Облік і аналіз розрахунків по оплаті праці працівників бюджетних установ

Облік і аналіз розрахунків по оплаті праці працівників бюджетних установ

ВСТУП

Облік праці та заробітної плати займає одне з центральних місць в системі обліку на підприємстві. Заробітна плата є основним джерелом доходів робітників фірм, підприємств. Праця працюючих є необхідною складовою частиною процесу роботи бюджетних установ.

В нинішніх умовах питання нарахування та утримань із заробітної плати, а також податкового і бухгалтерського обліку оплати праці займають особливе місце в роботі бухгалтерії кожної установи. З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ. З іншого боку - за тією обставиною, що суми, що спрямовуються установами на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Бюджетна установа самостійно, але відповідно до законодавства, установлює штатний розклад , форми і системи оплати праці, преміювання. Облік праці і заробітної плати - одна із найважливіших і складних ділянок роботи, що потребують точних і оперативних даних, у яких відбивається зміна чисельності робітників, витрати робочого часу, категорії робітників.

Трудові доходи робітника визначаються його особистим трудовим внеском в діяльність установи. Вони регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці встановлюється Законом України „Про Державний бюджет України» на обраний рік. Необхідно створювати економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміку показників по праці.

В бюджетних установах облік чисельності робітників та службовців, їх заробітної плати є документальним, достовірним та однаковим у всіх галузях господарювання. Робітники реалізують право на працю шляхом заключення трудового договору у відповідності з Законом України конкретизуючи права та обов’язки робітників, а також оплата за працю, відрахування ЄСВ. Бухгалтерський облік повинен забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, форм і систем оплати праці, що діють, правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання).

На сьогодні організація обліку оплати праці - це не лише облік оплати праці в установі, а, передусім, добре організований аналітичний облік і не лише оплати праці, а й облік використання робочого часу, облік розрахунків зі страхування, облік нарахування і виплати сум відпускних тощо.

Отже, тема даної роботи є надзвичайно актуальною для будь-якого підприємства. Її метою є дослідження сутності заробітної плати, її форм і видів, вивчення системи обліку заробітної плати на підприємстві та проведення аналізу фонду оплати праці.

Мета дипломної роботи полягає в розкритті сутності заробітної плати, дослідження системи обліку та аналізу розрахунків з оплати праці, надання рекомендацій щодо їх удосконалення.

Задачами дослідження є:

визначити сутність праці та заробітної плати в бюджетних установах;

дослідити форми та системи оплати праці, функції заробітної плати;

дослідити організацію праці на прикладі бюджетного Закладу;

дослідити методи документування та обліку нарахування та виплати заробітної плати ;

дослідити облік нарахувань заробітної плати в системі рахунків;

- дослідити порядок розрахунку утримань із заробітної плати на прикладі працівників об’єкта досліджень;

провести аналіз використання фонду заробітної праці, трудових ресурсів, аналіз фонду робочого часу.

Об’єктом дослідження є розрахунки з оплати праці Дитячого навчального закладу № 6 «Усмішка» міста Торез. Засновником ДНЗ є Пелагіївська селищна рада міста Торез. Головною метою дошкільного закладу є забезпечення реалізації і права громадян на здобуття дошкільної освіти, задоволення потреб громадян у нагляді, догляді та оздоровленні дітей, створення умов для їх фізичного, розумового і духовного розвитку.

Предметом дослідження є процес обліку і аналізу розрахунків з оплати праці на аналізованому підприємстві.

Дослідження обраної теми проведено на основі учбової літератури, нормативних актів, Законів України, Конституції України та за матеріалами ДНЗ №6 «Усмішка» м. Торез.

1. ЗАРОБІТНА ПЛАТА ПРАЦІВНИКІВ БЮДЖЕТНИХ УСТАНОВ ТА ПОРЯДОК ЇЇ НАРАХУВАННЯ

1.1 Форми та системи оплати праці робітників бюджетних установ

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати у бюджетній установі є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Організація оплати праці проводиться на основі:

законодавчих та інших нормативних документів;

генеральної угоди на державному рівні;

галузевих, генеральних угод;

трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок, розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ,
закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери

Заробітна плата - частина національного доходу, яка призначена для особистої потреби робітників та службовців. Заробітна плата - є одним з елементів виробничих витрат підприємства. Під словом система слід розуміти сукупність принципів. які служать основою любого вчення. По відношенню до оплати праці система включає два напрямки: організацію праці та нарахування заробітної плати.

У бюджетній установі за тарифної системи діють дві форми оплати праці працівників - погодинна і відрядна, які включають ряд систем для різних організаційно-технічних умов праці. Оплата за кількість відпрацьованого часу з урахуванням кваліфікації працівника називається погодинною формою оплати. Відрядна форма оплати праці - це оплата за кількість і якість виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг за встановленими розцінками.

Основною формою оплати праці в бюджетних установах є погодинна, яка має два різновиди: штатно-окладну і погодинну системи оплати. Штатно-окладна система оплати праці передбачає встановлення кожному працівникові місячного окладу (ставки) відповідно до посади, яку він обіймає, та інших факторів. Вона має два варіанти. Для деяких бюджетних установ (охорони здоров'я, вищих навчальних закладів) у централізованому порядку встановлюється строго фіксований посадовий оклад. При цьому перевиконання працівником обов'язкової норми трудового навантаження не веде до підвищення заробітної плати.

В інших установах, наприклад, загальноосвітніх школах, середніх спеціальних навчальних закладах, оплата праці здійснюється за місячними ставками заробітної плати з встановленням державою обов'язкової норми трудового навантаження (урочних годин). Цей різновид штатно-окладної системи оплати праці допускає перевиконання норми трудового навантаження і збільшення розміру заробітної плати пропорційно фактично виконаному обсягу роботи.

Погодинна форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи просту погодинну й почасово-преміальну. Ступінь поширення останньої в бюджетних установах визначається їхніми фінансовими можливостями: за рахунок економії фонду заробітної плати, кошторису доходів і видатків, позабюджетних коштів. Показники преміювання залежать від характеру бюджетної установи.

Відрядна форма оплати праці (пряма відрядна, відрядно-преміальна) застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами й завданнями. У разі обліку індивідуального виробітку кожного працюючого застосовується індивідуально-відрядна оплата праці, а в разі обліку роботи, виконаної колективом, - бригадно-відрядна оплата праці.

Керівники бюджетних установ за згодою з комітетом профспілки можуть вводити відрядну оплату праці з метою посилення зацікавленості працівників у зростанні продуктивності праці, підвищенні рівня її нормування та якості робіт на ремонтних, машинописних, стенографічних, копіювальних та інших роботах. Подивимося на рисунок 1, на якому приведени форми і системи оплати праці.

Рисунок 1.1 - Форми та системи оплати праці

Відповідно до ст.2 Закону України « Про оплату праці » заробітна плата поділяється на основну, додаткову, інші заохочувальні та компенсаційні виплати.[35,с.158].

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок для працівників і посадових окладів для службовців. Основними елементами основної заробітної плати працівників бюджетних установ є заробітна плата, нарахована за відпрацьований час (виконану роботу) за тарифними ставками, посадовими окладами чи за середнім заробітком незалежно від форм і систем оплати праці.

Додаткова заробітна плата являє собою винагороду за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість, особливі умови праці. До неї належать і надбавки та доплати до тарифних ставок і посадових окладів в розмірах, передбачених чинним законодавством (за високу професійну майстерність, персональні надбавки, за високі досягнення в праці, за знання і використання іноземної мови, за суміщення професій (посад), розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу виконаних робіт, за роботу в шкідливих умовах, інші надбавки і доплати); премії працівникам за виробничі показники, винагорода за вислугу років, стаж роботи; оплата праці працівників, які не перебувають у штаті установи, за виконання робіт згідно з договорами цивільного правового характеру; оплата праці у вихідні та святкові дні, понаднормовий час, оплата щорічних і додаткових відпусток відповідно до чинного законодавства, грошові компенсації за невикористану відпустку, оплата навчальних відпусток. До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або проводяться понад установлені цими актами норми.

Конкретний перелік усіх виплат, які відносять до основної, додаткової заробітної плати, інших заохочувальних і компенсаційних виплат, встановлено Інструкцією з статистики заробітної плати, затвердженою Міністерством статистики України від 11.12.95 за № 323.

Основна і додаткова заробітна плата, ніші заохочувальні та компенсаційні виплати утворюють фонд заробітної плати, який повинен використовуватися в строгій відповідності до його цільового призначення в межах сум, передбачених кошторисом доходів і видатків з урахуванням виконання плану, розгортання мережі, штатів і контингентів. Контроль за правильним витрачанням фонду заробітної плати здійснюють вищі розпорядники коштів, органи Державного казначейства, фінансові органи та самі бюджетні установи.

Вищі розпорядники коштів і фінансові органи контролюють використання фонду заробітної плати в процесі перевірки і затвердження кошторисів доходів і видатків бюджетних установ, аналізу звітів про виконання кошторисів. У їх функції входить проведення документальних ревізій фінансово-господарської діяльності, які є найбільш ефективною формою подальшого контролю.

У бюджетних установах відповідальність за використання коштів на заробітну плату несуть розпорядники коштів і головні бухгалтери. Важливі контрольні функції виконують органи Державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на заробітну плату в межах планового фонду.

Заробітна плата при погодинній оплаті визначається відповідно до тарифної ставки і кількості фактично відпрацьованого часу. Тарифна ставка - це величина заробітної плати в одиницю часу. Існують годинні, денні та місячні тарифні ставки. У бюджетних установах застосовуються переважно місячні тарифні ставки заробітної плати, які називаються посадовими окладами.

Розмір ставок заробітної плати (посадових окладів), а також надбавок до них у деяких галузях бюджетної сфери (освіта, охорона здоров'я, культура) визначається на підставі щорічної тарифікації, яка проводиться постійно діючою тарифікаційною комісією. Тарифікаційна комісія створюється наказом керівника установи у такому складі: головний бухгалтер, інспектор відділу кадрів, начальник планово-економічного відділу (старший економіст, економіст), представник профспілкової організації, а також інші особи, які залучаються керівником установи до роботи з тарифікації. Головою тарифікаційної комісії є керівник установи або його заступник. Тарифікаційні комісії у своїй роботі керуються діючими умовами оплати праці відповідних працівників та іншими нормативними актами. При цьому перевіряються документи про освіту, стаж роботи. Результати роботи комісії відображаються у тарифікаційних списках, які складаються в розрізі кожної посади окремо. Тарифікаційні списки підписуються всіма членами тарифікаційної комісії, затверджуються керівником вищої установи і тільки ці списки є документами, якими визначається розмір посадових місячних окладів, тарифних ставок і надбавок в окремих установах за посадами працівників. Встановлена за тарифікацією і зафіксована у тарифікаційних списках ставка заробітної плати виплачується працівникам щомісячно незалежно від кількості робочих днів у різні місяці року.

1.2 Принципи і функції організації заробітної плати

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата виконує ряд функцій.

Відтворювальна функція заробітної плати полягає в забезпеченні працівників та ї сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. Ця функція тісно пов’язана з особливостями державного урегулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

Стимулююча функція передбачає встановлення таких розмірів оплати праці, які спонукали б працівників до підвищення продуктивності праці, досягнення найкращих результатів на робочих місцях. Полягає у встановленні залежності від кількості та якості праці конкретного працівника, його трудового внеску у результати роботи підприємства.

Соціальна, або розподільча - відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між працівником і власником засобів виробництва. Соціальне значення цієї функції полягає в забезпеченні соціальної справедливості, однакову винагороду за однакову працю.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна - полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з нееффективних робочих місць.

Але в сучасних умовах заробітна плата в Україні виконує наступні функції:

- збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;

забезпечення соціальних гарантій;

стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);

перерозподіл зайнятих за галузями і сферами економіки;

поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

посилення мобільності робочої сили.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності й господарювання, підвищення матеріальної зацікавленості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватися на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу реалізованої продукції, товарів і послуг, підвищення рівня техніки та технологій, освіти й професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організація праці на підприємстві ґрунтується на таких принципах:

гарантованості - передбачає гарантовану й регулярну оплату праці у завчасно визначених розмірах і у певні строки;

диференціації - реалізується через систему тарифікації, яка передбачає встановлення певного співвідношення в оплаті праціі залежить від ії кількості і якості;

- матеріальної зацікавленості - забезпечує особисту і колективну зацікавленість у результаті праці, стимулює продуктивність праці та економію ресурсів;

- плановості - дозволяє формувати фонд оплати праці, строки і періодичність виплати заробітної плати, дає можливість регулювати нагромадження і споживання на підприємстві;

раціонального співвідношення темпів зростання продуктивності праці та її оплати - підвищення рівня оплати праці має забезпечуватися випереджаючими темпами зростання продуктивності праці;

простоти та доступності - форми і системи оплати праці повинні бути зрозумілими для працівників, такими, щоб розкривали зв'язок між зарплатою та продуктивністю праці;

вирівнювання рівня оплати праці - повинен забезпечувати скорочення різниці в доходах між низько - і високооплачуваними категоріями працівників.

Ці принципи здійснюють за допомогою таких складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Мета нормування праці на підприємствах полягає в тому, щоб на основі впровадження нової техніки, удосконалення організації виробництва і праці зменшити витрати на випуск продукції, підвищити продуктивність праці, яка є важливою умовою розширення виробництва і зростання реальних доходів населення.

Нормування як кількісна міра праці впливає і на її якісні відмінності. Недоліки в нормуванні, які виражаються в різній напруженості норм праці, рівні їх виконання, визначають і порушення співвідношення в оплаті праці залежно від складності роботи. Норми праці сприяють однаковій оплаті за однакову працю лише в тому разі, коли вони відображають її однакову напруженість.

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат праці працівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.[40,с.404].

1.3 Оперативний облік персоналу

Право на працю в бюджетних установах громадяни реалізують шляхом укладання трудового договору або трудового контракту, який є однією з форм трудового договору. Чисельність працівників бюджетних установ визначається штатним розкладом. Штати - це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для масових установ (шкіл, шкіл-інтернатів, дитячих дошкільних закладів, бібліотек, лікарень ) залежно від обсягу їх роботи встановлено типові штати. Так, типові штати загальноосвітніх шкіл встановлюються залежно від кількості класів і типу шкіл, вищих навчальних закладів - виходячи із штатних нормативів і видів цих закладів.

Залежно від виконуваних функцій чи сфер застосування праці персонал бюджетних установ поділяється на:

основних працівників, на яких покладено виконання головних функцій, закріплених за даною установою у загальній системі розподілу праці (педагогічний персонал, професорсько-викладацький склад, наукові працівники, лікарі);

допоміжно-технічний персонал, задача якого - обслуговувати основних працівників у виконанні покладених на них функцій (середній медичний персонал, навчально-допоміжний та інший персонал);

адміністративно-господарський і молодший обслуговуючий персонал (забезпечує узгодженість робіт між структурними підрозділами, створення умов праці, утримання приміщень).

Прийняття на державну службу на посади третьої - сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, при цьому ранги, які відповідають цим категоріям, присвоюються керівником державного органу, в системі якого працює державний службовець.

Оскільки бюджетні установи - це сукупність різних за своїм призначенням органів, то різноманітним є і склад їх працівників за професіями (лікар, учитель, медсестра, інженер і т. ін.) і спеціальностями (хірург, терапевт, педіатр, фтизіатр і т. ін.). У бюджетних установах налічується близько 100 основних професій, які, в свою чергу, включають від 50 до 75 найменувань спеціальностей.

Загальна чисельність працівників бюджетної установи називається списковою чисельністю, або штатним складом.

Для виконання окремих робіт на короткий час можуть залучатися особи, які не перебувають у штаті установи і працюють за трудовою угодою; такі працівники належать до нештатного (неспискового) складу.

Оперативний облік персоналу установи веде відділ кадрів на бланках типових форм. Прийом на роботу, переміщення, надання відпустки, звільнення оформляються відповідними документами - передусім наказами про прийняття, звільнення чи переведення на іншу посаду, роботу, а також запискою - розрахунком про надання відпустки.

Первинні документи використовуються не тільки відділом кадрів для ведення особових карток працівників, а й іншими відділами та службами. Наприклад, у бухгалтерії на підставі копій наказів відкриваються картки-довідки ф. № 417 або особові рахунки на кожного працівника, прийнятого на роботу, видаються розрахункові книжки, заноситься прізвище в табель. На керівних, наукових працівників та ІТР додатково оформляється особовий листок з обліку кадрів, а на наукових працівників крім цих двох документів заповнюється й облікова картка наукового працівника. Вперше прийнятому на роботу на строк більше п’яти днів видається трудова книжка, присвоюється табельний номер, який наводиться в усіх документах з обліку заробітної плати.

У разі переведення працівника на іншу роботу чи звільнення його табельний номер, як правило, не присвоюється іншому працівникові 1-2 роки. За даними карток і первинних документів, якими оформляється рух персоналу, в установі організується статистичний облік чисельності та складу працівників.

Оперативний облік руху персоналу має забезпечити своєчасне укомплектування всіх підрозділів бюджетних установ відповідними працівниками, а також дотримання штатної дисципліни.[35,с.66-68].

1.4 Порядок оформлення розрахунків із працівниками та виплати заробітної плати

Заробітна плата в більшості бюджетних установ виплачується двічі на місяць: за першу половину місяця - аванс у розмірі 50 % заробітку за мінусом сум податків, належних до утримання в установленому порядку. За другу половину місяця - фактичний місячний заробіток за вирахуванням авансу й утримань.

На виплату планового авансу складається платіжна відомість (ф. № 389). Відомість складається по установі в цілому або за окремими її структурними підрозділами та містить такі реквізити: табельний номер кожного працівника, прізвище, ім’я, по батькові, сума авансу, розписка в отриманні. За наявності в окремих працівників невиходів на роботу в першу половину місяця постає потреба зменшити суму планового авансу. З цією метою керівники структурних підрозділів чи установ подають до бухгалтерії довідку стосовно зміни планового авансу (ф. № 420), в якій щодо кожного працівника зазначається кількість днів невиходів усього й через хворобу зокрема.

За другу половину місяця заробітна плата, як правило, видається за розрахунково-платіжною відомістю (ф. № 49). У ній відображаються суми нарахованої заробітної плати за видами оплат, суми утримань і вирахувань, а також сума до видачі на руки за кожним табельним номером і в цілому за структурним підрозділом чи установою. Підставою для складання розрахунково-платіжних відомостей є накази про зарахування, звільнення й переміщення працівників відповідно до затверджених штатів і ставок заробітної плати; документи з обліку відпрацьованого часу й виробітку (табелі обліку використання робочого часу, наряди, картки обліку виробітку); лікарняні листки, розрахунково-платіжні відомості за минулий місяць; виконавчі листи судових органів; доручення-зобов’язання за товари, продані у кредит; платіжні відомості на видачу авансу та інші.[35,с.101].

Під час складання цих відомостей у бухгалтерії використовуються таблиці тарифних ставок, ставок податків, довідники з трудового законодавства та інші дані, що полегшують підрахунок заробітної плати, утримань і вирахувань з неї. З працівниками, які йдуть у відпустку, розрахунки здійснюються в записці-розрахунку ф. № 425, а належна їм заробітна плата виплачується за платіжною відомістю ф. № 389. Нараховані, утримані та виплачені суми за цими відомостями включаються в розрахунково-платіжну відомість за поточний місяць. При цьому у стовпці «Сума до видачі» робиться прочерк, а виплачені суми записуються за відповідним табельним номером у стовпці «Виплати в міжрозрахунковий період».

Платіжні, розрахунково-платіжні відомості підписують працівники, які склали й перевірили їх. На титульній сторінці робиться напис, що дозволяє видачу готівки з каси за підписом керівника установи й головного бухгалтера з зазначенням строку виплати заробітної плати та загальної суми, належної до виплати.

У централізованих бухгалтеріях платіжні та розрахунково-платіжні відомості складаються роздільно за кожною обслуговуючою установою. Відомості підписують керівник обслуговуючої установи, керівник групи обліку і складач, після чого робиться дозволяючий напис на виплату заробітної плати за підписом керівника установи, при якій створено централізовану бухгалтерію, і головного бухгалтера.

Облік заробітної плати й відповідних розрахунків є найбільш трудомісткою ділянкою облікової роботи, а тому практично в усіх бюджетних установах ця робота виконується на персональних комп’ютерах (ПК). За цих умов змінюється весь технологічний процес оброблення облікової інформації.

Заробітна плата видається з каси в триденний термін, по закінченні якого розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. У ній навпроти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп чи робить напис від руки «Депоновано» і складає реєстр депонованих сум. У кінці відомості касир робить напис про фактично виплачену суму заробітної плати та суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості та підписує її.

Після ретельної перевірки відміток, зроблених касиром у платіжних і розрахунково-платіжних відомостях, і підрахунку виданих і депонованих сум на виплачені суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку й реєструється в журналі реєстрації прибуткових і видаткових касових ордерів. На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляється дата й номер видаткового касового ордера, за яким здійснено списання коштів у касі.

Сума невиданої заробітної плати повертається на поточний (реєстраційний) рахунок наступного дня після закінчення терміну виплати заробітної плати.

Депонована заробітна плата видається за видатковими касовими ордерами чи депонентськими картками.(рис.1.2)

У бюджетних установах практикують виплату заробітної плати працівникам через банкомати (рис. 1.3), використовуючи насамперед дебетові пластикові картки, прикладом яких можуть бути Cirrus Maestro, VISA Eleсtron. Згідно з укладеним договором кожному працівникові установи в банку-емітенті відкривається картковий рахунок і видається банківська картка, за допомогою якої можна отримувати заробітну плату та інші виплати в будь-який час за місцезнаходженням банкомату, а також розплачуватися за товари й послуги в торговельно-сервісній мережі. Сума заробітної плати, що належить до виплати працівникам, перераховується платіжним дорученням на транзитний рахунок банку - з одночасним поданням реєстру зарахування на спеціальні карткові рахунки співробітників установи.

Рисунок 1.2 - Схема інформаційної моделі виконання розрахунків із заробітної плати

Рисунок 1.3 - Схема організації виплати заробітної плати через банкомати за допомогою дебетових пластикових карток: 1 - укладання договору про надання послуг; 2 - укладання договору про відкриття карткового рахунка; 3 - виготовлення пластикової картки і присвоєння PIN-коду;  4 - перерахування суми заробітної плати на транзитний рахунок банку; 5 - подання до банку реєстру зарахування на карткові рахунки працівників; 6 - розподіл коштів із транзитного на карткові рахунки; 7 - операції трансакції; 8 - видача клієнтові сліпа; 9 - видача працівникові розрахункового листка

Така організація виплати заробітної плати багато в чому зручна як для банків, так і для бюджетних установ та їхніх працівників (табл. 1).

Згідно зі статтею 115 КЗоМ України, а також статтею 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, установлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів. Якщо день виплати заробітної плати припадає на вихідний, святковий чи неробочий день, заробітна плата виплачується раніше. Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати» визначено, що підприємства, установи й організації всіх форм власності компенсують своїм працівникам втрату частини доходів у разі затримки виплати доходів на один і більше календарних місяців. Бюджетні установи повинні виплачувати компенсацію за рахунок коштів відповідного бюджету.

Згідно зі статтею 35 Закону України «Про оплату праці» контроль за дотриманням своєчасної виплати заробітної плати здійснюють:

Міністерство праці та соціальної політики України і його органи;

фінансові органи;

органи Державної податкової інспекції;

профспілки та інші органи, що представляють інтереси працівників.

Для бюджетної установи

Для працівників установи

1. Скорочуються витрати, пов’язані з організацією виплати заробітної плати 2. Знижуються витрати установи: - на інкасацію готівкових коштів; - отримання, перевезення і зберігання готівки; - забезпечується безпека та охорона грошових коштів; - утримання штату касирів 3. Процес видачі заробітної плати стає безпечним 4. Забезпечується конфіденційність розмірів оплати праці. 5. Підвищується касова дисципліна 6. Зменшується (зникає) сума депонованої заробітної плати

1. Стає можливим безпечно й зручно носити із собою будь-яку кількість коштів у безготівковій формі 2. Уможливлюється одержання готівкових коштів у будь-якому банкоматі банку-емітента та «чужих» банкоматах 3. Забезпечується цілодобовий доступ до коштів на рахунку за допомогою платіжної картки і PIN-коду 4. Забезпечується гарантія збереження коштів у разі втрати картки 5. Постає можливість збільшити фактичну суму заробітної плати за рахунок нараховуваних банком відсотків на середньоденні залишки коштів на карт-рахунках (від 2 до 5 % річних)

Рисунок 1.4 - Переваги видачі заробітної плати через карткові платіжні системи

Посадові особи, які винні в несвоєчасній виплаті заробітної плати, згідно з законодавством України можуть бути притягнуті до адміністративної та кримінальної відповідальності.

