Трудовые ресурсы предприятий (фирмы)

Трудовые ресурсы предприятий (фирмы)

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский институт бизнеса»

Факультет экономики

Заочная форма обучения

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема Трудовые ресурсы предприятий (фирмы)

по дисциплине «Экономика отраслевых рынков»

Выполнил Карпенко М.С.

Группа З-301БЭ

Направление «Экономика»

Преподаватель-рецензент

З.К. Хабирова

Челябинск

АННОТАЦИЯ

Карпенко М.С. Трудовые ресурсы предприятий (фирмы) : курсовая работа. - Челябинск : УрИБ,2011. - с.

В данной курсовой работе произведена оценка сущности трудовых ресурсов предприятий. Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

В качестве объекта рассматриваемой темы в практической части дана оценка предприятию Челябинской области, отображены показатели трудовых ресурсов и их динамики в целом.

К основным проблемам работы относятся эффективность трудовых ресурсов на предприятии и трудности по их скорейшему и полному преодолению.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Основная часть

. Теоретическая часть

1.1 Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

.2 Развитие трудовых ресурсов

.3 Формирование трудовых ресурсов и их структура

2. Практическая часть. Состояние и перспективы использования трудовых ресурсов в Челябинской области. Современное состояние использования трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО «Челябинский мясокомбинат». Динамика занятости и безработицы в наши дни

Заключение

Библиографический список

Введение

Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибили, решая основные проблемы экономической деятельности.

Данная работа раскрывает тему «Трудовые ресурсы предприятий». И я выбрала её не случайно, так как считаю, что она очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. Во всей совокупности ресурсов особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы являются первой производительной силой общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки зрения трудовой потенциал выступает как личный фактор производственного процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства. И предопределяющий конечные результаты работы.

Актуальность темы заключается в том, что трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором производства, обеспечивающим использование других его элементов, участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных ресурсов.

Наряду со средствами и предметами труда живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия. Основой существования человеческого общества является труд, а условием развития - производительность труда. Трудовые ресурсы - это совокупность населения страны, участвующего или способного участвовать в процессе производства материальных и нематериальных благ, создание различного рода услуг. Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решению этой сложной задачи посвящена не одна книга. Я решила заострить внимание на данной теме, так как без «живого» труда невозможна работа механизмов.

Цель работы можно сформулировать следующим образом: охарактеризовать трудовые ресурсы на предприятии.

Исходя из цели, формируются задачи работы:

. дать понятие трудовым ресурсам;

. обозначить этапы развития трудовых ресурсов предприятий;

.рассмотреть структуру трудовых ресурсов и их формирование.

В данной курсовой работе основное внимание концентрируется на следовании сущности трудовых ресурсов предприятий, и конкретно показано на примере в практической части.

Предметом трудовых ресурсов является процесс труда работника предприятия по определённой специальности. А также Предметом исследования являются экономические отношения, складывающиеся между физическими и юридическими лицами, и государством по поводу эффективного использования трудовых ресурсов на муниципальном уровне.

Объектом исследования является организацияиспользования трудовых ресурсов предприятия.

На данном этапе работы необходимо структурировать курсовую, т.е. дать краткую характеристику по теоретической главе.

В первом подзаголовке рассмотрю сущность трудовых ресурсов, дам оценку данному понятию. А также укажу их состав и дам характеристику трудовым ресурсам.

Во втором, рассмотрю этапы развития трудовых ресурсов предприятия.

В третьем подзаголовке речь пойдёт о формирование трудовых ресурсов и их структуре, в которой особую роль отведу таким показателям, как:

. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Методологической основой для написания работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература.

Итак, труд есть целесообразная деятельность человека, которой, используя имеющиеся средства производства, преобразуют предметы труда в готовый продукт, необходимый для удовлетворения общественных или личных потребностей.

трудовой ресурс занятость безработица

1.      Теоретическая часть

.1 Сущность трудовых ресурсов, понятие и состав

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоёмкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах методов и социально - психологических вопросах управления персоналом на предприятии. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Это в свою очередь определяет основные задачи анализа расходов на оплату труда:

изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

выявление резервов более полного и эффективного использования труда персонала предприятия и средств на его оплату.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персона и предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием. В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые киданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства.⁹ Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить. К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др. Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.⁷

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов. К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Характеристика трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособности. Человеческие ресурсы приводят в движении материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов фирмы заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы - это показатель численности работников спинного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания, разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_р.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_с.п.) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_р.в.):

Ф_р.т. = Ч_с.п. * Т_р.в.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940-60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы - рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - четырех месяцев); к сезонным - поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав, леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

1.2 Развитие трудовых ресурсов

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Подготовка кадров

Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей.

Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Обучение - это большая, специализированная область. Специфические методы обучения весьма многочисленны, причем их нужно приспосабливать к требованиям профессии и организации. Некоторые основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к следующему:

1. Для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит их производительность и, тем самым, их собственное удовлетворение своей работой.

2. Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержку со стороны преподавателей, желание отвечать на вопросы. Важным моментом может оказаться и создание определенной физической среды. Некоторые организации предпочитают проводить обучение в специальных центрах, а не в помещениях своей организации.

. Если навыки, приобретаемые посредством обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбить на последовательные этапы. Участник программы должен иметь возможность отработать на практике навыки, приобретенные на каждом этапе обучения, и уже только затем двигаться дальше.

4. Учащиеся должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения, необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного материала. Это может происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны преподавателя, либо, в случае компьютеризированных современных систем обучения, в виде непосредственной обратной связи при правильном решении задач, предложенных программой.

Оценка результатов деятельности

Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогаете служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Положительное систематическое подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

В одном исследовании было установлено, что более 90% компаний имеют ту или иную систему оценки результатов трудовой деятельности. Однако эффективность системы оценки определяется несколькими факторами. Для начала отметим, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Для достижения максимальной точности оценки результатов трудовой деятельности желательно, чтобы собеседование носило двусторонний характер. Работник должен иметь возможность свободно обсуждать, почему его работа не соответствует стандарту, что могло послужить причиной этого и что будет предпринято для исправления положения.

И, наконец, руководитель должен пытаться воспринимать работу подчиненного как можно более объективно.

Когда, например, руководителя просят дать оценку своим подчиненным по каким-то свойствам их характера (надежность, отношения с людьми и др.), то в рейтингах проявляется эффект «ореола», т.е. какое-то лицо получает одни и те же оценки по всем свойствам характера, хотя какие-то черты у него ярче выражены, а какие-то нет.

Было также отмечено, что одни руководители имеют тенденцию давать всем высокие оценки, другие же, наоборот, - низкие, что еще больше снижает точность и полезность оценок работы.

Подготовка руководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации. Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы. Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы поручают новым руководителям столь тривиальную работу, что они разочаровываются в ней.

Управление продвижением по службе

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности.

Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров.

Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают:

) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте;

) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей;

) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами;

) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации;

) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.

1.3 Формирование трудовых ресурсов и их структура

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 1980-1982 гг., например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей в страны тихоокеанского региона, где стоимость труда значительно ниже.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

Набор

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Одна из основных проблем при наборе служащих связана с желанием нанимающего «выгоднее продать» свою компанию. Он может завысить положительные моменты или занизить трудности работы в компании. В результате у потенциального кандидата могут возникнуть необоснованные ожидания. Исследования показывают, что возникновение такого рода ожиданий при найме ведет к росту неудовлетворенности трудом и увеличению текучести кадров.

Отбор кадров

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и ò.ä., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения - как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты и т.д. Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен, а получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

Структура населения

Источником труда является человек. Но каждый человек может быть работником. Население страны может быть: 1. дорабочего возраста; 2.рабочего; 3.послерабочего возраста.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

Не входят в состав трудовых ресурсов дети и пожилые люди. Также не являются трудовыми ресурсами лица, потерявшие трудоспособность или не обладающие, например инвалиды или больные, длительное время находящиеся на лечении. Поэтому численность трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности всего населения. Увеличение доли трудовых ресурсов зависит от общего числа жителей, их половозрастного состава, а также состояния здоровья нации.

Меняется состав населения по полу. По статистики прошлых лет в стране женщин в возрасте от 15 до 35 лет меньше, чем мужчин, на 600 тыс. человек, но в возрасте от 35 до 45 лет - больше примерно на 300тыс. человек. Российские женщины живут в среднем на 10 лет дольше мужчин (74 и 64 года соответственно).

Доля городского населения в России в последние годы стабильна и составляет около 73% всего числа жителей.

Возможность трудиться определяется рабочим возрастом. Он имеет определенные физиологические границы. Трудоспособный (рабочий) возраст включает период жизни в пределах определенных лет, в течение которых человек способен трудиться без ущерба для своего здоровья. Нижняя граница этого возраста в России составляет 16 лет. Трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет.

С точки зрения занятости любой человек может быть отнесен к лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне совокупной рабочей силы.

К занятым относятся лица трудоспособного возраста, выполняющие работу по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход, занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; выполняющие работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах внутренних дел; учащиеся очной формы профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и др.). Также к занятым относятся безработные и та часть активного населения, которая нуждается в работе, но не зарегистрирована как безработные.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

Занятые и безработные образуют экономически активное население или совокупную рабочую силу. Экономически активное население или совокупная рабочая сила - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. В совокупную рабочую силу не входят группы людей, составляющих экономически неактивное население. Это льготные пенсионеры; инвалиды трудоспособного возраста, полностью утратившие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Независимо от причин, побуждающих человека включаться в процесс производства, он должен соответствовать в своей трудовой деятельности требованиям той производственной организации, которая предоставляет ему необходимые условия для реализации его профессиональных способностей. Под профессиональными способностями понимается совокупность умений, знаний, производственных навыков и опыта, которыми обладает индивид.

