Совершенствование системы управления персоналом ООО 'ОбамаТМ'

Совершенствование системы управления персоналом ООО 'ОбамаТМ'

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально-культурной сферы

.2 Функции Системы управления персоналом в организации

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «ОбамаТМ»

.1 Характеристика организации ООО «ОбамаТМ»

.2 Система управления персоналом организации ООО «ОбамаТМ»

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом ООО «ОбамаТМ»

.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности организации ООО «ОбамаТМ»

.2 Оценка экономической эффективности организации ООО «ОбамаТМ»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение

Условия современной деятельности предприятия социально - культурной сферы указывают на необходимость создания более эффективной системы управления человеческим ресурсом фирмы, а так же детальное развитие его кадровой политики.

Актуальность данной темы сегодня связана с тем, что в настоящие дни проблемой, которая стоит перед организациями социально - культурной области, является формирование органов управления персоналом, которые бы отвечали современным требованиям менеджмента, собственных новых систем обучения, а так же систем по переподготовке и повышению квалификации персонала.

Причина выбора именно этой темы состоит в том, что сложность, многогранность и взаимосвязанность управленческих проблем, которые определяют характер всех практических изменений в деятельности предприятия социально - культурной сферы требует новых подходов и идей, которые раскрыли бы пути повышения эффективности системы управления. Изменения, происходящие в социально - культурной сфере могут означать коренные изменения в системе управления трудовыми ресурсами на всех уровнях: федеральном, региональном и муниципальном. В этом и заключается общественное значение выбранной автором темы.

Цель данной дипломной работы - повысить эффективность в системе управления персоналом ООО «ОбамаТМ».

Объектом дипломной работы является общество с ограниченной ответственностью «ОбамаТМ».

Предмет дипломной работы - система управления персоналом ООО «ОбамаТМ».

Для того, чтобы достичь поставленную цель необходимо разрешить ряд задач:

изучить теоретические аспекты системы управления трудовым ресурсом организации;

исследовать систему менеджмента по персоналу на примере ООО «ОбамаТМ»;

выявить сущность и провести анализ недостатков системы управления на предприятии

разработка общих принципов для повышения эффективности в системе управления персоналом ООО «ОбамаТМ».

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом организации

.1 Роль системы управления персоналом в деятельности организаций социально - культурной сферы

Основа любой организации это, несомненно, кадры. Её жизнедеятельность постоянно развивается, функционирует благодаря сотрудникам, которые формируют её культуру, климат, создают товар. Именно от них зависит то, что называется организацией.

Сотрудники, работающие в фирме, сильно отличаются друг от друга практически по всем параметрам: половая принадлежность, возрастная категория, образование, семейное положение и т.д. Такие отличия, как правило, оказывают сильное влияние на характер работ, на поведение отдельных сотрудников и на действия остальных членов фирмы. Поэтому задача управления состоит в содействии развитию позитивных результатов деятельности каждого сотрудника и постараться устранить негативные последствия своих действий.

Персонал - это сотрудники, выполняющие любые виды операции или управлением труда, занимающиеся обработкой объектов жизнедеятельности организации с помощью инструментов руда. Так же персонал - это собственный состав фирмы, работающий по найму и имеющий определенные характеристики. Термин «персонал» объединяет все части рабочего коллектива организации. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом сотрудников, работающих на нем.

Для эффективного использования системы управления организации используют следующую классификацию сотрудников по основным признакам:

По категориям:

Управленческий

Торгово-оперативный

Вспомогательный;

По профессиям, должностям и специализациям:

Руководители

Экономисты

Продавцы

Администраторы и т.д.;

По уровню квалификации:

Главный бухгалтер

Бухгалтер и т.д.;

По полу и возрасту:

мужчины: до 25 лет, от 25 до 60, свыше 60;

женщины: до 25 лет, от 25 до 55, свыше 55 лет;

По стажу работы:

до 1 года

от 1 до 3 лет

от 3 до 10 лет

свыше 10 лет;

По характеру рабочих отношений:

Постоянные работники

Временные работники.

Управление сотрудниками организации cвязaнo с использованием вoзмoжнocтeй рaбoтникoв для дoстижeния цeлeй oргaнизaции. Управление сотрудниками фирмы это планирование, организовывание, осуществление мотивации, а так же постоянный контроль формирования, распределения, перераспределения и их использования. Управленческая миссия включает в себя следующие элементы:

Поиск и расстановка сотрудников;

Обучение и развитие сотрудников;

Оплата выполненной работы;

Создание благоприятных условий на рабочем месте;

и т.д.

Недостаток системы управления сотрудниками предприятия социально - культурной сферы является одной из самых актуальных на сегодняшний день и её можно отнести к числу важнейших проблем современного менеджмента. Рассмотрев процесс управления сотрудниками как целостную систему, следует обозначить основные элементы, реализующие следующие функции:

. организационную:

планирование источников рекрутинга сотрудников;

информированность соискателей о наборе сотрудников в организацию;

объем средств, выделенных на подготовку сотрудников

. социально-экономическую:

совокупность условий и мер, определяющих использование и закрепление персонала;

. воспроизводственную:

обеспечивает создание учебной основы и развитие сотрудников.

Управление сотрудниками предприятия социально - культурной сферы основывается на следующих основополагающих ступенях:

) необходима тесная связь планирования сотрудников и стратегией развития предприятия

) количественная оценка издержек работы с персоналом и их влияние на экономические показатели жизнедеятельности фирмы;

) определить необходимость пакета компенсаций для эффективной деятельности. [11]

Руководство сотрудниками как функция управления создана для того, чтобы объединять, координировать и интегрировать все другие функции в одно целое. Это получается путем реализации принципов работы с сотрудниками, а так же их взаимодействием. Под принципами понимаются решения, которые надо учитывать при формировании системы управления.

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнуто уровень уверенности в оценке общественного эффекта, выгоду осуществляет оптимальный уровень самоорганизации и прав самоуправления права, в рамках которого компания получает максимальный экономический эффект. [18]

Существуют основные принципы работы с персоналом организаций социально - культурной сферы:

Принцип системности и комплексности:

Подразумевает систему, объединяющую часть в единое целое. Каждая фирма это система. Ключевые понятия принципа:

Неаддитивность - прибыль жизнедеятельности системы колеблется во времени и практически не всегда равна общим эффектам всех входящим в неё компонентов.

Адаптивность - возможность фирма приспособиться к новым внешним условиям, возможность саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности.

Централизованность - свойство системы, когда все отделы фирмы получают команды из главного отдела и руководствуются определенными принципами.

Отрицательные стороны централизации сводятся к снижению быстроты управленческой структуры, а так же возможность приспосабливаться к новым условиям деятельности.

Положительные стороны это решение как глобальных проблем, распределение всех видов деятельности предприятия.