Синтетичний і аналітичний облік заробітної плати й пов’язаних з нею розрахунків

Для обліку розрахунків із працівниками за всіма видами заробітної плати призначено пасивний субрахунок № 661 «Розрахунки із заробітної плати» рахунка № 66 «Розрахунки з оплати праці». За кредитом цього субрахунка відображаються нараховані суми, а за дебетом - утримання, вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати. Нарахування заробітної плати здійснюється один раз на місяць і відображається в останній день місяця.

Загальну схему організації обліку розрахунків з оплати праці наведено на рисунок 1.5

У кошторисі за загальним та спеціальним фондом передбачаються видатки на оплату праці працівників бюджетних установ з нарахуванням внесків до соціальних фондів на заробітну плату (коди видатків за економічною класифікацією -1110-1120), які складають значну частину всіх видатків установи).

Згідно Наказу Державного Казначейства України від 08.12.2006 № 330 «Про затвердження Роз'яснень щодо застосування економічної класифікації видатків бюджету" та відповідно до Бюджетного кодексу України, наказу Міністерства фінансів України від 27.12.2001 № 604 "Про бюджетну класифікацію та її запровадження", інших нормативно-правових актів, що регулюють бюджетні відносини в Україні, Державне Казначейство України роз’яснює:

Оплата праці працівників бюджетних установ (код 1110):

Ця категорія включає оплату праці всіх працівників бюджетних установ (організацій), військовослужбовців, осіб рядового і начальницького складу (в тому числі відрядженими до органів виконавчої влади та інших цивільних установ) органів внутрішніх справ, органів і установ виконання покарань, податкової міліції у зв.язку з виконанням обов.язків несення служби згідно з встановленими посадовими окладами, ставками або розцінками, матеріальну допомогу, включаючи видатки на премії та інші види заохочень чи винагород (у грошовій та/або матеріальній формі).

Рисунок 1.5 - Загальна схема організації обліку розрахунків з оплати праці

Величина оплати праці відображається без нарахувань на фонд оплати праці, які обліковуються за кодом 1120. До цієї категорії також входить встановлена чинним законодавством одноразова грошова допомога у зв’язку з виходом на пенсію, або, якщо це передбачено чинним законодавством, у відставку.

Ця категорія включає в себе:

код 1111 - заробітна плата - заробітну плату за встановленими окладами, ставками або розцінками усіх штатних працівників; надбавку за вислугу років; доплату за ранг; надбавки та доплати обов.язкового характеру (оплата нічних змін, позаурочних годин, за наукову ступінь, за використання в роботі знання іноземних мов тощо); надбавки, що носять стимулюючий характер; премії (всі види преміальних виплат у грошовій та/або матеріальній формі); матеріальну допомогу, в тому числі у разі нещасного випадку, хвороби, оздоровлення та в інших випадках за рішенням адміністрації установи відповідно до чинного законодавства.

код 1112 - грошове утримання військовослужбовців, в т.ч. основні та додаткові види грошового утримання військовослужбовців та осіб рядового і начальницького складу та відшкодування їм прибуткового податку з доходів фізичних осіб, що утриман з грошового забезпечення, винагород та інших виплат.

Нарахування на заробітну плату (код 1120):

За зазначеним кодом здійснюється нарахування бюджетними установами (організаціями) на фонд оплати праці, в тому числі: збір на обов.язкове державне пенсійне страхування та інші види страхування, передбачені законодавством у розмірах, встановлених діючими нормативно-правовими актами. [16].

При формуванні кошторису обов’язково повинна виконуватись вимога щодо першочергового забезпечення бюджетними коштами видатків на оплату праці з нарахуваннями на неї. Фонд оплати праці формується відповідно до затвердженого штатного розпису. Для закладів освіти штатні розписи затверджуються керівником відповідної вищої організації. Виняток становлять заклади освіти, які мають статус національних, їх кошториси та штатні розписи затверджуються керівниками таких закладів.

При формуванні спеціального фонду кошторису видатки на заробітну плату за рахунок спеціальних коштів розраховується залежно від обсягу діяльності, що здійснюється за рахунок цих коштів, з урахуванням норм, що використовуються установами аналогічного профілю. Бюджетна установа, яка здійснює госпрозрахункову діяльність, разом з кошторисом затверджує штатний розпис, до якого включає структурні підрозділи, які утримуються за рахунок коштів спеціального фонду.

Нарахування заробітної плати в бюджетних установах різних галузей має свої особливості і суттєві відмінності. Так, у середніх закладах освіти зарплата педагогічним працівникам виплачується за фактичну кількість годин викладацької роботи за ставкою з урахуванням категорії, освіти, доплат за перевірку зошитів, додаткової оплати за класне керівництво, завідування кабінетом, керівництво гуртком, групою подовженого дня і т. ін., з підвищенням ставки за звання «вчитель-методист», «заслужений вчитель», за науковий ступінь тощо.

У медичних закладах посадові оклади лікарів диференціюють залежно від посади, категорії (вища, перша, друга, без категорії), типу медичної установи (стаціонар, поліклініка), з підвищенням посадових окладів за керівництво відділенням, кабінетом, лабораторією, відділом тощо. Посадові оклади середнього медперсоналу диференціюють залежно від посади та категорії.

У вищій школі для професорсько-викладацького складу ставки встановлюють залежно від посади, рівня акредитації, вченого звання, наукового ступеня, стажу роботи.

Заробітна плата державних службовців складається з посадового окладу, плати за ранг, премій, надбавок за вислугу років тощо.

Аналогічно визначаються місячні ставки та суми зарплати працівників установ інших галузей бюджетної сфери.

Крім того, у бюджетних установах має місце суміщення професій (посад), тобто виконання працівником поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи з іншої професії (посади) на томуж підприємстві. Доплати за суміщення професій (посад) визначаються керівником установи, але не більш 50% від посадового окладу відсутнього працівника або вакантної посади, виходячи з одержаної економії за ставками і окладами суміщуваних працівників. Доплата за суміщення включається у середній заробіток у усіх випадках його обчислення. Прикладом суміщення посад у вищих навчальних закладах є виконання професором (доцентом) обов'язків декана факультету або його заступника.

Поряд із суміщенням професій (посад) може застосовуватися сумісництво, тобто виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації. Оплата праці при роботі за сумісництвом провадиться згідно з обсягом фактично виконаної роботи і не враховується при підрахунку середнього заробітку (за деякими винятками згідно з чинним законодавством).

У бюджетних установах допускаються роботи у святкові та неробочі дні, викликані необхідністю обслуговування населення (медичні заклади, пансіонати, інтернати і таке інше). Оплата праці за ці дні проводиться:

а) відрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

б) працівникам на погодинних або денних ставках - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

в) працівникам на місячних окладах - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий чи неробочий день проводилася у межах місячної норми робочого часу, і у розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася в обсягах, що перевищують місячну норму.

Відповідно до ст. 108 КЗпП (Кодекс Законів про Працю) робота у нічний час (з 10 години вечора до 6 години ранку) здійснюється у підвищеному розмірі - до 35% годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час.

В окремих випадках працівникам бюджетних установ, як і працівникам інших галузей народного господарства, нараховують деякі виплати, виходячи із середньої заробітної плати, порядок обчислення якої затверджено постановою КМУ від 08.02.1995р. № 100 (з подальшими змінами, внесеними КМУ у 1995,1997,1999,2001,2005 рр.). Такі виплати застосовують у випадках:

)        надання працівнику щорічної та додаткових відпусток з оплатою;

)        виконання працівником державних і громадських обов'язків;

)        залучення працівників до виконання військових обов'язків;

)        службових відряджень тощо.

Оплата днів відпустки проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних, місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки (або за фактичний час роботи, якщо він менше року). При цьому для визначення середньоденного заробітку загальну суму виплат за вказаний період (крім виплат, що не враховуються при визначенні середнього заробітку згідно із законодавством - пенсії, премії, компенсаційні виплати тощо) треба по ділити на відповідну кількість календарних днів року або фактично відпрацьованого періоду за винятком святкових і неробочих днів, ва також днів без збереження зарплати. Одержану суму середньоденного заробітку множать на кількість календарних днів відпустки. Святкові та неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

За період виконання державних і громадських обов'язків, якщо вони здійснюються у робочий час, середній заробіток визначається з розрахунку останніх двох місяців роботи (або фактично відпрацьованого часу, якщо він менше двох місяців) перед місяцем, за який нараховується середній заробіток. При цьому у розрахунок середнього заробітку включаються всі виплати, які мають постійний характер. Допомога у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю і оплата по середньому заробітку у середній заробіток не включається.

Основними показниками праці і заробітної плати є:

а) чисельність робітників;

б) фонд оплати праці;

в) їх професії та кваліфікації;

г) преміальні виплати;

д) витрати робочого часу, тобто кількість відпрацьованих годин;

е) кількість виготовленої продукції або обсяг виконаних робіт;

ж) розрахунки з кожним працівником згідно діючого законодавства.

У бюджетних установах фінансування виплат зарплати здійснюють за окремою статтею (код 1110), яка є захищеною. Це означає, що виплати заробітної плати здійснюються в першу чергу.

У разі автоматизованого обліку розрахунків з оплати праці використовується форма № 405 - авт. (бюджет). У бухгалтеріях військових формувань складають два реєстри: меморіальний ордер № 5-1 «Зведення розрахункових відомостей з грошового забезпечення військовослужбовців» і меморіальний ордер № 5-2 «Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати». До меморіального ордера додаються всі документи, які є підставою для нарахування заробітної плати (табелі, витяги з наказів і т. ін.).

. Доплати й надбавки до заробітної плати

Місячна заробітна плата працівників бюджетних установ може бути більшою за посадовий оклад за рахунок доплат і надбавок, різних за своєю економічною суттю та розмірами. Керівникам бюджетних установ у межах фондів заробітної плати, передбачених кошторисом доходів і видатків, надано право встановлювати своїм працівникам доплати:

за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника);

за суміщення професій (посад). Доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами суміщуваних посад працівників;

за розширення зони обслуговування чи збільшення обсягу робіт (доплати одному працівникові максимальними розмірами не обмежуються й визначаються наявністю отриманої економії за тарифними ставками чи окладами, які могли б виплачуватися за умови дотримання нормативної чисельності працівників).

Надбавки працівникам у розмірі до 50 % посадового окладу здійснюються:

за високі досягнення у праці;

виконання особливо важливої роботи;

складність, напруженість у роботі.

Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу. Це обмеження не поширюється на працівників національних закладів (установ). У разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи й порушення трудової дисципліни ці надбавки скасовуються або зменшуються. Доплати за ненормований робочий день здійснюються в розмірі 25 % тарифної ставки за відпрацьований час.

Учителям, викладачам, майстрам виробничого навчання та іншим педагогічним працівникам загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних навчальних закладів здійснюється доплата за класне керівництво, перевірку зошитів і письмових робіт, за керівництво предметами, цикловими та методичними комісіями, за завідування навчальними кабінетами.

З 1 січня 2001 року згідно з Постановою Кабінету Міністрів України від 31.01.2001 № 78 упроваджено виплату педагогічним і науково-педагогічним працівникам навчальних закладів і установ освіти надбавок за вислугу років і допомоги на оздоровлення в разі надання щорічної відпустки. У 2001 році виплата надбавок за вислугу років здійснювалась в обсязі 50 % до встановлених розмірів, тобто за наявності педстажу:

понад 3 роки - 5 %;

понад 10 років - 10 %;

понад 20 років - 15 %.

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників цих самих категорій персоналу (у разі хвороби, відпустки без збереження заробітної плати тощо) - до 50 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою до 50 % посадового окладу відсутнього працівника;

за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників - жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю й пологами, а також осіб, які перебувають у частково оплачуваній відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку чи у відпустці без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш ніж до досягнення дитиною шестирічного віку - 30 % посадового окладу за основною роботою з використанням із цією метою економії заробітної плати на посадах, що їх обіймають відсутні з зазначених причин працівники.

Державним службовцям установлюються такі надбавки:

за високі досягнення у праці (50 % до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг);

за знання і використання в роботі іноземної мови (однієї європейської 10 %, східної, угро-фінської або африканської - 15 %, двох і більше мов - 25 % посадового окладу);

за вислугу років, яка виплачується щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг. Її розмір залежить від стажу державної служби:

понад 3 роки - 10 %;

понад 5 років - 15 %;

понад 10 років - 20 %;

понад 15 років - 25 %;

понад 20 років - 30 %;

понад 25 років - 40 %;

за науковий ступінь кандидата або доктора наук з відповідної спеціальності - у розмірі відповідно 15 і 20 % посадового окладу;

за почесне звання «заслужений» у розмірі 15 % посадового окладу.

Військовослужбовцям установлюються надбавки:

за вислугу років (25 % окладів грошового забезпечення);

у зв’язку з роботою, яка передбачає доступ до державної таємниці (15 % посадового окладу);

за службу у Збройних силах України (40 % посадового окладу).

У бюджетних установах допускаються роботи у святкові та неробочі дні, викликані необхідністю обслуговування населення (медичні заклади, пансіонати і т. ін.). Оплата праці в ці дні здійснюється в подвійному розмірі:

працівникам, праця яких оплачується за погодинними або денними ставками, - у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, які одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота у святковий і неробочий день виконувалась у межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота виконувалась понад місячну норму.

Праця відрядчиків у святкові та неробочі дні оплачується за подвійними відрядними розцінками.

Оплата в зазначених розмірах здійснюється за години, фактично відпрацьовані у святковий або неробочий день. Наприклад, якщо робота виконувалась з 22.00 години 31 грудня до 4.00 1 січня, оплаті в підвищеному розмірі підлягають 4 години (з 0.00 до 4.00).

Якщо працівники, яким установлено місячні оклади, залучалися до роботи у святковий чи неробочий день у межах місячної норми, їм крім окладу належить доплата, що визначається діленням кількості годин роботи у святковий чи неробочий день на місячний фонд робочого часу та множенням на розмір місячного окладу. Якщо робота проводилась понад місячну норму, розмір доплати визначається так само та множенням на коефіцієнт 2.

За роботу у святкові та неробочі дні замість доплати за бажанням працівника йому може бути надано інший день відпочинку протягом найближчих двох тижнів.

Оплата праці працівників згідно з КЗпП України в нічний час з 22.00 до 6.00 здійснюється в підвищеному розмірі, що встановлюється Генеральною чи галузевими угодами, колективним договором, але не менш як 40 % тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Спеціалістам, зокрема медичним, фармацевтичним та педагогічним працівникам, службовцям і робітникам закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення, водіям санітарних автомобілів, які залучаються до роботи в нічний час, здійснюється доплата в розмірі 35 % годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Медичним працівникам та службовцям, зайнятим наданням екстреної, швидкої та невідкладної медичної допомоги, а також тим, хто працює у відділеннях (палатах) для новонароджених дітей, у пологових (акушерських) відділеннях, водіям санітарних автомобілів швидкої (невідкладної) медичної допомоги здійснюється доплата в розмірі 50 % годинної тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи в нічний час.

Доплати за роботу в нічний час нараховують, виходячи з посадового окладу за штатним розписом, а робітникам - з установлених годинних тарифних ставок (посадових окладів на місяць).

Розрахунок нічних виконується за формулою:

До роботи в нічний час не залучаються вагітні жінки; жінки, які мають дітей віком до трьох років; особи, молодші вісімнадцяти років; інші категорії працівників, передбачені чинним законодавством.

Сумісництвом вважається виконання працівником крім своєї основної іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час у тій або іншій установі, організації. Порядок оплати праці сумісництва регламентується Постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» з доповненнями та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим Міністерством праці України, Міністерством юстиції України та Міністерством фінансів України від 25.06.93 № 43. Цими документами визнано, що тривалість роботи за сумісництвом не може перевищувати чотирьох годин на день і повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.

Умовно сумісництво працівників бюджетних установ можна поділити на «зовнішнє» і «внутрішнє». «Зовнішнє» сумісництво означає, що працівник працює в кількох установах, одна з яких є його основним місцем роботи. У разі «внутрішнього» сумісництва робота виконується в тій самій установі, в якій працівник є основним і сумісником у вільний від основної роботи час.

Праця сумісників оплачується за фактично виконану роботу. Заробітна плата, одержана за роботу за сумісництвом, під час обчислення середнього заробітку на основній роботі не враховується. Виняток становить заробітна плата:

вчителів і викладачів, які працюють у кількох середніх загальноосвітніх, професійних та інших навчально-освітніх, а також вищих навчальних закладах, педагогічних працівників дошкільних виховних, позашкільних та інших навчально-виховних закладів;

медичних і фармацевтичних працівників лікувально-профілактичних та санітарно-епідеміологічних закладів охорони здоров’я, установ соціального забезпечення, дитячих будинків, шкіл-інтернатів для дітей-сиріт.

Керівникам державних підприємств, установ і організацій, їхнім заступникам, керівникам структурних підрозділів, державним службовцям дозволяється працювати за сумісництвом тільки в науковій, викладацькій, творчій і медичній діяльності.

Висококваліфікованим спеціалістам народного господарства дозволяється здійснювати педагогічну діяльність у вузах за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень зі збереженням за ними заробітної плати за місцем основної роботи.

Положенням № 43 передбачено, що всі працівники мають право крім основної роботи й роботи за сумісництвом виконувати інші роботи, які не є сумісництвом:

провадити педагогічну діяльність із погодинною оплатою праці в обсязі не більш як 240 годин на рік;

виконувати обов’язки медичних консультантів установ охорони здоров’я в обсязі не більш як 12 годин на місяць з разовою оплатою праці;

керувати аспірантами в науково-дослідних установах і вузах науковцям і висококваліфікованим спеціалістам, які не перебувають у штаті цих установ, з оплатою їхньої праці в розрахунку 50 годин на рік за керівництво кожним аспірантом;

завідувати кафедрою висококваліфікованим спеціалістам, зокрема тим, які обіймають керівні посади у вузах і НДІ з оплатою в розрахунку 100 годин на навчальний рік;

виконувати інші роботи, які не є сумісництвом.

Робітникам бюджетних установ можуть установлюватися диференційовані надбавки до посадових окладів за високу професійну майстерність в таких розмірах:

-го розряду - 12 %;

-го розряду - 16 %;

-го розряду - 20 %;

-го й вищих розрядів - 24 %.

Водіям легкових і вантажних автомобілів, автобусів - від 10 до 25 % встановленої тарифної ставки за відпрацьований час.

З 1 січня 2003 року набрала чинності Постанова Кабінету Міністрів України від 30.08.2002 № 1298 «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Цією Постановою Кабінет Міністрів України затвердив схеми тарифних розрядів посад керівних, наукових, науково-педагогічних, педагогічних працівників, фахівців, технічних службовців і робітників, що дасть можливість упорядкувати оплату праці в окремих галузях бюджетної сфери, а також створити механізм підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці.

бюджетний заробітний кадри контроль

Висновок

Закон України «Про оплату праці» визначив, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес праці має певні особливості:

результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);

праця носить переважно розумовий характер;

у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат;

у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров'я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.

Основними формами оплати пращ в бюджетних установах є почасова й відрядна, але переважає, як правило, почасова оплата. Основою організації оплати пращ є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики .

Заробітна плата в бюджетних установах виконує ті ж функції, що і на виробництві. Вона є часткою суспільного продукту, який йде на споживання. Але якщо на підприємствах вона впливає на зростання прибутку та продуктивності праці, то в бюджетних установах заробітна плата це частина витрат бюджету.

2. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ У ДНЗ № 6 « УСМІШКА»

2.1 Загальна характеристика економічної діяльності ДНЗ №6

Дана дипломна робота написана за матеріалами Дитячого навчального закладу №6 «Усмішка» міста Торез. Згідно статуту ДНЗ (п. 1) повне найменування закладу: Дошкільний навчальний заклад № 6 «Усмішка» Пелагіївської селищної ради міста Торез Донецької області. Скорочене найменування закладу ДНЗ №6.

Місцезнаходження дошкільного закладу: Україна, 86602, Донецька область, м.Торез, смт. Пелагіївка, вулиця Інтернаціональна, будинок 4.

Засновником дошкільного закладу є Пелагіївська селищна рада. Засновник здійснює фінансування дошкільного закладу, його матеріально-технічне забезпечення, надає необхідні будівлі з обладнанням і матеріалами, організовує будівництво і ремонт приміщень, їх господарське обслуговування, харчування та медичне обслуговування дітей.

Дошкільний заклад є юридичною особою, має печатку і штамп установлено-го зразка, реєстраційний рахунок в органах Державного Казначейства.

Дошкільний заклад в своїй діяльності керується Конституцією України, Законами України «Про освіту», « Про дошкільну освіту», Положенням про дошкільний навчальний заклад України (далі - Положеня), затвердженним постановою Кабінету Міністрів України від 12 березня 2003 року № 305, іншими нормативно-правовими актами, власним статутом.

Головною метою дошкільного закладу є забезпечення реалізації права громадян на здобуття дошкільної освіти, задоволення потреб громадян у нагляді, догляді та оздоровленні дітей, створення умов для їх фізичного, розумового і духовного розвитку.

Діяльність дошкільного закладу направлена на реалізацію основних завдань дошкільної освіти; збереження та зміцнення фізичного і психічного здоров’я дітей; формування їх особистості, розвиток творчих здібностей та нахилів; забезпеченням соціальної адаптації та готовності продовжувати освіту.

Заклад самостійно приймає рішення і здійснює діяльність у межах компетенції, передбаченої чинним законодавством, Положенням та даним Статутом.

Дошкільний заклад несе відповідальність перед собою, суспільством і державою за:

- реалізацію головних завдань дошкільної освіти, визначених Законом України «Про дошкільну освіту»;

- забезпечення рівня дошкільної освіти у межах державних вимог до її змісту, рівня і обсягу;

- дотримання фінансової дисципліни та збереження матеріально- технічної бази. Взаємовідносини між дошкільним закладом, юридичними і фізичними особами визначаються угодами, що укладені між ними.

Майно ДНЗ належить йому на правах власності, повного господарського відання або оперативного управління відповідно до чинного законодавства, а також користується землею, іншими природними ресурсами і несе відповідальність за дотримання вимог та норм з їх охорони. Збитки, завдані навчальному закладу внаслідок порушень його майнових прав іншими юридичними та фізичними особами, відшкодовуються відповідно до чинного законодавства.

Фінансування ДНЗ проводиться на нормативній базі за рахунок коштів місцевого бюджету, а також додаткових джерел, це - добровільні пожертвування і цільові внески фізичних і юридичних осіб. Дошкільний заклад за погодженням із засновником має право: придбавати, орендувати необхідне йому обладнання та інше майно; отримувати допомогу від підприємств, установ, організацій або фізичних осіб; здавати в оренду приміщення, споруди, обладнання юридичним та фізичним особам для провадження освітньої діяльності згідно із законодавством. Статистична звітність форми 85-к про діяльність закладу здійснюється до законодавства.

Порядок ведення діловодства і бухгалтерського обліку в ДНЗ визначається законодавством, нормативно - правовими актами Міністерства і науки України та інших центральних органів виконавчої влади, яким підпорядковуються дошкільні заклади. За рішенням засновника закладу бухгалтерський облік здійснюється через централізовану бухгалтерію.

Основною формою контролю за діяльністю ДНЗ є державна атестація, що проводиться один раз на десять років у порядку, встановленому Міністерством освіти і науки України. Контроль за дотриманням дошкільним закладом державних вимог щодо змісту, рівня й обсягу дошкільної освіти здійснюються міським відділом освіти. Зміст, форми та періодичність контролю, не пов’язаного з навчально - виховним процесом встановлюється засновником дошкільного закладу.

Основні показники фінансово - господарської діяльності ДНЗ №6 наведені у таблиці 2.1. Проаналізувавши дані таблиці №2.1, можна зробити такі висновки, що у 2010 році надходження коштів до ДНЗ №6 у порівнянні з 2009 роком збільшилося на 5,36 %, а саме на 24373 тис.грн. При цьому у 2010 році збільшилися і видатки. Фонд заробітної плати у 2010 році збільшився році на 18909 грн. (6,51%) в зв’язку зі збільшенням мінімальної заробітної плати, штатних одиниць (сторож). Оплата водопостачання збільшилася у 2010 році на 323 грн. (8,90%) за рахунок збільшення тарифів на воду. Видатки на електроенергію збільшилися у 2010 році на 2134грн.(8,90%) у зв’язку зі збільшенням тарифів. Також у 2010 році збільшилися видатки на виплату допомоги з тимчасової втрати працездатності на 500 грн.(20%), та збільшилися витрати на виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності за рахунок Фонду на 1000 грн. (16,67%). В 2009 році здійснено придбання основних засобів на суму 4200грн., а у 2010 році на6800 грн.

