численности работников любого обособленного структурного подразделения. По нашему мнению, это является определенным признаком, минимальным численным составом стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников, за которой законодатель признает право инициировать коллективный трудовой спор.
Полагаем, что существующий пробел правового регулирования разрешения коллективного трудового спора не позволяет ответить на вопрос о возможности изменения (уменьшения или увеличения) численности работников после утверждения на общем собрании работников и предъявления требований работодателю, в частности, за счет присоединения других работников данного обособленного структурного подразделения или работников других структурных подразделений данной организации. Нет ответа в законодательстве на вопрос о выходе из ситуации, когда число работников уменьшилось после проведения общего собрания.
В тех случаях, когда в коллективном трудовом споре участвует более половины работников организации, право представлять интересы «всех работников данного работодателя» предоставлено первичным профсоюзным организациям и их органам (ч.2 ст.29 ТК РФ; ст. 30 ТК РФ). Вместе с тем, первичные профсоюзные организации при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне не являются самостоятельной стороной коллективного трудового спора, а всего лишь представителем работников, и только в том случае, если о представительстве первичной профсоюзной организации будет принято решение на общем собрании работников.
Интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения условий соглашений, при осуществлении контроля за их выполнением представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (ч.3 ст.29 ТК РФ). Соглашение как правовой акт регулирует социально-трудовые отношения и заключается между представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях (ст. 45 ТК РФ).
Профсоюз и его территориальные организации (их объединения) выступают как сторона в коллективном трудовом споре, только если он вытекает из соглашения (территориального, отраслевого, межотраслевого, регионального, межрегионального, федерального).
В случае если коллективный трудовой спор вытекает из соглашения, законодатель не допускает никаких «иных представителей» работников, кроме тех, которые объединены в профессиональные союзы. Интересно отметить, что в нормах Международной Организации Труда в качестве субъекта коллективных трудовых отношений рассматриваются именно профсоюзы - «организации трудящихся» («организации работников»). Заинтересованные работники и их представители могут участвовать в этих отношениях только в случае отсутствия профсоюзных организаций.
Представлять интересы работников при разрешении коллективного трудового спора могут также иные представители, избранные на общем собрании (конференции) работников из числа работников (ст.31 ТК РФ).
Употребляя термин «иные представители», законодатель указывает на право работников поручать представлять их интересы иным лицам, а не первичным профсоюзным организациям. «Иные представители» допускаются к участию в разрешении коллективного трудового спора только на локальном уровне, т.е. только в рамках одной организации (одного работодателя). Законодатель в императивной форме предусмотрел, что указанные представители работников должны быть избраны тайным голосованием.
В законодательстве не указывается, из числа каких работников могут быть избраны представители: могут ли это быть любые работники данного работодателя или только относящиеся к числу работников обособленного структурного подразделения, которое инициирует коллективный трудовой спор. Учитывая, что законодатель прямо не устанавливает какие-либо требования, полагаем, что представительный орган работников может быть избран из общего числа работников данной организации (т.е. любой работник данной организации).
Хотелось бы указать на некоторые нечеткости и несогласованность норм трудового законодательства. Так, в ч.1 и ч.2 ст. 29 ТК РФ указывается, что представлять интересы работников в социальном партнерстве, при рассмотрении трудовых споров работников с работодателем могут иные представители, избираемые работниками. Из буквального содержания ст. 31 ТК РФ следует, что иной представитель работников может формироваться при наличии определенных условий, а именно, когда работники данного предприятия не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена работниками представлять их интересы. Полагаем, что законодатель не должен ограничивать право работников на формирование иных органов, представляющих их интересы перед работодателем, никакими дополнительными условиями, а также формой проведения голосования на общем собрании.
Лица, уполномоченные представлять интересы работников (представители работников), как сторона в коллективном трудовом споре именуются «представительный орган» (ч.1 ст.31 ТК РФ, ч.1 ст.400 ТК РФ).
Таким образом, работники как сторона в коллективном трудовом споре, могут быть представлены различными лицами: работниками организации; первичными профсоюзными организациями; профсоюзными организациями (объединениями профсоюзов) и их органами. В любом случае, представительный орган работников должен быть избран (выбран, сформирован) на общем собрании работников организации (структурного подразделения) путем тайного голосования.
Представляется целесообразным не только уточнить некоторые формулировки трудового законодательства, которые устранили бы существующие нечеткости, но и дополнить правовые нормы о представителях работников в социальном партнерстве, в том числе при разрешении коллективного трудового спора, положениями о возможности и механизме замены своих представителей в представительном органе, т.е. установить механизм изменения состава представительного органа работников.
Пробелом в правовом регулировании разрешения коллективного трудового спора является «умолчание» законодателя об объеме полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган). В частности, имеют ли право представители работников изменять (полностью или частично) утвержденные на общем собрании работников требования, заменять и /или уточнять, дополнять эти требования или же каждый раз требуется проведение общего собрания работников; каковы правовые последствия подписания достигнутого соглашения (протокола), если представители частично (или полностью) изменили ранее утвержденные на общем собрании работников требования.
Целесообразно было бы также ввести правовую норму, предусматривающую форму и содержание документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников, являющихся членами представительного органа. Исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников (соответствующего структурного подразделения).
Однако законодательство не содержит никаких указаний к оформлению данного документа. Полагаем, что протокол, помимо общих данных (дата и место проведения общего собрания), должен содержать: указание на организацию или структурное подразделение, в котором проводилось общее собрание работников; указание на число лиц, присутствующих на общем собрании работников, с указанием фамилии, имени, отчества работника, его паспортных данных (для определения легитимности общего собрания); вопросы повестки дня; форму голосования и результаты голосования по каждому вопросы повестки дня; фамилии, имена, отчества, а также должности (место работы) лиц, избранных в состав представительного органа; требования, выдвигаемые работодателю; полномочия лиц, входящих в состав представительного органа (обсуждение, согласование, подписание и пр.); срок, в течение которого действует представительный орган.
Протокол общего собрания работников должен быть подписан председателем и секретарем общего собрания. Выписка из протокола общего собрания работников либо копия протокола общего собрания работников должна быть предоставлена работодателю (его представителю) в подтверждение полномочий представителей работников, как стороны коллективного трудового спора.
С другой стороны участником коллективного трудового спора выступает работодатель (объединение работодателей) или их представители (ст. 398 ТК РФ). Из трех видов работодателей, предусмотренных трудовым законодательством (юридическое лицо, индивидуальный предприниматель, физическое лицо), стороной при разрешении коллективного трудового спора может быть работодатель - юридическое лицо и работодатель-индивидуальный предприниматель либо их представители.
Юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.2 ст.51 ГК РФ). Правоспособность юридического лица прекращается в момент внесения записи о его исключении из единого государственного реестра юридических лиц (п.3 ст.49 ГК РФ).
В соответствии с ч.1 ст. 33 ТК РФ интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем представляет руководитель организации или уполномоченные ими лица в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, федеральными законами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Вместе с тем реально возникновение ситуации, когда предметом конкретных коллективных переговоров будут являться вопросы, решение которых находится вне пределов компетенции руководителя организации. Например, решение конкретных вопросов оплаты труда может быть отнесено к предмету полномочий коллегиального исполнительного органа юридического лица.
В данном случае соглашение по соответствующему вопросу, достигнутое в ходе коллективных переговоров при участии руководителя организации или уполномоченных им лиц, вступит в силу после его одобрения органом, уполномоченным учредительными документами юридического лица на решение данного вопроса.
В настоящее время существует неопределенность в статусе и полномочиях руководителя филиала в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Согласно ч. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ, руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности. Представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).
В тех случаях, когда руководитель филиала уполномочен доверенностью или локальным актом выступать от имени работодателя в отношениях с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора, его представительство ограничено объемом полномочий, указанных в доверенности или в локальном акте. Такая позиция закреплена в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 18 апреля 2008 г. № 45-Г08-9).
Учитывая, что коллективный трудовой спор может возникнуть и в обособленных структурных подразделения, в удостоверяющих полномочия документах следует указать, может ли руководитель структурного подразделения выступать от имени работодателя.
В соответствии с ч.1 ст. 53 ГК РФ юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами.
Полагаем, что руководитель организации обязан вступать в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора в силу закона - в силу указания на это Трудовым кодексом РФ - даже в тех случаях, когда это не предусмотрено учредительными документами юридического лица (организации) или локальными нормативными актами.
Что касается представителей работодателя, то ими могут выступать (ст.33, 34 ТК РФ):
) объединения работодателей;
) представители работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов - федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций.
Согласно ст. 27 ТК РФ одной из форм социального партнерства является участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. Статья 33 ТК РФ указывает, что коллективные трудовые споры возникают между социальными партнерами, и поэтому социальные партнеры должны нести ответственность за создание условий для разрешения конфликтов.
При разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ч.2 ст. 33 ТК РФ).
Объединение работодателей является некоммерческой организацией, объединяющей на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного управления. Согласно ст. 15 Федерального закона от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей», объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством Российской Федерации, указанными соглашениями и не несет ответственность по обязательствам своих членов. Работодатель, как сторона коллективного трудового спора может быть представлена своеобразным коллективом работодателей данной отрасли, территории и т.п. При этом объединение работодателей может выступать стороной коллективного трудового спора только тогда, когда требование работников предъявляется по поводу выполнения обязанностей самого объединения работодателей.
ГЛАВА 2. ВОЗНИКНОВЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
.1 Порядок разрешения коллективных трудовых споров
Декларация о культуре мира Генеральной Ассамблеи ООН от 13 сентября 1999 года в статье 3 устанавливает, что более полное становление культуры и мира неразрывно связано с:
поощрением мирного урегулирования конфликтов, взаимного уважения и понимания международного сотрудничества;
поощрением демократии, развития и общего уважения и соблюдения всех прав человека и основных свобод;
предоставлением людям на всех уровнях возможности развивать навыки диалога, переговоров, формирования консенсуса и мирного урегулирования разногласий.
Впервые в Российской Федерации порядок разрешения коллективных трудовых споров был урегулирован Федеральным законом от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Нормы данного закона практически в неизменном виде были закреплены в Трудовом кодексе РФ.
В настоящее время, если между работниками и работодателем возникают разногласия, стороны обязаны руководствоваться главой 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» Трудового кодекса Российской Федерации и приступить к выполнению определенных процедур.
Как отмечает А.М. Куренной, требования работников и их представителей могут выдвигаться как на стадии заключения коллективного договора, так и, в целях его изменения, в период действия договора, при разработке локальных нормативных актов, поскольку в ряде случаев ТК предусматривает учет мнения представителей работников, а также в иных случаях, когда регулирование условий труда зависит от работодателя и затрагивает интересы работников.
Положения статей 29, 30, 31 Трудового кодекса Российской Федерации разрешают вопросы представительства работников в социальном партнерстве. Указанными нормами установлено правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Иные представители работников могут быть избраны тайным голосованием лишь в том случае, когда в организации нет первичных профсоюзных организаций, либо ни одна профсоюзная организация не объединяет более половины работников данного работодателя и ни одна из них не уполномочена представлять интересы всех работников.
Вместе с тем данные предписания реализуются во взаимосвязи с установлениями главы 61 (статьи 398 - 418) Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.
Согласно статье 399 Трудового кодекса Российской Федерации правом выдвижения требований обладают работники и их представители, определенные в соответствии со статьями 29 - 31 и частью пятой статьи 40 Кодекса.
Сначала работники и их представители на соответствующем собрании (конференции) выдвигают требования, которые излагаются в письменной форме (ст. 399 ТК РФ) и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Требования профессиональных союзов и их объединений (общероссийских и межрегиональных профессиональных союзов, их территориальных организаций, объединений профессиональных союзов и объединений территориальных организаций профессиональных союзов) выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются указанными органами соответствующим сторонам социального партнерства.
Поскольку законодательством не установлен способ передачи требований работодателю, следует осуществлять передачу таким способом, который позволит в дальнейшем доказать факт направления требований работодателю. В случае рассмотрения впоследствии в судебном заседании вопроса о признании забастовки незаконной, судом будет проверяться соблюдение сторонами порядка разрешения коллективного трудового спора. Кроме того, несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение работодателем или его представителем прав работников в виде уклонения от участия в примирительных процедурах.
Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция - если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Согласно последним изменениям, внесенным в Трудовой кодекс, которые учли замечания, высказываемые в научной литературе об отсутствии условий принятия решений собранием работников, решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.
Работодатель обязан принять требования к рассмотрению и сообщить о своем решении в представительный орган работников организации в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения требований (ст. 400 ТК РФ).
Уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе непредставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания, влечет наложение административного штрафа в размере от 1000 до 3000 руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).
Если работодатель соглашается с требованиями, принимает решение об их удовлетворении, то противоречия сторон считаются исчерпанными и коллективный трудовой спор не возникает.
