Анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии

Анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии

Тема

Анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии

Содержание

Введение

. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики

.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

.2 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

.3 Содержание анализа затрат на оплату труда

. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Колье»

.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Колье»

.2 Анализ формирования фонда заработной платы, издержек на оплату труда и выплаты социального характера

. Разработка внутрифирменной системы оплаты труда работников предприятия и оптимизация средств на оплату труда в ООО «Колье»

.1 Предложение по ликвидации скрытой безработицы как механизм оптимизации численности персонала в ООО «Колье»

.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в ООО «Колье»

.3 Разработка оптимальной системы оплаты труда в ООО «Колье»

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Заработная плата представляет собой часть национального дохода, планомерно распределяемую между рабочими и служащими в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда, и служит одним из факторов материальной заинтересованности трудящихся в повышении производительности труда, в развитии производства. Важнейшими показателями по труду и заработной плате является численность работников, производительность труда и фонд заработной платы.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объект исследования− система оплаты труда на предприятии ОOО «Колье».

Предмет исследования - мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии.

Цель работы − анализ состояния и разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты на предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

определить сущность категории заработной платы, рассмотреть основные принципы организации и регулирования оплаты труда, структуру и состав фонда заработной платы, варианты мотивации персонала;

проанализировать количественный и качественный состав персонала предприятия;

рассмотреть методы формирования фонда оплаты труда и проанализировать метод, применяемый в настоящее время в ООО «колье»;

рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на исследуемом предприятии;

предложить систему оплаты труда , с учётом устранения недостатков, выявленных на предыдущих этапах анализа, а также предложить вариант оптимизации численности персонала до необходимого уровня;

оценить эффективность изменения системы оплаты труда предприятия.

Практическая значимость курсовой работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Колье» с целью совершенствования системы оплаты труда.

1. Теоретические основы оплаты труда в условиях рыночной экономики

.1 Основные принципы организации и регулирования оплаты труда

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и общественными фондами потребления.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, включающих в себя:

принцип оплаты по затратам и результатам труда;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

по сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда, выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

В основе организации оплаты труда работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты труда.

В соответствии с действующим законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства, самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности.

В каждом конкретном случае должна применяться такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть или переменная .

Юридической формой регулирования трудовых отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия.

Следует учесть, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.

.2 Мотивация и стимулирование персонала как часть политики оплаты труда

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. Соотношение общих расходов работодателя, не связанных с затратами труда работников и их доходом, представлены в табл. 1.

Таблица 1- Соотношение затрат работодателя и доходов работника с учетом всех налогов

Материальное вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой, продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения потребности в самоуважении. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки вознаграждения относительно его ценности.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации , а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие друг с другом. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач. И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему. Только руководство организации может определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее, исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения, в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости, успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;

системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;

размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы ;

поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;

системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;

системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками;

работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы.

.3 Содержание анализа затрат на оплату труда

Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера является составной частью проводимого на предприятиях анализа хозяйственной деятельности. Его главной задачей является изучение изменений, произошедших за анализируемый период в расходовании работодателями средств на оплату труда, и их оценка. Изменения могут определяться путем сравнения фактических данных за анализируемый период:

с фактическими данными предыдущего периода;

планируемыми показателями на анализируемый период;

нормативными показателями, установленными самостоятельно, законодательно, по соглашению с другими работодателями или органом управления, стоящим над предприятием;

лучшими или худшими данными внутри анализируемого периода, внутри предприятия, других предприятий;

другими данными, привлекаемыми для анализа.

Выбор базы сравнения зависит от степени глубины проводимого анализа. Например, анализируя данные об удельном весе фонда заработной платы в издержках работодателя на рабочую силу, можно, в частности, просто ограничиться констатацией того, что эта доля уменьшилась в анализируемом периоде из-за того, что были более высокие темпы роста выплат и льгот социального характера. Однако картина приобретет несколько иную окраску, если при этом, например, будет указано, что планировалось не снижение, а увеличение доли фонда заработной платы. Еще большую информативную нагрузку анализ будет нести, если при этом указать, что на других предприятиях удельный вес фонда заработной платы в издержках на рабочую силу намного выше. Чем более информативный характер носит анализ, тем обоснованнее будут его выводы и весомее предложения.