Таблиця 2.1 Показники фінансово-господарської діяльності ДНЗ

№	Назва джерел надходження коштів і види витрат	Код рядка	2009 рік	2010 рік	Відхилення, (+,-)
1	Залишок коштів на початок року	1		-	-
	Надходження коштів
2	Фінансування за рахунок коштів місцевого бюджету	2	444187	466200	22013
3	Інші надходження	3	10400	12760	2360
	У тому числі:
	а) кошти на виконання окремих доручень	4
4	Всього надходжень (рядки 1,2,3)	5	454587	478960	24373
	Видатки
1	Проведення ярмарок і конкурсів	6	3850	2920	-930
2	Предмети, матеріали,обладнання та інвентар	7	10000	2000	-8000
3	Послуги зв’язку	8	456	482	26
4	Енерогоносії	9	28372	30905	2533
	У тому числі
	а) оплата водопостачання	10	3628	3951	323
	б) оплата електроенергії	11	23988	26122	2134
	в)оплата іншіх комунальних послуг	12	756	832	76
	г) оплата іншіх енергоносіїв	13
5	Фонд оплати праці	14	293000	312409	19409
5.1	Заробітна плата	15	290500	18909
5.2	Виплати допомоги з втрати працездатності за рахунок підприємства	16	2500	3000	500
6	Нарахування на заробітну плату	17	106359	113404	7045
7	Виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності за рахунок Фонду	18	6000	7000	1000
8	ФОП з нарахуваннями (рядки 14,17,18)	19	405359	432813	27454
9	Придбання предметів довгострокового користування	20	4200	6800	2600
10	Інші видатки	21	2350	3040	690
11	Всього видатків (рядки 6-9, 20-22)	22	454587	478960	24373
12	Залишок коштів на кінець звітного періоду	23	-	-	-

Взагалі , ведення фінансово - господарської діяльності закладу можна характеризувати як добру. Кошти направлялися за призначенням, а саме на розвиток та благоустрій закладу та покращення побутових умов у ДНЗ № 6

2.2 Облік і контроль чисельності та складу працівників і використання робочого часу

Чисельність працівників у ДНЗ «Усмішка» визначається штатним розкладом. Штати - це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для дитячих дошкільних закладів встановлені типові штати залежно від типу установи обсягу роботи, кількості груп.

Облік персоналу бюджетних установ ведуть за професіями і спеціальностями. Оскільки бюджетні установи - це різні за своїм призначенням організації, то дуже різноманітним є і склад їх працівників (лікарі, учителі, медсестри, інженери). Взагалі у бюджетних установах налічується близько 100 основних професій, кожна з яких в свою чергу поділяється на кілька десятків спеціальностей.[35]

Залежно від виконуваних функцій персонал ДНЗ поділяється так:

основні працівники (персонал основної діяльності), на яких покладено виконання головних функцій у відповідній бюджетній установі (педагогічний персонал, музичний керівник, завідувач)

адміністративно-управлінський персонал, який забезпечує раціональне функціонування дитячого садка (робітники бухгалтерії).

допоміжний обслуговуючий персонал, який виконує функції обслуговування працівників перших двох категорій і сприяє кращому виконанню функцій установи в цілому (медперсонал, навчально-допоміжний персонал, кухарі, тощо);

інший обслуговуючий персонал (прибиральниці, тощо).

У закладі загальна чисельність та склад працюючих визначається штатним розкладом. Загальна чисельність фактично працюючих відповідно до штатного розкладу становить їх спискову чисельність. У той же час для виконання окремих робіт тимчасово можуть залучатися працівники, що не перебувають у штаті установи і працюють за трудовою угодою. Таких працівників зараховують до нештатного (неспискового) складу.

Оперативний облік наявності та складу персоналу установи веде відділ кадрів на підставі таких первинних документів типових форм, затверджених наказом Мінстату України від 09.10.1995р. № 253:

П-1 «Наказ (розпорядження) про прийом на роботу»;

П-5 «Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу»;

П-8 «Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору»;

П-6 «Наказ (розпорядження) про надання відпустки».

При прийманні на роботу працівник подає до відділу кадрів оформлену відповідним чином трудову книжку, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного коду, заяву, документ про освіту (за потребою).

Таблиця 2.2- Штатний розпис ДНЗ №6 «Усмішка»

№з/п	Посада	Штатні одиниці	Всього спискова чисельність
1.	Завідуюча	1,0	1,0
2.	Старша медсестра	1,0	1,0
3.	Зав. Госп	1,0	1,0
4.	Кухар	2,0	2,0
5.	Підсобний робітник	0,5	0,5
6.	Машиніст з прання білизни	1,25	1,25
7.	Вихователь	6,09	6,09
8.	Помічник вихователя дітей старшого дошкільного віку	3,0	3,0
9.	Помічник вихователя для дітей раннього віку	1,0	1,0
10.	Двірник	3,0	3,0
11.	Бухгалтер	4,0	4,0
12.	Костелянна	0,5	0,5
13.	Сторож	3,0	3,0
14.	Робітник по обслуговуванню будівлі	0,98	0,98
15.	Музичний керівник	0,75	0,75
16.	Всього	29,07	29,07

Після укладання трудового договору чи контракту у відділі кадрів на кожного працівника заводять особову картку, а на спеціалістів та керівних працівників - ще й особовий листок з обліку кадрів, до яких заносять анкетні та інші дані про трудову діяльність прийнятого на роботу. Кожному працюючому присвоюють табельний номер, який зберігається за ним на весь час роботи в установі.

У зміцненні трудової дисципліни та підвищенні продуктивності праці важливу роль відіграють контроль своєчасності явок на роботу, облік відпрацьованого часу та часу залишення роботи. Облік виходу на роботу та залишення роботи здійснюється за допомогою системи реєстрації, яка може бути:

а) перепусткова, при якій працівник, прийшовши на роботу, здає свою перепустку, а після закінчення роботи отримує її. Черговий працівник реєструє час виходу на роботу і залишення роботи у спеціальному реєстрі;

б) рапортна, при якій контроль здійснюється на підставі рапорту працівника відділу про явку (неявку) працівників на роботу;

в) карткова, при якій за допомогою контрольного годинника автоматично фіксується час прибуття на роботу в особовій картці працівника;

г) жетонна, при якій реєстрація здійснюється за допомогою жетонів, на кожному з яких проставлено табельний номер працівника.

У ДНЗ № 6 ведеться рапортна система реєстрації.

Основним джерелом інформації про використання робочого часу є дані табельного обліку, які знаходять відображення у «Табелі обліку використання робочого часу і розрахунку заробітної плати» т. ф. № П-12. Табель - це іменний список працівників у розрізі відповідних структурних підрозділів, який складається до початку місяця в алфавітному порядку особою, призначеною керівником установи. У ньому присутні такі дані: табельний номер, прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посада, ранг, оклад (ставка), кількість відпрацьованих годин за кожен день. Впродовж місяця у табелі у вигляді умовних позначень фіксуються також усі неявки на роботу на основі поданих документів - листків про тимчасову непрацездатність, викликів до військкомату, наказів про відпустку

Табель обліку відпрацьованого часу ведеться шляхом щоденного відмічання у табелі всіх, хто з'явився на роботу, запізнився, працював понад встановлену норму часу тощо.

У кінці місяця визначається загальна кількість відпрацьованих днів і годин та кількість днів неявок з окремих причин із записом їх у відповідній графі. При цьому оплачувані дні неявок, дозволені законом (відрядження, виконання державних обов'язків та ін.), включають до загального підсумку відпрацьованих днів і окремо не показують. Підписує табель керівник структурного підрозділу, після чого його здають до бухгалтерії.

Нормальна тривалість робочого часу всіх працівників закладу, згідно КЗпП не може перевищувати 40 годин на тиждень, але для деяких категорій працівників законодавче встановлено скорочену тривалість робочого часу (вихователі, 30 годин), враховуючи підвищене інтелектуальне і нервове напруження їх праці.

Для контролю за ефективністю та якістю праці у ДНЗ застосовують нормування шляхом встановлення обсягу робіт, який необхідно виконати у зазначений термін і на відповідному якісному рівні. Так, для педагогів, основу нормування покладено річне навчальне та виховне навантаження в академічних годинах, до якого включають: навчальний процес, проведення практичних занять, виховну та організаційну роботу та інше. На кожен вид робіт встановлено норми у годинах. Подібна практика нормування праці створює можливість не лише контролювати її кількість та якість, а й визначати нормативну потребу у працівниках відповідних професій та спеціальностей. Дані обліку чисельності працівників та відпрацьованого часу, а також дані обліку розрахунків з працівниками з оплати праці є підставою для складання звітів з праці та заробітної плати.

Робочий час і його використання.

Для працівників ДНЗ встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: субота та неділя.

Графіки роботи затверджуються керівником дитячого закладу і передбачають час початку і закінчення роботи, перерви для відпочинку обіду. Графіки оголошуються працівнику під підпис і вивішуються на видному місці не пізніше чим за один місяць до їх введення в дію.

Працівники мають право також на коротко тepмінoвi перерви санітарно-гігієнічного призначення.

В межах робочого дня педагогічні працівники закладу освіти повинні нести всі види навчально-виховної роботи відповідно до посади та навчального плану. У разі нез'явлення на роботу по хворобі працівник зобов'язаний за наявності такої можливості сповістити адміністрацію якомога раніше, а також надати листок тимчасової непрацездатності в перший день виходу на роботу. При відсутності педагога або іншого працівника закладу освіти керівник зобов'язаний терміново вжити заходів щодо його заміни іншим педагогом чи працівником.

Організація і режим роботи ДНЗ «Усмішка»

Надурочна робота та робота у вихідні та святкові дні не допускається.

Залучення окремих працівників до роботи в установлені для них вихідні дні допускається у виняткових випадках, передбачених законодавством, за письмовим наказом (розпорядженням) керівника закладу освіти, дозволу профспілкового комітету. Робота у вихідний день може компенсуватися за погодженням сторін наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Керівник закладу освіти залучає педагогічних працівників до чергування в закладі. Графік чергування і його тривалість затверджує керівник закладу за погодженням з педагогічним колективом і профспілковим комітетом. Забороняється залучати до чергування у вихідні і святкові дні вагітних жінок і матерів, які мають дітей віком до 3-х років. Жінки, які мають дітей-інвалідів або дітей віком від трьох до чотирнадцяти років, не можуть залучатись до чергування у вихідні і святкові дні без їх згоди. Під час канікул, що не збігаються з черговою відпусткою, керівник закладу освіти залучає педагогічних працівників до педагогічної та організаційної роботи в межах часу, що не перевищує їх навчального навантаження до початку канікул. Графік надання щорічних відпусток погоджується з профспілковим комітетом і складається на кожний календарний рік. Надання відпустки керівнику закладу освіти оформляється наказом відповідного органу державного управління освітою, а іншим працівникам - наказом навчально-виховного закладу. Поділ відпустки на частини допускається на прохання працівника за умови, щоб основна її частина була не менше шести днів для дорослих і дванадцяти днів для осіб, молодше вісімнадцяти років. Перенесення відпустки на інший строк допускається в порядку, встановленому чинним законодавством. Загальні збори трудового колективу проводяться у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. Засідання педагогічної поради проводяться не рідше двох разів на рік. Всі засідання проводяться в неробочий час і не повинні продовжуватися більше двох годин, батьківські збори - більше півтори годин.

2.3 Порядок нарахування зарплати, різних доплат і надбавок у закладі

Нарахування заробітної плати працівникам установи являє собою розрахунок заробітку за місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань. Нарахування зарплати здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків, наказів, документів про присвоєння вчених звань, тощо.

Типові форми первинних документів з обліку розрахунків із заробітної плати затверджені наказом Міністерства статистики України від 22.05.1996 р. № 144.

Нарахування заробітної плати здійснюється один раз на місяць. При почасовій оплаті праці підставою для нарахування зарплати є табель обліку використання робочого часу, який складають в окремих підрозділах установи і за підписом керівника підрозділу та особи, уповноваженої вести облік виходу на роботу працівників, подають до бухгалтерії. Працівник бухгалтерії, відповідальний за нарахування зарплати, перевіряє табель як з точки зору правильності його оформлення, так і за змістом: склад осіб, внесених до табеля; погодження з відповідними документами дат відпустки, хвороби, відрядження, зарахування, звільнення, роботи у святкові та неробочі дні, у нічні зміни тощо. Перевіряється також правильність підрахунку кількості відпрацьованих годин (днів) кожним працівником та кількості невиходів на роботу з різних причин. Нарахування зарплати за відпрацьований час може здійснюватися безпосередньо в табелі або в розрахунковій (розрахунково-платіжній) відомості, виходячи з кількості відпрацьованих днів (годин) та встановленого місячного окладу (погодинної ставки оплати).

Якщо працівнику встановлена погодинна оплата праці, то сума заробітку визначається множенням кількості відпрацьованих за місяць годин на тарифну ставку з урахуванням доплат і надбавок. Окремо визначаються доплати за роботу в нічні години, у святкові та неробочі дні. Так, доплата за нічні години роботи (з 10 години вечора до 6 години ранку) визначається множенням кількості відпрацьованих годин у нічний час на погодинну ставку оплати і на коефіцієнт доплати (наприклад - 0,4). Аналогічно визначається сума доплати за роботу у святкові та неробочі дні. Кожному працівнику установи присвоєнь тарифний розряд, за для того щоб знати який йому ставити тарифний. Дані беруть на основі Єдиної тарифної сітки таблиця 2.4. посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами тарифної сітки визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1 тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.[45,с. 93].

Єдина тарифна сітка приведена у додатку В.

Якщо працівнику встановлено місячний посадовий оклад, то сума заробітку визначається діленням суми окладу на кількість робочих днів (годин) за нормативної тривалості місяця і множенням на кількість фактично відпрацьованих днів (годин).

Крім основної оплати за виконану роботу або відпрацьований час, працівники установи можуть отримувати різного виду доплати, передбачені законодавством. Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказами керівника установи. Це і є підставою для бухгалтерії при нарахуванні надбавок. Згідно з наказом на підставі табеля відпрацьованого часу провадиться додаткова оплата і за роботу в святкові та неробочі дні, а також за роботу в нічний час.

Рисунок 2.1 - Структура заробітної плати

Працівники ДНЗ, як і всі громадяни України, мають право на щорічну відпустку, а також на додаткові, творчі та соціальні відпустки згідно із законодавством. Основними законодавчими актами, що регулюють питання надання та оплати відпусток є "Кодекс законів про працю України" та Закон України "Про відпустки" від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР, зі змінами і доповненнями. У всіх випадках надання відпустки оформляється наказом (розпорядженням) керівника установи, що і є підставою для нарахування оплати за час відпустки[5, с. 252].

Для оплати щорічної відпустки обчислюється середня заробітна плата за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. Якщо працівник працював у даній установі менше року, то середня зарплата обчислюється за фактично відпрацьований час, тобто з 1 числа місяця після зарахування на роботу і до 1 числа місяця, у якому надається відпустка. Якщо згідно із законодавством або з інших причин працівник не працював якийсь час і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, то цей проміжок часу виключається з розрахункового періоду.

При визначенні середньої зарплати для розрахунку оплати за час відпустки враховують такі виплати: основна зарплата, доплати і надбавки (за понаднормову роботу і роботу в нічний час, за суміщення посад, розширення зон обслуговування, умови праці, інтенсивність праці, вислугу років), виробничі премії, винагороди за підсумками року, допомога з тимчасової непрацездатності, виплата за середнім заробітком (за час виконання державних і громадських обов'язків, службових відряджень тощо). Не враховуються при визначенні середньої зарплати виплати разового характеру (за окреме доручення, за невикористану відпустку, матеріальна допомога, вихідна допомога та ін.), вартість виданого спецодягу, засобів індивідуального захисту, знезаражувальних засобів, спеціального харчування, зарплата за роботу за сумісництвом,.

Для визначення оплати за час відпустки суму зарплати за 12 місяців (або за менший фактично відпрацьований період) ділять на кількість календарних днів у взятому для розрахунку періоді (за вирахуванням святкових і неробочих днів згідно із законодавством) і одержаний середній денний заробіток множать на кількість календарних днів відпустки. При цьому святкові і неробочі дні, що припадають на період відпустки, у розрахунок тривалості відпустки не включаються і не оплачуються.

Якщо відпустка починається в одному, а закінчується у наступному місяці, то суму оплати визначають окремо за кожен місяць. Це необхідно для правильного розрахунку сукупного оподатковуваного доходу для утримання податку з доходів фізичних осіб.

Допомога з тимчасової непрацездатності внаслідок загального захворювання, не пов'язаного з нещасним випадком на виробництві, призначається відповідно до Закону України від 18.01.2001 р. № 2240-III "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням і похованням" (зі змінами і доповненнями). Сума допомоги залежить від розміру середньої заробітної плати працівника, тривалості хвороби та страхового стажу.

Середня заробітна плата визначається відповідно до "Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням", затвердженого постановою КМУ від 26.09.2001 р. № 1266, виходячи з виплат за останні шість календарних місяців роботи перед захворюванням. При цьому загальну суму заробітку ділять на кількість фактично відпрацьованих робочих днів у розрахунковому періоді. Якщо працівник відпрацював в установі до хвороби менше шести місяців, середня зарплата визначається виходячи з виплат за фактично відпрацьований час. Загальна сума заробітку для розрахунку допомоги з урахуванням додаткової оплати не повинна перевищувати граничну місячну суму зарплати, на яку нараховуються страхові внески на загальнообов'язкове державне соціальне страхування. Тривалість хвороби для розрахунку допомоги визначається кількістю робочих днів, що припадають на час хвороби.

При цьому сума допомоги визначається множенням середньоденного заробітку на кількість робочих днів хвороби та на розмір допомоги залежно від страхового стажу: 60% - при страховому стажі до 5 років; 80% - при стажі від 5 до 8 років; 100% середньої зарплати - при страховому стажі понад 8 років, а також ветеранам війни та громадянам, що постраждали внаслідок аварії на ЧАЕС, незалежно від страхового стажу.

У розрахунок середнього заробітку включаються всі виплати за фактично відпрацьований час, які мають постійний характер. Для визначення суми доплати бухгалтеру необхідно скласти спеціальний розрахунок довільної форми, використовуючи для цього дані особового рахунка працівника про склад нарахованих виплат та фактично відпрацьований час.

Доплати за використання в роботі дезінфікувальних засобів, а також працівникам, які зайняті рибиранням туалетів, - у розмірі 10відсотків посадового (місячного окладу).[17]

Облік заробітної плати в системі рахунків - це синтетичний облік нарахування і розподілу заробітної плати, визначення належної суми працюючим і віднесення нарахованої оплати праці на відповідні рахунки витрат за статтями і об’єктами калькулювання

В бухгалтерському обліку розрахунки з працівниками із заробітної плати, допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, обліковуються на рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці", який розподіляється на субрахунки:

Субрахунок 661 "Розрахунки із заробітної плати".

На субрахунку 661 "Розрахунки із заробітної плати" обліковуються розрахунки з працівниками, що перебувають і не перебувають у штаті установ, за всіма видами заробітної плати, преміями, допомогою у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю. На суму нарахованої заробітної плати і допомоги здійснюється запис у кредит субрахунку 661 і дебет відповідних субрахунків класу 8 "Витрати". На кредиті субрахунку № 661 “Розрахунки за заробітною платою” відображаються:

нарахована заробітна плата адміністрації;

нарахована заробітна плата спеціалістам;

нарахована заробітна плата обслуговуючого персоналу;

нарахована заробітна плата медперсоналу;

суми нарахованої допомоги з тимчасової непрацездатності;

На дебеті субрахунку № 661 “Розрахунки за заробітною платою” відображаються виплачена заробітна плата, відрахований прибутковий податок із заробітної плати працівників та службовців на користь державного бюджету та інші відрахування.

Субрахунок 664 "Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки з вкладів у банках".

Субрахунок 666 "Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків".

Аналітичний облік розрахунків по заробітній платі має стільки ж рахунків, скільки працюючих на підприємстві за обліковим складом, тобто це облік розрахунків по заробітній платі по кожному працюючому окремо.

Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичного рахунку (тобто по кожному працюючому) дорівнюватиме кредитовому обороту синтетичного рахунка № 661 за звітний місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по підрозділам та по закладу в цілому. Сума в графі Розрахунково-платіжної відомості “Сума, належна до виплати” аналітичних рахунків дорівнює кредитовому сальдо синтетичного рахунка № 664 “Розрахунки з оплати праці”. По рахунку 661 може бути розгорнутий залишок: кредитовий, який відображає заборгованість підприємства працівникам підприємства по заробітній платі, і дебетовий, що показує заборгованість працівників підприємству по заробітній платі.

У меморіально-ордерної формі обліку у ДНЗ «Усмішка» м. Торез для відображення операцій по рахунку 66 передбачено меморіальний-ордер №5. В даному закладі виписується розрахункова-платіжна відомість, за підсумками цієї відомості складається зведення, яке і є меморіальним ордером з заробітної плати (меморіальний ордер №5). Меморіальний ордер відкривається на місяць. В меморіальному ордері №5 відображають нараховану заробітну плату та пов’язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат. Крім того в меморіальному ордері №5 виділено окремий розділ для відображення дебетових оборотів по рахунку № 66.

До меморіального ордера додаються усі документи, які є підставою для нарахування заробітної плати (табелі використання робочого часу, витяги з наказів про зарахування працівників, переміщення, відпустки, лікарняні листки, звільнення та ін.).

У кінці місяця підбиваються підсумки за меморіальним ордером, і одержані дані, у вигляді відповідної кореспонденції рахунків, записуються до книги "Журнал-головна".

Процес нарахування заробітної плати ілюструє рисунок 2.2

Рисунок 2.2 - Процес нарахування заробітної плати

Меморіальний ордер підписується виконавцем (спеціалістом І категорії) та завідуючою закладу.

Нарахування заробітної плати здійснюється наступним чином ( табл. 2.3): за рахунок коштів загального фонду:

Дт 802 Кт 661

Нарахування працівникам допомоги за тимчасовою непрацездатністю:

за перші п'ять днів непрацездатності: Дт 802, Кт 661

починаючи з шостого дня непрацездатності: Дт 652 Кт 661

Таблиця 2.3 - Основні господарські операції з нарахувань заробітної плати

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспондуючи рахункі
		Дебет	Кредит
1	2	3	4
1.	Нарахована ЗП адмін. персоналу	802	661
2.	Нарахована ЗП спеціалістам;	802	661
3.	Нарахована ЗП виховательському составу;	802	661
4.	Нарахована ЗП обслуговуючого персоналу;	802	661
5.	Нарахована ЗП медперсоналу;	802	661
6.	Всього нараховано зарплати:	802	661

На суму нарахованої заробітної плати по КЕКВ 1120 «Нарахування на зарплату» здійснюється нарахування Єдиного соціального внеску у розмірі 36,3% для усіх працюючих та 8,41% - для інвалідів на загальний ФОП нарахованої у загальний ФОП за мінусом суми оплати лікарняних листів, як за рахунок закладу, так і за рахунок Фондів.

Розглянемо нарахування заробітної плати та нарахувань на заробітную плату на прикладі завідуючої ДНЗ (13розряд) Музиченко Л.І. у жовтні т 2011 року:

Приклад 1:

Згідно табелю у червні було здійснено 21 виходів (план-21). Оклад складає 1392 грн.

Вислуга років: стаж від 10 до 20 років - 20%:

*20% Д 802 К 661 - 278,4 грн.

Нарахування за інтенсивність роботи 50 %:

*50% Д 802 К661 - 696 грн.

Всього нараховано:

Д 802 К 661 :(1392+278,40+696)= 2366,40грн.

К661 - 2366,40 грн.

Приклад 2:

Розглянемо нарахування заробітної плати та нарахувань на заробітную плату на прикладі бухгалтера Ніколаєнко С.О., яка має 9 тарифікаційний розряд.

Згідно табелю у червні було здійснено 9 виходів (план-19). Оклад складає 986 грн. Лікарняний листок з 2.06.2008. по 17.06. 2008р.

По окладу: 986/19*9 Д 802 К 661 - 467,05 грн.

