Теоретичні аспекти персоналу підприємства

Теоретичні аспекти персоналу підприємства

ВСТУП

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації. Будь - якому підприємству не обійтися без робочої сили, адже саме люди становлять основу роботи. Керівник підприємства зацікавлений в отриманні прибутку, а для цього необхідно більш стимулювати своїх працівників, для підвищення продуктивності праці. Тому тема персонал торговельного підприємства та його матеріальне заохочення є дуже актуальною на даний час.

Об’єктом дослідження є ТОВ «Делюкс-К»,яке займається торгівлею санітарно - технічними обладнанням та технічною арматурою.

Предметом виконання курсової роботи є роздрібна та оптова торгівля санітарно - технічним обладнанням.

Метою курсової роботи є вивчення теоретичних аспектів персоналу підприємства, його складу, їхніх форм оплати праці та матеріального стимулювання.

Основними завданнями курсової роботи є:

дати характеристику персоналу торгового підприємства;

описати продуктивність праці працівників торгового підприємства,систему показників,методи оцінки та резерви використання;

проаналізувати матеріальне стимулювання праці персоналу торговельного підприємства,його форми,особливості вибору та напрями вдосконалення;

охарактеризувати форми та системи організації заробітної плати;

дати характеристику видам заробітної плати;

економічно обґрунтувати розміри тарифних ставок,відрядних розцінок та систему додаткового стимулювання персоналу,дати характеристику основним елементам преміювальної системи.

Основними джерелами для написання курсової роботи є: матеріали бухгалтерського обліку та матеріали спостережень.

1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ТОРГІВЛІ

.1 Характеристика персоналу торгового підприємства

Під персоналом підприємства розуміють сукупність осіб, що працюють на певному підприємстві та вкладають свою працю, фізичні та розумові здібності, знання та навички в проведення господарсько-фінансової діяльності підприємства, реалізацію його статутних завдань (закупівлю та реалізацію товару,виробництво продукції,надання послуг та інше).

Якість персоналу підприємства є одним з головних факторів, який обумовлює темпи розвитку підприємства, зростання його конкурентних переваг, якість обслуговування покупців та задоволення їх попиту, зростання ефективності діяльності підприємства в цілому.

Для характеристики сукупності працівників підприємства в сучасній економічній літературі та нормативних актах використовують різні терміни: трудові ресурси, персонал, кадри, трудовий колектив, трудовий потенціал. Хоча всі терміни можуть використовуватися, кожен із них характеризує працівників підприємства з певної позиції.

Так, термін "трудові ресурси" використовується з метою характеристики працівників підприємства як одного з елементів його ресурсного потенціалу. Як елемент загального ресурсного потенціалу трудові ресурси виступають у взаємодії з іншими видами ресурсів, мають певну ціну формування, яку підприємство має за мету мінімізувати; виконують певні функції, які вимірюються певною системою показників кількісного та якісного виміру. Як і відносно будь-якого іншого ресурсу, підприємство зацікавлене в максимізації результатів при мінімізації витрат, пов'язаних із формуванням та використанням трудових ресурсів.

Термін "трудовий колектив" має соціально-політичне забарвлення. Він використовується при характеристиці спеціальних та моральних потреб працівників підприємства, їх особливих цілей та економічних інтересів.

При використані терміна "кадри" найчастіше мають на увазі частину працюючих спеціалістів та висококваліфікованих працівників підприємства, які постійно працюють на цьому підприємстві. [1, с.139]

Найбільш універсальним та загальним є термін "персонал підприємства", який ми будемо вживати надалі. Характеристика персоналу підприємства здійснюється за такими ознаками класифікації:

. За характером участі у господарській діяльності підприємства всі його працівники поділяються на дві групи - персонал основного виду діяльності або виробничий персонал та персонал неосновного виду діяльності (невиробничий персонал). У торгівлі до складу першої групи відносяться всі працівники, зайняті закупівлею, транспортуванням, зберіганням, підготовкою та реалізацією товарів, виконанням інших господарських функції, пов'язаних із торгово-технологічною діяльністю підприємства та його функціонуванням в якості самостійного суб'єкта ринку.

Невиробничий персонал не пов'язаний з основною діяльністю підприємства, хоча належить до штату підприємства та фінансується за його рахунок. До складу цієї групи входять працівники, які працюють на об'єктах соціальної інфраструктури підприємства - в лікувально-профілактичних та рекреаційних закладах, об'єктах житлово-комунального господарства, навчальних закладах, дитячих комбінатах тощо.

Наведене групування персоналу потрібне для визначення джерел та порядку оплати праці, узгодження їх розмірів із показниками діяльності.

. Залежно від функцій у складі виробничого персоналу підприємств торгівлі виділяють 4 категорії працівників: керівники, спеціалісти, службовці, робітники. До категорії "керівники" входять працівники, що займають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів. До них відносяться директор (завідувач) та його заступники, начальники підрозділів апарату управління (бухгалтерії, планово-економічного, фінансового, комерційного відділів, відділу кадрів, маркетингу, технічної служби, завідувачі оперативними підрозділами (секціями, філіями, складами).

