Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях

Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях

министерство образования и науки российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

Факультет Управление персоналом

Кафедра Менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организация труда персонала»

на тему «Исследования условий труда различных категорий персонала на торговых предприятиях»

Выполнена студенткой Горлатовой Е. Ю.курса группы УПз - 091 заочная форма обучения специальности 080505 «Управление персоналом»

Руководитель Грищенко Н.В.

Отметка о допуске (не допуске) к защите _________________________

«___» _____________ 2013 г.

Кемерово 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1    Понятия условий труда, классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

1.2    Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности. Общая характеристика категории тяжести труда

1.3    Российский и зарубежный опыт исследования условий труда

2       ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

.1 Общая характеристика деятельности ООО «Тема»

.2 Анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»

.3 Анализ организации труда персонала ООО «Тема»

.4 Исследования условий труда различных категорий персонала ООО «Тема»

РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА В ООО «ТЕМА»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Эффективность деятельности предприятий и организаций различных сфер и направлений бизнеса была и остается главным предметом интереса мировой экономической науки. С тех пор, как Россия вступила на путь рыночных реформ, эта тематика стала основной и для отечественной экономики, где ведутся широкие и разносторонние исследования быстро перестраивающейся системы экономических отношений, заново формирующихся требований к функционированию экономических субъектов, новых возможностей в использовании всего комплекса ресурсов, которыми располагают экономические организации.

В условиях современной перестраивающейся системы экономических отношений резко возрастает значение вопросов совершенствования управления персоналом, позволяющего повышать эффективность производства за счет целенаправленного развития и разумного применения творческих сил человека, повышения уровня его квалификации, компетентности, инициативы. При этом руководителю любого уровня важно знать, как его действия по управлению персоналом отражаются в конечных результатах деятельности предприятия, как они сказываются на эффективности производства, конкурентоспособности и сбыте продукции.

Умелое управление персоналом предполагает понимание менеджерами того обстоятельства, что детально разработанные организационные структуры и координация деятельности работников с помощью приказов не являются достаточными условиями или гарантиями эффективного труда. Руководитель должен заинтересовать свой персонал в достижении определенных целей, найти верный стимул, побуждающий работников к эффективному труду.

Но на предприятии работают разные люди. Одним нужен достойный заработок, чтобы они могли создать своей семье нормальный, по их понятиям, уровень жизни. Другие хотят утвердить себя на работе как профессионалы высокого уровня, научиться решать новые для себя задачи, сделать карьеру, ценя в ней не только продвижение по служебной лестнице и соответствующий рост зарплаты, но и расширение своих возможностей влиять на решение главных вопросов деятельности фирмы. Для третьих важен общий успех и престиж своего предприятия, дружный коллектив, с которым и любая работа спорится, и отдых интереснее.

Поэтому, чтобы добиться достижения поставленных целей, руководитель должен не только ясно представлять себе основные задачи, стоящие перед его подразделением или службой, но и хорошо знать своих подчиненных, найти такие рычаги, которые побудили бы всех работников трудиться с максимальной отдачей и тем обеспечить выполнение основных задач. А для этого, прежде всего, необходимо понять, какими мотивами руководствуются в своей работе его подчиненные, что может лучше всего побудить каждого из них трудиться с максимальной производительностью и качеством.

Вместе с тем, несмотря на значительные достижения в области разработки теоретических моделей, исследования специфики трудовой деятельности персонала российских предприятий пока не отвечают актуальным задачам. Если повышение значимости заработка и сохранения рабочего места стали уже общим моментом в большинстве исследований отечественных специалистов последнего десятилетия, то изучение стиля управления, содержания и условий работы, специфики выполняемых трудовых функций, участия в совладении и принятии управленческих решений - заметно уменьшилось даже по сравнению с советскими временами.

Целью курсовой работы является исследование условий труда различных категорий персонала ООО «Тема».

Для достижения поставленной цели требовалось решить следующие задачи: изучить теоретические аспекты условий труда различных категорий персона на торговом предприятии; ознакомиться с понятиями условий труда; провести анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»; провести анализ организации труда персонала страховой компании; исследовать условия труда различных категорий персонала компании ООО «Тема»; предложить рекомендации по улучшению условий труда различных категорий персонала в ООО «Тема».

Методы исследования - анкетирование; анализ документальных источников по теме исследования; наблюдение; экономический анализ.

Базой исследования курсовой работы является ООО «Тема» (Страховой центр).

Объект исследования - условия труда различных категорий персонала.

Предметом исследования влияние условий труда на различные категории персонала на примере ООО «Тема».

. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА НА ТОРГОВЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

1.1    Понятия условий труда, классификация факторов составляющих уровень и состояние условий труда

Выполнение любой работы в течение продолжительного времени сопровождается утомлением организма, проявляемым в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, то есть условия, в которых протекает его работа.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места. Существует и другое определение понятия «условия труда».

Условия труда - это сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и другие экономические результаты производства, на уровень жизни и всестороннее развитие человека как главной производительной силы общества.

Данное определение дает целостную характеристику условий труда: их сущности как объективного явления, механизма формирования и основных направлений воздействия на работающего человека, эффективности, влияния на социальное развитие. Это определение конкретизирует термины «производственная среда» и «условия труда», представляющие собой единство двух сторон. С одной стороны, это факторы, воздействующие на формирование условий труда, а с другой - элементы, составляющие условия труда. К элементам условий труда относятся, например, температура, загазованность и т. д., то есть все то, что непосредственно влияет на работающего человека, его здоровье, работоспособность и социальное развитие.

По данным Минтруда и социального развития, износ основных фондов предприятий приблизился к 60%, доля использования устаревших технологий и оборудования в отдельных отраслях промышленности составляет более 80%. Неудовлетворительные условия труда зачастую являются основной причиной высокого уровня производственного травматизма, общей профессиональной обусловленной заболеваемости. [12]

Россия ежегодно теряет почти 2% ВВП (более 500 млрд. руб.) из-за неудовлетворительных условий труда, травм и гибели работников на производстве.[23]

Несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания являются не только человеческой трагедией, но и причиной наиболее серьезных, как уже было сказано выше, экономических потерь. По данным Росстата, доля занятых на работах, не отвечающих санитарно-гигиеническим требованиям, а также количество впервые выявленных профессиональных заболеваний неуклонно растут.

В 2007 г. в сравнении с 2005 г. несколько возросло абсолютное количество работающих на оборудовании, не отвечающем требованиям безопасности. При этом в течение 2005 - 2007 гг. общая численность работников, работающих на таком оборудовании, изменялась незначительно и составляла ежегодно чуть более 50 тыс. человек. О том, что более трети работников, среди которых значительную часть составляют женщины, занято на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, свидетельствуют показатели по представлению различных компенсаций за условия труда, которые пока не снижаются. Ежегодно на производстве погибает около 5 тыс. человек трудоспособного возраста. [5]

Факторы, формирующие условия труда, можно разделить на следующие группы:

·        санитарно-гигиенические;

·        психофизиологические;

·        эстетические;

·        социально-психологические;

·        организационно-экономические.

Перечисленные группы факторов условий труда составляют основу производственной обстановки.

Итак, остановимся более подробно на каждом из них.

Санитарно - гигиенические условия формируются под влиянием на человека окружающей среды (вредные химические вещества, запыленность воздуха, вибрация, освещение, уровень шума, инфразвук, ультразвук, электромагнитное поле, лазерное, ионизирующее, ультрафиолетовое излучение, микроклимат, микроорганизмы, биологические факторы). Приведение этих факторов в соответствие с современными нормами, нормативами и стандартами является предпосылкой нормальной работоспособности человека.

Благоприятные санитарно-гигиенические условия труда способствуют сохранению здоровья человека и поддержанию устойчивого уровня его работоспособности. Работа по улучшению условий труда предполагает в первую очередь совершенствование техники, технологии и физико-химических свойств сырья, а также дальнейшее совершенствование производственных процессов с учетом комплекса санитарных норм, стандартов и требований.

В понятие метеорологические условия (микроклимат) производственной среды входят температура, влажность, движение воздуха и его барометрическое давление. Повышенные или пониженные против нормы температура и влажность воздуха вызывают дополнительные производственные затраты энергии человека, снижают производительность труда. Систематические охлаждения и прогревание организма могут привести к различным заболеваниям.

Холодными производствами считаются такие, в которых тепловыделение от окружающих предметов, людей, солнечных лучей не превышает 20 ккал на 1 м³ в час. При низкой температуре снижается подвижность конечностей, притупляется внимание, организм расходует дополнительную энергию на поддержание нормальной температуры.

При высокой температуре учащается дыхание, нарушается водный и солевой баланс организма в результате обильного выделения пота, температура тела может подниматься до 39 °С. Потери воды в горячих производствах достигают 5-8 л в смену, то есть 7-10% веса человека.

Для создания благоприятного микроклимата на рабочих местах и в производственных помещениях необходимо герметизировать оборудование, укрыть и изолировать поверхность испарения жидкостей, теплоизолировать источники тепла, а также автоматизировать и механизировать процессы с избыточным выделением тепла и влаги.

Шум и вибрация с физической точки зрения во многом сходны, но один воспринимается слухом, другая - осязанием. В настоящее время шум - один из наиболее распространенных факторов внешней, в том числе производственной среды. Шум характеризуется силой (уровнем) звука, определяемой в децибелах (дБ), частотой в герцах (Гц) и интервалом частот в октавах. При этом уровень интенсивности звука вызывает у человека разные ощущения. Так, при 50-60 дБ возникает чувство спокойствия и комфорта, при 60-80 - лишь чувство удобства, шум в 90 дБ - вполне приемлемый, 100 дБ - ощущение шумности, 110 дБ - дискомфорт, 120 дБ - ощущение тревоги, 130 дБ - мучительное чувство. Наибольшее влияние оказывают высокочастотные звуки даже при одинаковой силе (уровне). Вредное воздействие шума сказывается на нервной и сердечнососудистой системах, на работе органов пищеварения, повышает кровяное давление, притупляет внимание и приводит к быстрому утомлению. При этом уровень интенсивности звука вызывает у человека разные ощущения.

Вибрация сопровождает многие производственные процессы. Она вызывает заболевания суставов, может нарушить двигательные рефлексы человека. Характеризуется частотой (в Гц) и амплитудой (в мм).

Вибрации неодинаково влияют на человека, при этом по характеру воздействия следует различать местную и общую вибрации. Общая вибрация вызывает сотрясение пола, стен, местная вибрация воздействует на ограниченный участок тела.

Для уменьшения шума и вибраций на рабочих местах, участках и в цехах необходимо, прежде всего, устранить причины образования вибраций в самом их источнике. С этой целью применяются различные конструктивные решения при модернизации оборудования и технологических процессов. Снижение интенсивности шума и вибрации достигается: с помощью облицовки стен, потолков звукопоглощающими и звукоизолирующими покрытиями; исключения или уменьшения резкого изменения давления, вихревых движений в машинах и оборудовании; применения пружинных амортизаторов; отвода «шумных» цехов за пределы помещений, где работают люди; точной подгонки всех деталей и отладки их работы, применения глушителей и индивидуальных средств защиты и т.д.

Психофизиологические условия - величина физической, динамической и статической нагрузок, рабочая поза, темп работы, напряженность внимания, напряженность анализаторных функций, монотонность, нервно-эмоциональное напряжение, эстетический (уборка туалетов, работа с гноем, экскрементами и т.д.) и физический дискомфорт (использование индивидуальных средств защиты, сменность). Ограничение и регламентация физических усилий, оптимальное сочетание физической и умственной работы оказывают значительное влияние на снижение утомляемости рабочих.