Вислуга років: стаж від 10 до 20 років - 20%:

,05*20% Д 802 К 661 - 93,41грн.

Нарахування за інтенсивність роботи за 9 виходів 50 %:

,05*50% Д 802 К661 - 233,53 грн.

Премія 50% від середньої з/п :

(467,05+93,41+233,53)*50% Д 802 К 661 - 396,99 грн.

Лікарняний:

Перші 5 днів за рахунок закладу: Д 802 К 661 - 600,84грн.

за рахунок ФССзТВП: Д 652 К 661- 901,26 грн.

Всього нараховано:

Д 802 К 661 :( 467,05+93,41+233,53+600,84)= 1394,83грн.

Д 652 К 661 - 901,26 грн..

К661 - 2296,09 грн.

2.4 Облік розрахунку утримань із заробітної плати працівників ДНЗ

Утримання із заробітної плати працівників через бухгалтерію ДНЗ за переліком та економічним змістом не мають якихось особливостей і здійснюються згідно із чинним законодавством на загальних підставах [40].

З сум нарахованої заробітної плати членів трудового колективу, осіб, що працюють на підприємстві за трудовими угодами, за сумісництвом, виконують разові роботи, здійснюються обов'язкові та добровільні утримання.

Обов'язкові утримання включають:

Податок на доходи фізичних осіб, Єдиний соціальний внесок, утримання за виконавчими листками і приписами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб. Крім вищезазначених відрахувань можуть утримуватись профспілкові внески, за умови членства в профспілковій організації. Для цього працівнику треба написати заяву з проханням відраховувати із зарплати профспілкові внески у сумі 1% нарахованої зарплати.

Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розчахування утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Вид утримання	Характер утримання	Тривалість утримання
1. Прибутковий податок	Обов’язковий	Щомісячно
2. Єдиний соціальний внесок	Обов’язковий	Щомісячно
5. За виконавчими приписами нотаріальних органів	Обов’язковий	Разово
6. Профспілкові внески	За заявами працівників	Щомісячно
7. Надлишкові виплачені суми в результаті рахункових перевірок	Обов’язковий	Разово
8. Неповернуті підзвітні суми	-	-
9. Грошові нарахування, накладені державними органами контролю	-	Періодично
10. Штрафи, накладені в адміністративному порядку	-	Разово
11. За невідпрацьовані дні використаної відпустки	-	-
12. За товари, продані в кредит	Обов’язковий	Періодично
13. Безготівкові перерахування на рахунки з вкладів у банках	За заявами працівників	-
14. Безготівкові перерахування внесків за договорами добровільного страхування	-	-
15. За отримані в банках позики	-	-
Інші утримання	-	-

Рисунок 2.3 - Утримання із заробітної плати працівників через бухгалтерію бюджетних установ

Утримання, які проводяться із заробітної плати, представляють собою форму стягнення з працівників закладу податків та інших платежів. Згідно з законодавством, з заробітної плати робочих та службовців бухгалтерія ДНЗ утримує податок з доходів фізичних осіб.

Заробітна плата, як і інші доходи, що отримують фізичні особи, підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб.

Проводки про утримання прибуткового податку:

Зміст операції

Дт     Кт

Утримання прибуткового податку

         641

Перерахування прибуткового податку

         321

Утримання податку на доходи фізичних осіб із доходів, нарахованих (виплачених) у вигляді заробітної плати, здійснюють за такою формулою:

Пдох = (Д-ЄСВ-СоцП) х СтПдох                                                 (2.1)

де - Пдох - податок на доходи фізичних осіб;

Д - дохід, нарахований (виплачений) у вигляді заробітної плати;

ЄСВ - єдиний соціальний внесок;

СоцП - податкова соціальна пільга ( якщо працівник має на неї право);

СтПдох - ставка податку на доходи.

Розмір ставки податку на доходи та розмір соціальної податкової пільги наведено у таблиці 2.4:

Таблиця 2.4 - Розмір ставки податку на доходи та розмір соціальної податкової пільги

№ з/п	Рік дослідження	Податкова соціальна льгота (грн.)	Податок на доходи фізичних осіб (%)
1.	2009 рік	302,50	15%
2.	2010 рік	434,50	15%
3.	2011 рік	470,50	15%

Розмір податкової соціальної пільги (ПСП) у відсотках до мінімальної заробітної плати - 50%        .

Згідно із Законом України „Про податок з доходів фізичних осіб" від 2.12.2010p. № 2755-VI платник податку на доходи з фізичних осіб (працівник) має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги. Причому треба зауважити, що податкова соціальна пільга враховується лише тоді, коли сума доходу працівника не перевищує суми, що становить 1,4 прожиткового мінімуму для працездатного населення, встановленого на 1 січня звітного року, округленого до найближчих 10 гривень.

У 2009 році ця сума відповідала 940 грн. (669 грн. х 1,4 = 936,60 грн.).

У 2011 році - 1320грн.(941 х 1,4) = 1320 грн.).

Податкова соціальна пільга застосовується до нарахованого місячного доходу платника податку у вигляді заробітної плати виключно за одним місцем його нарахування (виплати). Для того, щоб при утриманні податку із заробітної плати можна було враховувати соціальну пільгу, працівник повинен подати працедавцю відповідну заяву за формою, визначеною центральним податковим органом. При прийнятті на роботу працівника, починаючи з 2004 року, для того, щоб можна було враховувати соціальну пільгу, така заява є необхідною.

Якщо працівник отримує дохід в кількох місцях праці, то соціальна пільга може враховуватися по одному з них за бажанням працівника. Тобто можна відмовитися від соціальної пільги за основним місцем праці і застосовувати її за сумісництвом, подавши відповідні заяви а також довідку про те, що за основним місцем праці працівник не має соціальної пільги. У місяць звільнення працівник, якщо він не відпрацював повний місяць, права на соціальну пільгу не має. Отримати право на соціальну пільгу за весь місяць можна по новому місцю праці в разі, якщо працівник подасть відповідну заяву і надають довідку про доходи, отримані на попередньому місці праці за цей неповний місяць.

Право на податкову соціальну пільгу у розмірі, що дорівнює 150 відсоткам від прийнятої у відповідному році суми пільги (Закон про доходи пп.169.1.1) , мають працівники закладу, які:

а) є одинокою матір'ю (батьком), вдовою (вдівцем) або опікуном, піклувальником - у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років;

Не підлягає обкладенню податком на доходи фізичних осіб:

матеріальна допомога в межах прожиткового мінімуму (якщо сума такої;

матеріальної допомоги за рік не перевищує величини прожиткового мінімуму);

сума відпускних у зв'язку з вагітністю і пологами, нарахованих на підставі листка непрацездатності;

одноразова допомога при народженні дитини;

допомога по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х річного віку.

Із нарахованих сум заробітної плати здійснюються утримання Єдиного соціального внеску. Єдиний внесок на загальнообов’язкове державне соціальне страхування - консолідований страховий внесок, збір якого здійснюється до системи загальнообов’язкового державного соціального страхування в обов’язковому порядку та на регулярній основі з метою забезпечення захисту у випадках, передбачених законодавством, прав застрахованих осіб та членів їхніх сімей на отримання страхових виплат (послуг) за діючими видами загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Обліком платників єдиного внеску, забезпеченням збору та веденням обліку страхових коштів, контролем за повнотою та своєчасністю їх сплати, веденням Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування буде займатися Пенсійний фонд України. Єдиний соціальний внесок буде сплачуватися саме на його рахунки. Потім ці суми будуть розподілятися серед фондів соціального страхування.

Суми єдиного соціального внеску розподіляють за видами загальнообов’язкового державного соціального страхування пропорційно до суми єдиного внеску ( у відсотках) [56,с.215].

Для бюджетних установ сума єдиного соціального внеску розподіляється:

-   на загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття - 0,5%;

-        на загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленим похованням - 0,5-1%;

         на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності - 0,01%;

         на загальнообов’язкове державне пенсійне страхування - 2%

Для працівників які працюють у бюджетних організаціях встановлюється ставка єдиного соціального внеску 3,6%

Єдиний соціальний внесок повинен бути сплачений не пізніше 20 числа місяця наступного за звітним. Роботодавці повинні сплачувати єдиний внесок під час кожної виплати заробітної плати. Сплата єдиного внеску відбувається шляхом перерахування коштів на відповідний банківський рахунок.

Введення єдиного соціального внеску значно полегшує життя роботодавцям та підприємцям у частині адміністрування нарахування та сплати внесків на пенсійне та соціальне страхування

Облік розрахунків з органами страхування у щколі ведуть на рахунку 65 та 66 "Розрахунки за страхуванням", який має такі субрахунки:

)        651 Єдиний соціальний внесок

)        666 "Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків";

На рахунках бухгалтерського обліку суми утримань із заробітної плати прибуткового податку і відрахувань у ДНЗ відображаються у таблиці 2.5:

Таблиця 2.5 - Основні господарські операції з утримань із заробітної праці

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків
		Дебет	Кредит
1	2	3	4
1.	Утримано податок на доходи фізичних осіб	661	641
2.	Утримано єдиний соціальний внесок	661	651
3.	Утримано збір на профспілкові внески	661	666

Базою для утримання внесків є сума оплати праці, що включає основну та додаткову заробітну плату, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати, які підлягають обкладанню податком з доходів фізичних осіб.

Утримання аліментів здійснюється із сум заробітку за мінусом податку на доходи, що утримуються з нього. Доставка грошових переказів одержувачу аліментів здійснюється за рахунок платника аліментів (тобто за рахунок зарплати платника аліментів). Виконавчий лист - це документ, спрямований на примусове виконання рішення суду або іншого компетентного органу.

В обліку утримання за виконавчими листами відображається проведенням:

Дт 661 Кт 668.

Утримання по виконавчих листах здійснюється в розмірі і порядку, встановлених законом, по рішенню суду. Підставою для утримання аліментів є виконавчі судові листи або письмове зобов’язання громадян про добровільну сплату аліментів, відмітки органів внутрішніх справ у паспортах осіб про те, що вони зобов’язані сплатити аліменти. Вони утримуються в таких розмірах:

на одну дитину - 25% заробітку

на двох дітей - 33% заробітку

на трьох і більше дітей - 50% заробітку

Однак загальна сума утримань не повинна перевищувати 50% суми заробітної плати за вирахуванням податків .

У ДНЗ №6 у 2009, 2010 рр. не проводилось утримання за виконавчими листами оскільки працівники які працюють у цьому закладі не мають виконавчих листів і не сплачують аліментів.

До утримань за ініціативою підприємства відносять: суми, утримані з членів трудового колективу за заподіяну матеріальну шкоду, своєчасно не повернені суми, одержані у підзвіт. В усіх випадках загальний розмір сумарних утримань із заробітної плати не може перевищувати 20%, а в особливих випадках - 50% заробітної плати, що належить до виплати працівнику.

Розглянемо приклади утримань у липні 2010 р. із заробітної плати завідуючої ДНЗ №6 (таб. 2.6 ).

Розглянемо приклад розрахунку заробітної плати повністю на прикладі кухаря ДНЗ №6.

Для прикладу розрахуємо заробітну плату за січень 2011 року. Заробітна плата працівника 1000 грн. Є заява на застосування податкової соціальної пільги.

Таблиця 2.6 - Утримання із заробітної плати завідуючої ДНЗ №6 у липні 2010року

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків Дебет Кредит		Сума грн.
1	2	3		4
1.	Утримано податок на доходи фізичних осіб	661	641	2366,4-85,19=2281,21*15%=342,18
2.	Утримано ЄСВ	661	651	2366,40*3,6%=85,19грн
5.	Утримано збір на профспілкові внески.	661	666	2366,40*1%=23,66
6.	Утримано аванс 45%	661	664	1064,88грн.
7.	Перераховано на ощадкасу	661	664	850,49грн.

Нараховуємо заробітну плату за першу половину місяця (аванс), тобто за дні, що відпрацьовані до 15 січня.

Припустимо, що у підприємства звичайний графік роботи п’ять днів у тижні. Отже, до 15 числа включно працівник відпрацював 4, 5, 6, 10, 11, 12, 13, 14 = 8 робочих днів.

Нарахована заробітна плата за 8 відпрацьованих днів складає: 1000 грн. 19 (кількість робочих днів у січні) * 8 = 421,05 грн.

Утримання єдиного соціального внеску: 421,05 * 3,6% = 15,16 грн.

,05 - 15,16 = 405,89 грн. Визначаємо базу оподаткування податком на доходи фізичних осіб.

Податок на доходи фізичних осіб: 405,89 * 15% = 60,88 грн.

Нарахування єдиного соціального внеску: 421,05 * 36,76% = 154,78 грн.

Заробітна плата, що отримує працівник на руки: 421,05 - 15,16 (єдиний соціальний внесок) - 60,88 (ПДФО) = 345,01 грн. Виплату здійснюємо 16.01.2011 так, як радить Мінпраці.

Нараховуємо заробітну плату за другу половину місяця 31 січня за 11 відпрацьованих днів.

Нарахована заробітна плата за другу половину місяця складає 1000 - 421,05 = 578,95 грн.

Утримуємо єдиний соціальний внесок: 578,95 * 3,6% = 20,84 грн.

,95 - 20,84 = 558,11 грн. База оподаткування податком на доходи фізичних осіб.

Податок на доходи фізичних осіб (застосовуємо податкову соціальну пільгу): (558,11 - 470,5) * 15% = 13,14 грн.

Нараховуємо єдиний соціальний внесок: 578,95 * 36,76% = 212,82 грн.

Заробітна плата за другу половину місяця, що працівник отримує на руки складає 578,95 - 20,84 (ЄСВ) - 13,14 (ПДФО) = 544,97 грн. Виплату здійснюємо 01.02.2011 так, як радить Мінпраці.

Відповідно до пп.168.1.2 п.168.1 ст.168 Податкового кодексу: «Податок сплачується (перераховується) до бюджету під час виплати оподатковуваного доходу єдиним платіжним документом. Банки приймають платіжні документи на виплату доходу лише за умови одночасного подання розрахункового документа на перерахування цього податку до бюджету.»

Отже, беручи до уваги дані нашого прикладу, роботодавець має сплатити до бюджету суму податку на доходи фізичних осіб:

,88 грн. - 16.01.2011;

,14 грн. - 01.02.2011.

Відповідно до п.4.3.7 «Про затвердження Інструкції про порядок нарахування і сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» №21-5 від 27.09.2010: «Платники під час кожної виплати заробітної плати (доходу, грошового забезпечення), на суми якої (якого) нараховується єдиний внесок, одночасно з видачею зазначених сум зобов’язані сплачувати нарахований на ці виплати єдиний внесок у розмірі, встановленому для відповідних платників (авансові платежі).»

У зазначеному пункті написано «нарахований».

Отже, можна зробити висновок, беручі до уваги дані нашого прикладу, що роботодавець має сплатити до бюджету суми єдиного соціального внеску:

,78 - 16.01.2011;

,16 - 16.01.2011;

,82 - 01.02.2011;

,84 - 01.02.2011.

2.5 Порядок виплати заробітної плати у ДНЗ

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Згідно колективного договору закладу заробітна плата робітника виплачується двічи у місяць - в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

Виплата заробітної плати працівникам ДНЗ «Усмішка» проводиться згідно розрахунково-платіжній відомості. При виплаті заробітної плати перераховується Єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду в день отримання коштів.

Після того, як була нарахована заробітна плата та заповнен меморіальний ордер №5, наступним етапом іде реєстрація заробітної плати та відрахувань з неї, а також нарахувань на заробітну плату в УДК м. Торез юридичними та фінансовими зобов’язаннями.

Після того, як все це зареєстровано, заповнюється заява на фінансування та передається у фінвідділ міськвиконкому, який проводить фінансування і гроші надходять на реєстраційний рахунок закладу у казначействі. У УДК м. Торез видається виписка, в якій вказується профінансована сума.

Після отримання виписки у бухгалтерії закладу заповнюються платіжні доручення. На кожному платіжному дорученні є призначення платежу по внескам та Фонду а саме:

перерахування на вкладні рахунки. В цьому випадку до платіжного доручення додається список осіб, отримуючи зарплату з вказівкою П.І.П, номеру рахунку в банку, ідентифікаційного коду, рахунок та сума зарплати.

внески до Фондів соціального страхування до кожного окремо (КЕКВ -1111, «Заробітна плата» - утримання внесків з застрахованих осіб, КЕКВ- 1120 «Нарахування на заробітну плату» - утримання внесків з роботодавця).

На основі вище пере численного, заповнюється меморіальний ордер №2 за наступними проводками Д 321 - реєстраційний рахунок, К 702 - асигнування з місцевого бюджету. Основні бухгалтерські проводки по по виплаті заробітної плати наведені у табл.2.7.

Зарплата працівникам садка виплачується через ощадкаси, згідно заяви кожного працівника, в якій вказується № рахунку та № ощадкаси. Заробітна плата видається з каси у триденний термін. По закінченні цього часу розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. В ній проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп і робить надпис від руки «Депоновано», складає реєстр депонованих сум. В кінці відомості касир робить надпис про фактично виплачену суму заробітної плати і суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості і підписує її.

Після ретельної перевірки відміток, зроблених касиром у платіжних і розрахунково-платіжних відомостях, підрахунку виданих і депонованих сум на виплачені суми заробітної плати складається видатковий касовий ордер, який оформляється в установленому порядку і реєструється в журналі реєстрації прибуткових і видаткових касових ордерів.

Таблиця 2.7 - Основні господарські операції по виплаті заробітної плати

№ з/п	Зміст господарської операції	Кореспонденція рахунків
		Дебет	Кредит
1	2	3	4
1.	Надійшли кошти на реєстраційний рахунок у УДК	321	702
2.	Направлені кошти на розрахунок за платниками і податками	641	321
3.	Направлені кошти на розрахунки Єдиного соціального внеску	651	321
4.	Направлені кошти на вкладні рахунки	664	321
5.	Направлені кошти на розрахунки з профспілкою	666	321

На платіжних і розрахунково-платіжних відомостях проставляються дата і номер видаткового касового ордера, за яким здійснено списання коштів у касі.

Сума не отриманої працівниками заробітної плати повертається на поточний (реєстраційний) рахунок на наступний день після закінчення терміну виплати заробітної плати. Депонована заробітна плата видається за видатковими касовими ордерами чи депонентськими картками.

Протягом 2009 та 2010 років середня заробітна плата у закладі змінювалась завдяки змін мінімальної зарплати, вакансій, премій та чисельності працівників.

2.6 Удосконалення обліку і контролю витрат на оплату праці робітників бюджетних установ

Облік праці та витрат на оплату праці є одним із найважливіших напрямів облікового процесу бюджетних установ.

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов’язана організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

1 оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

2 виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

3 усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

Більш об’єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати.

Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. На мій погляд, він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніх періодів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На мою думку, для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

основна заробітна плата працюючих;

додаткова заробітна плата працюючих.

Також я вважаю, що облік витрат праці повинен проходити в два самостійних етапи:

) калькулювання заробітної плати кожного працівника, включаючи утримання із неї, а також виплати та відрахування в пенсійний фонд та інші (облік заробітної плати);

) розподіл витрат на оплату праці по замовленням на рахунки накладних витрат та рахунки виробництва (облік витрат на робочу силу).

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов’язані із чисельністю працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов’язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Контроль за витратами на оплату праці регулюється державою, а точніше контрольно - ревізіонною службою.

Існує методика проведення ревізій в бюджетних установах.

Органи державної контрольно - ревізійної служби відповідно до чинного законодавства проводять планові (за власною ініціативою) та позапланові (за ініціативою інших органів влади та в інших випадках, передбачених законодавством) ревізії, перевірки.

Відповідно до Закону України « Про державну контрольно-ревізійну службу в Україні», головним завданням контрольно-ревізійної служби є здійснення державного контролю за витрачанням коштів і матеріальних цінностей, їх збереженням, станом і достовірністю бухгалтерського обліку і звітності в міністерствах, відомствах, державних комітетах, державних фондах, державних органах влади, бюджетних установах, а також на підприємствах і в організаціях, які отримують кошти з бюджетів усіх рівнів та державних валютних фондів.

Порядок проведення ревізій і перевірок органами державної контрольно-ревізійної служби регламентується Інструкцією про проведення ревізій і перевірок органами державної контрольно-ревізійної служби в Україні, затвердженої наказом Головного Контрольно-Ревізійного Управління від 03. жовтня 1997 року №121.

Ревізії і перевірки за власною ініціативою проводяться органами державної контрольно-ревізійної служби не частіше одного разу на рік згідно з чинним законодавством. Ревізії і перевірки за ініціативою інших органів влади та в інших випадках передбачених законодавством проводяться органами державної контрольно-ревізійної служба вимогу подання документів про перевірку інших органів влади.

Метою контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є встановлення достовірності первинних даних щодо накопичення та списання витрат на оплату праці, повноти і своєчасності відображення первинних даних у зведених документах та облікових регістрах, правильності ведення обліку витрат на оплату праці та його відповідності прийнятій обліковій політиці, достовірності інформації щодо витрат на оплату праці, наведеної у звітності господарюючого суб’єкта.

Завданням контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є:

встановлення правильності документального оформлення накопичення та списання витрат на оплату праці;

перевірка правильності ведення обліку фактичних витрат і наступного включення їх до собівартості продукції відповідно до прийнятого на підприємстві методу обліку витрат і калькулювання;

підтвердження обґрунтованості обраного методу калькулювання;

підтвердження правильності методу розподілу непрямих витрат, що використовується;

перевірка правильності та обґрунтованості планування розміру прямих витрат, які включаються до собівартості продукції;

вивчення правильності накопичення, розподілу та списання загальновиробничих витрат;

перевірка правильності відображення витрат на оплату праці в складі адміністративних витрат, витрат на збут, інших операційних витрат;

вивчення правильності накопичення та списання витрат на оплату праці в складі витрат фінансової, інвестиційної та надзвичайної діяльностей;

підтвердження законності та правильності відображення на рахунках бухгалтерського обліку операцій з обліку витрат на оплату праці;

перевірка повноти, правильності та достовірності відображення інформації про витрати на оплату праці в звітності.

Предметом контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є господарські процеси та операції, пов’язані з накопиченням та списанням витрат на оплату праці, а також відносини, що виникають при цьому всередині підприємства та за його межами.

Джерелами інформації для контролю операцій з обліку витрат на оплату праці є:

наказ про облікову політику підприємства;

первинні документи з обліку витрат на оплату праці;

облікові регістри, що використовуються для відображення господарських операцій з обліку витрат на оплату праці;

акти та довідки попередніх ревізій, аудиторські висновки та інша документація, що узагальнює результати контролю;

звітність.

Також джерелами інформації для проведення перевірки операцій по розрахунках з оплати праці є: накази по підприємству про прийняття на роботу (звільнення), листки з обліку кадрів, особові картки працівників, табелі обліку використання робочого часу, наряди на відрядні роботи, рапорти про виробіток, складська документація щодо оприбуткування продукції, акти приймання виконаних робіт, розрахункові та платіжні документи, касові документи, відомості (книги) обліку депонованої заробітної плати, регістри обліку, Головна книга, баланс.

При вивченні загальних питань організації обліку і контролю розрахунків з оплати праці на підприємстві необхідно перевірити дотримання трудової дисципліни і трудового законодавства; встановити відповідність фактичної структури і штату підприємства; організацію і стан обліку оплати праці і розрахунків з персоналом; правильність встановлених тарифних ставок, місячних окладів, відрядних розцінок і норм виробітку; своєчасність і правильність розрахунків з персоналом з оплати праці тощо.

При перевірці розрахунків з персоналом з оплати праці, ревізор повинен встановити, які форми та системи оплати праці використовуються на підприємстві; чи є внутрішнє положення про оплату праці персоналу та колективний трудовий договір; перевірити списковий і середньо-списковий склад працівників, прийнятих на роботу з дня зарахування.

Окрім цього, доцільно встановити, хто веде облік розрахунків з персоналом з оплати праці, посаду, освіту, бухгалтерський стаж цієї особи, якими нормативними документами користується бухгалтер цього відділу, його підпорядкування, хто перевіряє якість його роботи.

Після вивчення загальних питань, Ревізор переходить до вивчення розрахунків з оплати праці в наступному порядку:

. Перевірка дотримання положень законодавства про працю, стан внутрішнього обліку та контролю за трудовими відносинами. Перевіряючи дотримання на підприємстві трудового законодавства, аудитор може встановити, як здійснюється оформлення співробітників, особливість побудови системи оплати праці тощо.

Правильність оформлення працівників (приймання на роботу та звільнення) перевіряється за наказами, контрактами, трудовими угодами.