Поскольку изменения в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера отражаются на результатах хозяйственной деятельности в совокупности с многочисленными другими факторами, влияние которых разделить практически невозможно, в ходе анализа наиболее целесообразно давать качественную оценку влияния тех или иных изменений в издержках работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Оценку изменений следует проводить с учетом необходимости и целесообразности наиболее полного и активного воздействия израсходованных средств на достижение предусмотренных целей. При этом следует так же учитывать значимость тех или иных видов издержек для оплаты труда работников, их материального стимулирования, условий воспроизводства рабочей силы, роль различных групп персонала в деятельности предприятия, необходимость соблюдения определенных соотношений в росте производительности труда и средней заработной оп латы, отражающих достигнутое соотношение интересов работодателей и работников, и ряд других факторов.

Можно выделить по крайней мере два принципиальных различия и подходе к анализу издержек на оплату труда и выплаты социального характера в прошлой и новой формирующейся экономических системах.

В прежней экономической системе расходовались средства, вы деленные предприятию государством на оплату труда и социальные выплаты в соответствии с принципами формирования фонда заработной платы и поощрительных фондов. Эти средства предприятие вправе было израсходовать в соответствующем анализируемом периоде, и это право у неё сохранялось в течение определенного периода. Любой анализ начинали с сопоставления величины средств, которые предприятие может израсходовать на оплату труда и выплаты социального характера и которые оно фактически израсходовало. Так, для фонда заработной платы были введены понятия относительной и абсолютной экономии и перерасхода. Абсолютная экономия определялась путем сопоставления планового фонда оплаты труда с фактическим за coответствующий период. Относительная экономия определялась путем сопоставления планового фонда заработной платы, скорректированного на фактическое выполнение задания по объему при изводимой продукции с фактически израсходованным фондом заработной платы за соответствующий период. Для поощрительных фондов было введено понятие остатка неиспользованных средств по соответствующему фонду . Наличие экономии по фонду заработной платы всегда оценивалось положительно, перерасхода - осуждалось. За перерасход фонда заработной платы ответственные за это лица могли быть лишены и нередко лишались премии. Экономия в течение определенного периода условно сохранялась за предприятием и могла быть использована на покрытие вдруг возникшего перерасхода. Наличие больших остатков по фонду материального поощрения считалось показателем отрицательным, т. е. Считалось, что каким-то группам работников недоплатили в течение анализируемого периода, а каким-то незаслуженно заплатят в будущем периоде, когда эти остатки будут использоваться.

В современных условиях предприятиям никто средства на оплату труда и социальные выплаты и льготы не выделяет. Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями их оплаты, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами, эффективностью труда работающих по найму. Понятия относительной и абсолютной экономии , а также остатков неиспользованных средств теряют свой смысл. Они должны быть заменены иными понятиями, отражающими рациональность расходования средств, исходя из внутренних критериев оценки работы предприятия. В качестве таковых можно, например, назвать увеличение размеров прибыли, полученной предприятием в связи с более рациональным подходом к расходованию средств на оплату труда в анализируемом периоде. С учетом специфики деятельности предприятий возможно использование и других критериев. Например, при жесткой конкуренции снижение издержек на оплату труда может быть фактором, определяющим возможности снижения цен на продукцию предприятия. Это ни в коем случае не означает, что на предприятиях не должны планироваться издержки работодателя на оплату труда и другие расходы, связанные с рабочей силой. Скорее наоборот, даже в современных нестабильных условиях такое планирование и возможно, и целесообразно. Но и при планировании фактически должны использоваться одни и те же критерии оценки целесообразности издержек работодателя на рабочую силу.

