Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ 'Елховнефть')

Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ 'Елховнефть')

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

Кафедра: "Экономика предприятий"

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: Трудовые ресурсы фирм (на примере НГДУ "Елховнефть")

по курсу: Экономика фирмы

Выполнил студент

группы 40-81-15

Комарова Виктория Викторовна

Проверил зав. лабораторией

Романова Елена Алексеевна

Альметьевск 2013г.

Введение

Глава 1. Технико-экономическая характеристика НГДУ "Елховнефть"

1.1 Цели и задачи производственной деятельности НГДУ "Елховнефть"

.2 Организационная структура НГДУ "Елховнефть"

.3 Анализ ТЭП НГДУ "Елховнефть"

.4 Реструктуризация фирмы, ее проблемы и перспективы

Глава 2. Персонал фирмы

.1 Категории производственного персонала

.2 Профессионально - квалификационная структура персонала

.3 Показатели динамики и состава персонала

.4 Планирование численности и состава персонала

Глава 3. Производительность труда и организация труда на фирме

.1 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

.2 Нормирование труда, виды норм

.3 Методы нормирования труда

Глава 4. Мотивация труда и материальное стимулирование труда

.1 Мотивация труда

.2 Тарифная сетка, ставки, тарифные коэффициенты

.3 Формы заработной платы. Надбавки и доплаты (НГДУ "Елховнефть"). Должностные оклады

.4 Расчет экономической эффективности мероприятий направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда, улучшение использования затрат рабочего времени

.5 Анализ влияния предлагаемых мероприятий на ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Глава 5. Расчетная часть

Заключение

Список используемой литературы

Приложения

Введение

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Трудовые ресурсы - часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В том числе включает занятых и потенциальных работников.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Актуальность данной темы обусловлена невозможностью в настоящее время полностью заменить человеческий труд автоматическим, и тем самым руководство должно в существенной степени уделять внимание кадрам предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

Основной целью работы является рассмотрение трудовых ресурсов фирмы со всех сторон, как руководящего персонала, так и рабочего.

Достижение данной цели возможно при решении следующих задач:

.        Рассмотрение целей и задач производственной деятельности НГДУ "Елховнефть".

.        Охарактеризование организационной структуры НГДУ и проведение анализа ТЭП.

.        Рассмотрение персонала фирмы и их динамики деятельности.

.        Рассмотрение производительности труда и организации на НГДУ "Елховнефть".

.        Формирование мотивации труда и форм заработной платы, включая надбавки НГДУ "Елховнефть".

.        Проведение анализа расчета экономического эффекта мероприятий НГДУ "Елховнефть".

Глава 1. Технико-экономическая характеристика НГДУ "Елховнефть"

.1 Цели и задачи производственной деятельности НГДУ "Елховнефть"

Предприятие - это самостоятельный, организационно обособленный хозяйствующий субъект производственной сферы народного хозяйства, который производит и реализует продукцию, выполняет работы промышленного характера или предоставляет платные услуги.

Основной целью деятельности предприятия является получение прибыли. Направления предпринимательской деятельности определяются им самостоятельно. Предпринимательская деятельность осуществляется посредством имущественных комплексов, путем создания филиалов, представительств, а также хозяйственных обществ и товариществ или участия в них.

В процессе своей деятельности предприятие должно принимать ряд решений:

·        какой товар или номенклатуру товаров следует выпускать и продавать;

·        на какие рынки надо выходить с этим товаром и как укрепить свои позиции на рынке;

·        как выбрать оптимальную технологию производства;

·        какие материалы приобретать и как их использовать;

·        как распределить имеющиеся модели и финансовые ресурсы;

·        каких показателей своей деятельности предприятие предпочитает (должно) достигнуть в отношении технических характеристик выпускаемого товара, его качества, эффективности производства.

Деятельность, направленная на решение этих вопросов, называется общей деловой политикой предприятия или компании.

Основными целями предприятия могут быть:

·        завоевать или удержать большую долю какого-либо рынка для своего товара;

·        добиться более высокого качества своего товара;

·        занять в отрасли лидирующее положение в области технологии;

·        добиться максимального использования имеющихся сырьевых, людских и финансовых ресурсов;

·        повысить прибыльность своих операций;

·        добиться максимально возможного уровня занятости.

В результате деятельности деловая политика определенного предприятия превращается в конкретный план действий по ее осуществлению, который включает три этапа:

1.      установление своевременных четких количественных показателей, которых собирается достичь фирма в результате своей основной цели деятельности;

2.      определение основных стратегических направлений и действий, которые предприятие должно осуществлять для достижения поставленных целей. При этом во внимание принимается два основных фактора:

o     каким образом и в какой степени на предприятие в процессе его деятельности будут воздействовать внешние факторы;

o     каковы имеющиеся слабые стороны предприятия и его внутренние возможности. В какой степени будут преодолены первые, а вторые потенциально использованы;

3.      разработка гибкой системы долгосрочного планирования, вписывающейся в структуру деятельности предприятия (определение стратегии, которая обеспечит достижение поставленных целей).

Задачи предприятия - достичь результатов, которые предполагается получить в пределах планового периода. Они определяются интересами владельца, размерами капитала, ситуацией внутри предприятия, внешней средой. Право постановки задачи перед персоналом предприятия остается за владельцем независимо от его статуса (частное лицо, государственные органы или акционеры).

Важнейшая задача предприятия во всех случаях - получение дохода за счет реализации потребителям производимой продукции (выполненных работ, оказанных услуг). На основе полученного дохода удовлетворяются социальные и экономические запросы трудового коллектива и владельцев средств производства.

Основными задачами НГДУ "Елховнефть" являются:

1.      безусловное выполнение установленных планов и заданий; обеспечение высоких темпов роста добычи нефти и газа в соответствии с установленными техническими требованиями;

2.      повышение эффективности всего производства путем рациональной разработки нефтегазовых месторождений в соответствии с утвержденными проектами (технологическими схемами), всемерного использования эксплуатационного фонда скважин;

.        совершенствование технологии добычи нефти, повышение производительности труда;

.        соблюдение требований охраны недр; руководство деятельностью подведомственных предприятий и организаций и обеспечение их рентабельной работы.

Основными видами деятельности НГДУ "Елховнефть" являются:

поиск и разведка, бурение и разработка нефтегазовых и битумных месторождений, а также месторождений полезных общераспространенных ископаемых, пресных и минеральных подземных вод;

добыча нефти, газа, битумов, пресных и минеральных вод, других полезных ископаемых, их транспортировка различными видами транспорта, переработка и реализация;

строительство объектов производственного назначения и социальной сферы, проектирование, строительно-монтажные, пуско-наладочные, ремонтные работы на всех видах оборудования и инженерных сетях;

производство отдельных видов машин, оборудования и материалов, ремонт бурового и нефтепромыслового оборудования;

проведение научно-исследовательских и проектно-изыскательных работ;

производство и реализация товаров народного потребления;

торгово-коммерческая деятельность (в том числе брокерская, дилерская), в том числе внешнеэкономическая в соответствии с действующим законодательством;

проектирование, строительство и эксплуатация местных, магистральных и международных линий связи;

предоставление услуг по всем видам связи и по передаче данных;

производство топографо-геофизических и картографических работ, геоэкологических исследований, осуществление природоохранных мероприятий и др.

1.2 Организационная структура НГДУ "Елховнефть"

НГДУ "Елховнефть" входит в состав ОАО "Татнефть" в качестве структурной единицы и действует на основании Положения об НГДУ.

НГДУ "Елховнефть" объединяет в своем составе:

• 7 цехов добычи нефти и газа;

• 2 цеха поддержания пластового давления;

• 2 цеха комплексной подготовки нефти;

• 1 цех подземного ремонта скважин;

• 1 участок производственного обслуживания;

• 1 нефтеперерабатывающее управление.

В состав НГДУ входят: ЦДНГ- 1,2,3,4 ЦППД, ПРЦЭиЭ, ЕНПУ, ЦКППН, ТЭЦ, ЦПРС, ЦКРС, ЦНИПР, ПРЦЭО, ПРЦГНО, ЦАП, ЦКРЗиС (основные бригады, база отдыха "Солнечный", гостиница "Елхов", столовые, группа промышленной эстетики), ЦПК, Аттестационный пункт, СРЦ, ЕУТТ, аппарат управления, санаторий профилакторий "Елховец".

НГДУ возглавляется начальником управления. Начальник управления назначается на должность и освобождается приказом генерального директора ОАО "Татнефть.

Начальник НГДУ осуществляет общее руководство за деятельностью управления и через своих заместителей всеми отделами, службами и структурными подразделениями НГДУ.

Положение о внутренних подразделениях, структура и штаты утверждаются начальником управления применительно к типовым структурам и штатам, утверждённым ОАО "Татнефть" и вышестоящими органами, исходя из объёма, существующих нормативов и условий работы.

Распределение обязанностей между инженерно-техническими работниками и служащими НГДУ производится в соответствии с должностными инструкциями, утверждёнными начальником управления.

Заместителями начальника управления являются: главный инженер- первый заместитель начальника управления, главный геолог-заместитель начальника управления, заместитель начальника управления по экономическим вопросам, заместитель начальника управления по строительству, заместитель начальника управления по общим вопросам.

Главному инженеру-первому заместителю начальника управления подчиняется: производственно-технический отдел, служба промышленной безопасности и служба по борьбе с коррозией и охране природы, ЦИТС, ЕНПУ, служба главного механика, отдел главного энергетика, служба АСУ и ВТ, ЦПК, Аттестационный пункт, отдел управления кадрами (в части организации труда, аттестации и рационализации рабочих мест, создания новых рабочих мест, аттестации ИТР, перетарификации рабочих на основе Единой тарифной сетки, организации конкурсов, подготовки кадров и работы с молодыми специалистами, молодёжью), МГС (в части охраны природы в вопросах землепользования), ЦДНГ- 1,2,3,4, ЦКППН, ЦНИПР (по своей номенклатуре), ПРЦГНО,ЕНПУ, ЦПРС, ЦКРЗС, ПРЦЭиЭ, ТЭЦ, ПРЦЭО и ЦАП подчиняются через соответствующих главных специалистов и начальников отделов, служб.

Главному геологу-заместителю начальника управления подчиняются: технологический отдел разработки нефтяных и газовых месторождений, геологический отдел, МГС, ЦНИПР, геологические службы ЦДНГ, ЦКРС и ЦППД.

