Основные направления и технологии антикризисного управления

Основные направления и технологии антикризисного управления

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

«Основные направления и технологии антикризисного управления»

Выполнил:

Слушатель программы дополнительного образования (профессиональной переподготовки),

Ефремова Анастасия Михайловна

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Белик Елена Анатольевна

Астрахань - 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Основные направления и технологии антикризисного управления

.1 Понятие и сущность антикризисного управления. Человеческий фактор кризисных ситуаций

.2 Понятие технологии антикризисного управления

.3 Эффективность антикризисного управления

.4 Проблемы развития и управления в современных российских школах

ГЛАВА 2. Комплекс мероприятий по улучшению политики управления учреждением среднего образования на примере МБОУ «Замьяновская СОШ»

.1 Анализ организационной структуры. Краткая характеристика МБОУ «Замьяновская СОШ»

.2 Анализ системы управления персоналом и кадровой политики

.3 Комплекс мероприятий по улучшению политики управления

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Приложение 1. Характеристика основных типов организационных культур

Приложение 2. Динамика прохождения аттестации педагогами МБОУ «Замьяновская СОШ»

Приложение 3 Образовательные технологии, используемые коллективом, и их результативность

Приложение 4. Разработка программы развития школы

Приложение 5 Результаты мониторинга проведения практических мероприятий, формирующих способность учащихся и педагогов к действиям в экстремальных ситуациях

ВВЕДЕНИЕ

Явления в экономике России в последние годы породили необходимость введения антикризисного управления организациями. В мире нет ни одной страны и ни одной организации, которых не коснулись кризисные ситуации, нередко приводящие к банкротству. Перед органами государственной власти и руководством организаций встают задачи предотвращения кризисных явлений и обеспечения устойчивого положения предприятий, так как банкротство одних организаций часто вызывает ухудшение платежеспособности многих других, порождая эффект домино. Поэтому с помощью системы антикризисных мер, стало возможным решение задач по предотвращению кризисных явлений или смягчению их влияния на результаты деятельности организаций.

В связи с этим проблема антикризисного управления для России, именуемой за рубежом «кризис-менеджмент», актуальна. Основной целью антикризисного управления должно быть обеспечение в течение длительного периода конкурентоспособности организации, которая способствует дальнейшему развитию и возможности существования в условиях постоянно меняющейся экономики.

Поэтому в основе антикризисного управления должно лежать управление на базе постоянного мониторинга деятельности организации не только финансовой, но и социально - коммуникативной. Целью своевременного диагностирования причин ухудшения состояния организации является определения путей его восстановления, обеспечения существующей рентабельности деятельности, а также социально- экономического роста и развития. Для этого в любой организации должен быть менеджер по антикризисному управлению, основная функция которого - обеспечить ее жизнедеятельность, устранять внешнее влияние и внутренние «помехи», принимать нетрадиционные управленческие решения.

Целью выпускной квалификационной работы является рассмотрение основных направлений и технологий антикризисного управления средней общеобразовательной школой на примере МБОУ «Замьяновская СОШ».

Для достижения поставленной цели предстоит решить следующие задачи:

1.      Рассмотреть теоретические основы антикризисного управления с позиции социально - экономических отношений человеческого общества.

.        Выявить проблемы развития и управления в современных российских школах.

.        Провести анализ организационной структуры и системы управления персоналом и кадровой политикой в средней школе.

.        Разработать комплекс мероприятий по улучшению политики управления учреждением среднего образования на примере МБОУ «Замьяновская СОШ».

Предметом исследования являются основные направления и технологии антикризисного управления.

Объектом данной работы выступает Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Замьяновская среднеобразовательная школа».

Теоретическую базу выпускной квалификационной работы составили законодательные акты, регулирующие деятельность образовательного учреждения в России, специальная литература, научные монографии, статьи периодических изданий.

Проблема антикризисного управления поднимается многими авторами, в частности: Коротковым Э.М., Демчук О.Н, Ефремовой Т.А., Андреевой Т. Е., Щербиной В. В., Балдиным К.В., Арутюновым Ю.А.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 31 источник, и пяти приложений. Содержание работы изложено на 62 страницах, включает 2 таблицы и 7 рисунков.

ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ И ТЕХНОЛОГИИ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1    Понятие и сущность анткризисного управления. Человеческий фактор кризисных ситуаций

Под антикризисным управлением понимается управление, направленное на предотвращение или приостановление опасности кризиса, включающее в себя анализ состояния и выявление мер, направленных на снижение уровня кризиса и дальнейшее его невозникновение.

В первую очередь необходимость антикризисного управления обусловлена человеческим фактором, манерой поведения людей в условиях кризиса.

Человек вынужден искать средства для выхода из сложившейся кризисной ситуации, принимать важные решения, использовать опыт предшественников. Помимо этого, социально-экономическая система позволяет предвидеть кризис и предпринять все меры для его предотвращения. Самыми опасными являются кризисы, которые не удалось предвидеть.

Необходимость антикризисного управления заключается в том, чтобы преодолеть возникший кризис либо с помощью мер смягчить последствия данного явления. Это главная задача человека и предприятия.

Греческое слово кризис означает решение. В дальнейшем понятие кризиса расширилось и применялось ко всякому резкому переходу, ко всем переменам, воспринимаемым как нарушение непрерывности

Коллектив авторов книги «Антикризисное управление» под редакцией Э.М. Короткова определяет кризис так: это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе, угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде или нарастающей опасности банкротства, ликвидации организации, переломный момент, рассогласование финансовой и других систем.

Согласно определению, приведенному в Экономической энциклопедии под редакцией Л.И. Абалкина, «Кризис - глубокое расстройство, резкий перелом, период обострения противоречий в процессе развития какой-либо сферы человеческой деятельности».

Социально-экономическая система в любом своем виде, будь то государство или организация, имеет две тенденции своего существования: функционирование и развитие. Функционирование - это сохранение себя как целого в первоначальном виде, достигая цели на основе использования и преобразования ресурсов из внешней среды, поддержание жизнедеятельности. Развитие - постоянное преобразование, укрепляющее жизнедеятельность в условиях изменяющейся внутренней и внешней среды. Развитие характеризует изменения в организации, средствах труда и в работниках. Критерием этих изменений является появление нового качества, укрепляющего стабильность и гармоничность функционирования социально-экономической системы. Фактами развития являются характер производительности труда и ее повышение, усиление мотивации деятельности, возникновение новых технологий.

Кризисы отражают не только противоречия функционирования и развития - они могут возникать и в самих процессах функционирования. Это, например (см Рис.1)., противоречия между уровнем техники и квалификацией персонала, точными технологиями и условиями ее использования (помещение, климатическая среда, технологическая культура и пр.)

Рис. 1 Причины возникновения кризисов

В понимании кризиса большое значение имеют не только его причины, но и последствия - возможно, обновление организации или ее разрушение, оздоровление или возникновение нового кризиса, может быть, даже еще более глубокого и продолжительного. Кризисы могут возникать как цепная реакция.

Разные последствия кризиса определяются не только его характером, но и характером антикризисного управления, которое может или смягчать, или обострять кризис. Возможности управления в этом отношении зависят от цели, профессионализма, искусства управления, характера мотивации, понимания причин и последствий, ответственности (рис. 2).

Рис. 2 Возможные последствия кризисов

Преодоление кризисов - управляемый процесс. Об этом свидетельствуют многие кризисы, происходившие в истории развития человечества, производства и экономики. Успех управления зависит от своевременного распознавания кризиса, симптомов его наступления.

В распознавании кризиса большое значение имеет оценка взаимосвязи проблем (см. Рис. 3). Существование и характер такой взаимосвязи могут многое сказать и об опасности кризиса, и о его характере.

Рис. 3 Возникновение опасности кризиса в социально-экономической системе (организации)

В управлении социально-экономической системой должен функционировать так называемый мониторинг антикризисного развития. Распознавание строится как на действующих в управлении показателях, так и на специализированных, которые, вероятно, в будущем еще придется разрабатывать.