"Спеціалістами" вважаються працівники, які мають належну спеціальну підготовку та займаються інженерно-технічними, економічними, комерційними та іншими спеціальними роботами - фінансисти, юристи, маркетологи.

До "службовців" належать працівники, які виконують суто технічні функції з оформлення документації, обліку та контролю, з господарського обслуговування.

Керівники, спеціалісти та службовці складають групу персоналу управління торгового підприємства.

. Залежно від напряму спеціальної підготовки здійснюється розподіл персоналу підприємства за професіями та спеціальностями.

Професія - це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальність або спеціалізація - це більш вузький різновид трудової діяльності у межах певної професії.

Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки галузі, товарної спеціалізації підприємства, ступеня самостійності, складності його організаційної структури.

Керівники і спеціалісти торгового підприємства, як правило, мають вищу освіту за такими професіями, як: економіст, економіст-організатор, бухгалтер, маркетолог, фінансист, товарознавець, юрист.

Працівники торгово-оперативного персоналу мають спеціальну підготовку за професіями: продавець, касир, продавець-касир, контролер-касир, консультант продовольчих або непродовольчих товарів.

. Залежно від кваліфікаційного рівня персонал підприємства поділяють на групи: спеціалістів вищої та середньої кваліфікації, спеціалістів-практиків, висококваліфікованих, кваліфікованих, малокваліфікованих та некваліфікованих робітників.

Під кваліфікацією працівника розуміють сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь його підготовленості до виконання професійних функцій певної складності.

Рівень кваліфікації працівника характеризується рівнем освіти та досвідом практичної роботи на певній посаді, складністю робіт, що можуть ним виконуватися.

Конкретний рівень кваліфікації працівників підприємства визначається за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників.

. Залежно від посад, які займаються, персонал підприємства поділяється на певні групи відповідно до посадового розкладу підприємства.

Посадовий розклад є внутрішнім документом підприємства і розробляється ним самостійно. Перелік посад, що вводиться на підприємстві, визначається, виходячи з господарської доцільності, та затверджується наказом по підприємству.

. За статтю та віком відповідно до чинного порядку обліку на підприємствах торгівлі виділяють чоловіків віком до 30 років, від 30 до 60 років, понад 60 років; жінок - відповідно до 30 років, від 30 до 55 років, понад 55 років.

. За стажем роботи в торгівлі відповідно до чинної практики обліку передбачається групування працівників торгових підприємств із стажем роботи в торгівлі: до 1 року, від 1 до 3 років, від 3 до 10 років, понад 10 років. З конкретною метою управління персоналом це групування може бути деталізоване.

. Залежно від відношення працівників до власності підприємства в складі персоналу виділяють працівників підприємства, що є співвласниками (засновниками, пайовиками, акціонерами), та найманих працівників, які не мають відношення до власності цього підприємства.

. Залежно від характеру трудових відносин працівників підприємства поділяють на постійних і тимчасових. До складу постійних зараховують працівників, для яких робота на цьому підприємстві є основним місцем, та працівників, що працюють за сумісництвом, тобто поєднують роботу на цьому підприємстві з роботою в інших місцях. До складу тимчасових працівників належать ті, що працюють на контрактних умовах.

Виходячи з матеріалів документальної звітності підприємства, можна зобразити структуру персоналу підприємства.

Таблиця 1.1 - Структура персоналу підприємства «Делюкс - К»

Керівником підприємства «Делюкс -К» вважається директор, який очолює підприємство та координує весь процес роботи. Спеціалістами вважаються на підприємстві бухгалтери, весь інший персонал виступає робітниками.

Використовуючи матеріали бухгалтерського обліку, можна розрахувати коефіцієнт руху персоналу підприємства(коефіцієнт прийому, звільнення, загального обігу робочої сили, плинності, стабільності) та ефективності його використання.(див.додаток 4)

Таблиця 1.2 - Облікова чисельність персоналу на початок періоду

Розрахунок коефіцієнтів руху персоналу передбачає необхідність попереднього визначення показника середньооблікової чисельності працівників (СОЧ).Цей показник розраховується спрощеним методом:

СОЧ = , (1.1.1)

де ОЧпоч - облікова чисельність працівників на початок періоду;

ОЧкін - облікова чисельність працівників на кінець періоду.

Для здійснення розрахунків необхідно визначити облікову чисельність працівників торговельного підприємства на кінець періоду (ОЧкін):

ОЧкін = ОЧпоч + Прийняті - Звільнені = 10 + 0 - 0=10 осіб.

Таким чином, середньооблікова чисельність працівників торговельного підприємства «Делюкс -К» становитиме:

СОЧ= =10 осіб.

