Система оплаты труда на предприятии ОАО 'Златоустовский металлургический завод'

Система оплаты труда на предприятии ОАО 'Златоустовский металлургический завод'

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

.1 Сущность и значение оплаты труда на предприятии

.2 Виды, формы и системы оплаты труда

.3 Организация оплаты труда на предприятии

Вывод

. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

.1 Организационная характеристика предприятия «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве

.2 Анализ экономического и финансового состояния предприятия

.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Вывод

. ПРИМЕНЯЕМЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЕ «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

.1 Система оплаты труда на предприятии

.2 Анализ фонда оплаты труда и налогообложения

.3. Совершенствование системы оплаты труда

Вывод

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Одним из важных факторов стабильной и эффективной работы предприятия является повышения уровня трудовой жизни персонала, а также необходимость заинтересовать их в достижении наивысших результатов труда. Для этого требуется соответствующая организация оплаты труда.

Под организацией оплаты труда воспринимают создание системы оплаты труда при помощи комплексных элементов (нормирования труда, тарифной системы, премий, доплат и надбавок), обеспечивающих взаимосвязь между количеством труда и величиной его оплаты.

Заработная плата - это основная форма материального вознаграждения работника за выполняемый труд. Для большинства населения она остается единственным доходом для обеспечения жизни.

Для организации оплаты труда, предприятию необходимо выполнять следующие требования:

ü быть конкурентоспособным на рынке труда;

ü  иметь работников, заинтересованных в сохранении качественных трудовых отношений с предприятием;

ü  возможность продвижение работников по карьерной лестнице;

ü  стимулирование высокой производительности труда;

ü  иметь сформированный корпоративный интерес для получения коллективного результата труда;

ü оптимизировать издержки на рабочую силу.

Первоначальное законодательное оформление права российского работника на оплату труда связано с принятием первого российского Кодекса законов о труде 1918 г.

В современном трудовом праве отражен международный стандарт прав работника, включая право на вознаграждение за труд. История процесса трансформации правовых норм, содержащихся в основных отечественных документах, свидетельствует, как этот процесс способствовал постепенному обогащению законодательства и в конечном итоге позволил поднять планку прав работника на новый, более качественный уровень.

Действующее российское трудовое законодательство определяет вознаграждение за труд как его оплату или как заработную плату. При этом понятия оплаты труда и заработной платы не различаются по своему значению и используются как синонимы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Опорой формирования российского трудового законодательства всегда служили трудовые кодексы, которых в истории страны насчитывается уже четыре, включая действующий Трудовой кодекс РФ, принятый 30 декабря 2001 г. (далее - ТК РФ). Понятие вознаграждения за труд в каждом из этих кодексов было свое и в конечном итоге привело к современному пониманию данного феномена.

Актуальность темы в данной дипломной работе состоит в том, что плата за труд оказывает основной мотивирующий фактор на трудовую деятельность. В современных российских организациях недостаточно уделяют внимание этому вопросу, тогда как руководителям необходимо знать и умело использовать мероприятия по совершенствованию заработной платы для увеличения самоотдачи персонала. При этом не стоит забывать, что расходы на оплату труда являются одной из прямых затрат, которые включаются в себестоимость продукции. Поэтому от грамотной организации оплаты труда зависит в целом финансовое состояние предприятия, а также ее последующая деятельность и конкурентоспособность на рынке.

Целью дипломной работы является разработка предложений по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ОАО «Златоуствоский металлургический завод».

Объектом исследования является система трудовых отношений в области оплаты труда.

Предмет исследования - система оплаты труда на предприятии ОАО «Златоуствоский металлургический завод».

Исходя из цели написания работы, были поставлены следующие задачи:

·  рассмотреть теоретические основы организации труда рабочих, сущность и содержание заработной платы;

·        провести анализ работы предприятия и организации оплаты труда рабочих;

·        и на основе проведенного анализа разработать предложения по совершенствованию систем оплаты труда.

Дипломная работа была написана на основе следующих методов исследования:

·  наблюдение;

·        анализ используемой литературы;

·        анализ нормативно - правовой документации;

·        сравнение;

·        обобщение.

Данная работа состоит из трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе описаны теоретические аспекты системы оплаты труда на предприятии, а именно, ее сущность и значение, виды, формы и системы, а также организация оплаты труда на предприятии.

Вторая глава содержит в себе организационно - экономическую характеристику организации ОАО «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве. В частности было проанализировано финансовое состояние за 2010, 2011 и 2012 года, включая оценку ликвидности, финансовой устойчивости, деловой активности и рентабельности. Вдобавок были исследованы трудовые ресурсы завода.

Третья глава направлена на совершенствование существующей системы оплаты труда, проанализировав при этом фонд оплаты труда и налогообложение.

При написании дипломной работы были использованы:

. нормативно - правовые документы в области регулирования системы оплаты труда;

2.      учебная литература;

.        статьи в области системы управления персоналом;

.        первичная бухгалтерская и финансовая отчетность предприятия.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и значение оплаты труда на предприятии

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Важнейшими его задачами являются:

·   в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

·   своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

·   собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от:

·  квалификации работника,

·        сложности выполняемой работы,

·        количества выполняемой работы,

·        качества и условий выполняемой работы,

·        компенсационных выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера),

·        стимулирующих выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата на предприятии представляет часть дохода, которая непосредственно зависит от результатов работы персонала и распределяется в дальнейшем между ними в соответствии с выполняемым количественным и качественным трудом каждого работника и весомостью вложенного капитала.

Существует две концепции в экономической теории для определения заработной платы:

1. заработная плата - это цена труда. Под воздействием рыночных факторов формируются ее величина и динамика, но прежде всего спрос и предложение. Разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А.Смит считал, что труд имеет «естественную заработную плату». Она определяется на основе издержек производства, в состав которых включается стоимость средств существования работника и его семьи.

2.      заработная плата есть денежное выражение стоимости рабочей силы, разработанная Марксом. Он считал, что труд не следует называть товаром и придавать ему стоимость, то есть товаром является рабочая сила, владеющая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К. Маркс определил, что заработная плата не сводится к минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Величина такой заработной платы зависит от:

·  прожиточного минимума;

·        трудности выполняемой работы;

·        квалификации работника;

·  спроса и предложения на рабочую силу;

·        предоставленных условий;

·        финансовых результатов предприятия и т.д.

Оплата труда принимает различные формы: сдельная и повременная. Также она может выступать в виде премий и дополнительных выплатах. Не малое значение имеет не сама заработная плата, а сколько товаров и услуг можно приобрести за счет неё. При этом необходимо видеть разницу между номинальной заработанной платой, которая определяется как денежное выражение, и реальной заработной платой, которая определяет покупательную способность.

В рыночной экономике оплату труда воспринимают как величину жизненных благ работника, гарантирующих необходимое воспроизводство рабочей силы и включающих в затраты производства. Поэтому все издержки на заработную плату должны обеспечивать не только воспроизводство рабочей силы, но и вознаграждать высокоэффективное применение трудовых и материальных ресурсов, вследствие чего предприятие, возможно, получит прибыль в размере, необходимой для развития производства.

Находясь базисным доходом трудящихся, заработная плата есть вознаграждение за труд и форма денежного стимулирования труда. Она направлена на поощрение работников за выполненную работу и на совершенствования наилучшего уровня производительности. Заработная плата является традиционным фактором мотивации труда, поэтому оказывает главное влияние на производительность. В связи с этим руководство должно согласовать оплату труда и карьерный рост с показателями производительности труда и выпуском готовой продукции.

Сущность заработной платы проявляется в тех функциях, которые она выполняет. Среди них можно выделить следующие функции:

1. воспроизводственная функция, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и будущих поколений. В связи с этим особое значение отводится государственному регулированию заработной платы, в части установления и постоянной индексации минимального размера заработной платы;

2.      стимулирующая функция обеспечивает мотивацию к эффективной трудовой деятельности и проявляется в обеспечении взаимосвязи размера заработной платы с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

.        регулирующая (ресурсно-разместительная) функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям. Каждое предприятие заинтересовано в максимальном удовлетворении собственной потребности, и в высококвалифицированных кадрах;

.        учетная функция. Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

.        социальная функция заработной платы реализует социальную справедливость в сфере труда через обеспечение минимальных достаточных условий и уровня жизни работников и их семей. Эта функция обосновывает разделение заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации, условий труда. Кроме того, заработная плата формирует различные социальные группы по уровню доходов;

.        функция формирования платежеспособного спроса населения, которая, с одной стороны, является формой проявления потребностей человека, обеспеченных денежными средствами, а с другой - выступает стимулом для дальнейшего развития производства востребованной продукции.

Уровень оплаты труда населения отражается в показателях макроэкономики - валовой внутренний продукт, валовой национальный продукт. Например, платежеспособный спрос населения формируется за счет объема заработной платы. На развитие экономики страны положительно воздействует высокий платежеспособный спрос. Низкий спрос, в свою очередь, отрицательно влияет на развитие экономики. Но когда удовлетворение потребностей населения превосходит возможности, увеличение массы заработной платы может привести к инфляции и низкому уровню жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной платы в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы. В частном секторе экономики - путем политики администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики по оплате труда государство должно опираться на использование международных норм и стандартов, таких как:

·  Всеобщая декларация прав человека;

·        Конвенция Международной организации труда №117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продуктов питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.);

·        Конвенция Международной организации труда №131 и ее рекомендации №135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран»;

·        Конвенция Международной организации труда №95 «Об охране заработной платы» и др.

Во Всеобщей декларации прав человека говорится о том, что каждый человек имеет право на такой жизненный уровень, включая пищу, одежду, жилище, медицинский уход и необходимое социальное обслуживание, который необходим для поддержания здоровья и благосостояния его самого и его семьи, и право на обеспечение на случай безработицы, болезни, инвалидности, вдовства, наступления старости или иного случая утраты средств к существованию по независящим от него обстоятельствам. (ст. 25, ч. 1).

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата каждого работника напрямую зависит от его трудового вклада. Наряду с этим нельзя заработную плату устанавливать ниже минимального размера, который определен в законодательстве Российской Федерации. Надбавки, всевозможные доплаты, премии и другие выплаты не должны входить в этот минимальный размер.