Совместимость - приспособляемость и адаптивность всех сотрудников на предприятии.

Принцип правовой защищенности:

Этот принцип предполагает от директоров и начальников организации практических знаний действующего законодательства и представлении о управленческих решений с учетом соответствия всех решений действующим правовым актам.

Принцип делегирования полномочий:

Предполагает передачу или разделение части ответственности с руководителей на других сотрудников.

Положительные стороны:

позволяет руководителю уделить больше вниманию задачам, требующим его личного участия или контроля;

мотивация для активных сотрудников;

хороший метод обучения;

влияет на карьерный рост.

Принцип соответствия:

Предполагает определение соответствий сотрудника и должности, которую он занимает. Обычно человек весьма высокого мнения о своих способностях и интеллекте. Значительно реже встречаются случаи недооценки своих возможностей, робости, застенчивости. Если человеку с хорошим образованием поручить выполнять рутинную канцелярскую работу, то значительная часть его знаний пропадет без пользы, а сам сотрудник будет стараться сменить место работы ради более интересной должности.

Есть много методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание. Японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.[3]

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

Принцип автоматического замещения отсутствующего:

Подмена отсутствующих должна выполняться безотлагательно и прописано в документальном виде.

Ответвление от принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

Принцип повышения квалификации:

Для каждого общества свойственно стремится к улучшению качества своей жизни, этим и характеризуется особое отношение к образовательной системе.

Для этого принципа обязательна повышение квалификации, которая сопровождается негативом со стороны сотрудников, которые не хотят подвергаться образовательным мерам.

Но, тем не менее, для принципа управления обязательно повышение квалификации всех работников.

Принцип «Монтера Мечникова»:

Этот принцип значит, что каждое управленческое действие сопровождается документацией и финансовой поддержкой. То есть можно сказать, что согласно этому принципу делается только то, за что полагается материальная прибыль.

Принцип цели:

Является одним из важнейших в системе управления. можно охарактеризовать как - всякое действие имеет ясную и четкую цель. Принцип цели распространяется абсолютно на все сферы и формы управления сотрудниками. [3]

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Можно выделить следующие методы системы управления работниками:

. административные;

. экономические;

. социально-психологические;

Методы системы управления сотрудниками можно также распределить по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, регулирования, стимулирования, анализа, учета. Методы управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Можно выделить основные методы:

найм, отбор, прием работников;

профориентация и аттестация сотрудника;

мотивация рабочей деятельности;

организация системы обучения;

управление спорами и стрессами;

организация рабочей деятельности;

управление карьерным ростом и рабочим продвижением;

Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов и принципов довольно проблематично. Все вышесказанные меры системы управления сотрудниками взаимосвязаны и используются в совокупности.

1.2 Функции системы управления персоналом в организации

Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.

Не случайно концепция управления персоналом несколько лет назад стала логически перерастать в концепцию управления человеческими ресурсами как составной частью производственных ресурсов (наряду с финансовыми, материальными, технологическими). А это значит, что сообразуясь со стратегией развития, предприятие как производственно-хозяйственная система может либо увеличивать человеческие ресурсы (экстенсивный путь), либо (при необходимости) сокращать, ориентируясь на более рациональное использование оставшейся части (интенсивный путь). [7]

Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест. [4]

Главной задачей развития сотрудников является необходимость оценки целесообразности инвестиций предприятия в собственную рабочую силу, которая требует иного подхода к принятию управленческих решений. Это стало аргументом для некоторых ученых при выделении управления человеческими ресурсами в особое направление менеджмента, когда акцентируется внимание на стратегических аспектах решения проблемы трудоспособности организации, на социальном развитии кадров, в то время как "управление персоналом" рассматривается ими как текущая оперативная работа с кадрами.

В этом отношении к понятию "управление кадрами" приближается понятие "управление человеческим фактором", означающее целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. [5]

Сущность любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание управления персоналом составляют:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника. [1]

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [2]

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение "дерева целей", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия. [7]

На следующем этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В управлении персоналом как процессе выделяется несколько частных процессов:

планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д. [4]

Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий. Предприятия общественного питания классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения предприятия, характеру обслуживаемого контингента, ассортименту выпускаемой продукции, наценочной категории и т.д. В структуре предприятий общественного питания видное место занимают рестораны. Они играют заметную роль в организации отдыха населения. Сюда приходят, чтобы отметить юбилей, важное событие в жизни того или иного коллектива, провести свадебное торжество, деловую или официальную встречу, просто отдохнуть в кругу близких людей. Радушно встретить, быстро и вкусно покормить людей, создать им все условия для полноценного отдыха - такова задача работников ресторанов. [9]

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание системы управления персоналом составляет:

определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

система общей и профессиональной подготовки кадров;

адаптация работников на предприятии;

оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации.

Наука и практика выработали инструментарий (принципы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Говоря о системе управления персоналом, нельзя не затронуть тему мотивации на предприятии.

Мотивация и вознаграждение труда персонала, являются центром пересечения социальной и кадровой политики в организации. Под мотивом понимается все то, что вызывает действия человека. Это могут быть как внешние, так и внутренние силы. Мотивы к труду разнообразны. Среди них выделяют следующие: стадность - потребность быть в коллективе, мотив личного самоутверждения, самостоятельности, надежности или стабильности, приобретения нового, справедливости и состязательности. [1]

Мотивация означает побуждение человека к действиям для достижения поставленных целей. Мотивация персонала - это стремление работников удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. Структура мотивации персонала включает следующие основные элементы.

. Потребности, которые работник хочет удовлетворить.

Потребность - это нужда в чем-либо, необходимом для деятельности человека. Существуют биологические и социальные потребности. Биологическими являются потребности человека в воздухе, воде, пище, продолжении рода и др. Социальные потребности связаны с принадлежностью человека к человеческому роду, обществу, социальной общности и группе. Потребность в труде является социальной потребностью.

. Блага, способные удовлетворить потребности.

. Трудовые действия, необходимые для получения благ.

. Цена - издержки, связанные с осуществлением трудовых действий.