Вторым принципиальным различием в подходе к анализу издержек на оплату труда и выплат социального характера в предыдущей и складывающейся новой экономической системе является существенное расширение возможностей использования материалов анализа. Как известно, в предыдущей экономической системе значительная часть издержек на оплату труда и социальные выплаты предопределялась условиями централизованного их регулирования. В частности, действовали централизованные тарифные ставки и оклады, и даже если анализ показывал необходимость их изменения, этого на предприятии сделать не могли. Ограниченность в вопросах изменения тарифной оплаты приводила к тому, что на предприятиях принимались и действовали искаженные формы регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера, направленные на то, чтобы обойти закрытые для предприятия сферы воздействия. При этом речь идет не только об абсолютном размере тарифной оплаты, но и о формах и принципах ее выражения. Например, для отражения в оплате различий в условиях труда на рабочих местах могла применяться только относительная форма дифференциации оплаты в процентах к тарифным ставкам, окладам. Установить работникам оплату в форме абсолютных надбавок за каждый час работы в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятие не имело права. В отношении социальных выплат и льгот действовала жесткая централизация в определении направлений использования средств, предназначенных на эти цели. В ходе анализа и разработки предложений приходилось постоянно натыкаться на установленные государством или органами хозяйственного управления ограничения и запреты.

В современных условиях таких централизованных регламентаций в области определения условий оплаты или направлений расходования средств на рабочую силу не имеется. Это, разумеется, не означает, что в новых условиях исчезают причины для применения искаженных форм регулирования издержек на оплату труда и выплаты и льготы социального характера. Но теперь они имеют несколько иную природу - несовершенство налогового законодательства и системы социального страхования. В частности, незначительный размер так называемого нормируемого фонда оплаты, превышение которого наказывалось дополнительными отчислениями в бюджет от прибыли предприятия, а также достаточно высокие взносы во внебюджетные фонды, базой начисления которых является фонд оплаты труда, привели к появлению добровольного возвратного страхования работников предприятий, которое позволило осуществлять выплату заработной платы в виде страхового обеспечения. Работодатель при этом использовал вполне легальный способ повышения доходов своим работникам за счет уменьшения начислений во внебюджетные фонды и обхода дополнительных налоговых платежей. Разумеется, такой способ скрытого повышения заработной платы не во всем отвечал интересам работников, поскольку эти страховые выплаты не принимались в расчет при исчислении их средней заработной платы, учитываемой при назначении пособий по временной нетрудоспособности, определении размеров премий и в ряде других случаев. Тем не менее, при определенных обстоятельствах он получал достаточно широкое распространение. На отдельных предприятиях возвратные страховые платежи достигали 25 % от фонда заработной платы.

2. Анализ организации и регулирования оплаты труда на предприятии ООО «Колье»

.1 Организационно экономическая характеристика ООО «Колье»

Ювелирная компания ООО «Колье».

Юридический адрес предприятия: 454091, г. Челябинск, Тимирязева, 33.

ООО «Колье» является предприятием торговли и производства ювелирных изделий.

Компания «Колье» имеет 3 филиала в городе Челябинске. За время работы в ювелирном бизнесе компания ‹‹Колье›› заслужила доверие клиентов за счет качества ювелирных украшений, оригинального дизайна, эксклюзивных коллекций, огромного ассортимента изделий из драгоценных металлов, дизайнерского оформления магазинов, внимательных продавцов ‒ консультантов.

Ювелирная компания «Колье» осуществляет оптовую и розничную продажу ювелирных изделий в фирменных магазинах «Хризолит» <#"823774.files/image001.gif">

b= *100 %=3,1 %

Величина скрытой безработицы, nb:

b = /100 %=71 чел.

Количество человеко-часов, фактически отработанных за определенный рабочий период соотносится с максимальным нормативным количеством рабочих часов за данный период, на основе чего выясняется количество человеко-часов, не отработанных за этот период, в частности, по не зависящим от работника причинам. Они и рассматриваются как избыточные относительно фактического объема выпущенной продукции. Исходя из нормативного количества рабочих часов, предусмотренных на одного рабочего, определяют искомое число рабочих, условно не участвовавших в производственном процессе в рассматриваемый период.

Таким образом, в результате анализа уровня скрытой безработицы были получены следующие результаты:

В результате недостаточной внутрипроизводственной организации труда персонала предприятия ООО «ТС «Колье» для сбыта данного количества продукции вынужден держать в штате на 3,1 % или 71 чел. больше оптимального уровня.