Организации, в соответствии с законодательством, имеют право самостоятельно выбирать и утверждать системы оплаты труда, которые в наибольшей степени подходят их условиям работы. Формы, системы и виды оплаты труда, тарифные ставки, оклады устанавливаются в коллективном договоре и др. актах.

Существует 2 вида оплаты труда:

. основная - это та заработная плата, которая начисляется за отработанное время, количество и качество работы.

. дополнительная оплата труда выражается в виде выплат за неотработанное время, которое предусмотрено трудовым правом. К выплатам такого рода относятся: оплата отпусков, пособия по увольнению, льготы для подростков и т.д.

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов. В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. Иными словами, это весь комплекс условий оплаты труда.

По методу организации основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Формирование тарифной системы оплаты труда производится за счет ее основных частей:

1. сформирование фонда оплаты труда. ФОТ - это источник средств, которые предназначены для выплаты заработной платы и иных доплат. Фонд учитывается при формировании себестоимости.

. нормирование труда. Этот элемент позволяет учесть качественные характеристики труда, а также заинтересованность каждого работника в положительном результате деятельности предприятия.

. устанавливание тарифной системы. Дает возможность сопоставить определенные виды трудовой деятельности, с помощью их сложности и условий выполнения.

Элементы, входящие в состав тарифной системы:

·  Тарифная ставка. Это объем оплаты труда рабочего определенного разряда за единицу времени (месяц, час, день). Выражается в денежной форме. И увеличивается когда вырастает разряд.

Разряд - признак трудности выполненной работы и степени квалификации. Взаимосвязь между размером тарифной ставки и разряда работника можно определить с помощью тарифного коэффициента. Он устанавливается в тарифной сетке.

·  Тарифная сетка. Ее представляют в виде таблиц, в которых к каждому разряду присваивается тарифный коэффициент. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка каждого разряда больше первого разряда.

·        Тарифно-квалификационные справочники. Это документы, которые разделяют разные виды работ по группам по сложности. В них заключается информация о том, что необходимо знать и применять на практике работник любого разряда каждой специальности.

·  Минимальная оплата труда. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.Минимальный размер оплаты труда вводится организациями, финансируемыми из бюджетных источников, - за счет средств соответствующих бюджетов, другими организациями - за счет собственных средств.

Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2013 года составляет 5 205 рублей в месяц;

·  Районный коэффициент. Используют для того, чтобы компенсировать разницу стоимости жизни в разных природно-климатических регионах;

·        Доплаты и надбавки за сверхурочные работы, вредность, совмещение с другими работами и др;

Прежде всего определяют способ учета труда, для того чтобы предприятие могло установить какую либо систему оплаты труда.

Учет результатов труда работника предполагает две формы заработной платы и ее системы (Таблица 1):

. Повременная форма оплаты труда. При ней заработная плата работников зависима от проработанного времени и тарифной ставки. Количество выполненной работы здесь не учитывается. Тарифная ставка может быть часовая, дневная или месячная.

Использовать повременную форму оплаты труда необходимо, когда в условия производства не требуется увеличение объема продукции, либо когда усилия рабочего не влияют на производительность труда.

Различают две системы повременной формы:

Простая повременная система. Размер заработной платы по этой системе определяется с помощью тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) за реально отработанное время.

 (1)

где: Зп - заработная плата, руб.;

ТС (ч, д) - тарифная ставка (часовая или дневная), которая соответствует разряду рабочего, руб.;

Тв - фактически отработанное время, в часах или в днях.

Когда работник отрабатывает все рабочие дни в месяце, для него устанавливают оклад. В этом случае заработная плата осуществляется по формуле:

 (2)

где: ТСм - тарифная ставка за месяц (оклад), руб.;

Тг - рабочее время по графику за месяц, дней;

Повременно - премиальная система. К сумме заработной платы по тарифу прибавляется премия, которую устанавливают в процентах по отношению к тарифной ставке. Премии выплачиваю согласно положению о премировании, утвержденной в организации.

. Сдельная форма оплаты труда. Плата за работу при этой форме производится за каждую часть продукции, работы или услуги. Эта форма применяется как на каждого работника, так и на коллектив.

Сдельную форму оплаты труда стоит применять в случае когда: количественные признаки работы зависят от работника; существует возможность увеличения выработки; необходимо мотивировать рабочего в росте объема работ.

Системы, которые относятся к сдельной форме:

. Прямая сдельная система. Зависит от произведенной продукции, умноженной на расценку:

, (3)

где: ЗПпсс - заработная плата по прямой сдельной системе, руб.;

В - выработка работника по факту, шт.;

Рс - сдельная расценка, которую устанавливают за единицу работы, руб./шт.

В крупносерийном производстве сдельную расценку рассчитывают с помощью нормы выработки:

, (4)

где: Нв - норма выработки продукции, работ или услуг за смену, шт/смена.

В мелкосерийном производстве, так как номенклатура работы способна изменятся за смену, для расчета используют норму времени:

 (5)

где: Нвр - норма времени для выполнения работы, час.

. Сдельно - премиальная система. Оплата труда производится, как и в прямой сдельной системе, включая премирование. Премии начисляют если: выполнен или перевыполнен план, сэкономлено сырье, отсутствует брак и т.д.

 (6)

где: ЗПспс - заработная плата по сдельно - премиальной системе, руб.;

П - сумма премии за выполненные показатели, %;

Пк - премия за каждый процент перевыполненных показателей премирования, %;

М - процент перевыполненных показателей премирования.

. Сдельно - прогрессивная система. Работникам в пределах выполненных норм заработная плата производится по прямым сдельным расценкам, но за выработку сверх нормы расценки повышаются.

. Косвенная сдельная система. Применяется для вспомогательных работников, которые обслуживают основной персонал. Поэтому их заработная плата непосредственно зависит от результатов деятельности основных рабочих с помощью косвенно - сдельной расценки:

 (7)

где: Ркс - косвенно - сдельная расценка;

ТСвр - тарифная ставка вспомогательного работника;

Нв_вр - норма выработки основных работников.

Для расчета заработной платы в этом случае необходима выработка основных рабочих.

. Аккордная система. При ней оплату труда устанавливают сразу за весь объем работы к оговоренному сроку. При этом возможна выплата премии, если срок сдачи работы будет сокращен. Эта система чаще всего применяется в работах по договору.

Таблица 1

Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы	Сдельная	Системы заработной платы	Прямая сдельная
			Сдельно-прогрессивная
			Сдельно-премиальная
			Косвенная сдельная
			Аккордная сдельная
	Повременная		Повременно-премиальная
			Простая повременная

Бестарифные системы оплаты труда. При бестарифной системе оплата труда работника зависит от итоговых результатов работы группы работников. В этой системе не существует оклада или тарифной ставки. Ее стоит применять только в тех случаях, когда существует возможность учитывать результаты труда всех заинтересованных и ответственных работников. Заработная плата в этом случае зависит от следующих факторов:

·  квалификационный уровень работника. Зависит от разряда, должности, образования или его можно определить с помощью деления заработной платы по факту за предыдущий период на минимальный уровень оплаты труда того же периода;

·        коэффициент трудового участия. Определяет личный вклад каждого работника в итоговом результате деятельности организации за год (месяц, квартал);

Факторами, повышающими КТУ, являются:

1. превышение средней производительности труда в коллективе при хорошем качестве работы;

2. рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

3. инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных заданий;

4. активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;

5. систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

6. оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.

К факторам, понижающим КТУ, относят:

1. низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;

2. недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;

3. невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;

4. бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

5. нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

·  фактически отработанное время.

При данной системе начисление заработной платы происходит по следующей последовательности:

.определяется фонд оплаты труда за отчетный период (ФОТ).

. рассчитывается общее количество заработанных балов всех работников (Б):

 (8)

где Б_i - баллы каждого i-ого работника; №- количество работников;

 (9)

где КУ - квалификационный уровень; Ч - сумма отработанных человеко-часов.

. определяется доля фонда оплаты труда, которая приходится на оплату 1 балла (д):

 (10)

. рассчитывается заработная плата каждого работника (ЗП_i):

 (11)

Бестарифная система оплаты труда удобна своей простотой в начислении заработка. На практике встречают разновидность бестарифной системы, где для конечного результата используют не фонд оплаты труда, а например: объем реализованной продукции, средняя заработная плата коллектива, оплачиваемая на основе тарифной системы. Такую разновидность бестарифной системы применяют для руководства, специалистов и служащих.

Также одной из видов бестарифной системы является контрактная система. При ней заключается договор между работодателем и наемным рабочим на определенный срок. В контракте должны быть прописаны все условия, права и обязанности, уровень заработной платы, график работы, и срок действия договора. Контракт может содержать период времени работника в организации (повременная оплата) и задание работника для выполнения за определенный срок (сдельная оплата). Применение данной системы достаточно эффективно в современных условиях.

Дополнительная часть заработной платы включает надбавки и доплаты. Ряд этих элементов носят обязательный характер для предприятий различных форм собственности. Их выплату обеспечивает государство. И установлены они в Трудовом кодексе. Остальные надбавки и доплаты используются в отдельных областях приложения труда. Эти надбавки также могут быть обязательными, только их размеры оговаривают напрямую в самой организации.

Выплаты и надбавки бывают стимулирующие и компенсационные.

На сегодняшний момент существует около пятидесяти видов распространенных компенсационных доплат. Некоторые виды оплат, относящиеся к этим доплатам:

·  за сверхурочные работы;

·        за работы в ночное время;

·        в выходные и праздничные работы;

·        работникам, выполняющих работу, уровень которых ниже их разряда;

·        при изготовлении продукции с браком не по вине рабочего и др.

В число обязательных доплат входят вредные для здоровья, опасные и тяжелые условия труда.

К выплатам стимулирующего характера относят оплату:

·  за профессионализм;

·        за высокую квалификацию;

·        за совмещение должностей;

·        а работу с наименьшим числом работников и др.

Компенсационные доплаты и надбавки в минимальных размерах гарантируются государством и обязательно применяются. А стимулирующие доплаты и надбавки устанавливают по решению руководства. Их размеры тоже устанавливаются самостоятельно, учитывая условия труда.

Размеры надбавок и доплат чаще всего устанавливаются в процентах. То есть определяется относительно тарифной ставки за проработанное время. Также их могут устанавливать в абсолютном размере - либо в равной сумме для всех работников. Доплаты и надбавки корректируются при изменениях тарифных ставок, учитывая инфляцию.