Эстетические условия (цветовое оформление интерьеров помещений и рабочих мест, озеленение производственных и бытовых помещений, прилегающих территорий, обеспечение спецодеждой и др.). Все эти факторы оказывают воздействие на работающего через создание эмоционального производственного фона. Приятно, легче и продуктивнее работается на рабочем месте, оснащенном современным оборудованием, в конструкции которого учтены эргономические требования, когда соблюден эстетически выразительный внешний вид оборудования, механизмов, инструмента, помещений, рабочей одежды. [17]

Производственный интерьер представляет собой эстетически оформленное архитектурно-художественное внутреннее пространство промышленных зданий. Создание производственного интерьера требует:

·        четкой композиции внутреннего пространства и рациональной планировки рабочих мест;

·        систематизированного размещения основного технологического оборудования и целесообразной прокладки внутренних проходов, проездов, санитарно-технических и технологических коммуникаций.

·        оптимальной системы освещения и «цветового климата», т.е. окраски поверхностей и предметов в помещении;

·        общего благоустройства помещения (зон отдыха, визуальной информации и т.д.).

При создании производственного интерьера следует учитывать: назначение здания, его объем и площадь; особенности технологического процесса; режим труда и отдыха; характер оборудования; психологическое и эстетическое воздействие различных сочетаний композиций и цветов на человека; климатические особенности и т.д.

Цветовое оформление играет важную роль в создании благоприятной производственной обстановки. Условно оно выполняет две функции, являясь средством информации и средством психологического комфорта.

В качестве средства информации цвет используется для ориентации работающих в производственной среде и при эксплуатации оборудовании. Ориентация в производственной среде предполагает применение цвета для обозначения маршрутов движения, маркировки коммуникаций и обеспечения безопасности работающих. В соответствии с предназначением цветов (красный - запрещающий, желтый - предупреждающий, зеленый - предписывающий, синий - указывающий) устанавливаются и соответствующие знаки.

Ориентации рабочего при эксплуатации оборудования способствует правильная окраска элементов последнего в зависимости от роли в трудовом процессе. При этом целесообразно использовать не более трех цветов: один - для органов управления (желтый, приглушенный оранжевый); другой - для частей, создающих фон обрабатываемой детали (сталь и чугун - кремовый, бронза и медь серо-голубой и т.д.) и третий - для остальных окрашиваемых поверхностей (корпуса оборудования - салатный и зелено-голубой).

Цвета окраски вспомогательного оборудования рекомендуется выбирать близкими к цвету основного оборудования, а окраска оргоснастки должна быть такой, чтобы не отвлекать внимание рабочего от основных элементов труда.

При окраске травмоопасных средств рекомендуется применять цвета близкие к желтому и оранжевому. Наиболее опасные с точки зрения травматизма части транспортных средств следует окрашивать в желто-оранжевый цвет с черными полосами.

Озеленение предприятия относится к эстетическим факторам производственной среды. Оно способствует оздоровлению воздуха, влияет на тепловой режим, уменьшает шум, снижает запыленность, украшает и создает уют, успокаивающе действует на нервную систему. При озеленение учитываются свойства растений, климатические и почвенные условия, а также характер производства. Ассортимент растений, их расположение в производственных помещениях определяются на основании рекомендаций санитарных служб, архитекторов и дендрологов.

Расположение зеленых барьеров в интерьерах разнообразно: вдоль оконных проемов, лестниц, в сочетании с мебелью. С их помощью разграничивают пространство, выделяют определенные зоны и т.д. Для озеленения территории промышленного предприятия растения подбирают с учетом их гигиенических свойств. Так, с целью понижения температуры посадки производят групповым способом без кустарника. Для уменьшения шума применяют посадки деревьев и кустарника с густой и мелколистной кроной, с большим количеством ветвей.

В местах отдыха рабочих, выполняющих монотонные операции, высаживают цветы с теплой, возбуждающей, активной расцветкой.

Социально-психологические факторы, характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создают у работников соответствующий психологический настрой.

На человека постоянно воздействуют как факторы внешней среды, так и раздражители, создаваемые самим человеком. Это находит отражение в трех функциях центральной нервной системы: рефлекторной; координационной; интегральной.

Перечисленные функции имеют отношение к дееспособности и работоспособности человека.

Работоспособность характеризует трудовую деятельность с количественной стороны и связана с эффективностью труда. Она имеет свой предел, ограниченный количеством энергии, которая может быть израсходована без ущерба организма. Названные функции ограничивают расход энергии человека, что внешне выражается в утомлении, т.е в упадке сил вследствие потери энергии. Утомление связано с торможением и в целом с координационной функцией.

Во время трудовой деятельности происходят не только физические, но и психологические сдвиги: улучшение и ухудшение состояния, восприятия запоминания, представления, воображения и т.д. Все эти понятия являются психическими категориями, которые вместе с физиологическими функциями формируют, определяют личность человека, его физические и нервно-эмоциональные способности и возможности, пригодность к выполнению той или иной деятельности. [14]

Физические и психологические функции необходимо учитывать при осуществлении технических, организационных, социальных и других мероприятий по совершенствованию организации труда. Кроме того, необходимо учитывать и эмоции человека, которые вызываются не только собственно трудовой деятельностью, но также производственными и личными взаимоотношениями, эстетическим оформлением окружающей среды.

Ослабление неблагоприятного влияния психофизических факторов в процессе работы достигается:

·        уменьшением физических усилий;

·        оптимизацией темпа и ритма работы;

·        выбором рациональной позы, снижением нервно-психическим напряжением, предупреждением монотонности и др.

Ограничение физических усилий в соответствии с физиологическими рекомендациями должно обеспечиваться как за счет дозирования веса поднимаемого груза, так и с учетом общего грузооборота за смену. Принимаются во внимание способ переноски или передвижения груза, характер поверхности грузов. Так, для женщин разовый подъем тяжести не должен превышать 20 кг, для мужчин - 50 кг.

Регламентировать поднятие и переноску тяжестей следует с учетом не только высоты поднятия грузов, но также размеров и формы предметов. При дозировании физического труда рабочих следует руководствоваться физиологически обоснованным требованием: затраты энергии за один час работы не должен превышать 250 ккал. Если это количество калорий за счет более интенсивной работы расходуется за меньшее время, то в данном случае надо пропорционально увеличивать время на отдых. Например, если 250 ккал израсходуется за 50 мин, то после такой работы следует представлять ежечасно отдых по 10 мин. Для более интенсивной работы устанавливается режим труда и отдыха, предусматривающий не только перерыв в работе, но и переключение на другой вид деятельности, не требующий больших физических усилий. Устранение отрицательного влияния большой статистической нагрузки можно добиться оптимальным сочетанием динамической и статистической работы.

При оптимизации темпа и ритма работы следует иметь в виду, что завышенный и заниженный темпы, ослабляя внимание и снижая точность движения и ритмичность работы, отрицательно сказываются на работоспособности человека. Поэтому темп следует устанавливать в зависимости от степени физической и нервно-психической нагрузок: меньшим нагрузкам должен соответствовать более высокий темп, а с увеличением нервно-психических или физической нагрузок темп работы должен снижаться. Применительно к отдельным звеньям двигательного аппарата человека оптимальный темп - не более 20% от максимальных возможностей человека, которые составляют: для пальцев - 6 движений в секунду, для ладони - 3 движения в секунду, для руки - 80 движений в минуту, для ноги - 45 движений в минуту, для корпуса - 3 движения в минуту.

Учитывая, что различия в индивидуальном темпе у людей составляют свыше 30%, комплексные бригады рабочих целесообразно комплектовать из людей с примерно равными природными темпами.

Нарушение ритма трудовой деятельности вызывает напряжение нервной системы, приводит к потере усвоенного ритма, а это требует выработки нового стереотипа, что приводит к замедлению выполнения трудовых операций. Еще более утомительна для человека аритмичность, когда малые физические и нервно-умственные усилия и низкий темп неожиданно сменяются в процессе труда форсированными усилиями и быстрым темпом. Ритмичность труда в течение смены способствует организации работы по часовому графику, когда распределение дневной нагрузки планируется с учетом физиологических закономерностей развития работоспособности человека. В первые и последние часы нагрузка должна быть на 10-15% меньше, чем в середине первой и второй половины рабочего дня.

Ритмичность труда рабочих в течение смены, недели, месяца, года достигается улучшением оперативно-производственного планирования, которое позволяет согласовать работу всех отдельных его частей, обеспечить равномерную загрузку рабочих на протяжении данного периода и исключить штурмовщину.

При организации труда на рабочем месте доставку деталей, материалов необходимо осуществлять партиями в соответствии с графиком обслуживания. При работе на конвейере темп работы регулируется путем программирования скорости движения конвейерной ленты либо создания линии со свободным темпом работы. При варьировании темпа работы колебание скорости движения ленты не должно превышать среднего темпа более чем на 10-15%. Рациональная рабочая поза с физиологической точки зрения обеспечивается в том случае, если работник по своему усмотрению может трудиться как сидя, так и стоя. Работа стоя более утомительна и требует больших энергетических затрат, чем работа сидя. Длительная работа стоя может привести к органическим изменениям. При выборе рабочей позы должна учитываться также величина усилий, необходимая для выполнения работы. Если, например, во время выполнения работы требуется развивать усилия более 10 кг, то неизбежна поза стоя. При меньших усилиях рабочая поза может меняться. Точные работы должны выполняться преимущественно в позе сидя.

Оптимальная нервно-психическая нагрузка обеспечивается соблюдением требований и рекомендаций, разрабатываемых инженерной психологией и эргономикой, относительно объема поступающей и перерабатываемой информации, норм обслуживания оборудования и других объектов. Сегодня количество информации, поступающей к исполнителю, постоянно растет, что сказывается на нервно-умственном напряжении.

Одним из путей обеспечения оптимального нервно-умственного напряжения служит научно обоснованное определение норм труда. Нормы должны устанавливаться с учетом объема информации, которую человек может достаточно быстро воспринять, переработать и на этой основе своевременно принять правильное решение.

Установлено, что если объем простой информации на пульте управления близок к оптимальному, то человек может работать в течение всей смены, не напрягая нервной системы, и правильно реагировать на сигналы. Если поток информации увеличивается на 30-40%, то через 2-3 ч теряется способность различать сигналы и отвечать на них правильными действиями [23].

Другим средством снижения нервно-умственного напряжения является чередование различных видов нагрузки. В частности рекомендуется чередовать: работы, требующие обязательного участия органов зрения или слуха, с работами, не требующими участия этих анализаторов; работы различной сложности и интенсивности, нервно-умственную работу с физической.

Переключение на новый вид деятельности можно рассматривать как разновидность отдыха лишь при условии, что при этом происходит передача функций регуляции с одних нервных клеток на другие.

При переключении на другую деятельность необходимо соблюдать правильное соотношение величины рабочей нагрузки во время переключения. Переключение будет эффективным только при нагрузках, близких к средней интенсивности (как физической, так и умственной). При этом необходимо учитывать степень нагрузки на внимание при выполнении различных работ и степень усвоения информации в зависимости от ее вида. Большое значение для уменьшения нервно-психической нагрузки имеет формирование и поддержание среди членов производственных коллективов благоприятного психологического климата [9].

1.2    Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности. Общая характеристика категории тяжести труда

труд разделение условие тяжесть

Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего, оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий такого влияния на здоровье человека. При этом очень важно учесть все многообразие факторов, формирующих условия труда. Под влиянием конкретных условий труда формируются три качественно определенных основных функциональных состояния организма:

·        нормальное;

·        пограничное (между нормой и патологией);

·        патологическое.

Каждое из них имеет свои отличительные признаки. Степень воздействия условий труда на организм характеризуют категории тяжести труда. В соответствии с разработанной НИИ труда «Медикофизиологической классификацией работ по тяжести» (М., НИИ труда, 1974) все работы можно разделить на 6 категорий [16].

К первой категории тяжести относятся работы, выполняемые в комфортных условиях внешней производственной среды при допустимых величинах физической, умственной и нервно-эмоциональной нагрузок. У практически здоровых людей такие условия повышают тренированность организма и его работоспособность. Утомление в конце смены (недели) незначительное. В этих условиях реакции организма представляют собой оптимальный вариант нормального функционального состояния.