Заместителю начальника управления по экономическим вопросам подчиняются: отдел управления кадрами, планово-экономический отдел, юридическая служба, отдел бухгалтерского учёта, ревизионная служба, общественные организации ООО "Елховлес" и ООО "Кичучат", в области финансового обеспечения группа промышленной эстетики, здравпункты, ЦКРЗиС (рабочие столовые и торговые точки, подведомственные НГДУ), санаторий-профилакторий "Елховец".

Заместителю начальника управления по строительству подчиняются: отдел по проектированию и обустройству месторождений, МГС,СРЦ и УАД ЕУТТ (в части выполнения объёмов работ), ЦКРЗиС (в части капитального ремонта и строительства), группа промышленной эстетики, ООО "Елховлес" (председательство Советом), ООО "Кичучат" (по вопросам строительства и капитального ремонта).

Заместителю начальника управления по общим вопросам подчиняются: отдел материально-технического снабжения и подготовки производства, ентральный склад, ЕУТТ (в том числе УАД ЕУТТ), хозяйственный отдел, ЕНПУ (по вопросам реализации), отдел вспомогательных структур, ООО "Кичучат", службы снабжения структурных подразделений, служба безопасности, службы по охране материальных ценностей структурных подразделений, здравпункты, ЦКРЗиС (база отдыха "Солнечный", гостиница "Елхов", рабочие столовые и торговые точки, подведомственные НГДУ-по содержанию, техническому и производственному состоянию), санаторий-профилакторий "Елховец".

Центральная инженерно-техническая служба обеспечивает согласованную работу цехов основного и вспомогательного производства, осуществляет оперативное руководство всеми цехами и службами НГДУ (ЦДНГ, ЦППД, ЦКППН, ПРЦЭиЭ, ТЭЦ, ПРЦЭО, ЦПРС, ЦКРС, ЦАП, СРЦ, ЕНПУ).

Все вышеизложенное графически показано в Приложении 1.

1.3 Анализ ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Технико-экономические показатели - это совокупность измерителей, которые характеризуют материально-производственную базу предприятия и рациональное использование ресурсов. Имеются технико-экономические показатели общие (единые) для всех предприятий и отраслей и специфические, отражающие особенности отдельных отраслей.

В 2009-2010 годах НГДУ "Елховнефть" работало в тяжелых финансово-экономических условиях.

На основе данных таблицы, представленной в Приложении 2, рассмотрим динамику основных технико-экономических показателей компании за 2009-2010 годы.

За 2010 год основные технико-экономические показатели выполнены. Основной показатель, такой как добыча нефти в 2010 году составил 2885,9 тысяч тонн нефти, т.е. 99,9 % к 2009 году. А добыча жидкости составила в 2009 году 13634,2 тысяч тонн, а к 2010 году данный показатель составил 13827,1 тысяч тонн, что в процентном соотношении равно 101,4%.

Среднесуточный дебит на 1 скважину по нефти уменьшился с 4,42 т/сут. в 2009 году до 4,10 т/сут. в 2010 году и составил 92,8%. Среднесуточный дебит на 1 скважину по жидкости сократился также с 20,87 т/сут. в 2009 году до 19,52 т/сут. и составил 93,5%.

Себестоимость 1 тонны нефти составила 5114,1 на 2010 год, что превысило данные прошлого года на 1030,8, что составляет 125,2%.

Среднесписочная численность в 2009 году составляла 2419 человек, а уже в 2010 году 2090 человек, что показывает уменьшение данного показателя на 329 человек и составило 86,4%. В том числе по промышленно-производственному персоналу с 2419 человека до 1971 - 85,9%, также за счет снижения непромышленного персонала с 125 человек до 119 человек - 95,2%.

Рис. 1.1. Себестоимость 1 тонны нефти в 2009 - 2010 годах.

Среднесписочная численность в 2009 году составляла 2419 человек, а уже в 2010 году 2090 человек, что показывает уменьшение данного показателя на 329 человек и составило 86,4%. В том числе по промышленно-производственному персоналу с 2419 человека до 1971 - 85,9%, также за счет снижения непромышленного персонала с 125 человек до 119 человек - 95,2%.

Заметно, что была показатель ввода основных фондов претерпел существенных изменений, в 2010 году он увеличился на 69,2% и составил 1639269 тысяч рублей. В свою очередь среднегодовая стоимость основных фондов имела тенденцию к уменьшению. В 2009 году данный показатель составлял 13925186 тысяч рублей, когда в 2010 году - 13514632 тысяч рублей, что составляет 97,1%.

Наряду со всем вышеизложенным следует отметить, что существенно увеличилась прибыль предприятия. В 2009 году она составляла 6531420 тысяча рублей, а уже в 2010 году - 6981511 тысяч рублей, что составляет 106,9%. При этом средняя заработная плата в 2009 году составила 23687 руб., что выше уровня прошлого года на 20,1%. Но при этом общий фонд оплаты труда снизился на 6,2% и составил в 2010 году 645278,8 тысяч рублей.

Показатель товарной продукции увеличился на 12,1% и составил в 2010 году 19061942 тысяч рублей.

Капитальные вложения, т. е. инвестиции в основной капитал (основные средства), в т.ч. затраты на новое строительство, расширение, реконструкцию и техническое перевооружение действующих предприятий, приобретение машин, оборудования, инструмента, инвентаря, проектно-изыскательские работы и другие затраты сократились с 1994661 тысяч рублей в 2009 году до 1714889 тысяч рублей в 2010 году, и составили 85,97%.

Эксплуатационный фонд скважин на конец года составил: в 2009 году 4145 скважины, а в 2010 году 4126 скважины, т. е. уменьшился на 19 скважин и составил 99,5%. Из которых, нефтяные скважины уменьшились на 38 скважины, что составило 98,6%. Нагнетательные скважины увеличились на 19 скважин, что составило 101,4%.

Рис. 1.2. Эксплуатационный фонд скважин в 2009 - 2010 годах.

Таким образом, можно сказать, что НГДУ "Елховнефть" за период 2009-2010 гг. работало стабильно.

Динамику тэхнико-экономических показателей предприятия можно проследить в Приложении 2.

1.4 Реструктуризация фирмы, ее проблемы и перспективы

Реструктуризация компании - это изменение структуры компании, а также элементов, формирующих эту структуру, под влиянием факторов либо внешней, либо внутренней среды.

Реструктуризация включает: совершенствование системы управления, финансово-экономической политики компании, ее операционной деятельности, системы маркетинга и сбыта, управления персоналом.

Одной из основных проблем, с которой сталкиваются предприятия нефтегазового комплекса на сегодняшний день является сокращение ресурсной базы, увеличение числа мелких и средних месторождений. Освоение мелких и средних месторождений безусловно связано с активной разработкой инвестиционных проектных решений, с необходимостью внедрения новых дорогостоящих технологий и оборудования. Эффективность дальнейшего развития комплекса зависит от ряда мероприятий, в число которых входит: поддержание работоспособности нефтяных трубопроводных систем, модернизация и реконструкция предприятий нефтегазового комплекса.

Реализация этих мероприятий невозможна без инициирования инвестиционных проектов в нефтегазовом комплексе. Процесс инвестирования предусматривает определенную оценку эффективности принимаемых решений.

Основной причиной, почему компании стремятся к реструктуризации, обычно является низкая эффективность их деятельности, которая выражается в неудовлетворительных финансовых показателях, в нехватке оборотных средств, в высоком уровне дебиторской и кредиторской задолженности.

Цели проведения реструктуризации - это повышение конкурентоспособности компании с последующим увеличением ее стоимости. В зависимости от целевых установок и стратегии компании определяется одна из форм реструктуризации: оперативная или стратегическая.

Оперативная реструктуризация предполагает изменение структуры компании с целью ее финансового оздоровления (если компания находится в кризисном состоянии), или с целью улучшения платежеспособности. Она проводится за счет внутренних источников компании с помощью инструментария сокращения и "выпрямления" (перехода от косвенных к прямым издержкам) издержек, выделения и продажи непрофильных и вспомогательных бизнесов. Результатом оперативной реструктуризации является получение прозрачной и более управляемой компании, в которой собственники и менеджеры уже могут понять, какие бизнесы следует развивать, а от каких избавляться. Оперативная реструктуризация способствует улучшению результатов деятельности предприятия в краткосрочном периоде и создает предпосылки для проведения дальнейшей, стратегической реструктуризации.

Стратегическая реструктуризация - это процесс структурных изменений, направленный на повышение инвестиционной привлекательности компании, на расширение ее возможностей по привлечению внешнего финансирования и роста стоимости. Реализация такого типа реструктуризации направлена на достижение долгосрочных целей. Результатом ее успешного проведения становится возросший поток чистой текущей стоимости будущих доходов, рост конкурентоспособности компании и рыночной стоимости ее собственного капитала. Проведение как оперативной, так и стратегической реструктуризации может охватывать либо все элементы бизнес-системы, либо отдельные ее составляющие. Поэтому существует классификация форм реструктуризации по масштабу охвата структурных изменений. По этому критерию выделяют комплексную и частичную реструктуризацию.

Комплексная реструктуризация - это долгосрочный и дорогостоящий процесс, к которому прибегают лишь единицы предприятий. Она проводится поэтапно, преобразования затрагивают все элементы компании. В ходе такой реструктуризации используются различные механизмы. При этом в зависимости от влияния точечных преобразований на отдельные направления деятельности компании происходит корректировка общей программы реструктуризации и продолжается дальнейшая работа.

В отличие от комплексной, частичная реструктуризация затрагивает один или несколько элементов бизнес-системы. В ходе ее реализации изменениями в функциональных областях разрозненно занимаются привлеченные консультанты, и часто преобразования носят хаотичный характер, а их влияние на другие направления деятельности компании не анализируется. Поэтому неудивительно, что частичная реструктуризация приводит лишь к локальным результатам и может быть неэффективна в рамках всей бизнес-системы.

