|
Вартісні
|
Натуральні
|
Трудові
|
|
Показники
для розрахунку продуктивності праці
|
|
Валова
продукція (господарська діяльність) Обсяг продажу (вручка) Додана вартість
|
Обсяг
продукції (робіт, послуг)
|
Валова
продукція (господарська діяльнісь) Обсяг продажу (виручка) Додана вартість
Обсяг продукції (робіт, послуг)
|
Рис.1. Показники рівня продуктивності праці та
методика їх розрахунку
В залежності від одиниць виміру обсягів валової
продукції продуктивність праці визначають як у натуральному, так і в грошовому
вимірі. Натуральні показники, як правило, використовують при визначенні рівня
продуктивності окремих працівників і груп працівників, що випускають однорідну
продукцію. Якщо підприємство випускає декілька видів однорідної продукції,
продуктивність праці може бути визначена в умовно-натуральних одиницях.
Вартісні показники продуктивності праці
застосовують при випуску підприємством різнорідної продукції. Вони можуть
застосовуватись для визначення рівня та динаміки продуктивності праці на
підприємствах, які мають різноманітний асортимент об’єктів підприємницької
діяльності. Для забезпечення точності вимірювання продуктивності праці
(особливо її динаміки) за вартісними показниками слід враховувати вплив на її
рівень, перш за все, цінового фактору.
Обсяги господарської діяльності можна визначати
показниками валової, товарної та проданої продукції, а також доданої вартості.
Продуктивність праці може бути визначена в розрахунку на 1 відпрацьовану
людино-годину (часова продуктивність), 1 відпрацьований людино-день (денна
продуктивність), 1 середньоспискового працівника в рік, квартал, місяць (річна,
квартальна, місячна продуктивність). Трудомісткість господарської діяльності
визначається затратами праці на одиницю продукції в натуральному чи грошовому
вимірі.
В залежності від складу затрат праці, які
формують трудомісткість продукції визначають технологічну, виробничу і повну
трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість
управління.
Технологічна трудомісткість відображає всі
затрати праці основних працівників.
Виробнича трудомісткість відображає всі затрати
праці основних і допоміжних працівників.
В повній трудомісткості відображаються затрати
праці всіх працівників підприємства.
Затрати праці допоміжних працівників відображають
трудомісткість обслуговування виробництва, а затрати праці службовців -
трудомісткість управління виробництвом.
Ефективність господарської діяльності тим краща,
чим більший показник продуктивності праці та менший показник трудомісткості.
З огляду на можливості впливу підприємства і
можливості врахування у практичній діяльності усі фактори зростання
продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи - зовнішні та
внутрішні.
До групи зовнішніх факторів відносяться ті, що
об’єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства (загальнодержавні
та загально-економічні - законодавство; політика і стратегія; ринкова
інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси тощо),
а до внутрішніх - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер
продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал,
організація виробництва і праці, система мотивації тощо).
Усі фактори, що істотно впливають на
продуктивність праці, можна об’єднати у такі групи:
матеріально-технічні (вдосконалення техніки та
технології, застосування нових видів сировини та матеріалів та ін.);
організаційні (поглиблення спеціалізації,
комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці та ін.);
економічні (вдосконалення методів планування,
систем оплати праці, участі працівників у прибутках та ін.);
соціальні (створення відповідного
морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи
підготовки та перепідготовки персоналу та ін.);
природні умови та географічне розміщення
підприємств (ця група факторів виділяється та аналізується на підприємствах
добувних та деяких переробних галузей промисловості).
Виробіток - це прямий показник рівня
продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг),
виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за
формулою:
В=V/T,
де В - виробіток;- обсяг виробництва продукції
(робіт, послуг);
Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу
продукції (робіт, послуг). [3]
На підприємстві виробіток може визначатися
різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції
і затрати праці.
Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними
показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності
праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працює 50
осіб, виготовив за рік 1600 тонн цукру. Виробіток на цьому заводі становитиме
1600: 50 = 32 тонни цукру за рік у розрахунку наодного працюючого. Натуральні
показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік:
неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає
кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в
умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру
(наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною
здатністю 7000 ккал/кг). Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.
Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих
місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються
також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва
застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають
дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової
обгрунтованості використовуваних норм.
Витрати праці при розрахунках її продуктивності
можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і
середньо-обліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише
кількість праці, нівелюючи ЇЇ якість. Іншими словами, у таких розрахунках
робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до
робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником
кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.
Трудомісткість - це обернений показник рівня
продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого
на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою:
ТМ=Т/V [3]
Для планування й аналізу праці на підприємстві
розраховуються різні види трудомісткості.
Технологічна трудомісткість (Тт)
визначається витратами праці основних робітників. Розраховується для окремих
операцій, деталей, виробів.
Трудомісткість обслуговування (Т0) визначається
витратами праці допоміжних робітників, що зайняті обслуговуванням виробництва.
Виробнича трудомісткість (Тв)
складається з технологічної трудомісткості та трудомісткості обслуговування,
тобто показує витрати праці основних і допоміжних робітників на виконання
одиниці роботи.
Трудомісткість управління (Ту)
визначається витратами праці керівників, професіоналів, фахівців, технічних
виконавців.
Повна трудомісткістьпродукції (Тп) відображає всі
витрати праці на виготовлення одиниці кожного виробу. Вона визначається за
формулою
Тп = ТТ + Т0 + Ту = Тв+ Ту
Методи визначення продуктивності праці:
) натуральний метод - продуктивність праці
визначається діленням виготовленої продукції в натуральних вимірниках на
чисельність працівників. Використовується на підприємствах,що виготовляють
однорідну продукцію 2) умовно-натуральний метод - продуктивність праці
визначається діленням кількості умовних одиниць продукції на чисельність
працівників.
) трудовий метод - у якості вимірника
продуктивності праці використовується трудомісткість, тобто обсяг продукції
вимірюється нормогодинами.
) вартісний - продуктивність праці визначається
діленням обсягу продукції в грошовому вимірнику на чисельність працівників.
Фактори і резерви підвищення продуктивності праці
Фактори зміни певного показника - це сукупність
усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно
фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і
чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці.
Оскільки, як зазначалося, зростання
продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства
зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук
резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.
За рівнем керованості фактори підвищення
продуктивності праці можна поділити на дві групи:
) ті, якими може керувати суб'єкт господарської
діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і
мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);
) ті, що перебувають поза сферою керування
суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень
розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний
рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни,
культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств,
розвиток інфраструктури тощо).
Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили
із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом
можна поділити на три групи:
) соціально-економічні, що визначають якість
використовуваної робочої сили;
) матеріально-технічні, що характеризують якість
засобів виробництва;
) організаційно-економічні, що відбивають якість
поєднання робочої сили із засобами виробництва.