В случае если работодатель отклоняет все или часть требований либо не сообщает свое решение по истечении двухдневного срока, то начинается коллективный трудовой спор (ст. 398 ТК РФ), и у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур, от участия в которых ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться.
Таким образом, возможно возникновение следующих ситуаций развития событий, в зависимости от решения принятого работодателем:
) работодатель удовлетворяет выдвинутые требования;
) работодатель отказывает в их удовлетворении;
) работодатель частично удовлетворяет выдвинутые требования;
) работодатель не сообщает в установленный срок о принятом решении.
То есть моментом начала коллективного трудового спора считается день сообщения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в соответствии со ст. 400 ТК РФ (ч.3 ст. 398 ТК РФ).
Согласно положениям Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» 1951 г. разрешение коллективного трудового спора осуществляется с помощью примирительно-третейского разбирательства. В соответствии с законодательством Российской Федерации стадии разрешения коллективного трудового спора носят название примирительных процедур.
Сущность примирительных процедур заключается в попытке урегулировать возникшие разногласия. Для того чтобы разногласия возникли, одна сторона (работники или их представители) должна выдвинуть требования, а вторая сторона (работодатель или его представитель) должна высказать свою позицию по указанным требованиям.
При этом договоренность между сторонами может быть достигнута уже на этом этапе, путем принятия работодателем (представителем работодателя) выдвинутых требований, - в таком случае «неурегулированные разногласия» не возникают. Этот этап не является стадией разрешения коллективного трудового спора, поскольку спор отсутствует. Обязанности урегулировать спор посредством «допримирительных» процедур у сторон нет. И переходить к примирительным процедурам стороны могут независимо того, пытались они урегулировать свои разногласия или нет. В связи с этим Е.Ю. Забрамная предлагает исключить из определения коллективного трудового спора слово «неурегулированные» применительно к разногласиям (ст.398 Трудового кодекса РФ). На наш взгляд, разногласия, имеющиеся при направлении работодателю требований, переходят в разряд неурегулированных именно в момент отклонения работодателем таких требований. Следовательно, попытка работников (их представительного органа) урегулировать разногласия заключается в направлении своих требований, а при их отклонении начинается коллективный трудовой спор. Таким образом, под коллективным трудовым спором понимаются именно неурегулированные разногласия сторон.
И.Я. Киселев выделял два основных способа разрешения коллективных трудовых споров: «мирный» (примирительно-третейские процедуры) и «немирный» (забастовка), которые связаны друг с другом.
Примирительные процедуры («мирный» способ разрешения коллективного трудового спора) включают в себя следующие этапы (ст. 401 ТК РФ):
) рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап (ч.1 ст. 401 ТК РФ));
) -рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Некоторые авторы выделяют и третью стадию примирительных процедур - использование таких форм поддержки своих требований со стороны работников, как проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирований в установленном федеральным законом порядке (ч. 8 ст.401 ТК РФ).
То есть субъектам конфликта предоставлена свобода в выборе дальнейшего порядка примирения на втором этапе примирительных процедур, предполагающем три модели дальнейших совместных процедур. Во-первых, спор можно рассмотреть с участием посредника; во-вторых, в трудовом арбитраже; в-третьих, можно пройти обе процедуры, т.е. процедуру посредничества и трудового арбитража.
При этом согласно ч.2 ст.401 ТК РФ лишь рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора (первый этап, согласно приведенной классификации), что подтверждается сложившейся судебной практикой (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.12.2005 № 78-Г05-65).
Как исключение из общего правила законодатель предусмотрел только один случай, когда создание трудового арбитража является обязательным. В соответствии с ч. 7 ст. 404 ТК РФ оно обязательно в организациях, в которых в соответствии с ч.1 и 2 ст.413 ТК РФ законом запрещено или ограничено проведение забастовок, то есть в случаях, когда у работников вообще отсутствует право на забастовку, или такое право может быть реализовано, только если оно не создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей, подобное положение нашло закрепление в судебной практике (определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 10.02.2006г. №74-Г06-4), где подразделение (авиационно-техническая база) ОАО «Авиакомпания «Якутия» было определено как непосредственно обслуживающее авиационный транспорт и в нем реализация права на забастовку ограничена, а требование о создании трудового арбитража является для него обязательным).
Для регламентации проведения примирительно-посреднических процедур, приведенных выше, Министерство труда и социального развития Российской Федерации утвердило следующие рекомендации:
. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией».
. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».
. Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 59 «Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».
Отдельно необходимо выделить порядок разрешения коллективных трудовых споров организациями, финансируемыми из федерального бюджета.
Он урегулирован Приказом Минздравсоцразвития РФ от 15 мая 2008 года № 230-Н «Об утверждении административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена».
Коллективные трудовые споры разрешаются только посредством примирительных процедур. Суды рассматривают дела только о признании забастовок незаконными.
Нормы, включенные в главу 61 Трудового кодекса РФ, не устанавливают правомочие субъектов конфликтного взаимодействия, посредника, трудовых арбитров или представителей системы службы по урегулированию коллективных трудовых споров передавать предмет конфликта права на рассмотрение суда соответствующей юрисдикции.
А.В. Соловьев отмечает, что данная особенность правовой регламентации примирительных процедур характеризует охранительную часть социального партнерства как противоречащую нормам Конституции РФ о праве граждан на судебную защиту. Представляется, что действующее регулирование направлено на скорейшее разрешение коллективных трудовых споров, в то время как рассмотрение судом споров, связанных с участием большого количества лиц, может повлечь затягивание процесса, что, учитывая специфику трудовых отношений, приведет к негативным социальным последствиям. Именно поэтому, целесообразным является усовершенствование имеющихся процедур, в частности, - создание постоянно действующего трудового арбитража.
Таким образом, законодатель предусмотрел несколько этапов примирительных процедур, направленных на разрешение коллективных трудовых споров.
Для оценки их эффективности и выработки предложений по совершенствованию действующего законодательства в данной области, следует рассмотреть каждый из перечисленных этапов подробнее.
. Примирительная комиссия как обязательный этап разрешения коллективного трудового спора
Процедура рассмотрения коллективного трудового спора состоит из нескольких этапов. В целях достижения компромисса, выработки общей позиции по тому или иному вопросу и достижения примирения сторон, законодательство предполагает последовательное прохождение сторонами коллективного трудового спора всех стадий и соблюдения примирительных процедур прежде, чем стороны перейдут к иным способам разрешения коллективного трудового спора. Эти стадии подразделяются на две группы по степени необходимости: на обязательные и рекомендательные процедуры.