Кризис - объективное явление в социально-экономической системе. Это представление согласуется с пониманием того, что основу функционирования и развития социально-экономической системы составляет деятельность человека, который стремится управлять своей деятельностью и расширять сферу управления, т.е. снижать долю неуправляемых процессов. В определенной мере ему это удается. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из тенденций развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления. Такое утверждение выглядит логичным. Но вся практика развития общества и экономики во все исторические периоды свидетельствует об обратном. Несмотря на «человеческую природу» кризисов, избежать их не удается. Более того, во многих случаях именно «человеческая природа» кризиса является его причиной и источником.

Деятельность человека построена на удовлетворении его интересов, которые изменяются неравномерно и непропорционально. Интересы находятся в постоянном противоречии не только у отдельного человека, но и у целых социальных групп или классов общества. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность, так и необходимость кризисов. Именно это является основой всех кризисов в социально-экономической системе - даже кризисов, связанных с природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастание их в кризисы политические и социально-экономические.

Абсолютное управление динамикой и взаимодействием интересов человека невозможно, потому что к системе его интересов относится и интерес свободы, демократичности управления, самостоятельности и самодеятельности. К этим интересам «привязаны» и многие другие, и именно на интересах человека строится эффективное управление.

По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в ее антикризисном развитии, которое означает не исключение кризиса, не бездумное противодействие ему, а предвидение и уверенное, своевременное и по возможности безболезненное его разрешение.

Антикризисное развитие - это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного (с позиций интересов человека) развития. Только человек может иметь цель и интересы. Именно они являются основой распознавания и преодоления кризисов. Человеческий фактор кризисных ситуаций проявляется не только в отношении человека к кризису, но и в управлении кризисом на разных этапах его проявления, возникновения и протекания.

Управление - это деятельность человека, которая определяется его качествами: опытом, образованием, отношением к действительности и людям, методологическими подходами и т.д.

Будучи объективным явлением, кризис всегда несет в себе факторы человеческой природы - менталитет, культуру, интересы, общественное сознание, уровень образованности, мировоззрение.

1.2    Понятие технологии антикризисного управления

Любое управление представляет собой процесс, т. е. последовательность операций, приемов, методов формирования и осуществления воздействия на управляемый объект. Этот процесс имеет естественное закономерное содержание, которое определяется сущностью управления: целеполагание, оценка ситуации, нахождение главной проблемы, принятие и реализация управленческого решения. Но в рамках общего содержания процесса управления могут быть различные варианты формирования воздействия, которые отражают особенности субъекта и объекта управления, конкретные обстоятельства, опыт и компетенцию менеджера и персонала управления и другие характеристики практических условий управленческой деятельности.

В соответствии с этим процесс управления сознательно выстраивается по критериям рациональности, экономии времени, использования ресурсов, максимальной эффективности, характеру возникающих проблем. Это и называется технологией управления, которая заключается в выборе и реализации определенной последовательности, параллельности, комбинации операций при разработке управленческого решения.

Антикризисное управление, как и любое другое, характеризуется определенными технологическими схемами управления. Но специфика антикризисного управления отражает и специфику его технологии. Здесь существенное влияние могут оказывать факторы дефицита времени, снижения управляемости, конфликтности интересов, высокой степени неопределенности и риска, сложного переплетения проблем, давления внешней среды, снижения конкурентоспособности, нарушения баланса власти.

Технология антикризисного управления - это комплекс последовательных мер предупреждения, профилактики, преодоления кризиса, снижения уровня его отрицательных последствий. Она предполагает большую исследовательско-аналитическую и социально-организационную деятельность.

Для преодоления кризисного состояния необходима реализация системы антикризисного управления (реализацией этой системы на практике занимаются кризис-менеджеры).

Система антикризисного управления должна обладать особыми свойствами, главные из которых представлены на рис. 4.

Технологию антикризисного управления нельзя сводить только к поиску вариантов поведения - это технология активной управленческой деятельности, характеризующейся полным комплексом функций, ролей и полномочий.

Наиболее ответственным этапом в технологии антикризисного управления является разработка управленческих решений. Качество управленческих решений в процессах антикризисного управления зависит от множества факторов, наиболее значимыми из которых являются следующие:

) категория проблем:

Рис. 4 Свойства системы антикризисного управления и ее особенности

• стандартные - их решение требует четкого следования определенным стандартам. Такие проблемы не допускают никаких отклонений в «сторону» и в конечном итоге в их решении должны главную роль играть умения и навыки;

• типовые - они решаются на базе множества определенных, заранее заданных правил, причем в ходе решения нужно из имеющегося множества выбрать конкретный, зачастую единственный, набор правил, который позволяет добиться успеха;

• эвристические - их решение требует творчества, поиска, озарения.

В настоящее время методический аппарат менеджеров зачастую ориентирован на решение стандартных и типовых проблем. Современный (и тем более завтрашний) менеджер должен обладать эффективным эвристическим мышлением, поскольку он будет должен постоянно решать эвристические проблемы. К этому нужно готовить его сейчас; методики, которые использует менеджер, должны позволять воспринимать поток инноваций как естественную необходимость постоянного совершенствования управления;

) условия разработки решений:

• относительно стабильные, благоприятные, при которых менеджер не сталкивается с непредвиденными ситуациями, пребывая в обычной, спокойной обстановке;

• экстремальные - от менеджера требуется продемонстрировать профессионализм, уверенность и решительность, собранность, поскольку от этого зависит дальнейшая судьба фирмы;

• кризисные - характеризуют целую цепочку ситуаций, которые приводят к падению обычных показателей деятельности, нежелательным последствиям, обострению противоречий и пр.

Менеджер должен уметь предвидеть возможные экстремальные ситуации и кризисы. Предвосхищая их, он должен создавать поле инноваций, которое позволит минимизировать ущерб от возможных катаклизмов. Формирование антикризисного управления в контексте выбора инновационной политики, становится в России самым актуальным вопросом. Менеджер должен не просто реагировать на проблемы, а видеть целостную картину возможных вариантов развития событий и предлагать систему нововведений;

) достаточность исходной информации:

• недостаточный объем - в этом случае для решения проблем необходимо найти или синтезировать исходную информацию, которая позволит добиться желаемой цели;

• достаточный объем, т.е. для решения проблемы вполне достаточно той информации, которая имеется в распоряжении менеджера;

• избыточный объем - менеджер должен уметь выявить только необходимую информацию и использовать ее достаточно эффективно.

В основном менеджер имеет недостаточный объем исходной информации. Нередко он подготовлен к деятельности в «стерильной обстановке», от которой «правда жизни» значительно отличается. Некоторые менеджеры, особенно обладающие большим опытом работы в условиях командно-административной системы управления, трудно адаптируются к новой обстановке;

) достоверность исходной информации:

• явно недостоверная, т.е. не явно соответствующая условиям задачи;

• псевдодостоверная, т.е. соответствующая условиям задачи, однако несущая в себе сведения, которые не позволяют получить правильные решения проблемы;

• полностью достоверная, т.е. соответствующая содержанию проблемы и условиям ее решения. Менеджер зачастую располагает недостоверной информацией, причем оценить степень недостоверности иногда бывает крайне затруднительно. Менеджер вынужден познавать «азы лжи и выворачивания фактов», совершая ошибки, что почти всегда приводит к негативным последствиям;

) масштаб проблемы:

• глобальная - от ее решения зависит жизнедеятельность целых регионов, а в отдельных случаях и всей планеты;

• локальная - от ее решения зависит жизнедеятельность небольшой группы людей, в крайнем случае отдельного человека;

• микролокальная - от ее решения зависит конкретный поступок отдельного человека.