Визначивши показник середньооблікової чисельності працівників, можна розрахувати коефіцієнт руху персоналу підприємства «Делюкс -К»:

коефіцієнт прийому:

Кп = =  = 0; (1.1.2)

коефіцієнт звільнення:

Кз ==  = 0; (1.1.3)

- коефіцієнт загального обігу робочої сили:

Ко = = ; (1.1.4)

- коефіцієнт плинності:

Кплин =  =  = 0; (1.1.5)

де Звільнені плин. - чисельність працівників,звільнених за період, що аналізується, з причин, які визначать плинність кадрів: за порушення трудової дисципліни та за власним бажанням;

Кзам = = 0; (1.1.6)

- коефіцієнт стабільності:

Кст = 1 -Кзам = 1 - 0 =1. (1.1.7)

Розрахуємо продуктивність праці, як показник ефективності використання персоналу підприємства «Делюкс -К»:

ПП = = = 3624,61.

Аналіз руху персоналу підприємства «Делюкс -К» та ефективності його використання вказав на те, що персонал підприємства є стабільним, за поточний рік ніхто не звільнявся. Результатом цього слугувало покращення умов праці, проведення соціальних заходів, впровадження морального заохочення.

Таке підвищення продуктивності праці було спричинене збільшенням обсягу товарообороту за рахунок залучення потенційних покупців (розширення сегмента ринку), а також впровадження нових рекламних компаній.

Отже,підприємство «Делюкс - К» має висококваліфікований персонал, який чітко виконує поставлену роботу,продуктивно та ефективно працює. На підприємстві за поточний рік кадри не змінились, що є дуже добрим для підприємства.

1.2 Продуктивність праці працівників торгового підприємства, система показників, методи оцінки та резерви зростання

Найбільш загальним та універсальним показником, який відображає ефективність використання трудових ресурсів (персоналу) підприємства є продуктивність праці працівників.

У загальному розумінні продуктивність праці характеризує її результативність, тобто оцінює результат праці, отриманий на одиницю витрат, пов'язаних із використанням трудових ресурсів підприємства. У вузькому розумінні рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції, обсягом робіт чи послуг, що виробляються одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.[2, с. 276]

Різноманітність підходів до вивчення результатів праці в торгівлі та оцінки розмірів використання трудових ресурсів обумовила формування системи показників продуктивності праці.(Додаток 2)

Найбільш розповсюдженим показником продуктивності праці працівників торгового підприємства є виробіток, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника:

ПП = , (1.2.1)

де ПП - продуктивність праці працівників;

Т - товарооборот;

Счис. - середня чисельність працівників.

Цей показник характеризує обсяг товарообороту, реалізованого одним працівником підприємства за певний проміжок часу. Незважаючи на широке використання та простоту розрахунку, рівень та динаміка цього показника не дозволяє повною мірою відтворити рівень продуктивності праці та його зміну, провести порівняльний аналіз. Він не враховує трудомісткість реалізації окремих товарних груп, зрушення у структурі товарообороту та змін у трудомісткості продажу товарів. Крім того, в умовах інфляції зростання обсягу товарообороту відбувається не в результаті зростання фізичної маси товарів, що реалізуються, а у зв'язку зі зміною рівня цін на товари.

Використовуючи звіт про фінансові результати підприємства, розрахуємо продуктивність праці працівників підприємства «Делюкс -К»:

ПП = ,

ПП = 3624,61 (грн)

Отже, обсяг товарообороту, реалізованого одним працівником становить 3624,61 грн.

Якщо спиратись на звіт про фінансові результати, то товарооборот підприємства «Делюкс - К» за 2010 рік становив 36246,1 грн, а за попередній рік 12270,3 грн. Отже, товарооборот зріс на 23975,8 грн. Це означає, що підприємство ефективно та продуктивно працює, вправно реалізовує свої товари, зростає попит,і це є дуже добре для підприємства.

Рис. 1.1

Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися тільки кількість покупців, тонно-кілометри перевезень, обсяг фасування, кількість оброблених або перевірених документів.

У плануванні та аналізі продуктивності праці використовуються також обернені показники, які характеризують трудомісткість діяльності, трудовитрати на досягнення одиниці результату (товарообороту).[4, с. 127]

Зростання продуктивності праці в торгівлі є одним із факторів зростання обсягів товарообороту та прибутків торгового підприємства.

Визначимо продуктивність праці проіндексовану:

ПП = , (1.2.2)

де ПП - продуктивність праці проіндексована;

Т - товарооборот;

Чпр. - чисельність працівників;

Із.ц. - індекс зміни цін.

Звідси проіндексована продуктивність праці працівників за 2010 р. підприємства «Делюкс -К»:

ПП =,

ПП = 2788,1(грн)

Проіндексована продуктивність праці працівників за 2009 р. буде дорівнювати:

ПП=,

ПП=908,9(грн)

Рис. 1.2

Проаналізувавши проіндексовану продуктивність праці працівників за 2009 і 2010 роки, можна зробити висновок, що продуктивність праці в порівнянні з попереднім роком зросла на 1879,2 грн, і це пояснюється тим, що керівництво досить непогано стимулює персонал та стимулює його до кращої праці.