До групи соціальна-економічних факторів зростання
продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості
робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень
кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність,
відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність,
адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність,
дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і
мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів
належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність,
творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних
орієнтацій.
До груші матеріально-технічних факторів зростання
продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у
техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання
нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації
виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових
ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.
До групи організаційно-економічних факторів
зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці,
виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату
управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток
автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і
кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та
допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення
сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів
праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження
прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку,
удосконалення систем матеріального стимулювання.
За сферою виникнення і дії фактори зростання
продуктивності праці поділяються на:
) внутрішньовиробничі, що виникають і діють
безпосередньо на рівні підприємства чи організації;
) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю
поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва,
освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних
галузей економіки;
) регіональні, характерні для даного регіону
(наприклад, створення вільної економічної зони);
) загальнодержавні, які сприяють підвищенню
продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення
освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу
тощо).
Резерви зростання продуктивності праці - це такі
можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поюі що не
використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом
науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між
максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в
конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності
праці - це процес перетворення можливого у дійсне.
Оскільки резерв - це фактично відрізок фактора,
можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання
продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для
економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і
факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості
підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.
Так само, як і фактори, резерви зростання
продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:
) соціально-економічні, що визначають можливості
підвищення якості використовуваної робочої сили;
) матеріально-технічні, що визначають можливості
застосування ефективніших засобів виробництва;
) організаційно-економічні, що визначають
можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.
Для найповнішого використання резервів зростання
продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління
продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи
щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний
ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.
.3
Нормативно-правове регулювання процесів управління продуктивністю праці
Продуктивність праці та кваліфікація працівника:
правовий аспект Загальна декларація прав людини гарантує кожному право на працю
і на освіту. Держава виступає гарантом цього права, що закріплено в Конституції
України від 28 червня 1996 p. Згідно із ст.43 професійно-технічне навчання,
підготовка та перепідготовка кадрів є складовими елементами державної гарантії
права на працю. Право людини на освіту закріплено в ст.53 Конституції України.
Повна загальна середня освіта є обов'язковою.
Держава забезпечує: доступність і безплатність дошкільної, повної загальної
середньої, професійної, вищої освіти в державних і комунальних закладах освіти;
розвиток дошкільної, повної загальної середньої освіти, позашкільної,
професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм. навчання;
надання державних стипендій і пільг учням і студентам.
Освіта - основа інтелектуального, культурного,
духовного, соціального та економічного розвитку суспільства і держави. Метою
освіти є всебічний розвиток людини як особистості та найвищої цінності
суспільства, розвиток її талантів, розумових і фізичних здібностей, виховання
високих моральних якостей; підвищення освітнього рівня народу, забезпечення
народного господарства кваліфікованими фахівцями.
Наявність різних форм навчання, зокрема заочної і
вечірньої, дозволяє значній кількості громадян поєднувати свою трудову
діяльність з навчанням у різних закладах освіти.
Працівники, котрі поєднують працю з навчанням,
беруть участь у двох паралельних правовідносинах: у трудових правовідносинах з
власником підприємства та в адміністративно-правових - із закладом освіти.
Трудові відносини цієї категорії працівників мають усі ті ознаки, що притаманні
будь-яким трудовим правовідносинам.
У нормативно-правових актах містяться норми, які,
з одного боку, встановлюють різного роду пільги для працівників, котрі
поєднують працю з навчанням, з другого - регламентують права та обов'язки
роботодавця і працівника з приводу організації професійного навчання та його
юридичних наслідків. Такі правові норми утворюють самостійний інститут
трудового права, норми якого регулюють відносини з приводу поєднання роботи і
навчання та підвищення кваліфікації працівниками безпосередньо на виробництві,
а також у закладах освіти різних форм власності. Основним у цих відносинах є
те, що головним суб'єктом їх є найманий працівник (а не будь-який громадянин),
який має свого роду "подвійний статус": або поєднує роботу з
навчанням, з підвищенням кваліфікації, або уклав учнівський договір з
роботодавцем про попереднє навчання з подальшим працевлаштуванням згідно з
отриманою професією, спеціальністю та кваліфікацією.
Пільги працівникам, котрі поєднують роботу з
навчанням, виражаються в наданні їм більше вільного від роботи часу для
успішного навчання та підвищення кваліфікації і передбачені главою XIV КЗпП
України (статті 201-220)"Пільги для працівників, що поєднують роботу з
навчанням".
Такі пільги поділяються на групи за видами
правовідносин:
а) щодо надання відпусток;
б) щодо робочого часу та відпочинку протягом
робочого дня, тижня, року;
в) щодо оплати вартості проїзду для складання
екзаменаційної сесії;
г) щодо режиму роботи і побутового
обслуговування.
Право на пільги при поєднанні праці з навчанням
виникає у працівника, якщо є адміністративний акт про його зарахування до
закладу освіти. Надалі це право виникає за умови успішного навчання.
Вважається, що успішно навчаються працівники, які склали всі заліки та іспити,
передбачені навчальним планом, а також виконали лабораторні, письмові та інші
роботи за дисциплінами навчального плану даного семестру або склали
кваліфікаційний іспит з виробничого навчання. Праву на пільги кореспондується
обов'язок працівника успішно навчатися, цілеспрямовано використовувати вільний
час, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов'язаний надати
пільги, передбачені законодавством.
Відповідно до ст.9 Конституції України діючі
міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є
частиною національного законодавства України. Якщо міжнародним договором або
міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж
ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила
міжнародного договору або міжнародної угоди (ст.8-1 КЗпП України). Таким чином,
в Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплений
принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного
законодавства.
Міжнародна правове регулювання праці - це
встановлена міжнародними договорами (актами) система стандартів щодо
регулювання праці, яку держави, що приєдналися до відповідного міжнародного
договору (ратифікували його), використовують в національному трудовому
законодавстві. Суб'єктами міжнародно-правового регулювання праці є ООН та її
спеціалізований орган - Міжнародна Організація Праці (МОП). Суб'єктами
міжнародно-правового регулювання праці можуть бути різні об'єднання держав:
Рада Європи, Європейський Союз, СНД.
МОП була заснована урядами ряду країн згідно з
рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 p. з ціллю міжнародного
співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов
праці. У даний час МОП - одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана
вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих
на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних
трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики у
життя; допомога країнам - членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та
скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток
соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціальне
вразливих груп трудящих як жінки, молодь, особи похилого віку,
працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців в
їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.
На сьогоднішній день членами МОП є 174 держави.
Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава - член ООН. Україна
являється членом МОП з 1954 p. Головним принципом роботи МОП є трипартизм, що
означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі
трьохстороннього представництва - від урядів, представників працівників і
підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма
делегатами: два - від уряду, по одному - від підприємців і працівників. Вищий
орган МОП - Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка
скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав - членів МОП. До
компетенції Генеральної конференції відноситься прийняття міжнародних конвенцій
і рекомендацій, визначення задач і напрямів діяльності МОП, внесення змін в її
Статут, прийом у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням
державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП.