Ко второй категории тяжести относятся работы, выполняемые в условиях, не превышающих предельно допустимых значений производственных факторов, установленных действующими санитарными правилами, нормами и эргономическими рекомендациями. У практически здоровых людей, не имеющих медицинских противопоказаний к таким работам, к концу смены (недели) не возникает значительного утомления. Работоспособность существенно не нарушается. Отклонений в состоянии здоровья; связанных с профессиональной деятельностью, в течение всего трудового периода жизни не наблюдается.

К третьей категории тяжести относятся работы, при выполнении которых, вследствие не вполне благоприятных условий труда (в том числе повышенная мышечная, психическая, нервно-эмоциональная нагрузка), у практически здоровых людей формируются реакции, характерные для пограничного состояния организма. Ухудшаются некоторые показатели физиологических функций в межоперационных интервалах, особенно к концу работы, по сравнению с до рабочим исходным состоянием; ухудшаются функциональные показатели в процессе выполнения производственных операций, прежде всего функции центральной нервной системы; удлиняется восстановительный период; несколько ухудшаются производственные технико-экономические показатели. Подобные отрицательные сдвиги могут быть сравнительно быстро устранены при улучшении режимов труда и отдыха [10].

К четвертой категории тяжести относятся работы, при которых неблагоприятные условия труда приводят к реакциям, характерным для более глубокого пограничного (предпатологического) состояния у практически здоровых людей. При этом большинство физиологических показателей ухудшаются как в межоперационных интервалах (и особенно в конце рабочих периодов), так и в момент трудового усилия. Изменяются соотношения периодов в динамике работоспособности и производительности труда. Снижаются и другие производственные показатели. Повышается уровень заболеваемости, появляются типичные производственно - обусловленные профессиональные заболевания, увеличивается количество и тяжесть производственных травм.

К пятой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате весьма неблагоприятных (экстремальных) условий труда в конце рабочего периода (смены, недели) формируются реакции, характерные для патологического функционального состояния организма у практически здоровых людей. Наблюдается относительная, а иногда и абсолютная функциональная недостаточность жизнеобеспечивающих вегетативных подсистем; сильные, иногда искаженные реакции со стороны центральной нервной системы (ее высших отделов), особенно при повышенном нервно-эмоциональном и интеллектуальном напряжении и др. У большинства работающих патологические реакции исчезают после достаточного и полноценного отдыха. Однако у некоторых работников по разным причинам, в том числе и в связи с индивидуальными особенностями организма, с течением времени преходящие патологические реакции могут стабилизироваться и перейти в более или менее развитое заболевание. Поэтому для пятой категории тяжести характерен высокий уровень производственно-обусловленной и профессиональной заболеваемости. Значительно ухудшаются технико-экономические показатели, изменены и нередко хаотичны кривые работоспособности и производительности труда.

К шестой категории тяжести относятся работы, при выполнении которых в результате чрезвычайных, часто внезапных перегрузок, как правило, при стрессовых психических (нервно-эмоциональных) ситуациях, возникают острые патологические реакции, нередко сопровождающиеся тяжелыми нарушениями функций жизненно важных органов. Иногда психический или эмоциональный стресс усугубляется прочими, также неблагоприятными условиями труда. Это снижает общую сопротивляемость организма вредным и опасным производственным условиям [26].

1.3    Российский и зарубежный опыт исследования условий труда

Японский опыт управления (не подвергнутый предварительной адаптации на Западе) мог бы быть воспринят в России, как евроазиатской стране, с большей эффективностью, по той причине, что он более близок к российскому хозяйственному менталитету, чем западному. С нашей точки зрения, нам следовало бы сейчас обратить более пристальное внимание на методы управления, применяемые на современных японских предприятиях, чтобы наиболее рациональные из них заимствовать напрямую из Японии, а не потом, по прошествии времени, внедрять их на основе опыта деятельности западных компаний.

Естественно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Это связано с тем, что[24,23]:

Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления.

В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным.

Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.

В большинстве работ, посвященных анализу причин так называемого японского «экономического чуда», исследователи называют следующие: значительная роль государства в послевоенном развитии Японии; эффективное использование американской экономической помощи; высококачественная рабочая сила; приобретение и эффективное использование зарубежных технологий. Однако наиболее распространенной точкой зрения на истоки японского экономического феномена считается высокоэффективное японское управление. В японских компаниях исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны заставлять работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители создают на своих предприятиях такие условия, при которых у сотрудников появляются мотивации к результативной работе.

Несмотря на это, очень мало работ посвящено изучению возможности заимствования наиболее рациональных элементов японского стиля управления за границами страны, в том числе российской экономикой. Это можно объяснить следующими причинами, которые приводят многие исследователи японского менеджмента:

. Происхождение японской системы управления связано исключительно с культурно-историческими особенностями развития Японии, и поэтому невозможен перенос японских методов управления в культуры других стран.

. Составляющие японской системы управления взаимосвязаны и, следовательно, использование отдельных ее элементов нерационально.

. В настоящее время японская модель управления уже неэффективна и в скором будущем, в связи с меняющимися экономическими и психологическими условиями, она сменится на западную.

Все вышеперечисленные аргументы представляются нам спорными, и мы считаем необходимым их опровергнуть.

Проанализируем каждый из этих аргументов.

. Культурно-исторические особенности происхождения японского стиля управления.

Долгие годы Япония была в полной изоляции от остального мира и развивала особое общество и культуру, которым не было равных по уровню коллективного взаимодействия. Анализируя японскую хозяйственную

философию, нельзя не увидеть параллелей между этическими взглядами японцев (например, идеями конфуцианства) и современными чертами японской трудовой этики. Так, Конфуций выступал за бережное сохранение старины и ее традиций. Зло, по его мнению, состояло в уклонении от прежних законов. И, как показывает практика, японцы глубоко уважают свои традиции. Конфуций также утверждал: «Ошибки, которые не исправляются, вот настоящие ошибки». На японских предприятиях молодым специалистам позволяется экспериментировать и делать ошибки, так как считается, что только в этом случае можно накопить бесценный опыт для последующей работы в компании. И, как показывает практика, японцы делают все возможное, чтобы не допустить повторения своих ошибок в будущем. Причем они любят учиться как на своем, так и на чужом опыте.

Однако японский профессор К. Сибагаки подчеркивает, что объяснять эффективность японских методов управления персоналом лишь культурными особенностями развития Японии явно недостаточно. Не отрицая важности этих особенностей, он указывает и на чисто экономическую логичность управленческих методов, что придает им универсальный характер [24].

Из-за дефицита квалифицированных кадров многие рабочие, получив образование, хотели перейти в другие компании, где заработная плата была выше. Для того чтобы удержать квалифицированных рабочих, обученных компанией, были приняты система пожизненного найма и система оплаты труда в соответствии со стажем работы. Также в пользу введения системы пожизненного найма говорил тот факт, что нельзя ожидать накопления уникальных производственных разработок «ноу-хау», если имеет место текучесть рабочей силы. Эти бесценные разработки будут постоянно уплывать из компании. Поэтому руководители японских фирм стремились обеспечить стабильность рабочей силы для накопления опыта в компании.

Следует также отметить, что традиционная японская система управления, включающая в себя такие методы управления, как пожизненный наем, система старшинства, групповое принятие решений, сложилась только в 50-е годы и применяется в основном лишь на крупных предприятиях.

Принимая во внимания вышеперечисленные аргументы, мы склоняемся к точке зрения, что японский стиль управления скорее является следствием прагматичного и рационального подхода к управлению, чем культурно-исторического прошлого Японии, и, следовательно, японская система управления может использоваться и в других странах.

. Взаимосвязанность элементов японской системы управления и неэффективность использования отдельных ее элементов.

Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию ее составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутаций, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты труда.

Однако, на наш взгляд, указанные японские системы нам проще воспринять, чем, например, американцам, в связи со схожестью культур трудовых отношений в России и Японии.

Проанализируем элементы японской системы управлению по отдельности [24,25].

В России не применяется понятие «пожизненный наем», однако для многих российских работников характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Это связано прежде всего с низкой миграцией населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах и родственными связями работников. Вместе с тем следует отметить, что в Японии пожизненный наем существует не столько по причине ограниченной миграции населения, но, главным образом, благодаря реальному обеспечению заинтересованности работников максимальное время работать на одном предприятии. По нашему мнению, для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. Кроме того, в условиях долгосрочного найма на российских предприятиях целесообразно внедрять систему кадровой ротации. Работники российских предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации позволит работникам российских организаций не только избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, а также позволит им получить представление о различных аспектах деятельности предприятия и действовать именно в интересах всей компании.

Представляется целесообразным использовать в деятельности российских компаний элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По нашему мнению, на многих современных российских предприятиях уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний кандидатов на работу, и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом на немногих предприятиях имеются собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, не требуют от образовательных учреждений специальной подготовки и учитывают при приеме на работу, главным образом, общий кругозор работников и их способность вписаться в коллектив. Предприятия сами обучают своих сотрудников необходимым навыкам. На наш взгляд, современным российским предприятиям следует шире внедрять собственные системы внутрифирменного обучения, чтобы не упускать перспективных потенциальных сотрудников, не имеющих узкоспециализированных знаний, а также с целью обеспечения профессионального роста работников.

По нашему мнению, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на новую японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях заключается прежде всего во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Тогда как на большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит мотивирующего характера. Она включает в себя такие формы оплаты, как оклад, премии, неэффективные формы тарифного стимулирования, и не зависит от квалификации сотрудника, его фактического трудового вклада и результатов деятельности предприятия. Представляется, что российским предприятиям целесообразно заимствовать наиболее рациональные методы японской системы оплаты труда, оказывающие мотивирующее воздействие на поведение людей в организации. К таким методам можно отнести «плавающие» оклады, распределение доходов работника на основе экспертной оценки, бестарифную оплату труда, подробно рассматриваемую в работе [3]. Экономическая рациональность, присущая данным методам, обусловливает желательность их использования в российских организациях.

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что та среда, в которой функционируют российские предприятия, может воспринять японские методы управления.

. Неэффективность японской модели управления на современном этапе и наличие тенденций к ее смене на западную [26].

Данная точка зрения представляется нам необоснованной, так как сейчас и японская, и западная традиционные системы управления в равной степени утратили свою актуальность. В настоящее время в первоначальном виде они практически не существуют и рассматриваются как пройденный этап. Это связано с наличием существенных недостатков в обеих моделях управления.

Впервые проблему западной «хозяйственной этики» наиболее систематизированно изложил М. Вебер в работе «Протестантская этика и дух капитализма» (1905 г.). В наше время, когда на Западе стали приходить к пониманию неэффективности этики индивидуального труда, эта проблема вновь приобрела актуальность.

Питере и Уотермен в своей работе «В поисках эффективного управления», изданной в 1982 г., одними из первых высказали мнение о неэффективности американских управленческих технологии и попытались привлечь внимание американских менеджеров к успехам японских компаний, позволившим раскрыть понятие организационной культуры как мощного инструмента управления, который мобилизует энтузиазм и творчество людей на достижение целей бизнеса.

Но и японская система управления имеет ряд недостатков и не во всем отвечает современным экономическим и психологическим условиям. Основная составляющая системы пожизненный наем становится невыгодной как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству как основа пожизненного наема оправдывает себя только при расширении масштабов деятельности компании и, соответственно, увеличении руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия при невозможности дальнейшего расширения деятельности. С точки зрения сотрудников:

-       фирма не в состоянии обеспечить быстрое продвижение по службе для более компетентных работников;

-       сотрудникам трудно поменять работу;

-       талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Анализ литературы показывает, что западная и японская системы управления всегда противопоставлялись. В основе их сравнения лежит такая черта, как ориентированность на индивидуализм или коллективизм. Индивидуализм считается важнейшей характеристикой западной, в частности американской, культуры, и с ним связываются такие особенности управления, как краткосрочный наем, оплата по результатам труда, технократическое управления, управление «сверху вниз», индивидуальная ответственность. Основной же особенностью восточных цивилизаций является коллективизм, с которым связаны такие элементы управления, как пожизненный наем, оплата по старшинству, активное использование человеческого потенциала, управление «снизу вверх», коллективная ответственность.