Визначимо продуктивність праці працівників за 1 день, враховуючи індекс зміни цін за 2009 рік:

ПП = , (1.2.3)

де ПП - продуктивність праці;

Т - товарооборот;

Чпр. - чисельність працівників;

Із.ц. - індекс зміни цін;

ПП ==2,6 (тис.грн)

Визначимо продуктивність праці працівників за 1 день, враховуючи індекс зміни цін за 2010 рік:

,

де ПП - продуктивність праці; (1.2.4)

Т - товарооборот;

Чпр. - чисельність працівників;

Із.ц. - індекс зміни цін;

Кр. - кількість робочих днів у році.

ПП = =7,4

Рис. 1.3

Отже, продуктивність праці працівників в порівнянні з попереднім роком збільшилась на 4,8, це може бути спричинено збільшенням попиту на товари.

Зростання продуктивності праці може бути забезпечене при виконанні таких умов:

зростанні результатів праці при зменшенні витрат праці;

зростанні результатів праці при стабільних витратах праці;

стабільності результатів при зниженні витрат праці;

темпи зростання результатів випереджують темп зростання витрат праці;

темпи зниження результатів нижчі за темпи зниження витрат.

Пошук та мобілізація резервів зростання продуктивності праці потребує чіткої класифікації факторів, що визначають її рівень.[5, с. 147]

Залежно від можливостей впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання продуктивності праці, їх поділяють на зовнішні та внутрішні.

До зовнішніх факторів належать:

загальноекономічні, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці на всіх підприємствах;

галузеві фактори, що обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими.

Більш практичне значення з погляду мобілізації виявлених резервів мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.

Залежно від характеру впливу в їх складі виділяють:

організаційні;

технічні;

технологічні;

економічні;

соціальні.

Змінення внутрішніх факторів та характеру їх впливу на рівень продуктивності праці дозволяє знайти й оцінити наявні резерви зростання продуктивності праці та організувати роботу щодо їх мобілізації.[6, с. 102]

Отже, продуктивність праці - це показник трудової діяльності працівників, кількість продукції, яка виробляється за одиницю часу.

Проаналізувавши продуктивність праці персоналу підприємства «Делюкс -К» можна зробити висновок, що персонал підприємства є досить продуктивним. Це показує виробіток підприємства, який визначається середнім розміром товарообороту на одного працівника. Також зросла продуктивність праці 2010 р. за 1 день. Вона є вищою, ніж в попередній період.

2. ОСОБЛИВОСТІ ОПЛАТИ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ТОВ «ДЕЛЮКС - К»

.1 Характеристика торговельного підприємства ТОВ «Делюкс-К»

ТОВ «Делюкс - К» створене з метою ведення підприємницької діяльності. Товариство діє на підставі законодавства Країни (Конституції України, Господарського кодексу України, Закону Країни «Про господарські товариства», Закону України «Про зовнішньоекономічну діяльність та інших законодавчих актів України.(див.додаток 1)

Дане підприємство є юридичною особою, яке засноване 6 липня 2009р. та знаходиться за адресою: м. Львів, вул. Богдана Хмельницького,буд.176.

Повне найменування товариства - Товариство з обмеженою відповідальністю «Делюкс - К». Скорочене найменування - ТОВ «Делюкс - К».

Товариство створено на невизначений термін. Учасником та водночас засновником Товариства є:

Смєлкова Наталія Анатоліївна.

Предметом діяльності Товариства є:

торгівля санітарно-технічною арматурою;

торгівля санітарно-технічним обладнанням (унітазами, раковинами, трубами);

Метою підприємства є - здійснення підприємницької діяльності, надання послуг,виробництво товарів, задоволення потреб у продукції споживачів, реалізація на сонові здобутого прибутку інтересів учасників та трудового колективу Товариства.

Для забезпечення фінансово-господарської діяльності Товариства за рахунок вкладів створюється Статутний капітал, який формується грошовими коштами у розмірі 63 000,00(Шістдесят три тисячі гривень 00 копійок), що становить 100% Статутного капіталу Товариства.

Статутний капітал Товариства розділяється між учасниками у відповідних частках та таких розмірах:

Смєлкова Наталія Анастоліївна - 63 000,00 грн.(Шістдесят три тисячі гривень 00 копійок),що становить 100% Статутного капіталу Товариства.

З дня державної реєстрації Товариство є юридичною особою, має своє найменування, баланс та банківські рахунки, в тому числі валютні. Діяльність Товариства терміном не обмежується. Товариство є власником належному його майна, від свого імені має право набувати майнові та особисті немайнові права,нести обов’язки, бути позивачем та відповідачем в суді, третейському суді та господарському суді.

Товариство відповідає по своїх зобов'язаннях всім своїм майном. Товариство не несе відповідальності по зобов'язаннях держави, як і держава не несе відповідальності по зобов’язаннях Товариства.

Товариство керується у своїй діяльності законодавством України і Статутом. Має свій ідентифікаційний код, має право мати інші необхідні печатки, штампи, фірмові бланки, власну емблему. Має право найма робочої сили.

Вищим органом управління Товариства є загальні збори його Учасників, які можуть приймати рішення будь-яких питань діяльності Товариства. У загальних зборах мають право брати участь усі його Учасники.