Розділ
2. Аналіз сучасного стану продуктивності праці на сто "гавань"
2.1
Організаційно-економічна характеристика СТО "Гавань"
Об’єктом дослідження є товариство з обмеженою
відповідальністю СТО "Гавань". Діяльність підприємства регулюється
Господарським Кодексом України, Кодексом законів про працю України,
Конституцією України та іншим чинним законодавством.
ТОВ СТО "Гавань" було створено у червні 2001
року. Повна назва підприємства - Товариство з обмеженою відповідальністю СТО
"Гавань". Місце розташування Товариства: Україна, 99053, Україна, м.
Севастополь, вул. Вакуленчука
<#"661851.files/image006.gif">
Рис. 2.1 Внутрішня структурна модель організації
та управління підприємством
2.2
Оцінка трудового потенціалу СТО "Гавань"
В останні роки загальною стала думка про те, що
ефективність економічного розвитку сучасних держав у великому ступені залежить
від ресурсів, вкладених в "людський фактор", без якого неможливо
забезпечити поступальний розвиток суспільства.
Трудовий потенціал, що є здатним до розвитку,
перетворює людину у найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці,
мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії,
спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентоздатність тощо.
Важливим економічним завданням у діяльності
кожного підприємства та їх підрозділів є забезпечення ефективного використання
його трудового потенціалу. Кадровий потенціал як підприємства, так і його
підрозділів, як правило, визначається чисельністю кадрів, їх
професійно-кваліфікаційною, статевою, віковою структурою, характеристиками
трудової і творчої активності.
Аналіз складу та структури персоналу підприємства
проведений та відображений в таблиці 2.2
Таблиця 2.2
Склад та структура персоналу підприємства
|
Показники
|
2010 р.
|
2011 р.
|
2012 р.
|
Відхилення
2012 р. до 2010 р.
|
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
%
|
пунктів
структури
|
|
Середньоспискова
чисельність персоналу
|
70
|
100,00
|
76
|
100,00
|
90
|
100,00
|
28,57
|
x
|
|
в т.
ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
управлінський персонал
|
19
|
27,14
|
21
|
27,63
|
24
|
26,67
|
26,32
|
-0,48
|
|
-
виробничий персонал
|
51
|
72,86
|
55
|
72,37
|
66
|
73,33
|
29,41
|
0,48
|
Як видно з даних таблиці 2.2, середньоспискова
чисельність працівників CТО у 2012 році складала 90 осіб, що на 14 осіб більше,
ніж у 2011 році та на 20 осіб більше, ніж у 2010 році. Зростання чисельності
персоналу пов’язане із поступовим збільшенням обсягів виробництва та
відповідною зміною потреби в окремих категоріях працівників, перш за все, серед
виробничого персоналу.
В загальній чисельності виробничий персонал
займає 73,3% станом на 2012 рік та має позитивну тенденцію до збільшення за
аналізований період. Управлінський персонал також має тенденцію до збільшення,
але більш меншими темпами в порівнянні з виробничим.
Зростання чисельності виробничого персоналу
викликане необхідністю забезпечення нарощування виробничих потужностей
підприємства.
Чисельність управлінського персоналу збільшується
за рахунок спеціалістів, чия діяльність націлена на просування продукції
підприємства на ринок (фахівці відділу збуту).
Проаналізуємо склад та структуру персоналу за
основними категоріями (табл. 2.3).
Таблиця 2.3
Склад та структура персоналу за категоріями
|
Показники
|
2007 р.
|
2008 р.
|
2009 р.
|
Відхилення
2009 р. до 2007 р.
|
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
%
|
пунктів
структури
|
|
Середньоспискова
чисельність персоналу
|
70
|
100,00
|
76
|
100,00
|
90
|
100,00
|
28,57
|
x
|
|
в т.
ч.:
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
-
керівники
|
6
|
8,57
|
6
|
7,89
|
6
|
6,67
|
0,00
|
-1,90
|
|
-
спеціалісти
|
7
|
10,00
|
9
|
11,84
|
11
|
12,22
|
57,14
|
2,22
|
|
-
службовці
|
6
|
8,57
|
6
|
7,89
|
7
|
7,78
|
16,67
|
-0,79
|
|
-
виробничий персонал
|
51
|
72,86
|
55
|
72,37
|
66
|
73,33
|
29,41
|
0,48
|
|
основний
|
45
|
64,29
|
47
|
61,84
|
57
|
63,33
|
26,67
|
-0,95
|
|
допоміжний
|
6
|
8,57
|
8
|
10,53
|
9
|
10,00
|
50,00
|
1,43
|
Аналіз даних таблиці 2.3 показує, що значні зміни
відбулися з виробничим персоналом, тут штат персоналу збільшився у 2012 році на
11 чоловік у порівнянні з 2011 роком, та на 15 чоловік у порівнянні з 2010
роком. Це позитивно позначилось на виробничо-господарській діяльності СТО
"Гавань".
В інших категоріях працівників змін не
відбувалося, або вони були досить незначними, що не мало великого впливу на
господарську діяльність підприємства.
Кількість спеціалістів збільшувалась протягом 3-х
років, це свідчить про те, що зростав виробничий потенціал підприємства.
Кількість працівників основного виробництва також збільшилась, що говорить про
підвищення продуктивності праці та збільшення кількості випущеної продукції.
Зміни у складі трудового потенціалу підприємства,
можна сказати, мають позитивну тенденцію до збільшення.
Одним із якісних параметрів, що впливає на
ефективність використання трудових ресурсів, є статево-віковий склад
працівників підприємства (табл. 2.4).
Таблиця 2.4
Склад та структура персоналу за статтю
|
Показник
|
2010 р.
|
2012 р.
|
Відхилення
2012 р. до 2010 р.
|
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
питома
вага, %
|
пунктів
структури
|
|
Всього
працівників
|
70
|
100,00
|
76
|
100,00
|
90
|
100,00
|
28,57
|
x
|
|
з них:
|
|
-
жінки
|
32
|
45,71
|
34
|
44,74
|
40
|
44,44
|
25,00
|
-1,27
|
|
-
чоловіки
|
38
|
54,29
|
42
|
55,26
|
50
|
55,56
|
31,58
|
1,27
|
З даних таблиці 2.4 можна відмітити, що в даний
час у галузі основну масу працівників складають чоловіки, чисельність яких
постійно зростає та становить 50 осіб у 2012 році, або 55,6% в загальній
кількості працюючих.
Переважання чоловіків у складі персоналу
підприємства визначається специфічними умовами праці, вимогами до професійних
якостей, високими навантаженнями у робочий час, важкими та шкідливими умовами
праці. Окрім того, для окремих категорій працівників встановленими нормами
законодавства заборонено або обмежено використання жіночої праці, що й
призводить до необхідності використання праці чоловіків та їх відповідне
переважання у складі персоналу підприємства.