Глава 2. Персонал фирмы

2.1 Категории производственного персонала

Самая многочисленная и основная категория производственного персонала - это рабочие предприятия - лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к классификации персонала: по профессии или должности работника, по уровню управления, категории работников и др. Базовой является классификация по категориям работников в зависимости от участия их в процессе производства: рабочие и служащие (Рис. 2.1.). У производственного персонала в трудовой деятельности преобладает физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с преобладающей долей умственного труда и подразделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В свою очередь, руководители подразделяются на линейных, отвечающих за принятия решений по всем функциям управления (директор, начальник цеха, мастер), и функциональных, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей по уровням управления (руководители высшего, среднего и нижнего звена).

Управление людьми для всех преуспевающих организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

 

Рис. 2.1. Классификация персонала.

Промышленно-производственный персонал - это персонал, который занят непосредственно (основные работники) или опосредованно (управляющий персонал) исполнением функций промышленно-производственного характера деятельности предприятия. Данная категория применима для обозначения работников предприятия занятых в промышленно-производственной сфере деятельности.

К основным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора, мастера, главные специалисты и др.).

Специалисты - работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.

Служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и др.).

Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих и служащих (курьеры, рассыльные и др.).

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Функции руководителей - принятие решений и обеспечение их выполнения. Функции специалистов (инженеров, экономистов и др.) состоят в подготовке информации (конструкторской, технологической, плановой, учетной), на основе которой руководители принимают решения. Технические исполнители обеспечивают необходимые условия для работы руководителей и специалистов. Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

.2 Профессионально - квалификационная структура персонала

Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией можно понимать комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области и позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности. Например, можно говорить о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача.

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные с выполнением более узкого круга функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто ее должен исполнять; вторая - совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.

Квалификация работника определяется такими факторами как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах - дипломах, свидетельствах и пр.

Мера квалификации называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и в экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к меняющимся условиям. Она формируется в результате обучения и накопления практического опыта.

В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность, то есть совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной деятельности.

В условиях современного этапа НТР четко прослеживается тенденция к быстрому устареванию знаний и опыта персонала, которое может быть профессиональным и должностным. Первое свойственно техническим специалистам и выражается в отставании их индивидуальных знаний и опыта от накопленных в данный момент в обществе. Второе проявляется в несоответствии знаний и опыта субъекта требованиям должности и обусловленных ею функций. Оно характерно для менеджеров и приводит к непониманию ими друг друга, создающему трения в системе управления.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко - в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда, а стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) предполагает выделение лиц, имеющих высшее образование, незаконченное высшее (более полсрока обучения), среднее специальное, среднее обшее, неполное среднее, начальное.

Можно говорить также о структуре персонала в разрезе должностей.

Любая должность имеет свое наименование, которое отражает содержание и характер работы выполняемой лицом, ее занимающим. Это наименование состоит из базового элемента и дополнительных сведений о сфере деятельности, ее содержании, месте и времени осуществления, стоящих как до базового элемента, так и после него. Например, "инлеенед-электрик", "сменный администратор" (курсивом дано базовое наименование). Если же последнее исчерпывает все содержание функиий, то используется только оно.

При замещении должности работником строго определенной специальности, их наименования могут сливаться. Иными словами, говорят, например "экономист", а не "экономист-экономист". В то же время, если должность предполагает исполнение функций двух самостоятельных должностей, для нее применяется и двойное наименование, причем на первое место ставится наименование базовой должности, скажем "режиссер-постановщик". В ряде случаев наименования должностей могут ранжироваться, например, "старший вице-президент", "второй помощник капитана" и т.п.

2.3 Показатели динамики и состава персонала

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

-   состав и структура промышленно-производственного персонала;

-       обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-       обеспеченность квалификационным составом работающих;

-       движение рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

Уменьшение количества рабочих может оцениваться как положительный фактор, если это произошло в результате повышения уровня механизации труда.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. При этом необходимо ответить на вопрос: как выполняется в организации задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих, занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики и движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

-   Коэффициент оборота по приему (Кпр) - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

-       Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Кв) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

-       Коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

-       Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (Кп.с.) - отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах за счет рационального использования рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства и т. д.

.4 Планирование численности и состава персонала

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:

Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w), (2.1)

где Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;_w - индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

Ч_пл = Т_п.н / (Ф_р.в * К_в.н), (2.2)

где Т_п.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Ф_р.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;

К_в.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

Ч_пл = Ч_б * I_q + Э, (2.3)

где Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности работающих, чел.

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

1по трудоемкости работ,

2по нормам выработки,

3по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

Ч_яв = Т_р / (Т_см *D_n * S * К_вн), (2.4)

где Т_р - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

Т_см - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;- число рабочих смен в сутках;_n - число суток работы предприятия в плановом периоде.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Ч_сп = Ч_яв * К_сп, (2.5)

где К_сп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

К_сп=F_n / f , (2.6)

Где F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество еалендарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Глава 3. Производительность труда и организация труда на фирме

3.1 Производительность труда: сущность, методика определения и планирования

Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.

Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т_р) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

В = q / Ч_сп, (3.1)

Тр = Т / q, (3.2)

где q - объем произведенной продукции или выполненной работы в натуральных или условно-натуральных единицах измерения; Ч_т - среднесписочная численность работающих; Т - время, затраченное на производство всей продукции, нормо-часов.

Различают натуральный, трудовой и стоимостной методы измерения производительности труда. Натуральный метод характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени.

Натуральными показателями производительности труда являются тонны, штуки, метры и т.д. Данный метод имеет ограниченное применение. В основном он используется при сопоставлении показателей производительности труда бригад, звеньев и рабочих, оценке эффективности проектных решений, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. При этом применяются показатели трудоемкости выполнения работ, представляющие собой отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, то есть нормы времени. Они используются для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады или звена.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Данный метод также имеет ограниченное применение из-за сложности расчета. Он не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые с развитием технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочего.

Стоимостной метод измерения производительности труда нашел широкое применение в промышленности, так как он позволяет сравнить разнообразные виды работ и привести их к единому измерителю. В качестве основного показателя для планирования и учета производительности труда применяется выработка в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Вместе с тем этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и материалоемкость продукции.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов, одни из них способствуют повышению производительности труда, другие - снижают ее.

Производительная сила труда (ПСТ) - это потенциальная возможность выпуска определенного количества продукции или производства объема работ в единицу времени. Величина производительной силы труда зависит от уровня технической вооруженности производства, применения достижений науки, от уровня профподготовки рабочих, от природных, санитарных условий труда.

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Факторами называют движущие силы или причины, под воздействием которых изменяется производительность труда.

. На уровне отдельного предприятия пли организации факторы делятся на внутренние и внешние.

Внутренние факторы - это уровень технической вооруженности предприятия, эффективность применяемой технологии, организация труда и производства, действенность систем стимулирования, повышение квалификации, улучшение структуры кадров, т.е. все зависящее от коллектива самого предприятия и его руководителей.

Внешние факторы - это изменение ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением госзаказов или спроса и предложения на рынке, социально-экономические условия в обществе и регионе, уровень кооперации с другими предприятиями, надежность материально-технического снабжения, природные условия.

. По своему внутреннему содержанию и сущности все факторы принято делить на 3 основные группы:

Материально-технические факторы роста производительности труда - это повышение технико-энергетической вооруженности труда (это механизация производства переходящая в автоматизацию, увеличение мощностей машин и оборудования, химизация производства в ряде отраслей промышленности и сельского хозяйства, создание новых технологий, обеспечивающих сокращение затрат живого труда).

В результате действия материально-технических факторов возрастает производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции (Т). Рост производительности труда определяется по формулам:

П_т = (П_ст * 100) / (100 - П_ст) или П_т = (С_т * 100) / (Т_исх - С_т), (3.3)

где П_т - повышение производительности труда,%;

П_ст - снижение трудоемкости единицы продукции,%;

С_т - снижение трудоемкости единицы продукции, чел/час;

Т_исх - исходная трудоемкость, необходимая для выполнения работ по изготовлению единицы продукции до внедрения мероприятия, чел/час.

. В условиях рынка существующие классификации необходимо дополнить еще двумя факторами роста производительности труда:

·        расходованием текущих затрат прошлого труда (сырья, материалов, энергии и т.п., непосредственно входящих в продукт производства и каждом производственном цикле);

·        экономным и эффективным использованием основных и неосновных производственных фондов (машин, механизмов, технологического оборудования, аппаратуры, транспортных средств, производственных зданий и сооружений).

.2 Нормирование труда, виды норм

Под нормой понимается количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работ, под нормативом - количество времени, необходимого для выполнения отдельных элементов производственного или трудового процесса.

Положение по нормированию труда среди норм и нормативов выделяет норму времени, норму выработки, норму обслуживания, норму численности, норматив численности.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. Норма состоит из нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного времени, состоящей из оперативного времени, времени обслуживания рабочего места и времени на отдых и личные надобности. научно обоснованная, регламентированная величина затрат рабочего времени на производство единицы продукции (работы), определяемая в человеко-часах (минутах, днях). Норма времени устанавливает затраты труда одного или нескольких исполнителей, работающих в определенных климатических и организационно-экономических условиях. Норма времени определяется на основе инженерных расчетов и хронометражных измерений. В ее состав входят нормируемые элементы рабочего времени: основное; вспомогательное; организационного обслуживания; технического обслуживания;

Рис. 3.1. Нормирование труда как фактор объединения интересов предприятия и работника.

Норма выработки - это установленный объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки является величиной производной от нормы времени и определяется делением рабочего времени исполнителей нормируемой работы за учетный период на норму времени.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Эти нормы предназначаются для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, рабочих мест, для лиц, обслуживающих ЭВМ, и для уборщиц. Кроме того, нормы обслуживания разрабатываются для установления норм времени (выработки) при многостаночной работе, а также в тех случаях, когда нецелесообразно нормирование труда работников на основе норм времени (выработки), то есть при полной автоматизации работы.

Разновидностью нормы обслуживания является норма управляемости, определяющая численность работников, которыми должен управлять один руководитель.

С нормой обслуживания связано понятие нормы времени обслуживания, под которой понимается величина затрат рабочего времени, установленная для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей или других производственных единиц в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности - это установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ в определенных организационно-технических условиях. По нормам численности определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию или цеху, их структурным подразделениям.

Норматив численности - заранее установленная расчетная величина, представляющая собой количество работников, которых можно содержать для обслуживания того или иного объекта или выполнения определенного объема работ. Нормы труда могут устанавливаться на отдельную операцию и взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ. Последние устанавливаются из расчета на планово-учетную единицу продукции, как правило, на законченное изделие, узел, объем работ, этап или объект строительства.