Постійне керівництво діяльністю Товариства здійснює Директор,

який підзвітний зборам Учасників Товариства. Товариство може залучати до своєї діяльності на договірних засадах майно та кошти іноземних суб’єктів підприємництва, організовувати спільну діяльність з ними, а також спільні підприємства, засновувати закордонні філії, представництва та підприємства.

Трудовий колектив Товариства складається з працівників. Товариство укладає з трудовим колективом колективний договір. Оплата праці членів трудового колективу проводиться шляхом сплати їм щомісячної заробітної плати,розмір якої визначається умовами контрактів,договорів.

Працівники Товариства підлягають державному соціальному страхуванню у визначеному на території України порядку.

Товариство може здійснювати будь-які операції по експорту товарів як власного так і не власного виробництва,так і імпорту товарів як для власних потреб,так і не для власних потреб,крім товарів,експорт та імпорт якого заборонено. Для здійснення зовнішньоекономічних операцій Товариство згідно законодавства використовує власні кошти,банківські кредити,інші види та форми фінансування. Може відкривати за межами України свої представництва,виробничі підрозділи та філії,утримання яких здійснює за свій рахунок.

Товариство має право на захист комерційної таємниці. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю визначаються Учасниками Товариства на підставі чинного законодавства нормативних актів підприємства. Товариство має право не надавати інформацію, що містить комерційну таємницю, працівники несуть визначену чинним законодавством відповідальність за розголошення відомостей, які складають комерційну таємницю Товариства.

2.2 Види заробітної плати та їх характеристика

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Згідно з чинним законодавством для обліку, аналізу та планування витрати на оплату праці поділяють на:

основну заробітну плату;

додаткову заробітну плату;

інші заохочувальні та компенсаційні витрати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) та відрядних розцінок для працівників та посадових окладів для службовців. До основної заробітної плати належать такі виплати:

виробничому персоналу основної діяльності, безпосередньо зайнятого випуском (реалізацією) продукції, робіт, послуг;

виробничому персоналу допоміжних виробництв (транспортні, ремонтно-будівельні тощо) цього підприємства;

виробничому персоналу за утримання та обслуговування цехового обладнання;

апарату управління, господарському та обслуговуючому персоналу цехів;

робітникам торгівлі, громадського харчування та постачально-збутових підприємств та організацій;

робітникам, зайнятим на будівництві, ремонті об'єктів, монтажі обладнання;

Таблиця 2.1 - Структура витрат на оплату праці підприємства «Делюкс -К» у 2010 р.

ВВП =, (2.2.1)

ОЗП = =152,0 (тис.грн)

ДЗП = = 27,7 (тис.грн)

ІЗ та КВ = =9,8 (тис.грн)

Рис. 2.1

Таблиця 2.2 - Структура витрат на оплату праці підприємства «Делюкс -К» у 2009 р.

ВВП =, (2.2.2)

ОЗП = =35,5 (тис.грн)

ДЗП = =6,4 (тис.грн)

ІЗ та КВ = =2,3 (тис.грн)

Рис. 2.3

Отже, аналізуючи структуру витрат на оплату праці підприємства «Делюкс -К», можна зробити висновок, що структура витрат на оплату праці в 2009 р. є набагато меншою, чим структура витрат на оплату праці в 2010 р. Причинами такого випадку може бути зміна кадрів, звільнення працівників за власним бажанням тощо.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за понаднормативну працю, трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії та компенсації, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань та функцій. До складу додаткової заробітної плати належать:

доплати та надбавки до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством;

премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премію за економію окремих видів матеріальних ресурсів;

винагорода (відсоткові надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи) за спеціальністю на цьому підприємстві;

оплата праці робітників, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання робіт відповідно до договорів цивільно-правового характеру, включаючи договір підряду;

оплата працівникам, які не перебувають у штаті підприємства, за виконання одноразових робіт;

суми відшкодувань втраченого заробітку через тимчасову втрату працездатності;

оплата різниці в окладах працівникам з інших підприємств із збереженням розміру посадового окладу за попередніми місцями роботи, а також при тимчасовому заміщенні;

оплата днів відпочинку, які надаються їм у зв'язку з роботою у понаднормативний робочий час;

оплата праці кваліфікованих робітників, керівників, спеціалістів, скерованих без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації робітників, керівництва виробничою практикою студентів;

суми виплат, пов'язаних з індексацією заробітної плати;

оплата витрат, пов'язаних із наданням безкоштовного проїзду відповідним працівникам;

оплата щорічних основних та додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства;

сума заробітної плати за основним місцем роботи на період підвищення кваліфікації;

Премії виплачуються підприємством в зв’язку з трудовими успіхами та понаднормовою працею. Премія підприємства «Делюкс -К» становить 180,00 грн.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це виплати у формі винагороди за підсумки роботи за рік (13 зарплата), премії за спеціальними системами, положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбаченні актами чинного законодавства.

Таблиця 2.3 - Структура посадового окладу персоналу підприємства «Делюкс - К»

Отже, заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Підприємство «Делюкс - К» по відношенню до свого персоналу використовує надбавки до заробітної плати та винагороди, які спричинені вислугою років,а також за стаж роботи. Це стимулює працівників ще більше докласти зусиль для досягнення певних якісних результатів своєї роботи.