Проведемо аналіз персоналу СТО "Гавань"
за віком (табл.2.5).
Таблиця 2.5
Вікова структура персоналу
|
Показники
|
2010 р.
|
2011 р.
|
2012 р.
|
Відхилення
2012 р. до 2010 р.
|
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
осіб
|
питома
вага, %
|
питома
вага, %
|
пунктів
структури
|
|
Всього
працівників
|
70
|
100,00
|
76
|
100,00
|
90
|
100,00
|
28,57
|
x
|
|
з них:
|
|
до 30
років
|
14
|
20,00
|
18
|
23,68
|
20
|
22,22
|
42,86
|
2,22
|
|
31-45
років
|
20
|
28,57
|
17
|
22,37
|
21
|
23,33
|
5,00
|
-5,24
|
|
46-55
років
|
30
|
42,86
|
32
|
42,11
|
40
|
44,44
|
33,33
|
1,59
|
|
старші
56 років
|
6
|
8,57
|
9
|
11,84
|
9
|
10,00
|
50,00
|
1,43
|
Як свідчать дані таблиці 2.5, молоді працівники у
віці від 46-55-ти років займають майже половину від загальної кількості
працівників.
Працюючі у віці до 30 років на 2012 рік склали 20
осіб від загальної кількості працівників, у віці 31-45 років - 21 особу, та у
віці старше 56 років - 9 осіб. До негативних процесів на підприємстві за
2010-2012 рр. можна віднести збільшення питомої ваги в загальній кількості
працюючих у віці від 46 років до 55 років. Це пов’язане із тим, що більша
частина працівників підприємства працює на ньому з середини 90-х років ХХ ст.
та, відповідно, та частина працівників, яка складає основу персоналу
підприємства, переходить з однієї вікової категорії до іншої з року в рік. Для
ефективного використання трудових ресурсів необхідно збільшувати кількість
молодих фахівців, що найбільш швидко можуть переходити на нові методи роботи,
дотримуючись світових стандартів виробництва і обслуговування.
Про плинність кадрів на СТО "Гавань"
свідчать дані таблиці 2.6:
Таблиця 2.6
Показники руху персоналу на підприємстві
|
Показники
|
2007 р.
|
2008 р.
|
2009 р.
|
Відхилення
2009 р. до 2007 р.
|
|
|
|
|
+/-
|
%
|
|
1.
Середньоспискова чисельність персоналу, осіб
|
70
|
76
|
90
|
20
|
28,57
|
|
2.
Прийнято працівників, осіб
|
8
|
18
|
6
|
-2
|
-25,00
|
|
3.
Вибуло працівників, осіб,
|
2
|
4
|
1
|
-1
|
-50,00
|
|
у тому
числі:
|
|
|
|
0
|
|
|
- за
власним бажанням
|
2
|
4
|
1
|
-1
|
-50,00
|
|
- за
порушення дисципліни
|
0
|
0
|
0
|
0
|
-
|
|
4.
Коефіцієнт прийняття кадрів
|
0,11
|
0,24
|
0,07
|
-0,05
|
-
|
|
5.
Коефіцієнт вибуття кадрів
|
0,03
|
0,05
|
0,01
|
-0,02
|
-
|
|
6.
Коефіцієнт плинності кадрів
|
0,03
|
0,05
|
0,01
|
-0,02
|
-
|
|
7.
Коефіцієнт стабільності кадрів
|
0,65
|
0,56
|
0,7
|
0,05
|
-
|
Як видно з даних таблиці 2.6, чисельність
працівників підприємства не залишається постійною, а постійно змінюється
внаслідок того, що підприємство здійснює найм і звільнення працівників у
зв’язку із зростаючими виробничими потребами. Чисельність персоналу СТО у 2012
році склала 90 штатних одиниць, що на 14 чоловік більше, ніж у 2011 році, та на
20 осіб більше, ніж у 2010 році. Таким чином, у 2012 році на роботу було
прийнято 6 чоловік, що на 8 чоловік менше, ніж у 2011 році та на 2 особи менше,
ніж у 2010 році. А вибуло в 2012 році на 3 чоловіка менше, ніж у 2011 році. Ці
зміни позитивно вплинули на рівень загального обороту робочої сили, що показує
відношення числа усіх вибувших і прийнятих за визначений період часу до
середньоспискової чисельності працюючих у цей період, і плинності кадрів
підприємства, що показує відношення числа звільнених (за власним бажанням
працівників або з ініціативи адміністрації) за визначений період часу до
середньоспискової їх чисельності за той же період.
Проведемо аналіз рівня продуктивності праці на
СТО "Гавань" (табл. 2.7).
Таблиця 2.7
Рівень продуктивності праці на СТО
"Гавань"
|
Показники
|
2010 р.
|
2011 р.
|
2012 р.
|
Відхилення
2012 р. до 2010 р., %
|
|
Продукція
у порівняльних цінах, тис. грн.
|
14 596,
20
|
18294,00
|
21908,70
|
50,10
|
|
Средньоспискова
чисельність штатних працівників, чол
|
70
|
76
|
90
|
28,57
|
|
Середньорічна
чисельність виробничого персоналу, чол.
|
51
|
55
|
66
|
29,41
|
|
Загальна
кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками
|
17500,00
|
19076,00
|
22770,00
|
30,11
|
|
Загальна
кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками
|
129500,00
|
139254,00
|
167832,00
|
29,60
|
|
Середньорічна
продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол.
|
208,52
|
240,71
|
243,43
|
16,74
|
|
Середньорічна
продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол.
|
286, 20
|
332,62
|
331,95
|
15,99
|
|
Середньоденна
продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол.
|
1,15
|
1,33
|
1,32
|
15,06
|
За рахунок збільшення чисельності виробничого
персоналу, відповідно збільшилась кількість відпрацьованих людино-днів та
людино-годин. Що в свою чергу підвищило середньорічну продуктивність праці
виробничого персоналу у 2011 році в порівнянні з 2010 роком на 46,42 тис. грн.
на одного робітника.
У 2012 році в порівнянні з 2008 роком
продуктивність праці зменшилась на 1,33 тис. грн. на одного працівника, що
свідчить про недостатню завантаженість персоналу.
За рахунок зростання долі робітників у загальній
чисельності персоналу середньорічний виробіток збільшився у 2012 році в
порівнянні з 2011 роком на 3614,7 тис. грн.; у 2011 році в порівнянні з 2010
роком - на 3697,8 тис. грн.
Аналіз обсягу та структури фонду оплати праці
наведено в таблиці 2.8
Таблиця 2.8
Обсяг і структура фонду оплати праці
|
Складові
фонду оплати праці
|
2007 р.
|
2008 р.
|
2009 р.
|
Відхилення
2009 р. до 2007 р.
|
|
тис.