Существуют различные типы мотивации - инструментальная, профессиональная, патриотическая, хозяйская и люмпенизированная. При наличии инструментальной мотивации работа не является значимой ценностью для работника. Она рассматривается как источник заработной платы и других благ, которые работник получает в качестве вознаграждения за труд. Профессиональная мотивация означает, что работник ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя. Он демонстрирует развитое профессиональное достоинство и самостоятельность в работе. Патриотическая мотивация основана на убеждении работника в своей необходимости для организации. Работник высоко ценит результативность общего дела и общественное признание своего участия в этом деле. Он готов взять дополнительную ответственность за результаты общего дела. При хозяйской мотивации работник добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, стремиться к автономии, не терпит приказаний и контроля. Люмпенизированная мотивация связана с тем, что работник обладает слабой мотивацией к работе, не хочет повышать квалификацию. Он не проявляет активность, стремится сделать минимальными свои трудовые усилия. [5]

Близким по содержанию к понятию «мотив» является понятие «стимул». Отличие между ними состоит в том, что при мотивации работник хочет получить благо в процессе собственной трудовой деятельности. Стимулирование персонала связано с предоставлением работнику благ организацией при осуществлении им эффективной трудовой деятельности. Цель стимулирования труда работника заключается не в том. чтобы заставить его работать, а в том. чтобы побудить работника работать производительнее, эффективнее, качественнее. Стимулы могут быть материальными и нематериальными. В свою очередь, материальные стимулы могут существовать в денежной форме - заработная плата, премии, бонусы - и нематериальной форме в виде путевок на лечение и отдых, транспортных услуг и т. д. Нематериальные стимулы связаны с возможностью карьеры, престижностью труда, наградами. Они могут быть социальными, моральными, творческими. Выделяют также такие виды стимулов, как принуждение, материальное и моральное поощрение, само подтверждение работника. [2]

Вознаграждение труда персонала включает денежные выплаты, социальные льготы, моральное поощрение. Денежные выплаты являются компенсациями, которые могут быть прямыми и косвенными. К прямым компенсациям относятся заработная плата, денежное содержание, премии., участие в прибылях, право работников на покупку акций организации. Косвенные компенсации связаны со страхованием и обслуживанием, осуществляемым за счет средств организации.

Связь системы вознаграждений с результатами - только одна ступень вперед, в направлении организации эффективной системы оплаты труда. Компании лидеры строят свою организационную структуру и рабочие процессы вокруг стимулирования работников, тем самым, разрабатывая пакеты выплат с целью концентрации в направлении энергии своего персонала. Эти же компании расширяют понятие системы вознаграждений за пределы традиционных систем оплаты, включая все, что компания может предложить и что может быть оценено в этом контексте работником.

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «ОбамаТМ»

.1 Характеристика организации ООО «ОбамаТМ»

Рассматриваемое предприятие было открыто и зарегистрировано 1 декабря 2008 года под названием ООО «ОбамаТМ» по адресу город Санкт-Петербург, Лиговский проспект, 30А.

Данные государственной регистрации:

ИНН 7854964981

КПП 7886564124

ОГРН 0895721556

Реквизиты банка организации:

Северо-Западный банк ОАО «Сбербанк России»

, Санкт-Петербург, ул. Красного Текстильщика, д.2

БИК 76654567;

ИНН 7754559823;

ОГРН 231651 2063642;

ОКПО 87654556;

ОКОНХ 65443;

Корреспондентский счет: 201 641 456 789 765 987 72;

Расчетный счет: 453 567 876 777 564 321 73;

Уставный капитал общества c ограниченной ответственностью «ОбамаТМ» состоит из стоимости из основного вклада его директора и части вкладов двух его компаньонов. Такая организационно - правовая форма распространена среди малых и средних организаций.

Целью деятельности общества с ограниченной ответственностью являются расширение предложений на рынке развлекательных товаров и услуг, а так же увеличение извлекаемой прибыли.

Предприятие ООО «ОбамаТМ» состоит из магазина занимающегося продажей дизайнерских товаров с политическим и остро-социальным характером. Так же в данном магазине работает система приема заказов покупателей, что побудило учредителей добавить к магазину ещё и собственную мастерскую для оптимизации работы и сокращения сроков изготовления заказов. Сам магазин состоит из двух залов. В первом зале располагается стол приема и выдачи заказов, стенды с образцами сувенирной продукции, диваны для ожидающих клиентов. Во втором зале проходят встречи потенциальных клиентов с дизайнерами для обсуждения специфики заказа. Так же для удобства заказов предприятием был разработан сайт, где можно ознакомиться с товарами и услугами предоставляемыми фирмой, а так же можно воспользоваться услугой онлайн заказа, оформить доставку товаров курьером на дом или получить его в магазине.

Краткий перечень услуг компании:

Фото коллажи на футболках, майках

Фото на кружках, ручках, часах и прочих мелких товаров

Изготовление гербов, символик школ, фирм, университетов на предметах одежды и канцелярских товаров

Фото на мозаиках, кубиках рубика

И прочие фото услуги

В магазине создана особая шуточная политическая атмосфера. На больших экранах транслируются пародии на политиков, серии зарубежных мультипликационных фильмов с политиками, даже диваны и кресла с дизайном в виде лиц глав государств. Корпоративная одежда так же была разработала в стиле компании. Администраторы носят футболки с изображением жены действующего президента США Барака Обамы - Мишель, а дизайнеры с изображением самого президента Обамы, курьеры и промоутеры носят кепки и футболки с коллажем семьи первого лица США. В качестве музыкального сопровождения в магазине звучат гимны разных стран.

К сожалению, мировой кризис отразился на компании и чтобы составить достойную конкуренцию другим магазинам, в 2009 году акционерами было принято решении о развитии и расширении спектра услуг, оказываемых в магазине. Поэтому было создано ещё одно отделение, которое занимается выпуском сувенирных изделий широкого профиля.

С компанией «ОбамаТМ» заключили контракт несколько частных лицеев и школ, которые на выгодных условиях для двух сторон заказывают школьные журналы, дневники, канцелярские товары и спортивные футболки с толстовками для занятий физкультурой с логотипом и личным гербом образовательного учреждения.

В дальнейшем, руководители компании планируют расширение фирмы и создание собственной пекарни с уютным кафетерием «Питайся как Обама» и заняться выпуском настольных игр «Играй как Обама». Но чтобы приступить к выполнению задуманных планов учредители поставили задачу перед руководством выйти на общероссийский рынок и открыть несколько магазинов в черте города.

Основными конкурентами организации являются различные фотоцентры и сувенирные лавки в городе, которых с каждым годом становится все больше. Пока предприятие конкурирует за счёт своей репутации и лояльной системы скидок, но руководство поставило задачу перед менеджером по персоналу улучшить сложившуюся систему до конца 2012 года, тем самым повлияв на прибыль организации.

В таблице 2.1 дан отчет о прибыли и убытках магазина с 2008 по 2011 годы.

Таблица 2.1 - Отчет о прибыли и убытках организации 2008-2011 гг. (тыс. руб.)

Пояснения к таблице 2.1:

•        Выручка. По данному пункту отражается информация о доходах по обычным видам деятельности, полученных предприятием

•        Себестоимость продаж. По данному пункту отражается информация о издержках по обычным видам деятельности, которые в свою очередь сформировали себестоимость реализованных товаров, выполненных услуг и работ

•        Валовая прибыль (убыток). По данной строке отображается информация о валовой прибыли предприятия, то есть о прибыли по обычным видам деятельности. Значение данной строки определяется как разность между двумя показателями строк "Себестоимость продаж" и "Выручка".