Обязательным этапом разрешения коллективного трудового спора, согласно ст. 401 ТК РФ, является рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Разделяем высказанную в литературе точку зрения, что целью создания примирительной комиссии является принятие решения по конкретному коллективному трудовому спору, которое бы удовлетворяло интересы обеих сторон и обеспечивало согласие между ними по возникшим разногласиям. Как справедливо отмечает А.М. Куренной, рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией - это шанс для сторон разрешить спор самостоятельно.
Обязательность этапа означает, что стороны не вправе переходить к другим этапам примирительных процедур без стадии рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией. Придавая особую значимость этой стадии урегулирования спора, законодатель подчеркивает, что стороны коллективного трудового спора не имеют права уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе (ст. 402 ТК РФ). Однако анализ правового регулирования создания и деятельности примирительной комиссии показывает, что существующий уровень правового регулирования примирительных процедур не обеспечивает ни обязательности, ни должной эффективности деятельности примирительной комиссии. Так, при уклонении одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии другая сторона коллективного трудового спора имеет право потребовать проведения переговоров о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня предъявления указанного требования (ст. 406 ТК РФ). Несмотря на то, что новая редакция указанной статьи содержит более мягкую формулировку о «праве потребовать проведения переговоров» в целях урегулирования спора при участии посредника, а при дальнейшем уклонении стороны - о передаче спора в трудовой арбитраж (ранее в таких случаях спор сразу передавался на рассмотрение в трудовой арбитраж), это также позволяет работодателю уклониться от стадии рассмотрения спора примирительной комиссией.
В случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства - в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе и является своеобразным паритетным органом спорящих сторон. Данное положение согласуется с Рекомендациями МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», согласно которым «в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся». По нашему мнению, целесообразно было бы прямо указать в статье, что комиссия формируется «из равного числа представителей сторон», имеющих равные права и обязанности в ходе процедуры разрешения коллективного трудового спора.
Решение о создании примирительной комиссии на локальном уровне социального партнерства оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Принимая во внимание, что членам примирительной комиссии предоставляются определенные гарантии от возможных злоупотреблений со стороны работодателя (ст. 405 ТК РФ), полагаем, что представители работников, входящие в состав примирительной комиссии, должны быть конкретно (пофамильно) указаны в приказе работодателя.
На иных уровнях социального партнерства (выше локального), решение о создании примирительной комиссии оформляется соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников.
Действующее правовое регулирование создания примирительной комиссии имеет существенные недостатки. В частности, в законодательстве отсутствует четкость о том, кто может входить в состав примирительной комиссии, как со стороны работников, так и со стороны работодателя, должны ли это быть только работники данной организации. Не указывается, можно ли включать в состав примирительной комиссии работников другого структурного подразделения, если коллективный трудовой спор инициирован обособленным структурным подразделением. Не решены вопросы замены одного представителя на другого (например, в случае, болезни, отпуска или иных причин).
В литературе уже отмечалось, что личные качества представителей, их опыт и профессионализм во многом определяет эффективность работы примирительной комиссии. Так, В.Н. Скобелкин указывает, что во многих случаях на практике в состав примирительной комиссии включают большое число представителей работодателя (например, юриста, главных специалистов), чтобы не вызывать их на заседания каждый раз по мере необходимости и более оперативно разрешать возникающие вопросы. В связи с этим возникает вопрос, могут ли в качестве представителей стороны выступать лица, не являющиеся работниками организации, например, ученые юристы, специалисты и др. На эти важные организационные и процедурные вопросы создания примирительной комиссии трудовое законодательство ответа не дает.
Еще более важная проблема касается полномочий представителей сторон. Полномочность представителей сторон является одним из основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК РФ). Действующее трудовое законодательство не регулирует этот существенный для договорного процесса аспект. Между тем, этот пробел правового регулирования порождает серьезные проблемы на практике. В частности, требует урегулирования ситуации, когда представители работников, участвующие в работе примирительной комиссии, отходят (полностью или частично) от тех требований, которые были утверждены на общем собрании работников. Считаем, что представители работников не могут выдвигать новые требования и принимать решения по ним примирительной комиссией, поскольку любые требования работников правомерны только в случае, если они утверждены на собрании (конференции) и переданы в установленном порядке на рассмотрение работодателю.
Правовой регламентации также требуют вопрос о возможности работодателя отказаться в последующем от исполнения решения примирительной комиссии, ссылаясь на то, что его представитель вышел за рамки предоставленных ем полномочий, а также вопрос о судьбе подписанного решения примирительной комиссии, о возможности судебного обжалования решения примирительной комиссии.
Действующим законодательством не определен порядок работы примирительной комиссии.
Примирительная комиссия самостоятельно определяет порядок своей работы, с учетом того, что согласно ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании.
Законодательство не регламентирует порядок деятельности примирительной комиссии, как должны проходить и оформляться заседания примирительной комиссии.
Полагаем, что целесообразно закрепить в законодательстве, чтобы все заседания примирительной комиссии оформлялись протоколом, с обязательным подписанием протокола всеми лицами, участвующими в заседании. Данный порядок позволит определить наличие кворума при принятии решений, установить как присутствующих, так и отсутствующих на заседаниях примирительной комиссии (возможно, уклоняющихся от участия в работе примирительной комиссии).
Законодатель указывает, что решение примирительной комиссии оформляется протоколом, который должен содержать также указание на порядок исполнения принятого решения и сроки исполнения достигнутого соглашения.
Однако, протоколом, по нашему мнению, должна завершаться работа примирительной комиссии не только в случае достижения соглашения, но и случае, когда стороны не пришли к какому-либо соглашению.
В такой ситуации результатом работы примирительной комиссии станет протокол разногласий, в котором должна быть отражена позиция представителей сторон и выбор следующего этапа примирительных процедур (приглашение посредника и (или) создание трудового арбитража).
При возникновении спора в ходе коллективных переговоров по заключению трехстороннего соглашения представители органов государственной власти или местного самоуправления - участники спорного соглашения - не должны быть членами примирительной комиссии и могут принимать участие в ее работе лишь в качестве наблюдателей, консультантов в целях скорейшего разрешения коллективного трудового спора.
Члены примирительной комиссии на время участия в разрешении коллективного рудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года.
Необходимо отметить, что установленный Трудовым кодексом РФ срок работы комиссии может быть продлен в соответствии со ст. 401 ТК РФ при взаимном согласии сторон. Решение о продлении срока работы примирительной комиссии оформляется протоколом. Однако законодатель не определяет, на сколько можно продлить сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, можно ли осуществлять продление неоднократно. Считаем, что срок деятельности примирительной комиссии может продлеваться неоднократно и максимальный срок работы примирительной комиссии не может превышать трех месяцев.