грн.
|
питома
вага, %
|
тис.
грн.
|
питома
вага, %
|
тис.
грн.
|
питома
вага, %
|
%
|
пунктів
структури
|
|
Всього
фонд оплати праці
|
1317,00
|
100,00
|
1765,30
|
100,00
|
2401,80
|
100,00
|
82,37
|
x
|
|
Основна
заробітна плата
|
975,50
|
74,07
|
1240,00
|
70,24
|
1842,
20
|
76,70
|
88,85
|
2,63
|
|
Додаткова
заробітна плата
|
228,40
|
17,34
|
388, 20
|
21,99
|
392,50
|
16,34
|
71,85
|
-1,00
|
|
Інші
заохочувальні та компенсаційні виплати
|
113,10
|
8,59
|
137,10
|
7,77
|
167,10
|
6,96
|
47,75
|
-1,63
|
Аналіз даних таблиці 2.8, свідчить, що фонд
оплати праці усіх працівників у 2010 році склав 1317 тис. грн., а у 2011 році
зріс на 447,7 тис. грн. і становив 1765,3 тис. грн., темп зростання становив
34%. У 2012 році фонд оплати праці усіх працівників збільшився на 636,5 тис.
грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання при цьому склав 36,1%. Фонд
основної заробітної плати у 2010 році склав 975,5 тис. грн., а у 2011 року зріс
на 264,5 тис. грн. і темп зростання становив 27,12% і складав 1240 тис. грн., у
2012 році зростання становило на 602,2 тис. грн. в порівнянні з 2011 роком,
темп зростання склав 48,6%. Фонд додаткової заробітної плати у 2010 році склав
228,4 тис. грн., у 2011 року зріс на 109,8 тис. грн. і темп зростання становив
69,9% і складав 388,2 тис. грн., у 2012 році зростання становило на 4,3 тис.
грн. в порівнянні з 2011 роком, темп зростання був незначним і склав 0,11%.
Отже, основними причинами зростання фонду оплати
праці є: збільшення рівня мінімальної заробітної плати й відповідний
перерахунок посадових окладів, премій, нарахувань тощо, зростання чисельності
персоналу підприємства й відповідне збільшення посадових одиниць у штатному
розкладі з розширенням фонду оплати праці екстенсивним шляхом, а також
внаслідок збільшення додаткових виплат та частки премій у складі додаткового
фонду оплати праці, що передбачено колективним договором, який діє на
підприємстві.
2.3
Виявлення резервів підвищення продуктивності праці на СТО "Гавань"
Як економічна категорія продуктивність праці
характеризує ефективність використання робочої сили і в загальному випадку
відображає кількість споживчої вартості, створеної за одиницю часу (виробіток)
або витрати робочого часу на виробництво одиниці споживчої вартості (трудомісткість).
На практиці продуктивність праці, зазвичай, визначається як виробництво
продукції в розрахунку на одного працівника основної діяльності.
Рис. 2.1 Динаміка продуктивності праці на СТО
"Гавань"
Резерви зростання продуктивності праці - це можливості
більш повного використання продуктивної сили праці, усіх факторів підвищення її
продуктивності за рахунок удосконалювання техніки, технології, поліпшення
організації виробництва, праці управління. Резерви тісно пов'язані з факторами
зростання продуктивності праці. Якщо той чи інший фактор розглядати як
можливість, то використання пов'язаного з ним резерву - це процес перетворення
можливості в дійсність.
Рівень продуктивності праці залежить від ступеня
використання резервів.
Резерви підвищення продуктивності праці безмежні, як і
науко - технічний прогрес, удосконалення організації виробництва, праці й
управління. Тому в кожній конкретний період треба використовувати ті резерви,
що дають максимальну економію праці за мінімальних витрат.
З метою резервів підвищення продуктивності праці на СТО
"Гавань" було проведено опитування працівників підприємства, основні
результати якого представлені у таблиці 2.9:
Таблиця 2.9
Результати опитування працівників СТО "Гавань"
|
№
|
Питання
|
Відповідь
(її питома вага)
|
|
1
|
Яким
чином отримали роботу на підприємстві?
|
Через
особисті зв’язки (20%)
|
Інші
шляхи (80%)
|
|
2
|
Як
відноситься до Вас керівництво?
|
Добре
(90%)
|
Не
звертає уваги (10%)
|
|
3
|
Як Ви
оцінюєте інтенсивність праці?
|
Нормальна
завантаженість (60%)
|
Нерівномірна
завантаженість (40%)
|
|
4
|
Як Ви
оцінюєте соціально-психологічний клімат в колективі?
|
Хороший
(90%)
|
Незадовільний
(10%)
|
|
5
|
Що
заважає Вашій трудовій діяльності?
|
Низька
заробітна плата (10%)
|
Нічого
не заважає (90%)
|
|
6
|
Як Ви
оцінюєте організацію Вашого робочого місця?
|
Хороша
(80%)
|
Незадовільна
(20%)
|
|
7
|
Чи
підвищували Ви кваліфікацію?
|
Так
(70%)
|
Ні
(30%)
|
Аналіз результатів опитування виявив переваги і
недоліки роботи з персоналом. Під час дослідження було опитано близько 30%
працюючих (27 чоловік).
Результати опитування полегшили процес
дослідження кадрової роботи, виявили її позитивні і негативні сторони. Так, на
підприємстві віддають перевагу такому джерелу пошуку кандидатів на вакантні
місця, як зовнішнє, про це говорять 80% опитаних, які отримали роботу, і лише
20% - через особисті шляхи. Даний показник (80%) необхідно збільшувати через
залучення кандидатів із зовні. Залучення кандидатів є дорожчим, ніж підбір
кандидатів з уже працюючих, нові люди зможуть принести щось нове в звичну
роботу підприємства.
В статевій структурі персоналу переважають
чоловіки - близько 60%. Отже, при проведенні кадрової роботи необхідно робити
великий акцент на психологію чоловіків, адже від того, який колектив, чоловічий
чи жіночий, в більшій мірі, залежить соціально-психологічний клімат.
На СТО "Гавань" 90% опитаних визначили
психологічний клімат як "позитивний”, це говорить, що керівництво має
можливості впливати на колектив, в тому числі на соціально-психологічний
клімат. Проте необхідно досконаліше вивчити клімат в колективі.
На питання "що заважає працювати" 90%
відповіли "нічого не заважає”. Ці результати говорять про відповідну організацію
системи стимулювання. Адже незадоволеність оплатою праці знижує продуктивність
праці. 80% працівників задоволені організацією робочого місця і працюють
продуктивно.
