Управление организационной культурой
Введение
Организационная культура сегодня - это область знаний, входящая в серию управленческих наук.
Она вызывает все больший интерес исследователей в силу практической значимости для жизнедеятельности различных организаций, в том числе и образовательных учреждений.
Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации становится неоспоримым фактом и учитывается многими зарубежными и отечественными учеными.
К сожалению, современные руководители образовательных учреждений уделяют недостаточно внимания влиянию оргкультуры на эффективность деятельности учреждения. Более того, они не владеют методами ее исследования, формирования и изменения.
Поэтому мы хотели обратить внимание на важную и пока мало разработанную в системе образования проблему организационной культуры образовательного учреждения.
Следует отметить, что пока немногие руководители рассматривают культуру своей организации как важный инструмент управленческой деятельности, позволяющий ориентировать подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.
Для раскрытия темы курсовой работы поставлена цель: теоретически изучить понятие организационной культуры.
Для этого мы поставили следующие задачи:
рассмотреть понятие организационной культуры;
изучить структуру и содержание организационной культуры;
проанализировать методы формирования, поддержания и изучения организационной культуры.
Объектом нашего изучения является организационная культура, а предметом теоретико-методологические основы организационной культуры.
Методы исследования: синтез литературы, обобщение теоретических знаний и их анализ.
Глава 1. Сущность организационной культуры
.1 Понятие организационной культуры
В менеджменте для определения культуры людей, объединившихся для достижения поставленной общей цели, существуют термины «организационная культура <#"justify">Векторы отношенийПословицы и поговорки, описывающие особенности стоящие за данной поведение данного вектораПоведенческие нормыРабочее отношенийОтношение рядовых работников к руководителюОтношение «Ты - начальник, я - рабочий, возьми сам и поворочай» «Один с сошкой - семеро к руководству с ложкой»Противостояние руководства и рядовых работни ков: мы - ониНапряженность отношенийОтношение руководителя к работникам«Гусь свинье не товарищ» «Всяк сверчок знай свой шесток»Невнимание руководителей к проблемам подчиненныхСтрессОтношение исполнителей к делу«Солдат спит, служба идет» «Работа не волк, в лес не убежит»Нежелание выкладываться на работе с высокой отдачейОтсутствие желания работать-Отношение к новому, изменениям«Благими намерениями вымощена дорога в ад»Неверие в обещания руководства к изменениямСопротивление изменениям«Лучше синица в руках, чем журавль в небе»Осторожное отношение к новомуНизкий уровень заинтересованности в проведении изменений
Анкетный опрос. При изучении организационной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников организации может играть важнейшую роль.
Изучение устного фольклора. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Героями историй выступают те члены организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории и про «антигероев» - людей, особенно ловко обманывающих руководство, обходящих правила и нормы поведения, установленные для членов организации.
Анализ документов. Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ сведений, содержащихся в документации, может помочь выявить основные реальные представления руководства относительно процесса управления [6, c. 53].
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:
) осознание и формулирование ведущих ценностей, приоритетов, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;
) прояснение того, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;
) оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.
Кроме этого, выявление типа организационной культуры учреждения дает представление о личности руководителя, методах его управления, о микроклимате в коллективе, о взаимоотношениях руководителя с подчиненными и т. д. Знание реальной ситуации позволяет руководителю своевременно устранять «узкие» места, которые мешают коллективу продуктивно и творчески работать. Поэтому определение основных параметров оргкультуры представляет, несомненно, большой практический интерес.
Заключение
Исходя из поставленных задач, в процессе работы были сделаны следующие выводы:
Организационная культура - это культура членов организации, направленная на достижение целей организации.
Это иерархическая система, в вершине которой стоят коллективные базовые представления, затем ценности и идеалы, затем артефакты.
Причем, видимым слоем организационной культуры являются только артефакты - предметы, ритуалы, и т.д.
И вовсе не всегда эти артефакты истинно отображают сущность организационной культуры - иногда желаемое выдается за действительное. Верхние уровни скрыты в нашем сознании и могут быть выявлены только в конкретном поведении группы.
В нашей работе в структуре организационной культуры мы выделили три уровня:
«поверхностный» уровень,
«глубинный» уровень,
«подповерхностный» уровень.
. Система ценностей и норм определяет, как нужно работать и вести себя (с руководством, сотрудниками, клиентами) для того, чтобы влиться в компанию, стать членом организации.
. Организационная культура может быть сформирована, существуют методы ее поддержания и укрепления. В нашей работе мы выделили следующие методы:
Поведение руководителя.
Заявления, призывы, декларации руководства.
Обучение персонала.
Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций.
Традиции и порядки.
Широкое внедрение корпоративной символики.
Целенаправленное формирование (изменение) организационной культуры предоставляет возможность.
Список литературы
1.Барков С.А. Социология организаций: Учебное пособие. - М.: Изд. МГУ, 2004.
2.Баскаев Р. Организационная культура педколлектива и руководитель. // Учитель. - 2004. - № 5.
.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.: Гардарики, 2001.
.Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: Финансы и статистика, 2003.
.Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. - 2002. - № 1.
.Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.
.Питерс Т., Уотермен Р.В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 424 с.
.Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М., 2003. - 864 с.
.Радугин А.А. и др. Основы менеджмента. - М.: Центр, 1998.
.Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры // Директор школы. - 2001. - № 5.
.Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.
.Ушаков К.М. Источник сопротивления - организационная культура. // Директор школы. - 2002. - № 7.
.Ушаков К.М. Организационная культура: понятие и типология // Директор школы. - 1995. - № 2.
.Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. М.: Наука, 1989 г. - 456 с.
.Фрейд З. Будущее одной иллюзии//Сумерки богов. М.: Издательская группа АСТ, 2011г. 251 с.
.Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992 г. - 216 с.