2.3 Вибір форми та системи організації заробітної плати

персонал заробітний плата підприємство

Оплата праці персоналу торгового підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. Форми оплати праці відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці, та особливостями визначення розміру заробітної праці.

При відрядній формі оплати праці оплата проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також потреба стимулювання зростання випуску (продажу) продукції (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:

пряму відрядну;

відрядно-преміальну;

непряму відрядну;

відрядно-прогресивну.

При прямій відрядній системі заробіток працівників залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.

Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуг) на розцінку за одиницю реалізованої продукції.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій працівників (наладчиків, ремонтників, електриків, механіків), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних працівників.

Заробіток працівника розраховується шляхом множення погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин і середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень-за підвищеними розцінками, залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток при цій системі визначається шляхом множення відрядних розцінок на виконану роботу в межах норм, плюс підвищені розцінки, помножені на наднормативний обсяг робіт.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стимулюють роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.(Додаток 3)

Наприклад: Страховий агент за місяць оформив договір страхування на загальну суму 8900 грн, його відрядна ставка згідно договору комісії - 15%. Перед агентом план у сумі 8000 грн. Від суми перевиконання йому повинні нарахувати премію у розмірі 30%. Визначити нараховану та чисту заробітну плату агента.

ЗП нарах. = 8900 х 15% / 100% = 1335(грн)

сума перевиконання = 8900 -8000 = 900(грн)

премія = 900 х 30 / 100 = 270(грн)

ЗП нарах. + премія = 1395+270 = 1605(грн)

ПДФО = 15% х 1605 /100% = 2710,75(грн)

ЗП чиста = 1605 - 240,75 = 1364,52(грн)

Чиста заробітна плата за місяць страхового агента 1364,52 грн.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата пращ, а якщо роботу виконують сумісно декілька працівників (бригада)-колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого стану його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних робіт тощо. При застосуванні цієї системи оплати праці треба враховувати сувору необхідність контролю якості, дотримання правил безпеки праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації працівника, характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

просту погодинну;

погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торгового підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними та посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовою угодою.

Заробіток працівника розраховується як добуток погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Наприклад: Розрахуємо чисту заробітну плату менеджеру торгового залу, якщо його годинна тарифна ставка становить 11 гривень, а кількість годин, які він повинен відпрацювати - 80 годин.

ЗП нарах. = 14 Х 80 = 1120( грн)

ЄСВ = 3,6% Х 1120 / 100% = 40,32(грн)

ЗП без ЄСВ = 1120 - 40,32 = 1079,68(грн)

ПДФО = 15% Х 1079,68 / 100% = 161,95(грн)

ЧЗп = 1120 - 161,95 = 958,05(грн)

Чиста заробітна плата працівника торгового залу буде становити 958,05 грн.

Просту погодинну оплату праці доцільно застосовувати до тих категорій працівників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що працедавець не може вплинути на продуктивність праці працівника, відсутній контроль за використанням робочого часу, в працівників відсутні стимули до збільшення продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система-це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи, високий кількісний виробіток (продуктивність праці), темп приросту обсягу, досягнутий товарообіг, дотримання строків виконання робіт, економію матеріальних ресурсів, обережне поводження з машинами та обладнанням, уникнення товарних відходів, безаварійну роботу, запобігання нещасних випадків тощо.

Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.

Середній заробіток працівника буде дорівнювати добутку погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих годин.

Підприємство «Делюкс -К» використовує просту погодинну та погодинно - преміальну систему оплати праці. Проста погодинна форма оплати праці проводиться залежно від їх кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. А погодинно - преміальна система оплати праці - це є премія, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Підприємство «Делюкс -К» правильно визначає умови преміювання, справедливо та об’єктивно нараховує премію. Здійснює преміювання тих працівників, які якісно виконують свою роботу, правильно поводяться з товарами.

Отже, саме від форми та системи організації заробітної плати залежить кар’єрний ріст працівника, його подальша робота та заохочення. Чим більше підприємство буде стимулювати своїх працівників, тим вища буде їхня продуктивність праці, що є дуже необхідним. Це буде стимулювати працівника якісно та швидко виконувати свою роботу, досягати необхідних результатів, добиватися кар’єрного зросту у своїй подальшій роботі.

3. ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ ЯК ОДИН ІЗ СПОСОБІВ ЗРОСТАННЯ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «ДЕЛЮКС - К»

.1 Матеріальне стимулювання праці персоналу торгових підприємств, його форми, особливості вибору та напрями вдосконалення

Однією з найважливіших форм мотивації праці на підприємствах є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці ґрунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Безперечно, основою матеріального стимулювання працівників підприємств виступає заробітна плата, як винагорода за працю, яку відповідно трудового договору роботодавець виплачує робітникові. Оплата праці працівників складається з основної заробітної плати й додаткової. Розміри оплати праці працівника залежать від обсягу виконаної ним роботи з урахуванням результатів господарської діяльності підприємства в цілому.