Однако последние публикации свидетельствуют о том, что сегодня в мировой практике наблюдается тенденция к встречному движению хозяйственных предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует из восточной культуры управления принципы коллективизма и такие ценностные ориентации, как чувство причастности к фирме, своей идентичности с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений. А на Востоке предпринимаются попытки задействовать индивидуально-предпринимательские мотивации. Такая черта, как пожизненный наем, сменяется более мягкой его формой - - долгосрочным наемом, оплата по старшинству переходит в оплату в зависимости от результатов и качества работы.

Такие процессы происходят благодаря взаимопроникновению западной и восточной предпринимательских культур, что свидетельствует об универсальности методов управления и их глобализации. Вместе с тем в последних публикациях говорится лишь о наличии тенденций к сближению, но пока нет серьезного анализа самого механизма перехода от традиционных моделей управления к более адекватным современности моделям. А именно этот процесс, по нашему мнению, представляет наибольший интерес для российской практики управления, особенно переход от традиционной японской системы управления к современной [26,3 9].

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не отказываясь от традиционно присущих восточному управлению, а стремятся адаптировать свой стиль управления к динамично меняющимся социально-экономическим условиям. На наш взгляд, для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления.

2.     
ИССЛЕДОВАНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

.1 Общая характеристика деятельности ООО «Тема»

труд разделение условие тяжесть

Общество с ограниченной ответственностью «Тема» (Страховой центр) был создан в октябре 2007 года по адресу Россия, г. Кемерово, ул. Баумана 16 «А», ИНН 4205218460.

Страховой цент был образован в качестве посредника между компаниями, предлагающими услуги потребителям и самими потребителями.

Организация имеет своё фирменное название на русском языке - ООО «Тема». Директор компании избранная на Совете учредителей на неопределенный срок с полномочиями, согласно Уставу предприятия.

Правовой статус компании.

ООО «Тема» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные имущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

ООО «Тема» имеет круглую печать, может иметь штамп и бланки с изображением своего наименования на русском языке, эмблему, а также прочие атрибуты юридического лица, открывает расчётные счета в банках.

ООО «Тема» предлагает услуги страхования на территории г. Кемерово в Кемеровской области - страхование автогражданской ответственности, страхование имущества, страхование жизни и здоровья, страхование ответственности, страхование грузов. Приоритетным направлением деятельности является автострахование (ОСАГО, ДСАГО, КАСКО).

ООО «Тема» является официальным представителем известных страховых компаний на территории Кузбасса (Ингосстрах, Уралсиб, Цюрих, ВСК-Страховой дом, Ренессанс страхование)

Задача страхового центра «Тема» - сделать удобным для потребителя приобретение и обслуживание страховых продуктов.

Технико-экономические показатели ООО «Тема».

Анализ бухгалтерского баланса страховой компании.

Бухгалтерская (финансовая) отчетность является информационной базой для анализа деятельности страховщика. Для финансового анализа основной и доступной является публичная отчетность: форма № 1 - страховщик «Бухгалтерский баланс страховой организации», форма № 2 - страховщик «Отчет о прибылях и убытках страховой организации». Бухгалтерский баланс представляет собой способ периодического обобщенного выражения состояния средств страховой организации на определенную дату.

Структурно баланс страховой организации состоит из двух крупных блоков - актива и пассива. Условно в активе выделяются вне оборотные и оборотные активы, в пассиве - капитал и резервы, страховые резервы, долгосрочные и краткосрочные обязательства.

Анализ динамики и структуры баланса страховой компании представлен в Приложении А.

Выводы:

Анализируя динамику и структуру актива и пассива баланса можно сказать, что стоимость имущества компании за отчетный период возросла на 1487031 тыс.руб., наибольший рост отмечается по денежным средствам 25,9% (+187355 тыс.руб.), по долям перестраховщиков в страховых резервах 24,1% (+313029 тыс.руб.), так же существенно увеличился добавочный капитал 112,3% (+3031114 тыс.руб.).

Общая стоимость имущества страховой компании на начало отчетного периода 26114083 тыс. руб., на конец отчетного периода 27601114 тыс. руб., то есть увеличилась за отчетный период на 1487031 тыс. руб.

Стоимость вне оборотных активов составила: на начало отчетного периода 19242108 тыс. руб.; на конец отчетного периода 18774882 тыс. руб. Уменьшилась на 467226 тыс. руб. Уменьшение, в основном, произошло за счет снижения доходов от финансовых вложений.

Стоимость оборотных средств: на начало отчетного периода 23916802 тыс. руб.; на конец отчетного периода 25415024 тыс. руб. Увеличилась на 1498222 тыс. руб.

Сумма свободных денежных средств: на начало отчетного периода 724174 тыс. руб.; на конец отчетного периода 911529 тыс. руб. Увеличилась на 187355 тыс. руб.

Стоимость собственного капитала: на начало отчетного периода 5783010 тыс. руб.; на конец отчетного периода 8958757 тыс. руб. Увеличилась на 3175747 тыс. руб. Увеличение произошло за счет увеличения уставного и добавочного капитала компании.

Анализ ликвидности баланса страховой компании.

Ликвидность баланса - это степень покрытия обязательств предприятия активами, срок превращения которых в денежные средства соответствует сроку погашения обязательств. От степени ликвидности баланса зависит платежеспособность предприятия.

Сгруппируем активы баланса по степени ликвидности в порядке убывания и пассивы баланса по срокам погашения в порядке возрастания сроков.

Баланс считается абсолютно ликвидным, если имеются следующие соотношения

А1>П1; А2>П2; А3>П3; А4<П4.

Сравнивая итоги групп видно, что баланс абсолютно ликвиден.

Для комплексной оценки ликвидности баланса рассчитаем и проанализируем коэффициенты ликвидности баланса:

коэффициент абсолютной ликвидности баланса

К _а.л.б. = А1 / П1

коэффициент текущей ликвидности баланса

К _т.л.б. = ОбС - РБП / П1 + П2

Анализ ликвидности баланса страховой компании и анализ коэффициентов ликвидности баланса представлен в Приложении Б (Таблица 1 и Таблица 2).

Общий показатель платежеспособности:

К_п = (А1+0,5*А2+0,3*А3)/(П1+0,5*П2+0,3*П3)

на конец:

(911529+0,5*6157098+0,3*8850883)/(1291751+0,5*165844+0,3*9541479)=1,57

К_п и находится в оптимальном значении

Выводы:

Все условия ликвидности выполняются, баланс страховой компании можно считать ликвидным. Анализируя текущую и перспективную ликвидность видим, что неравенства А1+А2П1+П2 и А3+А4П3+П4 выполняются, что говорит о том, что в ближайшее время и в перспективе страховая компания платежеспособна.

Анализ показателей финансовой устойчивости страховой компании.

Финансовая устойчивость - это составная часть общей устойчивости предприятия, сбалансированность финансовых потоков, наличие средств, позволяющих организации поддерживать свою деятельность в течение определенного периода времени.

коэффициент автономии

К _авт. = СК / ВБ

где СК - Собственный капитал,

ВБ - Валюта баланса.

на начало = 578301 / 26114083=0,02

на конец =8958757 / 27601114=0,32

Коэффициент возрастает к концу периода по сравнению с началом, что говорит о положительной динамике развития.

коэффициент финансовой зависимости

К _ф.з. = (СР+О) / ВБ

где СР - страховые резервы,

О - обязательства страховой компании.

на начало = (15940934 + 4390139) / 26114083 = 0,78

на конец = (17184762 + 1457595) / 27601114 = 0,68

Снижение показателя финансовой зависимости говорит о снижении привлеченных средств в структуре баланса, что свидетельствует о росте финансовой устойчивости.

коэффициент финансового левериджа

К _ф.л. = СР / СК

на начало = 15940934 / 578301 = 27,57

на конец =17184762 / 8958757 = 1,92

Снижение показателя финансового левериджа говорит о том, что растет резервный потенциал страховой компании.

коэффициент маневренности собственных средств

К _м. = (ДЗП + З + ДС) / СК

на начало = (935726 + 142555 + 724174) / 5783010 = 0,31

на конец =(1226033 + 142897 + 911529) / 8958757 = 0,25

где ДЗП - прочая дебиторская задолженность, платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев,

З - запасы,

ДС - денежные средства.

Показатель находится в пределах нормы.

коэффициент рентабельности собственного капитала

К _{р. ск н} = ЧП _н / ((СК_{пред.пер .}+ СК _н ) / 2)

К _{р. ск н} = 159744 / ((0,95 * 5783010 + 5783010) / 2) = 0,03

К _{р. ск к} = ЧП _к / ((СК_н + СК _к ) /2)

К _{р. ск к} = 29130 / ((5783010 + 8958757) /2) = 0,004

Где ЧП_н и ЧП_к - чистая прибыль на начало и конец отчетного периода соответственно.

Снижение показателя рентабельности говорит о неправильно выбранной стратегии развития компании.

В теории финансового анализа выделяют следующие показатели оценки достаточности страховых резервов:

) показатель достаточности страховых резервов

К _дос.ср. = (СР - ДПСР) / (стр.(010 + 080 - (050+160)))

где ДПСР - доля перестраховщиков в страховых резервах,

стр. 010, 080, 050, 160 - код строк в отчете о прибылях и убытках страховой организации

на начало = (15940934 - 1298192) / (5275 + 6257583 - (569 + 846237)) = 2,7

на конец = (17184762 - 1611221) / (1312 + 5338695 - (96 + 476697)) = 3,2

Показатель больше единицы, что говорит о достаточности страховых резервов у компании.

) показатель изменения страховых резервов

К_изм.н. =(СР_н- СР_{пред..пер}) / СР_н =(15940934 - 0,85 * 15940934) / 15940934 = 0,15

К_изм.к. =(СР_к- СР_н) / СР_к = (17184762 - 15940934) / 17184762 = 0,07

Снижение показателя изменения страховых резервов свидетельствует об уменьшении ответственности страховой компании по договорам.

Рассчитаем показатели зависимости страховой компании от перестраховщиков, характеризующие их участие в страховой деятельности, зависимость финансового состояния компании от них и эффективность перестраховочной защиты.

)        удельный вес премии, переданной в перестрахование

К_{у.п.в.с.п}= страховая премия по рискам, переданным в перестрахование /страховая премия- всего

на начало = (40 + 1512688) / (7770271 + 5315) = 0,19

на конец =(39 + 921671) / (1351 + 6260366) = 0,15

Значение показателя находятся в оптимальных пределах

) участие перестраховщиков в состоявшихся убытках, выплатах страхового возмещения и страховых сумм служит для оценки эффективности перестраховочной защиты путем сопоставления с показателем участия перестраховщиков в страховой премии

К_{у.п.в.с.у}=доля перестраховщиков в страховых выплатах (состоявшихся убытках) / страховые выплаты (состоявшиеся убытки) - всего

на начало = (0+65865) / (58693 + 2349920) = 0,03

на конец =(0+54025) / (2712189 + 3172) = 0,02

Снижение показателя говорит о недостаточной эффективности перестраховочной защиты.