•        Коммерческие расходы. По данному пункту отражается детальная информация о расходах по обычным видам деятельности организации, связанных с реализацией продукции, услуг, работ и товаров.

•        Управленческие расходы. По данной строке показывается информация о расходах по обычным видам деятельности, которые связанны с управлением организацией.

•        Прибыль (убыток) от продаж. По данной пункту отражается вся информация о прибыли (убытке) предприятия от обычных видов деятельности. Значение данной строки "Прибыль (убыток) от продаж" определяется путем нахождения разности между показателем строки "Валовая прибыль (убыток)" и показателями строк "Управленческие расходы" и "Коммерческие расходы"

Линейно-функциональная (комбинированная) структура ООО «ОбамаТМ» состоит из сочетания функциональных и линейных связей в органе управления. Подобная система обеспечивает такое распределение работы, при котором все линейные звенья управляют и принимают решения, а функциональные - информируют, консультируют, планируют и координируют финансовую и хозяйственную деятельность. В основе организации функциональных действий лежит линейный принцип, где руководитель определенного отдела является одновременно с этим и линейным руководителем всех, непосредственно подчиненных ему, сотрудников.

Руководители всех функциональных отделов ООО «ОбамаТМ» входят одновременно в способ линейного управления организацией. При этом связи 'руководитель-работник' строятся иерархически, так, чтобы каждый сотрудник был подчинен одному, руководящему его области, лицу. Высшие звенья всех функциональных отделов осуществляют свое влияние на торговые, производственные и управленческие подразделения, но не обладая особыми распорядительскими правами.

Линейно-функциональная структура аппарата управления ООО «ОбамаТМ» предусматривает то, что руководитель освобожден от целого ряда функций, для их выполнения есть высококвалифицированные специалисты. Но такая структура, к сожалению, характеризуется слабыми горизонтальными связями между всеми функциональными отделениями. Поэтому нередко различные функции управления на предприятии выполняются недостаточно связано. Непрекращающаяся необходимость согласования принимаемых решений на высшем уровне из-за многообразия горизонтальных связей провоцирует значительное замедление сроков реализации целей, снижение качества принимаемых решений, увеличение издержек на управление.

Организационная структура ООО «ОбамаТМ» представлена на рисунке 1.

Рис. 2.1 - Организационная структура ООО «ОбамаТМ»

Как видно из рисунка 1.1 во главе организации стоит директор, который отвечает за её управленческие функции. Он отдает распоряжения линейным руководителям и контролирует их исполнение. Так же высшую ступень в организации занимают соучредители, благодаря своим вкладам в уставной капитал, они не принимают участие в жизнедеятельности компании, то тем не менее получают прибыль от работы предприятия.

В целом штат сотрудников фирмы можно представить в виде таблицы 2.2.

Таблица 2.2 - Штат сотрудников фирмы

Как видно из таблицы 2.2 общее количество сотрудников компании 22 человека. И каждый выполняет свою определенную функцию.

Администратор организует всю работу ООО «ОбамаТМ» и соответственно несет некоторую ответственность за его деятельность и состояние. Он, прежде всего, обеспечивает выполнение утвержденных для организации планов и заданий. Администратор предпринимает некоторые меры по своевременному снабжению организации средствами материально-технического снабжения. А также устанавливает для каждого, в отдельности взятого, материально ответственного лица лимит остатков; руководит внедрением новшеств в обслуживания; обеспечивает соблюдение всеми работниками правил торговли; техники безопасности; ежедневно перед началом работы оформляет контрольную ленту и по завершение рабочего дня снимает показания всех счетчиков контрольно-кассовых аппаратов, сверяя их с суммой, которую кассир сдал в виде выручки. В обязанности главного менеджера входит так же и рассмотрение предложений и жалоб, принятие некоторых мер по устранению отмеченных недостатков; обеспечить обучение и повышение квалификации работников организации. В подчинении администратора находятся менеджеры, которые занимаются приемом и оформлением заказов.

Начальник производственного цеха и его подчиненные - это категория работников, которые, прежде всего, занимаются разработкой технических решений. К ним относятся техники и инженеры всех специальностей, экономисты, технологи, товароведы, бухгалтеры, юрисконсульты, и прочие специалисты, осуществляющие конкретную разработку и внедрение форм обслуживания и организации производства, методов планирования и учета производственно-хозяйственной деятельности, снабжение, а так же контроль над деятельностью организации. Это персонал торговых, планово-экономических, производственных, юридических, финансовых и других служб предприятий или организаций.

Так же к техническим исполнителям в ООО «ОбамаТМ» относятся дизайнеры, которые занимаются эскизами и макетами заказов и технический персонал - инженеры, которые занимаются непосредственной проявкой и наложением рисунка на выбранный заказчиком сувенир.

Отдел бухгалтерии осуществляют учет снабжения, производственно-хозяйственной деятельности, финансовый контроль предприятия.

Менеджер по персоналу организует и проводит работу по оформлению приема; учету и расстановке кадров; изучает сотрудников по их практической деятельности и преподносит предложения руководителям об их перемещении, выдвижении, освобождении, создает некоторый резерв кадров для повышения на руководящие и материально ответственные должности; планирует, организует и проводит все из видов подготовки и повышения квалификации персонала, ведет учет и отчетность по кадрам.

Подводя итог всему вышесказанному можно сделать вывод, что у каждого сотрудника есть свой перечень обязанностей. Поэтому для достижения поставленных перед организацией целей необходимо провести ряд мероприятий. Для определения данных мероприятий прежде всего необходимо выявить проблемы и недостатки, которые имеют место быть на предприятии и разработать методы и пути их сглаживания или полного устранения.

2.2 Анализ деятельности по управлению персоналом

На предприятии ООО «ОбамаТМ» используются экономические, административные и социально-психологические методы управления кадрами.

         экономические - это прежде всего технико-экономический анализ; ценообразование; планирование; налогообложение;

         административные - издание приказов и распоряжений руководителей; квалифицированная расстановка и подбор кадров; разработка должностных инструкций; установление административных взысканий и поощрений;

         социально-психологические методы - это методы социального анализа коллектива; создание более творческой атмосферы в коллективе; участие персонала в управлении; создание нормальной психологической атмосферы; развитие у сотрудников инициативности.

Административные методы использует в своей работе директор, а также те сотрудники, которые занимают руководящие должности в отделах при подборе персонала.

Экономические реализуются в основном бухгалтерами.

Социально-психологическими методами пользуются не только все те, кто занимает управляющие должности, так же эти методы широко распространены среди всех сотрудников магазина.