Загалом, стимулювання трудової діяльності - це система заходів економічно-організаційного та морально-психологічного впливу на працівників.

Стимулювання можуть бути:

за формою впливу - матеріальне й нематеріальне;

за рівнем впливу - на окремого працівника і на весь колектив підприємства;

за форою винагороди - грошове та не грошове;

за силою впливу на об'єкт стимулювання - пряме й опосередковане;

за суб'єктами стимулювання - з боку керівництва (власників) державних, орендних, кооперативних, приватних підприємств;

за об’єктами стимулювання - стимули, спрямовані на інтереси працівників державних, кооперативних і орендних підприємств; приватних, акціонерних, спільних підприємств; менеджерів різного рівня, підприємців, працівників вільних професій;

за результатами праці - на якість, продуктивність, інтенсивність праці;

Матеріальні стимули праці це не тільки грошові винагороди, але й можливість зміни соціального статусу, отримання туристичних путівок, подарунків тощо.[9, с. 129]

Матеріальне стимулювання праці в умовах ринкової економіки базується на принципах:

оплата праці є ціною робочої сили;

ціна робочої сили, а відповідно, і заробітна плата працівників мають мінімальну межу, що регулюється державою через встановлення та періодичне змінювання мінімальної заробітної плати;

основою організації оплати праці та регулятором відмінностей у рівні заробітної плати працівників різних кваліфікацій та складності роботи є тарифна система, яка включає тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні довідники та кваліфікаційні характеристики;

в умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення системи договірного регулювання питань оплати праці;

враховуючи високу соціальну значущість оплати праці в соціально орієнтованій ринковій економіці, застосовуються заходи державного регулювання її розміру;

в умовах ринкової економіки оплата праці найманих працівників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості.

На підприємстві «Делюкс - К» присутнє матеріальне стимулювання оплати праці. Цим стимулюванням можуть бути премії, винагороди, заробітні плати. Стимулювання поширюється на всіх працівників підприємства. Матеріальне стимулювання персоналу відбувається тоді, коли працівник досягає високих результатів у своїй роботі, якісно, інтенсивно та швидко її виконує.

Серед матеріальних стимулів праці підприємства провідне місце посідає саме заробітна плата, оскільки вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою.

Також на підприємстві «Делюкс -К» присутні нематеріальні стимули. Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам підприємства які успішно виконують встановлені норми праці й сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків.

Отже, ефективність використання трудових ресурсів підприємства залежить певною мірою від існуючої системи матеріального стимулювання праці. Тому перехід до ринкової економіки, зміна організаційно-правового статусу підприємства, його стратегічних цілей та завдань передбачає здійснення радикальних змін у питаннях оплати та стимулювання праці працівників торгівлі.

3.2 Основні елементи преміювальної системи

Система преміювання формується на кожному торговому підприємстві самостійно, залежно від показників, досягнення яких потрібно стимулювати.

Основними елементами преміювальної системи є:

показники преміювання;

умови преміювання;

розміри та шкали преміювання;

коло працівників, що преміюються.

Основою побудови преміальної системи є показники преміювання, тобто конкретні результати господарсько-фінансової діяльності, при досягненні яких сплачується премія.[8, с. 255]

З метою об'єктивності та дієвості преміювання, показники мають відповідати таким умовам:

бути конкретними, чітко сформульованими;

піддаватися обліку та контролю;

залежати від діяльності працівників, що преміюються;

найбільш повно характеризувати найважливіші виробничі показники діяльності.

Визнано доцільним використання не більше двох показників преміювання.

Умови преміювання запроваджуються з метою контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника (наприклад, дотримання трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку) та підприємства в цілому, які не враховуються показниками преміювання.

Розмір премії визначається відповідно до розроблених розмірів та шкали преміювання. У процесі розробки шкали преміювання має бути визначено:

вихідну базу преміювання, що становить кількісну характеристику показника преміювання, починаючи з якої сплачується премія;

власне шкалу преміювання, яка у вигляді лінійної функції або діапазону встановлює форму зв'язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.

Коло премійованих робітників має формуватися так, щоб до нього входили тільки ті працівники, праця яких реально впливає на досягнення показників преміювання. Крім преміювання за поточні результати діяльності, розрізняють премії, що сплачуються одноразово та за спеціальними системами преміювання: за сприяння винахідливості та раціоналізації, створення, освоєння та впровадження нової техніки, своєчасне та дострокове введення виробничих потужностей та об'єктів, що будуються, за реалізацію нових та залежаних товарів, раціоналізацію маршрутів перевезення тощо.

Доплати та надбавки становлять одну з додаткових форм стимулювання персоналу, що передбачають тимчасове або систематичне підвищення тарифної частини заробітної плати (основної).

Доплати до заробітної плати-це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих робітників. У торгівлі застосовуються доплати за сумісництво професій та збільшення обсягів виконуваних робіт, виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, керівництво бригадою, роботу в нічний час та святкові дні.[7, с. 201]

Надбавки до заробітної плати-це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати, їх основні види: надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами, за класність, звання "майстер" за професією.