Премирование - это поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Основная цель премирования - повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. С помощью премиальных систем решаются такие задачи, как: внедрение достижений науки и техники в производство, экономии материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и д.р.

Различают два основных вида премирования:

. Премирование, которое предусматривает выбранная система оплаты труда. Премии выплачиваются с установленной периодичностью (за месяц, квартал, год и т.д.). Такие премии выдают на основании определенных показателей и условий премирования, которые были разработаны на предприятии.

В организации на премии, предусмотренные системой оплаты труда, разрабатывают положение о премирование. Такое положение должны утверждать в администрации и согласовывать с профсоюзным органом, если оно имеется. Вследствие чего у работников появляется право на получение премии, а предприятие обязано ее выплатить.

Эти премии можно разделить на две части:

·  премии, которые выделяют за основные результаты предприятия. Они играют мотивирующую роль.

·        премии, выделяемые за развитие тех или иных сторон деятельности организации. К ним относятся премии за: экономию материалов, сырья, электроэнергии; изготовленную продукцию наивысшего качества; отгрузку продукции вовремя и т.д.

2. Единовременная премия. Их могут начислять за определенные успехи или приурочивать к важнейшим событиям (государственные праздники, юбилеи и др.).

Доплаты, тарифные части, премии выражают профессионально-квалификационные характеристики работников и результаты труда. Компенсации и всевозможные доплаты выражают социально-экономические и производственные особенности, которые не зависят от трудовой деятельности работников.

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

Формирование структуры заработной платы проводилось в течение длительного времени, так как ей старались добавить множество функции, начиная от потребности стимулировать труд до внеэкономической деятельности. Многочисленные функции породили необходимость введения большинства доплат, носивших как экономический так социальный и политический характер. Все расход на рабочую силу не ограничиваются только оплатой труда. В затраты организации также входят расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Отчисление на социальную защиту работников - это отчисления на социальное страхование, в пенсионный фонд, на медицинское страхование. Их удерживают с фонда оплаты труда.

Фонд оплаты труда - денежные средства организации, затраченные на заработную плату, премиальные выплаты, различные доплаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством, а так же денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, установленным законодательством.

Организация оплаты труда осуществляется, основываясь на следующих принципах:

1. Увеличение реальной заработной платы в зависимости от роста эффективности производительности труда.

2.      Гарантированное опережение роста производства труда над ростом средней заработной платы.

.        Зависимость заработной платы от трудового вклада работника в деятельности предприятия, а так же от содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

.        Равномерная оплата в соответствии с выполняемым трудом.

.        Учет влияния рынка труда.

.        Гарантированный уровень основной заработной платы при выполнении работником норм труда, не учитывая результаты деятельности предприятия.

.        Простота и доступность построения систем заработной платы.

Организация оплаты труда - это целая система организационно правовых средств, которые направлены на определение содержания оплаты труда и порядка ее ведения. А также с помощью нее устанавливают нормирование труда, тарифные системы, сдельные расценки, премирование и другие выплаты.

Для организации оплаты труда, предприятию необходимо выполнять следующие требования:

·  конкурентоспособность на рынке труда;

·        заинтересовывать работников в сохранении качественных трудовых отношений с предприятием;

·        заинтересовать работников в продвижении по карьерной лестнице;

·        стимулировать высокую производительность труда;

·        сформировать корпоративный интерес для получения коллективного результата труда;

·  оптимизировать издержки на рабочую силу.

Нормирование труда допускает установление разносторонне обоснованных норм его затрат, которые применяются для исследования результатов труда. Для базы оплаты труда и поощрений, учитывая вклады работников в общий результат, служат нормы труда. При выполнении с помощью норм определенных функции устанавливаются размеры заработной платы.

К таким функциям относятся:

1. Установление мер труда, которые определяют работу каждого работника. Что позволяет дать конкретную характеристику коллективной или индивидуальной производительности труда.

2.      Составление базы внутрипроизводственного планирования.

.        Нахождения оптимального варианта последовательности выполнения работ, системы его обслуживания. Вследствие чего оптимизируется организация труда.

.        Рассмотрение более прогрессивной технологии, оснащение рабочих мест производительными оборудованиями и инструментами.

.        Определение меры вознаграждения за труд.

.        Рационализация трудовых и производственных процессов. Выявление недостатков в организации производства в процессе, которого разрабатывают мероприятия по их устранению.

.        Обеспечение нормальной интенсивности труда, позволяющие поддерживать высшую работоспособность в течение рабочей смены.

В организациях любой формы собственности должны быть установленные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работников может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени в соответствии с положением о профессии (должности). Руководящие, инженерно - технические работники и служащие за результаты финансово - хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям. Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте).

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате труда, каждый предприниматель может применять различные варианты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия. С помощью разработки форм и систем оплаты труда к каждой категории работников можно применить определенный порядок начисления заработка. Это позволяет наиболее проводить учет количества и качества труда работников, включаемые в конечный результат производства.

Учет рабочего времени осуществляется в табелях учета рабочего времени в целях:

·  соблюдения работниками установленного режима рабочего времени;

·        получения данных о фактически отработанном рабочем времени; Фактически отработанное время - это время, в течение которого работник исполняет трудовые обязанности (трудовую функцию) в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора. Оно может быть больше или меньше установленной для работника продолжительности рабочего времени (в случаях, когда работник работал за пределами установленной продолжительности рабочего времени, например сверхурочная работа, а в случае временной нетрудоспособности работника - время труда соответственно уменьшается).

·  начисления заработной платы;

·        составления статистической отчетности по труду.

Форма табеля учета рабочего времени утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. №1. В этом же нормативном правовом акте утверждены рекомендации по их заполнению.

Действующее трудовое законодательство Российской Федерации ограничивает максимальную продолжительность рабочего времени, которое устанавливает работодатель. Для работников обычно устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Однако могут возникнуть чрезвычайные обстоятельства, в связи с которыми работник должен будет работать во внеурочное или ночное время.

К сверхурочным и ночным работам не допускаются:

·   беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;

·   работники моложе 18 лет;

·   другие категории работников в соответствии с законодательством.

Согласно этой Трудовому кодексу, сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Оплата сверхурочных работ производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Ночной работой считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. При работе в это время продолжительность работы сокращается на один час. Данное положение не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени.

Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена медицинскими рекомендациями.

Каждый час работы в ночное период должен оплачиваться в повышенном размере и устанавливается предприятием самостоятельно, но не ниже предусмотренного законодательством.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям. Также в праздничные дни разрешаются работы по обслуживанию населения и неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Работать в выходные дни запрещается, но по согласованию сторон трудового договора за работу в выходной день сотруднику предоставляется либо другой день отдыха, либо денежная компенсация.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Не допускается приостановление работы:

·  в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

·        в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

·        государственными служащими;

·        в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

·        работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Он обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

А также за несвоевременную выплату заработной платы установлена административная ответственность. В силу части 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указанное правонарушение влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Руководители, ранее подвергнутые административному взысканию за аналогичное административное правонарушение, дисквалифицируются на срок от одного года до трех лет.

Заработная плата может заинтересовать работника в увеличении эффективности производства. Что способствует совершенствованию творческой активности и, в конечном счете, влияет на масштабы и скорость социально-экономического фактора развития страны. Для этого необходимо постоянно развивать формы и системы оплаты труда.

Вывод:

Таким образом, было выяснено, что оплата труда работников олицетворяет собой компенсацию труда работников работодателем, в соответствии с итогами выполненной работы. Она содержит много функции, которые в комплексе дают правильное понимание сущности оплаты труда. Для организации оплаты труда предприятия используют различные подходы и системы. Которые в свою очередь должны соответствовать нормам оплаты за труд. Особенность этих норм в том, что они могут выражать слаженность коллектива, экономических интересов общества через нормирование экономической деятельности. Элементами оплаты труда также являются система тарифного нормирования, формы и системы оплаты труда. Выделяют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Из них же вытекают различные системы заработной платы. Так же было выяснено, что оплата труда может производиться без использования гарантированных тарифных ставок и окладов. Такую систему платы называют бестарифной. Заработная плата при этой системе имеет долевое распределение в соответствии с оговоренными коэффициентами.

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

 

.1 Организационная характеристика предприятия «Златоустовский металлургический завод» и его роль в городском хозяйстве

На базе комплекса цехов, которые возникли в начале XX века возле Ермоловской домны, был создан в 1925 году Златоустовский металлургический завод. Тогда домна была самая современная печь для выплавки чугуна. Будучи крупнейшей на Урале производительность её в три раза превышала старые печи. Усовершенствовал ее горный инженер Э.А. Гертум. Печь, оснащенная водяным охлаждением, работала с помощью древесного угля и производила 3500 пуд чугуна за сутки. С 1903 по 1918 домна обеспечила чугуном все потребности Златоустовского завода.

В то же время около Ермоловской домны строился новый мартеновский цех. И 25 июня 1915 года ввели в эксплуатацию первую мартеновскую печь на кислом поду емкостью 20 тонн. Затем вышли вторая и третья печь на основном поду. Также в 1915 году была введена в эксплуатацию силовая электростанция. Из-за Гражданской войны производительность остановилась, и многие производственные мощности были разрушены. Восстановительные работы длились медленно. Только к 1924 году вновь начала работать Ермоловская домна. И через год был достигнут довоенный уровень выплавки.

В дальнейшем увеличение масштабов производства при территориальной разбросанности и трудности в управлении стали причиной разделения Златоустовского завода на три самостоятельных предприятия. И 1 октября 1925 года металлургический комплекс цехов был выделен в ЗМЗ. С этого момента завод стал предприятием с законченным металлургическим циклом, который включал в себя все металлургические операции. Его производительные мощности расширялись. На заводе работало около 4000 человек. В 1929 году начали прокатывать металл. Прокатный цех был самым огромным на Урале. В 1931 году предприятие стало производить специализированную высококачественную сталь. В мае того же года завод изучил выплавку шарикоподшипниковой стали в таком количестве, которое позволило СССР воздержаться от импорта. В 1940 году завод произвел 285 400 тонн стали, 261 400 тонн проката. В начале войны буквально за год построили второй мартеновский цех, установили прокатный стан «280», возвели новые цеха, создали электротехническую лабораторию. В целом за время войны построили 10 новых и реконструировали 7 цехов. В мировой практике металлурги завода впервые выплавляли легированные хромоникелевые и хромо-кремне-марганцовистые стали. В 1946 году внедрили огневую зачистку металла, что повлияло на увеличении производительности труда на этой операции в 16 раз. С мая 66 года была произведена газификация завода. Также на ЗМЗ впервые были прокатаны трудно деформируемые низкопластичные сплавы. Впервые в мире разработали и освоили в промышленных условиях технологию получения биметаллических слитков. Из них изготавливали трубы повышенной коррозионной стойкостью.