Кадрова робота передбачає такий напрямок як
професійний розвиток і навчання. Так, лише 30% опитаних не підвищували
кваліфікацію через ряд об’єктивних причин: вік, здоров’я, невеликий стаж
роботи. Адже стаж роботи в підприємстві один із головних факторів при
формуванні резерву працівників для підвищення кваліфікації і навчання. А 70% працівників
підвищували кваліфікацію. Частіше всього, керівництво спонукало своїх
працівників до професійного розвитку, інколи самі працівники виявляли бажання
підвищити свої професійні знання і кваліфікацію. Серед опитаних 90% працівників
СТО "Гавань" задоволені соціальними гарантіями, які надаються.
Для виявлення резервів підвищення продуктивності
праці на СТО "Гавань" було проведено фотографію робочого часу та
хронометражне спостереження.
Фотографування робочого часу - це процес
вивчення та вимірювання всіх без виключення затрат робочого часу впродовж
робочої зміни чи її частини.
Хронометраж - метод спостереження і замірів
безпосередньо на робочому місці затрат оперативного часу на багаторазово
повторюваних операціях. Якщо при індивідуальній фотографії робочого часу
передбачується спостереження всіх без виключення затрат робочого часу на
протязі, як правило, зміни, то при хронометражі об’єктом вивчення є лише
основний і допоміжний, тобто оперативний час.
На основі якого даних спостережень ми можемо
визначити такі показники:
- Коефіцієнт
використання робочого часу
- Коефіцієнт
завантаження робітника
- Коефіцієнт
можливого ущільнення робочого часу
- Коефіцієнт
зростання продуктивності праці
Виявлення резервів підвищення продуктивності
праці ми розпочали з проведення фотографії робочого часу, а саме з заповнення,
під час спостереження індивідуальної форми робочого часу (листок спостережень
№1), (додаток А, Форма 1). У ньому зафіксовані усі затрати робочого часу за
25.06.12., після проведеного спостереження було опрацьовано отримані дінні, які
відображені у таблиці "Зведення однойменних затрат" (додаток А,
Таблиця 1).
Зведені однойменні затрати ми вже можемо
опрацювати і розрахувати
фактичний і проектований баланс використання
робочого часу, результати якого представлені у таблиці 2.10.
Таблиця 2.10
Фактичний і проектований баланс використання
робочого часу
|
Найменування
Затрат часу
|
Фактичний
час
|
Проектований
час
|
Збільшення
(+) Скорочення (-)
|
|
%
|
Тривалість
(хв.)
|
%
|
Тривалість
(хв.)
|
|
|
Тпз
|
16.5
|
89
|
14.8
|
80
|
-9
|
|
Тоб
|
76
|
|
|
|
|
Топ
|
25.2
|
136
|
41.1
|
222
|
+86
|
|
Тпт
|
4.1
|
22
|
-
|
-
|
-22
|
|
Торг
|
1.9
|
10
|
0.9
|
5
|
-5
|
|
Ттех
|
9.1
|
49
|
|
|
|
|
Тпнт
|
5.7
|
31
|
-
|
-
|
-31
|
|
Твоп
|
8.9
|
48
|
|
|
|
|
Тптд
|
3.5
|
19
|
-
|
-
|
-19
|
|
Тзм
|
100
|
540
|
100
|
540
|
−
|
Тепер ви отримали вихідні данні для розрахунків
необхідних коефіцієнтів:
Коефіцієнт використання робочого часу:
К 
= 
= 
=0,25
Коефіцієнт завантаження робітника:
К 
= 
= 
= 
= 0,6
Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу:
Кущ = 
= 
= 
= 0,2
Коефіцієнт зростання продуктивності праці:
Кпрюп = 
* 100 = 
= 
= 0,6
Заходи з усунення виявлених недоліків в організації
виробничо-трудового процесу:
Після аналізу одержаних результатів проведеної
індивідуальної фотографії робочого часу працівника СТО "Гавань" ми
можемо зробити висновки, що в ході спостереження були виявлені недоліки як у
роботі даного працівника та і в організації праці на підприємстві в цілому, що
також негативно відображається на роботі працівник, а саме: Тпнт (час перерв,
зумовлених недоліками у технології та організації виробництва) тривалістю 31хв
пов’язаною з відсутністю заготовок, Тпт (час перерв, зумовлених особливостями
техніки, технології та організації виробництва) тривалість 22хв у зв’язку зі
втратою електроенергії та Тптд (час перерв, зумовлених порушенням трудової
дисципліни), які в сумі зайняли 19хв робочого часу, також можна мінімізувати
підготовчо-завершальний час та скоротити час організаційного обслуговування.
Отже, можливо максимізувати час оперативної роботи, а саме:
збільшити на 15,95%, що являє собою 86хв, таким чином Топ тепер становитиме
222хв змінного часу.
Розділ
3. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на СТО "Гавань"
Eфективність використання
трудових ресурсів (персоналу) на СТО "Гавань" виражається через
продуктивність праці робітників. В загальному розумінні продуктивність праці
характеризує її результативність (плідність), тобто оцінює результат праці,
отриманий на одиницю витрат, пов'язаних з використанням трудових ресурсів
підприємства.
Пошук та мобілізація
резервів зростання продуктивності праці СТО "Гавань" потребує чіткої
класифікації факторів, що визначають її рівень.
Залежно від можливостей
впливу підприємства та врахування в практичній діяльності факторів зростання
продуктивності праці, їх поділяють на 2 групи - зовнішні та внутрішні.
До складу зовнішніх
факторів входять:
. Загальноекономічні
фактори, які визначають загальні умови зростання продуктивності праці всіх
підприємств: політичний устрій, макроструктури, зрушення в суспільстві, стадія
життєвого циклу країни, розвиток науково-технічного прогресу та використання
його досягнень, освітянський та кваліфікаційний рівень населення, рівень
інфляції, рівень матеріального добробуту населення тощо.
. Галузеві фактори, що
обумовлюють рівень продуктивності праці в окремій галузі порівняно з іншими:
спеціалізація галузі, стадія життєвого циклу, сталість попиту на продукцію
(послуги) галузі, рівень розвитку виробництва товарів, кон'юнктура споживчого
ринку, динаміка грошових доходів населення, ступінь впровадження в галузь
досягнень науково-технічного прогресу тощо.
Більш практичне значення
з точки зору мобілізації наявних резервів підвищення продуктивності праці СТО
"Гавань" мають внутрішні фактори зростання продуктивності праці.
Залежно від характеру
впливу в їх складі виділяють наступні групи факторів:
- організаційні фактори;
- технічні фактори;
- технологічні фактори;
- економічні фактори;
- соціальні фактори.
Забезпечення зростання
продуктивності праці СТО "Гавань" пов'язане, як правило, з
необхідністю понесення певних витрат ‒ на купівлю
нового обладнання, підвищення рівня оплати праці, проведення ремонту та
обладнання об'єктів соціальної сфери, оплату розробки нових технологій,
навчання персоналу, збільшення частки прибутку, що споживається, тощо.