Тщательно выбранные работники являются самой большой ценностью ООО «ОбамаТМ». Магазин стремиться к тому, что создать все необходимые условия, а сотрудники стремятся работать, наиболее эффективно.

Управленческая структура на предприятии ООО «ОбамаТМ» построена на неформально-демократическом стиле. Этот стиль предполагает:

         коллективное участие всех сотрудников в принятии важных решений для магазина,

         четкое взаимодействие между всеми работниками,

         курс и ориентирование сотрудников на выработанную стратегию магазина,

         возможности для проявления личных способностей, карьерного роста и реализацией творческого потенциала,

         установление самоконтроля в ходе рабочего процесса.

         развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,

Анализ системы управления и всех его функций является основополагающей для определения объема работы по каждой из функций, определение числа руководящих работников, планировании структуры управления.

Функция планирования на предприятии ООО «ОбамаТМ» включает разработку стратегии работы организации в целом, а так же каждого его структурного подразделения с дальнейшим доведением всех этих планов до рабочего персонала. Планы разрабатываются на основе прогнозов, построений моделей и программирования. Данная функция планирования является самой основной в управлении этого магазина, так как осуществление всех остальных функций подчинено задачам достижения тех результатов, которые определяемых прежде всего планом.

         организация мероприятий по текущему и перспективному социальному и экономическому планированию;

         организация набора, расстановки кадров по их функциональному признаку.

Координация во всем этом предполагает, прежде всего, установление некоторой очередности выполнения отдельно взятых заданий, обеспечивающих непрерывность всех процессов выполнения данного плана, согласование сроков поставок и изготовления продукции; исключение дублирования уже проведенных работ. Специализация и разделение управленческого труда в ООО «ОбамаТМ» требует координированной деятельности руководителей, специалистов. При этом координируют не только работу людей, реализацию и организацию заказов, но и информационные процессы, такие как сбор, обработка и передача данных, необходимых для менеджмента. Источниками данной информации для исполнения функции координирования являются действующие планы, графики работы руководителей всех структурных подразделений, утвержденные схемы, структуры управления и прочие нормативные документы. Цель такой координации - обеспечение более слаженной работы всего трудового коллектива.

Примером такой организации в рамках ООО «ОбамаТМ» может является деятельность директора, который помимо стандартного выполнения прочих функций управления направляет и координирует деятельность своих заместителей и начальников отделов.

Функция регулирования обеспечивает стабильность и устойчивость системы выполнения заказов ООО «ОбамаТМ». Посредством выполнения данной функции достигается равномерность, согласованность в снабжении, обслуживании и сохраняются заданные темпы ритма производственно-торгового процесса, рациональные потоки поступления сырья, организационно-технический уровень предприятий, средств материально-технического оснащения, заданные технологические нормы. Хорошее регулирование несомненно обеспечивает достаточно устойчивые взаимоотношения между всеми членами коллектива.

В ООО «ОбамаТМ» регулирование охватывает в основном мероприятия по избежанию всевозможных отклонений от плановых графиков, заданий. В практике управления данная функция получила наименование диспетчирования, в центре которого находится диспетчерская служба.

Стимулирование и активизация- функции управления в ООО «ОбамаТМ», регулирующие отношения связанные с распределением духовных и материальных ценностей в зависимости от качества и количества затрачиваемого труда. С помощью использования моральных и материальных стимулов координируется поведение людей, поощряются и активизируются их действия, получает развитие социалистическое соревнование.

Стимулирование может предполагать использование не только положительных, но и отрицательных стимулов: депремирование, вынесение административных штрафов, применение некоторых мер общественного воздействия.

Важными функциями управления в магазине являются контроль, учет и анализ. Действенный оперативный контроль исполнения и достоверный учет в работе всех звеньев производства и управления - необходимое условие успешной работы производственного коллектива, правильного воспитания кадров в духе высокой ответственности за порученное дело и строжайшего соблюдения государственной дисциплины.

Важнейшей формой контроля является учет, обеспечивающий сбор, накопление и переработку информации о деятельности организации, предприятия и их подразделений. Анализ хозяйственной деятельности предполагает всестороннее изучение показателей работы организации, предприятия в их взаимосвязи. Он направлен на укрепление хозяйственного расчета, выявление неиспользованных резервов, борьбу с непроизводительными расходами, ускорение оборачиваемости оборотных средств. Основной задачей контроля над деятельностью ООО «ОбамаТМ», является не только выявление нарушений правил торговли, но и их предупреждение.

Расстановка кадров управления включает: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность, смещение с должности, в том числе перевод на нижеоплачиваемую должность, перемещение на другую должность по горизонтали, перемещение в другую сферу деятельности.

Для изучения управленческих технологий в ООО «ОбамаТМ» мы провели экспертный опрос, цель которого - выявить недостатки в системе управления персоналом. Оно обусловлено не только проходящей модернизацией кадровой службы, но и желанием самих сотрудников подробно рассмотреть процесс управления человеческими ресурсами. Для этого разработана анкета, в которой выявлены управленческий, документационный и информационный аспект. (Приложение 1) В состав экспертной комиссии входили 5 сотрудников (2 дизайнера и 3 менеджера). Результаты опроса приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Результаты экспертного опроса

Таблица 2.3. указывает на то, что большее число баллов было отдано оценке и аттестации персонала, затем на втором месте следует обучение и управление нововведениями, на заключительном, третьем, документационное обеспечение и организация рабочего места. Выбор конкретно оценки персонала как нерешённой задачи связан, скорее всего, с нехваткой знаний в данной области и всех её возможных последствий, в том числе ведущих и к увольнению.

Для оценки факторов и явлений, влияющих на систему управления проведем SWOT анализ в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - SWOT - анализ предприятия ООО «ОбамаТМ»

На основе проведенного анализа на предприятии ООО «ОбамаТМ» есть возможность выделения положительных и отрицательных моментов в организации управления кадрами (Таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Преимущества и недостатки ООО «ОбамаТМ»

Так же для оценки системы мотивации персонала на предприятии ООО «ОбамаТМ» проведем тестирование «Удовлетворенность работой» (Приложение 2).

В этом тесте предлагается ответить всего на 14 вопросов, связанных некоторым образом с характеристикой ООО «ОбамаТМ», некоторых условий работы и прочими аспектами трудовой деятельности. Задача состояла в оценике каждого вопроса по пятибалльной шкале от "удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Все результаты по респондентам были приведены в таблицах 2.6, 2.7, 2.8.

Таблица 2.6 - Результаты анкетирования теста «Удовлетворенность работой» в организации в целом

Таблица 2.6 отображает степень удовлетворения по отдельным критериям оценки. Более близкие мнение выразили участники анкетирования по тем вопросам, которые касаются уровня заработной платы, условий физической работы, профессиональной компетентности руководителя, а так же стиля руководства. Практически все единодушно указали, что они не полностью удовлетворены уровнем их заработной платы по сравнению с другими подобными организациями. Но есть и некоторые респонденты, которые были крайне недовольны будущим карьерным ростом. Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности.