) показатели участия перестраховщиков в страховых резервах (незаработанной премии, убытках, по страхованию жизни) отражают зависимость способности СК к выполнению обязательств от надежности перестраховщиков

К_{у.п.в.с.р}=доля перестраховщиков в страховых резервах/величина страховых резервов

на начало = (65865 + 0) / 15940934 = 0,004

на конец = (54025 +0) / 17184762 = 0,003

Так, как показатель близок к нулю, то можно говорить о чрезмерной зависимости страховой компании от надежности перестраховщиков.

) доля комиссионного вознаграждения и тантьем по рискам, переданным в перестрахование, в страховых взносах, переданных в перестрахование, служит для определения эффективности перестраховочной защиты с точки зрения покрытия расходов на ведение дел прямого страховщика перестраховочной комиссией

К_д.к.в.к= комиссионное вознаграждение и тантьемы по рискам, переданным в перестрахование/ страховые взносы по рискам, переданным в перестрахование

на начало = (32460 + 0) / (40 + 1512688) = 0,02

на конец =(25042 + 0) / (39 + 921671) = 0,03

За отчетный период наблюдается рост эффективности перестраховочной защиты с точки зрения покрытия расходов на ведение дел прямого страховщика перестраховочной комиссией.

) показатель зависимости результата страховой и инвестиционной деятельности от доходов по перестрахованию

К_з.р.= комиссионное вознаграждение и тантьемы по рискам, переданным в перестрахование/ технический результат страховой и инвестиционной деятельности

на конец = (25042 + 0) / (709 + 1244039 + (27775 - 328035)) = 0,03

Значение показателя находится в пределах оптимального.

Анализ показателей рентабельности страховой компании.

Рентабельность показывает, какую прибыль получает страховщик с каждого рубля страховых платежей и увязывает размер прибыли как источника финансовых ресурсов с объемом выполненной работы по формированию страхового фонда.

Для проведения анализа рентабельности страховой деятельности необходимо рассчитать следующие показатели по данным отчета о прибылях и убытках страховой организации.

) коэффициент убыточности

К_уб.н = Стр.(100-112) / (010+080) = (2448760-65865) / (5275+6257583) = 0,38

К_уб.к = Стр.(100-112) / (010+080) = (2587789-54025) / (1312+5338695) = 0,47

Повышение показателя свидетельствует об увеличении убыточности и снижении рентабельности страховой компании.

) коэффициент доли перестраховщиков

К_д.п..н =Стр.(012+082) / (010+080) = (40+1512688) / ( 5275+6257583) = 0,24

К_д.п..к =Стр.(012+082) / (010+080) = (39+921671) / ( 1312+5338695) = 0,17

Снижение показателя говорит об уменьшении перестраховочных операций.

) коэффициент расходов

К_расх.н =Стр.(050+160) / (010+080) = (569+846237) / (5275+6257583) = 0,13

К_расх.к =Стр.(050+160) / (010+080) = (96+476697) / (1312+5338695) = 0,09

Показатель говорит о том, что доля расходов страховщика в страховых доходах снизилась.

) коэффициент уровня доходов по инвестициям

К_у.д.и.н = Стр.(020+180 - (060+190)) / (010+080) = (233 + 341033 -

(69+101180)) / (5275+6257583) = 0,04

К_у.д.и.к = Стр.(020+180 - (060+190)) / (010+080) =

=(97+449846 - (71+328035) / (1312+5338695) = 0,02

Уменьшение показателя свидетельствует об уменьшении доходности от инвестирования.

) коэффициент эффективности инвестиционной деятельности

К_эф.н = Стр.((180+120) - (060+190)) / (120+130) =

= (341033 + (-164705)) - (69+101180)) / (17044827+8292348) = 0,003

К_эф.к= Стр.((180+120) - (060+190)) / (120+130) =

= ((449846+70375) - (71+328035)) / (16588792+9343224) = 0,01

Увеличение коэффициента говорит об улучшении инвестиционных проектов, что свидетельствует о повышении рентабельности.

) коэффициент рентабельности

К_общ. =1+ К_у.д.и.к - ( К_уб.к + К_эф.к + К_расх.к )

на начало = 1 + 0,04 - (0,38+0,003+0,13) = 0,53

на конец = 1 + 0,02 - (0,547+0,01+0,09) = 0,45

Коэффициент больше 0, значит деятельность компании рентабельна

) коэффициент рентабельности капитала

К_{р.к. н} = Пн / СК = 218361 / 5783010 = 0,04

К_{р.к. к} = Пн / СК = 134333 / 8958757 = 0,01

В динамике видно, что рентабельность капитала за отчетный период снизилась.

) коэффициент рентабельности страховой деятельности

К_р.с.д.н = Пн / РВД = 218361 / (-846237 - 569) = - 0,26

К_р.с.д.к = Пн / РВД = 134333 / (-476697-96) = - 0,28

Изменение показателя говорит о том, что эффективность деятельности компании за отчетный период возросла.

Анализ деловой активности страховой компании.

Стабильность финансового положения компании обусловлена главным образом деловой активностью. Оценивая динамику основных показателей необходимо сопоставить темпы их изменения. Наиболее оптимальным является следующее соотношение:

Т^Пн > Т^Р > Т^А > 100%,

,6 > 0,85 > 1,06

где Т^Пн > Т^Р > Т^А - темпы изменения соответственно прибыли до налогообложения, объема реализации, суммы активов.

В данном случае мы видим, что соотношение не является оптимальным, так как прибыль уменьшилась.

Рассчитаем и проанализируем коэффициенты характеризующие деловую активность страховой организации:

) коэффициент оборачиваемости активов:

К_оа.н = ПСП / А = Стр.(10+80) /активы = (5275+6257583) / 26114083 = 0,24

К_оа.к = ПСП / А = Стр.(10+80) /активы = (1312+5338695) / 27601114 = 0,19

где ПСП - страховые премии - нетто перестрахование.

Понижение показателя говорит об ухудшении эффективности оборачиваемости активов.

) коэффициент оборачиваемости собственного капитала

К_ск.н = ПСП / СК = Стр.(10+80) / СК = (5275+6257583) / 5783010 = 1,08

К_ск.к = ПСП / СК = Стр.(10+80) / СК = (1312+5338695) / 8958757 = 0,6

Уменьшение показателя говорит о снижении эффективности оборачиваемости собственного капитала.

) оборачиваемость инвестируемых активов

К_иа.н = ДИ / (И+ФВ) = стр.(20+180) /стр.б.(120+130) =

=(233+341033) / (17044827+8292348) = 0,01

К_иа.к = ДИ / (И+ФВ) = стр.(20+180) /стр.б.(120+130) =

= (97+449846) / (16588792+9343224) = 0,02

где ДИ - доходы по инвестициям,

И - инвестиции,

ФВ - финансовые вложения.

Оборачиваемость инвестируемых активов в динамике увеличивается, соответственно увеличивается и деловая активность.

Из полученных данных делаем вывод о том, что компания стабильно развивается, все условия ликвидности выполняются, поэтому в ближайшее время и в перспективе компания платежеспособна, что очень важно для страховой компании. Финансовая устойчивость возрастает, что также говорит о положительной динамики развития компании. Снижается показатель финансовой зависимости привлеченных средств, что свидетельствует о финансовой устойчивости компании. Резервный потенциал страховой компании растет.

2.2    Анализ динамики численности и состава персонала ООО «Тема»

Проведём анализ обеспеченности страховой компании трудовыми ресурсами, что подразумевает также количественную и качественную характеристику трудовых ресурсов, состав и структуру работающих. Источники для анализа - статистическая отчетность по труду, отчет о движении рабочей силы, рабочих мест, отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда, данные табельного учета и отдела кадров.

Результаты выборки представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Результаты выборки персонала ООО «Тема»

Из Таблицы 1 мы видим, что 90,5% от общего числа работающих занимают женщины, а так же около половины 42,9% - работники с высшим образование.

В компании разработана новая концепция кадровой политики, изложенная в «Программе совершенствования работы с кадрами» и коллективном договоре.

По состоянию на 01.01.2013г. численность работников страховой компании составляет 21 человек.

В организации работают:

·        в возрасте до 25 лет - 10 человек, или 47,6% от численности работников организации (на 01.01.2012г. - 5 человек или 31,2%);

·        в возрасте до 30 лет - 8 человек, или 38,1% (на 01.01.2012г. - 6 человек или 37,5%);

·        в возрасте до 35 лет - 2 человека, или 9,5% (на 01.01.2012г. - 3 человека или 18,8%);

·        в возрасте до 40 лет - 1 человек, или 4,8% (на 01.01.2012г. - 2 человека или 12,5%);

Качественный состав работников организации по образованию распределился следующим образом. По состоянию на 01.01.2013 года в ООО «Тема» работают:

·        с высшим образованием - 9 человек, или 42,9% от общей фактической численности работников организации (на 01.01.2012г. - 4 человека, или 25%);

·        с неоконченным высшим образованием - 3 человека, или 14,2% (на 01.01.2012г. - 3 человека, или 18,7%);

·        со средним специальным образованием - 5 человек, или 23,9% от общей фактической численности работников организации (на 01.01.2012г. - 5 человек, или 31,3%);

·        со средним образованием - 4 человека, или 19% (на 01.01.2012г. - 4 человека, или 25%).

По состоянию на 01.01.2013 год в Страховой компании работают: 13 страховых агентов, 6 менеджеров среднего звена, 2 менеджера, занимающие руководящие должности.

Угрозу для деятельности организации имеет недостаток текучести кадров среди молодежи. Но в то же время, индивидуальный подход к работнику, дает возможность выявить наиболее перспективных и квалифицированных работников, тем самым спланировать карьеру работнику на предприятии и обеспечить преемственность кадров.

По состоянию на 01.01.2013 года в организации обучаются по заочной форме обучения:

·        в высших учебных заведения - 6 человек (на 01.01.2012 года обучалось 2 человека).

Несмотря на увеличение числа работников обучающихся по заочной форме обучения актуальным остается вопрос низкого процента из числа обучающихся лиц, учащихся в учебных заведения страхового профиля.

В течение 2012 года в организацию было принято 9 человек, при этом уволено 4 человека по собственному желанию, коэффициент текучести кадров составил 19,05%. За аналогичный период 2011 года данный показатель равнялся 18,75% (принято 5 человек, уволено 3 человека). Коэффициент текучести кадров увеличился на 0,3%.

Причинами увольнения служат:

Собственное желание работника - 4 человека (100% от числа уволенных) из них в связи с:

·        неудовлетворительными условиями труда - 1 человек (25%);

·        неудовлетворенность заработной платой - 2 человека (50%);

·        другие причины (переезд, состояние здоровья) - 1 человека (25%).

Коэффициент текучести кадров рассчитывался по следующей формуле:

Организационная структура фирмы - линейная. (Приложение В). Ее особенности:

- нижний уровень подчиняется линейно руководителю верхнего уровня;

четко выраженная иерархия.

Организация управления.

В организации работают 21 человек - директор; заместитель директора; юрист компании; менеджер по развитию персонала; менеджер по работе с клиентами; менеджер по рекламе; страховые агенты; кассиры. Каждый из которых выполняет свои непосредственные обязанности

Директор предприятия - организует производственно-хозяйственную деятельность предприятия, добиваясь высоких технико-экономических показателей. Решает все вопросы в пределах предоставления ему прав и поручает выполнение отдельных функций другим должностным лицам.

Заместитель директора - осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства. Контролирует своевременность предоставления отчетности о результатах экономической деятельности в вышестоящие органы.

Юрист - разрабатывает документы правового характера, участвует в подготовке и оформлении различного рода правовых документов структурным подразделениям. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия. Рассматривает, изучает, анализирует результаты рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел. Информирует работников о действующем законодательстве и изменениях в нём, ознакамливает с нормативными правовыми актами. Консультирует работников по организационно-правовым и другим юридическим вопросам, подготавливает заключения, содействует в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.

Менеджер по развитию персонала - планирует, координирует и контролирует работу по обучению и развитию персонала в организации. Оценивает профессиональный уровень сотрудников компании, а также кандидатов на открытые позиции. Распределяет работу между работниками компании, находящимися в его подчинении. Ориентирует новых сотрудников в компании.