В ході проведення перевірки доцільно встановити, чи передбачаються умовами колективного договору встановлені на підприємстві виплати заробітної плати.

. Перевірка використання фонду оплати праці. Фактичне використання фонду оплати праці аналізується за даними Відомості обліку фонду оплати праці осіб і розрахунково-платіжних відомостей. При цьому необхідно порівняти фактично нараховані суми оплати праці з сумами, передбаченими по фонду оплати праці за період перевірки (рік, квартал), що дає можливість виявити абсолютну перевитрату чи економію по фонду оплати праці.

. Перевірка організації табельного обліку. Основну увагу необхідно зосередити на перевірці організації контролю за виходом на роботу адміністративно-управлінського і обслуговуючого персоналу, працівників основних і допоміжних виробництв тощо, організації обліку відпрацьованого часу, так як допущені в ньому помилки чи перекручення призводять до переплати, необґрунтованого витрачання фонду оплати праці.

Разом з тим, дані табелю необхідно порівняти з розрахунково-платіжними відомостями, щоб переконатись у включенні до них лише тих осіб, які зазначені в табелях.

. Перевірка оформлення первинної документації і правильності нарахування заробітної плати. В процесі такої перевірки необхідно встановити, якими первинними документами на підприємстві оформлюються операції, пов’язані з оплатою праці (табель обліку використання робочого часу, книга з обліку праці і виконаних робіт, обліковий лист праці та виконаних робіт, наряд на відрядну роботу, маршрутний лист, розрахунково-платіжна відомість тощо).

При перевірці документів за формою встановлюються повнота і правильність наведених в них реквізитів. При цьому наявність відповідних підписів, підчисток, помарок і необумовлених виправлень свідчить про неналежну організацію обліку та контролю операцій з нарахування і виплати заробітної плати.

На практиці зустрічаються випадки складання підроблених нарядів або облікових листів на виконання тих чи інших робіт. Щоб виявити такі факти, аудитори переглядають наряди (облікові листи) послідовно по датах їх заповнення і зіставляють зазначені в них прізвища виконавців робіт з іншими нарядами або первинними документами, де ці особи могли бути зайняті (наприклад, посвідчення про відрядження, маршрутні листи тощо).

При вивченні наведених документів можна встановити обґрунтованість нарахування заробітної плати працівникам підприємства.

При перевірці табелів обліку використання робочого часу, нарядів, журналів обліку виконаних робіт і інших первинних документів з нарахування і виплати заробітної плати необхідно звернути увагу на факти нарахування коштів з оплати праці на вигаданих (підставних) осіб (не прийнятих на роботу та ін.). Для цього в ході дослідження наведених документів співставляються прізвища та ініціали працівників з даними обліку спискового складу. Крім того, необхідно перевірити наряди за датами їх видачі, співставити прізвища працюючих в нарядах і табелях-розрахунках з даними обліку особового складу у відділі кадрів.

Необхідно також встановити, чи немає повторного нарахування сум за раніше виплаченими первинними документами (табелями, нарядами, накопичувальними обліковими листами та разовими документами). Особливо уважно слід перевірити та здійснити арифметичні підрахунки в нарядах, виписаних на осіб, які відсутні в списковому складі підприємства і тих, що працювали короткий час, нарядах на виправлення браку та переробку неякісно виконаних робіт, а також розрахункових відомостях.

Особливе значення надається встановленню фактів включення до витрат виробництва (обігу) витрат з оплати праці робітників, зайнятих в інших видах діяльності, а також визначення розміру витрат з оплати праці, відображених у складі виробничих витрат чи витрат обігу, правильності віднесення цих витрат до фонду оплати праці. Також необхідно проаналізувати правильність утримання із заробітної плати прибуткового податку, внесків до Пенсійного фонду, аліментів, а також обгрутнованість розрахуків з депонентами, шляхом перевірки платіжних відомостей, дати виникнення і суми депонентської заборгованості, кількості депонентів, звірки сум за розрахунками з депонентами.

Наступним кроком є перевірка обгрунтованості і правильності нарахування премій, надбавок, доплат (у зв’язку з відхиленням від нормальних умов праці, за понаднормові години, за простої, за роботу в тяжких і шкідливих умовах), виплат за тимчасову непрацездатність, щорічних відпусток, винагород з підсумками праці за рік і т.д.

У процесі перевірки розрахунків по відпустках потрібно встановити: повноту включення до розрахунку виплат при визначенні середнього заробітку, правильність визначення середньомісячної та середньоденної заробітної плати, суми оплати під час відпустки. Потрібно перевірити правильність зроблених розрахунків по заробітній платі з використанням коефіцієнтів поправки, нарахованих пропорційно збільшення тарифної ставки (окладу), яка встановлена в місяці, за який здійснюються такі виплати, за відповідною професійно-кваліфікаційною групою.

Щоб удосконалити облік і контроль витрат на оплату праці, треба, передусім, вирішувати такі завдання:

контроль за дотриманням штатної дисципліни і використанням фонду заробітної плати;

правильне обчислення витрат робочого часу та контроль за його раціональним використанням;

своєчасне і достовірне нарахування заробітної плати і допомоги за тимчасовою непрацездатністю;

здійснення своєчасних і достовірних розрахунків щодо заробітної плати;

контроль за використанням виділених на зарплату коштів загального і спеціального фондів;

своєчасне складання необхідної звітності і забезпечення користувачів інформацією про працю і заробітну плату.

Виконання цих завдань можливе лише при раціональній організації всього облікового процесу і постійному контролі за ним з боку керівника, головного бухгалтера установи та органів державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на зарплату в межах кошторису.

Шляхи покращення системи оплати праці працівників бюджетної сфери.

З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери, а також створення механізму підтримання на постійному рівні оптимальних міжгалузевих та міжпосадових співвідношень в оплаті праці основними завданнями удосконалення системи заробітної плати є:

) здійснення заходів, спрямованих на забезпечення зростання номінальної зарплати і формування джерел її подальшого підвищення на державному і регіональному рівнях та рівні підприємства;

) забезпечення стабільного зростання реальної заробітної плати, виходячи з макроекономічної ситуації і фінансово-економічного стану підприємства;

) удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці;

) відновлення функцій заробітної плати із врахуванням розширеного відтворення робочої сили і рівня її реальної вартості на ринку;

) розробка додаткових заходів посилення захисту прав працівника на своєчасне отримання заробітної плати.

До основних напрямів удосконалення державного регулювання оплати праці, на мій погляд, слід віднести:

) оптимізацію взаємозв'язку систем регулювання оплати праці, структурної політики, інвестицій і інновацій, оподаткування, ціноутворення, зайнятості, антимонопольної і антиінфляційної систем;

) формування повноцінного ринку праці і активізацію політики держави щодо його регулювання в умовах соціально-економічних перетворень, то дозволить більш ефективно використовувати ринкові регулятори заробітної плати;

) удосконалення діючих і розробка нових законодавчих і нормативно-правових актів зі становлення мінімальних державних гарантій в оплаті праці, прожиткового мінімуму, індексації заробітної плати;

) удосконалення організації заробітної плати працівників бюджетної сфери, керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності;

) законодавче забезпечення системи соціального партнерства і дальший розвиток на цій основі договірного регулювання заробітної плати та її захисту;

) забезпечення дієвого контролю за дотриманням діючого трудового законодавства, в тому числі стосовно оплати праці.

Важливим завданням держави є підтримка виконання заробітною платою своїх основних функцій, таких як мотиваційна, відтворювальна, регулююча, стимулююча і соціальна.

В цьому зв'язку суттєвого значення набуває адаптація державою заробітної плати до зростання вартості житла і соціальних послуг (медичних, освітніх, культурних тощо).

Для цього держава має здійснювати, перш за все, активне втручання в процес зниження купівельної спроможності заробітної плати. З моєї точки зору, держава повинна здійснювати необхідні заходи щодо запуску механізму формування ринкової ціни послуг робочої сили [13].

Висновки до глави 2

Головною метою дошкільного закладу є забезпечення реалізації права громадян на здобуття дошкільної освіти, задоволення потреб громадян у нагляді, догляді та оздоровленні дітей, створення умов для їх фізичного, розумового і духовного розвитку.

Діяльність  дошкільного закладу направлена на реалізацію основних завдань дошкільної освіти; збереження та зміцнення фізичнного і психічного здоровя дітей; формування їх особистості, розвиток творчих здібностей та нахилів; забезпеченням соціальної адаптації та готовності продовжувати освіту.

Заклад самостійно приймає рішення і здійснює діяльність у межах компетенції, передбаченої чинним законодавством, Положенням та Статутом.

Фінансування ДНЗ проводиться на нормативній базі за рахунок коштів місцевого бюджету, а також додаткових джерел, це - добровільні пожертвування і цільові внески фізичних і юридичних осіб.

Проаналізувавши дані таблиці № 2.1, можна зробити такі висновки, що у 2010 році надходження коштів до ДНЗ №6 у порівнянні з 2009 роком збільшилося на 5,36 %, а саме на 24373 тис. грн. При цьому у 2010 році збільшилися і видатки. Фонд заробітної плати у 2010 році збільшився році на 18909 грн. (6,51%) в зв’язку зі збільшенням мінімальної заробітної плати, штатних одиниць (сторож). Оплата водопостачання збільшилася у 2010 році на 323 грн. (8,90%) за рахунок збільшення тарифів на воду. Видатки на електроенергію збільшилися у 2010 році на 2134грн. (8,90%) у зв’язку зі збільшенням тарифів. Також у 2009 році збільшилися видатки на виплату допомоги з тимчасової втрати працездатності на 500 грн.(20%), та збільшилися витрати на виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності за рахунок Фонду на 1000 грн. (16,67%). В 2009 році здійснено придбання основних засобів на суму 4200грн., а у 2010 році на 6800 грн. Взагалі , ведення фінансово - господарської діяльності закладу можна характеризувати як добру. Кошти направлялися за призначенням, а саме на розвиток та благоустрій ДНЗ та покращення побутових умов у ДНЗ № 6.

Чисельність працівників у ДНЗ «Усмішка» визначається штатним розкладом. Штати - це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для дитячих дошкільних закладів встановлені типові штати залежно від типу установи обсягу роботи, кількості груп.

Облік персоналу бюджетних установ ведуть за професіями і спеціальностями.

Дані обліку чисельності працівників та відпрацьованого часу, а також дані обліку розрахунків з працівниками з оплати праці є підставою для складання звітів з праці та заробітної плати.

Робочий час і його використання.

Для працівників ДНЗ встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: субота та неділя.

Нарахування заробітної плати працівникам установи являє собою розрахунок заробітку за місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань. Нарахування зарплати здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків, наказів, документів про присвоєння вчених звань, тощо.

Крім основної оплати за виконану роботу або відпрацьований час, працівники установи можуть отримувати різного виду доплати, передбачені законодавством. Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказами керівника установи.

В бухгалтерському обліку розрахунки з працівниками із заробітної плати, допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, обліковуються на рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці".

У меморіально-ордерної формі обліку у ДНЗ «Усмішка» м. Торез для відображення операцій по рахунку 66 передбачено меморіальний-ордер №5. В даному закладі виписується розрахункова-платіжна відомість, за підсумками цієї відомості складається зведення, яке і є меморіальним ордером з заробітної плати (меморіальний ордер №5). Меморіальний ордер відкривається на місяць. В меморіальному ордері №5 відображають нараховану заробітну плату та пов’язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат.

З сум нарахованої заробітної плати членів трудового колективу, осіб, що працюють на підприємстві за трудовими угодами, за сумісництвом, виконують разові роботи, здійснюються обов'язкові та добровільні утримання.

Обов'язкові утримання включають:

податок на доходи фізичних осіб, Єдиний соціальний внесок, утримання за виконавчими листками і приписами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб. Крім вищезазначених відрахувань можуть утримуватись профспілкові внески, за умови членства в профспілковій організації. Для цього працівнику треба написати заяву з проханням відраховувати із зарплати профспілкові внески у сумі 1% нарахованої зарплати.

Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розрахування утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Для працівників які працюють у бюджетних організаціях встановлюється ставка єдиного соціального внеску 3,6%

Введення єдиного соціального внеску значно полегшує життя роботодавцям та підприємцям у частині адміністрування нарахування та сплати внесків на пенсійне та соціальне страхування

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Згідно колективного договору закладу заробітна плата робітника виплачується двічі у місяць - в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

Виплата заробітної плати працівникам ДНЗ «Усмішка» проводиться згідно розрахунково-платіжній відомості. При виплаті заробітної плати перераховується Єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду в день отримання коштів.

Після того, як була нарахована заробітна плата та заповнень меморіальний ордер №5, наступним етапом іде реєстрація заробітної плати та відрахувань з неї, а також нарахувань на заробітну плату в УДК м. Торез юридичними та фінансовими зобов’язаннями.

Зарплата працівникам садка виплачується через ощадкаси, згідно заяви кожного працівника, в якій вказується № рахунку та № ощадкаси. Заробітна плата видається з каси у триденний термін. По закінченні цього часу розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. В ній проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп і робить надпис від руки «Депоновано», складає реєстр депонованих сум. В кінці відомості касир робить надпис про фактично виплачену суму заробітної плати і суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості і підписує її.

Облік праці та витрат на оплату праці є одним із найважливіших напрямів облікового процесу бюджетних установ.

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов’язана організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

4 оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

5 виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

6 усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

Більш об’єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати.

Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. На мій погляд, він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніх періодів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На нашу думку, для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

основна заробітна плата працюючих;

додаткова заробітна плата працюючих.

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов’язані із чисельністю працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов’язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Контроль за витратами на оплату праці регулюється державою, а точніше контрольно-ревізійною службою.

3. АНАЛІЗ ВИКОРИСТАННЯ ФОНДУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА АНАЛІЗ ЗАБЕЗПЕЧЕНОСТІ КАДРАМИ ДНЗ № 6 « УСМІШКА»

3.1 Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами

Ефективність функціонування бюджетних установ залежить від раціонального використання трудових ресурсів, роль яких посилюється персоніфікованим характером праці.

Найважливішим завданням кадрової та організаційної роботи бюджетних установ на теперішній час є забезпечення традиційно високого рівня кваліфікації персоналу, забезпеченості кадрами, забезпечення і підвищення якості обслуговування населення. Тому в умовах постійно зростаючого рівня плинності кваліфікованих кадрів і низької оплати праці працівників бюджетної сфери завдання управління вимагають своєчасних і обґрунтованих рішень, здатних змінити ситуацію на краще. Прийняття будь-якого управлінського рішення неможливе без детального і збалансованого аналізу.

Змістом аналізу трудових ресурсів є оцінювання додержання нормативів з використання різних трудових показників. Аналіз включає виявлення рівня забезпеченості установ працівниками та оцінювання ефективності їхньої роботи, повноти використання робочого часу і раціонального використання фонду заробітної плати.

Аналіз кадрового забезпечення проводиться з метою вивчення та оцінювання забезпеченості установи трудовими ресурсами; визначення і вивчення показників професійного, кваліфікаційного рівня кадрів; виявлення резервів підвищення ефективності трудової віддачі.

Джерела інформації для аналізу: «Зведення про діяльність дошкільної освітньої установи» (ф. 85-К), «Звіт по праці», «Звіт про рух робочої сили, робочих місць», «Відомості комплектування педагогічними кадрами», деякі дані бухгалтерського обліку. Перелік показників-індикаторів може варіюватися залежно від загального положення справ із кадрами в установі: укомплектованості, освітнього рівня, плинності кадрів.

Загальна забезпеченість трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями і професіями з плановою потребою. Особлива увага приділяється аналізу забезпеченості кадрами педагогічних професій. Для державних і муніципальних дошкільних установ визначається нормативна чисельність працівників за кожною спеціальністю. Проте цей норматив повинен використовуватися тільки для визначення нормативного фонду оплати праці, що формується органом фінансування.

Для визначення забезпеченості кадрами вивчають такі показники, як:

планова і фактична чисельність педагогічних працівників (зокрема, планова і фактична чисельність працівників за кожною педагогічною спеціальністю, кількість вакансій за кожною спеціальністю, середнє навантаження на педагога, відсоток забезпеченості педагогічними кадрами);

планова і фактична чисельність працівників адміністративно-господарського і обслуговуючого персоналу;

кількість вакансій;

відсоток загальної забезпеченості кадрами.

На основі наведених показників планується потреба в кадрах. Потреба розраховується як сума кількості вакансій, планованого спаду працівників і кількості планованого збільшення штатів. Наприклад, в установі є двівакансії вихователів, наступного року йтиме на пенсію один вихователь і, крім того, планується відкриття додаткової групи (двоє вихователів і один помічник вихователя). Загальна потреба в кадрах складе: п’ять вихователів і один помічник вихователя.

Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами складається з :

1)      Аналіз складу і структури трудового персоналу.

2)      Аналіз загальноосвітнього рівня працівників.

)        Аналіз вікового складу.

)        Аналіз працюючих за стажем роботи у ДНЗ.

)        Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифним розрядом.

)        Аналіз руху штатних одиниць.

Аналіз складу і структури трудового персоналу.

За результатами аналізу зміни чисельності і структури працівників підприємства виявляють відносну зміну чисельності працюючих відповідно до збільшення (зменшення) обсягів виробництва та фінансових результатів і абсолютну зміну частки робітників у складі працівників основної діяльності.

Відносне відхилення чисельності працівників визначається порівнянням фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва за аналізований період.

Особлива увага надається аналізу забезпеченості підприємства кадрами найбільш важливих професій. Аналіз професійного складу робітників сприяє покращенню технологічного процесу і дозволяє виявити нестачу чи надлишок робочої сили тієї чи іншої професії, спеціальності та вживати оперативних заходів для поліпшення професійного складу робочих кадрів.

Забезпеченість підприємства трудовими ресурсами визначається порівнянням фактичної кількості працівників за категоріями та професіями з запланованою потребою. Розпочинають цей етап аналізу з оцінки відповідності чисельності і структури працівників, трудомісткості виробничої програми підприємства та встановлюють відхилення фактичної чисельності до розрахункової чи до минулого періоду. Для цього використовують типову аналітичну таблицю 3.1.

За результатами аналізу можна побачити, що чисельність штатних одиниць збільшилася на 1 людину, що говорить про збільшення кількості обслуговуючого персоналу. Як можна побачити з табл. 3.1 у 2010 році в установі чисельність обслуговуючого персоналу зросла по відношенню до 2009 року, за рахунок введення нової штатної одиниці сторожа.

Таблиця 3.1- Аналітична таблиця аналізу забезпеченості трудовими ресурсами ДНЗ «Усмішка» за 2009 та 2010 рр.

Категорії персоналу	Фактично 2009р, осіб	За звітний період		Відхилення (+,-)		Фактично, %
		За розрахунком у 2010 рік, осіб	Фактично 20010рік, осіб	Від завдання, осіб	Від минулого періоду, осіб	До завдання	До мину-лого періоду
1	2	3	4	5	6	7	8
1.Адміністрація	1	1	1	-	-	-
2.Виховательский персонал	6	6	6	-	-	-	-
3.Спеціалісти	4	4	4	-	-	-	-
4.Медичний персонал	1	1	1	-	-	-	-
5.Обслуговуючий персонал	16	17	17	+1	+1	6,25	6,25
Всього	28	29	29	+1	+1	3,57	3,57

Аналіз загальноосвітнього рівня працівників ДНЗ.

Джерелом інформації для аналізу служить Форма №6 «Звіт про чисельність, склад та професійне навчання кадрів. Розглянемо табл. 3.2

За даними табл. 3.2 можна зробити висновок, що більш за все працівників , які працюють у закладі мають середньо спеціальну освіту, це 35.71 % від загальної кількості у 2009 році і 34.48% у 2010 році.

За даними таблиці 3.3 можна побачити, що більш за всіх працівників у групі від 30 до 39 років, а також прийнято на роботу одного працівника віком старше 55 років.

На підставі таблиць 3.2 і 3.3 аналіз загальноосвітнього рівня та вікового складу працівників можна зробити висновок, що освітній рівень по установі залишився без змін. У 2010 році в заклад було прийнято одного робітника з середньою освітою і віком 55 років, тобто введено нову штатну одиницю сторожа, а рівень колишніх працівників не змінився.

Таблиця 3.2- Аналіз загальноосвітнього рівня працівників

Освіта	2009		2010		відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
1	2	3	4	5	6
Вища освіта	7	25	7	24,14	-
Незакінчена вища освіта	1	3,57	1	3,45	-
Середньо спеціальна освіта	10	35,71	10	34,48	-
Середньо педагогічна	4	14,29	4	13,79	-
Середня освіта	6	21,43	7	24,14	1
Всього працівників	28	100	29	100	1

Аналіз працюючих за стажем роботи.

Проведемо аналіз за допомогою таблиці 3.4

Таблиця 3.3- Групування працюючих за віком.

Показники Вік працюючих	2009 рік		2010 рік		відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
1	2	3	4	5	6
16-24	3	10,71	3	10,34	-
25-29	4	14,29	4	13,79	-
30-39	10	35,71	10	34,48	-
40-49	5	17,86	5	17,24	-
50-54	2	4,17	2	6,90	-
55 і старше	4	14,29	5	17,24	-
З них:
Жінки	1		1		-
Чоловіки	3		4		1
Всього	28	100	29	100	1

Таблиця 3.4- Аналіз працюючих за стажем

Стаж роботи	2009 рік		2010 рік		відхилення (+, -)
	кількість	Питома вага	кількість	Питома вага
1	2	3	4	5	6
До 5ти років	2	7,14	3	10,34	1
Від 5 до 10 років	3	10,71	3	10,34	-
Від 10 до 15 років	11	39,29	11	37,93	-
Від 14 до 30 років	7	25	7	24,14	-
Понад 30 років	5	17,85	5	17,24	-
Всього	28	100	29	100	1

Аналізуючи таблицю 3.4 слід сказати, що персонал за стажем роботи дуже стабільний. Більш за все працівників, які працюють від 10 до 15 років, а менш за все у групі до 5 років.

Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифними розрядами розраховується середній тарифний розряд[47,c110]:

Тр=∑Тр*КРі/∑КР                                                                         (3.1)

де - Тр - тарифний розряд;

КР - кількість(чисельність) робітників, абл.

У результаті виявляють найбільш незабезпечені робочою силою ділянки виробництва та невідповідність кваліфікації робітників щодо кваліфікації виконуваних робіт.

Якщо фактичний середній розряд робітників нижчий від запланованого і нижчий від середнього тарифного розряду робіт, то це може привести до надання менш якісних послуг. Якщо середній розряд робітників вищий від середнього тарифного розряду робіт, то робітникам необхідно доплачувати за використання їх на менш кваліфікованих роботах. Враховуючи неможливість чіткої комплектації виробничих підрозділів кадрами певної кваліфікації, застосовують форми оволодіння суміжними професіями.

Проаналізуємо використання робітників за кваліфікацією з даними наведеними у таблиці 3.2

Розглянемо докладніше, до якого тарифного розряду належить професія працівника ДНЗ.

Так як, згідно аналізу, у 2009 році ніяких змін не сталося, проаналізуємо середній тарифний коефіцієнт згідно з завданням і фактичний за 2009 рік:

Таблиця 3.5 - Використання робітників за професією у ДНЗ у 2009, 2010 роках.

Розряд робітників	Коефіцієнт за тарифом	Кількість робітників, осіб				Відхилення (+,-), осіб
		завдання		фактично
		2009р.	2010р.	2009р.	2010р.	2009р.	2010р.
1	2	3	4	5	6	7	8
1	1,00	4	4	4	4	-	-
2	1,09	6	6	5	6	1	-
4	1,27	1	1	1	1	-	-
5	1,36	1	1	1	1	-	-
6	1,45	4	4	4	4	-	-
7	1,54	1	1	1	1	-	-
8	1,64	3	3	3	3	-	-
9	1,73	5	5	5	5	-	-
10	1,82	3	3	3	3	-	-
13	2,27	1	1	1	1	-	-
Всього		29	29	28	29	1	-

Таблиця 3.6- співвідношення тарифного розряду з професією працівників закладу

Тарифний розряд	Тарифний коефіцієнт	Назва професії
1	2	3
1	1,00	Двірник, підсобний робітник
2	1,09	Кухар, машиніст з прання білизни, костелянна, сторож
4	1,27	Кухар
5	Робітник з обслуговування будівлі
6	1,45	Помічник вихователя
7	1,54	Музичний керівник
8	1,64	Вихователь, бухгалтер, завгосп
9	1,73	Вихователь, бухгалтер
10	1,82	Вихователь
13	2,27	Завідуюча ДНЗ

Тр.n=4*1+6*1,09+1*1,27+1*1,36+4*1,45+1*1,54+3*1,64+5*1,73+3*1,82+1*2,27/29= 1,44

Тр.ф=4*1+5*1,09+1*1,27+1*1,6+4*1,45+1*1,54+3*1,64+5*1,73+3*1,82+1*2,27/28= 1,45

Розрахунок доводить,що плановий тарифний коефіцієнт є вищим від фактичного на 0,01(1,45-1,44), за рахунок того, що збільшилась кількість осіб низького розряду на 1 людину, рух робітників вищих розрядів не змінився.