Единые нормы труда разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей, и являются обязательными к применению на всех предприятиях при нормировании труда работников на соответствующих видах работ. Единые нормы утверждаются на определенный срок.

.3 Методы нормирования труда

Метод нормирования - это совокупность приемов по определению необходимых затрат времени, анализу процессов труда, выявлению и учету нормообразующих факторов, использованию материалов наблюдений, проектированию рационального состава и содержания операции, по разработке нормативов и норм труда. Следовательно, метод нормирования содержит общие указания о способах решения задач, встающих перед нормировщиком, который определяет затраты и результаты труда. Наряду со способами расчетов перечисляются и исходные данные, используемые для определения конкретной величины нормы труда на ту или иную работу. Точность установления необходимой и достаточной величины затрат рабочего времени в решающей степени зависит от метода нормирования. Более совершенный метод обеспечит более высокое качество норм, т.е. высокую степень вероятности того, что установленная величина затрат труда действительно необходима и достаточна. Методы нормирования отличаются друг от друга достоверностью норм труда и подходом к определению их величины. Основные методы:

традиционный - хронометраж, при котором путем многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы продукции;

оценка "стоимости труда" - стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час (утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации, условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

определение "плавающего тарифа". Этот метод предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника "3" определяется путем умножения тарифного заработка  на коэффициент увеличения заработной платы :

 (3.1)

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка определяется по формуле

ФОТ/, (3.2)

где ФОТ - фонд оплаты труда, определяемый как процент от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как:

 (3.3)

где С - часовая тарифная ставка;

 - штучная норма времени;

К - количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше , тем меньше . Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент , а ФОТ останется неизменным.

Нормирование управленческого труда. Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы нормирования управленческого труда:

метод аналогии - основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

метод укрупненных нормативов численности - основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) - через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Штат персонала, занимающегося нормированием труда. Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно принято равным 1,5 дням.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро уменьшается, пример приведен в таблице 3.1.

ТАБЛИЦА 3.1 РАСЧЕТ ШТАТА НОРМИРОВЩИКОВ

Размер предприятия (численность рабочих)	Средняя численность штата нормировщиков	Число нормировщиков на 100 рабочих	Число рабочих на одного нормировщика
200	1	3.00	67
500	5	1.00	100
1000	8	0.77	125
2000	13	0.67	154
4000	24	0.60	167
6000	32	0.53	188
8000	37	0.46	216
10000	40	0.40	250

Глава 4. Мотивация труда и материальное стимулирование труда

4.1 Мотивация труда

Мотивация труда - совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения. Главные рычаги мотивации - интересы, мотивы и стимулы. Интерес - форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив - внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул - более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальные поощрения работникам и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Ниже (в таблице 4.1) представлен обобщенный опыт различных российских и зарубежных предприятий по разработке систем мотивации персонала. Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. - все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы. Отечественная психология выделяет следующие основные мотивы, побуждающие к добросовестному труду:

Во-первых, увлеченность профессией, своими делом.

Во-вторых, ориентация на получение максимального материального вознаграждения.

В-третьих, осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений). Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, "срабатывает" далеко не всегда.

ТАБИЦА 4.1 ОБОБЩЕННЫЙ ОПЫТ РАЗЛИЧНЫХ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

	Форма стимулирования	Содержание
Материальное стимулирование труда	Заработная плата	Оплата труда работника	Разовые выплаты из прибыли организации
	Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций
	Участие в прибыли	Выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда (распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего - на управленческие кадры).
	Дополнительные выплаты	Субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание)

ТАБИЦА 4.2 ОБОБЩЕННЫЙ ОПЫТ РАЗЛИЧНЫХ РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ ПО РАЗРАБОТКЕ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

	Форма стимулирования	Содержание
Условно нематериальное стимулирование труда	Сберегательные фонды	Открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РФ, льготные режимы накопления средств
	Льготное кредитование	Выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее
	Скидки на продукцию	Предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру
	Стипендиальные программы	Покрытие (полное или частичное) образовательных расходов
	Обучение в организации	Организация обучения в организации, в том числе - на рабочем месте
	Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования как самих работников, так и членов их семей
	Программы жилищного строительства	Строительство жилья для работников или долевое участие в нем
	Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений
Нематериальная мотивация	Стимулирование свободным временем	Предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда
	Трудовое или организационное стимулирование	Повышение удовлетворенности выполняемой работой: внесение творческих элементов, возможность участия персонала в управлении
	Общественное признание	Вручение грамот, значков, вымпелов, почетных званий, наград, размещение фотографии на доске почета

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате - препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Признаки, мотивирующие организацию труда НГДУ "Елховнефть":

. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других.

. Каждый на своем рабочем месте должен показать, на что он способен.

. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

. Каждый сотрудник стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение - и материальное, и моральное.

. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так "убивают" инициативу.

. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

.2 Тарифная сетка, ставки, тарифные коэффициенты

Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Применение тарифных сеток при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников. Ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры тарифных сеток, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах, районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

Оплата труда работников в НГДУ производится на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ОАО "Татнефть".

Единая тарифная сетка предусматривает 21 ступень оплаты труда, по первым 6 разрядам тарифицируются рабочие. ЕТС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Проведем анализ внутренней структуры единой тарифной сетки, применяемой в НГДУ. Для этого рассчитаем абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов, которые представлены в таблице 4.3.

ТАБЛИЦА 4.3 ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ, СЛУЖАЩИХ И РАБОЧИХ ПРЕДПРИЯТИЯ НГДУ "ЕЛХОВНЕФТЬ"

Тарифные разряды	Тарифные коэффициенты	Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов	Относительное возрастание тарифных коэффициентов, %
1	1,00	-	-
2	1,30	0,3	30
3	1,68	0,38	29,2
4	1,97	0,29	17,3
5	2,20	0,23	11,7
6	2,45	0,25	11,4
7	2,68	0,23	9,4
8	2,94	0,26	9,7
9	3,22	0,28	9,5
10	3,54	0,32	9,9
11	3,89	0,35	9,9
12	4,27	0,38	9,8
13	4,68	0,41	9,6
14	5,14	0,46	9,8
15	5,67	0,53	10,3
16	6,26	0,59	10,4
17	7,00	0,74	11,8
18	7,86	0,86	12,3
19	8,80	0,94	12,0
20	9,81	1,01	11,5
21	10,95	1,14	11,6

Из (таблицы 4.3) видно, что абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов высших разрядов заметно больше, чем низших. Диапазон тарифной сетки составляет (1:10,95). Это соотношение тарифных коэффициентов первого и двадцать первого разряда. Применение тарифных сеток с увеличенным диапазоном позволяет усилить заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении сложных и ответственных работ при переходе на более высокие тарифные разряды на основе прогрессивного нарастания размера тарифных ставок.

ЕТС является основанием для определения размеров и утверждения тарифных ставок и схем должностных окладов в НГДУ. Помимо тарифных условий оплаты труда, важное значение имеет правильное планирование различного рода доплат, надбавок, премий, так как их удельный вес в зарплате работников в настоящее время значителен.

.3 Формы заработной платы. Надбавки и доплаты (НГДУ "Елховнефть"). Должностные оклады

Заработная плата - денежная компенсация, которую работник получает в обмен за свой труд.

Существует три системы оплаты труда:

.        Тарифная система оплаты труда

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы являются:

сдельная

повременная.

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

Прямая сдельная оплата труда - при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. х В, (4.1)

где: Ред. - расценка за единицу продукции;

В - выпуск.

Ред. = Тс х Нвр, где:

Тс - тарифная ставка;

Нврем. - норма времени.

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. х В + Премия, (4.2)

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. х Вн + (Р1 х В) + (Р2 х В), (4.3)

где: Вн - выпуск по норме;

Р1, Р2 - прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. х Вф + Премия, (4.4)

где: Вф - фактическая выработка.

Коллективно-сдельная оплата труда - при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. х Вф + Премия, (4.5)

где: Ркол. - расценка по коллективу.

Аккордная оплата труда - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

Заккорд-сд. = Рна весь объем работ , (4.6)

Оплата труда в процентах от выручки - при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

З% выр. = Объем реализации х % платы, (4.7)

Повременная форма оплаты труда.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

Простая повременная оплата труда - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Зпрост. повр. = Тс х tф, (4.8)

где: tф - фактически отработанное время.

Повременно-премиальная оплата труда - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

Зповр-прем. = Тс х tф + Премия, (4.9)

Окладная оплата труда - при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

Зоклад. = Оклад, (4.10)

Контрактная оплата труда - зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑ по контракту, (4.11)

.Бестарифная система оплаты труда

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Смешанная система оплаты труда.

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).

Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п:

Зкомис. = Прр х % комиссионный, (4.12)

Где Прр - прибыль от реализации продукции (товаров, услуг) данным работником.

Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату:

Здилерск. = Прр - Цена, (4.13)

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

В НГДУ применяют следующие поощрительные системы:

. Увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Это, прежде всего различные премии за различные результаты работы, а также перевыполнение норм времени (выработки) рабочими - сдельщиками;

. Увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и т.д. Это доплаты и надбавки стимулирующего характера (например, за профессиональное мастерство, за совмещение профессий (должностей) и др.)

. Увязывающие основную оплату труда работников, с какими - либо определенными достижениями, не носящими систематический характер или с какими - либо общими коллективными результатами труда в течение определенного календарного периода. Это единовременные премии и вознаграждения.

Рассмотрим основные доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам, которые используются в НГДУ.

В НГДУ начисление премий работникам осуществляется на тарифные ставки и оклады. Премирование работников производится по результатам работы за месяц. Размер премий отдельным работникам повышается за:

своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;

своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;

самостоятельность, творчество, инициативу;

качество всех выполняемых работ;

трудовую и производственную дисциплину;

производственную активность;

общественную активность;

соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

Помесячное премирование работников осуществляется в размере 60 % тарифной ставки (должностного оклада). Выделяется дополнительно месячная премия за выполнение и перевыполнение норм отбора нефти от 30 до 60%. В целях повышения эффективности производства выплачиваются квартальные премии:

- за дополнительную добычу нефти из новых скважин;

за выполнение мероприятий по выполнению комплексной программы энергосбережения.