Розмір доплат та надбавок визначається індивідуально, на термін або весь період роботи на підприємстві.

Одноразові заохочення застосовуються при потребі виконання разових замовлень, що виходять за обсяги посадових зобов'язань, у зв'язку з ювілеєм, виходом на пенсію тощо.

У ТОВ « Делюкс - К» до кола премійованих працівників входять лише ті, праця яких реально впливає на досягнення показників преміювання. Також якщо працівник докладає багато зусиль, майстерно на високому рівні виконує свою роботу йому нараховуються надбавки до існуючої заробітної плати. Розмір надбавок визначає сам директор Товариства.

Умови преміювання підприємства «Делюкс -К» запроваджуються з метою контролю за іншими сторонами діяльності конкретного працівника. Це може бути дотримання трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку.

Розмір премій підприємства визначає директор. Підприємство не надає персоналу надбавок та доплат до заробітної плати.

Підприємство використовує одноразові заохочення. Причиною цього може бути ювілей працівника, виконання разових замовлень, що виходять за обсяги посадових забов’язань, а також вихід на пенсію.

Системи участі найманих працівників у прибутках та капіталі підприємства знайшли широке розповсюдження у країнах з розвинутою ринковою економікою. Їх використання дозволяє послабити антагонізм економічних інтересів власників та найманих працівників, зорієнтувати їх трудові зусилля на максимізацію чистого прибутку підприємства. Участь у прибутках підприємства може здійснюватися шляхом надання персоналу різноманітних трудових та соціальних пільг, а також придбання акцій та облігацій підприємства, викупу майна підприємства членами трудового колективу.

Уся сукупність виплат працівникам підприємства передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці й становить витрати підприємства на оплату праці.

ВИСНОВКИ

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, роботодавець повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами.

Управління персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.

ТОВ «Делюкс-К» достатньо стимулює працю персоналу, надає можливість кар’єрного зросту. Підприємство стимулює тільки тих працівників, які швидко, якісно та ефективно виконують свою роботу, адже кожна праця повинна бути оплачена. Кожному працівнику надається велика можливість проявити себе в усіх аспектах роботи та отримати за це гідну заробітну плату.

Недоліком є те, що підприємство не надає персоналу надбавок та доплат, але надає одноразові заохочення, що можуть більше стимулювати працівників.

Розглянувши дану тему курсової роботи можна зробити висновок, що персонал підприємства, як категорія, характеризує собою кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва, і важливим аспектом досягнення високого рівня підприємства є стимулювання праці, що направлене на формування потреб та інтересів працівників.

Також персонал підприємства внаслідок кращих умов праці та матеріального стимулювання ефективно та продуктивно працює.

Роботодавець повинен бути зацікавлений в стимулюванні своїх працівників, адже чим більше він буде їх стимулювати, тим буде більша продуктивність праці працівника,буде більшим товарооборот,а отже і прибуток підприємства.

Кожне підприємство хоче ефективно працювати та отримувати прибуток. Основою цього успіху є персонал підприємства, який хоче отримати гідну роботу та відповідну заробітну плату.

Підприємству « Делюкс -К» для більш ефективної роботи та отримання прибутку необхідно:

ретельно підбирати для роботи кваліфікований та досвідчений персонал;

надавати кожному працівникові необхідні та зручні умови праці, адже від цього залежить в певній мірі і продуктивність праці підприємства;

надавати матеріальне стимулювання, відповідно до старань персоналу та їхньої якості роботи;

стимулювати працівників не тільки матеріально, а й морально;

надавати перспективи підвищення по посаді персоналу;

своєчасно виплачувати заробітні плати, премії;

бути об’єктивним та чесним по відношенню до всіх працівників;

виплачувати ту заробітну плату, яка відповідає кваліфікації та рівні досвідченості працівника;

надавати додаткові стимулювання;

використовувати доплати та надбавки до заробітної плати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрамов В.М., Данюк В.М., Колот А.М. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса: Вид-во ОКФА, 1995.

. Афонін А.А. Основи мотивації праці: організаційно-економічний Аспект. - К.: МЗУУП, 1994.

. Гірняк О.М., Лазановський П.П. Менеджмент: Підручник для студентів вищих навчальних закладів освіти. - Львів: «Магнолія 2006», 2007. - 352с.

. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посібник. - К.: МАУП, 1998. - 230с.

. Кибанов А.Я. Управління персоналом організацій: Практикум. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 300с.

. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч. посіб. - К.: Вид-во КНЕУ, 1998. - 245с.

. Лігоненко Л.О., Клоченок Л.В. Економіка торговельного підприємства: методика вирішення планово - економічних задач: Навчальний посібник. -К.:Київ, 2005. - 295с.

. Сирота О.М., Пономаренко В.А. Мотивація праці на підприємствах: стан і шляхи розвитку. - Луганськ: Изд-во НІІТруда, 1996. -450с.

. Яковлєв Ю.П. Економіка торгівлі: Навчальний посібник. - Херсон: Олді-плюс, 2004. - 356с.