Больше 50% продукции ЗМЗ оказывается на внутреннем рынке. С 1991 предприятие начинает осуществлять экспортные поставки. Сталь покупают около 40 стран. В 1995 году Златоустовский металлургический завод аттестован немецкой фирмой TÜF BerlinBrandenburg по ISO 9002 «Система менеджмента качества». Клиентами продукции ЗМЗ являются ведущие автомобильные компании мира Mersedes, Honda, Renault, Volkswagen.

На предприятии создана центральная лаборатория охраны труда окружающей среды. ЦЛОТОС предполагает внедрение ресурсосберегающих и малоотходных технологий. В 2002 году количество выбросов снизилось на 92% в сравнении с 2001 годом.

С 2010 года должность управляющего директора занял Левада Антон Григорьевич.

Основными видами деятельности являются:

·  производство стали;

·        производство заготовок для переката;

·        производство чугунных и стальных отливок;

·        производство стальной проволоки;

·        производство и реализация товаров народного потребления, в том числе ножевых изделий и столовых приборов;

·        производственное, коммунальное, жилищное строительство, оказание строительных услуг, в том числе производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;

·        производство и распределение электроэнергии тепловыми электростанциями и д.р.

ОАО «ЗМЗ» - градообразующее предприятие и на сегодняшний день является социально ориентированным. Что говорит о не малой части населения занятойв сфере металлургии. В социальные программы входит охрана здоровья и создание безопасных и комфортных условий труда для работников, развитие персонала, проведение культурно-массовых и спортивных мероприятий. Финансирование социальных расходов в 2011 году составило около 50,8 млн. Неработающим пенсионерам завода ежемесячно перечисляют материальную помощь в размере 150 тыс. рублей. В 2011 году по сравнению с 2010 годом сумма дотаций увеличена в 2,3 раза до 3,7 млн. рублей.

Также завод создает условия для профессионального роста работников с помощью постоянного сотрудничества с образовательными учреждениями.

Руководство завода улучшает санитарно-бытовые условия труда, культуру производства и окружающую среду. На реализацию мероприятий в 2011 году направлено 13,4 млн. рублей. Одна из мер социальной поддержки - материальная помощь для действующих и бывших работников (неработающих пенсионеров и ветеранов труда) Златоустовского металлургического завода. Она оказывается на приобретение дорогостоящих лекарств, медицинских услуг, погребение и другие крайние меры.

Работники Златоустовского металлургического завода по итогам 2012 года произвели 417,9 тыс. тонн товарного проката. В 2012 году завод обеспечил все социальные гарантии работникам предприятия, предусмотренные в коллективном договоре ОАО «ЗМЗ».

2.2 Анализ экономического и финансового состояния предприятия

Финансовое состояние - это комплексное понятие, характеризующее реальную и потенциальную финансовую конкурентоспособность фирмы.

Главная цель финансового анализа: объективная оценка сильных и слабых сторон предприятия для разработки стратегий и адекватных управленческих решений, направленных на повышение стоимости бизнеса.

Проанализировать финансовое и экономическое состояние ОАО «Златоустовский металлургический завода» можно с помощью коэффициентов, которые определяются на основе бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках, представленных в приложениях 1, 2.

По таблице 2 можно проанализировать не только финансовое состояние завода, но и эффективность использования основных фондов.

По данным "Отчета о прибылях и убытках" за 2012 год выручка от продажи увеличилась на 59%, а именно на 131896 тыс. рублей. При этом убыток от продаж снизился на 361007 тыс. рублей и к 2012 году составил 229271 тыс. рублей.

Таблица 2

Финансовые результаты деятельности с 2010-2012 года ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатель	2010 г.	2011г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012г. к 2010г. (+/-)	Относительное отклонение 2012 г. к 2010 г., %
1. Выручка, тыс. руб.	2221776	4203345	3540740	1318964	159,36
2. Расходы (себестоимость продаж, коммерческие и управленческие расходы), тыс. руб.	2812054	4395186	3770011	957957	134,07
3. Прибыль (убыток) от продаж (1-2), тыс. руб.	-590278	-191841	-229271	361007	-
4. Прочие доходы и расходы, без процента к уплате, тыс. руб.	-933698	-49647	-112911	820787	-
5. Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	-1549769	-241488	-342182	-
7. Изменение налоговых активов и обязательств и прочее, тыс. руб.	192465	28420	34073	-158392	17,70
8. Чистая прибыль (убыток), тыс. руб.	-1357304	-213068	-308109	1049195	-
9. Среднегодовая стоимость основных средств, тыс. руб	971898,5	915575,5	1052119	80220,5	108,25
11. Среднесписочная численность работников, чел.	1778	1529	1490	-288	-
12. Фондоотдача, руб.	2,28	4,59	3,36	1,08	147,21
13. Фондоемкость, руб.	0,44	0,22	0,3	-	67,93
14. Производительность труда, тыс. руб. /чел.	1249,59	2749,08	2376,34	1126,75	190,17

Так же вместе с выручкой на 2012 год выросли и расходы на 34% по сравнению с 2010 годом. Убыток от прочих операции к 2012 году составил 112911 тыс. рублей, что на 820787 тыс. рублей выше, чем убыток 2010 года. В итоге чистый убыток снизился на 1049195 тыс. рублей и составил 308109 тыс. рублей на 31 декабря 2012 года. Убытки заводы связаны со многими факторами:

·  простой в производстве из за устаревшего оборудования;

·        несвоевременная замена и модернизация оборудования;

·        увеличение налогообложения;

·        недостаточная способность завода удовлетворить потребности рынка;

·        малая инвестиционная привлекательность предприятия.

Фондоотдача возросла на 47%, а это значит, что с каждого рубля основных средств организация стала получать 3 рубля 36 копеек выручки. Что соответственно повлияло на показатель фондоемкости, который уменьшилась почти на 32%. Производительность труда за рассматриваемый период возросла на 1126,75 тыс. руб./чел. и к концу 2012 года составила 2376,34 тыс. руб./чел. за счет сокращения штата работников.

Анализ ликвидности. Ликвидность - наличие у предприятия оборотных средств, которые позволят оплатить в указанные сроки обязательства по всем видам платежей. Оценивают с помощью следующих коэффициентов:

.   Коэффициент текущей ликвидности. Характеризует способность предприятия погашать текущие обязательства за счёт оборотных активов.

2.      Коэффициент абсолютной ликвидности. В этом случае для погашения краткосрочных обязательств используют наиболее ликвидные оборотные активы (краткосрочные финансовые вложения и денежные средства).

.        Коэффициент срочной ликвидности. Отличается от коэффициента текущей ликвидности тем, что в состав оборотных активов включают только наиболее ликвидные и быстрореализуемые текущие активы (дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты), краткосрочные финансовые вложения и денежные средства).

Для проведения анализа ликвидности можно сгруппировать активы и пассивы баланса (таблица 3).

Таблица 3

Сгруппированные активы и пассивы бухгалтерского баланса ОАО «Златоустовского металлургического завода»

	Активы				Пассивы
Название группы	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Название группы	2010 г.	2011 г.	2012 г.
А1. Наиболее ликвидные активы (стр. 1250 + стр. 1240)	3386284	1192412	1186548	П1. Наиболее срочные обязательства (стр. 1520)	6451961	4942952	5259355
А2. Быстро реализуемые активы (стр. 1230)	1344201	1203277	1041469	П2. Краткосрочные пассивы (стр. 1510 + стр. 1540 + стр. 1550)	48659	15902	14103
А3. Медленно реализуемые активы (стр.1210 + стр.1220 + стр. 1260)	802904	1269305	1085548	П3. Долгосрочные пассивы (стр. 1400)	60718	62849	64480
А4. Трудно реализуемые активы (стр. 1100)	1224995	1236752	1596307	П4. Постоянные пассивы (стр. 1300 + стр. 1530)	197047	-119957	-428066
Итого активы	6758384	4901746	4909872	Итого пассивы	6758384	4901746	4909872

По результатам данной таблицы можно сделать вывод, что балансы трех периодов нельзя назвать абсолютно ликвидными, так как не выполняется два из четырех условий. Для абсолютной ликвидности должны выполняться следующие условия: А1 ≥ П₁; А₂ ≥ П₂; А₃ ≥ П₃; А₄ ≤ П₄. В нашем случае в 2010, 2011 и 2012 году у предприятия ОАО «Златоустовский металлургический завод» недостаточно наиболее ликвидных активов, чтобы погасить наиболее срочные обязательства.

Для более детального анализа финансового состояния следует использовать коэффициенты ликвидности (таблица 4).

мотивация оплата труд налогообложение

Таблица 4

Коэффициенты ликвидности бухгалтерского баланса за 2010, 2011, 2012 года ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатели	Нормативное значение	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)
Коэффициент текущей ликвидности, Ктл	≥2	0,851209	0,739081	0,628348	-0,222861
Коэффициент срочной ликвидности, Ксл	≥1	0,727697	0,483113	0,422496	-0,305201
Коэффициент абсолютной ликвидности, Кал	≥0,2	0,520917	0,240461	0,225004	-0,295913

Из таблицы 4 можно сделать вывод, что значение коэффициента текущей ликвидности не удовлетворяется по норме. К тому же в 2012 году он снизился приблизительно на 22 копейки, это значит, что на 1 рубль краткосрочных обязательств остается около 63 копеек для погашения. Это говорит о высоком финансовом риске. В свою очередь коэффициент срочной ликвидности, не вошедший в нормативное значение, тоже снижает свое значение на 30 копеек. И на 1 рубль текущих обязательств в 2012 году остается 42 копейки для быстрого погашения. Это значит, что в случае возникновения трудностей с реализацией продукции на погашение части кредиторской задолженности у предприятия не хватит средств на различных счетах. Коэффициент абсолютной ликвидности уменьшился в своем показателе почти 30 копеек. Но, не смотря на это, его значение - 0,22 в 2012 году попадает в норму, что свидетельствует о возможности немедленного погашения текущих обязательств за счет наиболее ликвидных активов.