Современный менеджер (тем более менеджер, занимающийся антикризисным управлением) вынужден решать задачи как локального, так и глобального масштаба. Его ответственность перед другими людьми требует освоения современной методологии разработки решений с учетом антикризисных подходов и задач;

) техническое оснащение:

• отсутствует - нет необходимых технических средств для обработки информации;

• имеется в недостаточном объеме - технических средств недостает для устойчивого, качественного процесса информационного обеспечения управления;

• имеется в достатке - технические средства присутствуют в полном объеме и функционируют в соответствии с требованиями технологии антикризисного управления.

Перечисленные факторы, естественно, могут быть дополнены другими, в зависимости от специфики поставленной цели, возникающих проблем, условий их решения в процессах антикризисного управления.

Процесс разработки управленческих решений в антикризисном управлении состоит из следующих этапов.

Этап 1. Разработка системы мер (в соответствии с целью и ситуацией) по предупреждению кризиса или выводу фирмы из кризисной ситуации.

Этап 2. Сбор исходной информации о ситуации в организации, т.е. анализ документов (отчеты, планы, входящие и исходящие документы, переписка и т.д.) различных структурных подразделений фирмы. Анализ хозяйственной деятельности позволяет выявить слабые места, требующие доработки в целях повышения потенциала развития организации.

Этап 3. Морфологический анализ внешней и внутренней обстановки, исследование случайных и закономерных тенденций, угроз и возможностей развития, преимуществ и критических факторов.

Этап 4. Поиск вариантов избежания кризиса (если есть вероятность его наступления), смягчения или путей вывода организации из кризисной ситуации. Возможность вывода организации из кризисной ситуации зависит от степени влияния кризиса на ее деятельность. Этот этап предполагает определение пути дальнейшего развития.

Этап 5. Если благоприятный момент начала деятельности по выводу организации из кризисной ситуации прошел, а кардинальные изменения могут породить социальный взрыв, возможны лишь контроль за протекающими процессами, без вмешательства в них, и получение поддержки государства или региона. В дальнейшем изменившаяся ситуация на рынке может позволить вновь вернуться к проблеме вывода организации из кризисной ситуации - в этом случае рассматривают два следующих варианта развития (этапы 6 и 7).

Этап 6. Если кризисная ситуация оказала значительное негативное воздействие на деятельность организации и дальнейшее ее существование невозможно, строят модель деструктуризации, прекращения деятельности организации и объявления ее банкротом.

Этап 7. Если кризисная ситуация оказала слабое негативное воздействие на деятельность организации, строят модель ее реорганизации (изменение статуса), предполагающую изменение структуры организации (если это производство), сокращение тех производств, которые убыточны или затраты на которые несоизмеримы с получаемой прибылью.

Модели, полученные на этапах 5-7, позволят прогнозировать показатели деятельности организации в зависимости от выбранного пути выхода из кризисной ситуации.

Этап 8. Определение ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей реорганизации. Объем ресурсов зависит от масштабов реорганизации. Ресурсы могут быть внутренними и внешними. При достаточности ресурсов разрабатывают мероприятия по реализации поставленных целей (этап 9).

Этап 9. Разработка мероприятий по реализации поставленных целей, т.е. составление программы действий по реализации антикризисных управленческих решений.

Этап 10. Проверка возможностей достижения поставленных целей, т.е. анализ имеющихся ресурсов и проверка качества проведения морфологического анализа кризисной ситуации: в случае выявления недостаточности ресурсов пересматривается программа вывода организации из кризисной ситуации; в случае некачественного проведения морфологического анализа его проводят повторно и дальнейшие действия осуществляют с учетом новых полученных результатов.

Этап 11. Формулирование управленческих решений по выходу из кризисной ситуации (антикризисные управленческие решения) на основе полученных данных и разработанных программ реализации целей.

Однако технология антикризисного управления характеризуется не только последовательностью этапов разработки управленческих решений, но и использованием определенных приемов анализа и оценок, организации работы, выбора вариантов и др.

Анализ деятельности организации может вестись в различных направлениях, по различным методикам с учетом специфики конкретной ситуации. Может проводиться анализ:

• персонала; производственных технологий;

• финансового состояния организации; информационного обеспечения;

• организации управления; правового поля; положения организации в общественных отношениях;

• безопасности и риска; экономической ситуации и тенденций рынка и др.

Из всего многообразия направлений анализа необходимо выделить анализ финансово-хозяйственной деятельности, включающий анализ финансового состояния организации и анализ финансовых результатов ее деятельности.

Анализ информационного обеспечения показывает достаточность и ценность информации для принятия эффективных решений в антикризисном управлении. Для его выполнения требуется:

• выяснить, как организовано поступление управленческой информации руководству организации;

• какая информация при существующей организации управления, из каких подразделений и от каких лиц, как часто и кому поступает;

• определить, устраивает ли эта система специалистов по антикризисному управлению, обеспечивает ли она руководство информацией, достаточной для оперативного управления. Если не устраивает, то определить информацию, которая необходима для осуществления эффективного оперативного управления; источники информации (какие подразделения и лица); внести в положения о подразделениях и должностные инструкции пункты, обеспечивающие поступление руководству необходимой информации;

• решить вопрос о своевременном предоставлении информации.

Технология антикризисного управления - решающий фактор его успеха. Она должна разрабатываться с учетом конкретных обстоятельств и в определенной мере является продуктом искусства управления.

1.3    Эффективность антикризисного управления

Антикризисное управление всегда сопровождается повышенной эффективностью, которая обусловлена ростом потенциала, способностью позитивных изменений и рационального использования имеющихся в наличии ресурсов. Изменение потенциала может привести к появлению кризиса.

Каждое антикризисное управление может быть как эффективным, так и неэффективным. Под эффективностью понимают применение смягчающего эффекта рационального использования ресурсов, необходимых для осуществления запланированных мероприятий (см. рис 5).

Трудно оценить эффективность проводимого управления, проанализировать данный процесс на основании расчетов.

Рис. 5 Принципы эффективности антикризисного управления

Эффективности антикризисного управления свойственны следующие факторы, применение которых позволяет более полно и точно проанализировать ситуацию:

) профессионализм антикризисного управления и специальная подготовка. В данном случае особое внимание уделяется профессиональным навыкам, которые приобретаются в процессе обучения или опыта работы. В момент кризисного положения необходимы профессиональные знания и умения в ведении дел;

) искусство управления, данное природой и приобретенное в процессах специальной подготовки. В любом управлении важно искусство принятия решений или мер по смягчению ситуации. В кризисной ситуации необходимо проведение психологического тестирования сотрудников, чтобы выявить, кто способен быстро реагировать на приближение кризиса;

) методология разработки рискованных решений: своевременность, полное представление проблемы, ответственность в управлении;

) научный анализ обстановки, прогнозирование тенденций. Необходимо предвидеть будущие процессы и явления, кризис;

) корпоративность - определяет эффективность антикризисного управления;

) лидерство - определяет черты управляющего, суть выбранной работы, характеризуется авторитетом власти. Опора на лидера позволяет смягчить антикризисное явление;

) оперативность и гибкость управления - играют особую роль при антикризисном управлении. Очень часто необходимо быстро и оперативно принять решение, а самое главное - правильно, поскольку от принятого решения зависит дальнейшая деятельность предприятия;

) стратегия и качество антикризисной программы. Иногда необходимо вносить изменения в стратегию по предотвращению кризисной ситуации и применять новые программы;

) человеческий фактор - необходимо наличие сплоченной, единой команды во время кризиса, это могут быть только люди, полностью доверяющие друг другу;

) система мониторинга кризисной ситуации - необходима для своевременного обнаружения кризисного явления.

антикризисный управление кадровый школа

1.4 Проблемы развития и управления в современных российских школах

В современном мире образование является одним из основных механизмов прогресса, как научно-технического, так и социального. Интерес к деятельности образовательных учреждений, требования к их работе в последние годы резко возросли. Причем, не только со стороны государства, но, в первую очередь, со стороны граждан. И это понятно, так как уровень образования, профессиональная компетентность во многом определяют благополучие личности, его социальный статус.