Менеджер по работе с клиентами - проводит все необходимые переговоры с клиентами. Заносит в базу данных сведения о новых клиентах, в рамках действующих правил и нормативов определяет размеры скидок. Выполняет служебные поручения своего непосредственного руководителя и прямых начальников.

Менеджер по рекламе - организует работу по рекламированию выполняемых услуг с целью их продвижения на рынке сбыта, информируя потребителей о преимуществах рекламируемых услуг. Осуществляет руководство, планирование и координацию работ по проведению рекламных компаний. Разрабатывает планы рекламных мероприятий и определяет затраты на их проведение, осуществляет выбор форм и методов рекламы в СМИ, их текстового, цветового и музыкального оформления. Изучает рынок сбыта с целью определения наилучшего времени и места размещения рекламы. Организует разработку рекламных текстов, макетов, баннеров и т.д. поддерживает необходимые связи с другими структурными подразделениями организации в процессе разработки и проведения рекламных мероприятий.

Страховой агент - осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования. Заключает и оформляет страховые договоры, регулирует отношения между страхователем и страховщиком, обеспечивает их выполнение, осуществляет приемку страховых взносов. Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность. Оказывает помощь клиентам в получении информации об условиях страхования. Своевременно и в соответствии с установленными требованиями оформляет необходимую документацию, ведет учёт и обеспечивает хранение документов связанных с заключением договоров страхования. Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами.

Кассир - ведет кассовую книгу на основе расходных и приходных документов, проводит операции по учету, приему, хранению и выдаче ценных бумаг и денежных средств, проводит сверку фактического наличия ценных бумаг и денежных сумм с книжным остатком. Составляет кассовую отчетность.

2.3 Анализ организации труда персонала ООО «Тема»

Организация труда - приведение трудовой деятельности людей в определенную систему, характеризующуюся внутренней упорядоченностью, согласованностью и направленностью взаимодействия для реализации совместной программы и цели. Организация, труда имеет как статический аспект, т. е. структуру труда, так и динамический, т. е. функционирование, поведение, взаимодействие людей в процессе трудовой деятельности.

В организации существует организационно-штатная структура, в которой каждый отдел занимается работой непосредственно возложенной на него. В компании существуют отделы, которые тесно взаимодействуют между собой.

Все отделы подчиняются руководителю, это обговаривается в общих положениях компании. Непосредственно руководителю ООО «Тема» подчиняется бухгалтерия, а ей в свою очередь подчиняется отдел кадров.

Существуют два отдела, такие как: отдел по долгосрочному страхованию жизни, и отдел по добровольному страхованию имущества.

Всеми маркетинговыми исследованиями и задачами занимается руководитель агентства, ему же подчиняется общий отдел и дежурные агенты, которые находятся в офисе и собирают договора. Существует архив в страховой компании где хранятся все заключенные полюса страхования, так же они хранятся в электронном виде.

В страховой компании существуют штатные и внештатные работники.

Главной функциональной обязанностью штатных работников является обеспечение устойчивого функционирования страховой кампании, высокой рентабельности, платежеспособности, конкурентоспособности.

Основными функциональными обязанностями нештатных работников являются: проведение организационно пропагандистской работы среди организаций, фирм и населения по вовлечению их в страхование; оформление вновь заключенных и возобновленных договоров, а так же обеспечение контроля по своевременной уплате страховых взносов (платежей, премий) со стороны страхователей и производство страховых выплат со стороны страховщиков при наступлении страховых случаев, т.е. главная задача нештатных работников, состоит в продвижении страховых услуг от страховщика к страхователю.

Взаимодействие в агентстве происходит как вертикально, так и горизонтально, то есть между руководителем и подчиненными и непосредственно между самими подчиненными.

ООО «Тема» - это система взаимосвязанных элементов, поэтому руководство должно добиваться, чтобы специализированные элементы работали совместно, продвигая организацию в нужном направлении. Для этого в страховой группе используются различные формы и методы взаимодействия отделов.

2.3    Исследования условий труда различных категорий персонала ООО «Тема»

Можно выделить 4 группы факторов, влияющих на формирование и изменение условий труда.

.        Социально-экономические факторы:

-       нормативно-правовые факторы;

-       социально-психологические факторы;

-       общественные факторы;

-       экономические факторы.

.        Технико-организационные факторы

.        Естественно-природные факторы

.        Хозяйственно-бытовые факторы.

Для исследования условий труда в страховой компании «Тема» нами был проведен анализ санитарно-гигиенических факторов условий труда и баланс рабочего времени одного среднесписочного работника ООО «Тема».

Таблица 2 - баланс рабочего времени одного среднесписочного работника ООО «Тема»

Из таблицы видно, что номинальный фонд рабочего времени практически не изменяется, при этом в течение трёх лет растут неявки на работу. В 2011 г. темп прироста неявок на работу по сравнению с 2010 г. увеличился на 13,9%, а в 2012 г. этот показатель снизился по сравнению с предыдущим годом. В период 2010-2011 года наблюдается снижение явочного фонда рабочего времени. Внутрисменные простои в 2011 г. снизились на 30,8%, но в 2012 г. этот показатель увеличился на 111%.
Можно сделать вывод, что большая часть потерь рабочего времени вызвана субъективными факторами: болезни, прогулы, простои. Эти потери можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. В целом по страховой компании можно сказать, что фонд рабочего времени используется неэффективно и существует возможность его увеличения.

Для непосредственного анализа условий труда на рабочем месте необходимо рассмотреть таблицу 3 и оценить санитарно-гигиенические факторы условии труда.

Таблица 3 - Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда

Проанализировав таблицу 3 «Критерии для установления соответствия бальных оценок санитарно-гигиенических факторов условий труда» мы убедились, что в целом условия труда на рабочих местах отвечают необходимым требованиям. Но существенным недостатком является освещенность рабочей поверхности, т. к. этот показатель значительно меньше нормативного значения.

Позиционирование компании на страховом рынке как системы, которая постоянно привлекает талантливых специалистов и заботится об их социально-психологической и профессиональной адаптации, является дополнительным маркетинговым инструментом.

Чтобы получить более полную оценку удовлетворенности персонала условиями труда, необходимо провести анкетный опрос сотрудников. Анкетный опрос заключается в ответах на вопросы с присвоением сотрудникам компании балльных оценок (в данном случае была выбрана 10 бальная система) по каждому опросу и степени значимости данного показателя (весовое значение) для конкретного сотрудника (Приложение Г). Анкета по вопросам соответствия условий труда требованиям охраны труда состоит из 43 вопросов.

От - 2,5 до - 5 баллов - отрицательное значение характеризуемого фактора (совершенно не удовлетворён; плана работы на следующий месяц у меня нет; хотелось бы сменить работу; не мог бы найти на что повлиять; система оплаты не устраивает и т.д.);

От - 1 до - 2,5 баллов - близко к отрицательному значению (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; можно было бы сменить работу; от меня практически ничего не зависит; система оплаты хуже, чем в других компаниях);

От 1,5 до - 1 баллов - нейтральное значение (скорее не удовлетворен, чем удовлетворен; если будет хорошее предложение, возможно, сменю работу; не все зависит от меня; система оплаты примерно такая же, как и везде, затрудняюсь ответить);

От 1,5 до 3 баллов - близкое к положительному значению (удовлетворенность близкая к полной; эта работа мне подходит; от меня зависит многое; система оплаты меня устраивает);

От 3 до 5 баллов - положительное значение характеризуемого фактора (эту работу я менять не буду; все зависит от меня; система оплаты мне полностью подходит).

Весовые значения измерялись:

От 0 - данный фактор не представляет для меня никакого значения;

- степень значимости данного фактора для меня составляет 50%;

- значимость данного показателя для меня равна (или приближается) 100%.

Разработанная анкета имеет цель получения информации от сотрудников об условиях и охране труда, об основах системы управления, работе, их ожиданиях, взаимоотношениях, технологиях работы, удовлетворение своей работой.

Так, анализ анкетных данных показал, что из 18 человек опрошенных лишь у 5-ти человек (27,8%) общий уровень удовлетворенности работой превышает 3 балла, т.е. данные респонденты относятся к категории приверженных компании сотрудников; 7-мь сотрудников (38,9%) в основном удовлетворены своей работой, и ближайшее время вряд ли соберутся ее менять; 6-ти сотрудникам (33,3%) степень удовлетворенность работы была оценена на уровне средней коммерческой организации, т.е. работа в которой практически ничем не отличается от работы в других компаниях.

В ходе анализа было установлено, что сотрудники не выразили удовлетворение от существующей системы планирования и организации работы. Средняя оценка составила всего 1,02 балла. При этом 25% сотрудников указали на то, что не видят реальной возможности повлиять на планирование своей работы, при том 85,71% вообще не придают никакого значения процессу планирования, а 25% указали, что не представляют точно, чем будут заниматься в течение рабочего дня. 39,29% опрошенных отнеслись безразлично как к системе планирования, так и к самой организации рабочего процесса.

Еще ниже оказалась оценка в ответах на вопрос о востребованности профессиональных знаний отрицательно ответили 78,58% человек, что составило в среднем - 0, 45 балла. Только 21,43% сотрудников указали, что не против приобрести дополнительные профессиональные знания.

Качество обратной связи было оценено в 2,12 балла, 53,57% сотрудников отметили на хорошее состояние данного показателя и лишь 17,86% дала отрицательную оценку.

По критерию «применение профессиональных знаний и навыков» 89,29% респондентов ответили утвердительно, показав средний балл 3,18. Но 53,57% сотрудников отметили, что их творческие возможности не реализуются, а 42,86% отметили игнорирование со стороны руководства их профессиональных знаний.

,52% сотрудников выразили удовлетворенность руководством, что составило 3,02 балла, а 28,57% не придают особого значения взаимоотношению с начальством.

Во взаимоотношении в коллективе наблюдается положительный результат, так 75% опрошенных указали на удовлетворенность данными взаимоотношениями, 14,29% не придали этому значения и только 10,71% оценили негативно, что в целом составило 4,61 балл.

При том, что 60,71% сотрудников указали на преемственность целей компании их собственным стремлениям 53,57% считают данные цели недостижимыми, что выразилось в средней оценке 0,84 балла.

Анализ вопросов относящихся к монетарной мотивации имеет весьма существенное значение при оценке удовлетворенности персонала. Так степень удовлетворенности существующей системой поощрения воспринимается сотрудниками скорее противоречиво и составляет в среднем 2,82 балла. 64% сотрудников в целом удовлетворены действующей системой материального стимулирования, из них абсолютно удовлетворены лишь 25%, однако треть сотрудников (36%) оценили ее отрицательно.

Опрос показал также, что средний балл удовлетворенности оплатой за свой труд, персоналом компании получил невысокую оценку и составил всего 1,52 балла. Лишь 53% работников ответили, что их заработная плата соответствует результатам их работы. При этом 47% сотрудников не удовлетворены соответствием оплаты результатам своего труда.

Оценка признания руководством результатов труда сотрудников оказалась еще ниже 1,2 балла. Всего 5 человек указали на относительную удовлетворенность по данному критерию, из них полностью удовлетворенными оказались лишь 3 человека, 9 человек (50% опрошенных) затруднились дать оценку по данному фактору, а 7% указали на неудовлетворенность признания своей деятельности.

При этом готовность к смене рабочего места высказало 32% опрошенных и еще 61% сотрудников затруднились высказать определенное мнение по этому вопросу.

Интересен тот факт, что у сотрудников имеющих высокие косвенные оценочные показатели эффективности трудовой деятельности наблюдается и более высокая степень удовлетворенности самой работой, при этом им (троим из них) свойствен высокий показатель трудового участия. Также они имеют высокие показатели коммуникабельности, т.е. могут хорошо поддерживать отношения с различными по темпераменту людьми. И каждый при этом является в чем-то своего рода уникальным: одному присущи аналитические способности и организаторские способности, другому нестандартные решения, третьему умение находить нужный подход к людям и т.д.