Аналіз руху штатних одиниць у закладі.

Таблиця 3 7. Аналіз руху трудових ресурсів

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			Абсолютне +, -	відносне, %
1.Середньооблікова чисельність працюючих, осіб	28	29	1	3,57
2.Прийнято на роботу нових працівників протягом року	-	1	1	-
3. Звільнено, осіб			-	-
3.1.За власним бажанням	-	-	-	-
3.2.За скороченням штатів	-	-	-	-
3.3. За порушення трудової дисципліни	-	-	-	-
3.4.Інші	-	-	-	-
4.Коефіцієнт обороту по звільненню, %	0	0	0	0
5.Коефіцієнт обороту по прийому, %	0	3,45	3,45	0
6.Коефіцієнт плинності кадрів, %	0	0	0	0
7.Коефіцієнт загального обороту, %	0	3,45	3,45	0

Рівень кваліфікації працівників залежить передусім від їх віку, стажу роботи, освіти тощо, а однією з важливих умов успішної роботи підприємства є постійний склад робочих кадрів.

Розрахункові показники до табл.3 7 обчислюються за формулами:

Для вивчення руху робочої сили на підприємстві розраховуються коефіцієнти обороту з приймання та зі звільнення, а також коефіцієнти плинності, стабільності, загального обороту.

Коефіцієнт обороту з приймання (КПп) - це відношення заново прийнятих працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КПп=(0/28)*100=0

КПп=(1/29)*100=3,45

Коефіцієнт обороту зі звільнення (КПз) - це відношення кількості звільнених працівників до середньоспискової чисельності ПОД:

КПз=(0/28)*100=0

КПз=(0/29)*100=0

Коефіцієнт загального обороту (КПоб) обчислюють як відношення кількості заново прийнятих на роботу і тих, що вибули, до середньоспискової чисельності:

КПоб=((0+0)/28)*100=0

КПоб=((1+0)/29)*100=3,45

Коефіцієнт плинності кадрів (КПпл) розраховують як відношення кількості звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності:

КПпл=((0+0)/28)*100=0

КПпл=((0+0)/29)*100=0

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту зріс з 0 до 3.45%, коефіцієнт обороту з приймання зріс також з 0% до 3.45%, це говориь, що у закладі , впродовж 2009 року на роботу не було прийому, а 2010 року прийняли 1 штатну одиницю, тому ці коефіцієнти однакові. Коефіцієнт з приймання також дорівнює 3.45%, а коефіцієнт зі звільнення і у 2009 році і у 2010 дорівнює 0, тому що, нікого не звільняли.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У 2009 році і у 2010 році у ДНЗ коефіцієнт плинності складав 9%. Це говорить про нормальні умови праці у закладі. [79,с.211]. Також при нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення не повинні перевищувати 4%., що і підтверджує розрахунок.

За даними таблиці 3.6 можна зробити висновок, що ДНЗ працює у нормальних умовах.

3.2 Аналіз організації праці у закладі

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальню вальних показників використання робочого часу.

Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах. Відпрацьованим людино-днем вважається такий день , коли працівник з’явився на роботу і приступив до виконання своїх обов’язків (незалежно від тривалості роботи) чи перебував у службовому відрядженні. Якщо працівник з’явився на роботу, але з тих чи інших причин (переважно від нього незалежних), не приступив до роботи, то йому це зараховується як цілоденний простій.

Людино-день вважається неявкою, якщо працівник не з’явився на роботу незалежно від того, чи повинен він був працювати в цей день.

Облік робочого часу в людино-днях недостатній для аналізу затраченої у виробництві праці, тому всередині робочого дня облік робочого часу ведуть у людино-годинах. Окремо враховують відпрацьовані людино-години і людино-години внутрішньо змінних перерв. За режимом роботи відпрацьовані людино-години поділяють на урочні і надурочні. Наявність надурочних робіт свідчить про недоліки в організації праці і часто є наслідком неритмічної роботи підприємства. Внутрішньо змінні перерви поділяють на: внутрішньо змінні втрати робочого часу (внутрішньо зміні простої робітників, спізнення на роботу тощо), внутрішньо змінний час, не використаний з поважних причин (перерви для матерів грудних дітей, хвороби працівників, виконання державних обов’язків тощо).

Для аналізу втрат робочого часу вивчають такі фонди робочого часу.: календарний, табельний, реальний та ефективний. Календарний фонд робочого часу - це фонд часу, який дорівнює загальній сумі явок і неявок на роботу за звітній період, враховуючи вихідні і святкові. Номінальний фонд часу відрізняється від календарного фонду на загальну суму неявок у святкові та вихідні дні. Реальний (корисний) фонд, тобто максимально можливий фонд робочого часу, дорівнює номінальному фонду за винятком неявок працівників з поважних причин та втрат робочого часу. Реальний фонд часу за вирахуванням внутрішньо змінних втрат робочого часу називають ефективним.

Найбільшої частки у внутрішньо змінних перервах набувають простої робітників, викликані зокрема такими причинами: ремонт обладнання, не подача сировини чи матеріалів, відсутність електроенергії тощо.

Для визначення цих фондів часу можна скористатися балансом робочого часу працівників підприємства або формою № 3-ПВ (квартальною) «Звіт про використання робочого часу». Реальний фонд робочого часу дорівнює відпрацьованим людино-годинам працівників, які фактично працювали на підприємстві. Величина номінального фонду є розрахунковою і обчислюється як сума відпрацьованих і невідпрацьованих з різних причин людино-годин. Тривалість часу неявок відображають у робочих, а не в календарних днях. Для аналізу динаміки цих показників слід користуватися «Звітом про використання робочого часу» за відповідні порівняльні періоди, а для визначення рівня виконання плану - плановим і звітним балансами робочого часу. Баланс робочого часу дає змогу проаналізувати структуру фонду робочого часу, визначити частку невиробничих витрат робочого часу та її зміну.

На основі обчислених абсолютних показників використання робочого часу розраховують відносні, тобто коефіцієнти використання календарного, табельного і реального фондів робочого часу. Їх обчислюють, виходячи з фактично відпрацьованого робочого часу, який порівнюють з відповідним фондом [34,с.315].

Результати аналізу фонду робочого часу з метою виявлення втрат і причин, які їх зумовили, подані у табл. 3.8.

Аналіз фонду робочого часу, проведений у ДНЗ № 6 «Усмішка», показав, що у 2010 році відбулося збільшення реального фонду робочого часу на 1506,04 люд.-год, або 3,16 % від рівня 2009 року.

У 2009 році в структурі номінального фонду робочого часу ДНЗ неявки з поважних причин становили 8,18 %, втрати робочого часу - 0,06 %, реальний фонд робочого часу - 91,76 %. У 2010 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 8,25 %, втрати робочого часу - 0,24 %, а реальний фонд робочого часу - 91,51 %.

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Узагальнювальними абсолютними показниками використання робочого часу є середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік та середня тривалість робочого дня.

Таблиця 3.8 - Використання фонду робочого часу у ДНЗ

Показники	2009 рік		2010 рік		Відхилення (+,-)
	Люд.-год	% до підсумку	Люд.-год	% до підсумку	Абсолютне	Відносне, %
1	2	3	4	5	6	7
Номінальний фонд робочого часу	52023,06	100	53812	100	1788,04	3,44
Неявки з поважних причин, зокрема:	4256	11,1	4442	11,6	+186	+4,37
-чергові відпустки	3648	9,5	4176	10,9	+528	+14,47
-тимчасова непрацездатність	448	1,2	266	0,07	-182	-40,63
-неявки, передбачені законодавством	-	-	-	-	-	-
-навчальні відпустки	160	0,4	-	-	-160	0
Втрати робочого часу, зокрема:	32	0,08	128	0,33	+96	+300,0
-простої	-	-	-	-	-	-
-прогули	-	-	-	-	-	-
-неявки з дозволу адміністрації	32	0,08	128	0,33	+96	+300,0
Реальний фонд робочого часу	47735.06	91,76	49242	91,51	1506,04	3,16

Методика розрахунку цих показників використання робочого часу подана у додатку Г. Взаємопов’язаними відносними показниками є коефіцієнт використання робочого часу за рік одним працівником; коефіцієнт використання робочого дня; інтегральний коефіцієнт використання робочого часу. Якщо порівняти середню фактичну кількість днів роботи одного облікового працівника з плановою або фактичною кількістю у попередньому періоді, то можна визначити коефіцієнт використання робочого часу одним працівником. За співвідношенням повної фактичної тривалості робочого дня і середньої тривалості, встановленої планом, обчислюють коефіцієнт використання робочого дня. Важливо виявити вплав надурочних робіт на коефіцієнт використання, тому що вони штучно збільшують цей коефіцієнт. Порівняння показників тривалості робочого дня звітного періоду з аналогічними показниками попереднього періоду дає змогу проаналізувати динаміку показників.

Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу характеризує відносне використання як трудових ресурсів у звітному періоді, так і внутрішньо змінного робочого часу. Його розраховують як добуток двох попередніх коефіцієнтів.

Ці показники тісно пов’язані з використанням змінного часу роботи підприємства. Залежно від особливостей технологічного процесу виробництво може здійснюватися в одну, дві, іноді - у три чи чотири зміни. Найбільш заповненою є перша зміна, а найменше - третя і четверта. Рівномірність заповнення змін характеризує коефіцієнт змінності, який може бути розрахований за певний період. Якщо зіставити розрахований коефіцієнт змінності зі встановленим режимом роботи, то отримаємо коефіцієнт використання змінного режиму [34,с.309].

Результати аналізу використання робочого часу у ДНЗ «Усмішка» за узагальню вальними показниками наведені в табл. 3.9.

Аналіз узагальню вальних показників використання робочого часу ДНЗ «Усмішка» свідчить, що середня тривалість робочого дня в порівнянні з 2009 роком не змінилася. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік зменшилася 6,84, це що прийняли 1 робітника, з цих умов і зменшилася середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік.

Таблиця 3.9 - Динаміка узагальнювальних показників використання робочого часу ДНЗ

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення (+,-)
			Абсолютне	Відносне, %
1. Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу, осіб	28	29	1	3,57
2. Відпрацьовано всіма працівниками, людино-днів	5967	6155	188	3,15
3. Відпрацьовано всіма працівниками, людино-годин	47735,06	49242	1506,04	3,16
4. Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.2: ряд.1)	213,11	212,24	-0,87	-0,41
5. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік (ряд.3: ряд.1)	1704,84	1698	-6,84	-0,40
6. Середня тривалість робочого дня, годин (ряд.3: ряд.2)	8	8	0	0

Факторний аналіз фонду робочого часу.

Аналіз зміни фонду робочого часу можна провести за допомогою методу ланцюгових підстановок. В практиці економічного аналізу це найбільш універсальний спосіб. Він використовується для розрахунку впливу факторів на зміну величини результативного показника способом заміни поступової базової величини кожного факторного показника в об’ємі результативного показника звітного періоду.

Розглянемо вплив факторів на фонд робочого часу.

Величина фонду робочого часу (ФРЧ) залежить від чисельності робітників (ЧР), кількості відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік (Д) і середньої тривалості робочого дня (Т) з формули 3.2:

ФРЧ=ЧР*Д*Т                                                                                (3.2)

Розрахунок впливу факторів прийомом ланцюгових підстановок на фонд робочого часу виявив:

Зміна середньооблікової чисельності робітників:

(29-28) *213,11*8=1707,88 год.;

Зміна днів, відпрацьованих одним робітником:

(212,24-213,11)*29*8=-201,84 год;

Зміна середньої тривалості робочого дня:

(8-8)*29*212,24=0 год.

Баланс факторів: 1707,88-201,84=1506,04 тис. год., або 49242- 47736.6=1506,04 тис. год.

Згідно проведеного аналізу, виявлено, що у 2010 році у ДНЗ фонд робочого часу було використане ефективніше в порівнянні з 2009 роком.

Після визначення понадпланових втрат робочого часу необхідно дослідити причини їх утворення. Вони можуть бути викликані різними об’єктивними і суб’єктивними обставинами, не передбаченими розрахунками: додатковими відпустками з дозволу адміністрації, захворюванням робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями із-за несправності обладнання, машин, механізмів, із-за відсутності роботи, сировини, матеріалів, електроенергії, палива тощо. Кожен вид втрат аналізують більш детально , особливо ті, які залежать від підприємства. Зменшення втрат робочого часу з причин, що залежать від трудового колективу, є резервом збільшення виробництва продукції, який не потребує додаткових капітальних вкладень і дозволяє швидко отримати віддачу.

Другий напрям аналізу використання робочого часу полягає у визначенні непродуктивних витрат праці, які виникають внаслідок витрат робочого часу, внаслідок виготовлення забракованої продукції і виправлення браку, а також у зв’язку з відхиленням від технологічного процесу. Для визначення непродуктивних втрат робочого часу використовують дані про витрати від браку і такі вихідні дані за вартістю витрат: виробнича собівартість товарної продукції, заробітна плата робітників і в т.ч виробничих робітників, матеріальні витрати , собівартість забракованої продукції та витрати на виправлення браку.

Згідно з даними, наведеними в табл.3.9 визначають:

А) питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничий собівартості випуску продукції;

Б) суму заробітної плати в собівартості остаточно забракованої продукції (браку);

В) питому вагу заробітної плати виробничих робітників у виробничій собівартості товарної продукції за вирахуванням сировини і матеріалів, півфабрикатів і комплектуючих виробів;

Г) заробітну плату робітників для виправлення браку;

Д) заробітну плату робітників у залишковому браку і на його виправлення;

Е) середньо годинну заробітну плату робітників;

Є) робочий час, затрачений на виготовлення браку і його виправлення.

Втрати робочого часу в зв’язку з відхиленням від стандартних умов роботи визначаються діленням суми доплат (з цієї причини) на середню заробітну плату за 1 годину. Слід зазначити, що втрати робочого часу не завжди призводять до зменшення обсягу виробництва продукції, оскільки можуть компенсуватися підвищенням інтенсивності праці робітників.

Даний аналіз на аналізованому підприємстві провести неможливо, бо воно не займається виробничою діяльністю.

3.3 Аналіз фонду заробітної плати

Кожній бюджетній установі доводиться фонд оплати праці. Його величина є лімітом коштів, необхідних для оплати праці працівників за виконання встановленого обсягу послуг (робіт). У кошторисах витрат на поточне утримання бюджетних установ кошти на оплату праці становлять від 50 до 80 % від загальної суми. Аналіз використання фонду оплати праці, доцільно здійснювати за двома напрямами: аналіз фонду заробітної плати як економічного елемента витрат й аналіз заробітної плати в складі кошторису витрат бюджетної установи. Таке спрямування аналізу зумовлене особливостями його змісту. [37,с.302].

Перш ніж почати аналізувати склад фонду оплати праці, потрібно з’ясувати сутність його основних складових.

Як відомо, фонд оплати праці - основний економічний показник з оплати праці, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну і додаткову заробітну плату персоналу, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавчо встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші).

Фонд основної заробітної плати - це заробітна плата, нарахована за виконану роботу (відпрацьований час) за підрядними розцінками, тарифними ставками, посадовими окладами, у тому числі преміальні доплати робітникам за перевиконання норм виробітку (крім одноразових премій), доплати за роботу в нічний час, у понаднормовий час, оплати простоїв не з вини робітників. Фонд додаткової заробітної плати - це виплати, пов'язані з різними надбавками і доплатами, які передбачені чинним законодавством (наприклад, персональні надбавки за суміщення професій, за шкідливі умови праці тощо), а також оплата щорічних і додаткових відпусток, передбачених законодавством, і робочого часу працівників, які залучаються до виконання державних або громадських обов'язків.

Фонд основної заробітної плати і фонд додаткової заробітної плати разом становлять загальний фонд заробітної плати підприємства.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат з фонду оплати праці належать винагороди за підсумками роботи за рік, суми наданих трудових і соціальних пільг працівникам (наприклад, одноразова допомога ветеранам праці, здешевлення вартості харчування працівників тощо), суми матеріальної допомоги.

В таблиці 3.10 наведений Аналіз складу фонду оплати праці ДНЗ №6

Таблиця 3.10. Аналіз складу фонду оплати праці

Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
			За сумою,+, -	Темп росту, %
1. Фонд оплати праці, всього	338539	387798	49259	114,6
У тому числі: 1.1. Фонд основної заробітної плати	316392	362412	46020	114,5
- у% до всього	93	92,7	-	-
1.2. Фонд додаткової заробітної плати	22147	25386	3239	114,63
- у% до всього	7	7,3	-	-
1.3. Інші заохочувальні та компенсаційні виплати	-	-	-	-
- у% до всього	100	100	-	-

Фонд оплати праці установи має стійку тенденцію до зростання. Даний показник зростає з 338539 тисяч гривень у 2009 році до 387798 тисяч гривень у 2010. Дана тенденція оцінюється позитивно, оскільки сприяє покращенню соціально-економічного становища працівників. Також дана тенденція є позитивною для дитсадка, оскільки поряд із зростанням фонду оплати праці зростає і обсяг виконаних наданих послуг працівниками установи.

Якщо аналізувати склад фонду оплати праці, то найбільшу питому вагу серед загального показника фонду оплати праці, займає фонд основної заробітної плати (у 2008 році питома вага становила 93%, а у 2010 році-92,7%).

Найбільше за сумою зростання у порівняні з минулим роком спостерігається по додатковій заробітній платі. Даний показник у 2009 році збільшився на 3239 тис. грн. (16,63%). Водночас фонд основної заробітної плати за цей же період зріс на 46020 тис. грн., що склало 14,5%. Якщо провести аналіз складу фонду оплати праці з огляду продуктивних і непродуктивних виплат працівникам, то можна відмітити динаміку переважання питомої ваги фонду основної заробітної плати над фондом додаткової заробітної плати, що оцінюється позитивно для функціонування даної установи.

Завершальним етапом дослідження трудових ресурсів є аналіз фонду оплати праці як одного з найважливіших факторів стимулювання зростання продуктивності праці, обсягу виготовленої продукції та поліпшення її якості. Аналіз проводять з метою визначення динаміки, складу і структури фонду оплати праці, середнього рівня оплати праці, а також співвідношення між середньорічною оплатою та продуктивністю праці.

Аналіз динаміки, складу і структури фонду оплати праці. Фонд оплати праці - кошти, нараховані за певний період підприємствами до виплати працівникам відповідно до чинного трудового законодавства. Фонд оплати праці містить винагороду у грошовій і натуральній формі: за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (фонд основної заробітної плати); за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і особливі умови праці, виплати, передбачені чинним законодавством (фонд додаткової заробітної плати), а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства.

Під час аналізув першу чергу слід розрахувати абсолютне та відносне відхилення фактичної величини фонду оплати від запланованої. Абсолютне відхилення визначають порівнянням фактично використаних коштів на оплату праці з плановим фондом загалом по підприємству, окремих структурних підрозділах та категоріях працівників. Відносне відхилення розраховують як різницю між фактично нарахованою сумою оплати та плановим фондом, скорегованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції.

Розрізняють годинний, денний і місячний фонди оплати праці. Годинний фонд оплати праці містить кошти, нараховані за відпрацьовані людино-години при нормальній тривалості робочого дня; денний фонд оплати праці - це годинний фонд, а також оплата за невідпрацьовані протягом дня години, але такі, що підлягають оплаті згідно з чинним законодавством; місячний охоплює денний фонд оплати праці та інші виплати за невідпрацьовані протягом місяця години. Місячний фонд оплати праці розраховують для всіх категорій персоналу основної діяльності, а годинний і денний - лише для категорії робітників підприємств, що зумовлено певною специфікою організації робочого часу на підприємствах.

Оцінюючи динаміку годинного, денного та місячного фонду оплати праці і співвідношення між ними формують висновки про організацію виробництва і використання робочого часу на підприємстві. Перевищення темпів зростання денного фонду оплати праці над темпами зростання годинного свідчить про неефективне використання робочого дня, а саме: зростання заробітної плати відбувається не за рахунок виплат, безпосередньо пов’язаних із виробництвом продукції, а у зв’язку зі збільшенням виплат за невідпрацьований протягом робочого періоду час.

Аналіз середнього рівня оплати праці. В процесі аналізу вивчають розподіл працівників за рівнем оплати їх праці, тобто відмінності між рівнями оплати праці окремих категорій працівників і формами оплати праці.

Середню заробітну плату за аналізований період обчислюють на основі даних про годинний, денний і місячний (квартальний, річний) фонди: середньо годинна визначається як відношення годинного фонду оплати праці до кількості людино-годин, відпрацьованих всіма робітниками; середньоденна - як відношення денного фонду оплати праці до кількові людино-днів, відпрацьованих всіма робітниками; середньомісячна - як частка від ділення місячного фонду оплати праці на середньооблікову чисельність робітників або працівників [34,с.298].

Середньорічна заробітна плата робітників - погодинників, окрім цього, залежить ще від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за рік, середньої тривалості зміни і середньоденного заробітку. Для детермінованого факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної заробітної плати можуть бути використані такі моделі згідно зі схемою (рис.3.1.) Тоді для факторного аналізу абсолютного відхилення фонду погодинної заробітної плати використовують модель

ФЗПпост=КР*Д*Т*ГЗП                                                                (3.3)

Розрахунок впливу цих факторів можна провести способом абсолютних різниць:

ФЗПкрпост=(КРф-КРпл)*ГЗПпл                                                  (3.4)

∆ФЗПгзппост=(ГЗПф-ГЗПпл)*КРф                                                       (3.5)

У тому числі:

∆ФЗПд=КРф*(Дф-Дпл)*Тпл*ГЗПпл                                            (3.6)

Тоді:

∆ФЗПт=КРф*Дф(Тф-Тпл)*ГЗПпл,                                                        (3.7)

∆ФЗПгзп=КРф*Дф*Тф*(ГЗПф-ГЗПпл.)                                      (3.8)

Рисунок 3.1 - Детермінована факторна модель аналізу фонду заробітної плати робітників - погодинників

Оцінимо вплив чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати, аналізуємого закладу згідно із даними наведеними в табл. 3.11.

Розрахунок впливу чинників на зміну погодинного фонду заробітної плати проводиться способом різниці абсолютних величин:

вплив зміни середньооблікової чисельності:

∆ФЗПгкр=(29-28)*12090=12090 грн.

вплив зміни середньорічної заробітної плати одного робітника:

∆ФЗПгрзп=29*(13371-12090) =37169 грн;

Баланс чинників складає: 12090+37169=49259 грн.

Таблиця 3.11 - Вихідні дані для аналізу погодинного фонду заробітної плати по ДНЗ «Усмішка»

2009 рік

2010 рік

Відхилення

1

2

3

4

1. Середньооблікова чисельність робітників-погодинників

28

29

+1

2. Кількість відпрацьованих днів одним робітником в середньому за рік

213,11

212,24

-,087

3. Середня тривалість робочої зміни, год

8

8

-

4. Фонд погодинної оплати праці, грн

338539

387798

49259

5. Заробітна плата одного працівника:

середньорічна

12090

13371,72

1281,72

середньоденна

56,7

63

6,27

середньогодинна

7,09

7,88

0,79

У закладі за ставлення до минулого року середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 1 людину. Середня тривалість зміни не змінилася. Фонд оплати праці збільшився на 49259 тис. грн.. середньорічна зарплата одного працівника збільшилася на 1281,72 тис. грн.. також зросла середньоденна і середнього динна зарплата 6,27 і 0,79 відповідно.

Подальший аналіз полягає у розрахунку впливу чинників на зміну середньорічної заробітної плати одного робітника - погодинника:

вплив зміни кількості відпрацьованих днів одним робітником у середньому за рік:

∆ФЗПд=29*(212,24-213,11)*8*7,09=-131 грн;

вплив зміни середньої тривалості зміни:

∆ФЗПт=29*212,24*(8-8)*7,09 = 0 грн;

вплив зміни середньогодинної плати одного робітника:

∆ФЗПгзп=29*212,24*8*(7,88-7,09)=37300 грн;

Баланс чинників:37300+0-131=37169 грн

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбулися загалом за рахунок збільшення чисельності робітників-погодинників на 1 особу. Збільшення середньорічного заробітку на 1281,72 грн., а відповідно і фонду оплати праці на 49259грн., викликано зменшеннямкількості відпрацьованого часу одним робітником за рік на 0,87 днів.