Эффективность системы образования определяется как суммарная результативность работы каждого образовательного учреждения (организации), входящего в систему. К большому сожалению эта результативность, которая измеряется целой гаммой показателей, у образовательных учреждений нередко чрезвычайно различна.

Ведь многие из образовательных учреждений находятся в равных законодательных, экономических, климатических и других условиях, а работают весьма по-разному. Нередко мы можем найти только одно объяснение - образовательные учреждения различаются качеством управления.

Нельзя не согласиться с мнением Рэндел С. Шулер: «В настоящее время, более чем когда-либо раньше, признается, что управление человеческими ресурсами является решающим фактором для выживания и успеха организации». Поэтому именно от того, как решает руководитель образовательного учреждения основные четыре задачи управления человеческими ресурсами (привлечение необходимых работников, сохранение нужных работников, мотивация работников, их переобучение) во многом зависят результативность работы образовательного учреждения.

Ситуация в российском образовании довольно объективно охарактеризована в научной литературе. Большинство авторов называет её кризисной. Суть кризиса объясняется отставанием качества образования от потребностей личности и общества, от изменений, происходящих в мире. Хотя отмеченное отставание качества образования наблюдается практически во всём мире, в России это отставание заметно больше, чем у развитых стран. Две главные причины - ошибочная образовательная политика и недостаточное финансирование. Упор делается на информацию, "наполнение" обучающихся знаниями по принципу - чем больше, тем лучше.

Содержание, темпы изменения знаний быстро меняются и нарастают, что делает труд преподавателей более сложным и напряженным,

Вместе со снижением зарплаты увеличивались педагогические нагрузки. Сегодня учителя вынужден работать в 3-4 раза больше зарубежного коллеги и в 1,5-2 раза больше, чем в 80-90-е гг.; уровень же его зарплаты в 10-30 раз меньше, чем у первых, и в несколько раз меньше, чем 15 лет назад. Такая зарплата снизила, и продолжает снижать, педагогическую мотивацию к высокоэффективному труду. Сверхэксплуатация педагогов рассматривается как центральная проблема российской школы.

Источником многих ошибок образовательной политики являются ложное понимание целей и результатов образования, игнорирование науки и учёных, ориентация на знания как конечный результат обучения (вместо ориентации на развитие личности), восприятие образования не как сферы культуры и важного условия цивилизации, а как сферы услуг в системе рыночной экономики.

Сегодня положением дел в образовании, в том числе его управлением недовольно большинство категорий лиц, причастных к этой отрасли.

Если посмотреть на управление с точки зрения участников образовательного процесса, то мы увидим здесь разнополярные мнения и взгляды.

С точки зрения обучающихся и их родителей, управление большинства образовательных учреждений не обеспечивает необходимой защиты интересов обучающихся и их семей. Обучающиеся и родители не удовлетворены своим участием в управлении образовательным учреждением. Несмотря на провозглашенный принцип государственно-общественного характера управления в области образования фактически самоуправление до сих пор в отечественной системе управления не развито. В своем большинстве роль общественных органов образовательных учреждений, в которых участвуют обучающиеся или их родители, ограничивается мероприятиями, проводимыми вне учебного процесса, а в последние годы занимаются вопросами финансового обеспечения функционирования школ и детских садов, в первую очередь, за счет средств родителей.

Педагогические работники к «прорехам» управления относят «неумение» руководителей обеспечить им необходимый социальный статус, условия для работы, возможность повысить квалификацию, создать творческую обстановку в коллективе, обстановку поиска, умело внедрить инновации. Конечно, на первом месте стоит проблема заработной платы.

Качество управления образовательным учреждением сегодня в основном отдано на откуп руководителю образовательного учреждения. Закон фактически не устанавливает даже минимальных рамок качества управления образованием. Что мы имеем сегодня в федеральном законодательстве, с точки зрения регулирования отношений при управлении образовательным учреждением? Фактически - это Закон Российской Федерации «Об образовании» и Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». Именно эти законодательные акты закладывают основу правового регулирования управления образовательным учреждением. В первом из названных законов имеются две самостоятельные статьи, посвященные непосредственно управлению образовательным учреждением. Это статья 35 «Управление государственным и муниципальным образовательным учреждениями» и статья 36 «Управление негосударственным образовательным учреждением». Надо сказать, что положений этих статей весьма скудны и регулируют только меньшую часть положений, которые возникают при управлении.

Если проанализировать документы Правительства Российской Федерации, Минобрнауки России, Федерального агентства и высказывания их руководителей, то ясно, что они и сами недовольны сложившейся ситуацией. Управление образовательными учреждениями неэффективно, несамостоятельно и требует постоянного патерналистского к себе отношения.

Все вышеприведенное позволяет сделать вывод о недостаточном нормативном правовом регулировании отношений в области управления образованием. Давно назрела необходимость внесения изменений в действующее законодательство по проблемам управления образовательным учреждением. Признать сложившуюся ситуацию невозможно. Надо более эффективно заниматься совершенствованием законодательства на федеральном уровне, в первую очередь, в плане детализации некоторых норм.

ГЛАВА 2. КОМПЛЕКС МЕРОПРИЯИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ СРЕДНЕГО ОБРАЗОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ МБОУ «ЗАМЬЯНОВСКАЯ СОШ»

2.1 Анализ организационной структуры. Краткая характеристика МБОУ «Замьяновская СОШ»

Замьяновская средняя общеобразовательная школа Енотаевского района Астраханской области имеет длительную историю. Основана она в 1838 году, когда Замьяны были одной из казачьих станиц губернии. Первоначальный статус и назначение: начальная школа для детей казаков. Занятия начались 20 января 1839 года. В 1927 году школа получила первое переоборудованное здание и приобрела статус семилетней. В 1930 году 7 классов окончили 21 человек. В 1950 году школа стала средней (первый выпуск - в 1954 году). В 1985 году школа справила новоселье, получила новое здание. В настоящее время, с учетом перехода на «кабинетную систему» организации учебных занятий, школа может принять единовременно 260 учащихся. 12 сентября 2009 года школе торжественно присвоено звание "Казачья школа".

Географическое расположение села Замьяны: оно находится в 75 километрах от районного административного центра (с. Енотаевка) и в 75 километрах - от областного центра (г. Астрахань). Наличие автотранспорта (школьный микроавтобус) позволяет использовать социокультурную базу областного центра для решения образовательных задач, развивать связи с образовательными учреждениями системы профессионального и дополнительного образования.

В школе имеется 13 учебных кабинетов, актовый зал, столовая, библиотека, комбинированная мастерская, спортивный зал. Продолжительность учебного года - 34 недели. Организация учебного процесса регламентируется учебным планом, годовым календарным учебным графиком и расписанием занятий с продолжительнотью урока - 45 мин. Занятия организованы в первую смену. В школе с 13.00 до 18.00 работают две группы продленного дня.

Вторая смена полностью обеспечивается блоком дополнительного образования: индивидуальные консультации, факультативы, кружки, спортивные секции, Коллективные Творческие Дела (КТД) и дела классных коллективов. На базе школы действует детская общественная организация - Школьная Парламентская Республика. Для учащихся школы в столовой организовано горячее питание. Медицинское обслуживание учащихся осуществляется через Замьяновскую врачебную амбулаторию на основании договора.

Основными целями общеобразовательного учреждения являются: формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе; создание основы для осознанного выбора и последующего освоения профессиональных образовательных программ; воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье; формирование здорового образа жизни.