Таблица 2.7 - Распределение ответов

Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,4% опрашиваемых. Из таблицы 2.7. видно, что эту высокую оценку наиболее часто поставили лишь директор и его заместитель. Теперь рассчитаем баллы:

Таблица 2.8 - Расчет баллов

В результате проведения данного теста средний балл по предприятию составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Такая цифра не говорит об ужасной обстановке на предприятии, однако, она весьма высока. Можно даже сказать, что сотрудники организации не могут повлиять на изменение такого положения дел, так как данные факты не находятся в прямой зависимости от них. Также можно заметить, что как правило чем выше занимаемая должность, тем больше у сотрудника удовлетворенности работой.

Такое положение вещей оказывает пагубное влияние на мотивацию к работе. И так, в целом удовлетворенность работой находится в средней степени, что находит свое проявление в мотивации.

Основываясь на всем вышесказанном, можно заключить, что на предприятии ООО «ОбамаТМ» отсутствуют большинство необходимых технологий управления, таких как профориентация, адаптация, деловая карьера, служебно-профессиональное продвижение, кадровый резерв, мотивация, стимулирование, обучение.

Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности системы управления персоналом ООО «ОбамаТМ»

.1 Разработка мероприятий по повышению эффективности на предприятии ООО «ОбамаТМ»

В целом предприятие ООО «ОбамаТМ» и его управленческая система отвечает всем требованиям и ожиданиям руководства, всем возложенным на неё задачам и обеспечивает магазин, и производственный цех необходимым количеством высококвалифицированных и опытных сотрудников.

Но, тем не менее, в магазине можно выделить пару недостатков, присущих его системе.

Для начала, на предприятии полностью отсутствует система нематериального стимулирования сотрудников. Деятельность в этим направлении носит неравномерный характер и завит только от непосредственного желания руководителей. И наибольшим недостатком тут является неформальный, неофициальных характер премий и похвал, не заносящихся в личное дело сотрудников.

Ещё одним недостатком является отсутствие связи рядового сотрудника с руководством. Сотрудник фактически не принимает участие в деятельности ООО «ОбамаТМ», не имеет возможности высказать свои замечания и предложения по работе фирмы. Общение руководящих звеньев и работников носят исключительно формально-бюрократических характер. Это приводит к тому, что сотрудники не заинтересованы в улучшении работы компании, совершенствовании её системы. Они лишь выполняют свои трудовые обязанности.

Так же, стоит отметить, ещё один существенный минус в политике предприятия. На фирме полностью отсутствует система карьерного роста. То есть сотрудники предприятия не знают своих перспектив развития и возможностей на фирме. Как следствие этому, работники не имеют мотивов для карьерного и профессионального продвижения. Отсутствие принципов карьерного роста приводят к тому, что сотрудники негативно относятся к повышениям своих коллег, назначением на высшую должность нового сотрудника, не работавшего в компании.

Принимая во внимание все вышесказанное, можно предложить следующие мероприятия, направленные на оптимизацию и улучшение работы предприятия ООО «ОбамаТМ»:

Разработка и внедрение системы привлечения сотрудников компании к совершенствованию её деятельности

Совершенствование системы нематериального премирования и поощрения сотрудников

Разработка мер для карьерного роста и мотивирования сотрудников

Так, для привлечения сотрудников к совершенствованию системы управление в компании были созданы:

Ящик пожеланий и предложений

Суть ящика пожеланий и предложений заключается в том, что сотрудники фирмы могут в свободной форме написать свои замечания по работе управленческой системы на предприятии, высказать свои предложения и способы решения или улучшения сложившейся ситуации. Большим плюсом данного способа является его анонимность. Однако данный ящик способствует лишь улучшению общей рабочей атмосферы в коллективе.

Ежемесячная планерка с руководителями фирмы

Планерка с руководящими звеньями предприятия - хороший способ личного контакта с руководителя с подчиненным, которая проводится в неформальной обстановке. Руководители делятся своими дальнейшими планами на будущее развитие предприятия, подчиненные смело высказываются о недоработках или недостатках в той или иной сфере. Достоинством этого способа является возможность общения на равных сотрудников предприятия с его руководящим составом.

Каждую идею сотрудников руководство принимает к рассмотрению. Сначала рассматривается её экономическая эффективности. Если идея признается выгодной с экономической точки зрения для предприятия, то сотрудник получает материальную премию и похвалу, занесенную в личное дело.

Так же в компании не редко устраиваются конкурсы среди сотрудников на лучший экономически прибыльный проект. Все идеи доносятся до руководства в виде презентаций и после решения советом руководителей о победителе конкурса, проводится вручение нематериальных призов в виде туристических путевок и мелкой бытовой техники.

Все эти способы можно использовать и в качестве мотивации для сотрудников компании.

Введена система анкетирования клиентов, а так же посетителей и гостей как магазина, так и сайта. На основании отзывов, оставленных в анкете, менеджеры могут как поощрить отдельных сотрудников или отделы, так и наказать тех или иных. Как показала практика, данный вид стимулирования способствует росту эффективности. Т.е. у персонала появилась мотивация в получении более высшей оценки со стороны потребителя, как следствие увеличилось качество предоставляемых услуг и сервиса в целом. Таким образом спрос на услуги, предоставляемые организацией увеличился на 10,5%, что отразилось в доходе предприятия в отчетном году. Однако, естественно данное мероприятие повлекло на себе и увеличение издержек связанных с премированием персонала.

На описанной выше ежемесячной планерке руководство тоже может составить свое мнение о сотрудниках. Понять, кто активен в жизни в фирмы и стремится помочь руководству устранить недочеты в работе. Такого сотрудника высшие звенья отмечают премией, а не редко и повышением в карьерной лестнице. Соответственно возрастает степень вовлечения каждого отдельного сотрудника в деятельность предприятия, что в свою очередь влечет за собой рост эффективности работы.

Чтобы корректно оценить идеи сотрудников руководство объединяется и создает экспертный совет, в который входят все сотрудники, занимающие руководящие должности. Процесс оценки строго регламентирован и исключает субъективного отношения. Поэтому результаты совета передают общую взвешенную оценку по каждой идее и предложению от сотрудников.

Так же руководители пришли к выводу, что для повышения работоспособности всех сотрудников необходимо установить план работ. Это служит хорошей мотивацией персонала, ведь для выполнивших план существует особая нематериальная система премирования, например, такая как курсы повышения квалификации и материальная, в виде денежной премии.

Стоит отметить, что при получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность. И чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.