3.4 Удосконалення аналізу ФОП у бюджетній організації

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов’язана організовувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

визначенні співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Більш об’єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати. На утворення економії (перевитрат) загального фонду заробітної плати впливає ряд чинників:

відхилення із залежних від обсягу виробництва форм оплати праці робітників (змінна частина);

відхилення з незалежних від обсягу виробництва форм оплати праці робітників (постійна частина);

відхилення по фонду заробітної плати інших категорій працівників;

відхилення від норм зарплати на окремі вироби;

відхилення оплати за тарифними ставками доплата за позаурочний час;

відхилення за рахунок зміни чисельності відхилення;

за рахунок зміни середньої зарплати;

відхилення в оплаті відпусток;

відхилення окладів (ставок);

відхилення по відпрацьованому часу;

відхилення за іншими видами заробітної плати.

Для розрахунку впливу чинників необхідно визначити частку залежних від обсягу наданих послуг форм оплати праці, тобто змінної частини фонду заробітної плати.

Фонд оплати праці підприємства - це сукупність індивідуальних заробітків, нарахованих працівникам незалежно від джерела покриття цих втрат: собівартість, прибуток, кошти спеціального та цільового призначення. Крім прямої оплати праці за відпрацьований час чи виготовлену продукцію, до фонду оплати праці включають премії, доплати та надбавки за умови праці, за професійну майстерність, а також кошти, які виплачуються за невідпрацьований час відповідно до чинного законодавства[47с,202].

Загальний фонд заробітної плати - це оцінка виконання плану, динаміки, розрахунок економії або перевитрат основного і додаткового фонду заробітної плати в цілому на підприємстві та за категоріями працюючих.

Загальний заробіток:

основна заробітна плата;

додаткова заробітна плата (премії, винагороди, заохочувальні та компенсаційні виплати).

Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами:

перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду заробітної плати;

вивчення використання фонду заробітної плати і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини;

аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізі виробничих підрозділів, категорій і груп працівників;

зіставлення темпів зростання заробітної плати працівників з темпами підвищення продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників.

На одному з етапів аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати.

Негативно впливають на загальне витрачання коштів на оплату праці підприємства непродуктивні виплати (доплати працівникам за понаднормову роботу, оплата цілоденних і внутрішньо змінних простоїв не з вини працівників. Перевитрати фонду заробітної плати свідчать про певні недоліки в наявній організації праці і маркетинговій діяльності.

Постійна частина фонду оплати праці залежить від двох чинників: середньооблікової чисельності працівників-погодинників та середнього заробітку за аналізований період. Середній заробіток, у свою чергу, залежить від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за аналізований період, середньої тривалості робочого дня та середньо годинного заробітку.

Вплив цих чинників на зміну постійної частини фонду зарплати можна розрахувати способом абсолютних різниць. Наприклад, обсяг впливу зміни середньооблікової чисельності працівників-погодинників (кількісний чинник) визначається як добуток відхилення за чисельністю та плановим середнім заробітком одного працівника за аналізований період. Вплив зміни середнього заробітку (якісний чинник) визначається як добуток відхилення за середнім заробітком та фактичною чисельністю працівників-погодинників.

Аналіз використання фонду оплати праці працюючих доцільно розпочати оцінкою абсолютного і відносного відхилення від запланованої (базової) величини його фактичних розмірів. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з запланованою за місяць, квартал, з наростаючим підсумком з початку року, за рік в цілому і за групами персоналу на підприємстві, а також у цехах, дільницях, бригадах, визначають абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату згідно з залежністю.

Абсолютна зміна фонду заробітної плати всього персоналу, в тому числі промислово-виробничого, без урахування використання завдання з обсягу виробництва продукції не дає змоги оцінити ефективності використання коштів на оплату праці.

Відносне відхилення розраховується як різниця між фактично нарахованою сумою заробітної плати і запланованим фондом, з коректованим на коефіцієнт виконання завдання виробництва продукції. Однак у цьому випадку необхідно врахувати, що скоректується лише змінний фонд заробітної плати, який змінюється пропорційно обсягу наданих послуг. Це заробітна плата за відрядними розцінками, премії робітникам і управлінському персоналу за виробничі результати і сума відпускних, відповідно частці змінної заробітної плати.

Можливі три основні варіанти вдосконалення фонду оплати праці робітників:

На основі істотного підвищення стимулюючого впливу тарифної оплати;

На основі підвищення стимулюючого впливу нетарифних виплат ( премій, оплати за перевиконання норм, надбавок;

На основі посилення стимулюючої ролі механізму утворення і розподілу фондів оплати праці підрозділів установи (цехів, дільниць, бригад).
Робота з удосконалення оплати праці при першому варіанті полягає в тому, щоб, використовуючи вищі тарифні ставки (оклади), істотно підняти рівень нормування праці, скасувати штучні системи преміювання і доплати, які забезпечують механічне підвищення заробітної плати, підкріпити збільшений рівень нормування праці заходами по підвищенню рівня організації праці, виробництва, управління і дисципліни праці. При цьому підході всі нетарифні виплати, і перш за все премії, повинні виплачуватися за результати, що перевищують норму праці, або за досягнення результатів, що перевищують досягнутий бредне прогресивний рівень.

Практична реалізація даного варіанту вдосконалення організації заробітної плати можлива в умовах чіткої ритмічної роботи на основі гарантованого матеріально-технічного забезпечення.

Другий варіант об'єктивно необхідний там, де тарифні умови оплати в силу будь-яких причин переглянути неможливо або їх можна підвищити лише незначно (наприклад, в умовах надмірно великого діапазону в жорсткості норм і неможливості його усунення в досить прийнятні терміни; при наявності різних оцінок трудового внеску працівників, які зумовлюють досить неоднорідну структуру заробітку). При цьому варіанті підвищення жорсткості нормування праці, вимог до інтенсивності праці і більш високого завантаження працівників супроводжується найчастіше дуже незначним зростанням тарифного оплати (або повною відсутністю такого), оскільки основною формою винагороди за збільшені результати роботи є нетарифні виплати (премії, надбавки, приробіток) . У соціальному плані такий варіант вдосконалення оплати праці сприймається працівниками досить обережно, оскільки носить менш гарантований характер і по суті покладає на працівника всі прорахунки в організації виробництва з боку роботодавця. Для робітників краще здійснювати вдосконалення оплати праці на основі приросту тарифної оплати, підвищення її частки в заробітку, а не на основі підвищення розмірів і частки змінної частини заробітної плати.

Третій варіант вдосконалення фонду оплати праці використовується переважно в умовах, коли заробітна плата працівників спрямована на стимулювання заданих кінцевих результатів. Найбільший ефект він може дати тоді, коли праця працівників характеризується широкою взаємозамінністю, колективною відповідальністю і досить вільним і рухомим розподілом праці. У чистому вигляді третій варіант вдосконалення організації заробітної плати, може застосовуватися досить рідко, проте він може ефективно доповнювати перші два. Перебудова організації заробітної плати відповідно до вимог ринкової економіки не знімає необхідності вирішення завдань, що стоять перед системою заробітної плати:

- Підвищення матеріальної зацікавленості кожного у виявленні і використанні резервів ефективності своєї праці.

Усунення випадків зрівняльності в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати всіх працівників від індивідуальних і колективних результатів праці;

Поліпшення співвідношень в оплаті праці працівників різної категорії та професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, що склалися пріоритетів в оплаті праці працівників, які враховують дефіцитність тих чи інших професій, вплив різних груп працюючих на досягнення високих кінцевих результатів.

Також представляється доцільним планування приросту фонду оплати пов'язувати не тільки з показниками, що характеризують результативність навчального процесу, але і з основними якісними показниками: зростанням продуктивності праці, зниженням асигнувань з бюджету. Це дозволить створити всебічну оцінку результативності праці трудового колективу.

Так як основною системою оплати праці є, доцільно застосовувати такий принцип формування фонду. На основі аналізу витрачання фонду оплати праці в базисному періоді необхідно виділення двох частин фонду основної оплати: умовно-постійної, яка включає витрати на оплату праці працівників, чисельність яких не змінюється або несуттєво впливає на приведення освітнього процесу, і змінної, що включає в себе витрати на оплату праці працівників, чисельність і трудовитрати.

У процесі написання даної глави я зробила аналіз використання фонду заробітної плати та аналіз забезпеченості кадрами ДНЗ «Усмішка».

Першим я зробила аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами.

Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами складається з :

1)  Аналіз складу і структури трудового персоналу.

2)      Аналіз загальноосвітнього рівня працівників.

)        Аналіз вікового складу.

)        Аналіз працюючих за стажем роботи у ДНЗ.

)        Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифним розрядом.

)        Аналіз руху штатних одиниць.

З цього аналізу можна зробити такі висновки:

Чисельність штатних одиниць збільшилася на 1 людину, що говорить про збільшення кількості обслуговуючого персоналу. Як можна побачити з табл. 3.1 у 2010 році в установі чисельність обслуговуючого персоналу зросла по відношенню до 2009 року, за рахунок введення нової штатної одиниці сторожа,більш за все працівників , які працюють у закладі мають середньо спеціальну освіту, це 35.71 % від загальної кількості у 2009 році і 34.48% у 2010 році. За даними таблиці 3.3 можна побачити, що більш за всіх працівників у групі від 30 до 39 років. На підставі таблиць 3.2 і 3.3 аналіз загальноосвітнього рівня та вікового складу працівників можна зробити висновок, що освітній рівень по установі залишився без змін. У 2010 році в заклад було прийнято одного робітника з середньою освітою і віком 55 років.

Аналізуючи таблицю 3.4 слід сказати, що персонал за стажем роботи дуже стабільний. Більш за все працівників, які працюють від 10 до 15 років, а менш за все у групі до 5 років.

На підприємстві коефіцієнт загального обороту зріс з 0 до 3.45%, коефіцієнт обороту з приймання зріс також з 0% до 3.45%, це говорить, що у закладі , впродовж 2009 року на роботу не було прийому, а 2010 року прийняли 1 штатну одиницю, тому ці коефіцієнти однакові. Коефіцієнт з приймання також дорівнює 3.45%, а коефіцієнт зі звільнення і у 2009 році і у 2010 дорівнює 0, тому що, нікого не звільняли.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У 2009 році і у 2010 році у ДНЗ коефіцієнт плинності складав 9%. Це говорить про нормальні умови праці у закладі. Також при нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення не повинні перевищувати 4%., що і підтверджує розрахунок.

За даними таблиці 3.6 можна зробити висновок, що ДНЗ працює у нормальних умовах.

У другому розділі я зробила аналіз організації праці у закладі.

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах.

Аналіз фонду робочого часу, проведений у ДНЗ № 6 «Усмішка», показав, що у 2010 році відбулося збільшення реального фонду робочого часу на 1506,04 люд.-год, або 3,16 % від рівня 2009 року. У 2009 році в структурі номінального фонду робочого часу ДНЗ неявки з поважних причин становили 8,18 %, втрати робочого часу - 0,06 %, реальний фонд робочого часу - 91,76 %. У 2010 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 8,25 %, втрати робочого часу - 0,24 %, а реальний фонд робочого часу - 91,51 %.

Аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу ДНЗ «Усмішка» свідчить, що середня тривалість робочого дня в порівнянні з 2009 роком не змінилася. Середня кількість годин, відпрацьованих одним працівником за рік зменшилася 6,84, що прийняли 1 робітника, з цих умов і зменшилася середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за рік.

Згідно проведеного аналізу, виявлено, що у 2010 році у ДНЗ фонд робочого часу було використане ефективніше в порівнянні з 2009 роком.

У третьому розділі я зробила аналіз фонду заробітної плати.

Фонд оплати праці установи має стійку тенденцію до зростання. Даний показник зростає з 338539 тисяч гривень у 2009 році до 387798 тисяч гривень у 2010. Дана тенденція оцінюється позитивно, оскільки сприяє покращенню соціально-економічного становища працівників. Також дана тенденція є позитивною для дитсадка, оскільки поряд із зростанням фонду оплати праці зростає і обсяг виконаних наданих послуг працівниками установи.

Якщо аналізувати склад фонду оплати праці, то найбільшу питому вагу серед загального показника фонду оплати праці, займає фонд основної заробітної плати (у 2008 році питома вага становила 93%, а у 2010 році-92,7%).

Найбільше за сумою зростання у порівняні з минулим роком спостерігається по додатковій заробітній платі. Даний показник у 2009 році збільшився на 3239 тис. грн. (16,63%). Водночас фонд основної заробітної плати за цей же період зріс на 46020 тис. грн., що склало 14,5%. Якщо провести аналіз складу фонду оплати праці з огляду продуктивних і непродуктивних виплат працівникам, то можна відмітити динаміку переважання питомої ваги фонду основної заробітної плати над фондом додаткової заробітної плати, що оцінюється позитивно для функціонування даної установи.

У закладі за ставлення до минулого року середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 1 людину. Середня тривалість зміни не змінилася. Фонд оплати праці збільшився на 49259 тис. грн.. середньорічна зарплата одного працівника збільшилася на 1281,72 тис. грн.. також зросла середньоденна і середнього динна зарплата 6,27 і 0,79 відповідно.

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбулися загалом за рахунок збільшення чисельності робітників-погодинників на 1 особу. Збільшення середньорічного заробітку на 1281,72 грн., а відповідно і фонду оплати праці на 49259грн., викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітником за рік на 0,87 днів.

4. ОХОРОНА ПРАЦІ І НАВКОЛИШНЬОГО СЕРЕДОВИЩА

4.1 Загальні питання охорони праці на підприємстві

В законі України «Про охорону праці» (2002г.) сказано, що державна політика базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників по відношенню до результатів виробничої діяльності підприємства, повної відповідальності власника за створення безпечних і нешкідливих умов праці.

Використовуються економічні методи для управління охороною праці на підприємстві. Створюються національні, галузеві, регіональні програми з питань охорони праці, враховуючі різні напрями економічної і соціальної політики держави. Встановлюються єдині нормативи по охороні праці для всіх підприємств, організацій незалежно від форм власності. Створюються страхові фонди. Існують різні пільги і компенсації за важкі і шкідливі умови праці.

Здійснюється соціальний захист працівників, повне відшкодування збитку особам, потерпілим від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань.

Проводиться навчання населення, професійна підготовка і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці. Координаційна діяльність державних органів і об'єднань громадян, що вирішують різні проблеми в області охорони праці і здоров'я працівників на підприємстві.

Забезпечується міжнародна співпраця в області охорони праці, використовується світовий досвід по поліпшенню умов і підвищення безпеки праці [93].

Розробляються облікові форми (графіки, журнали, схеми, плани протоколи, переліки), ведення яких дозволяє здійснювати контроль за охороною праці і складати офіційну статистичну звітність.

4.2 Управління охороною праці на підприємстві

Власник зобов'язаний створити на робочому місці, в кожному структурному підрозділі, умови праці, відповідні нормативно-правовим актам, а також забезпечити виконання вимог законодавства щодо прав працівників в області охорони праці (стаття 13 закону України „Про охорону праці”).

З цією метою власник забезпечує функціонування системи управління охороною праці, а саме:

створює відповідні служби і призначає посадовців, які забезпечують рішення конкретних питань охорони праці, затверджує інструкції про їх обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх виконання;

розробляє за участю сторін колективного договору і реалізує комплексні заходи для досягнення встановлених нормативів і підвищення існуючого рівня охорони праці;

організовує атестацію робочих місць на відповідність нормативним актам по охороні праці;

забезпечує виконання необхідних профілактичних заходів у разі зміни умов праці;

проведення медоглядів. Види і періодичність проведення медоглядів визначаються специфікою виробництва й умовами праці.

забезпечення гігієни і безпеки праці.

упроваджує прогресивні технології, досягнення науки і техніки, засоби механізації і автоматизації виробництва, дотримує вимоги ергономіки, використовує позитивний досвід в області охорони праці і тому подібне;

забезпечує належний зміст будівель і споруд, виробничого устаткування і оснащення, моніторинг за їх технічним станом;

забезпечує усунення причин, які можуть привести до нещасних випадків, професійних захворювань, і забезпечує здійснення профілактичних заходів, визначених комісіями за підсумками розслідування цих причин;

організовує проведення аудиту охорони праці, лабораторних досліджень умов праці, дає оцінку технічного стану виробничого устаткування і оснащення, атестацій робочих місць на відповідність нормативно-правовим актам з охорони праці в порядку і термінам, які визначаються законодавством, і по їх підсумками вживає заходів до усунення небезпечних і шкідливих виробничих чинників;

розробляє і затверджує положення, інструкції, інші акти з охорони праці, які діють в межах підприємства (далі - акти підприємства). Встановлює послідовність виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства, у виробничих приміщеннях, на будівельних майданчиках, робочих місцях відповідно до державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів з охорони праці, забезпечує безкоштовно працівників нормативно-правовими актами і актами підприємства по охороні праці;

здійснює контроль за дотриманням працівником технологічних процесів, правил поводження з машинами, механізмами, устаткуванням і іншими засобами виробництва, використовуванням засобів колективного і індивідуального захисту, виконанням робіт щодо вимог по охороні праці;

організовує пропаганду безпечних прийомів праці і співпраця з працівниками в області охорони праці;

передбачає термінові заходи для надання допомоги потерпілим, привертає при необхідності професійні аварійно-рятівні формування у разі виникнення на підприємстві аварій і нещасних випадків.

Працедавець несе безпосередню відповідальність за порушення відзначених вимог[93]. Власник створює на підприємстві службу охорони праці. Служба охорони праці підкоряється безпосередньо керівнику (власнику) і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.

Служба охорони праці вирішує задачі:

забезпечення безпеки виробничих процесів, устаткування, будівель і споруд;

професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці, пропаганди безпечних методів роботи;

вибору оптимальних режимів праці і відпочинку працюючих;

професійного відбору виконавців для певних видів робіт.

Перелік основних небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які зустрічаються на робочому місці (комп»ютер), що розташовано у кабінеті старшої медичної сестри надані в таблиці 4.1 [89].

Таблиця 4.1 - Перечень небезпечних і шкідливих виробничих чинників

Найменування чинників	Джерела виникнення	Характер дії на організм людини	Нормований параметр
М'яке рентгенівське випромінювання	Монітори ЕОМ	Стомлення, захворювання органів зору, серцево-судинної системи	Еквівалентна доза, Р, мкР/ч
Електромагнітне випромінювання	Монітори ЕОМ	Пониження кров'яного тиску, гальмування рефлексів	Напруженість, Е, В/м
Ультрафіолетове, інфрачервоне випромінювання	Монітори ЕОМ	Головний біль, сонливість, запаморочення.	Інтенсивність теплових випромінювань Е, Вт/м2
Електростатичне поле	Комп'ютерна техніка	Головний біль, погіршення зору	Напруженість, Е, кВ/м
Яскравість екрану	Екран комп'ютера	Стомлення очей	Не більше 40 кд/м2
Підвищена іонізація повітря	Комп'ютер	Опромінювання	Кількість іонів в 1см3 n+ =1500 ÷ 3000 n- = 3000 ÷ 5000
Напруга в електромережі	Проводка, штучне освітлення	Поразка електричним струмом	Uпр
Шум	Принтери, сканери, системні блоки ЕОМ	Розлади ЦНС, зниження слуху	Рівень звуку Lр, дБА
Вібрація	Системні блоки ЕОМ	розлади серцево-судинної системи, ЦНС	Рівень віброшвидкісті Lv, дБ
Монотонність праці	Безперервна робота на ЕОМ	Стомлення ЦНС	-

4.3 Промислова санітарія

По енергетичних витратах виконувані роботи можна віднести до категорії Iа.

Оптимальні і допустимі параметри мікроклімату в теплий і холодний періоди року для даної категорії виконуваних робіт надані в таблиці 4.2[90].

Для забезпечення параметрів мікроклімату в межах норми, оптимального рівня іонізації повітря [n+ = (1500 ÷3000), n- = (3000 ÷ 5000)], концентрації пилу нижче встановленого значення ПДК = 4 мг/м3, в даному приміщенні передбачені прилади зволоження і штучної іонізації повітря, а також кондиціонування повітря. Вид опалювання - центральний [91].

Таблиця 4.2 - Оптимальні і допустимі параметри мікроклімату

Період роки	Категорія виконуваних робіт по енерговитратах	Температура, 0 С	Відносна вологість, %	Швидкість руху повітря, м/с
Теплий	I а	допустимі
		22 - 28	55	0,1 - 0,2
		оптимальні
		23 - 25	40 - 60	0,1
Холодний	I а	допустимі
		21 - 25	не більше 75	0,1
		оптимальні
		22 - 24	40 - 60	0,1

В приміщенні, що вивчається, передбачено природне і штучне освітлення. За найменшим розміром об'єкту розрізнення, встановлюємо розряд зорових робіт - IIIв

Природне освітлення - односторонньо бічне. Нормативне значення коефіцієнта природної освітленості для IV світлового пояса визначаємо по наступній формулі:

; %                                                                        (4.1)

де енIV - коефіцієнт природної освітленості для IV пояса світлового клімату;

eнIII - коефіцієнт природної освітленості для III пояса світлового клімату;- коефіцієнт світлового клімату (0,9);

с - коефіцієнт сонячної клімату( 0,8);

Штучне освітлення - загальне рівномірне. Як джерела світла використовуємо люмінесцентні лампи типу ЛБ 75-3 Нормативне значення освітленості для IIIв розряду зорових робіт Еmin складає 300 лк. Загальне освітлення виконано у вигляді переривчатих ліній світильників переважно прямого світла.(Н) з дзеркальними екранними сітками і відбивачами. Кількість світильників в приміщенні, що розглядається, площею S = 27 м2 розраховуємо методом коефіцієнта використовування світлового потоку по наступній формулі:

;                                                                             (4.2)

де Emin - задана мінімальна (нормована) освітленість, лк;

к - коефіцієнт запасу;-площа освітлення, м2;- коефіцієнт мінімальної освітленості, або коефіцієнт нерівномірності;

Фл - потрібний потік однієї лампи, лм;- число ламп в світильнику;

 - коефіцієнт використовування світлового потоку в відносних одиницях.

hp - розрахункова висота відстані між стелею та лампою, hp=2,5 м;

Освітлювана площа S рівна 9 · 3 = 27 м2;

Тип лампи ЛБ 75-3. Номінальне значення світлового потоку вибраної лампи Фл після 100 годин горіння рівно 4960 лм;

Кількість ламп в світильнику n рівно 3;

Коефіцієнт запасу освітленості до рівний 1,4;

Коефіцієнт z рекомендується приймати для люмінесцентних ламп 1,1;

Коефіцієнти віддзеркалення поверхонь відповідно рівні: Коефіцієнти віддзеркалення поверхонь відповідно рівні: ρстелі. = 70% для стелі, для стін -ρст.=50% для робочої поверхні - ρ р.п..= 30%.

Розраховуємо індекс приміщення:

Коефіцієнт використовування світлового потоку з для світильників типу ПВЛМ, рівний 0,54;

Визначаємо необхідну кількість світильників для даного приміщення

Основні характеристики освітлення, передбаченого в приміщенні, надані в таблиці 4.3 [89].

Таблиця 4.3 - Характеристика освітлення

Мінімальний розмір об’єкта розрізнення, мм	Фон	Контраст	Розряд зорових робіт, (підрозряд)	Освітлення
				Природне, одностороннє бічне		Штучне
				eнIII, %	енIV, %	Еmin, лк	Тип ламп
0,5 ÷ 0,3	Світлий	Малий	IIIв	2,0	1,44	300	ЛБ

Джерелами шуму в приміщенні є кондиціонери, прилади іонізації повітря, принтери.

Допустимі рівні звукового тиску та звуку надано в табл. 4.4 [93].

Таблиця 4.4 - Допустимі рівні звукового тиску та звуку

Види трудової діяльності, приміщення, робочі місця	Рівні звукового тиску в дБ в октавних смугах зі середнє геометричними частотами, Гц									Рівні звуку та еквівалентні рівні звуку
	31,5	63	125	250	500	1000	2000	4000	8000
Крайні частоти в октавних смугах, Гц	22 45	45 90	90 180	180 360	360 720	720 1440	1440 2880	2880 5760	5760 11520	22 - 11520
Творча діяльність, програмування	80	71	61	54	49	45	42	40	38	50

Комп'ютер і в першу чергу монітор є джерелами:

ультрафіолетового, інфрачервоного і випромінювання видимого діапазону;

слабих електромагнітних випромінювань в низькочастотному і високочастотному діапазонах (2 Гц …400 Гц);

електростатичного поля;

рентгенівського випромінювання.