Финансовое состояние предприятия оценивается, прежде всего, его финансовой устойчивостью и платежеспособностью. Обеспеченность запасов источниками их формирования выражает сущность финансовой устойчивости, в то время как платежеспособность выступает ее внешним проявлением.

Связь заемных и собственных средств определяют коэффициенты структуры капитала, которые характеризуют ОАО «Златоустовский металлургический завод»:

.   Коэффициент обеспеченности собственными средствам. Определяет, достаточно ли у организации собственных оборотных средств (разность между капиталом и внеоборотными активами), которые необходимы для финансовой устойчивости.

2.      Коэффициент автономии. Характеризует долю собственности организации в общей величине активов.

3.Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами. Показывает долю запасов, которые сформированы за счет собственных оборотных средств.

. Коэффициент соотношения заемных и собственных средств. Чем ниже значение коэффициента, тем выше финансовая независимость предприятия от привлеченного капитала.

. Коэффициент финансовой напряженности. Определяет часть краткосрочных обязательств в валюте баланса. Чем меньше, тем лучше для финансовой устойчивости.

Коэффициенты финансовой устойчивости приведены в таблице 5, которая отражает абсолютное отклонение показателей 2012 года от 2010 года. А также изменение фактических значений от нормативных.

Таблица 5

Коэффициенты финансовой устойчивости за 2012 год ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатель	Нормативное значение	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2012 г. (+,-)
Коэффициент автономии ((стр.1300) / (стр.1700))	≥ 0,5	0,03	-0,02	-0,09	-0,12
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами ((стр.1300 - стр. 1100)/стр.1200)	≥ 0,1	-0,18	-0,30	-0,35	-0,17
Коэффициент обеспеченности материальных запасов собственными средствами ((стр.1300 - стр.1100) / (стр.1210))	≥ 0,6	-1,37	-0,88	-1,08	0,29
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств ((стр.1400 + стр.1500) / (стр.1300))	≤ 1	33,3	-41,86	-12,47	-45,77
Коэффициент финансовой напряженности ((стр.1500) / (стр.1700))	≤ 0,5	0,96	1,01	1,07	0,11

На 31 декабря 2012 года коэффициент автономии составил -0,09. Это говорит о том, что ОАО «Златоустовский металлургический завод» финансово зависит от внешних кредиторов, так как данное значение не входит в диапазон по норме. Что означает отсутствие у организации собственного капитала.

На рисунке 1 можно увидеть структуру капитала, причем собственный капитал не отражается.

К 2012 году коэффициент снизился на 0,12 по сравнению с 2010 годом. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на 2012 год составил -0,35, что на 0,17 ниже, чем на 2010 год. Этот показатель также не входит в нормативный диапазон. А это говорит о том, что собственных средств у предприятия местной промышленности хватает только на внеоборотные активы. Оборотные активы же формируются за счет краткосрочных обязательств. За анализируемые периоды значительно увеличился коэффициент обеспеченности материальных запасов на 0,29 (до -1,08). И так как в нормативный диапазон значения анализируемых лет не попадает, это свидетельствует о зависимости завода от заемных средств, при формировании материальных запасов. Но в 2010 году значение было положительным, так как на балансе имелись собственные средства хоть и значительно меньше заемных средств. Коэффициент финансовой напряженности отражает зависимость организации от долговых заемных обязательств, который увеличился на 0,11. Его значение в 2012 году составляет 1,07, что входит в диапазон нормативов.

Рисунок 1 - Структура капитала ОАО «Златоустовский металлургический завод» на 30 сентября 2012 года

Анализ деловой активности. Характеризуются с помощью коэффициентов оборачиваемости средств, которые определяют эффективность финансового менеджмента:

. Коэффициент оборачиваемости оборотных активов. Охарактеризует эффективность использования оборотных активов. Отражает сумму выручки от продажи, которая приходится на рубль оборотных активов.

Среднегодовая стоимость оборотных активов ₂₀₁₀ = 4220611,5

Среднегодовая стоимость оборотных активов ₂₀₁₁= 4599192

Среднегодовая стоимость оборотных активов ₂₀₁₂ = 3489279,5

. Коэффициент оборачиваемости запасов. Показывает качество запасов и результативность управления ими. А также скорость потребления и реализации запасов за анализируемый период.

Среднегодовая стоимость запасов ₂₀₁₀ = 509354,5

Среднегодовая стоимость запасов ₂₀₁₁ = 1007727,5

Среднегодовая стоимость запасов ₂₀₁₂ = 1174692

. Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности. Показывает сколько раз за период (год) оборачивается дебиторская задолженность.

Среднегодовая стоимость дебиторской задолженности ₂₀₁₀ = 1240289

Среднегодовая стоимость дебиторской задолженности ₂₀₁₁ = 1273739

Среднегодовая стоимость дебиторской задолженности ₂₀₁₂ = 1122373

. Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности. Показывает, какое количество раз за определенный период (год) оборачивается кредиторская задолженность.

Среднегодовая кредиторская задолженность ₂₀₁₀= 3712616

Среднегодовая кредиторская задолженность ₂₀₁₁ = 5697456,5

Среднегодовая кредиторская задолженность ₂₀₁₂ = 5101153,5

. Коэффициент оборачиваемости активов. Показывает, какое количество раз за период (год), производится полный цикл производства и обращения, который приносит эффект в виде прибыли. Характеризует эффект использования всех имеющихся ресурсов.

Среднегодовая стоимость активов ₂₀₁₀ = 5384364

Среднегодовая стоимость активов ₂₀₁₁ = 5830060,5

Среднегодовая стоимость активов ₂₀₁₂ = 4905808,5

В таблице 6 рассчитаны коэффициенты оборачиваемости, которые характеризуют скорость возврата вложенных средств в деятельности предприятия.

Таблица 6

Коэффициенты деловой активности за 2010, 2011 и 2012 года ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатель	На 2010 г.	На 2011 г.	На 2012 г.	Относительное отклонение 2012 г. к 2010 г., %
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов	0,18	0,48	1,58	190,57
Коэффициент оборачиваемости запасов	1,49	2,20	4,69	69,04
Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности	0,61	1,74	4,91	175,98
Коэффициент оборачиваемости активов	0,14	0,38	1,12	175,61
Коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности	0,20	0,39	1,08	115

Из таблицы видно, что скорость оборота активов по сравнению с 2010 годом увеличилась почти на 91% и составила 1,01. Коэффициент оборачиваемости запасов снизился на 31%. Чтобы получить выручку равную среднегодовому остатку материально-производственных запасов требуется 121 (365/3,01) день. Оборачиваемость дебиторской задолженности возросла на 76%, а это значит, покупатели стали быстрее погашать свою задолженность, что положительно отражается на деловой активности завода. Оборачиваемость кредиторской задолженности увеличилась только на 15%, что свидетельствует о благоприятном результате для кредиторов и не очень хорошем положении для организации. Оборачиваемость активов возросла на 76% и показывает, что организация получает выручку, равную сумме всех имеющихся активов за 507 (365/0,72) календарных дней.

Эффективность предприятия, его способность приносить доход оценивается с помощью коэффициентов рентабельности:

. Рентабельность продаж. Показывает, сколько приходится на 1 рубль выручки прибыли от реализованной продукции.

. Рентабельность производства. Отражает эффективность издержек, произведенных организацией на производство и реализацию продукции:

. Рентабельность продукции. Отношение прибыли к полной себестоимости:

. Рентабельность активов. Это плодотворность деятельности как отношение чистой прибыли на среднюю величину активов.

. Рентабельность капитала. Показывает, сколько приходится чистой прибыли на 1 рубль собственного капитала. Так как на данный момент на металлургическом заводе фактически отсутствует собственный капитал коэффициент рентабельности капитала нерационально рассчитывать.

Проанализировать рентабельность следует с помощью таблицы 7.

Таблица 7

Показатели рентабельности за 2010, 2011, 2012 года ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатели рентабельности	2010 г., %	2011 г., %	2012 г., %	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)
1. Рентабельности продаж:
Рентабельность продаж	-26,57	-4,56	-6,47	20,1
Рентабельность продаж до налогообложения	-69,75	-5,74	-9,66	60,09
Рентабельность продаж по чистой прибыли	-61,09	-5,06	-8,70	52,39
2. Рентабельность производства	-10,59	2,49	-0,71	9,88
3. Рентабельность продукции	-20,1	-4,36	-6,08	14,91
4. Рентабельность активов	-25,21	-3,65	-6,28	18,93

Все три показателя рентабельности продаж за 2010, 2011, 2012 года, приведенные в таблице, имеют отрицательные значения, поскольку организацией были получены как убытки от продаж, так и в целом убытки от финансово-хозяйственной деятельности. На 31 декабря 2012 года рентабельность продаж увеличилась на 20%, до налогообложения на 60%, по чистой прибыли на 52% в отличие от 2010 года. К концу декабря 2012 года организация получила убыток в размере -9 копеек с каждого рубля выручки. Рентабельность производства имеет отрицательные значения, но увеличилась почти на 10%. Лишь в 2011 году на 1 рубль себестоимости продукции пришлось 2 рубля 49 копеек валовой прибыли. Рентабельность продукции также имеет отрицательные числа. Но к концу 2012 года показатель увеличился почти на 15% в отличие от 2010 года. На 19% увеличилась рентабельность активов. Однако из-за убытков завода показатель рентабельности активов остается отрицательным.

2.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Для анализа трудовых ресурсов предприятия можно выделить следующие направления:

1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Характеризуется достаточной обеспеченности нужной рабочей силой. Их рациональное использование и высокая производительность труда играют важную роль в увеличении объемов продукции и повышении эффективности производства. Оценку обеспеченности предприятия рабочей силой следует проводить с помощью сравнения численности работников за несколько периодов (таблица 8).

