления и их влияние на политику предприятия [Текст] / С. Красильников. // Проблемы теории и практика управления. - 2009. - №11. - С. 30-37. - ISBN 5-270-01286-3.

. Кузнецов, В. И. Управление персоналом [Текст] / В.И. Кузнецов. - М. : МЭСИ, 2011 - 204 с. - ISBN 978-5-9228-0489-9.

. Основы организации, экономики и управления в строительстве [Текст] / А.Н. Бирюкова. - М. : Росстрой, 2012. - 426 c. - ISBN 978-5-7598-0645-2.

. Пошерстник, Н. В. Заработная плата в современных условиях [Текст] / Н.В. Пошерстник. - СПб.: «Издательство Герда», 2012. - 752 с. - ISBN 5-7062-0027-0.

. Сергеев, И. В., Веретенникова, И. И. Экономика организаций (предприятий) [Текст] : учеб. / Под ред. И.В. Сергеева. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009. - 560 с. - ISBN 5-315-00032-х.

. Татарников, А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии [Текст] / А. А. Татарников. - М. : ПРИОР, 2008.- 173 с. - ISBN 5-588-75051-3.

. Управление затратами в строительстве [Текст] / под ред. д.э.н., профессора А. Н. Асаула. - СПб: ИПЭВ, 2009. -392 с. - ISBN 978-5-7695-5714-9.

. Управление персоналом организации [Текст] : учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М. 2010. - 638 с. - ISBN 5-8018-0032-8.

. Федченко, А. Стимулирование работников: зарубежный опыт [Текст] / А. Федченко. // Человек и труд. - 2012. - №3. - С. 79-81. - ISBN 978-5-86547

. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом [Текст] / Ю. А. Цыпкин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2011.- 447 с. - ISBN 5-888-65051-5.

. Шибалкин, Ю. А. Основы управления персоналом [Текст]. - М. : МГИУ, 2008 .- 260 с.

. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. - М. : «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 358 c. - ISBN 5-74544-1058-9.

. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В. И. Шкатулла. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 546 с. - ISBN 5-544-81056-5.

. Экономический анализ: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. Л.Т. Гиляровский. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 615 с. - ISBN 978-5-7755-1583-6.

. Экономика предприятия: Учебник для вузов [Текст] / Под ред. В.Я. Горфинкеля - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 718 с. - ISBN 978-5-409-00270-1.

. Экономика предприятия (фирмы) [Текст] / под ред. О.И. Волкова. - М. : ИНФРА-М, 2008 - 601 с. - ISBN 978-5-7755-2220-9.

Приложение А

Схема тарифной системы оплаты труда работников ООО «Монолитное строительство»

Приложение Б

Содержание трудового договора

Приложение В

Динамика среднемесячной заработной платы в Чувашской Республике, руб.