Оптимизация внутрипроизводственной организации труда позволит высвободить 71 чел. промышленно-производственного персонала организации с экономией фонда оплаты труда в размере около 21-25 млн. руб.

.2 Оптимизация средств, направляемых на оплату труда в ООО «Колье»

Фонд оплаты труда в составе себестоимости

Для установления взаимосвязи между динамикой производственных показателей, финансовыми результатами и объёмом средств, направляемых на оплату труда, как предприятия в целом, так и по отдельным цехам можно воспользоваться укрупнённым расчётом. Одним из таких способов является расчёт средств с помощью уровневых нормативов.

Расчет фонда основной заработной платы с использованием уровневых нормативов в структурных подразделениях, где среди рабочих преобладает сдельная форма оплаты труда и невысок удельный вес специалистов и служащих, выражается следующей формулой:

где H - норматив формирования фонда основной оплаты в коп. на руб. продукции;- объем продукции.

Для повышения мотивации персонала в повышении производительности труда коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в 2012 году принимаем на уровне 0,7. В 2011 году - 0,5.

Кс2012=0,7

С учётом сокращения численности персонала, а также индекса потребительских цен оптимизированный фонд основной оплаты труда в 2013 году составит:

ФЗП2013 = ФЗП2012/ n2009i2009/2009=827501,0/2416112 %= =899564,9 тыс. руб.

Зависимость величины расчётного фонда заработной платы от планового соотношения темпа роста средней заработной платы и производительности труда на предприятии приведена на Рис. 1. Также на диаграмме приведено сравнение с первоначальным расчётом ФЗП по прежней системе оплаты труда.

Рис. 1. Сравнение расчёта фонда заработной платы 2012 года от коэффициента Кс2012 с первоначальным вариантом

Кроме того, при изменении системы формирования средств на оплату труда на будущий период данные зависимости позволяют произвести сопоставление объёма средств на оплату труда, рассчитанного в рамках действующей системы с желаемым объёмом средств в новой системе и найти при этом необходимые параметры. Для адаптации персонала к данным условиям оплаты труда указанные параметры в дальнейшем изменяться не должны. Поощрительный фонд оплаты труда.

Принципиальная формула расчета указанного фонда в данном случае может быть представлена как:

где Н - норматив, определяющий долю поощрительного фонда в остаточной прибыли ;

Р - остаточная прибыль структурного подразделения .

Если этот путь по каким-либо причинам невозможен или нежелателен, поощрительный фонд производственной единицы и основных цехов рекомендуется формировать по нормативам, определяющим его долю соответственно в массе прибыли предприятия или цеха, а также по нормативам прироста поощрительного фонда за каждый процент увеличения прибыли.

В случае, когда прибыль не может быть доведена до внутрипроизводственных подразделений, поощрительный фонд работников следует определять по цеховому показателю себестоимости выпускаемой продукции. Методы учета и планирования этого показателя в настоящее время в достаточной степени разработаны, и при наличии обоснованных норм расхода сырья, материалов, заработной платы показатель себестоимости продукции является надежным измерителем эффективности производственной деятельности структурных подразделений.

Отчисления в поощрительный фонд внутрипроизводственных подразделений целесообразно производить ежеквартально нарастающим итогом по утвержденным нормативам.

В поощрительный фонд структурных подразделений могут быть перечислены неиспользованные средства по фонду основной заработной платы, полученному по установленным нормативам. Такое перечисление целесообразно при условии выполнения плана по сбыту продукции, как в стоимостном, так и в натуральном выражении, а также заданий по росту производительности труда. Средства поощрительного фонда расходуются по специальной смете или по объединенной смете расходования единого фонда оплаты труда работников структурного подразделения.

Размеры, порядок и очередность выплаты премий и вознаграждений за счет поощрительного фонда определяются руководством структурного подразделения по согласованию с профсоюзной организацией или другими органами, представляющими интересы работников.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда для ООО»Колье» на 2013г.

Расчёт поощрительного фонда оплаты труда производственных подразделений целесообразно произвести на основе уровневых нормативов, учитывающих изменение эффективности труда.