Современный этап развития общества ставит перед школой новые сложные задачи, решить которые возможно только при глубоком анализе имеющихся достижений и на основе четко спланированной деятельности. Видеть будущее учебного учреждения - важнейшая творческая задача административного аппарата и педагогического коллектива, решение которой зависит от инновационной, исследовательской работы, способности и возможности изменить структуру, статус и назначение школы. В этом сложном процессе важную роль играет создание сильной организационной структуры, четко спланированной, с разделением обязанностей. Потому как она определяет не только работу сегодняшней школы, но и помогает построить концепцию развития, наметить и структурировать приоритетные проблемы, разработать направления, задачи перехода к новой школе, а также план на поэтапную их реализацию в течение ряда лет.

Стратегической задачей антикризисного управления является формирование надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций. Краткое описание типов организационных культур представлено в Приложении №1.

Проведем анализ организационной структуры школы:

Организационная структура - совокупность устойчивых связей и отношений между субъектами, предметами их деятельности, необходимых для осуществления внешних и внутренних функций организации.

Административное управление осуществляют директор и его заместители (см. Рис. 6).

Основной функцией директора школы является координация усилий всех участников образовательного процесса через общешкольную конференцию, Совет учеников школы, педагогический совет, совещания при директоре, производственные совещания, Совет по профилактике правонарушений, родительский комитет.

Компетенция директора:

1.       Организация учебной и хозяйственной деятельности школы;

2.      Распоряжение имуществом и денежными средствами школы;

.        Прием и увольнение работников;

.        Осуществление расстановки кадров;

.        Утверждение штатного расписания и должностных инструкций;

.        Осуществление от имени школы действий, направленных на реализацию прав владения, пользования и распоряжения имуществом;

.        Приостановление решений Педагогического Совета в случае их противоречия действующему законодательству.

Заместители директора реализуют, прежде всего, оперативное управление образовательным процессом и осуществляют мотивационную, информационно-аналитическую, планово-прогностическую, организационно-исполнительную, контрольно-регулировочную и оценочно-результативную функции.

Рис. 6 Схема управления образовательным учреждением

Администрация школы в своей деятельности по реализации прав граждан на получение образования руководствуется законодательством РФ в сфере образования. Администрацией школы налажен контроль за посещаемостью учебных занятий учащимися, вовремя выясняются причины отсутствия ученика в школе, ряд обучающихся ставится на внутришкольный контроль. Данный вопрос находит отражение в планах работы, протоколах совещаний. Но следует отметить, что работа не всегда дает положительный результат, так как меры порой несвоевременны, иногда однообразны, о чем свидетельствует записи в журнале для учащихся, которые склонны к нарушениям.

Методическое руководство деятельностью школы осуществляет Педагогический Совет.

В компетенцию Педагогического Совета входят:

ü  принятие Устава школы;

ü  определение направления воспитательно-образовательной деятельности школы;

ü  разрешение конфликтов;

ü  в рамках действующего законодательства принятие необходимых мер, ограничивающих педагогических работников и администрацию от необоснованного вмешательства в их профессиональную деятельность;

ü  издание локальных актов в пределах своей компетенции.

Решения Педагогического Совета обязательны для всех членов коллектива школы, родителей и учащихся.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что школа имеет линейный тип департаментализации с органическим типом организационной культуры.

Достоинства:

·    единство распорядительства и согласованность заданий;

·        простота и четкость исполнения;

·        оперативность принятия решений;

·        согласованность действий сотрудников;

·    полная ответственность руководителя за результаты.

Недостатки:

·    большая информационная перегрузка руководителя;

·        высокие требования к руководителю;

·        узкий круг задач (только оперативных);

·        плохая приспособленность к динамично меняющимся условиям;

·    невозможность применения специализированных профессиональных знаний.

Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций рассмотрения его формальной структуры и разложения его на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим преимущественно статику организации, ключевое значение имеет поведенческий подход, нацеленный на выявление динамики организации и ставящий в центр исследований человека, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивации к труду и достижению установленных целей. Людей побуждают объединяться в организации и взаимодействовать в их рамках физические и биологические ограничения, свойственные каждому человеку в отдельности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Дополняя друг друга, люди объединяют свои усилия и влияют на поведение организации в целом в интересах повышения ее эффективности

2.2 Анализ системы управления персоналом и кадровой политики

В современном мире ежедневно растет поток информации, а это накладывает своеобразный отпечаток на работу образовательных учреждений, на деятельность учителя. Все выше поднимается планка требований, предъявляемых обществом к личности учителя. Кто же сегодня должен и может учить школьников? Учитель, стремящийся к профессиональному росту, владеющий новыми педагогическими технологиями обучения и воспитания и апробирующий их на практике, будет работать более эффективно, чем коллеги, идущие по традиционному пути обучения. Педагогическая деятельность сегодня предполагает обмен опытом с коллегами. Учитель должен быть готов к творческой деятельности сам, чтобы уметь помочь ребенку раскрыть его творческий потенциал. Еще важный аспект - создание условий безопасного и комфортного пребывания ребенка в школе, и об этом должен заботиться современный учитель, особенно классный руководитель. Школе, родителям, ученикам нужен успешный учитель, значит он должен иметь высокие личностные качества: социальную ответственность, искренность, оптимизм, готовность соучастия, должен иметь индивидуальный стиль работы.

Поэтому задача каждого руководителя сегодня - создать достойные и безопасные условия труда для своих работников. Эта задача реализуется путем внедрения качественной, высокоэффективной кадровой политики, реализацией обратной связи на всех этапах образовательного процесса.

Кадровая политика - это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации. Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальности его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Антикризисная кадровая политика должна быть:

) реалистичной, созидательной, т.е. ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками;

) комплексной, т.е. базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывать различные аспекты регулирования управленческих процессов;

) единой для всей организации, но в то же время многоуровневой, охватывающей все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них;

) рациональной и превентивной, носящей упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов;

) демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом;

) духовной и нравственной, проявляющейся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации;

) законопослушной, опирающейся на прочный законодательный, правовой фундамент.

Учебная среда меняется. Гигантские перемены постоянно происходят в сфере технологий. Общество тоже меняется. Все мы в большей степени становимся глобальным обществом. Вот почему школы должны приспосабливаться к изменениям в обществе, если они собираются продолжать играть значимую роль в подготовке молодых людей к нормальной жизни в современном мире.

Для того чтобы быть эффективным, школьное обучение (образование) должно чутко реагировать на происходящие в обществе изменения и первым откликаться на его запросы. Необходимо, чтобы школы помогали не только раскрывать особенности личности, но и способствовали полноценному интегрированию в общество этой личности и ее нацеленности на совершенствование общества.

Основная роль школы сегодня - не только дать знания, умения и навыки, но и подготовить учащихся к новым условиям жизни. Ребенок должен научиться анализировать знания, применять их, у него должно развиться стремление быть полноценным членом того общества, в котором он живет. Он должен научиться быть активным и иметь правильное представление о жизни, роли труда и прочных знаний. В связи с этим продолжают постоянно возрастать требования к школам и педагогам. Родители, школьники и общество в целом хотят, чтобы образование было качественным, а качественное преподавание и обучение достигается только тогда, когда школьники, учителя и директора школ работают вместе, используя философию и методы улучшения качества для того, чтобы непрерывно улучшать систему образования.

Педагогический состав МБОУ "Замьяновская СОШ" насчитывает 20 человек, 11 из которых являются выпускниками данной школы.

Таблица 1

Сведения о педагогических кадрах МБОУ "Замьяновская СОШ"

- по уровню образования

- по квалификационным категориям:

по стажу работы:

Средний возраст педагога - 42 года.

Школа укомплектована кадрами на 100%. Вакансий нет.

Педагоги регулярно повышают свой уровень, обучаясь в очной, заочной и дистанционных курсах. За последние три года 100% педагогического коллектива МОУ "Замьяновская СОШ" прошли курсовую подготовку как в плановом порядке, так и в порядке личной инициативы (см. Приложение 2).

Одним из стратегических направлений антикризисного управления персоналом является разработка и совершенствование профессиограмм, т. е. определение комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данную должность. В основе профессиограмм, или моделей должностей, лежит учет будущих профессии, которые могут возникнуть в связи с ориентацией организации на новую стратегию развития.