Премии за внедрение новой техники выплачиваются ежеквартально. Дополнительную квартальную премию можно заработать за оказание услуг сторонним организациям: 20% выручки направляется на премирование. За экономию сметы затрат по итогам квартала 15% экономии направляется на дополнительное квартальное премирование.

Действует Положение о депремировании руководящих работников за наличие просроченной дебиторской задолженности, Положение о стимулировании качества СМР при строительстве и ремонте трубопроводов и т.п.

В соответствии с положением о премировании работников в НГДУ выплачивается вознаграждение по итогам года в процентах от заработка работника за год. Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Размер выплат увязывается с величиной непрерывного стажа работы в НГДУ по шкале:

ТАБЛИЦА 4.4 РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СТАЖА РАБОТЫ В НГДУ

Продолжительность непрерывного стажа работы в НГДУ	Коэффициент вознаграждения
От года до трех лет	1,0
Свыше 3 до 10лет	1,3
Свыше 10 до 15 лет	1,6
Свыше 15 до 25 лет	1,8
Свыше 25 лет	2,0

На предприятии так же действует положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами.

Так на предприятии НГДУ "Елховнефть" устанавливаются доплаты за соответствие обслуживаемых производственных объектов стандартам. В соответствии с этим можно выделить:

.        Доплата может быть установлена до 30% к тарифной ставке. При установлении доплаты на нее начисляется только текущая премия.

.        Размеры доплат за увеличение объема работ операторам цехов добычи (ЦДНГ), машинистам ЦППД:

Таблица 4.5

Цех	Показатели премирования	Размер доплаты
ЦДНГ-№6-7	1. Соответствие обслуживаемых	Доплата устанавливается
	объектов стандартам НГДУ	к тарифным ставкам, в
	"Елховнефть" по конкурсу:	размере:
	с 1 по 10 место -	30%
	с 11 по 30 место -	20%
	с 31 по 60 место -	10%
ЦППД№1	с 1 по 3 место-	30%
	с 3 по 7 место -	20%
	с 7 по 10 место -	10%

.Основным условием доплаты является содержание производственных объектах в соответствии со стандартами НГДУ.

Таким образом, можно выделить механизм осуществления доплаты:

1.Доплата начисляется ежемесячно по результатам плановой проверки отдела ПБ и ОТ. Плановые проверки проводятся 2 раза в год (весной и осенью) отделом ПБ и ОТ, где проверяются все обходы на соответствие производственных объектов стандартам НГДУ.

.Справка о соответствии производственных объектов стандартам НГДУ представляется отделом ПБ и ОТ, подписанная начальником отдела ПБ и ОТ, в ООТ и ЗП один раз в 6 месяцев.

.ООТ и ЗП по представленным показателям выявляет обходы, которые соответствуют критериям на установление доплаты, оформляет приказ на работников, обслуживающих данные обходы.

.Установленная доплата действует до очередной плановой проверки, по результатам которой она может быть отменена в случае выявления большого количества нарушений или установлена вновь.

5.По мастерам бригад, операторы которых получают данный вид доплаты, ООТ и ЗП представляет информацию к ежегодной аттестации в отдел кадров, цеха и курирующим отделам в качестве рекомендации повышения разряда или величины контрактной надбавки.

.4 Расчет экономической эффективности мероприятий направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда, улучшение использования затрат рабочего времени

)        Повышение производительности труда.

Постановлением Кабинета Министров Республики Татарстан от 13.02.2013 №99 утверждена долгосрочная целевая программа "Повышение производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы". Разработка программы осуществлялась в соответствии с поручением Президента Республики Татарстан Р.Н.Минниханова. Основной целью программы является обеспечение повышения производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест в машиностроении и нефтехимии. Эти сектора являются приоритетными для республики и обеспечивают около 40% всего объема промышленного производства Татарстана.

В результате реализации программы планируется увеличение производительности труда в машиностроительном и нефтехимическом комплексах Республики Татарстан в 1,7 и 2,0 раза соответственно к концу 2016 года по отношению к показателям 2010 года.

Т.о. определяем производительность труда за 2010год:

 руб./чел (4.14)

Планируемое увеличение производительности труда к 2016 году на НГДУ "Елховнефть":

9120,6×1,7=15505,02 руб./чел

9120,6×2,0=18241,2 руб./чел

,11 руб./чел - в среднем будет составлять производительность труда на предприятии НГДУ "Елховнефть".

Реализация программы будет осуществляться совместно Министерством экономики Республики Татарстан, Министерством промышленности и торговли Республики Татарстан, другими министерствами, ведомствами и организациями Республики Татарстан.

В ходе диагностики были определены две основные причины низкой производительности труда:

. Нерациональная организация труда и производственных процессов. 2. Устаревшее оборудование и неэффективные технологии. Так, степень износа основных фондов в Республике Татарстан превышает 44%.

На решение первой проблемы направлены мероприятия по созданию условий для стимулирований предприятий к повышению производительности труда.

Так, в первый год реализации программы предусмотрены мероприятия по созданию республиканского центра по повышению производительности труда и специализированного республиканского интернет-сайта, посвященного вопросам повышения производительности. Также предполагается субсидирование проектов по повышению производительности труда на крупных предприятиях республики.

В качестве приложения к программе подготовлены "Типовые рекомендации по разработке программ по повышению производительности на предприятии", в которых определен унифицированный перечень адаптированных для Татарстана действий компаний по повышению производительности труда. Данные рекомендации будут полезны и другим секторам экономики и предприятиям. Что касается второй проблемы, то у многих предприятий просто недостаточно средств для обновления производственной базы, а привлечение долгосрочных кредитных ресурсов невозможно из-за их высокой стоимости. Именно поэтому в рамках развития сотрудничества с Республикой Татарстан ОАО "Сбербанк России" подготовлен ряд специальных финансовых инструментов, направленных на реализацию программы, повышение производительности труда и конкурентоспособности республики. 14 февраля 2013 года подписано Соглашение о сотрудничестве между Правительством Республики Татарстан и ОАО "Сбербанк России" при реализации программы "Повышение производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы" в рамках Соглашения о сотрудничестве между Республикой Татарстан и Открытым акционерным обществом "Сбербанк России" от 16 июля 2012 года, предусматривающее возможность привлечения внешнего (в том числе банковского) финансирования по следующим направлениям:

финансирование проектов в рамках повышения производительности труда в Республике Татарстан;

финансирование строительства/реконструкции производственной инфраструктуры (энергоносители, инженерная, коммунальная и транспортная инфраструктура);

финансирование строительства/реконструкции объектов недвижимости, производственных, административных, складских и иных помещений и сооружений; - финансирование строительства "Доходных домов" - арендного жилья для сотрудников промышленных предприятий, размещаемых в технополисах, технопарках и индустриальных парках Республики Татарстан; - финансирование проектов резидентов технополисов, технопарков и индустриальных парков Республики Татарстан - субъектов малого предпринимательства в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 2007 года № 209-ФЗ "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации" в рамках проектного финансирования по продукту "Бизнес-проект" в сумме до 200 млн. руб., сроком до 10 лет и сниженным до 10 % размером участия за счет собственных средств резидентов индустриальных парков.

В Программе рассматриваются четыре сценария развития. Эволюционный сценарий предполагает развитие предприятий нефтехимии и машиностроения самостоятельно, т.е. не используя программных мероприятий. Эволюционный сценарий с использованием программных мероприятий и амбициозный сценарий рассматривают случай умеренно-успешной и успешной реализации мероприятий Программы. В рамках кризисного сценария Программы рассматриваются риски, связанные с возможным негативным изменением макроэкономической среды. В качестве базового сценария для установки целевых значений реализации Программы выбран амбициозный сценарий. Индикативно были рассчитаны значения показателя выручки на занятого сотрудника. Этот показатель является широко распространенным индикатором производительности труда за счет простого способа вычисления, но при этом в некоторых случаях он не отражает реального уровня производительности труда. Это вызвано тем, что выручка на занятого сотрудника учитывает не только объем добавленной стоимости, создаваемой в пределах данного сектора, а также всю добавленную стоимость, созданную по всей цепочке создания стоимости. Производительность труда - ключевой фактор конкурентоспособности экономики и стабильного экономического роста. Поэтому для каждого руководителя предприятия, министерства, ведомства или муниципалитета задача повышения производительности труда - приоритет.

ТАБЛИЦА 4. 6 СЦЕНАРИИ И ПРОГНОЗЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (ДОБАВЛЕННАЯ СТОИМОСТЬ НА СОТРУДНИКА)

Производительность труда, добавленная стоимость на человеко-час, рублей/ч-ч в номинальных ценах	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Эволюционный сценарий без реализации Программы
Нефтяные предприятия	616	707	604	659	701	754
Эволюционный сценарий с реализацией Программы
Нефтяные предприятия	616	707	610	703	791	899
Амбициозный сценарий
Нефтяные предприятия	616	707	752	894	1 058	1 251
Кризисный сценарий
Нефтяные предприятия	616	707	549	548	565	648

ТАБЛИЦА 4.7 СЦЕНАРИИ И ПРОГНОЗЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА (ВЫРУЧКА НА СОТРУДНИКА)

Выручка на занятого сотрудника, тыс.рублей на человека в номинальных ценах	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.
Эволюционный сценарий без реализации Программы
Нефтяные предприятия	5223	5595	5644	6075	6394	6798
Эволюционный сценарий с реализацией Программы
Нефтяные предприятия	5223	5595	5836	6712	7549	8577
Амбициозный сценарий							5223	5595	5866	6746	7735	8869
Кризисный сценарий
Нефтяные предприятия	5223	5595	5252	5227	5394	6184

В результате развития по эволюционному сценарию без реализации Программы производительность в номинальных ценах в нефтехимии вырастет в 1,2. При этом в нефтехимии будет создано около 1 тыс. дополнительных высокопроизводительных рабочих мест.

2)      Сокращение численности работающих.

Величина затрат по оплате труда сильно зависит от правильности расчетов численности персонала. Следовательно, на оптимизацию затрат по зарплате влияет выбор подходов к определению численности работников. Выполним расчет численности операторов по исследованию скважин на основе применения нормативов численности, дифференцированных по видам исследований.