Обобщённая формула расчёта:

где N - норматив поощрительного фонда оплаты труда на единицу прибыли предприятия;- прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

В данном случае, норматив образования фонда оплаты труда подразделения может быть рассчитан по формуле:

,

где  - прибыль, полученная в базисном году ;

- изменение эффективности труда по совокупности показателей производительности труда, материальных затрат;

Кс - соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы.

Таким образом, общий фонда заработной платы ООО «Колье» на 2013 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс. руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3 % превышает фонд заработной платы ООО «Колье» года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2013г.

.3 Разработка оптимальной системы оплаты труда в ООО «Колье»

Обобщим требования к изменениям, полученные на различных этапах анализа:

. Увеличение удельного веса тарифной составляющей в структуре заработной платы для всех групп работников, и снижение стимулирующих выплат.

. Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

.С целью недопущения роста доли фонда заработной платы в составе ухудшения финансово-экономических показателей - сохранить фонд заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом расчёте

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более гарантированный характер имеет организация заработной платы на предприятии. Но гарантированность в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, т. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим организацию зарплаты и через нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50 % свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников . При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70 %, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90 %, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5-15 % от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой другой функции, кроме как некой расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35 %.

Б) Повышение уровня взаимосвязи между результатами труда и его оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2012 году действовала система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной части заработной платы, произведённой в предыдущем пункте, и недопущение роста средств, направляемых на оплату труда в 2009 и 2012 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно - текущая премия с 85 % тарифа до 35 %, а премия по итогам работы за год - с 17,8 % до 8,8 %. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

Коэффициенты дпр и дс выбираются с учётом конкретных задач, решаемых предприятием или подразделением в настоящее время. Так, на 2013 год их распределение должно быть примерно 30:70, т. к. приоритетной задачей для предприятия «Колье» является повышение конкурентоспособности продукции.

Таблица 5 - Расчет премии по итогам года руководителям, специалистам и служащим

Согласно уточнённому методу формирования тарифной части заработной платы Фгрп =8,8 %*Фокл=52,8 млн. руб.

Далее рассчитывается относительное изменение соотношения премии и тарифной части СЗП, при росте или снижении ключевых показателей на 1 %.

В нашем случае эти показатели равны, соответственно 0,15 % и 0,77 %.

Так, при 100 % выполнении планового задания, т. е. при увеличении валовой прибыли на 18 % и снижении стоимости на 0,8 % соотношение годовой премии и тарифной части будет следующим: 18*0,15+7,7*0,8=8,8 %.

Таким образом, максимального планового значения премия по итогам работы за год может достигнуть только при 100 % выполнении обоих плановых показателей.

Конечное абсолютное значение годовой премии будет равно:

и по показателю изменения стоимости:

где  и  - соответствующие фактические значения выбранных показателей премирования в 2013 году.

Подводя итог, рассчитаем детальный фонд оплаты труда предприятия на 2013 год и сравним его с исходным вариантом расчёта, а также с укрупнённым расчётом.

В результате корректировки системы оплаты труда произошло перераспределение средств на оплату труда в составе стоимости, в пользу увеличения тарифной части на 4820,0 руб. и снижения премиальной части на указанную сумму. При этом, средства на оплату труда, рассчитанные по подробной методике отличаются от величин, полученных методом уровневых нормативов на очень незначительную сумму .

Наглядно изменение структуры оплаты труда демонстрируют рис. 2 и 3.

Рис. 2. Структура оплаты труда в действующей системе формирования средств на ОТ

Рис. 3. Структура оплаты труда в новой системе формирования средств на ОТ

Сокращение численности персонала позволит провести модернизацию системы оплаты труда безболезненно. При выполнении всех поставленных задач, средняя заработная плата и доход на работника в целом по предприятию ООО «Колье» вырастут на 1-2 %, т. е. установлена чёткая взаимосвязь производственно-экономических и трудовых показателей. Обращает на себя внимание резкий рост выплат персоналу из прибыли. При условии распределения фонда поощрения между подразделениями пропорционально их вкладу в себестоимость, мотивацию персонала будет ещё более высокой. В то же время, введение новой системы оплаты труда не будет серьёзным «ударом» для финансово-экономического состояния предприятия ООО «Колье».