Спорной, по нашему мнению, является позиция Ю.М. Гриценко, который полагает, что предоставление сторонам коллективного трудового спора возможности продлевать сроки рассмотрения спора примирительной комиссией, является недостатком законодательства.
Причинами продления сроков рассмотрения споров примирительной комиссией, как правило, являются:
отсутствие практического опыта и недостаточный уровень подготовки представителей сторон к работе в примирительной комиссии, что требует получения дополнительных консультаций по ведению переговоров, оформлению документов, уяснению правовых границ действий представителей сторон;
недостаточный уровень душевных и психологических качеств членов примирительной комиссии (коммуникабельность, компетентность, способность к убеждению работников, высокий рейтинг в коллективе, психологическая совместимость с другими членами комиссии и т. д.), что приводит к непродуктивному использованию переговорного времени;
задержки предоставления необходимых документов и информации в примирительную комиссию, необходимость получения дополнительной информации для работы примирительной комиссии и другие вопросы, определяющие содержание, порядок и сроки выполнения разрабатываемых сторонами пунктов соглашений.
Таким образом, по нашему мнению, нельзя полностью отказываться от возможности продления срока работы комиссии, поскольку это может быть вызвано объективными причинами, а жесткое ограничение возможности продлевать сроки работы примирительной комиссии может помешать эффективности работы комиссии.
Целесообразно ограничить возможность для продления сроков работы примирительной комиссии в целях исключения злоупотреблений этим правом. При этом причинами продления сроков работы комиссии могут служить такие объективные факторы как:
необходимость предоставления дополнительных документов по предмету спора членам комиссии;
необходимость проведения расчетов для выработки компромиссного варианта разрешения коллективного трудового спора.
В числе проблем, связанных с деятельностью примирительной комиссии, можно выделить уклонение сторон от участия в ее создании или работе. В законодательстве не раскрывается само понятие уклонения стороны от участия в примирительных процедурах, однако говорится о его последствиях (ст. 406 ТК РФ).
Наиболее точно понятие «уклонение» раскрыто В.Н. Толкуновой, которая считает, что понятие «уклонения» охватывает как прямые действия, препятствующие созданию и работе примирительной комиссии, так и пассивное поведение (бездействие), не позволяющее приступить к созданию и работе примирительной комиссии (нарушение без уважительных причин установленных законом сроков, неявка на заседание, не предоставление документов и сведений по требованию другой стороны). Чаще всего стороной-нарушителем является работодатель.
Для повышения эффективности работы примирительной комиссии, О.Ю. Павловская, предложила законодательно закрепить запрет для сторон уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Мы присоединяемся к данному предложению и считаем необходимым усилить административную ответственность работодателя за уклонение от примирительных процедур, а также установить материальную ответственность перед работниками, если они понесли какие-либо затраты, связанные с работой примирительной комиссии (консультации, приглашение специалистов и пр.).
Таким образом, Трудовым кодексом регламентируются лишь самые общие моменты функционирования примирительной комиссии, что связано со стремлением законодателя предоставить сторонам социального партнёрства как можно больше свободы для регулирования их отношений, ориентируя стороны более детально излагать процедуру деятельности примирительной комиссии в коллективных договорах и соглашениях. Однако, как справедливо отмечает О.Ю. Павловская, подобная свобода несовместима с российской действительностью, поскольку порядок работы примирительной комиссии, закрепленный в коллективном трудовом договоре, встречается не часто, а в случае возникновения спора для его разрешения приходится подстраиваться под конкретную ситуацию, что является явным недостатком в процедуре рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией.
Для эффективной работы примирительной комиссии следует законодательно закрепить положения о порядке ее работы, составе, полномочиях, о необходимости оформления промежуточных заседаний, а также подписания протокола разногласий при невозможности прийти к согласованному итоговому решению, о порядке голосования при принятии решений, количестве продлений срока работы примирительной комиссии, а также дать определение понятию.
.3 Роль посредника при разрешении коллективного трудового спора
Посредничество представляет собой процесс урегулирования разногласий между сторонами при помощи третьего лица, являющегося независимым от сторон коллективного трудового спора участником - посредником. Используя знания и профессиональный опыт, посредник способствует достижению сторонами взаимоприемлемого соглашения.
В соответствии со ст. 401 Трудового кодекса РФ рассмотрение трудового спора с участием посредника является одним из этапов разрешения коллективного трудового спора, следующим за работой примирительной комиссии. Из анализа содержания ч.1 ст.401 ТК РФ и ч.1 ст. 403 ТК РФ следует, что стороны коллективного трудового спора могут пропустить стадию рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и после работы примирительной комиссии перейти к стадии рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Именно поэтому в юридической литературе правомерно указывают, что стадия рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника является «необязательным» этапом.
К сожалению, в настоящее время отсутствует информация о том, настолько часто при разрешении коллективного трудового спора стороны прибегают к услугам посредника, что не позволяет достоверно оценить степень необходимости в данном этапе рассмотрения коллективного трудового спора. Однако, учитывая, что основной целью разрешения коллективного трудового спора является достижение соглашения по имеющимся у сторон разногласиям, убеждены, что стадия рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника крайне необходима как еще одна возможность добровольного урегулирования спора.
Вопрос об обязательности или необязательности рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника непосредственно связан со степенью эффективности услуг посредника при разрешении спора. Эффективность работы посредника зависит от ряда факторов: от личных качеств посредника (авторитет и независимость посредника; знания, профессиональный опыт, умение вести переговоры и пр.); от обеспечения условий работы (своевременное и в полном объеме получение информации, документов; получение консультаций у экспертов, техническое обеспечение и пр.) и полномочий посредника. К сожалению, все эти аспекты не урегулированы законодательством, что, по нашему мнению, существенно снижает роль посредника в разрешении коллективного трудового спора.
В статье 403 ТК РФ говорится, что стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий.