Количественно-квалификационный состав бригады по исследованию скважин устанавливается в зависимости от объема выполняемых работ в соответствии с "Унифицированными нормами времени на исследование нефтяных и нагнетательных скважин (НИС ОАО "Татнефть", 1987г.), "Нормами времени на промыслово-геофизические исследования в нефтяной промышленности (НИС ОАО "Татнефть", 1998г.), местными нормами на исследование скважин.

Выполнение работ исполнителями другой квалификации не может служить основанием для изменения норм.

Бригада по исследованию скважин - специализированная. Разделение труда внутри бригады осуществляется по сложности выполняемой работы в соответствии с квалификацией. Бригада состоит из звеньев.

Норматив численности операторов по исследованию скважин в настоящее время рассчитывается по методике, разработанной НИС ОАО "Татнефть", которая уже не пересматривалась с 1997 года:

Нч = 1,4 * 2729/100 * 1,023 = 39(человек), (4.15)

где: 2729 - эксплуатационный фонд скважин в НГДУ на 2010год;

,4 чел./скв. - установленный норматив на 100 скважин;

,023 -коэффициент, учитывающий проведение работ во вредных условиях труда, дающих право на дополнительный отпуск.

Предлагаю использовать для расчета нормативной численности нормы времени на исследовательские работы, утвержденные НИС ОАО "Татнефть", которые используют при выдаче нормированного задания или сдельно-премиальной системе оплаты труда (Приложение 3), и рассчитывать численность по видам исследований:

. Нормативная численность на проведение исследований на нефтяных и нагнетательных скважинах

Нч = (Нвр. * а * 1,2 * 1,06 * 1,1) / Тф, (4.16)

где: Нвр.* а         - годовые трудозатраты на выполнение комплекса исследовательских работ;

1,2 - коэффициент, учитывающий время проезда;

1,06 - коэффициент подготовительно-заключительных работ;

1,1 - коэффициент перехода от явочной численности к списочной;

Тф. - годовой фонд рабочего времени ( 1987 ч в 2010г.).

Нч = (24892,0 * 1,2 * 1,06 * 1,1)/1987 = 17 (человек) (4.17)

. Нормативная численность на геофизические исследования:

Нч = (4663,8 * 1,2 * 2 * 1,1)/1987 = 6 (человек) (4.18)

. Нормативная численность на исследования:

Нч=17+6=23 (человека) (4.19)

В результате получим экономию численности в количестве 16 человек.

Расчет экономии фонда заработной платы производят по следующей формуле:

Э = Н * Т * n * К_СС * К_ПР , (4.20)

где:

Э - экономия фонда заработной платы;

Н - количество высвобождаемых рабочих;

Т - месячная тарифная ставка высвобождаемого рабочего, руб.;

n - количество месяцев;

К - коэффициент, учитывающий отчисления на единый социальный налог;

К_ПР - коэффициент, учитывающий выплату премий.

Коэффициент, учитывающий отчисления на ЕСН, равен 1,26.

Коэффициент, учитывающий выплату премий, равен 1,6.

Находим экономию фонда заработной платы за год:

Э = 16 * 12579 * 12 * 1,26 * 1,6 = 4868978,5 тыс. руб. (4.21)

Экономия фонда заработной платы при высвобождении 16 рабочих составит за год 4868978,5 рублей.

3)      Улучшение использования затрат рабочего времени.

Установление доплат за совмещение профессий, расширения зон обслуживания производится за счет экономии фонда заработной платы. На эти цели может быть использована вся экономия фонда заработной платы, получаемая от высвобождения численности рабочих.

Организация совмещения профессий, расширения зон обслуживания требует проведения большой подготовительной работы - составления штатной расстановки рабочих, расчета нормативной численности рабочих по цехам, участкам и рабочим местам, анализ затрат рабочего времени; подготовка и обучение рабочего работе в условиях совмещения профессий, издание приказов на совмещение профессий, учет и отчетность, отметка в наряд-задании или табеле учета рабочего времени о выполнении совмещаемой работы, расчет экономической эффективности.

Рассмотрим применение совмещения профессий на примере прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования. В ПРЦЭО (прокатно-ремонтный цех эксплуатационного оборудования) работает 6 звеньев ППР (планово-предупредительный ремонт станков-качалок) по 10 человек в каждом. Звено состоит из слесарей-ремонтников - 6 человек и электросварщиков ручной дуговой сварки - 4 человека. В каждом звене по результатам фотографии рабочего времени было выявлено, что электросварщики недозагружены примерно на 20- 25%, и им была передана часть работы слесарей-ремонтников в объеме, соответствующему месячной нагрузке одного слесаря. Затраты на дополнительное обучение составили 20 тыс. рублей.

При высвобождении 10 человек и применении совмещения профессий внутри бригады при работе с меньшим составом (и выполнении нормативного месячного задания, рассчитанного на нормативную численность по закрепленной зоне), рабочим выплачивается доплата в размере 30 % от месячной тарифной ставки высвобождаемого рабочего, которая составляет для рабочего 4 разряда при среднегодовом количестве часов (N) равным 163,2 часа и часовой тарифной ставке (Т_Ч) равной 65,8 руб. рассчитывается по формуле:

Т = N * Т_Ч (4.22)

Находим месячную тарифную ставку рабочего 4 разряда:

Т = 163,2 * 65,8 = 10738, 56 руб.

Находим размер доплаты рабочим за совмещение профессий:

Т_СОВ = 10738,56 * 0,3 = 3221,57 руб.

Экономический эффект от совмещения профессий - это экономия фонда заработной платы. Расчет экономии фонда заработной платы, получаемой от совмещения профессий, производят по следующей формуле:

Э = Н * (Т - Т_СОВ) * n * К_СС * К_ПР − Зоб, (4.23)

где:

Э - экономия фонда заработной платы;

Н - количество высвобождаемых рабочих;

Т - месячная тарифная ставка высвобождаемого рабочего в рублях;

n - количество месяцев;

Т_СОВ - доплата за совмещение профессий;

К_СС - коэффициент, учитывающий ЕСН;

К_ПР - коэффициент, учитывающий выплату премий.

Зоб - затраты на обучение персонала.

Коэффициент, учитывающий отчисления на ЕСН, равен 1,26.

Коэффициент, учитывающий выплату премий, равен 1,6

Находим экономию фонда заработной платы за год:

Э = 10 * (10738, 56 − 3221,57) * 12 * 1,26 * 1,6 − 100000 = 1518510 руб.

Экономия фонда заработной платы за совмещение профессий при высвобождении 10 рабочих составит за год 1518510 руб.

4.5 Анализ влияния предлагаемых мероприятий на ТЭП НГДУ "Елховнефть"

Рассмотрели три мероприятия направленных на сокращение численности работающих, повышение производительности труда и улучшение использования затрат рабочего времени.

В мероприятии, направленном на сокращение численности работающих, мы рассмотрели количественно-квалификационный состав бригады по исследованию скважин. В состав бригады входят 39 человек, проведем расчеты и увидим, что численность человек в бригаде можно сократить на 23 человека, в результате оптимизации распорядка дня и нормирования труда. В результате получим экономию численности в количестве 16 человек. Экономию фонда заработной платы за год составит 4868978,5 тыс. рублей. Это большая экономия денежных средств, которые НГДУ "Елховнефть" может направить на увеличение заработной платы сотрудникам, также на благотворительную деятельность.

Следующее мероприятие связано с повышением производительности труда. Кабинета Министров Республики Татарстан постановил долгосрочную целевую программу о "Повышении производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы". Основной целью программы является обеспечение повышения производительности труда и увеличение числа высокопроизводительных рабочих мест в машиностроении и нефтехимии. Эти сектора являются приоритетными для республики и обеспечивают около 40% всего объема промышленного производства Татарстана. В результате реализации программы планируется увеличение производительности труда в 1,7 и 2,0 раза соответственно к концу 2016 года по отношению к показателям 2010 года. В НГДУ "Елховнефть" производительность труда за 2010год составила 9120,6 руб./чел, планируемое увеличение производительности труда к 2016 году на предприятии НГДУ "Елховнефть" в среднем составит 16873,11 руб./чел, т. е. производительность труда возрастет на 7752,51 тыс./руб., что составит 185%. Также в ходе диагностики были определены две основные причины низкой производительности труда, это нерациональная организация труда и производственных процессов и устаревшее оборудование и неэффективные

В Программе Кабинета Министров Республики Татарстан рассматриваются четыре сценария развития. Но в качестве базового сценария для установки целевых значений реализации Программы выбран амбициозный сценарий. С увеличением производительности труда и появятся около 1 тыс. дополнительных высокопроизводительных рабочих мест.

Третье мероприятие связано с улучшением использования затрат рабочего времени. Так как в организации происходит совмещение профессий, расширения зон обслуживания требует проведения большой подготовительной работы - составления штатной расстановки рабочих, расчета нормативной численности рабочих по цехам, участкам и рабочим местам, анализ затрат рабочего времени; подготовка и обучение рабочего работе в условиях совмещения профессий, издание приказов на совмещение профессий, учет и отчетность, отметка в наряд-задании или табеле учета рабочего времени о выполнении совмещаемой работы, расчет экономической эффективности.

Мы рассмотрели применение совмещения профессий на примере прокатно-ремонтного цеха эксплуатационного оборудования. Получили экономию фонда заработной платы за совмещение профессий при высвобождении 10 рабочих составит за год 1518510 руб.

5. Расчетная часть

Задача № 1

Таблица 5.1. Исходные данные

№ п/п	Наименование показателей	Ед. изм.	В №5
1	Количество переходящих скважин	скв.	1879
2	Исходный дебит одной скважины	т./сут.	5,1
3	Коэффициент эксплуатации	доли ед.	0,92
4	Количество скважин вводимых из бездействия	скв.	97
5	Исходный дебит одной скважины вводимой из бездействия	т./сут.	6,2
6	Количество скважин вводимых из бурения	скв.	51
7	Исходный дебит одной скважины вводимой из бурения	т./сут.	6,5
8	Газовый фактор на 1 т. нефти	м3	42
9	Коэффициент утилизации газа	доли ед.	0,95
10	Глубина бурения одной скважины	м	1650

Определите за год объемы добычи нефти, проходки, утилизации газа в натуральном выражении.