По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что численность предприятия уменьшилась почти на 288 человека и к 2012 году составила 1490 человека. Сокращение числа работников произошло за счет оптимизации численности персонала. В основном уменьшилось число рабочих на 197 чел. Но что касается абсолютного отклонения, то наблюдается большее уменьшение среди руководителей на 26% (59 чел.). Специалистов уменьшилось на 26 человек. А непромышленная группа потеряла 5 человек.

Таблица 8

Обеспеченность трудовыми ресурсами за 2010, 2011, 2012 года ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Наименование	Численность, чел			Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)	Относительное отклонение 2012 г. к 2010 г., %
	2010 г.	2011 г.	2012 г.
Всего по заводу	1778	1529	1490	-288	83,80
1. В том числе ППП:	1741	1497	1458	-283	83,74
Рабочие	1288	1120	1091	-197	84,70
Руководители	226	169	167	-59	73,89
Специалисты	211	193	185	-26	87,68
Служащие	16	15	15	-1	93,75
2. Непромышленная группа	37	32	32	-5	86,49

Качественный состав по уровню образования работников приведен в таблице 9.

Таблица 9

Качественный состав работников ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Уровень образования	2010 г.		2011 г.		2012 г.		Удельный вес, %	Численность работников, чел.	Удельный вес, %	Численность работников, чел.	Удельный вес, %
Всего:	1778	100	1529	100	1490	100
Высшее	376	21,15	319	20,86	315	21,14
Среднее специальное	1004	56,47	980	64,1	964	64,7
Среднее	398	22,38	230	15,04	211	14,16

Что касается уровня образования, то из таблицы видно, что большинство работников имеют среднее специальное образование во всех трех годах. Удельный вес в 2010 году составил 56,47% (1004 чел.), в 2011 году - 64,1% (980 чел.), а в 2012 году - 64,7% (964 чел.). Меньше всего людей со средним образованием. Так в 2012 году их удельный вес составил 14,16% - это 211 человек. Работников с высшем образованием стало меньше на 61 человек по сравнению с 2010 годом. Их удельный вес - 21,14%.

Самый ответственный этап анализа обеспеченности предприятия работниками является изучение их движения. Одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Движение происходит и внутри предприятия.

Коэффициенты для анализа движения рабочей силы:

. Коэффициент по приему работников. Показывает отношение принятых работников к среднесписочной численности всех работников.

. Коэффициент по выбытию работников. Показывает отношение выбывших работников к среднесписочной численности персонала.

. Коэффициент текучести кадров. Показывает отношение уволенных работников по собственному желанию и за административные нарушения к среднесписочной численности работников.

. Коэффициент общего оборота. Отношение числа выбывших и принятых работников к среднесписочной численности.

Данные для анализа движения рабочей силы предприятия приведены в таблице 10.

Таблица 10

Движение рабочей силы на предприятии ОАО «»Златоустовского металлургического завода»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г., (+/-)
Среднесписочная численность работников, чел.	1778	1529	1490	-288
Количество принятых работников, чел.	78	83	89	11
Количество выбывших работников, чел. в т.ч.:	327	122	148	-179
Количество уволенных по собственному желанию и за административные нарушения, чел.	87	54	43	-44
Коэффициент по приему, %	4,37	5,43	5,97	1,6
Коэффициент по выбытию, %	18,39	7,99	9,93	-8,46
Коэффициент текучести, %	4,89	3,53	2,88	-2,01
Коэффициент общего оборота, %	22,78	13,41	15,91	-6,87

Таким образом, из таблицы видно, что коэффициент по приему работников увеличился на 1,6%. Это объясняется увеличением числа принятых на работу людей, в 2012 году на 11 человек больше чем в 2010. Коэффициент по выбытию уменьшилось на 8,46%, так как сокращение работников снизилось на 179 человек. Но сокращение работников остается высоким, так как в основном это происходит из-за оптимизации рабочей силы. Поскольку завод пока несет убытки. Так же снизился показатель текучести на 2%. Это говорит о том, что работников уволившихся по собственному желанию и за административные нарушения нарушение стало ниже на 44 человека. Коэффициент общего оборота снизился на 6,87%, что говорит об улучшении труда условий труда.

. Анализ использования фонда рабочего времени. Оценить использования трудовых ресурсов можно по сумме отработанных дней и часов одним работником за конкретный период времени, а также по мере использования фонда рабочего времени.

Таблица 11

Использование трудовых ресурсов ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатель	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)
Среднесписочная численность, чел.	1778	1529	1490	-288
Отработанно одним работником:
Дней	242	240	246	4
Часов	1912	1872	1943	31
Средняя продолжительность рабочего дня, час	7,9	7,8	7,9
Фонд рабочего времени, тыс. ч	3399,2	2862,3	2895,7	-503,5

Из приведенных данных в таблице 11 можно сделать вывод, что в 2012 году по сравнению с 2010 годом использование рабочего времени улучшилось на 4 дня (31 часов). Однако фонд рабочего времени сократился на 503,5 тыс. часов по сравнению с 2010 годом. Это связано с уменьшением числа работников на заводе. В среднем работник в 2012 году отработал 246 дней вместо 249 дней, а это означает потеря рабочего времени на одного работника -3 дня или 24 часа. А на всех работников 35760 ч. потери времени.

. Анализ производительности труда. Произвести расчет производительности труда организации следует, основываясь на объемах реализованной продукции в фактических ценах текущего периода.

В таблице 12 рассмотрим изменения производительности труда с 2010 года по 2012 год.

Таблица 12

Динамика производительности труда ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатель	2010	2011	2012	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г., %	Относительное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)
Годовой объем производства, тыс. руб.	2221776	4203345	3540740	1318964	159,36
Среднесписочная численность, чел.	1778	1529	1490	-288	83,80
в т.ч.: рабочие	1288	1120	1091	-197	84,70
Производительность труда одного работника, тыс. руб.	1249,59	2749,08	2376,33	1126,74	190,17
Производительность труда рабочего, тыс. руб.	1724,98	3752,99	3245,41	1520,43	188,14

По данным таблице видно, что произошло значительное увеличение производительности труда в целом на 90% и одного рабочего на 88% по сравнению с 2010 годом. Потому что на предприятии произвели замену и модернизацию некоторых устаревших оборудований. В абсолютном выражении производительность труда увеличилась на 1126,74 тыс. рублей. А выработка рабочего на 1520,43 тыс. рублей. Эти изменения произошли за счет роста годового объема производства, то есть эффективной трудовой деятельности работников.

Вывод:

При написании второй главы была изучена годовая отчетность ОАО «Златоустовского металлургического завода», а также ее история создания и развития. Проанализировано финансовое состояние завода: ее ликвидность, финансовая устойчивость и деловая активность. А также были оценены трудовые ресурсы предприятия: обеспеченность работниками, движение рабочей силы и производительность труда.

3. ПРИМЕНЯЕМЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЕ «ЗЛАТОУСТОВСКИЙ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ ЗАВОД»

 

.1 Система оплаты труда на предприятии

Условия оплаты труда работника подлежат обязательному включению в трудовой договор. Помимо тарифной ставки или должностного оклада стороны при заключении трудового договора определяют также, на какие доплаты, надбавки и поощрительные выплаты имеет право работник. Трудовой кодекс РФ предполагает, что заработная плата устанавливается работнику в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Которые наряду с системами доплат и надбавок стимулирующего характера и системами премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Порядок и принципы организации заработной платы и премирования работников завода описаны в Положение об оплате труда.

Для оплаты труда завод установил следующие системы:

. Повременная - оплата производится за время, которое работник фактически проработал по тарифным ставкам (окладам). Применяются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

. Сдельная - оплата производится за фактически выполненный объем работы по утвержденным нормам выработки (времени) или расценкам. Применяются прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда.

Руководители структурных подразделений осуществляют выплату заработной платы персоналу в пределах планового фонда оплаты труда в соответствующем подразделении.

Заработная плата персонала включает следующие выплаты:

оплата по тарифным ставкам (окладам) или сдельный заработок;

премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системами премирования.

надбавку за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника;

доплаты, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и локальными нормативными актами за особые условия труда, а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий;

иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного характера, предусмотренные коллективным договором и локальными нормативными актами предприятия.

При временном замещении работниками отсутствующих, оплата производится по выполняемой работе, по тарифной ставке разряда, предусмотренного штатным расписанием, но не выше, чем у отсутствующего работника.

При занятости на рабочих местах с особыми условиями труда время обеденных перерывов оплачивается в размере тарифа с сохранением премий и доплат. А для сдельщиков с учетом нормы выработки с сохранением премий и доплат.

Основанием для оплаты труда являются:

.   табель учета рабочего времени;

2.      наряд на выполненный объем работ;

.        данные бухгалтерской отчетности по производству продукции (выполнению услуг, работ);

.        данные оперативного учета и контроля;

.        данные о выполнении сменных заданий;

.        соглашение о временном переводе на другую работу.

Системы премирования по своему целевому назначению делятся на группы:

. общая система премирования - за основные результаты работы;

. специальные системы премирования - за улучшение отдельных сторон деятельности предприятия;

. премирование к юбилейным датам работников и трудовых коллективов, к профессиональным праздникам, за участие в трудовых соревнованиях, смотрах-конкурсах.

Основные показатели премирования:

·  выполнение заказов на производство и отгрузку продукции по заводу;

·        снижение затрат на производство продукции;

·        обеспечение заданного уровня качества выпускаемой продукции, выполненных услуг;

·        выполнение сменных заданий;

·        безаварийность и обеспечение работоспособности оборудования.

Производственные показатели премирования структурных подразделений могут пересматриваться по мере необходимости в установленном действующим законодательством порядке.

Начисление премий работникам производится в процентах к тарифу или сдельному заработку за фактически отработанное время, в пределах планового фонда оплаты труда.

За работу в выходные и праздничные нерабочие дни, а также сверхурочное время премия начисляется по одинарным сдельным расценкам или по одинарной тарифной ставке.

При невыполнении условий премирования работник имеет право на получение премии частично. При грубых нарушениях трудовых обязанностей премия не выплачивается. Такие решения оформляются в соответствие с действующим на заводе Порядком наложения дисциплинарных взысканий.

Работникам, прекратившим трудовые отношения с предприятием по инициативе работодателя, за неисполнение и нарушение трудовых обязанностей, премия в месяце увольнения не начисляется.