Однако такая формулировка не делает стадию рассмотрения спора с участием посредника обязательной, поскольку при недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает конкретных требований к кандидатуре посредника. Некоторые исследователи склоняются к тому мнению, что главным и единственным критерием для кандидатуры посредника должно выступать наличие у лица, претендующего на участие в процедуре посредничества, гражданской дееспособности. Остальные критерии для кандидатуры посредника должны определяться сторонами коллективного трудового спора самостоятельно. То есть, посредником может быть любое лицо, кандидатуру которого стороны согласовали и которое, по мнению сторон, способно разрешить возникшие между ними разногласия. В настоящее время, посреднические функции выполняют представители государственных органов, ученые, специализирующиеся в области конфликтологии, психологии, права. Важно чтобы посредник являлся независимым лицом, лично не заинтересованным в исходе коллективного трудового спора. В связи с тем, что разрешение коллективных трудовых споров, как правило, носит длительный характер, а также связано со значительными экономическими потерями для сторон, стороны заинтересованы в привлечении достойных кандидатов, способных в кратчайшие сроки предложить спорящим сторонам взаимовыгодные пути разрешения конфликтной ситуации.
Сроки рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника недостаточны, для того, чтобы реально урегулировать спор.
В соответствии с ч.2 ст. 403 ТК РФ стороны в срок не более двух рабочих дней после принятия решения о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника должны согласовать его кандидатуру.
Вероятность того, что в указанные сроки стороны выберут кандидатуру посредника, крайне мала. Практика показывает, что работники, впервые столкнувшиеся с процедурой разрешения коллективного трудового спора, ни юридически, ни психологически не подготовлены. Целесообразно, но нашему мнению, предусмотреть в законодательстве, что в случае, если стороны в течение трех рабочих дней не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, выбор кандидатуры посредника осуществляет государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. В противном случае даже принятие решения о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника не гарантирует фактического его участия в разрешении спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Учитывая то, что даже предыдущая редакция ст. 403 ТК РФ подвергалась критике за установленные ею 7 дней для рассмотрения спора с участием посредника, актуальная редакция не может не вызывать нареканий. Установленные сроки крайне малы. Причины, по которым посредник может не успеть урегулировать коллективный трудовой спор в течение пяти дней могут быть самыми разными (медлительность в предоставлении документов, потребность в дополнительных консультациях, болезнь самого посредника и пр.). Кроме этого, необходимо было бы законодательно закрепить возможность замены посредника (например, в случае его некомпетентности, болезни и пр.) по инициативе сторон коллективного трудового спора или по инициативе самого посредника. В частности, замена посредника необходима при выявлении явной заинтересованности в результате, при выявлении, что на посредника оказывается давление и в других случаях.
Эффективность работы посредника во многом определяется объемом его полномочий. Полностью разделяем позицию В.А. Сафонова, который определяет правовое положение посредника как положение особого субъекта правоотношений по поводу разрешения коллективных трудовых споров, возникающих между иными субъектами. В настоящее время действующее законодательство определяет только два полномочия посредника: участвовать при определении порядка рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника (ч.2 ст. 403 ТК РФ); запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора (ч.3 ст. 403 ТК РФ). Письменное согласованное решение, в случае урегулирования коллективного трудового спора, или протокол разногласий, если стороны не пришли к соглашению, составляется сторонами коллективного трудового спора без участия посредника. Совершенно очевидно, что обладая столь малыми правами, деятельность посредника в урегулировании коллективного трудового спора не может быть эффективной.
Целесообразно, чтобы посредник имел бы возможность воздействовать на стороны, в частности, путем предоставления сторонам рекомендаций, направленных на урегулирование коллективного трудового спора. Сторона, получившая рекомендации посредника обязана предоставить письменный мотивированный ответ о причинах отказа от выполнения рекомендаций посредника. В случае, если стороны (или одна из сторон) отказывается от выполнения рекомендаций посредника, стороны переходят к третьему этапу разрешения коллективного трудового спора - трудовому арбитражу, но при этом в трудовой арбитраж предоставляются письменные рекомендации посредника и отказ стороны от их выполнения.
При рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника правового разрешения требует вопрос о возможности изменения требований, выдвинутых на собрании работников. Учитывая, что коллективный трудовой спор инициируется работниками, которые выдвигают свои требования работодателю, то урегулирование коллективного трудового спора нередко связано с изменением этих требований. Действующее законодательство не дает ответа на вопрос, могут ли представители работников, участвующие в рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника, изменить (полностью или частично) те требования, которые были утверждены общим собранием работников, например, по рекомендации посредника. Это может усугублять возникший конфликт и препятствовать урегулированию спора.
В целях повышения эффективности деятельности посредника представляется целесообразным предусмотреть право посредника потребовать созыва общего собрания работников или общего собрания участников (акционеров) (Совета директоров, наблюдательного совета) для изложения путей урегулирования коллективного трудового спора и выработки совместного решения или для изменения требований работников.
Обычно посредничество осуществляется в форме дискуссий, переговоров между посредником и одной из сторон, а также между сторонами с участием посредника. Как подчеркивается в Рекомендациях об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника, главной функцией посредника является оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника законодательством не установлен и определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Полагаем, что законодательно следовало бы закрепить круг вопросов, которые должны быть отражены в Порядке рассмотрения. В частности: ведение протоколов при проведении переговоров посредника со сторонами коллективного трудового спора, а также при совместных заседаниях, их оформление и хранение; кворум для принятия решений по урегулированию коллективного трудового спора; порядок исполнения решений и рекомендаций посредника; размер и порядок оплаты услуг посредника (кроме случаев, когда функции посредника выполняют сотрудники государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров). Следовало бы законодательно закрепить, что работодатель создает необходимые условия для работы посредника.
Разрешение спора путем подписания соглашения увеличивает вероятность, что, с одной стороны, решение по спору будет исполняться обеими сторонами добровольно без вовлечения государственной системы принудительного исполнения, а, с другой стороны, правовые отношения сторон останутся устойчивыми, что особенно важно при длительных отношениях, таких как занятость и трудовые отношения. Соглашение, достигнутое при помощи процедуры посредничества, как правило, в большей степени удовлетворяет стороны, нежели судебное или арбитражное решение. Сама процедура посредничества имеет положительное воздействие на отношения спорящих сторон, формируя у них способы и методы для урегулирования будущих споров.
В Европе посредничество рассматривается как наиболее подходящий метод альтернативного (судебному) разрешения споров. Во многих странах примирение является предпочтительным и основным методом разрешения трудовых споров. Примирение и посредничество могут осуществляться одним или несколькими примирителями или посредниками. Преимуществом единоличного рассмотрения или содействия в разрешении спора самими сторонами является то, что примиритель или посредник могут действовать более оперативно, поскольку им не приходится координировать свои действия с другими примирителями или посредниками. Недостатком же является то, что стороны спора зачастую считают, что при единоличном рассмотрении спора, их позиция рассматривается примирителем или посредником недостаточно объективно. Н.Л. Лютов указывает, что примирение и посредничество в ряде стран понимаются как различные процедуры. Так (например, в Испании, Великобритании), посредничество отличается от примирения тем, что посредник дает конкретные советы по поводу разрешения дела, в то время как примиритель лишь помогает сторонам выработать такое решение самостоятельно, облегчая процесс урегулирования спора и общение между спорящими сторонами.