Сотрудники, чья удовлетворенность составила от 1,5 до 3 баллов, относятся в основном к категории хороших специалистов тех, кто четко представляет чего хочет и как этого следует добиваться.

Сотрудники, оценившие удовлетворенность работой ниже 1,5 баллов получили и невысокие косвенные оценки по показателям трудовой деятельности.

Таким образом, можно предположить, что между косвенной системой оценок персонала компании и непосредственной оценкой собственной удовлетворенности от работы сотрудниками есть определенная взаимосвязь (зависимость). В целом данную зависимость можно охарактеризовать следующим образом: «При прочих равных (средних) условиях труда среди сотрудников организации происходит определенная дифференциация на тех, кто ими не обладает, либо очень сильно скрывает данные способности и считает, что условия труда не соответствуют его потребностям».

Были установлены основные факторы, которым сотрудники придают наибольшее значение при оценки степени удовлетворенности трудом, т.е. присвоили данному показателю уровень значимости 2 - т.е. близкий к 100%, это:

соответствие получаемого заработка качеству и количеству затраченного труда (16 респондентов);

существующая система поощрения (12 респондентов);

обеспеченность средствами для выполнения работы (11 респондентов);

наличие в компании оплачиваемого отпуска (10 респондентов);

взаимоотношения в коллективе (9 респондентов);

своевременность получения информации о качестве выполненной работы (5 респондентов);

качество обратной связи (4 респондента);

соответствие технического обеспечения рабочего места потребностям сотрудников (3 респондента);

постановка задач со стороны руководства (10 респондентов).

Особенное внимание заслуживает показатель «соответствие заработка количеству и качеству затраченного труда». Невысокая оценка по данному критерию может быть следствием слабой «обеспеченности средствами для выполнения трудовых функций», в зависимости от которых персонал компании ставит достижение определенных экономических показателей.

Отрицательные значения по таким показателям как «желание работать в другой компании» и «наличие плана графика работы на месяц» вызывают определенную степень беспокойства. Так это может быть связано либо с тем, что данным факторам не придают должного значения либо по данным показателям наблюдается сильная степень неудовлетворенности и это требует принятия корректирующих мер.

Вопросы, относящиеся к удовлетворенности персонала условиями труда помогли нам проанализировать, на сколько довольны сотрудники ООО «Тема» условиями труда в организации.

Был рассмотрен вопрос о поступающей информации о проведении профилактических мер различных инфекционных заболеваний. 60% ответили что хорошо осведомлены информацией, остальные 40% удовлетворены поступающей информацией о проведении профилактических мер.

% опрошенных считают, что рабочее место не соответствует санитарно-гигиеническим требованиям. Из них 29% не довольны температурным режимом в помещении, 9% не удовлетворены качеством освещения. Также 18% выразили недовольство в отношении цветового оформления стен и оборудования. Некоторыми было отмечено, что расположение рабочих мест ни совсем для них удобно, что затрудняет трудовую деятельность в процессе дня. Также, был выражено мнение о недостающем оборудовании для осуществления трудовой деятельности, канцелярских товаров. 85% опрошенных отметили недостаток питьевой воды в организации.

Сотрудники предлагали внести изменения в цветовое оформление, назначить ответственного, который будет следить за канцелярскими принадлежностями, средствами гигиены и т.д.

% опрошенных неудовлетворительно оценивают общее состоянии охраны труда, 90% ответили, что в полной мере осведомлены информацией об охране труда, остальные 7% удовлетворены общим состоянием охраны труда. Из результатов данного раздела, мы можем сделать вывод, что более половины сотрудников ООО «Тема», в той или иной степени довольны условиями труда в организации.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ ТРУДА РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА ООО «ТЕМА»

В Главе 3 изложены непосредственные проектные предложения по совершенствованию условий труда в компании ООО «Тема» на основе проведенных в Главе 2 исследований и анализов.

Цель проекта - повысить эффективность деятельности персонала страховой компании. В соответствии с обозначенными в Главе 2 организационными проблемами, необходимо разработать проектные мероприятия по повышению эффективности деятельности персонала за счет совершенствования условий труда.

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

-       Сократить организационные потери времени сотрудников;

-       Сформировать у сотрудников устойчивое положительное отношение к компании и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях;

-       Обеспечить знание работниками процедур, действующих в компании;

-       Повысить эффективность деятельности сотрудников ООО «Тема».

Необходимо признать, что существующие условия труда оцениваются персоналом крайне неудовлетворительно, что оказывает существенное негативное влияние на результаты деятельности кампании. Поэтому для получения поддержки сотрудников в реализации предлагаемого проекта, необходимо подробно информировать персонал о целях и задачах проекта, об ожиданиях и действиях руководства.

В этих условиях, для обозначения цели и этапов реализации проекта и представления их взаимосвязи составляется дерево целей проекта.

Решение каждой конкретной задачи необходимо тщательно спланировать и обосновать, для чего мы считаем целесообразным построить дерево решений проекта совершенствования условий труда персонала ООО «Тема». Открытость и доступность информации по реализации каждой задачи для сотрудников позволит значительно облегчить коммуникацию и обеспечить поддержку проектных мероприятий в коллективах. Поэтому необходимо предусмотреть разработку и обеспечение эффективных коммуникаций с персоналом.

Рассмотрим приведенные мероприятия подробнее:

Внедрение процедур и методик тайм - менеджмента.

Провести беседу с сотрудниками по теме: «Тайм-менеджмент, основа личной эффективности». Разъяснить и убедить сотрудников, что бережное отношение к своему рабочему времени - залог эффективной работы, не только отдельно взятого сотрудника, но и всего предприятия в целом. При этом предложить вести планирование работы на каждый день, на неделю или на месяц.

Предложить вести ежедневник всем сотрудникам. Для этого закупить стандартные ежедневники делового человека. Поскольку некоторые сотрудники использовали попытку систематизировать свое рабочее время, различными путями - ставить закладки в календаре, клеить на монитор компьютера стикеры и пр.

Нами была предложена таблица-образец каждодневного планирования работы (Таблица 2):

Таблица 3 - Образец каждодневного планирования работы.

Для того чтобы планирование дня было быстрым и эффективным, предлагается исходить из плана работ на неделю. Ситуация меняется быстро, и для большинства людей именно недельное планирование оказывается наиболее эффективным. Для недельного планирования нами была предложена форма плана работ на неделю (Таблица 3). Данная форма отличается от всех других тем, что глядя на нее можно охватить все намеченные на неделю работы, дополняя незапланированные дела и переносить на следующую неделю невыполненные работы.

Задачи процесса недельного планирования:

·        способствует уяснению состава и характера работ, которые будут выполняться в течение предстоящей недели;

·        позволяет подготовиться к этим работам и помогает организовать их выполнение;

·        дает возможность воплотить цели, задачи и стремление к реальной действительности.

Таблица 4 - Форма плана работ на неделю.

Иногда оказывается полезным спланировать предстоящую работу на большой период времени. Месячное планирование формирует общее представление о предстоящей работе и повышает эффективность недельного планирования. Оно, как правило, сводиться к простому перечислению ключевых событий предстоящего месяца не отводя точного времени на все операции, которые предстоят выполнить, образец формы месячного плана (Таблица 4).

Таблица 5 - Образец формы месячного плана.

Провести реорганизацию офисного помещения, а именно объединить рабочие зоны начальников отделов и подчиненных им сотрудников. Это мероприятие поможет решить:

А) Проводить совещания внутри подразделения не покидая свои рабочие места.

Б) Контролировать работу подчиненных на месте, не высвобождая для этого специально свое рабочее время.

В) Организовать процесс планирования работы внутри отдела, т.е. составлять график работы подразделения на день, неделю, месяц. Рационально распределить рабочее время внутри недельного и дневного планов. Для оптимизации данной задачи рекомендовано иметь на рабочем столе каждого сотрудника график проведения совещаний, план работы на день.

Г) Оформить внутри офисного помещения информационную зону, в виде обычной школьной доски, где каждый из сотрудников мог бы фиксировать важные, срочные и текущие дела. Это мероприятие поможет визуально оценивать работу подразделения и вовремя принимать решения по их реализации.

Д) Совместная работа всего подразделения поможет максимально улучшить качество оказываемого сервиса, профессионально подойти к каждому клиенту, т.к. будет присутствовать элемент взаимозаменяемости, поддержки и наставничества, как со стороны руководителя подразделения, так и со стороны его подчиненных.

Е) Организовать запланированные перерывы для отдыха таким образом, чтобы офис не оставался пустым, а кто-то из сотрудников подразделения находился в нем и при необходимости, в пределах своей компетенции, мог решить возникающие вопросы.

Ж) Проводить беседы с подчиненными своего отдела, консультировать и давать рекомендации при возникновении текущих вопросов.

З) Быть в курсе личных и жизненных ситуаций, что поможет уравновесить морально-психологический климат в отделе.

И) Предложить использовать переходной флажок лучшего менеджера отдела, который будет избран по итогам продаж за месяц, это будет стимулом и дополнительно мотивировать сотрудников.

Внедрение дополнительного премиального фонда (за эффективность и результативность деятельности)

В настоящее время значительное большинство сотрудников ООО «Тема» неудовлетворенно уровнем своей заработной платы. Мероприятия по изменению системы оплаты труда не входят в задачи данного дипломного проекта, но для успешной реализации предлагаемых мероприятий необходимо дополнительное стимулирование трудового энтузиазма работников. В каждом отделе, по результатам работы за месяц предлагается формировать премиальный фонд и затем распределять его в соответствии с вкладом каждого сотрудника подразделения.

Организация рабочих мест сотрудников.

Мы предлагаем обязательную установку символики организации на рабочее место каждого сотрудника, а также - покупку новых письменных принадлежностей, единых для каждого отдела.

Организация социально-ориентированных программ: посещение спортзала

Посещение спортзала позволит как повысить уровень здоровья и работоспособности сотрудников, так и их удовлетворенность условиями труда. Реализация данных мероприятий принесет также значительный доход от повышения производительности труда и снижения количества неявок на работу по причине болезни.

Разработка и совершенствование операционных процедур деятельности сотрудников

Для того чтобы создать комфортные условия труда для сотрудников и повысить их эффективность, необходимо формализовать основные внутренние операции и максимально их стандартизировать. Это позволит значительно экономить время на их выполнение и позволит как снизить напряженность рабочего процесса для работников, так и повысить их производительность труда.

Организация наставничества и помощи более опытных коллег новичкам

Для того чтобы предлагаемые процедуры были успешно внедрены и использовались организацией необходимо организовать процесс управления знаниями в ООО «Тема». Этот процесс должен обеспечить наиболее эффективное и быстрое вхождение в должность новых сотрудников и помочь разрешать текущие проблемы у действующего персонала. Для этой цели мы предлагаем организовать систему наставничества, которая на наш взгляд, существенным образом может повлиять на успешность реализации предлагаемого проекта.

Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему (движущие или сдерживающие силы изменения). Один из методов их представления - анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение “потенциала для изменения” - те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:

·        узко собственнический интерес - убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;

·        непонимание и недостаток доверия - характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;

·        различная оценка ситуации - означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;

·        низкая терпимость к изменению;

·        давление со стороны коллег - влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;

·        усталость от изменений - сопротивление в пассивной форме;

·        предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Для страховой компании актуальны следующие движущие силы:

·        Поддержка проекта со стороны сотрудников и руководства;

·        Компетентность кадровых работников;

·        Необходимость повысить удовлетворенность сотрудников от труда;

·        Высокий уровень образования работников;

·        Дисциплинированность работников.