Наличие профессиональных способностей является одной из предпосылок для включения индивида в производственный процесс наряду с другими. Это наличие соответствующих рабочих мест, т.е. определенного спроса на профессиональный труд; присутствие у работника позитивной мотивации занять эти рабочие места исходя из своих профессиональных и жизненных интересов; наличие соответствующих социально-экономических механизмов и институтов, которые обеспечивают необходимое соединение работников с конкретными рабочими местами.

Включение в производственную деятельность осуществляется через трудоустройство. Трудоустройство представляет собой процесс официального оформления, закрепления за индивидом права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные, трудовые функции.

Каждый работник, включаясь в процесс производства, преследует определенные цели:

• он стремится удовлетворить потребности в средствах жизнеобеспечения себя и членов своей семьи;

• реализует устойчивую потребность соединения своей профессиональной активности с существующими в обществе институционально закрепленными средствами и учреждениями;

• реализует усвоенные им ценности и стандартное социальное поведение.

А высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

2.Практическая часть

Состояние и перспективы использования трудовых ресурсов в Челябинской области. Современное состояние использования трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО «Челябинский мясокомбинат». Динамика занятости и безработицы в наши дни

В ходе экономических реформ в России проблемы использования трудовых ресурсов и обеспечения гибкости рынка труда обратили на себя особое внимание в связи с тем естественной жизни появилась категория граждан, оказавшихся вытесненными из сферы социально-трудовых отношений под влиянием внешних по отношению к ним обстоятельств (экономических и политических). Многие потеряли привычное место работы в связи со структурной перестройкой экономики и бесперспективностью приобретенной ими ранее профессии, сокращение промышленного и сельскохозяйственного производства, что особенно болезненно ощущается в малых и средних городах и в сельской местности. Многие из граждан утратили перспективу трудоустройства без переподготовки, смены профессии и специальности по образованию, а иногда и без смены места жительства.

Достаточно сказать, что при абсолютном увеличении численности трудовых ресурсов Челябинской области в 2004 г. по сравнению с дореформенным 1990 г. на 183,1 тыс. чел., или на 8,7 %, численность занятых в экономике региона сократилась за этот же период на 145,4 тыс. чел., или на 8,1 %. Удельный вес занятых в экономике сократился в общей численности трудовых ресурсов с 85,7 % в 1990 г. до 72,5 % в 2004 г. При этом в промышленности области количество работающих сократилось на 31,0 %, в строительстве на 41,5 %, на транспорте и связи на 0,8 % в сельском на 16,1 %. Увеличение занятости произошло в торговле, общепите и сфере услуг( на 83,0 %),в сфере кредитования и страхования (на 106,8% ), а также в некоторых других.

В некотором смысле «спасительной нишей » для рынка труда является пока та часть ресурсов трудовых, которая относится к категории учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства; их численность возросла на 60,7 тыс.чел. или на 41,3 %. Итогом всех трансформаций баланса трудовых ресурсов области за годы экономических реформ явилось то, что к исходу 2004 г. из привычного социума занятости в сферу общей безработицы выбыли 155,8 тыс. чел.

Следует отметить, что прирост трудовых ресурсов объективно предопределён вплоть до 2006 г., что обусловлено пиком рождаемости населения в области в 1983-1987 гг., превышающим 60 тыс. чел. в год (для сравнения: в 2004 г. в области родилось 38,2 тыс. чел.). Именно это многочисленное поколение вступает сейчас в трудоспособный возраст и оказывает соответствующее давление на рынок труда. За пределами 2006г начнется постепенное, а с 2009 г. резкое сокращение пополнения численности населения трудоспособного возраста вследствие значительного снижения рождаемости в 90-х гг. минувшего столетия.

Волнообразный характер пополняемости населения трудоспособного возраста за счёт вхождения в него сначала многочисленного, а потом ограниченного контингента молодых возрастов объективно не может не сказаться на качестве рабочей силы, возрастная структура которой разбалансировалась уже в настоящее время. Происходит уменьшение удельного веса возрастов наивысшей активности (30-49 лет) и увеличение удельного веса численности трудовых ресурсов в возрасте 16-29 лет, т. е. это или профессионально не подготовленные, или не достигшие достаточного опыта (профессионализма) в работе, а следовательно, и менее конкурентоспособные на рынке труда работники.

Однако степень давления на рынок труда во многом обусловлена не только массой трудовых ресурсов, но и качеством предлагаемого товара - рабочей силы. Особенно повышенные требования к квалификации кадров возникли с начавшимся с 1999 г. подъемом экономики, и еще более высокие требования будут предъявляться с дальнейшей адаптацией предприятий и организаций к новым условиям, с возникновением новых рынков сбыта, переходом на новые виды продукции. Между тем профессионально-квалифицированный состав рабочих, особенно в промышленности, оставляет желать лучшего. По некоторым данным, число квалифицированных и высококвалифицированных рабочих (4-6 разрядов) сократилось за последние 10 лет в России в 4 раза и составляет в настоящее время не более 5 %, в то время как в Китае этот же показатель составляет 28 %, во Франции - 38 %, в США - 43 %, в Германии - 56 %.