Несмотря на то, что на законодательном уровне рассматриваются предложения по исключению стадии рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника из Трудового кодекса РФ, некоторые авторы считают, что привлечение посредника целесообразно, в частности, и на стадии рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией, тем более, что законодательных запретов на это нет. Привлечение независимого посредника на более ранней стадии лишь поможет ускорить разрешение возникших разногласий.
В последние два десятилетия посредничество переживает второе рождение. Это наименее трудоемкая форма вовлечения третьей стороны в спор: стороны сохраняют контроль над происходящим, соглашения в наибольшей степени соответствуют нуждам и интересам сторон. Федеральный закон РФ № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» от 27.07.2010 г. регулирует отношения, связанные с применением процедуры медиации к спорам, возникающим из гражданских правоотношений, в том числе в связи с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности, а также спорам, возникающим из трудовых и семейных правоотношений (п.2 ст.1). При этом в п.5 ст.1 Закона о медиации специально оговаривается, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, что является явным недостатком данного закона. Как указано в пояснительной записке к проекту указанного закона, это сделано для того, чтобы максимально учесть интересы третьих лиц и общества в целом, не допустить ограничения права граждан на защиту. Однако подобное регулирование скорее приведет к сложностям в правоприменении, поскольку использование одинаковых понятий (урегулирование споров с участием посредника), по-разному понимаемых в разных отраслях права, представляется неоправданным. По нашему мнению, следует распространить действие Закона о медиации на рассмотрение коллективных трудовых споров с тем, чтобы использовать имеющиеся там положения о процедуре посредничества и требования к самим посредникам, приведя в соответствие с ТК РФ лишь сроки проведения примирительной процедуры.
В связи с тем, что в последние годы получает понятие «медиация» (посредничество) проводятся специальные курсы при учебных заведениях по подготовке квалифицированных посредников, способных предложить способы урегулирования конфликта, а также поскольку посредник не связан с принятием решений обязательных для обеих сторон, возникают перспективы для развития системы частного посредничества. Частное посредничество представляет собой реальный способ для скорейшего рассмотрения коллективного трудового спора. Но здесь невозможно обойтись без государственного регулирования. В первую очередь это касается составления и ведения списков кандидатур посредников и стоимости их услуг. Указанные списки должны быть в открытом доступе, в том числе в сети интернет. Это позволит сторонам выбрать кандидатуру из списка и быть уверенным в его независимости. Ведение списков, обучение посредников и повышение их квалификации возможно организовать в рамках каждого субъекта Российской Федерации, отнеся эти полномочия к ведению постояннодействующих трудовых арбитражных судов или государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров.
А.М. Куренной отмечает, что очевидна вспомогательная роль посредника, который, используя свои знания и полученную от сторон информацию, пытается предложить сторонам взаимоприемлемое решение по существу коллективного трудового спора. Однако наличие квалифицированных посредников, отвечающих установленным требованиям закона, определенной законом процедуры и сроков рассмотрения споров с применением процедуры посредничества может дать дополнительный стимул для использования процедуры привлечения посредника для более эффективного разрешения коллективных трудовых споров.
Представляется, что этап рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника необходимо сделать обязательным, урегулировав, как и в случае с примирительной комиссией, важные процедурные и организационные моменты, обеспечив тем самым эффективность такого этапа рассмотрения коллективного трудового спора.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования пришели к следующим выводам, включающим предложения по внесению изменений в действующее законодательство Российской Федерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
. Анализ действующего законодательства и практики разрешения коллективных трудовых споров позволяет выделить следующие признаки последних: коллективный характер; нарушения работодателем норм трудового законодательства; особый предмет разногласий; инициатор спора - работники организации (и их представители); минимальный численный состав стороны трудового коллективного трудового спора со стороны работников - не менее половины общей численности.
Исходя из этого, предлагается определение коллективного трудового спора, которое наиболее полно отражает все его существенные признаки, - это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями, выражающими мнение более половины работников) и работодателями (их представителями), вызванные нарушением работодателем правовых норм и касающиеся установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров, соглашений, отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, а также других действий (бездействий) работодателя, затрагивающих коллективные интересы работников.
. Письменные требования, направляемые работодателю, должны быть подписаны лицом, выполнявшим функции председателя общего собрания (конференции) работников и секретарем общего собрания (конференции). Протокол общего собрания (конференции) работников можно не направлять, но в письменных требованиях должна быть ссылка на дату, время и место проведения общего собрания (конференции), на котором были утверждены эти требования. Исходя из основных принципов социального партнерства (равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон), закрепленных в ст. 24 ТК РФ, полагаем, что работодателю (его представителю) законодательно должно быть предоставлено право присутствовать на общем собрании (конференции) работников, а также право истребовать у работников (их представителей) протокол общего собрания (конференции) и другие документы, подтверждающие его легитимность.
. При рассмотрении вопроса о субъектном составе участников коллективного трудового спора со стороны работников и работодателей можно прийти к выводу, что в настоящее время отсутствует необходимая четкость в определении сторон коллективного трудового спора, а также в решении некоторых процедурных моментов.
В связи с этим предлагается уточнить объем полномочий, которыми работники наделяют своих представителей (представительный орган), а также требования к форме и содержанию документа, которым подтверждаются полномочия представителей работников (исходя из анализа ст. 399 ТК РФ, таким документом является протокол общего собрания работников соответствующего структурного подразделения). Также следует уточнить статус руководителя филиала организации в части его вступления в отношения с представителями работников при разрешении коллективного трудового спора от имени работодателя. Поскольку руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании доверенности, представляется, что в тех случаях, когда в доверенности руководителя филиала, в Положении о филиале отсутствует указания на полномочия руководителя филиала выступать от имени работодателя при разрешении коллективного трудового спора, от имени работодателя может выступать только руководитель организации, а руководитель филиала обязан своевременно передать требования представителей работников руководителю организации (или его представителю).
. Требуют урегулирования ситуации, когда представители работников, участвующие в работе примирительной комиссии, отходят (полностью или частично) от тех требований, которые были утверждены на общем собрании работников. По мнению автора, представители работников не могут выдвигать новые требования и принимать решения по ним примирительной комиссией, поскольку любые требования работников правомерны только в случае, если они утверждены на собрании (конференции) и переданы в установленном порядке на рассмотрение работодателю.