Для уменьшения влияния сдерживающих сил менеджеру по персоналу необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала. В зависимости от обстоятельств можно использовать один из более подходящих способов преодоления сопротивления изменению. Два последних подхода, представленных в таблице, используются в исключительных случая (Таблица 3.1).

Таблица 3.1 - Способы преодоления сопротивления изменениям

Так же для качественной оценки системы премирования необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета необходимых документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления.

Цель аттестации - выявить сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 - 175 баллов;

хорошо 101 - 150 баллов;

удовлетворительно 51 - 100 баллов;

неудовлетворительно 25 - 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

отлично - достоин повышения;

удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;

неудовлетворительно - подлежит увольнению.

Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

Все меры являются не единовременными, они нацелены на то, чтобы дать понять сотруднику, что и он является важным звеном в компании, его мнение может повлиять на всю структуру фирмы. Они занесены в регламент фирмы и одобрены приказом директора.

3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий

Перед тем как приступить к оценке эффективности предложенных мероприятий по улучшению управленческой системы на предприятии ООО «ОбамаТМ», стоит отметить, что эта оценка во многом носит лишь экспертный характер, так как основана на косвенных характеристиках и не имеет четких материальных показателей.

Оценивая эффективность внедрения разработанных мер по улучшению управленческой системы с точки зрения экономики необходимо отметить, что основной показатель, на который воздействует система мотивации сотрудников - это показатель производительности всех членов коллектива на протяжении всех производственных процессов.

В работе «Системы мотивации персонала» Н. И. Дряхлова и Е. А. Куприянова говорится, что внедряемая система мотивации повышает качество труда сотрудника на 20-35%, то есть можно предположить, что увеличение качества труда персонала также приведет к дополнительному увеличению прибыли на 20-35% [12]

Так, принимая во внимание рекомендации и разработанные мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить экономическую эффективность системы управления.

Для разработки системы материального и нематериального премирования персонала руководством было принято решение о создании фонда поощрения каждого сотрудника в фиксированном размере для каждой должности (Показано в таблице 3.1). Так же фонд откладываются ежемесячные отчисления от заработной платы в размере 7%.

Ежеквартальные премии по каждому из сотрудников высчитываются по формуле (зп*7%зп )*3мес и составляют:

Директор 100 000*7%*3=21 000

Главный бухгалтер 80 000*7%*3=16 800

Бухгалтер 50 000*7%*3=10 500

Начальник цеха 70 000*7%*3=14 700

Сотрудники цеха 40 000 *7%*3=8 400

Главный дизайнер 60 000*7%*3=12 600

Дизайнер 45 000*7%*3=9 450

Администратор 35 000*7%*3=7 350

Менеджер по персоналу 30 000*7%*3=6 300

Менеджер 25 000*7%*3=5 250

Секретарь 18 000*7%*3=3 780

Таким образом, общая ежеквартальная премия по каждому из сотрудников составляет:

Таблица 3.2 - Ежеквартальные премии

Премирование сотрудников путевками и мелкой бытовой техникой осуществляются из фонда материального обеспечения сотрудников. То есть, в фонд поступают средства в размере 10% от общей ежемесячной прибыли предприятии. Возможная покупка таких товаров премирования появилась после заключения выгодного для обоих сторон договора. Сторона магазина ООО «ОбамаТМ» делает большие скидки на изготовление формы и товаров с корпоративной символикой предприятий, в свою очередь компании предоставляют ООО «ОбамаТМ» корпоративный тариф, который позволяет покупать товары по их себестоимости.

Для того чтобы наградить сотрудников организации за прибыльную для фирмы идею, руководством было принято решение выплачивать фиксированную сумму от доходности идеи, чтобы мотивировать сотрудников на более прибыльные затеи. Фиксированная система премирования отражена в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Система материального и нематериального премирования

Социально-экономическую эффективность таких мероприятий по улучшению системы управления персоналом как план работ и аттестация сотрудников можно представить в виде расчета, а так же рассмотреть в таблице 3.4, которая показывает, что проведенные мероприятия благотворно действуют как на управленческую структуру предприятия, так и на прибыль, которая значительно превышает затраты на их проведение.

План работ:

С введением плана работ выручка на конец 2012 года увеличилась с 8000 тыс. рублей до 10 400 тыс. рублей, в процентном соотношении это:

400/100=104 (1%)

/104=23,07%

Аттестация:

В результате введения аттестации прибыль на конец 2012 по данному параметру увеличилась с 8000 тыс. рублей до 9200 тыс. рублей, то есть в процентном соотношении это равно:

/100=92

/92=13,04%

Таблица 3.4 - Социально-экономическая эффективность проекта

Эффективность деятельности при рассмотренном изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

Так же увеличение прибыли и повышение рентабельности предприятия можно рассмотреть на рисунке 3.1, который показывает как меры, принятые руководством компании, повлияли на её прибыль, и в какой мере каждый из способов повышает экономическую эффективность предприятия.

Рисунок 3.1 - Увеличение прибыли в результате проведенных мер

Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом:

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом.

.Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность.

. Существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать.

. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Подводя итог всему вышесказанному для экономической оценки проведенных мероприятий, необходимо затронуть следующие экономические показатели:

Коэффициенты движения кадров (убытие, прием, стабильность) (таблица 3.4)

Производительность труда (натуральный метод, стоимостной метод)(таблица 3.5);

Рост объемов предоставляемых услуг и продуктов (таблица 3.6);

Рост затрат, связанных с возрастающими расходами на производство, на премирование сотрудников (таблица 3.6);

Влияние увеличения или сокращения приведенных показателей выше на прибыль (убыток), на финансовый результат деятельности (таблица 3.6).

Ниже представлен расчет коэффициентов движения кадров:

Общее количество сотрудников 22.

Уволен 1. Принят 1.

Следовательно коэффициент оборота по убытию равен Чув/СрЧ:

/22=0,04

Коэффициент оборота по приему Чпр/СрЧ

/22=0,04

Коэффициент стабильности кадров равен 1-Чув/СрЧ+Чпр

-0,04+1=1,96

Коэффициент текучести кадров рассчитывается как Чув/СрЧ*100

/22*100=4

Таблица 3.5 - Коэффициенты движения кадров

Из таблицы 3.4 видно, что благодаря проведенным мероприятиям по работе с персоналом коэффициент текучести кадров равен всего 4%, а коэффициент стабильности равен 1,96, что свидетельствует о достаточно стабильной обстановке в организации.

Численность принятых сотрудников составляет 1 сотрудник, в связи с тем, что на данный момент отсутствует необходимость привлечения дополнительных кадров, нанятый человек был принят на работу в связи с увольнением по собственному желанию другого.

Далее рассмотрим изменение производительности труда по сравнению с 2011 годом. Итак, до внедрения систем поощрений средний объем производства и предоставления услуг составлял 10000 единиц в 2011 году, возросший спрос и мотивирование сотрудников позволила увеличить объемы до 15000 единиц в 2012 году.