При этом реализации проекта препятствуют следующие сдерживающие силы:

·        Недостаточное взаимодействие руководителей и персонала;

·        Неудовлетворенность работников зарплатой;

·        Стабильность, консервативность коллектива;

·        Большое количество недавно работающих сотрудников.

Из проведенного анализа видно, что движущие силы проекта значительно превосходят сдерживающие, что говорит о высокой степени возможности и хороших условиях для реализации проекта. Определим длительность и список проектных мероприятий. Длительность каждого мероприятия в днях и сроки реализации представлены в таблице 5.

Таблица 6 - Сроки реализации проектных мероприятий.

Длительность разработки и внедрения проекта составляет 121 день (4 месяца). Далее необходимо определить затраты на каждом этапе разработки проекта. Данные по затратам на проект представлены в таблице 6.

Таблица 7 - Затраты на реализацию проекта.

Особо необходимо отметить снижение затрат на наставничество к июлю 2013 года, т.к. предполагается, что постепенное снижение текучести персонала снизит потребность в наставниках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основные теоретические основы организации условий труда персонала организации.

Было раскрыто понятие и цели совершенствования условий труда, представлены классификации условий труда по различным основаниям. Были рассмотрены возможные организационные решения по совершенствованию условий труда персонала с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности изменений условий труда. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении совершенствования условий труда сотрудников.

Во второй части были проанализированы особенности рыночного положения компании, динамика численности персонала, анализ организации труда.

Проведение анализа привело к выводам, что многие из угроз внешней среды являются также возможностями ввиду устойчивого положения компании на рынке. Кроме того, у компании есть ряд неоспоримых преимуществ (хорошее качество обслуживания, отлаженная сеть связей с потребителями, сотрудничество со сбытовыми структурами), которые позволяют нейтрализовать угрозы и воспользоваться возможностями внешней среды. Далее для полной оценки проблемы реализации перспектив ее развития был проведен разносторонний анализ персонала ООО «Тема».

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены неудовлетворительными условиями труда в организации. Что в свою очередь объясняется недостаточной работой в области управления персоналом, выстроенной с учетом не всех потребностей персонала. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает совершенствование условий труда для новичков.

Соответственно, были сформулированы проектные решения, позволяющие устранить выявленные недостатки в существующих условиях труда персонала:

·        Внедрение процедур и методик тайм-менеджмента;

·        Внедрение дополнительного премиального фонда (за эффективность и результативность деятельности);

·        Организация рабочих мест сотрудников;

·        Организация социально-ориентированных программ: посещение спортзала;

·        Разработка и совершенствование операционных процедур деятельности сотрудников;

·        Организация наставничества и помощи более опытных коллег новичкам.

Таким образом, в результате проведенных исследований получены следующие данные: компания обладает необходимой продукцией и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у значительной части работников существует негативное отношение к работе, определены и сформулированы недостатки существующих условий труда. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости совершенствования условий труда персонала для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли.

На основе полученных данных был предложен проект совершенствования условий труда персонала ООО «Тема».

Проект был представлен в третьей главе работы. Проект при вложениях в 3106 тыс. рублей в течение 12 месяцев внедрения и реализации проекта денежные поступления составляют 14387 тыс. руб. Необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние условий труда на результативность работников может быть разной.

Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. А, значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.      Адаир Дж. Эффективный тайм-менеджмент. Учебное пособие. М: ЭКСМО, 2008. 228с.

.        Балабанова Л В, Организация труда менеджера. Учебное пособие / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак Издательский дом "Профессионал", 2008. 186с.

.        БлейкР. Р, Научные методы управления. Учебное пособие / Р.Р. Блейк, Д. С. Моутон. М: ЭКСМО, 2008. 238с.

.        Борсук С. С. Стиль управления торговлей: Текст работа - Киев: Киев торг-экон ин-т, 2007. 68с.

.        Викторов И.С. Безопасные условия труда в России. Учебное пособие / И.С. Викторов, Л.А. Чернышева. Трудовое право, 2008. 208с.

.        Виноградский М Д, Виноградская А М, Шканова О М Организация труда менеджера. Учеб пособие для студентов экон. вузов / М.Д. Виноградский, А.М. Виноградская, А.М. Шканова. М.: "Кондор". 2009. 198с.

7.                Вичев В. Нравственная культура руководителя. Учебное пособие. М: Политиздат. 2008. 208с.

8.      Виханский О.С. Менеджмент. Уч. пособие / О. С. Виханский. М.: Гардарика, 2009. 166с.

9.      Гупалов В.К. Управление рабочим временем - 2-е изд. перераб. и доп. М: Финансы и статистика. 2008. 166с.

.        Диденко А. Современное делопроизводство: Москва. 2000. 132с.

.        Довгань Л. Е. Труд руководителя, или практический менеджмент. М.: ЕксОб. 2006. 182с.

.        Доклад «О результатах работы в 2005г. по осуществлению гос. надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». М. 2006. 44с.

.        Егоршин А. П. Управление персоналом. Учебник. Нижний Новгород: нимбам. 2009. 236с.

.        Ершова Е.А. Трудовое право России. Учебник для Вузов. Статус. 2007. 226с.

15.          Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). Уч. пособие / Г. Г. Зайцев Санкт-Петербург, 2006. 252с.

16.    Зудина Л. Н. Организация управленческого труда. Учебник. М: ИНФРА-М. 2007. 236с.

.        Иванова И. В. Менеджер - профессиональный руководитель: Учеб пособие. М.: Киев нац. торг-экон. ун-т. 2008. 126с.

.        «Как достичь безопасных условий работы?» / Журнал «Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2007. №7

.        Кушнаренко К.К. Документоведение: Учеб для вузов-2-е изд, перераб и доп. М.:«Знание». 2007. 256с.

20.       Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 3. «Управление персоналом». Учебник / И. Д. Ладанов. Москва, 2007. 188с.

21.              Мескон М. Основы менеджмента. Уч. пособие / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори Москва, 2007. 202с.

22.    Омаров А. М.Руководитель. Размышления и стиль руководства. Учебное пособие. М: Экономика. 2007. 258с.

.        Организации труда менеджера. Опорный конспект лекций для студентов образовательно-квалификационного уровня-бакалавр, направления подготовки "Менеджмент" / Сост: Иванова И В, Казмерчук-Палащина Н. Г. К: Киев н нац. торг-экон. ун-т. 2006. 198с.

.        Петров А.Я. Проблемы управления профессиональными рисками. Уч.Пособие. Трудовое право, 2008. 198с.

.        Скибицкая Л. И. Менеджмент: Учебное пособие. / Л.И. Скибицкая, О.М. Скибицкий. М.: Центр учебной литературы, 2007. 238с.

.        Скибицкая Л. И. Лидерство и стиль работы менеджера: Текст лекций. М.: Центр учебной литературы. 2008. 212с.

.        Скибицкая Л. И. Тайм-менеджмент: Учебное пособие. / Л.И. Скибицкая, О.М. Скибицкий. М.: Кондор. 2008. 232с.

28.    Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. <http://www.koob.ru/> (дата обращения 28.02.2013г.)

29.    Организация труда персонала.

<http://www.jobgrade.ru/> (дата обращения 06.02.2013г.)

30.    Организация труда персонала.

<http://vvpnews.ru/> (дата обращения 28.02.2013г.)

31.    Теория управления.

<http://bibliofond.ru/> (дата обращения 19.04.2013г.)

Приложение А

Анализ динамики и структуры баланса страховой компании.

Приложение Б

Таблица 1 - Анализ ликвидности баланса страховой компании

Таблица 2 - Анализ коэффициентов ликвидности баланса

Приложение В

Структура управления ООО «Тема».

Приложение Г

Анкета

по вопросам соответствия условий труда требованиям охраны труда

. Оцените соответствие Вашего рабочего места санитарно-гигиеническим требованиям по следующим параметрам:

Соответствует Не соответствует

Освещенность

Вентиляция

Температурный режим

Укажите Ваши предложения по улучшению санитарно-гигиенических условий на Вашем рабочем месте (конкретные номера кабинетов, служебных помещений)__________________________________________________________________________________________________________________________

. Оцените соответствие условий труда требованиям охраны труда и правилам пожарной безопасности, кроме указанных в п.1.

Соответствует Не соответствует

Мебель

Ремонтные работы

Укажите, в чем именно проявляется несоответствие? ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Какие меры, по Вашему мнению, помогут устранить указанные недостатки?

_____________________________________________________________

. Оцените поступающую информацию о профилактических мерах по предупреждению различных инфекционных заболеваний.

Хорошее Удовлетворительное Неудовлетворительное

Какие меры, по Вашему мнению, будут способствовать лучшему информированию_____________________________________________________________________________________________________________________

. Как Вы оцениваете общее состояние охраны труда в подразделении?

Хорошее Удовлетворительное Неудовлетворительное

5. Поясните, что конкретно Вас не устраивает ___________________________________________________________________________________________________________________________________

6.Устраивает ли Вас данный график работы?

Да Нет

7.Удобно ли выбрано время перерыва на обед?

Да Нет

.        Хорошо ли спланирована работа в Вашем отделе?

Да Нет

.        Подходит ли Вам начало рабочего дня?

Да Нет

.        Удовлетворены ли Вы качеством обратной связи?

Да Нет

.        Есть ли у Вас в настоящее время возможность повлиять на планирование Вашей работы?

Да Нет

12.    Своевременно ли Вы получаете информацию о качестве выполненной работы?

Да Нет

.        Всеми ли необходимыми средствами Вы располагаете для успешного выполнения работы?

Да Нет

.        Эффективная ли организация рабочего процесса существует в компании?

Да Нет

.        Интересуется ли ваш руководитель Вашими профессиональными знаниями?

Да Нет

.        Устраивает ли Вас сверхурочная работа?

Да Нет

.        Полностью ли используются в работе все Ваши навыки и знания?

Да Нет

.        Подходит ли Вам данный стиль руководства?

Да Нет

.        Нравиться ли Вам ездить в командировки?

Да Нет

.        Выполнимы ли цели, стоящие перед компанией?

Да Нет

.        Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями в коллективе?

Да Нет

.        Хотели бы Вы работать в другой компании?

Да Нет

.        В ясной и понятной ли форме ставятся задачи со стороны руководства?

Да Нет

.        Важно ли для Вас получение дополнительного профессионального образования?

Да Нет

.        Есть ли у Вас план-график работ на следующий месяц?

Да Нет

.        Хотели бы Вы обучать своих коллег в свободное время тому, что знаете и умеете делать хорошо?

Да Нет

.        Определите, насколько приемлемыми для Вас являются цели компании?

Да Нет

.        Важно ли для Вас иметь в компании программу негосударственного пенсионного страхования?

Да Нет

.        Важно ли для вас иметь в компании оплачиваемый отпуск?

Да Нет

.        Устраивает ли Вас существующая система поощрения?

Да Нет

.        Важно ли для Вас иметь в компании оплачиваемый больничный лист?

Да Нет

.        Соответствует ли Вашим потребностям техническое обеспечение рабочего места?

Да Нет

.        Программное обеспечение рабочего места позволяет ли эффективно выполнять Ваши функции?

Да Нет

.        Достижимыми ли Вы считаете цели компании?

Да Нет

.        Придя на работу, Вы всегда знаете, чем будете заниматься в течение дня?

Да Нет

.        Соответствует ли Ваш заработок качеству и количеству Вашего труда?

Да Нет

.        Удовлетворяют ли Вас взаимоотношения с Вашим руководителем?

Да Нет

.        Как Вы оцениваете степень признания вашей личной деятельности?

Да Нет

.        Полностью ли реализуются Ваши творческие возможности?

Да Нет

.        Знаете ли Вы основные цели компании?

Да Нет

43. Некоторые сведения о себе:

Ваш пол _____________

Ваш возраст _____________

Профессия (должность) _____________

Стаж работы в организации _____________

Благодарим Вас за ответы!