В Челябинской области был проведен выборочный анализ состава рабочих на промышленных предприятиях и изучены потребности предприятий в кадрах рабочих специальностей. Промышленные предприятия (да и не только промышленные) нуждаются в омоложении состава рабочих, причем потребность в специалистах 1, 2, 3-го разрядов составляет всего 5,2 %, специалистах 4-го разряда - 37 %, специалистах 5-го разряда - 34,6 %, 6-го разряда - 23,8 %. Учитывая уровень квалификации, полученной выпускниками учреждений начального профессионального образования в соответствии с государственным образовательным стандартом, у последних немного возможности получить достойную работу на рынке труда, а у предприятий - обновить состав работников. Поэтому наряду с партнерством образовательных учреждений с предприятиями при трудоустройстве выпускников чрезвычайно важным является и восстановление системы внутрифирменной подготовки кадров, повышения их квалификации непосредственно на производстве.

Не менее серьезную проблему представляет собой структурная безработица, когда существенно не совпадает спрос на рабочую силу и её предложение по структуре профессий. То есть имеющиеся вакансии не заполняются, поскольку люди, ищущие работу, обучены совершенно другому. По данным Управления государственной службы занятости населения по Челябинской области, увеличилось число безработных по таким наиболее массовым профессиям рабочих, как в промышленности - газо- и электросварщик, слесарь, слесарь-ремонтник и слесарь-сборщик; в сельском хозяйстве - животновод, оператор машинного доения, птичница, свинарь, скотник; среди служащих - инженер, бухгалтер, юрист, учитель, медсестра, воспитатель. С другой стороны, выросли в спросе среди профессий рабочих: наладчики, сверловщики, станочники металлообработки, каменщики, монтажники; среди служащих возрос спрос на руководителей среднего звена (начальники отделов, участков), менеджеров, специалистов «рыночных» профессий.

Разумеется, устранить структурную безработицу невозможно, полной гармонии спроса и предложения рабочей силы в принципе не бывает. Можно лишь гибко реагировать на изменение запросов по специальностям на рынке труда и обеспечивать возможность желающим сменить профессию или обеспечить утонченное прогнозирование спроса на рабочую силу в увязке с подготовкой кадров по соответствующим профессиям на перспективу по всем уровням образования.

Вместе с тем хотелось бы отметить одно, относительно новое, явление в использовании трудовых ресурсов, порожденное, с одной стороны, сложившейся демографической ситуацией, с другой - наличием структурной безработицы. Это использование иностранной рабочей силы.

Официальное привлечение работников из-за рубежа вызвано наличием рабочих мест, которые в сложившихся условиях оказываются или малопривлекательными для местных жителей и не обеспечиваются притоком рабочей силы из других регионов страны, или работодатель испытывает потребность в более высокопрофессиональной, более высокопроизводительной или более дешевой рабочей силе, чем предлагается на местном рынке труда.

Общая численность привлеченной в 2004 г. иностранной рабочей силы составила в области 6 869 человек, что на 2 460 человек больше, чем в предыдущем году. Сохранилась тенденция к увеличению численности привлекаемой иностранной рабочей силы по контролируемым государством каналам. Однако доля иностранной рабочей силы в общей численности занятых граждан области составляет 0,2 % и не оказывает негативного влияния на существующий рынок труда области.

Возвращаясь к структуре баланса трудовых ресурсов, следует отметить, что в ближайшие годы существенного роста численности занятых в отраслях экономики, оснащенных преимущественно крупными и средними предприятиями, не прогнозируется.

Рост объемов производства здесь будет обеспечиваться в основном за счет внедрения новых технологий, активизации инновационных процессов, сохранения и увеличения экономически эффективных рабочих мест взамен технологически устаревших. Это, в свою очередь, потребует реструктуризации кадрового состава организаций, создания необходимых условий для своевременного обеспечения хозяйствующих субъектов кадрами соответствующего профиля. В то же время важнейшим направлением политики оптимизации занятости, в значительной мере компенсационным по отношению к процессам высвобождения рабочей силы, является активное стимулирующее воздействие государства на развитие предпринимательства. Поддержка предпринимательства и, в частности, малого бизнеса имеет значительный потенциал расширения спроса на труд. По оценкам специалистов, развитие малого и среднего бизнеса позволит занять до 50% высвобождающейся в ходе структурной перестройки экономики рабочей силы.

В Челябинской области уже в течение ряда лет сохраняется устойчивая динамика роста занятости в сферах малого бизнеса и индивидуальной трудовой деятельности: с 2002 г. по 2004 г. она возросла с 409,3 тыс. чел. (26 % в общей численности занятых в экономике) до 505,1 тыс. чел. (соответственно 30,6 %). Этому в немалой мере способствует реализация разработанной на Южном Урале «Программы государственной поддержки и развития малого предпринимательства в Челябинской области на 2003-2005 годы».