Решение:

. Определим объем добычи нефти по преходящим скважинам:

где q_исх - исходный дебит одной скважины, т./сут.

n _скв - количество переходящих скважин, скв.

K_э - коэффициент эксплуатации, доли ед.

Q_пер = 5,1 × 1879 × 0,92 × 365 = 3217937,82 тн.

2. Рассчитаем объем добычи нефти по скважинам вводимым из бездействия:

где q_исх - исходный дебит одной скважины вводимой из бездействия, т./сут.

n _скв - количество скважин вводимых из бездействия, скв.

Q_без = 6,2 × 97 × 180 = 108252 тн.

. Рассчитаем объем добычи нефти по скважинам вводимым из бурения:

где q_исх - исходный дебит одной скважины вводимой из бурения, т./сут.

n _скв - количество скважин вводимых из бурения, скв.

Q_бур = 6,5 × 51 × 180 = 59670 тн.

4.  Определим общий объем добычи нефти:

Q_н = Q_пер + Q_без + Q_бур

Q_н = 3217937,82 + 108252 + 59670 = 3385859,82 тн.

5.  Определим объем проходки:

Н = n _скв × h

где h - глубина бурения одной скважины, м.

Н = 51 × 1650 = 84150 м.

. Определим объем утилизации газа:

где Г - газовый фактор на 1 т. нефти, м ³

К_у - коэффициент утилизации газа, доли ед.

Q_г^¢ = 3385859,82 × 42 × 0,95 = 135095806,7 м ³

. Определим объем утилизации газа в тоннах:

Q_г = Q_г^¢ × К

где К - переводной коэффициент (в ОАО "Татнефть" К=0,77).

Q_г =135095806,7 × 0,77 = 10402551,15 тн.

Задача № 2

Таблица 5.2. Исходные данные

№	Наименование показателей	Ед. изм.	Обозначения	В№5
1	Объем реализации продукции	млн. руб.	Рплан	1357
2	Объем реализации продукции по проекту	млн. руб.	Nпроект	1600
3	Себестоимость реализованной продукции составляет от объема реализации	%	Сплан	46
4	Численность ППП	чел.	ЧППП план	835
5	Среднегодовая стоимость основных средств (первоначальная стоимость) на начало года	млн. руб.	Спер	21891
6	Среднегодовой остаток оборотных средств (план)	млн. руб.	Оср	163
8	Среднегодовая оплата труда одного работающего	тыс. руб.	З/труд	204
9	Фактическое время работы в год	дни	Тфак	217

В отчетном периоде объем реализации продукции увеличится на 4,7%, численность персонала снизится на 8,4%, оплата труда повысился на 12%, себестоимость реализационной продукции увеличилась на 5,5%. При расчете коэффициента экстенсивного использования в знаменателе принять Т_календ=365 дней.

Определить по плану и фактически и объяснить полученные отклонения следующих показателей:

.        Фондоотдача.

.        Фондовооруженность.

.        Фондоемкость.

.        Рентабельность производства.

.        Коэффициент: экстенсивный, интенсивный, интегральный.

.        Рентабельность продукции

.        Коэффициент оборачиваемости оборотных средств.

.        Продолжительность одного оборота оборотных средств.

.        Коэффициент загрузки оборотных средств.

.        Фондорентабельность.

.        Фонд оплаты труда.

.        Производительность труда.

.        Рентабельность оборотных средств.

Рассчитать показатели, занести их значения в таблицу 5.3. и определить абсолютные и относительные отклонения.

Решение:

) Фондоотдачу, характеризующую уровень эффективности использования производственных основных фондов, определим как отношение объема реализации продукции к среднегодовой стоимости основных средств:

,

где  - фондоотдача основных фондов, Р - объем реализации продукции,  - среднегодовая стоимость основных средств.

а) фондоотдача основных фондов плановая:

 (млн.руб./млн.руб.).

б) фондоотдача основных фондов фактическая:

(млн.руб./млн.руб.).

Изменение фондоотдачи:

а) абсолютное:

(млн.руб./млн.руб.).

б) относительное:

(или 105,00%) - фондоотдача основных фондов фактически по сравнению с планом выросла на 5,00% за счет роста фактического объема реализации по сравнению с плановым.

) Фондовооруженность - показатель, характеризующий оснащенность работников предприятий основными производственными средствами. Фондовооруженность определим как отношение стоимости основных средств предприятия к средней годовой списочной численности работников:

,

где  - фондовооруженность, Ч_ППП - численность работников.

а) фондовооруженность плановая:

 (млн. руб./чел.).

б) фондовооруженность фактическая:

 (млн. руб./чел.).

Изменение фондовооруженности:

а) абсолютное:

(млн. руб./чел.)

б) относительное:

(или 109,15%) - фондовооруженность фактически по сравнению с планом выросла на 9,15% за счет снижения среднегодовой списочной численности работников.

) Фондоемкость основных фондов - показатель, обратный фондоотдаче - определим по формуле:

реструктуризация персонал заработный плата

,

где  - фондоемкость основных фондов.

а) фондоемкость основных фондов плановая:

 (млн.руб./млн.руб.).

б) фондоемкость основных фондов фактическая:

 (млн.руб./млн.руб.).

Изменение фондоемкости:

а) абсолютное:

 (млн.руб./млн.руб.).

б) относительное:

(или 94,45%) - фондоемкость основных фондов фактически по сравнению с планом снизилась на 5,55% за счет роста фактического объема реализации по сравнению с плановым.

) Рентабельность производства - это экономический показатель эффективности производства, измеряемый отношением балансовой прибыли к среднегодовой стоимости основных производственных фондов и нормируемых оборотных средств. Рентабельность производства характеризует эффективность использования предприятием производственных ресурсов и определяется по формуле:

,

где  - рентабельность производства, П - прибыль,  - среднегодовой остаток оборотных средств.

Определим прибыль:

а) прибыль плановая:

млн. руб.

б) прибыль фактическая:

млн.руб.

Определим рентабельность производства:

а) рентабельность производства плановая:

б) рентабельность производства фактическая:

Изменение рентабельности производства:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 103,58%) - рентабельность производства фактически по сравнению с планом увеличилась на 3,58% за счет роста прибыли.

) Коэффициент экстенсивного использования основных средств К_э характеризует эффективность их использования во времени. Он представляет собой соотношение времени работы в год Т_р ко всему календарному времени Т_кал, т.е. показывает удельный вес времени производительной работы оборудования:

а) коэффициент экстенсивного использования основных средств плановый:

а) коэффициент экстенсивного использования основных средств фактический:

Изменение коэффициента экстенсивного использования основных средств:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 100,00%) - коэффициент экстенсивного использования основных средств не изменился.

Коэффициент интенсивного использования основных средств равен отношению объема реализации продукции к проектной мощности предприятия:

,

где  - коэффициент интенсивного использования основных средств.

а) коэффициент интенсивного использования основных средств плановый:

б) коэффициент интенсивного использования основных средств фактический:

.

Изменение коэффициента интенсивного использования основных средств:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 104,72%) - коэффициент интенсивного использования основных средств фактически по сравнению с планом вырос на 4,72% за счет роста объема производства продукции.

Суммарную эффективность использования основных средств - экстенсивного и интенсивного - принято оценивать интегральным коэффициентом, равным произведению коэффициентов экстенсивного и интенсивного использования основных средств:

,

где  - интегральный коэффициент использования основных средств.

а) интегральный коэффициент использования основных средств плановый:

б) интегральный коэффициент использования основных средств фактический:

.

Изменение интегрального коэффициента использования основных средств:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 104,55%) - интегральный коэффициент использования основных средств фактически по сравнению с планом вырос на 4,55% за счет роста объема производства продукции.

) Рентабельность продукции определим по формуле:

,

где  - рентабельность продукции.

а) рентабельность продукции плановая:

б) рентабельность продукции фактическая:

Изменение рентабельности продукции:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 93,79%) - фактическая рентабельность продукции по сравнению с планом снизилась на 6,21%.

) Коэффициент оборачиваемости оборотных средств определим по формуле:

,

где  - коэффициент оборачиваемости оборотных средств (оборотов).

а) коэффициент оборачиваемости оборотных средств плановый:

 (оборотов)

б) коэффициент оборачиваемости оборотных средств фактический:

 (оборотов)

Изменение коэффициента оборачиваемости оборотных средств:

а) абсолютное:

 (оборотов)

(или 112,50%) - коэффициент оборачиваемости оборотных средств фактически по сравнению с планом вырос на 12,50% за счет роста объема реализации продукции.

) Продолжительность одного оборота оборотных средств определим по формуле:

,

где О - длительность одного оборота оборотных средств, D - число дней в рассматриваемом периоде.

а) длительность одного оборота оборотных средств плановая:

 (дней)

б) длительность одного оборота оборотных средств фактическая:

 (дней)

Изменение длительности одного оборота оборотных средств:

а) абсолютное:

 (дней)

б) относительное:

(или 95,45%) - длительность одного оборота оборотных средств фактически по сравнению с планом снизилась на 4,55% за счет роста объема реализации продукции.

) Коэффициент загрузки средств в обороте определим по формуле:

,

где  - коэффициент загрузки средств в обороте.

а) коэффициент загрузки средств в обороте плановый:

б) коэффициент загрузки средств в обороте фактический:

Изменение коэффициента загрузки средств в обороте:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 91,67%) - коэффициент загрузки средств в обороте фактически по сравнению с планом снизился на 8,33% за счет роста объема реализации продукции.

) Фондорентабельность - показатель, характеризующий прибыльность использования основных фондов, определяется отношением прибыли к среднегодовой стоимости основных средств:

,

где  - фондорентабельность.

а) фондорентабельность плановая:

б) фондорентабельность фактическая:

Изменение фондорентабельности:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 103,79%) - фондорентабельность фактическая по сравнению с плановой снизилась на 3,79% за счет роста прибыли.

) Фонд оплаты труда равен произведению среднегодовой списочной численности работников и среднегодовой оплаты труда одного работника:

,

где ФОТ - фонд оплаты труда.

а) фонд оплаты труда плановый:

 (тыс. руб.)

б) фонд оплаты труда фактический:

 (тыс. руб.)

Изменение фонда оплаты труда:

а) абсолютное:

(тыс. руб.)