Даже при условии отсутствия сокращения персонала затраты на оплату труда выросли бы только на 1,6 %. В данном же случае, при проведении всех оптимизационных мероприятий средства на оплату труда в снижаются на 1,3 % по сравнению с действующей системой оплаты труда.

Заключение

Проведенные в ООО «Колье» исследования и анализ фонда заработной платы, существующей системы оплаты труда - ее организации и регулирования - позволили получить достоверную информацию о правильности и эффективности использования средств на оплату труда.

В первую очередь был рассмотрен имеющийся персонал: произведена оценка динамики его численности и категоризации, которая выявила незначительный рост доли низкоквалифицированного персонала на 0,3 %.

Из негативных факторов, определённых при анализе формирования фонда заработной платы, можно выделить отсутствие четкой взаимосвязи между динамикой производства продукции, финансовыми результатами и средствами, направляемыми на оплату труда. Какая-либо четкая стратегия формирования из прибыли целевого фонда для премирования персонала отсутствует.

Анализ трудовых показателей с точки зрения издержек работодателя показали снижение производительности труда, опережение темпов роста оплаты труда роста производства продукции и индекса роста потребительских цен.

Также был произведён анализ расходования средств на оплату по основным видам издержек. Данные анализа свидетельствуют о необоснованно низкой доле тарифной части заработной платы в общем её размере, а также о постепенном снижение тарифной части и увеличении доли поощрительных и стимулирующих выплат.

В результате, как видно из проведённого анализа, было выявлено нарушение в той или иной мере трёх основных принципов системы оплаты труда:

соответствие меры труда мере его оплаты;

материальная заинтересованность работников в достижении высоких результатов;

обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы

Анализ показал, что существующая система оплаты труда перестала отвечать потребностям и задачам предприятия. Нами было выбрано несколько основных направлений по ее оптимизации.

Рассматривая оптимизированную систему оплаты труда в целом, хочется отметить повышение её гибкости и адаптируемости к изменяющимся условиям на рынке труда и финансово-экономическому состоянию предприятия.

Список использованной литературы

1       Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 г. № 146-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1998 г. № 31. Ст. 3824

         Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2000 г. № 32. Ст. 3340.

         Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.

         Федеральный закон РФ от 19.06.2000 г. (в ред. № 122-ФЗ от 22.08.2004 г.; № 54-ФЗ от 20.04.2007 г.; № 91-ФЗ от 24.06.2008 г.; № 213-ФЗ от 24.07.2009 г., № 106-ФЗ от 01.06.2011 г.) №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

         Федеральный закон от 19.05.1995 г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей».

         Федеральный закон от 26.12.2006 г. (в ред. от 09.02.2009 г. № 13-ФЗ, от 24.07.2009 г. № 213-ФЗ, от 28.09.2010 г. № 243-ФЗ, от 08.12.2010 г. № 343-ФЗ, от 25.02.2011 г. № 21-ФЗ) 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

         Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка начисления средней заработной платы».

         Постановление Правительства России от 19.10.2009 г. № 839 «Положение об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию».

         Постановление Правительства РФ от 01.10.2009 г. № 79 «О порядке уплаты страховых взносов лицами, добровольно вступившими в правоотношения по обязательному социальному страхованию временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

         Постановление Правительства РФ от 27.11. 2010 г. № 933 «О предельной величине базы для начисления страховых взносов в государственные внебюджетный фонды с01.01.2011 года».

         Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: КноРус, 2011.

         Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие./ Под ред. О.В. Ефимовой, М.В. Мельник - М.: Омега - Л, 2011.

         Александров И.А. Заработная плата: сложные вопросы начисления и выплаты. - М.: Журнал «Налоговый вестник», 2009.

         Банк В.Р., Банк С.В., Тараскина А.Б. Финансовый анализ. - М.: ТК Велби; Проспект, 2007.

         Беликова Т.Н., Минаева Л.Н. Всё о заработной плате.- СПб.: Питер, 2009.

         Брызгалин А.В., Головкин А.Н. Страховые взносы в 2012 году. - М.: Омега-Л, 2009.

         Воробьева Е.Е. Заработная плата в 2012 году. - М.: Эксмо, 2011.