персонал управление труд производительность

Таблица 3.6 - Анализ производительности труда (натуральный и стоимостной метод)

Как видно в таблице 3.5 в 2011 году было произведено продукции 10000 единиц, а при средней численности работников 22 человека производительность труда составляет 454 единицы на одного сотрудника. В 2012 году производительность составляет уже 681 единицу, что на 227 единиц больше чем в предыдущем периоде. Соответственно можно сказать, что благодаря мероприятиям объем производства, а следовательно и объем продаж увеличился. Рассчитаем данный показатель в стоимостном выражении. В 2011 году для производства 10000 единиц было затрачено 5220 тыс. рублей, следовательно производительность составляет 237 тыс. рублей, но в 2012 году производительность уже 339 тыс. рублей. Таким образом, производительность труда одного сотрудника увеличилась на 102 тыс. рублей. Соответственно можно сказать, что благодаря мероприятиям объем производства, а следовательно и объем продаж, как в количественном так и в стоимостном выражении увеличился.

Прямые затраты на производство одной единицы остались на прежнем уровне, однако в целом для производства большего количества, ресурсов потребовалось больше. Данные расходы по сравнению с прошлым годом возросли на 2240 тыс. рублей. Далее возросли управленческие расходы в связи с тем, что производилось ежеквартальное премирование сотрудников. Сумма расходов увеличилась на 192,42 тыс. рублей и составила 1372,42 тыс. рублей. Данные представлены ниже в таблице 3.6

Таблица 3.7 - Сравнительный анализ прибыли и убытков организации в 2011-2012 гг (тыс. руб.)

Из таблицы 3.3 видно, что несмотря на возросшие управленческие расходы и расходы на производство продукции и предоставление услуг, прибыль от продаж увеличилась. Следовательно, мероприятия осуществленные в 2012 году несет положительный экономический эффект. Прибыль в 2012 году составила 7080,58 тыс. рублей, что выше результата предыдущего периода на 367%.

На вырученные средства в 2012 году предприятие продолжит деятельность по расширению производства. Тем самым потребуется увеличение кадрового персонала. Следовательно, в следующем периоде необходимо будет рассмотрение дополнительных мер по обучению нового персонала, а так же по продвижению персонала по карьерной лестнице, в связи с добавлением новых управляющих позиций.

Заключение

На основе проделанной работы можно заключить, что грамотная система управления персоналом может не только качественно распределись рабочие зоны каждого сотрудника, но и повлиять на прибыль и рентабельность предприятия. А если создать выгодную для обеих сторон систему материального и нематериально премирования сотрудников, то это гарантирует приток на предприятие высококвалифицированных работников и низкую текучесть кадров.

Предприятие ООО «ОбамаТМ» играет важную роль в жизни города. Потребители нуждаются в удовлетворении своих идей, в самореализации, будь то политическая позиция, университетская форма или подарок другу. Сувенирный магазин - это одно из немногих мест в городе, которое отвечает всем требованиям посетителей. Успешная работа магазина зависит от многих факторов. Как и всякая сложная система, магазин сувениров начинается с замысла его руководителя и заканчивается контролем и его функционированием. В данной дипломной работе были рассмотрены самые важные факторы, влияющие на успех в сувенирном бизнесе. Такими факторами являются следующие положения:

Анализ мотивации сотрудников магазина показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня - материальное положение и четвертого - потребность в уважении.

Для повышения системы управления персоналом в ООО «ОбамаТМ» в качестве плана развития сотрудника, его материального благосостояния и степени удовлетворенности своей работой, руководством были приняты меры по материальному нематериально премированию. Так сотрудники, знают что их работа оценивается, а, следовательно, работают с удвоенной силой.

Анализируя все сказанное в дипломной работе можно составить программу мотивации для подчиненных. Из-за неудовлетворенности потребности в уважении, присущие большинству из сотрудников ресторана:

предлагать подчиненному более содержательную работу;

привлекать подчиненного к формулировке целей и выработке решений

делегировать подчиненному дополнительные права и полномочия.

Из-за неудовлетворенности физических потребностей и потребностей в безопасности, присущих большинству опрашиваемых следует:

хороший заработок, связанный с результатами труда;

дополнительная социальная помощь (страховка, льготы и т.д.);

устанавливать работнику скидки на услуги и продукцию;

предоставлять средства для проведения отдыха и досуга;

вознаграждение свободным временем.

Оценка экономической эффективности проекта показала, что проект имеет высокую эффективность. В связи с этим социальная эффективность имеет высокое значение.

Список использованной литературы

1.   Антонов В.Г., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Смирнова В.Г. Организация и ее деловая среда. Модульная программа для менеджеров. №2. - М.: ИНФРА-М, 2007. - с. 23-25.

2.      Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2008. - 289 с.

.        Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала Москва 'Юристъ' 1998 г. - 496с.

.        Веснин Р.В. Управление персоналом: теория и практика Москва М.: Юристъ, 2009. - 300 с.

.        Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2008. - 371 с.

.        Данейка А.В. Стратеги управления персоналом организации. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2007. - 177 с.

.        Егоршин А.П. Управление персоналом. - Новгород, 2007. - 271 с.

.        Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2007. - 319 с.

.        Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2006. 583 с.

.        Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2007. - с. 56 - 58.

.        Померанцева Е. Модели управления персоналом. М.: Вершина, 2006. - с. 256.

.        Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. Учебник по специальности "Менеджмент". М.: Аспект Пресс, 2007. - 278 с.

.        Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008. - 366 с.

.        Рудавина Е., Екомасов В. Большая книга директора по персоналу М.: Экономика, 2011. - 394 с.

.        Терентьева Т.. Конкурентоспособность компании начинается с обучения персонала // Век качества № 6, 2007. - с. 44 - 46.

.        Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008. - 388 с.

.        Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2007. - 378 с.

Приложение 1

Тест «Я хочу» по теории мотивации Маслоу.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

физиологические,

потребность в безопасности,

социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),

потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),

потребность в самовыражении.

Приложение 2

Тест «Удовлетворённость работой»

Я удовлетворен:

в целом организацией, где вы работаете,

физическими условиями работы,

работой в целом,

слаженностью действий ваших коллег между собой,

стилем руководства начальника в целом,

профессиональной компетентностью руководителя,

з/пл в соответствии вашим трудозатратам,

з/пл в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке,

вашим профессиональным ростом,

вашими возможностями профессионального продвижения,

что на этой работе вы можете использовать все знания,

требованиями работы к интеллекту человека,

длительностью рабочего дня.

В какой степени: работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз?

К вопросам теста следует поставить свою оценку по пятибалльной шкале, где «вполне удовлетворен» - 1, а «крайне не удовлетворен» - 5.