В усіх країнах з розвинутою ринковою економікою
широко застосовуються різні системи преміювання за ріст продуктивності праці,
економію сировини, матеріалів і т.п. Принцип дії систем преміювання засновано
на співставленні норм продуктивності праці, витрат сировини, матеріалів з
практичними результатами праці робітників.
У політиці заробітної плати використовують і
систему заслуг. Система "оцінки заслуг" призначена для встановлення
заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, що мають різні показники
якості роботи. Фактори, по яких оцінюються працівники, можуть бути виробничими
(виконання норм, рівень браку, використання робочого часу і т.д.) і
особистісними (ініціативність, трудова і творча активність, прийняття на себе
відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі і
т.п.). Методи оцінки заслуг працівників різні - бальна оцінка, анкетування,
експертна оцінка, групування працівників за результатами оцінки їхньої роботи.
Одним із основних шляхів підвищення
продуктивності праці на СТО "Гавань" є удосконалення системи
мотивації працівників.
Мотивація персоналу є
основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації
наявного кадрового потенціалу. Основна мета процесу мотивації - це отримання
максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє
підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.
Отже, потрібне
вдосконалення застосовуваних соціально-психологічних методів і концепцій
управління персоналом на підприємстві. Можна виділити три основні напрямки
удосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації
персоналу:
- Підтримання
сприятливого психологічного клімату в колективі;
- Розвиток системи
управління конфліктами;
- Формування та
розвиток організаційної культури.
Таким чином, запропоновані шляхи удосконалення
системи мотивації СТО "Гавань" дадуть змогу підвищити показники
продуктивності праці персоналу та покращити якість їх праці.
Розрахунок підвищення продуктивності праці на СТО
"Гавань":
Таблиця 3.1
Проектований баланс використання робочого часу на
СТО "Гавань"
|
Найменування
Затрат часу
|
Проектований
час
|
Збільшення
(+) Скорочення (-)
|
|
%
|
Тривалість
(хв.)
|
|
|
Тпз
|
14.8
|
80
|
-9
|
|
Тоб
|
14.1
|
76
|
-
|
|
Топ
|
41.1
|
222
|
+86
|
|
Тпт
|
-
|
-
|
-22
|
|
Торг
|
0.9
|
5
|
-5
|
|
Ттех
|
9.1
|
49
|
-
|
|
Тпнт
|
-
|
-
|
-31
|
|
Твоп
|
8.9
|
48
|
-
|
|
Тптд
|
-
|
-
|
-19
|
|
Тзм
|
100
|
540
|
−
|
К = 0,25 - коефіцієнт використання робочого часу
К = 0,6 - коефіцієнт завантаження робітника
Кущ = 0,2 - коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу
Кпрюп = 0,6 - коефіцієнт зростання продуктивності праці
Використовуючи розраховані коефіцієнти ми виявили резерв
підвищення продуктивної праці на 15,95%.
Отже, ми можемо спрогнозувати рівень продуктивності праці
СТО "Гавань" на 2013-2015 роки. Врахуємо також можливість збільшення
середньоспискової чисельності штатних працівників, в середньому на рік 5
чоловік. Розраховані данні наведені в таблиці 3.2.
За зазначених умов, залежно від тривалості робочого тижня,
норма робочого часу на 2013 рік становитиме:
- при 40-годинному робочому
тижні - 2002,0 год.
Міністерство соціальної політики України, закон
"Про розрахунок норми тривалості робочого часу на 2013 рік", від
21.08.2012 р. N 9050/0/14-12/13.
Для наступних років візьмемо середнє значення
2000 год/тижд.
Таблиця 3.2
Прогнозований рівень продуктивності праці СТО
"Гавань"
|
Показники
|
2013 р.
|
2014 р.
|
2015 р.
|
Відхилення
2015 р. до 2013 р., %
|
|
Продукція
у порівняльних цінах, тис. грн.
|
16924,29
|
21211,89
|
25403,14
|
50,10
|
|
Средньоспискова
чисельність штатних працівників, чол.
|
95
|
100
|
105
|
10,53
|
|
Середньорічна
чисельність виробничого персоналу, чол.
|
70
|
75
|
80
|
14,29
|
|
Загальна
кількість людино-днів, відпрацьованих всіма працівниками
|
23750,00
|
25000,00
|
26250,00
|
10,53
|
|
Загальна
кількість людино-годин, відпрацьованих всіма працівниками
|
190190,00
|
2000000,00
|
210000,00
|
10,42
|
|
Середньорічна
продуктивність праці працівників, тис. грн. / чол.
|
241,78
|
279,10
|
282,26
|
16,74
|
|
Середньорічна
продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол.
|
331,85
|
385,67
|
384,90
|
15,99
|
|
Середньоденна
продуктивність праці виробничого персоналу, тис. грн. / чол.
|
1,33
|
1,54
|
1,53
|
15,06
|
Отже, розрахувавши прогнозований рівень
продуктивності праці на СТО "Гавань" данні наведені в таблиці 3.2 ми
можемо зробити висновок, що за рахунок скорочення невиробничих витрат робочого
часу, можливо максимізувати час продуктивної праці, а також за рахунок
збільшення чисельності виробничого персоналу, відповідно збільшилась кількість
відпрацьованих людино-днів та людино-годин. Що в свою чергу підвищило
середньорічну продуктивність праці виробничого персоналу.
Висновки
Продуктивність праці є важливим
планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання
трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової
системи в цілому.
Продуктивність праці - це показник її
ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу
продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, затраченої на
виробництво цього обсягу, з іншого боку.
Оскільки продуктивність праці охоплює планування,
організацію, керівництво, контроль і регулювання, то управління продуктивністю
вимагає ефективних контактів і розуміння різних служб у створенні обсягів
виробництва.
Головним ресурсом підприємства є праця людини,
завдяки якій відбувається процес виробництва життєвих благ для кожної людини та
для суспільства загалом. Отже, продуктивні сили - це система факторів
виробництва, яка забезпечує перетворення природних ресурсів відповідно до потреб
людей, створює матеріальні і духовні блага і визначає зростання продуктивності
суспільної праці. Вони є провідною ланкою суспільного способу виробництва, а їх
рівень - загальним показником соціально-економічного прогресу, оскільки з їх
розвитком зростають продуктивність праці, національне багатство, з'являються
нові джерела енергії тощо.
Підвищення продуктивності праці означає економію
сукупної праці, що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього
матеріалізованого в продукті робочого часу.
Завдяки таким чинникам як підвищення технічного
рівня виробництва, удосконалення управління, організації виробництва та праці
збільшення обсягів виробництва можливо зменшити витрати на виробництво.
Для формування належного ставлення до праці
необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому
діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до
конкретної організації. З цією метою СТО "Гавань", велику увага
приділяє конкурентоспроможності компенсаційного пакету. Вони не обмежуються
виплатою співробітникам базових окладів і премій за результатами праці, а
пропонують широкий спектр соціальних послуг:
Умови праці суттєво впливають на ставлення людини
до праці, морально-психологічний клімат у колективі, його стабільність.