Примеры оплаты труда работников ОАО «Златоустовского металлургического завода»:

Оператору поста управления стана горячей прокатки 5 разряда установлен оклад 17000 рублей. В соответствие с табелем учета использования рабочего времени в сентябре 2012 года из 20 рабочих дней отработал 18 дней. В Положение о премировании предусмотрена премия в размере 30% от оклада.

. 17000/20 * 18 = 15300 рублей (простая повременная оплата труда).

. (15300 * 0,3) + 15300 = 19890 рублей (повременно-премиальная

оплата труда)

Токарь 4 разряда с часовой тарифной ставкой 100 рублей обрабатывает 2 единицы продукции за час. Расценка за одну продукцию составляет 50 (100/2) рублей. Токарь в ноябре 2012 года обработал 353 металлопродукции, в том числе сверх нормы - 13 изделий. Сдельная расценка за каждое изделие сверх нормы составляет 70 рублей. Сдельный заработок составил:

* 340 + 70 * 13 = 17910 рублей

(сдельно-прогрессивная оплата труда)

Резьбонарезчик за месяц изготовил 536 металлоизделий без брака. Сдельная расценка - 30 рублей за одно изделие. В Положении о премировании прописано, что за выпуск металлоизделий без брака работникам полагается премия в размере 10% от сдельного заработка. Тогда заработок составит:

1. 536 * 30 = 16080 рублей (прямая сдельная оплата)

. 16080 * 0,1 +16080 = 17688 рублей (сдельно-премиальная оплата).

3.2 Анализ фонда оплаты труда и налогообложения

Фонд оплаты труда - это одно из важных объектов управления предприятием, так как формирует ее общие издержки. Анализ фонда оплаты труда олицетворяет собой одну из сторон учетно-аналитической работы системы управления организацией. В фонд оплаты труда работников в общем виде можно отнести переменную и постоянную часть. К переменной относят заработную плату рабочих, работающих по сдельной системе, так как зависит от выпускаемой продукции. Также сюда входят премии, стимулирующие доплаты за производственный результат и отпускные. К постоянной части относят оплату труда по повременной системе, отпускные, доплаты за стаж, за сверхурочное время и прочее.

Таблица 13

Исходные данные для анализа фонда оплаты труда ОАО «Златоустовского металлургического завода»

Показатели	2010 г.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное отклонение 2012 г. к 2010 г. (+/-)
Переменная часть, тыс. руб. в т.ч.:	18908,04	17171,59	17769,42	-1138,62
сдельный заработок	16274,61	14813,26	15327,73	-946,88
премии за производственный результат	2633,43	2358,33	2441,69	-191,74
Постоянная часть, тыс. руб. в т. ч.:	11316,13	9891,15	10249,12	-1067,03
повременная оплата труда (по тарифным ставкам, окладам)	8682,71	7532,83	7807,42	-875,29
доплаты за сверхурочное время	1316,71	1179,16	1220,85	-95,86
доплаты за стаж	1316,71	1179,16	1220,85	-95,86
Оплата труда ППП, тыс. руб.	30224,18	27062,75	28018,53	-2205,65
Оплата отпускных ППП, тыс. руб. в т.ч.:	2304,25	2063,54	2136,48	-167,77
переменной части	1645,89	1473,96	1526,06	-119,83
постоянной части	658,36	589,58	610,42	-47,94
Оплата труда непромышленного персонала, тыс. руб.	389,46	352,83	366,15	-23,31
Общий фонд оплаты труда, тыс. руб. в т.ч.:	32917,89	29479,12	30521,16	-2396,73
переменная часть	20553,93	18645,54	19295,48	-1258,45
постоянная часть (в т.ч. оплата НП)	12363,96	10833,58	11225,68	-1138,28
Удельный вес переменной части	0,62	0,63	0,63
Удельный вес постоянной части	0,38	0,37	0,37
Среднемесячная заработная плата, руб.	18514	19280	20484	1970

По данным таблицы, среднемесячная заработная плата ОАО «Златоустовского металлургического завода» в 2012 году составила 20484 рублей. По сравнению с 2011 годом увеличение произошло на 6% или на 1204 рубля. Увеличение произошло с учетом роста прожиточного минимума на 594 рубля, так как в 2011 году МРОТ составлял 4611 рублей. А также повлияло на рост заработной платы увеличение товарной металлопродукции. Но остальные показатели заметно уменьшились, так как снизилась среднесписочная численность персонала. Фонд оплаты труда уменьшился на 2396,73 тыс. руб. в 2012 году по сравнению с 2010 годом. Удельный вес переменной части выше, чем удельный вес постоянной части. Это говорит о том, что на заводе в приоритете сдельная система, так как прибыль зависит от выпуска и реализации металлопродукции.

Чтобы оценить эффективность фонда оплаты труда следует проанализировать ее абсолютное и относительное отклонение фактической величины от базовой величины.

Абсолютное отклонение = 30521,16 - 29479,12 = 1042,04 тыс. руб.

Это говорит о том, что фактический показатель фонда оплаты труда выше на 1042,04 тыс. руб. по сравнению с плановым значением. Но абсолютное отклонение не характеризует эффективность использования фонда, так как при расчете не учитывается степень выполнения плана по производству.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактическим показателем в 2012 году и базовым, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству металлопродукции.

Коэффициент выполнения плана по производству = 0,8424

Относительное отклонение =30521,16 - (18645,54 * 0,8424 + 10833,58)

= 3980,58 тыс. руб.

Их расчета следует, что на заводе имеется относительный перерасход в использовании фонда оплаты труда в размере 3980,58 тыс. руб. в 2012 году.

Кроме того, завод в настоящее время является крупным налогоплательщиком. С заработной платы работников удерживают налог на доходы физических лиц в размере 13%, исключая налоговые вычеты. Налоговые вычеты это своего рода льготы, которые предоставляются работникам. И благодаря этим вычетам уменьшается сумма заработка, облагаемая налогом.

В Налоговом кодексе существует три вида вычетов: стандартные, социальные и имущественные. Для последних двух видов работнику следует обращаться в налоговую по месту прописки. Стандартные же предоставляются на заводе.

Плательщиками НДФЛ являются работники ОАО «ЗМЗ», а удержанием и уплатой занимается непосредственно работодатель в роли налогового агента. Налоговые агенты перечисляют величину исчисленного и удержанного налога в конце месяца, за который выплачена заработная плата. Налоги на доходы физических лиц распределяют: в федеральный бюджет - 30%; в бюджет субъектов РФ - 70%. Для налогоплательщиков обязательным считается подача декларации, во избежание начисления пени.

В 2012 году сумма исчисленного и удержанного НДФЛ у работников ОАО «Златоустовский металлургический завод» составило около 2967000 рублей, что на 6,2% меньше чем в 2011 году.

Также заработная плата облагается отчислениями на социальные нужды. Это обязательные платежи в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд медицинского страхования, а также в Фонд страхования от несчастных случаев. К облагаемой сумме относят: заработную плату по тарифным ставкам или (сдельный заработок), а также все возможные доплаты и надбавки за производственные достижения, премии и вознаграждения.

Несчастный случай на производстве - это событие, в результате которого работник получил увечье или иное повреждение здоровья при исполнении им обязанностей по трудовому договору. Несчастный случай возможен как на территории работодателя, так и за ее пределами во время следования к месту работы или возвращения с места работы.

По степени тяжести травмы делятся на две категории: легкие и тяжелые. Степень тяжести определяется медицинским учреждением. Легкие травмы расследуются собственными силами предприятия или учреждения в течение трех дней. Тяжелые травмы и травмы со смертельным исходом, а также групповые травмы (независимо от степени тяжести) расследуются в течение 15 дней с обязательным привлечением работников Государственной инспекции труда.

Комиссия, создаваемая в любом из перечисленных случаев, расследует обстоятельства и причины травмы, определяет лиц, допустивших нарушения безопасности и охраны труда.

Так как ОАО «Златоустовский металлургический завод» занимается в основном производством черной металлургии, то его следует отнести к XVклассу профессионального риска, при котором тарифная ставка составляет 1,7%.Тарифные ставки профессионального риска утверждаются постановлением Правительства Российской Федерации "Об утверждении Правил отнесения видов экономической деятельности к классу профессионального риска".

Размеры страховых платежей от несчастных случаев за 2010, 2011 и 2012 года можно проследить в таблице 14.

Из которой можно заметить, что страховые взносы от несчастных случаев в 2012 году составили 518,86 тыс. рублей, что ниже величины 2010 года на 40,74 тыс. рублей, но выше на 17,72 тыс. рублей, чем в 2011 году.

Сумма платежа рассчитывается как величина фонда оплаты труда на соответствующий страховой тариф. Отчисления уплачиваются ежемесячно не позднее 15 числа месяца, следующего за расчетным. Страховые взносы по каждому типу страхования уплачиваются отдельными расчетными документами в банк.

Таблица 14

Фонд социального страхования от несчастных случаев предприятия ОАО «Златоустовский металлургический завод»

	Тариф, %	Страховые взносы в 2010 г., тыс. руб.	Страховые взносы в 2011 г., тыс. руб.	Страховые взносы в 2012 г., тыс. руб.
Фонд социального страхования от несчастных случаев	1,7	559,60	501,14	518,86

Изменение страховых взносов с фонда оплаты труда можно проследить в таблице 15.

Таблица 15

Отчисления на социальные нужды за 2010, 2011, 2012 года на предприятии «Златоустовский металлургический завод»

Государственные внебюджетные фонды	Тарифы страховых взносов в 2010 г.,%	Страховые взносы в 2010 г., тыс. руб.	Тарифы страховых взносов в 2011 г.,%	Страховые взносы в 2011 г., тыс. руб.	Тарифы страховых взносов в 2012 г.,%
Пенсионный фонд	20	6583,58	26	7664,57	22	6714,66
Фонд социального страхования	2,9	954,62	2,9	854,89	2,9	885,11
Фонд обязательного медицинского страхования в т.ч.:	3,1	1020,45	5,1	1503,44	5,1	1556,58
территориальный ФОМС	2	658,36	2	589,58	0	0,00
федеральный ФОМС	1,1	362,10	3,1	913,85	5,1	1556,58
Итого	27,7	8558,65	35,7	10022,90	31,7	9156,35

Из таблицы можно заметить, как изменилась ставка отчисления в Пенсионный фонд за три года, это связано с его сложным состоянием и существенным дефицитом. Эти изменения и увеличение фонда оплаты труда повлияли и на сумму страховых отчислений. В 2012 году всего начисленных социальных отчислений составило 30% - 9156,35 тыс. рублей, что на 597,7 тыс. рублей выше величины в 2010 году, так как в сравнении с 2010 годомставка выросла на 4%, а ФОТ уменьшился на 2396,73 тыс. рублей. Если бы фонд оплаты труда с 2010 года оставался неизменным, то в 2011 году сумма страховых выплат составила бы 11192 тыс. руб., а 2012 году - 9875 тыс. руб.