Исследование профессиональных качеств, являющихся важными для управленческого уровня, проведено в Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации под руководством академика Т.И. Заславской.

Профессиональные качества ранжированы в этом исследовании по важности, которую им придают слушатели программ МВА. Резкая дифференциация полученных авторами проекта оценок позволила им выделить три существенно различающихся группы качеств: важнейшие, важные и второстепенные.

К важнейшим отнесены качества, названные более 60% опрошенных:

• готовность брать на себя ответственность в принятии сложных решений (88%), инновационный тип мышления, постоянный поиск и освоение новых возможностей (71%);

• способность организовать командную работу (68%);

• настойчивость в осуществлении принятых решений (66%).

Авторы исследования обращают внимание на то, что качества, наличие которых новое поколение предпринимателей и менеджеров рассматривает как ключевое условие успеха, связаны в первую очередь с волевыми и интеллектуальными свойствами личности.

Важные качества, составившие вторую группу, оцениваются как полезные и необходимые более чем половиной слушателей. К ним относятся:

• высокий уровень профессионализма и большой опыт работы;

• умение все тщательно рассчитать, взвесить;

• умение вести деловые переговоры и добиваться в них успеха для фирмы;

• готовность рисковать в разумных пределах;

• умение стимулировать подчиненных к творческой деятельности;

• способность создавать в коллективе климат доверия и взаимной поддержки.

Все эти качества взаимосвязаны и в совокупности отражают освоение основных навыков и умений деловой активности.

К второстепенным отнесены качества, привлекшие заинтересованное внимание менее половины респондентов. К ним отнесены следующие:

• умение ладить с чиновниками и контролирующими структурами;

• готовность в случае необходимости обходить «неудобные» юридические нормы;

• строгое соблюдение деловой этики.

В ходе анализа проведенных внутри школы исследований были сделаны следующие выводы:

Ø  100% учителей владеют информацией о современных педагогических технологиях, интенсифицирующих процесс обучения;

Ø  86% учителей используют различные технологии полностью или приемы поэлементно (см. Приложение 3);

Ø  100% учителей прошли курсы повышения квалификации согласно плану;

Ø  выработан механизм использования в обучающих целях всех предметов базового компонента компьютерного класса школы;

Ø  в результате использования современных педагогических технологий повысилось качество обучения и стабилизировалась результативность качества обученности в целом;

Ø  по результатам психологических исследований за три года в 1,5 раза снизился уровень школьной тревожности и в 1,7 раза поднялся уровень мотивации к обучению.

Использование современных образовательных технологий в практике обучения является обязательным условием интеллектуального, творческого и нравственного развития учащихся. С 2006 г. методическая служба школы занимается вопросами использования здоровьесберегающих технологий в образовательном процессе. В результате был выработан основной подход к выбору педагогической технологии для использования в педагогической деятельности каждого учителя: выбираемая технология должна иметь качественную характеристику, так называемый «сертификат безопасности для здоровья» - это совокупность тех принципов, приемов, методов педагогической работы, которые дополняют традиционные технологии обучения, воспитания, развития задачами здоровьесбережения.

Из Приложения 3 видно, что вариативность использования образовательных технологий дает положительную динамику и возможность прогнозировать положительные изменения, спроецированные в программе развития школы (см. Приложение 4).

Анализ состояния охраны и условий труда, безопасности в школе.

Одним из приоритетных направлений работы администрации школы является обеспечение здоровых и безопасных условий труда работников, выполнение мероприятий по охране труда и пожарной безопасности, снижение и ликвидация профессиональных заболеваний и производственного травматизма.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии с законодательством Российской Федерации возложены на руководителя школы. Организацией работы по обеспечению здоровых и безопасных условий труда и учёбы занимается ответственный за охрану труда и техники безопасности.

В соответствии с нормативными документами по охране труда проводятся вводные инструктажи по охране труда и пожарной безопасности для поступающих на работу; организуются семинары по охране труда; проверяются знания по охране труда у лиц, ответственных за охрану труда в МБОУ «Замьяновская СОШ»( см. Таблицу 2), а также у лиц, работающих в условиях повышенной опасности; проводится аттестация по электробезопасности сотрудников школы; организуется проведение медицинских осмотров работников; перерабатываются инструкции по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности; проводятся учебные тренировки по эвакуации учащихся и сотрудников из учебного учреждения на случай возникновения чрезвычайных ситуаций (см. Приложение 5).

Таблица 2*

Система работы с кадрами по ОТ и ТБ

*Примечание: составлено автором.

Помощь отделу ОТ и ТБ в этой работе оказывает профсоюзный комитет в лице уполномоченного по охране труда.

Один раз в 3 года составляется и принимается Коллективный договор между администрацией и профсоюзным комитетом школы. Ежегодно принимается Соглашение по охране труда, в котором предусмотрены мероприятия по улучшению условий труда и определены средства на их осуществление.

Школьная комиссия по аттестации рабочих мест по условиям труда определяет классы опасности рабочих мест, наличие вредных и опасных производственных факторов производственной среды, тяжести и напряжённости трудового процесса на рабочих местах, устанавливает перечень спецодежды, спецобуви и других СИЗ. На основании результатов проведённых замеров вредных и опасных факторов аккредитованными лабораториями оформляются протоколы с оценкой фактического состояния условий труда на рабочих местах.

Работникам, занятым на работах с вредными и тяжёлыми условиями в школе установлена система медицинского обеспечения, а также льгот и компенсаций, которые предоставляются в виде доплат за вредные условия труда, дополнительных отпусков, льготного пенсионного обеспечения, бесплатной выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты.

2.3 Комплекс мероприятий по улучшению политики управления

Эффективность деятельности предприятий в значительной степени зависит от реализации отдельных решений в сфере управления персоналом:

ü  наличие кадровой стратегии на предприятиях;

ü  гибкость организационной структуры;

ü  экономическая заинтересованность работников и уровень квалификации менеджеров;

ü  соответствие квалификации работников производственным потребностям;

ü  соответствие образовательной системы в регионах существующим потребностям предприятий ;

ü  ориентация предприятий на повышение качества продукции ;

ü  уровень эффективности системы оплаты труда

Что может сделать руководитель государственного или муниципального образовательного учреждения в условиях практически отсутствующего финансирования? Самая простая, но не лучшая позиция - это констатирующая позиция - сколько дали, столько и поделили. А ведь поиск выхода из трудного положения - это обязанность управленцев, ибо управление - это процесс планирования, организации, контроля и, особенно подчеркиваю, мотивации для достижения целей, поставленных перед образовательным учреждением. Практика показывает, что и при нынешних ограниченных ресурсах, можно улучшить качество образования. Например, введенные Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 июля 2001 г. N 505 ПРАВИЛА ОКАЗАНИЯ ПЛАТНЫХ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УСЛУГ позволяют улучшить финансовое состояние школ за счет дополнительных источников.

Руководители образовательных учреждений оценивают возможности управления весьма сдержано.

Как жесткие ограничители управленческой деятельности называются:

o   невозможность привлечь на работу лучших представителей общества и молодежь из-за низкой заработной платы;

o   невозможность экономически стимулировать работников, если нет достаточных внебюджетных источников;

o   финансовые возможности не позволяют создать необходимую учебную базу, в то же время финансовая самостоятельность подменена казначейством и агентством по имуществу, а также целым рядом условностей .

Важным стратегическим направлением системы антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиском перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в школе в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики, в подготовке и защите дипломных работ; взаимодействием с организациями, осуществляющими подготовку и переподготовку квалифицированных работников организации.

Обновить педагогический корпус без привлечения молодых специалистов безумно трудно. У нас крайне низкое выбытие педагогических кадров. Фактически заморожена ротация кадров в отрасли. Поэтому необходимо поднимать престиж профессии учителя, разрабатывать на федеральном уровне программы поддержки молодых специалистов и гарантировать высокою оценку труда для работников с многолетним стажем, обеспечить достойные условия жизни по выходу на пенсию.