Программа представляет собой комплексный план действий по созданию благоприятной для малого предпринимательства среды и опирается на созданную инфраструктуру поддержки предпринимательства. Цель программы - обеспечение условий для интенсивного роста малого предпринимательства среды и опирается на созданную инфраструктуру поддержки предпринимательства. Цель Программы - обеспечение условий для интенсивного роста малого предпринимательства в регионе и выравнивания потенциала развития данного сектора экономики в городах и районах области. Задачи Программы определяются ее конечной целью и заключаются в создании правовой, налоговой и административной среды, способствующей активизации предпринимательской деятельности, созданию новых рабочих мест и повышению благосостояния включенных в предпринимательство слоёв населения.

В рамках указанной Программы разработан и осуществляется механизм по предоставлению компенсаций субъектам малого предпринимательства; порядок предоставления компенсаций утвержден постановлениями Губернатора Челябинской области.

Компенсацию процентов по кредитам коммерческих банков и договорам лизинга в 2004 г. получили 62 субъекта малого предпринимательства (СМП) на сумму более 7 млн. р., в результате создано 941 новое рабочее место.

Для дальнейшего развития малого предпринимательства, повышения уровня занятости населения в этой сфере экономики одним из приоритетных направлений является обучение основам предпринимательской деятельности безработных граждан. В 2004 г. Министерством экономического развития Челябинской области проведено 66 выездных семинаров по актуальным вопросам ведения бизнеса для 1 630 предпринимателей за счет средств областного бюджета; обучено 70 предпринимателей в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства, финансируемой на паритетных началах федеральным и областным бюджетами; организована подготовка начинающих предпринимателей на базе Челябинского государственного университета за счет средств областного бюджета: в 2004 г. обучено более 500 человек.

Министерством экономического развития Челябинской области и Общественным координационным советом по государственной поддержке и развитию малого предпринимательства области подготовлен раздел «Поддержка и развитие женского и семейного предпринимательства» для включения в областную целевую Программу государственной поддержки и развития малого предпринимательства в Челябинской области на 2003-2005 гг. Раздел разработан в целях повышения статуса и стимулирования женского и семейного предпринимательства, создания новых рабочих мест.

На состоявшемся 26 октября текущего года очередном съезде представителей малого бизнеса Челябинской области обсуждались проблемы развития малого предпринимательства в широком спектре: с точки зрения создания соответствующей законодательной базы, взаимодействия бизнеса и власти, роли малого бизнеса в рамках муниципальной реформы (муниципальный заказ малому бизнесу, аренда земельных участков и муниципального имущества) и другие проблемы.

В то же время, несмотря на то, что развитие малого предпринимательства является одним из действительно существенных направлений в вопросе обеспечения занятости населения, тем не менее это направление не единственное.

Губернатор и правительство области в настоящее время уделяют особое внимание комплексному подходу к разрешению проблемы занятости. Министру экономического развития области губернатором поручено еженедельно докладывать на его аппаратных совещаниях о ходе разработки плана мероприятий по созданию новых рабочих мест до 2010 г. и ходе разработки органически связанной с этой проблемой программы развития инновационной деятельности.

Изучение использования трудовых ресурсов имеет важнейшее значение для дальнейшего повышения эффективности деятельности предприятий.

Предприятие работает неполную рабочую неделю - 4 дня. Было проведено значительное сокращение работающих и с каждым годом численность уменьшается. Изменение численности работников ОАО «Челябинский мясокомбинат» приведены в таблице 1.

Таблица 1. Изменение численности работников за 2008 - 2010 г.г. в ОАО «Челябинский мясокомбинат»

Уменьшение численности работников произошло в основном за счет снижения численности рабочих и специалистов, что, я считаю, в первую очередь связано с низкой заработной платой на предприятии и с задержкой ее выплаты.

Несмотря на явное увеличение средней заработной платы, она остается значительно мала по сравнению с прожиточным минимумом. Ведь многие работники имеют семьи и поэтому вынуждены совмещать работу в АО с работой в других фирмах и предприятиях.

Далее необходимо провести изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала (таблица 2). Роль различных категорий работников в обеспечении роста выпуска продукции различна.

Таблица 2. Структура промышленно - производственного персонала в ОАО «Челябинский мясокомбинат»

Данные таблицы показывают, что удельный вес ППП в общей численности в отчетном году составил 94,87%, что на 24,38% больше, чем в 2008 году. В численности ППП наибольший удельный вес имеют рабочие (75,68%). По сравнению с предыдущим годом он сократился на 1%, а по сравнению с 2008 годом - на 1,19%. Руководители в численности ППП в отчетном году составляли 16,6%, что на 3,16% выше уровня 2008 года и на 2,82% - уровня 2009 года.

Отрицательное воздействие на структуру кадров оказывает необоснованное повышение удельного веса руководящих работников, так как удельный вес остальных категорий снизился.

В структуре рабочих кадров наибольший удельный вес занимают вспомогательные рабочие - 65,82% против 34,18% основных рабочих в отчетном году, что говорит о незначительном уровне автоматизации труда. В период научно- технической революции происходит сокращение вспомогательных рабочих так при автоматизации часть их переходит на наладку и обслуживание автоматизированных машин.