3.3 Совершенствование системы оплаты труда

В городе Златоуст на 2012 год средняя заработная плата сложилась в размере около 19000 руб., что на 13% выше в сравнении с уровнем 2011 года. На рост заработной платы повлияло увеличение производства. Так, например промышленность выросла на 15%, помимо этого объем работ в строительстве возрос на 23%, инвестиции в основной капитал на 16%, а оборот розничной торговли увеличился на 5,3%.

А так как в Златоусте основными работодателями являются машиностроительный и металлургический заводы, то в общей сложности на них занято 14% экономически активного населения города. Средняя заработная плата ОАО «Златоустовского металлургического завода» на 2012 год составила 20484 рубля, что на 1484 рубля выше средней оплаты труда в целом по городу.

На основе данных анкетировании, 68% работников ОАО «Златоустовского металлургического завода» отметили среднюю удовлетворенность величины заработной платы. Увеличение тарифных ставок, окладов и сдельных расценок может привести к большим затратам, поэтому необходимо лучше наладить систему премий и выплат стимулирующего характера. Так как совершенствование оплаты труда направленно на мотивирование работников в увеличение производительности труда, то в первую очередь нужно уделить внимание промышленно производственному персоналу.

Совершенствование оплаты труда можно провести с помощью индивидуальных премий, так как работники будут заинтересованы в своих достижениях на более высокий результат. Для предприятия использование премиальных систем являются затратами на рабочую силу. А они в свою очередь зависят от объема производства. Поэтому такая зависимость снижает степень финансового риска. Премии выплачиваются за определенное время: за месяц, квартал либо год.

Система премирования - это в первую очередь уважение и признание для сотрудников. Она показывает работникам, что они добились высокого результата, который был оценен руководителем. При этом размер премии отражает значимость вклада работника в деятельности организации.

При нарушениях, например, пренебрежение техникой безопасности, невыполнения указании, нахождение в состоянии опьянения на работе и другое, сотрудник может быть уволен или лишиться премии полностью или частично.

Для того чтобы внедрить новую систему премий по результатам труда определенного цеха необходимо выбрать одного кандидата, который набирает наибольшее количество голосов доверия, и вместе с руководителем принимает участие в распределении премиального фонда. Они должны обсудить реальные заслуги каждого работника с учетом разряда, пропорционально разделяя премии. Кроме того, такой кандидат станет дополнительной мотивацией для персонала. А с руководителя будет снята ответственность за ошибочную, субъективную оценку работников.

При коллективной работе на общий результат, когда сложно учитывать вклад каждого работника, разделяют премии в равных долях.

Предложенные индивидуальные премии можно рассмотреть в таблице 15. В которой наблюдается значимость показателей премии по их размерам. Самые значимые показатели - это освоение прогрессивной технологии, изобретательская и рационализаторская деятельность, где премии могут достигать до 40%. Однако их, как и премию за работу со стажером следует начислять по достижению результата. Премию за долгосрочную работу необходимо выдавать за год, при котором был, достигнут определенный стаж работы в зависимости от профессии. Остальные премии могут выплачиваться ежемесячно при соблюдении всех требований. Размер премий будет рассчитываться в зависимости от вклада работника. Такое премирование может значительно заинтересовать сотрудников в выполнении этих показателей.

Таблица 15

Показатели индивидуального премирования за производственные результаты

Показатели	Размер премии, %
Проявление инициативы в работе, выполнение более высокой квалификации	10 - 30
Освоение новой техники и прогрессивной технологии	20 - 40
Снижение материальных затрат	10 - 30
Улучшение качества металлопродукции, работ	20 - 35
Перевыполнение плана, за 10 ед. продукции	7
Добросовестная культура рабочего места	5
Долгосрочная работа	40
Изобретательская и рационализаторская деятельность	20 - 40
За работу со стажером	15

Премиальный фонд складывается из выручки и относится на себестоимость продукции. Поэтому рассчитать экономический эффект от внедрения индивидуального премирования можно с помощью разницы между планируемым приростом выручки, полученного от предлагаемых мероприятий, и расходами на эти мероприятия.

Предположим, что планируемый прирост выручки от реализации в ходе выполнения индивидуального премирования будет 5% за счет снижения потерь от нарушений трудовой дисциплины и увеличения производительности труда, тогда планируемая выручка за 2013 год составит 3717777 тыс. руб. Затраты на реализацию около 10682 тыс. рублей. Тогда экономический эффект от внедрения индивидуального премирования составит:

-10682-3540740 = 166355 тыс. рублей.

Предложенные мероприятия и система индивидуального премирования будут способствовать увеличению объема качественной продукции. Следовательно, выручка от реализации будет расти, а вместе с тем сократятся существующие убытки предприятия, что напрямую повлияет на рост заработной платы в дальнейшем.

Вывод: Таким образом, в ходе написания третьей главы было выяснено, что ОАО «Златоустовский металлургический завод» используют почти все системы оплаты труда, различные надбавки и доплаты. При этом завод является крупным налогоплательщиком, так как на его территории насчитывается 1490 работников. Анализ фонда оплаты позволил выявить недочеты и на их основе предложить мероприятия по усовершенствованию существующей системы оплаты труда. Для этого рекомендовано внести дополнения в премиальной части с помощью индивидуальной оценки каждого работника, а также улучшить нематериальное стимулирование персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате написания данной дипломной работы были решены главные задачи, и на основе них была достигнута цель, касающаяся разработки предложений по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ОАО «Златоустовский металлургический завод».

Во-первых, были рассмотрены теоретические основы оплаты труда, ее сущность и организация. Емкие функции оплаты труда в сочетании между собой помогли определить верное восприятие сущности оплаты труда. Ее правильное понимание дает возможность корректно организовать систему оплаты труда, чтобы заинтересовать работника в достижении максимального результата самого предприятия. Для этого существуют различные системы оплаты труда.

ОАО «Златоустовский металлургический завод» был создан в 1925 году и по сей день занимается производством стали, чугунных отливок, товаров народного потребления, таких как ножи, столовые приборы и многое другое. Является градообразующим предприятием, а это означает, что не малая доля населения занята в сфере металлургии. Поэтому для работников данной деятельности необходимы комфортные и безопасные условия и прежде всего безупречная система оплаты труда.

Второй задачей являлась необходимость проанализировать работу предприятия и существующую оплату труда. Было выяснено, что завод на сегодняшний день имеет убытки, которые связанны с устаревшим оборудованием, простоем в производстве, недостаточной инвестиционной привлекательностью и другими факторами.

Проанализировав коэффициенты финансовой устойчивости, выявлено, что предприятие финансово зависит от внешних кредиторов, а собственных средств практически не имеет. Также у завода недостаточно ликвидных активов для погашения наиболее срочных обязательств, что говорит о высоком финансовом риске.

Коэффициенты деловой активности показали благоприятные изменения в течение анализируемого периода, так как оборачиваемость дебиторской задолженности возросла, а значит, покупатели стали быстрее погашать свою задолженность. Оборачиваемость кредиторской задолженности увеличилась, что говорит о благоприятном результате для кредиторов.

Анализ трудовых ресурсов предприятия отразил сокращение численности работников за счет оптимизации численности персонала, чтобы увеличить рентабельность. Рентабельность на предприятии имеет отрицательные значения и после сокращения работников показатели значительно увеличились. Производительность труда не пострадала, напротив, она увеличилась, так как на заводе произвели модернизацию и замену некоторой устаревшей техники.

На предприятии ОАО «Златоустовский металлургический завод» применяются простая повременная, повременно-премиальная системы оплаты труда, прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и сдельно-прогрессивная системы оплаты труда. А также существуют премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей, различные надбавки и доплаты. Эти системы и дополнительная часть заработной платы формируют фонд оплаты труда. Анализ ФОТ в организации выявил относительный перерасход оплаты труда, так как выручка, хоть и значительно увеличилась, по-прежнему остается ниже затрат.

И последней задачей необходимо было разработать на основе проведенного анализа предложения по совершенствованию систем оплаты труда. В решения этой задачи было предложено не трогать основную часть заработной платы (тарифные ставки, оклады и сдельные расценки), так как ее увеличение приведет и без того уже к большим затратам, следовательно решено наладить систему премий и выплат стимулирующего характера. А конкретно, предложена индивидуальная система премирования в дополнение к существующему коллективному премированию.

Увеличение премий напрямую зависит от роста выручки на предприятии, поэтому уровень финансового риска понижается.

Установлено, что премирование свидетельствует о высоких результатах работника, об их значимости и реальном вкладе в жизни организации. Отчего и было предложено лучше продумать систему премирования. С помощью индивидуального премирование можно будет проследить за работой каждого сотрудника, выявить исполнительные и ценные кадры. Для того чтобы правильно организовать эту систему было рекомендовано избрать одного кандидата, набравшего большее число голосов доверия. Такой работник мог бы участвовать в оценке каждого трудящегося, чтобы, вместе с руководителем, должным образом распределять премиальный фонд.

Эффективность проведения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на промышленном предприятие ОАО «Златоустовский металлургический завод» должна привести к существенному росту финансовых показателей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Опубликованные источники

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2012) - М. : Омега -Л, 2012. - 192с. (Дата обращения: 13.02.2013)

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая. - М.: КноРус, 2012. - 544с. (Дата обращения: 10.04.2013)

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть вторая от 05.08.2000 №117-ФЗ (в ред. от 30.12.2012) // [Электронный ресурс]. // Доступ из справ. правовой системы "КонсультантПлюс". (Дата обращения: 29.04.2013).

4. Электронный журнал «Зарплата» Режим доступа #"663391.files/image013.gif">

Продолжение приложения 1

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Продолжение приложения 3

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Рис 3 - Эмблема ОАО «ЗМЗ»

Приложение 5