Проблемы в оплате труда создают наибольшую социальную напряженность в педагогическом обществе, поскольку оплата труда - основной мотив и стимул развития и экономического роста. При регулировании заработной платы нужно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы соответствовала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим.

Возникновение новых проблем в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о недееспособности действующего механизма защиты работников.

Кадровая антикризисная политика и осуществление всех функций управления персоналом должны опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными (рис. 7).

Рис.7 Основные черты антикризисной кадровой политики

К сожалению, схема обратной связи в нынешних условиях рыночной экономики работает весьма посредственно. Многие учителя остаются незащищенными законодательно в своих правах. Новый закон об образовании усугубил положение школы , приравняв ее к сфере услуг. Как известно на рынке правила диктует покупатель.

Для осуществления законных прав и интересов необходимо, усиление роли профсоюзных организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем. Решение социально-экономических задач невозможно без взаимодействия с государством. Это особенно важно в условиях кризиса.

Профсоюз контактирует с федеральными, региональными и местными органами власти, стремясь решать вопросы трудовых отношений и улучшения положения работников; он является законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внутреннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работодатель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бесплатная юридическая помощь, консультации по различным вопросам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по охране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положение работника, дают преимущества в оплате труда, продолжительности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов, проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

МБОУ «Замьяновская СОШ» является малокомплектной, и поэтому ответственность по принятию новых сотрудников в штат, работа с уже существующими лежит на плечах руководителя образовательного учреждения. Необходимо создать единицу кадрового работника, в обязанности которого входит:

 организация управление формированием, использованием и развитием персонала учреждения на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;

работа по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития учреждения и мер по ее реализации;

участие в разработке бизнес-планов учреждения в части обеспечения его трудовыми ресурсами;

организация проведения исследований, разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления в учреждении работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;

работа по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;

организация и координация разработки комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;

определение направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении образовательным процессом, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;

обеспечение организации и координации проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику;

контроль за соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом;

взаимодействие с вышестоящим руководством по всем вопросам, связанным с персоналом;

обеспечение периодической подготовки и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам учреждения, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения;

обеспечение постоянного совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;

организация проведения необходимого учета и составления отчетности.

Специалист по работе с персоналом должен знать:

законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития;

цели, стратегию развития и план развития учреждения; профиль, специализацию и особенности структуры учреждения;

методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; методы анализа количественного и качественного состава работающих;

систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов;

порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство, экономику, социологию и психологию труда;

формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и результатов их труда;

современные теории управления персоналом и его мотивации;

передовые технологии кадровой работы, стандарты и унифицированные формы кадровой документации; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

правила и нормы охраны труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания дипломной работы, рассмотрен комплекс характеристик, отражающих особенности, назначение и ценность антикризисного управления. Основной задачей антикризисного управления является способность предвидеть и предварять кризисы, смягчать их течение, устранять отрицательные последствия и превращать их в позитивные изменения, является важнейшим фактором современного развития менеджмента и экономики.

Антикризисное управление - не печальная необходимость исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

Однако ни один тип управления не существует в чистом виде. Он обладает определенными признаками, которые в той или иной мере учитываются в реальной практике управления. Например, современное управление состоит из модулей (комплекса типологических признаков) антикризисного, стратегического, инновационного, мотивационного, социально ориентированного управления. И все эти признаки находятся в связи, сочетании и взаимодействии. Реальное проявление этого сочетания характеризует искусство управления, его научность, качество и эффективность.

Антикризисное развитие - это не абсолютное отсутствие кризиса, а наличие таких кризисов, которые являются импульсом успешного, с позиций интересов человека, развития. Цель и интересы может иметь только человек. Именно они являются основой распознавания кризисов и управления их преодолением.

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции антикризисного управления.

Что нужно для развития современной российской школы? Прочный фундамент, который закладывается профессиональными педагогами. Что нужно для того. чтобы в школу пришли профессиональные педагоги? Необходимо реализовать ряд мероприятий по улучшению труда педагогов.

Поэтому в рамках данной выпускной квалификационной работы разработан комплекс мероприятий по улучшению кадровой политики в учреждениях среднего общего образования, а именно:

)        Повышение и укрепление морального и материального статуса учителя, стимулирующего его к постоянному совершенствованию профессионального мастерства;

)        Привлечение в школу молодых специалистов на стадии обучения в учреждениях средне-специального и высшего образования;

)        Разработка и совершенствование профессиограмм;

)        Усиление роли профсоюзных организации в обеспечении нормативно - правового регулирования трудовых отношений педагогических работников;

)        Привлечение в школу менеджеров по управлению персоналом.

Антикризисное управление представляет собой не только определенную систему, в признаках, параметрах и показателях которой оно выражается. В антикризисном управлении, понимании его необходимости отражается характер и особенности профессионального сознания менеджера. Это структура знаний, система ценностей, исследовательский потенциал, практический опыт, мироощущение, человеческий фактор поведения, перспективное мышление, непрерывное самообразование.

Современное антикризисное управление в России помимо всего прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личных качеств. Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы хорошие знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях. Наличие таких специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, а его усложнение - одна из современных тенденций развития, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные и нормативные материалы:

1.      Закон РФ "Об образовании" от 10.07.1992 N 3266-1

.        Устав образовательного учреждения МБОУ «Замьяновская СОШ»

.        Трудовой кодекса Российской Федерации (ТК РФ) от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ.

.        Федеральный закон от 17.07.1999 N 181-ФЗ (ред. от 09.05.2005, с изм. от 26.12.2005) "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

.        Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности

.        Приказ Минобразования РФ от 14.08.2001 N 2953 "Об утверждении отраслевого Стандарта "Управление охраной труда и обеспечением безопасности образовательного процесса в системе Минобразования России.Основные положения. ОСТ-01-2001"

Учебные издания:

7.      Авраамова Е.М., Гурков И.Б., Карпухина Г.Ю., Левинсон А.Г., Михайлюк М.В. Полушкина Е.А., Стучевская О.И. Требования работодателей к системе профессионального образования / Под ред. Клячко Т.Л., Краснова Г.А. М.: МАКС Пресс, 2006. (Сер. «Управление. Финансы. Образование»).

.        Балдин К.В. Антикризисное управление: учебное пособие.- М.: «Гардарики», 2005. - 217 с

9.      Арутюнов Ю.А. Антикризисное управление: учеб. М.:ЮНИТИ-ДАНА. 2009 .- 416 с.

10.    Асаул <http://www.aup.ru/authors/asaul/> А.Н, Князь И.П., Коротаева Ю.В. Теория и практика принятия решений по выходу организаций из кризиса <http://www.aup.ru/books/m8/> Под ред. засл. Строит. РФ, д-ра экон. наук, проф. А.Н. Асаула. - СПб: АНО «ИПЭВ», 2007. -224с

11.    Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: ЮНИТИ, 2002г. -560с.

.        Беляева А.А., Коротков Э.М. Антикризисное управление: Учебник. 2-е изд. М.: ЮНИТИ, 2011. - 311 с.

.        Васенин В.Р. Теория организаций в схемах: учеб. пособие. -М.: Проспект,2008-128 с.

.        Жилинкина А.П., Серпуховитина Т.Ю. Управление качеством высшего образования в условиях модернизации профессиональной школы. - Белгород, 2009. 2 изд. -229 с.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2005г. - 638 с.

.        Коротков Э.М. Антикризисное управление: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. Э.М. Короткова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 620 с.

.        Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. Теория организации: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2004.

.        Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб.пособие для вузов - 2-е изд., перераб. и доп -М. : ИНФРА-М, 2006.-864 с.

.        Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г. - 258 с.

Периодические издания:

.        Андреева Т.Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях:методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента.Т. 4. 2006. № 2.