При изучении использования трудовых ресурсов на предприятии необходимо рассмотреть движение рабочей силы в динамике (таблица 3).

Таблица 3. Расчет показателей текучести кадров на ОАО «Челябинский мясокомбинат»

В ОАО «Челябинский мясокомбинат» высок уровень текучести кадров. По приему он составил в отчетном году 0,21, по выбытию - 0,33. Сравнение с 2008 годом показывает, что текучесть по приему возросла на 0,06, а по выбытию - на 0,12. Показатель приема кадров в отчетном периоде ниже показателя их выбытия. Это свидетельствует о неблагополучном положении на предприятии, хотя в целом коэффициент текучести кадров сократился с 0,27 в предыдущем году до 0,24 в отчетном. Коэффициент постоянства кадров невысок - 0,46, что говорит о низкой эффективности использования рабочей силы. Вновь принятых работников необходимо доучивать, представлять им время на адаптацию к конкретным условиям работы на данном предприятии, а в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными им затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей увольняющих работников.

Изучение использования рабочего времени - определение его величины и причин потерь является одним из важнейших критериев оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии (таблица 4).

Рабочее время, фактически отработанное одним рабочим, в 2010 году составило 265 дней, т.е. 115,2% к фонду времени предыдущего года. За этот же период неявки и потери рабочего времени составили 14180 дня или 27,4% к отработанному времени. В 2009 году они равнялись 24,1% к отработанному времени, что свидетельствует об ухудшении использования рабочего времени. Неявки, разрешенные законом, в отчетном периоде составили 9,9% отработанного времени, а потери рабочего времени - 17,5%. Оба показателя увеличились по сравнению с предыдущим годом соответственно на 6,8 и 24,9%.

Таблица 4

Использование календарного фонда времени промышленно - производственных рабочих в ОАО Челябинский мясокомбинат

Наибольший удельный вес в составе потерь рабочего времени имеют отпуска с разрешения администрации - 77,6% в 2010 году. В отчетном году эти потери составили 7030 человеко-дней, или 35,9 дня на одного рабочего. Они значительно увеличились по сравнению с предыдущим годом и составили по отношению к нему 130,1%. Потери рабочего времени, связанные с болезнями, составили 1992 человеко-дня или 22,0 % т.е. каждый рабочий проболел в году 10,2 дня. По сравнению с предыдущим годом уровень потерь, связанных с болезнями, повысился на 9,6%. Увеличилось и число прогулов по сравнению с 2009 годом на 11,1%. Наличие прогулов является показателем эффективности использования рабочего времени, и увеличение их числа свидетельствует о низкой трудовой дисциплине и о недостатках в организации труда.

Улучшение использования рабочего времени содержит большие резервы повышения производительности труда - одного из важнейших показателей эффективности работы предприятия.

Так, в 2010 году среднегодовая выработка одного рабочего составила 152370 руб., что на 40487 руб. больше, чем в 2008 году (таблица 5). Средняя трудоемкость продукции составила в отчетном году 0,0065 руб., т.е. снизилась по сравнению с 2008 годом на 0,0024 руб. (таблица 6).

Таблица 5

Использование рабочего времени в 2010 году

Таблица 6. Расчет средней выработки и трудоемкости

Уровень и рост производительности труда зависят от большого количества факторов. К ним относятся и совершенствование структуры кадров, и снижение их текучести, и улучшение использования рабочего времени, и снижение трудоемкости. Таким образом, улучшение использования трудовых ресурсов на предприятии является важным фактором повышения эффективности его работы.

Основные направления эффективного использования трудовых ресурсов

Для улучшения использования трудовых ресурсов необходимо пересмотреть их структуру и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени. Особое внимание необходимо уделить:

упорядочению практики предоставления кратковременных административных отпусков без сохранения содержания, так как эти отпуска нередко даются без серьезных намерений;

изучению каждого случая нарушений трудовой дисциплины с целью ее укрепления, используя для этого не только административные меры, но и формы как морального, так и материального воздействия на ее нарушителей;

тщательному изучению (по листкам нетрудоспособности) характера заболеваемости у отдельных групп работающих и разработке на этой основе профилактических мероприятий (например, по улучшению охраны труда и технике безопасности, организации диетического питания и др.), обеспечивающих снижение заболеваемости.

Особое внимание следует уделять и организации производства и труда, так как соблюдение принципов рациональной организации производственного процесса является основой нормального ведения финансово- хозяйственной деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями. Основными мероприятиями рациональной организации производства и труда являются: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

На предприятии необходимо проводить и мероприятия по повышению производственной культуры (соблюдение порядка и чистоты в цехах, организация медицинского обслуживания, клумбы, газоны на территории и т.п.). Эти мероприятия не только облегчают труд человека, но и существенно влияют на экономические показатели. Например, умелая организация цветовой среды и освещения может повысить производительность труда на 15 - 25%. И наоборот, унылый, серый колорит многих заводских помещений поглощает львиную долю света (до 80 - 85%). Цветовое оформление обойдется намного дешевле, чем потери от производственного травматизма и снижения работоспособности, вызываемого к концу рабочего дня. Установление правильной научно- обоснованной системы вентиляции содействует повышению производительности труда примерно на 15 - 10%. От 5 до 10% повышается производительность труда, если уменьшить до нормы производственные шумы.