Отже, зростання якості продуктивності праці
відбувається в результаті підвищення фонду робочого часу за рахунок скорочення
внутрішніх змінних простоїв шляхом зниження кількості або ліквідації
мікротравм, обумовленими несприятливими умовами праці, а також запобігання
передчасному стомленню за рахунок раціоналізації умов праці, введення
оптимальних режимів праці і відпочинку та інших заходів, які сприяють
підвищенню ефективності використання робочого часу.
Список
використаних джерел
1. Абрамов В.М., В.М. Данюк, А.М. Гриненко М.Ф. / Нормування
праці: підручник - К.: ВІПОЛ, 1995. - 208 с.
2. Акулов М.Г. Навчальний посібник "Економіка праці та
соціально-трудові відносини", 2012;
. Виноградський М., Беляєва С., Виноградська А., Шканова
О., Навчальний посібник "Управління персоналом", М-во освіти і науки
України, Київ. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. -
500 с.
. Гринчуцький В.І. Навчальний посібник "Економіка
підприємства", 2010;
. Грішнова О.А. "Економіка праці та соціально-трудові
відносини": Підручник, 2006;
. Качан Є.П. Економіка праці та соціально-трудові
відносини: навч. посіб. - К.: Знання, 2008. - 407 с.
7. Кодекс
законів про працю України / Затверджується Законом № 322-VIII від 10.12.71
<#"661851.files/image021.gif">
= 
= =0,25
Коефіцієнт завантаження робітника
К 
= 
= = = 0,6
Коефіцієнт можливого ущільнення робочого часу
Кущ = 
= = = 0,2
Коефіцієнт зростання продуктивності праці
Кпрюп = 
* 100 = = = 0,6
Заходи з усунення виявлених недоліків в організації
виробничо-трудового процесу:
Після аналізу одержаних результатів проведеної
індивідуальної фотографії робочого часу працівника СТО "Гавань" ми
можемо зробити висновки, що в ході спостереження були виявлені недоліки як у
роботі даного працівника та і в організації праці на підприємстві в цілому, що
також негативно відображається на роботі працівник, а саме: Тпнт (час перерв,
зумовлених недоліками у технології та організації виробництва) тривалістю 31хв
пов’язаною з відсутністю заготовок, Тпт (час перерв, зумовлених особливостями
техніки, технології та організації виробництва) тривалість 22хв у зв’язку зі
втратою електроенергії та Тптд (час перерв, зумовлених порушенням трудової
дисципліни), які в сумі зайняли 19хв робочого часу, також можна мінімізувати
підготовчо-завершальний час та скоротити час організаційного обслуговування.
Таким чином можливо збільшити час оперативної роботи, а
саме: збільшити на 15,95%, що являє собою 86хв, таким чином Топ тепер становитиме
222хв змінного часу.
Додаток
Б
Форма 2
|
Підприємство
|
Листок
спостереження хронометражу № 1
|
|
Робоче
місце: бокс №4
|
|
Прізвище,
ім’я робітника: Кока Г. Р. Початок: 11: 00 Кінець: 11: 30 Дата: 26.06.12
|
|
Характеристика
матеріалу: метал
|
1
|
Фактичний
час на операцію: а) машинний час б) машинно-ручний час в) ручний час
|
Час, хв
|
Кількість
одиниць виробу, шт.
|
|
|
|
3,9
1,45
|
|
|
Умови
роботи: нормальні
|
2
|
Норма
часу Нч = Топ/ Кч =  = 5.56.01
|
|
|
ХРОНОКАРТА
Спостерігач: Павлюк Л.О.
ЛИСТОК ХРОНОМЕТРАЖНОГО СПОСТЕРЕЖЕННЯ, хв.
|
№
елемента
|
Елементи
операції
|
Фіксажні
точки
|
Поточний
час П, Тривалість Т
|
Порядковий
номер спостереження
|
Сумарна
тривалість, хв., с
|
Кількість
придатних замірів
|
Середній
час
|
Коефіцієнт
стійкості хроноряду
|
|
|
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Початок
спостереження - 0 Час Т - хв., с Час П - хв., с
|
|
|
|
нормативний
|
фактичний
|
|
А
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
|
1
|
Узяти
заготовку зі столу, встановити в патрон, закріпити
|
Початок
руху руки до деталі. Відділення руки від ключа
|
Т
|
0,6
|
0,7
|
0,5
|
0,7
|
0,8
|
0,5
|
0,6
|
0,6
|
0,5
|
1,1
|
4,7
|
8
|
0,59
|
2,5
|
1,4
|
|
|
|
П
|
0,6
|
5,5
|
10,8
|
16,8
|
26,3
|
32,1
|
37,3
|
42,4
|
47,9
|
53,8
|
|
|
|
|
|
|
2
|
Увімкнути
верстат, підвести різець, увімкнути подачу
|
Початок
сходжених стружки
|
Т
|
0,1
|
0,1
|
0,5
|
0,3
|
0,4
|
0,2
|
0,4
|
0,3
|
0,2
|
0,3
|
2,1
|
7
|
0,3
|
2,5
|
2,0
|
|
|
|
П
|
0,7
|
5,6
|
11,3
|
17,1
|
26,7
|
32,3
|
37,7
|
42,7
|
48,1
|
54,1
|
|
|
|
|
|
|
3
|
Обточування
заготовки
|
Кінець
сходжених стружки
|
Т
|
3,4
|
4,1
|
4,2
|
7,8
|
4,4
|
3,9
|
3,5
|
0,3
|
3,9
|
4,1
|
31,5
|
8
|
3,9
|
2,0
|
1,24
|
|
|
|
П
|
4,1
|
9,7
|
15,5
|
24,9
|
31,1
|
36,2
|
41,2
|
47,0
|
52,0
|
58,2
|
Вимкнути
подачу, відвести різець, зупинити верстат
|
Відділення
стружки від кнопки управління
|
Т
|
0,4
|
0,4
|
0,4
|
0,3
|
0,1
|
0,2
|
0,3
|
4,3
|
0,2
|
0,3
|
2,6
|
9
|
0,3
|
2,5
|
2,0
|
|
|
|
П
|
4,5
|
10,1
|
15,9
|
25,2
|
31,2
|
36,4
|
41,5
|
47,2
|
52,2
|
58,5
|
|
|
|
|
|
|
5
|
Відкріпити
деталь, зняти і відкласти
|
Відділення
руки від деталі
|
Т
|
0,3
|
0,2
|
0,2
|
0,3
|
0,4
|
0,3
|
0,3
|
0,2
|
0,5
|
0,4
|
1,8
|
7
|
0,26
|
2,5
|
1,5
|
|
|
|
|
П
|
4,8
|
10,3
|
16,1
|
25,5
|
31,6
|
36,7
|
41,8
|
47,4
|
52,7
|
58,9
|
|
|
|
|
|