. Целесообразно, чтобы посредник имел возможность влиять на стороны, в частности, путем предоставления сторонам рекомендаций, направленных на урегулирование коллективного трудового спора. В случае если стороны (или одна из сторон) отказывается от выполнения рекомендаций посредника, они переходят к третьему этапу разрешения коллективного трудового спора - трудовому арбитражу, но при этом в трудовой арбитраж предоставляются письменные рекомендации посредника и отказ стороны от их выполнения.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.Нормативные правовые акты
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445.
Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 года // Международное гуманитарное право в документах. М., 1996.
О праве на объединение и регулирование трудовых конфликтов на территориях вне метрополии: Конвенция МОТ № 84 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.
О свободе ассоциации и защите права на организацию: Конвенция МОТ № 87 // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX, - М., 1960.
Относительно защиты заработной платы: Конвенция МОТ № 95 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. № 5.
О применении принципов права на организацию и на ведение переговоров: Конвенция МОТ № 98 // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX, - М., 1960.
Об упразднении принудительного труда: Конвенции МОТ года № 105 // СЗ РФ. 2001. № 50. Ст. 4649.
О содействии коллективным переговорам: Конвенция МОТ № 154 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1935 - 1938.
О добровольном примирении и арбитраже: Рекомендации МОТ № 92 1951 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991.
О содействии коллективным переговорам: Рекомендация МОТ № 163 // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1939 - 1940.
Декларация и программа действий в области культуры мира: Резолюция 53/243 Генеральной Ассамблеи ООН / Принята в г. Нью-Йорке 13.09.1999 на 107-ом пленарном заседании 53-ей сессии Генеральной Ассамблеи ООН) // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс»
Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях: Федеральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ(с послед. изм. и доп.) // СЗ РФ. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 1.
О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12 января 2006 года № 10-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ..1996. № 3. Ст. 148.
О собраниях, митингах, демонстрациях, шествиях и пикетированиях: Федеральный закон от 19 июня 2004 № 54-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2004. № 25. Ст. 2485.
Об объединениях работодателей: Федеральный закон от 27 ноября 2002 года № 156-ФЗ (с послед. изм. и доп.)// СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741.
О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Федеральный закон от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ (утратил силу) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.
Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 57 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредник: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 58 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраж: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. № 59 // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8.
Об утверждении административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведен: Приказ Минздравсоцразвития РФ от 15 мая 2008 года № 230Н // Российская газета. 2008. № 150.
. Специальная юридическая литература
Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. СПС «Гарант», 2010.
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский.- Ростов н-Д: Феникс, 2002.
Гриценко Ю.М. Коллективные трудовые споры (правовой аспект) / Дисс….канд. юрид. наук. Москва. 2000.
Грицюк М. Вместо забастовки трудовой арбитраж. Споры на работе будут решать самые авторитетные люди // Российская газета центральный выпуск. 2008. № 4786.
Дрыжов Г. В. Коллективные трудовые споры: понятие, порядок разрешения. / Дисс….канд. юрид. наук. М. 2012.
Забрамная Е.Ю. Некоторые вопросы законодательства о разрешении трудовых споров // Третейский суд. 2004. № 2.
Иванкина Т.В. и др. Трудовое право России.- Санкт-Петербург, 1994.
Иванов С. Крайняя мера - забастовка. О регламенте примирительных процедур // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2006. № 10.
Киселев И.Я., Лушников А.М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник, под ред. Лушниковой М.В., М. 2008.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов [и др.]; под ред. К.Н. Гусова.-8-е изд., перераб. и доп.- М.: Проспект, 2009.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. (постатейный), 5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное, под ред. Ю.П. Орловского, М., 2012.
Куренной А.М. Коллективные трудовые споры // Законы России: опыт, анализ, практика. 2012. №4.
Куренной А.М. Правовое регулирование коллективных трудовых споров. Научно-практическое пособие. М.: Юстицинформ. 2010.
Лютов Н.Л. Международно-правовое регулирование разрешения коллективных трудовых споров (по актам ООН, МОТ и др., а также законодательству отдельных стран). Дис. …канд. юр. наук. Москва. 2001.
Нача Б. Совершенствование методов внесудебного урегулирования трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 4.
Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Шиканова Л.А. 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации: комментарий, разъяснения: Практическое пособие, отв. Редактор Ю.П. Орловский, М., 2006.
Павловская О.Ю. Разрешение коллективного трудового спора // Трудовые споры. 2008. № 4.
Паршина Е., Трифонов А. Забастовка по-русски // Корпоративный юрист. 2007. № 9.
Рыженков А.Я., Мелихов В.М., Шаронов С.А. Трудовое право России. Курс лекций. 2007.
Сафонов В.А. Посредничество при урегулировании трудовых споров // Третейский суд. 2005. № 3.
Сойфер В.Г. Индивидуальная забастовка? Почему бы и нет… // Трудовое право. 2008. № 8.
Сойфер В.Г. Правовое регулирование забастовок нуждается в изменении // Трудовое право. 2008. № 7.
Соловьев А.В. Забастовка на железной дороге: правовые проблемы и судебная практика. Монография // [Электронный ресурс] СПС «Гарант».
Соловьев А.В. Трудовой арбитраж: последствия одного судебного разбирательства о признании забастовки незаконной// Гражданин и право. 2008. № 7
Соловьев А.В. Что необходимо знать менеджменту о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. № 7, 8, 9.
Трудовое право / под ред. Никонова Д.А. М., 2003.
Трудовое право России: Учебник под ред. С.П. Марвина, Е.Б. Хохлова, М., 2003.
Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М. Проспект, 2007.
Трудовое процедурно-процессуальное право / Под ред. Скобелкина В.Н. Воронеж, 2002.
Тюрина Е. Трудовые конфликты: трехстороннее решение // Московский бухгалтер. 2011. № 22.
Чурсина И.Ю. Если коллективный трудовой спор закончился забастовкой // Отдел кадров бюджетного учреждения. 2008. № 1.
. Судебная, арбитражная и иная практика
Определение Верховного Суда РФ от 23.11.1998 № 78-Г98-39 // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс»
Определение Верховного Суда РФ от 16.12.2005 № 78-Г05-65 // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 2.
. Интернет - ресурс
Информационный портал профсоюзов <http://www.rborba.ru/4633008B7AFB1/46C533049B163.html>
Герасимова Е.С. Право профсоюзов на забастовку: российский и международный опыт // <http://www.trudprava.ru/index.php?id=418>.