В ОАО «Челябинский мясокомбинат» многие из показателей, такие как допустимая сила производственных шумов, освещенность производства, не всегда соответствуют установленным в промышленности нормативам. Поэтому необходимо совершенствовать состояние промышленной эстетики и культуры производства. Это важно не только для обеспечения показателей нормальной хозяйственной деятельности, но и для здоровья работающих.

Таким образом, главными направлениями повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются: повышение производительности труда; сокращение потерь рабочего времени; рациональная организация труда и производства; материальная заинтересованность работников; подготовка кадров на предприятии; социальное развитие трудового коллектива.

Так как производительность труда является одним из главных показателей, рассчитаем влияние сокращение потерь рабочего времени на ее изменение. Предположим, что при упорядочении системы предоставления отпусков без сохранения содержания они сократятся с 7030 до 2030 человеко-дней. Ликвидация прогулов позволит сократить потери рабочего времени на 40 человеко-дней, а проведение профилактических мероприятий, предположим, сократит потери, связанные с болезнями, на 992 человеко-дня. Таким образом, предположительно число отработанных человеко-дней увеличивается на 6032 человеко-дня (5000 + 40 + 992), и число отработанных человеко-дней одним рабочим в году составит 295 ((51836 +6032): 196).

Поскольку прогнозирование повышения производительности труда, как правило, проводится через экономию численности ППП, то с целью единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения производительности труда через экономию численности в связи с изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.

При анализе факторов, повлиявших на рост производительности труда, определяются относительное высвобождение или дополнительное вовлечение работающих, а также рост или снижение производительности труда по каждому из факторов.

Изменение уровня производительности труда (в %) определяется по формуле:

D ^‘_i

D ^‘_i - рост (снижение) производительности труда за счет i - го фактора (на сколько повысилась (снизилась) производительность труда;

R i - изменение численности за счет i - го фактора;

R 1 - среднесписочная численность ППП в отчетный период.

Таблица 7. Влияние сокращения потерь рабочего времени на изменение производительности труда в ОАО «Челябинский мясокомбинат»

Из таблицы 7 мы видим, что сокращение потерь рабочего времени способствует росту производительности труда на 7,2%.

Численность экономически активного населения к концу ноября 2010 года составила, по итогам обследования населения по проблемам занятости, 1920,2 тыс. человек, или около 55% общей численности населения области, в их числе 1792,5 тыс. человек или 93,3% экономически активного населения были заняты в экономике и 127,7 тыс. человек (6,7%) не имели занятия, но активно его искали (в соответствии с методологией Международной Организации Труда они классифицируются как безработные). В государственных учреждениях службы занятости населения зарегистрировано в качестве безработных 39,3 тыс. человек, что составляет 30,8% общей численности безработных и 2,0% экономически активного населения.

Динамика численности экономически активного населения

на конец месяца, тыс. человек

) С сентября 2009 года обследование населения по проблемам занятости проводится ежемесячно.

По данным выборочного обследования населения по проблемам занятости, проведенного по состоянию на вторую неделю ноября 2010 года, уровень занятости населения экономической деятельностью (доля занятого населения в общей численности населения в возрасте 15 - 72 лет) составил 65,1%.

В общей численности занятого в экономике населения в октябре 2010 года 918,1 тыс. человек, или 51,0% составляли штатные работники (без учета совместителей) организаций, не относящихся к субъектам малого предпринимательства.

Динамика числа замещенных рабочих мест в организациях

(без субъектов малого предпринимательства)

) В эквиваленте полной занятости.

В октябре 2010 года в общем количестве замещенных рабочих мест в организациях удельный вес рабочих мест внешних совместителей составлял 2,7%, лиц, выполнявших работы по гражданско-правовым договорам, - 2,3%.

Прием и увольнение работников организаций и неполная занятость. Челябинск подвел итоги федерального статистического наблюдения о неполной занятости и движении работников за ноябрь 2010 года. Обследованию подлежали организации по добыче полезных ископаемых; обрабатывающих производств; по производству и распределению электроэнергии, газа и воды; строительства; транспорта и связи; оптовой и розничной торговли, ремонту автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования; финансовой деятельности (без субъектов малого предпринимательства).

Прием и увольнение работников. В ноябре текущего года численность выбывших работников организаций по наблюдаемым видам экономической деятельности превысила численность принятых на 2202 человека.

По сведениям обследованных организаций, было принято на работу 2,2% списочной численности работников, выбыло по различным причинам 2,7% списочной численности работников (в октябре 2010 г. соответственно 2,6% и 2,7%).