б) относительное:

(или 102,59%) - фонд оплаты труда фактический по сравнению с плановым вырос на 2,59%.

12) Производительность труда определим по формуле:

,

где w - производительность труда в стоимостном выражении.

а) производительность труда плановая:

 (млн. руб./чел.)

б) производительность труда фактическая:

 (млн. руб./чел.)

Изменение производительности труда:

а) абсолютное:

 (млн. руб./чел.)

б) относительное:

(или 114,11%) - производительность труда фактическая по сравнению с плановой выросла на 14,11% за счет роста объема реализации продукции и снижения численности работников.

) Рентабельность оборотных средств - показатель, характеризующий прибыльность использования оборотных фондов, определяется отношением прибыли к среднегодовому остатку оборотных средств:

,

где  - рентабельность оборотных средств.

а) рентабельность оборотных средств плановая:

б) рентабельность оборотных средств фактическая:

Изменение рентабельности оборотных средств:

а) абсолютное:

б) относительное:

(или 103,77%) - рентабельность оборотных средств фактическая по сравнению с плановой снизилась на 3,77% за счет роста прибыли.

Полученные показатели и их динамику представим в таблице 5.3:

Таблица 5.3.

№ п/п	Наименование показателей	Ед. изм.	План	Факт	Отклонение,
					абс.	отн., %
1	Фондоотдача	млн.руб./млн.руб.	0,062	0,065	0,003	105,00
2	Фондовооруженность	млн. руб./чел.	26,22	28,62	2,40	109,15
3	Фондоемкость	млн.руб./млн.руб.	16,13	15,41	-0,90	94,45
4	Рентабельность производства	%	4,47	4,63	0,16	103,58
5	Коэффициент использования:
	экстенсивный	доли ед.	0,595	0,595	0	100,00
	интенсивный	доли ед.	0,848	0,888	0,04	104,72
	интегральный	доли ед.	0,505	0,528	0,023	104,55
6	Рентабельность продукции	%	157,80	148,00	-9,80	93,79
7	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	обор.	8	9	1	112,50
8	Продолжительность одного оборота оборотных средств	дни	44	42	-2	95,45
9	Коэффициент загрузки средств в обороте	доли ед.	0,12	0,11	-0,01	91,67
10	Фондорентабельность	%	4,49	4,66	0,17	103,79
11	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	170340	174755,2	4415,21	102,59
12	Производительность труда	млн. руб./чел.	1,63	1,86	0,23	114,11
13	Рентабельность оборотных средств	%	603,97	626,17	22,74	103,77

Задача №3

На основании исходных данных определите: коэффициенты оборота: по приему, по выбытию, коэффициент текучести, коэффициент постоянства состава.

Таблица 5.4. Показатели движения рабочей силы

№  п/п	Наименование  показателей	Вариант 5
		Отчетный период	Плановый период
1	Принято на предприятие	156	320
2	Выбыло с предприятия	99	121
	в том числе:
	- по собственному желанию	43	82
	- за нарушение трудовой дисциплины	5	16
	- по другим причинам, предусмотренным законом	51	24
3	Количество работников, проработавших весь год	548	523
4	Среднесписочная численность работающих	803	964

Решение:

Определим показатели движения персонала:

1.      Коэффициент оборота по приему персонала по формуле:

,

где П - количество работников, принятых за период, Т - среднесписочная численность работников.

а) коэффициент оборота по приему персонала в отчетном периоде:

б) коэффициент оборота по приему персонала в плановом периоде:

Отклонение коэффициента оборота по приему персонала:

а) абсолютное:

%

б) относительное:

(или 171,13%) - коэффициент оборота по приему персонала в плановом периоде по сравнению с отчетным увеличился на 71,13%.

. Коэффициент оборота по выбытию персонала по формуле:

,

где В - количество работников, выбывших за период.

а) коэффициент оборота по выбытию персонала в отчетном периоде:

б) коэффициент оборота по выбытию персонала в плановом периоде:

Отклонение коэффициента оборота по выбытию персонала:

а) абсолютное:

%

б) относительное:

(или 102,44%) - коэффициент оборота по выбытию персонала в плановом периоде по сравнению с отчетным увеличился на 2,44%.

. Коэффициент текучести кадров определим по формуле:

,

где В_тек - количество работников, выбывших по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

а) коэффициент текучести кадров в отчетном периоде:

б) коэффициент текучести кадров в плановом периоде:

Отклонение коэффициента текучести кадров:

а) абсолютное:

%

б) относительное:

(или 237,2 %) - коэффициент текучести кадров в плановом периоде по сравнению с отчетным вырос на 137,2%.

. Коэффициент постоянства состава персонала по формуле:

,

а) коэффициент общего оборота персонала в отчетном периоде:

б) коэффициент общего оборота персонала в плановом периоде:

Отклонение коэффициента общего оборота персонала:

а) абсолютное:

%

б) относительное:

(или 79,49%) - коэффициент общего оборота персонала в плановом периоде по сравнению с отчетным снизился на 20,51 %.

Задача № 4

Выполните анализ использования средств, направляемых на потребление

Определите:

1.  абсолютное отклонение ТЭП;

2.      долю в общей сумме, % от всего средств направленных на потребление: фонд оплаты труда, выплаты из чистой прибыли, выплаты за счет фонда социальной защиты;

.        удельный вес тарифа в общем фонде оплаты труда и в общей сумме средств направленных на потребление;

.        удельный вес выплат из чистой прибыли в общей сумме средств направленных на потребление.

Таблица 5.5.

№ п/п	Вид оплат	Вариант 5		абсолютное отклонение
		отчетный год	плановый  год
	Фонд оплаты труда	26564,82	71295,15	44730,33
1	По сдельным расценкам	1663,34	3040,24	1376,9
2	Тарифным ставкам и окладам	13761,98	39859,61	26097,63
3	Премии за производственные результаты	8059,60	15786,20	7726,60
4	Доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни	1152,90	2084,50	931,6
5	Оплата ежегодных и дополнительных отпусков	1918,50	10484,80	8566,3
6	Доплаты до среднего уровня	8,50	39,80	31,3
7	Выплаты за счет чистой прибыли	1713,6	8240,2	6526,6
8	Вознаграждение за результаты работы за год	-	4029	4029
9	Материальная помощь	421,19	884,11	462,92
10	Единовременные выплаты пенсионерам	62,39	62,87	0,48
11	194,00	224,00	30
12	Погашение ссуд работникам на строительство жилья (ипотека)	165,00	1614,00	1449
13	Оплата путевок на отдых и лечение	491,80	783,20	291,4
14	Выплата дивидендов по ценным бумагам	379,22	643,00	263,78
15	Выплаты социального характера	988,09	2759,24	1771,15
16	Пособия семьям, воспитывающим детей	50,74	91,88	41,14
17	Пособия по временной нетрудоспособности	609,95	1075,76	447,81
18	Стоимость путевок для детей работников	327,40	1591,60	1264,2
19	Всего средств, направленных на потребление	29266,51	82294,59	53028,08
20	Уд. вес. выплат из чистой прибыли в общей сумме, направленных на потребление, %	5,85	10,01	4,16
21	Удельный вес тарифа в общем фонде оплаты труда, %	6,26	4,26	-2,00
22	Удельный вес тарифа в общей сумме средств направленных на потребление, %	5,68	3,69	-1,99
23	Доля в общей сумме, % - фонда оплаты труда - выплат из чистой прибыли - выплат социального характера	90,77 5,85 3,38	86,63 10,01 3,35	-4,14  4,16 -0,03

Заключение

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Мы рассмотрели основные характеристики трудовых ресурсов и теперь можем подвести итоги и сделать выводы по всей изучаемой теме.

Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

В курсовой работе был проведен расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий направленных на повышение производительности труда, сокращении численности работающих и улучшении использовании затрат рабочего времени.

В мероприятии, направленном на сокращение численности работающих, мы сэкономим фонд заработной платы за год 4868978,5 тыс. рублей. Это большая экономия денежных средств, которые НГДУ "Елховнефть" может направить на увеличение заработной платы сотрудникам, также на благотворительную деятельность. Мероприятие связанное с повышением производительности труда, мы рассмотрели целевую программу Кабинета Министров Республики Татарстан о "Повышении производительности труда на предприятиях машиностроительного и нефтехимического комплексов Республики Татарстан на 2013-2016 годы". В НГДУ "Елховнефть" производительность труда возрастет на 7752,51 тыс./руб., что составит 185% к 206 году.

Последнее мероприятие связано с улучшением использования затрат рабочего времени позволило получить экономию фонда заработной платы за совмещение профессий при высвобождении 10 рабочих за год 1518510 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что НГДУ "Елховнефть" ведет правильную политику, направленную на улучшение производительности труда, уменьшает количество работников, от которых организация не получает пользы и рационально использует рабочее время.

Список используемой литературы

1.      Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. - М.: СОФИТ, - 2010, - 256 С.

.        Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник. М.: ИВЦ "Маркетинг", - 2009, - 569 С.

.        Менеджмент: Учебное пособие/ Басовский Л.Е. - М.: ИНФРА, 2010

.        Сергеев, И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. -2-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2011, - 456 С.

.        Семенов В.М. Экономика предприятия: М.: Центр экономики и маркетинг, - 2009, - 553 С.

.        Титов В.И. Экономика предприятия:- М.: Издательство - торговая корпорация, Дашков и Ко, - 2010,- 398 С.

.        Семенов В.М. Экономика предприятия: М.: Центр экономики и маркетинг, - 2010, - 260 С.

.        Федорова Н.Н. Оценка эффективности организационной структуры управления предприятием в процессе адаптации к рынку. М.: Экономика

.        Экономика промышленности: учеб. пособие для вузов / под ред. А.М. Барановского, Н.Н. Кожевникова, Н.В. Пирадовой. М.: Изд-во МЭИ, 2011

.        Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, - 2011, -369 С.

.        Экономика промышленности: учеб. пособие для вузов / под ред. А.М. Барановского, Н.Н. Кожевникова, Н.В. Пирадовой. М.: Изд-во МЭИ, 2011

.        Ковалев, В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, - 2011, - 528 С.

.        Экономика предприятия. Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова. 2-е изд. М.: ИНФРА, - 2010, - 623 С.

.        Пояснительная записка НГДУ "Елховнефть" за период 2009-2010гг.

.        http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/celi-predpriyatiya.html