.        Заславская Т.И. Научный доклад «Новое поколение предпринимателей и менеджеров» (отчет о результатах социологического опроса слушателей программы МВА АНХ) на заседании Ученого совета Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации от 15.02.2005 г. (на правах рукописи).

.        Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. 1995. № 1.

.        Плышевский Б. П. Соотношение динамики производительности и оплаты труда // Вопросы статистики. 2002. № 6.

24.    Садовничий <http://viperson.ru/wind.php?ID=9808> В.А. Высшее образование России. Доступность. Качество. Конкурентоспособность // Высшее образование в России. - М., 2006. - № 7.

.        Щербина В. В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами// Социологические исследования. 2003. № 7.

26.    Huselid Mark A., Jackson Susan E., Schuler Randall S. Technical and Strategic Human Resource Management Effectiveness as Determinants of Firm Performance // The Academy of Management Journal. 1997. Vol. 40. № 1

Электронные ресурсы:

27.    Аванесов <http://viperson.ru/wind.php?ID=425098> В.С. Образовательные стандарты нужны, но другие // Государственные образовательные стандарты как средство обеспечения качества образования в условиях реформирования социальной сферы. Сб. мат-лов. / Под общей редакцией М.В. Рыжакова, А.А. Нелюбина. - М.: Издание Совета Федерации. - С.33-36.

http://www.council.gov.ru/files/journalsf/number/20060920103442.pdf.

28.    Бочков В.Е. Экономика и финансы системы открытого образования http://www.ido.edu.ru/open/econom/.

.        Демчук О.Н, Ефремова Т.А. Антикризисное управление: учебное пособие. Электронная книга http://www.litres.ru/olga-demchuk/tatyana-efremova/antikrizisnoe-upravlenie-uchebnoe-posobie/

.        «Консультант-Плюс». Законодательство РФ http://www.consultant.ru/

.        Российский общеобразовательный портал http://zakon.edu.ru/

Приложение 1

Характеристика основных типов организационных культур

Приложение 2

Динамика прохождения аттестации педагогами МБОУ «Замьяновская СОШ»:

Приложение 3

Образовательные технологии, используемые коллективом, и их результативность

Приложение 4

Разработка программы развития школы

Направление деятельности	Задачи	Ожидаемые результаты
1. Достижение качества образования	Привести содержание образования в школе в соответствие с требованиями государственного образовательного стандарта, с запросами и возможностями учащихся, перспективами их дальнейшего развития; Разработать механизмы отслеживания и контроля качества образования учащихся; Сформировать дидактическую модель педагогического процесса, обеспечивающего интеллектуальное и духовно-нравственное развитие личности, её креативных способностей; Создать воспитательную систему, ориентированную на формирование гуманистических принципов у учащихся, механизмов самоуправления и саморазвития, совершенствования личностных возможностей приобщения к социокультурным и образовательным ценностям.	Реализация Программы позволит сформировать целостную открытую социально-педагогическую систему, способную создать комплексное образовательное пространство для развития и саморазвития учащихся. МОУ "Замьяновская СОШ" для своих выпускников должна стать школой: Ø знаний: Ø культуры; Ø развития; Ø общения; Ø творчества; Ø традиций; Ø здорового образа жизни; Ø жизни человека. В результате реализации Программы школа должна получить нового педагога, интегрирующего в себе учителя образовательной области знаний, воспитателя, психолога, новатора. Целенаправленно реализуя все положения Программы, школа выпустит в жизнь выпускника, способного к следующему: Ø адаптации и самореализации в изменяющихся экономических социокультурных условиях; Ø сохранению собственного здоровья и высокой работоспособности в неблагоприятных условиях жизни и труда; Ø осознанному профессиональному выбору с учетом потребностей региона, а также своими интересами и способностями; Ø творческому решению задач взаимосвязи традиций и инноваций в жизненных ситуациях, в учебе, в труде, в семье; Ø продолжению образования, самообразованию, устойчивому саморазвитию на основе высокой мотивации достижений успеха в жизнедеятельности. Выпускник школы - это личность, любящая свой родной край, знающая и умеющая ценить его культурно-историческое наследие, готовый в нем жить и работать, создавать новые культурные ценности. Это человек, достигший личностной и социальной зрелости, обладающий чувством ответственности, толерантностью и позитивным мышлением. Предлагаемые критерии для оценки степени реализации Программы на конец 2010/2011 учебного года: Ø качественная успеваемость; Ø общая успеваемость; Ø охват учащихся кружковой, клубной, студийной работой в соответствии с их выбором; Ø отсутствие правонарушений; Ø снижение заболеваемости; Ø наличие оборудованных в соответствии с современными требованиями: компьютерного класса, учебных кабинетов, трактородрома.
2. Нормативно-правовая обеспеченность	создание нормативно-правовой базы, обеспечивающей эффективную деятельность образовательного учреждения в системе непрерывного образования в современной социально-экономической ситуации.
3. Организационно-экономические отношения	совершенствование организационно-экономических механизмов деятельности школы, формирование экономической основы развития учебного заведения в современных социально-экономических условиях.
4. Управление школой	создание оптимальной управляющей системы на основе принципов единоначалия и коллегиальности в управлении и рационального сочетания прав, обязанностей и ответственности.
5. Кадровое обеспечение школы	Обеспечение школы кадрами с высоким уровнем профессиональной компетенции, позволяющей продуктивно выполнять свои должностные обязанности.
6. Научное сопровождение образовательного процесса	развитие исследований по актуальным проблемам школьного образования, создание условий для развития исследовательских умений и навыков учащихся школы.
7. Создание развивающей образовательной среды.	создание образовательной среды, обеспечивающей эффективный личностный рост учащихся, их совершенствование в учебно-воспитательной деятельности, повышение их функциональной грамотности.
8. Взаимодействие с семьёй. Социальное партнерство	расширение пространства социального партнерства, развитие различных форм взаимодействия его субъектов в целях развития личности школьников.
9. Формирование материально-технической базы.	формирование материально-технической базы, обеспечивающей эффективный образовательный процесс в школе, представляющий максимальные возможности учащимся для их полноценного развития. Результаты мониторинга проведения практических мероприятий, формирующих способность учащихся и педагогов к действиям в экстремальных ситуациях № п/п Наименование мероприятий Учебный год 2009/2010 2010/2011 2011/2012 1. Штабные учения педагогического коллектива и вспомогательного персонала, обеспечивающего УВП Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 2. Учения по поэтапной эвакуации из здания Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 3. Проведение «Дня защиты детей» Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 4. Проведение занятий по изучению строения и работы огнетушителя со сдачей зачета по этому вопросу среди педсостава пучащихся Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 5. Проведение практических занятий по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 6 Проведение инструктажа по противопожарной безопасности Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 7. Тренировочные занятия на случай террористического акта Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы 8. Тренировочные занятия по эвакуации из школы при аварии с выбросом ТХВ (токсических химических веществ) Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Постоянно по плану школы Похожие работы на - Основные направления и технологии антикризисного управления   Задачи антикризисного управления . Эффективность антикризисного управления СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Система муниципальных органов антикризисного управления СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе ... финансовой политики в условиях антикризисного управления на ОАО... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе ... целью увеличения дохода предприятия в условиях антикризисного управления ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Процесс стратегического менеджмента в условиях антикризисного управления ... СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Особенности антикризисного управления СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе ... предприятия с целью разработки программы антикризисного управления СкачатьСкачать документ Информация о работеИнформация о работе Нужна качественная работа без плагиата? Другие дипломные работы по менеджменту Не нашли материал для своей работы? Поможем написать уникальную работу Без плагиата! Узнайте © 2003 - 2022 «Библиофонд» Обратная связь Пользовательское соглашение Политика конфиденциальности Полная версия Помощь по учебным работам Консультация по курсовой работе Консультация по дипломной работе ВКР Консультация по реферату Консультация по отчетам о практике