В общей численности принятых работников доля приема на дополнительно введенные рабочие места составила 7,5%, в том числе в организациях оптовой и розничной торговли - 17,2%, осуществляющих финансовую деятельность - 15,0%, обрабатывающих производств - 7,3%, производства и распределения электроэнергии, газа и воды - 1,8%, строительства - 1,7%. Существенно ниже этот показатель в организациях транспорта и связи - 0,9%, по добыче полезных ископаемых - 0,8%.

По сведениям обследованных организаций, на конец ноября 2010 года, численность работников, которую требуется принять на вакантные рабочие места, составила 0,9% от списочной численности работников.

В общей численности выбывших работников 61,9% составляют уволившиеся по собственному желанию (что на 5,8 процентного пункта меньше, чем в октябре 2010 г.), 13,4% - по соглашению сторон (на 7,8 процентного пункта больше), 2,8% - в связи с сокращением численности (на 0,4 процентного пункта больше).

В ноябре 2010 года в организациях обследованных видов деятельности 7,2 тыс. человек выполняли работы временного характера и общественные работы, в том числе 1,3 тыс. человек (0,3% списочной численности работников) выполняли указанные работы на условиях внутреннего совместительства. Из числа работников, выполнявших работы временного характера и общественные работы на условиях внутреннего совместительства, 83,0% приходилось на организации обрабатывающих производств.

Неполная занятость. В ноябре 2010 года 0,9% списочной численности работников обследуемых организаций работали в режиме неполной рабочей недели (дня) по инициативе работодателя, и 2,6% - по соглашению между работником и работодателем (в октябре 2010 г. - 0,9% и 1,5% соответственно). Доля работников, находившихся в простое по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в ноябре 2010 года составила 0,2% (в октябре 2010 г. - 0,2%).

В ноябре 2010 года, доля работников, находившихся в отпусках без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника, составила 6,6% списочной численности работников (в октябре 2010 - 6,3%).

Наибольшие размеры неполной занятости отмечаются в организациях обрабатывающих производств, в которых 1,3% работников списочной численности работали неполное рабочее время по инициативе работодателя (в октябре 2010 г. - 1,4%), 4,3% - работников работали неполное рабочее время по соглашению между работником и работодателем (в октябре 2010 г. - 2,5%) и 0,3% работников находились в простое по вине работодателя и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, как и в октябре текущего года.

Практика предоставления отпусков без сохранения заработной платы по письменному заявлению работника наиболее широко распространена в строительстве (9,2% списочной численности работников), в организациях обрабатывающих производств (8,2%).

Численность не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях службы занятости населения. К концу ноября 2010 года в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на учете 44,4 тыс. не занятых трудовой деятельностью граждан, из них 39,3 тыс. человек имели статус безработного.

Динамика численности не занятых трудовой деятельностью граждан, состоящих на учете в государственных учреждениях Службы занятости населения (по данным Главного управления по труду и занятости населения Челябинской области)

на конец месяца

В ноябре 2010 года статус безработного получили 8,0 тыс. человек (на 2,4 тыс. человек или на 22,9% меньше, чем в ноябре 2009 г.). Размеры трудоустройства безработных в ноябре 2010 года были на 0,4 тыс. человек или на 9,6% меньше, чем в ноябре 2009 года и составили 4,2 тыс. человек.

В работниках, заявленной в государственные учреждения службы занятости населения

на конец месяца

Уровень и рост производительности труда зависят от большого количества факторов. К ним относятся и совершенствование структуры кадров, и снижение их текучести, и улучшение использования рабочего времени, и снижение трудоемкости. Таким образом, улучшение использования трудовых ресурсов на предприятии является важным фактором повышения эффективности его работы.

Заключение

Итак, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В работе с трудовыми ресурсами нужно уделять внимание повышению эффективности труда, которое связано, прежде всего, с увеличением его производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением конечных результатов деятельности.

Поставленная цель в работе достигнута посредством решения вытекающих из нее задач.

. дала понятие трудовым ресурсам и определила его состав;

. обозначила этапы развития трудовых ресурсов предприятий;

.рассмотреть структуру трудовых ресурсов и их формирование.

А также рассмотрела на примере «Челябинского мясокомбината» показатели трудовых ресурсов и дала сравнительную характеристику в 2008,2009 и 2010годах. Также обозначила динамику трудовых ресурсов предприятий в Челябинской области.

Таким образом, в целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Итак, задачи, поставленные мной в начале работы, выполнены, цель раскрыта. И в заключении хочется отметить, что вопрос о трудовых ресурсах предприятий является актуальным не только по сегодняшний день, но и активно будет развиваться в будущем, так как труд - неотъемлемая часть производства.

Библиографический список

1. Конституция (Основной Закон) Российской Федерации. - М.: Известия, 1993. - 127 с.

. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: «ПРИОР», 1996. - 276 с.

. Кодекс законов о труде Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д. Диянов, советник юстиции 3 класса. - М.: Менеджер, 1997. - 736 с.

. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА - М, 2002. С.437.

5. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2005.

. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2002.

. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. - 2001.

. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.С. Чечевицина, Е.В. Чечевицина. - Ростов н / Дону, 2008.

. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М.: «Дашков и К^о», 2006.