Залежно від часу перебування персоналу в приміщенні, згідно [94], встановлюються гранично допустимі значення напруженості електричного і магнітного полів частотою 50 Гц. Напруженість магнітного поля на робочому місці не перевищує 8 кА/м, напруженість електричного поля не перевищує 5 кВ/м, а напруженість електростатичного поля не перевищує 20 кВ/м [95], що дозволяє не регламентувати час перебування в приміщенні.

Рівні всіх можливих випромінювань достатньо низькі і не перевищують діючі норми. На даному робочому місці у фінансовому відділі розміщені найбезпечніші монітори, в яких створені додаткові металеві внутрішні контури, що замкнуті на вбудовані захисні екрани.

Джерела надходження води - міський водопровід, діюча каналізація господарсько-побутова [96] .

4.4 Організація робочого місця

При організації робочого місця користувача ЕОМ необхідно забезпечити відповідність всіх елементів робочого місця і їх розташування ергономічним вимогам [97], характеру і особливостям трудової діяльності. Правильна поза і положення рук є досить важливим для виключення порушень в опорно-руховому апараті і виникнення синдрому постійних навантажень. Тому, вибрана оптимальна робоча поза: стопи ніг - на підлозі, стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястки - є зігнутий під кутом не більше 20 град., нахил голови - 15 - 20 град. щодо вертикальної площини [98]. Робоче місце, що вивчається, не може займати площу менш 6 м2, а об'їм - менш 20 м3 [98]. Характеристика приміщення, в якому знаходиться комп'ютер:

Розміри приміщення: площа: S = 9 × 3 = 27 м2.

В приміщенні, що розглядається, чотири робочих місця, таким чином необхідна площа: Sнеобх. = 4 × 6 = 24 м2. Отже, приміщення у кабінеті старшої медичної сестри відповідає вимогам [99]. Організація робочого місця користувача ЕОМ повинна забезпечувати відповідність всіх елементів робочого місця і їх розташування ергономічним вимогам [97], а також характеру і особливостям трудової діяльності. Для виключення порушень в опорно-руховому апараті і виключення виникнення синдрому постійних навантажень, правильна поза і положення рук є досить важливим. Тому, вибрана оптимальна робоча поза: стопи ніг - на підлозі, стегна - в горизонтальній площині; передпліччя - вертикально; лікті - під кутом 70 - 90 град. до вертикальної площини; зап'ястки - є зігнутий під кутом не більше 20 град., нахил голови - 15 - 20 град. щодо вертикальної площини При організації робочого місця за комп'ютером дотримувалися наступні розміри:

відстань від підлоги до сидіння крісла рівна 440 мм;

відстань від сидіння крісла до нижнього краю робочої поверхні 330 мм;

відстань від очей до дисплея 550 мм;

простір для ніг 770 мм;

відстань від ніжки столу до краю робочої поверхні столу 640 мм;

відстань між передньою поверхнею тіла і краєм робочої поверхні столу 80 мм;

відстань від очей до документації 500 мм;

оптимальна зона моторного поля 360 мм;

висота робочої поверхні 800 мм;

кут огляду документів 30!.

Екран дисплея по висоті розташований на столі так, що кут між нормаллю до центру екрану і горизонтальною лінією погляду складає 20!. Кут спостереження екрану в горизонтальній площині не перевищує 60 0 [99].

4.5 Електробезпека

При проектуванні систем електропостачання, при монтажі силового електроустаткування і електричного освітлення в будівлях і приміщеннях для ЕОМ необхідно дотримуватися вимог нормативно-технічної документації (ПУЕ, ПТЕ, ПТБ і ін.). Рід струму - змінний, напруга в мережі 220В, частота 50 Гц, режим нейтрали живлячої мережі - трифазна чотирьох провідна мережа з заземленою нейтраллю. Клас приміщення по ступеню небезпеки поразки електричним струмом відноситься до приміщень з підвищеною небезпекою. Працівник, що поступає на роботу, обов'язково проходить ввідний і первинний інструктаж по техніці безпеки в цілях профілактики нещасних випадків, а також знайомиться з інструктажем по дотриманню заходів техніки безпеки при роботі з ПЕВМ [103].

4.6 Пожежна безпека

Категорія приміщення по вибухово пожежної небезпеки - В [101], вогнестійкість, що вимагається, будівлі - III [102]. Зона класу приміщення П-IIа. Ступінь захисту оболонки для вказаної пожежі небезпечної зони - IР44.

В системі запобігання пожежі передбачені наступні заходи:

контроль і профілактика ізоляції;

наявність плавких запобіжників в устаткуванні;

блискавко захист будівлі.

Для даного класу пожежонебезпеки зони приміщення П-IIа, з урахуванням кількості грозових годин у рік (20 годин), встановлено ІІ категорію блискавко захисту [104].

Таблиця 4.5 - Перелік первинних засобів пожежогасіння в приміщенні

Площа приміщення, м2	Первинні засоби пожежогасіння (тип, назва)	Кількість одиниць	Вогнегасний ефект
27	3	Ізоляція та охолодження

З можливих елементів системи пожежного захисту, обов'язковими є первинні засоби пожежегасіння [102]. В приміщенні розташовані вогнегасники ВВК - 5.

4.7 Охорона навколишнього середовища

На робочому місці, що розглядається, відсутні відходи, що забруднюють навколишнє середовище, оскільки устаткування (ПЕВМ, принтер) не є джерелом забруднення навколишнього середовища. Проте при виробленні ресурсу устаткування стає повторною сировиною і підлягає утилізації[102].

ВИСНОВКИ

Заробітна плата - це точка перетину інтересів багатьох: підприємства, працівника, податкової служби, соціальних фондів тощо. Кожна з цих сторін оцінює значення заробітної плати, як найважливішої. У зв’язку з цим важко переоцінити значення роботи бухгалтера, пов’язаної з обліком витрат на оплату праці. Вона, як правило, найбільш складна та трудомістка. Помилка у нарахуванні заробітної плати автоматично призводить до цілої серії помилок і порушень, які є найважчими за своїми наслідками. Є тільки один спосіб уникнути таких помилок-абсолютно точно знати, як проводити будь-які розрахунки, пов’язані із заробітною платою.

Питання нарахування заробітної плати, а також податкового і бухгалтерського обліку оплати праці займають особливе місце в роботі бухгалтерії кожного підприємства.

З одного боку, це пов'язано з відношенням до таких питань власне робітників, для яких заробітна плата служить основним джерелом матеріальних благ. З іншого боку, - з тією обставиною, що суми, які спрямовуються підприємством на оплату праці, так чи інакше служать мірою, що визначає надходження податків і обов’язкових зборів у бюджет і цільові фонди.

Бухгалтерський облік на підприємстві повинен забезпечувати: точний розрахунок заробітної плати кожного робітника відповідно до кількості і якості витраченої праці, що діють формами і системами його оплати, правильний підрахунок утримань із заробітної плати; контроль за дисципліною праці, використанням часу і виконанням норм виробітку робітниками, своєчасним виявленням резервів подальшого росту продуктивності праці, витратою фонду заробітної плати (фонду споживання) і т.п.; правильне нарахування і розподіл по напрямках витрат відрахувань на соціальне страхування і відрахувань у Пенсійний фонд України.

Перехід до ринкових відносин економіки України, у якій раніше панувала централізована система планування і керування, потребує переробки системи бухгалтерського обліку, звітності, контролю, аналізу, а також придбання фахових навичок і уміння робітників приймати правильні й ефективні управлінські рішення.

Основою ефективної діяльності будь-якого суб'єкта господарювання виступає чітко налагоджена система урахування і контролю. Незалежно від форми власності фірмі необхідний бухгалтерський облік як основа, що підтверджує юридичну і фінансову обґрунтованість дій фірми, її взаємодії з органами державного керування і правопорядку і дотримання встановлених норм і правил.

Ми побачили, що організація заробітної плати визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці і формами та системами оплати праці. Тарифна система, яка є основою організації оплати праці, включає в себе тарифну сітку, тарифну ставку і тарифно-кваліфікаційні довідники.

Існують 2 форми оплати праці - погодинна і відрядна. При погодинній заробіток залежить від кількості відпрацьованого часу і тарифної ставки (зарплата за одиницю часу); при відрядній - від кількості виробленої продукції і розцінок (зарплата за одиницю продукції) на неї.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна і акордна.

Техніка підрахунку заробітної плати складається з трьох етапів: нарахування, утримання із заробітної плати та визначення зарплати до видачі на руки. При погодинній заробітній платі сума нарахованої зарплати визначається як добуток відпрацьованих нормо-годин на тарифну ставку. При відрядній сума нарахованої зарплати визначається множенням встановленої розцінки за одиницю виробітку на кількість виробів (якщо це пряма відрядна), визначається норма виробітку (якщо це відрядно-преміальна).

Нарахування заробітної плати здійснюється у розрахункових відомостях по кожному працівнику за видами (відрядно, погодинно, премії, інші нарахуванні, до яких відносяться доплати за роботу і святкові дні (вихідні дні), роботу в понад урочний час, персональні надбавки, допомога по тимчасовій непрацездатності. Розміри допомоги по тимчасовій непрацездатності визначаються виходячи з середнього заробітку за два попередні місяці, на основі якого обчислюється середньоденний заробіток шляхом ділення заробітку за два місяці на кількість робочих днів за цих два місяці; кількість днів хвороби і трудового стажу роботи.

Утримання із заробітної плати відображається у правій частині розрахункової відомості. До них відноситься прибутковий податок, який обчислюється виходячи з ставок прибуткового податку з доходів громадян; суми по виконавчих листах, по виконавчих написах нотаріальних контор; суми з осіб, що відбувають виправні роботи; профспілкові внески; одержаний аванс за звітний місяць; своєчасно не повернуті підзвітні суми; грошові нарахування (на нестачі товарно-матеріальних цінностей, розкрадання тощо), штрафи та інші відрахування відповідно до чинного законодавства України; відрахування до Пенсійного фонду.

Облік ведеться на пасивному рахунку 66 “Розрахунки по оплаті праці”.

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати і утриманнями складає суму до видачі на руки для кожного робітника. Видача зарплати проводиться по платіжних відомостях у встановлені на підприємстві дні місяця на протязі 3-х днів, рахуючи отримання грошей в банку. По закінченню цього строку касир перевіряє, підсумовує видану зарплату, а проти тих, що не отримали її проставляє штамп «депоновано». На депоновані суми касир складає реєстр невиданої зарплати, які здаються в банк на розрахунковий рахунок.

Бухгалтерський облік служить першоосновою ефективної господарської діяльності.

Основними завданнями аналізу трудових ресурсів є оцінка рівня забезпечення підприємства цим видом ресурсів та організації праці, пошук резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів, визначення впливу трудових ресурсів на результати господарської діяльності підприємства.

Закон України «Про оплату праці» визначив, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник чи уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. У бюджетній сфері процес праці має певні особливості:

результатом виконуваної роботи є часто не річ (продукція), а послуги (діяльність);

праця носить переважно розумовий характер;

у складі сукупних витрат бюджетних установ на оплату праці припадає від 60 до 85% усіх витрат;

у бюджетній сфері досить високий рівень кваліфікації працюючих, а в деяких галузях (освіта, охорона здоров'я, мистецтво) частка спеціалістів вищої кваліфікації сягає близько 50% загальної чисельності працівників.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників бюджетних установ шляхом: встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій; встановлення умов і розмірів оплати праці на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах асигнувань за рахунок загального та спеціального фондів; оподаткування доходів працівників.

Основними формами оплати пращ в бюджетних установах є почасова й відрядна, але переважає, як правило, почасова оплата. Основою організації оплати пращ є тарифна система, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики .

Заробітна плата в бюджетних установах виконує ті ж функції, що і на виробництві. Вона є часткою суспільного продукту, який йде на споживання. Але якщо на підприємствах вона впливає на зростання прибутку та продуктивності праці, то в бюджетних установах заробітна плата це частина витрат бюджету.

Головною метою дошкільного закладу є забезпечення реалізації права громадян на здобуття дошкільної освіти, задоволення потреб громадян у нагляді, догляді та оздоровленні дітей, створення умов для їх фізичного, розумового і духовного розвитку.

Діяльність  дошкільного закладу направлена на реалізацію основних завдань дошкільної освіти; збереження та зміцнення фізичнного і психічного здоровя дітей; формування їх особистості, розвиток творчих здібностей та нахилів; забезпеченням соціальної адаптації та готовності продовжувати освіту.

Заклад самостійно приймає рішення і здійснює діяльність у межах компетенції, передбаченої чинним законодавством, Положенням та Статутом.

Фінансування ДНЗ проводиться на нормативній базі за рахунок коштів місцевого бюджету, а також додаткових джерел, це - добровільні пожертвування і цільові внески фізичних і юридичних осіб.

Проаналізувавши дані таблиці №2.1, можна зробити такі висновки, що у 2010 році надходження коштів до ДНЗ №6 у порівнянні з 2009 роком збільшилося на 5,36 %, а саме на 24373 тис.грн. При цьому у 2010 році збільшилися і видатки. Фонд заробітної плати у 2010 році збільшився році на 18909 грн. (6,51%) в зв’язку зі збільшенням мінімальної заробітної плати, штатних одиниць (сторож). Оплата водопостачання збільшилася у 2010 році на 323 грн. (8,90%) за рахунок збільшення тарифів на воду. Видатки на електроенергію збільшилися у 2010 році на 2134грн.(8,90%) у зв’язку зі збільшенням тарифів. Також у 2009 році збільшилися видатки на виплату допомоги з тимчасової втрати працездатності на 500 грн.(20%), та збільшилися витрати на виплати допомоги з тимчасової втрати працездатності за рахунок Фонду на 1000 грн. (16,67%). В 2009 році здійснено придбання основних засобів на суму 4200грн., а у 2010 році на 6800 грн. Взагалі , ведення фінансово - господарської діяльності закладу можна характеризувати як добру. Кошти направлялися за призначенням, а саме на розвиток та благоустрій ДНЗ та покращення побутових умов у ДНЗ № 6.

Чисельність працівників у ДНЗ «Усмішка» визначається штатним розкладом. Штати - це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для дитячих дошкільних закладів встановлені типові штати залежно від типу установи обсягу роботи, кількості груп.

Облік персоналу бюджетних установ ведуть за професіями і спеціальностями.

Дані обліку чисельності працівників та відпрацьованого часу, а також дані обліку розрахунків з працівниками з оплати праці є підставою для складання звітів з праці та заробітної плати.

Робочий час і його використання.

Для працівників ДНЗ встановлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями: субота та неділя.

Нарахування заробітної плати працівникам установи являє собою розрахунок заробітку за місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань. Нарахування зарплати здійснюється на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, доплатних листків, наказів, документів про присвоєння вчених звань, тощо.

Крім основної оплати за виконану роботу або відпрацьований час, працівники установи можуть отримувати різного виду доплати, передбачені законодавством. Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказами керівника установи.

В бухгалтерському обліку розрахунки з працівниками із заробітної плати, допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, обліковуються на рахунку 66 "Розрахунки з оплати праці".

У меморіально-ордерної формі обліку у ДНЗ «Усмішка» м. Торез для відображення операцій по рахунку 66 передбачено меморіальний-ордер №5. В даному закладі виписується розрахункова-платіжна відомість, за підсумками цієї відомості складається зведення, яке і є меморіальним ордером з заробітної плати (меморіальний ордер №5). Меморіальний ордер відкривається на місяць. В меморіальному ордері №5 відображають нараховану заробітну плату та пов’язані з нею суми відрахувань на соціальні заходи та забезпечень майбутніх витрат.

З сум нарахованої заробітної плати членів трудового колективу, осіб, що працюють на підприємстві за трудовими угодами, за сумісництвом, виконують разові роботи, здійснюються обов'язкові та добровільні утримання.

Обов'язкові утримання включають:

податок на доходи фізичних осіб, Єдиний соціальний внесок, утримання за виконавчими листками і приписами нотаріальних контор на користь юридичних та фізичних осіб. Крім вищезазначених відрахувань можуть утримуватись профспілкові внески, за умови членства в профспілковій організації. Для цього працівнику треба написати заяву з проханням відраховувати із зарплати профспілкові внески у сумі 1% нарахованої зарплати.

Після нарахування суми заробітної плати бухгалтерія проводить розмахування утримань. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Для працівників які працюють у бюджетних організаціях встановлюється ставка єдиного соціального внеску 3,6%

Введення єдиного соціального внеску значно полегшує життя роботодавцям та підприємцям у частині адміністрування нарахування та сплати внесків на пенсійне та соціальне страхування

Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утримань представляє суму до видачі для кожного робітника.

Згідно колективного договору закладу заробітна плата робітника виплачується двічі у місяць - в першу половину місяця видається аванс, а в другу - проводиться повний розрахунок заробітної плати за місяць.

Виплата заробітної плати працівникам ДНЗ «Усмішка» проводиться згідно розрахунково-платіжній відомості. При виплаті заробітної плати перераховується Єдиний соціальний внесок до Пенсійного фонду в день отримання коштів.

Після того, як була нарахована заробітна плата та заповнень меморіальний ордер №5, наступним етапом іде реєстрація заробітної плати та відрахувань з неї, а також нарахувань на заробітну плату в УДК м. Торез юридичними та фінансовими зобов’язаннями.

Зарплата працівникам садка виплачується через ощадкаси, згідно заяви кожного працівника, в якій вказується № рахунку та № ощадкаси. Заробітна плата видається з каси у триденний термін. По закінченні цього часу розрахунково-платіжна (платіжна) відомість закривається. В ній проти прізвищ працівників, які не отримали заробітну плату, касир ставить штамп і робить надпис від руки «Депоновано», складає реєстр депонованих сум. В кінці відомості касир робить надпис про фактично виплачену суму заробітної плати і суму, яка підлягає депонуванню, звіряє ці суми з загальним підсумком відомості і підписує її.

Облік праці та витрат на оплату праці є одним із найважливіших напрямів облікового процесу бюджетних установ.

Формування коштів на оплату праці є одним з центральних питань докорінної перебудови управління економікою. Головний напрямок удосконалення всієї системи оплати праці - забезпечення прямої і жорсткої залежності оплати праці від кінцевих результатів діяльності трудових колективів.

Щоб не допустити перевитрат та непродуктивних виплат, кожна установа зобов’язана організувати систематичний аналіз використання коштів на оплату праці.

Задачі аналізу використання фонду оплати праці полягають у:

1 оцінці використання фонду заробітної плати з урахуванням результатів праці;

2 виявленні причин відхилення фактичного фонду від розрахункового;

3 усуненні непродуктивних виплат заробітної плати;

Більш об’єктивну оцінку використання фонду заробітної плати дає відносне відхилення (економія чи перевитрати) заробітної плати.

Особливо великі завдання стоять перед управлінським обліком таких витрат. На мій погляд, він повинен включати в себе рішення таких питань: вибір оптимальних систем та форм оплати праці; визначення витрат на оплату праці в структурі майбутніхперіодів; облік витрат на оплату праці по калькуляційним статтям та видам діяльності; облік витрат на оплату праці у розрізі матеріально відповідальних осіб із складанням внутрішньої звітності.

На нашу думку, для отримання необхідної інформації про структуру витрат на оплату праці, їх облік необхідно здійснювати по таким калькуляційним статтям, як:

основна заробітна плата працюючих;

додаткова заробітна плата працюючих.

Оскільки витрати на оплату праці тісно пов’язані із чисельністю працюючих, тому необхідно забезпечувати планування необхідної кількості робітників.

Також до зобов’язань працівників управлінської бухгалтерії слід включати вибір оптимальних форм та систем оплати праці.

Контроль за витратами на оплату праці регулюється державою, а точніше контрольно-ревізіонною службою.

У процесі я зробила аналіз використання фонду заробітної плати та аналіз забезпеченості кадрами ДНЗ «Усмішка».

Першим я зробила аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами.

Аналіз забезпеченості ДНЗ кадрами складається з :

) Аналіз складу і структури трудового персоналу.

) Аналіз загальноосвітнього рівня працівників.

) Аналіз вікового складу.

) Аналіз працюючих за стажем роботи у ДНЗ.

) Аналіз кваліфікаційного складу працівників за професією і тарифним розрядом.

) Аналіз руху штатних одиниць.

З цього аналізу можна зробити такі висновки:

Чисельність штатних одиниць збільшилася на 1 людину, що говорить про збільшення кількості обслуговуючого персоналу. Як можна побачити з табл. 3.1 у 2010 році в установі чисельність обслуговуючого персоналу зросла по відношенню до 2009 року, за рахунок введення нової штатної одиниці сторожа,більш за все працівників , які працюють у закладі мають середньо спеціальну освіту, це 35.71 % від загальної кількості у 2009 році і 34.48% у 2010 році. За даними таблиці 3.3 можна побачити, що більш за всіх працівників у групі від 30 до 39 років. На підставі таблиць 3.2 і 3.3 аналіз загальноосвітнього рівня та вікового складу працівників можна зробити висновок, що освітній рівень по установі залишився без змін. У 2010 році в заклад було прийнято одного робітника з середньою освітою і віком 55 років.

Аналізуючи таблицю 3.4 слід сказати, що персонал за стажем роботи дуже стабільний. Більш за все працівників, які працюють від 10 до 15 років, а менш за все у групі до 5 років.

На підприємстві коефіцієнт загального обороту зріс з 0 до 3.45%, коефіцієнт обороту з приймання зріс також з 0% до 3.45%, це говориь, що у закладі , впродовж 2009 року на роботу не було прийому, а 2010 року прийняли 1 штатну одиницю, тому ці коефіцієнти однакові. Коефіцієнт з приймання також дорівнює 3.45%, а коефіцієнт зі звільнення і у 2009 році і у 2010 дорівнює 0, тому що, нікого не звільняли.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність знижує продуктивність праці на підприємстві. У 2009 році і у 2010 році у ДНЗ коефіцієнт плинності складав 9%. Це говорить про нормальні умови праці у закладі. Також при нормальних умовах коефіцієнти прийому і звільнення не повинні перевищувати 4%., що і підтверджує розрахунок.

За даними таблиці 3.6 можна зробити висновок, що ДНЗ працює у нормальних умовах.

У другому розділі я зробила аналіз організації праці у закладі.

Основними напрямами аналізу організації праці є: аналіз режиму роботи підприємства, виходячи з можливостей раціонального використання виробничого устаткування, досягнення пропорційності у виконанні стадій виробничого процесу; аналіз умов праці за рівнем її монотонності і напруженості, шкідливого впливу на організм людини; аналіз використання робочого часу. Особливу увагу при цьому звертають на аналіз використання робочого часу, який проводять у таких напрямах: аналіз фонду робочого часу і аналіз узагальнювальних показників використання робочого часу. Аналіз динаміки і структури фонду робочого часу. Аналіз втрат робочого часу здійснюють за даними балансу (бюджету) робочого часу шляхом порівняння фактичних показників за звітній період з розрахунковими, або фактичними показниками за попередній (базовий) період. Робочий час вимірюють в людино-днях або людино-годинах.

Аналіз фонду робочого часу, проведений у ДНЗ № 6 «Усмішка», показав, що у 2010 році відбулося збільшення реального фонду робочого часу на 1506,04 люд.-год, або 3,16 % від рівня 2009 року. У 2009 році в структурі номінального фонду робочого часу ДНЗ неявки з поважних причин становили 8,18 %, втрати робочого часу - 0,06 %, реальний фонд робочого часу - 91,76 %. У 2010 році структура фонду робочого часу майже не змінилася; неявки з поважних причин становлять 8,25 %, втрати робочого часу - 0,24 %, а реальний фонд робочого часу - 91,51 %.

Згідно проведеного аналізу, виявлено, що у 2010 році у ДНЗ фонд робочого часу було використане ефективніше в порівнянні з 2009 роком.

У третьому розділі я зробила аналіз фонду заробітної плати.

Фонд оплати праці установи має стійку тенденцію до зростання. Даний показник зростає з 338539 тисяч гривень у 2009 році до 387798 тисяч гривень у 2010. Дана тенденція оцінюється позитивно, оскільки сприяє покращенню соціально-економічного становища працівників. Також дана тенденція є позитивною для дитсадка, оскільки поряд із зростанням фонду оплати праці зростає і обсяг виконаних наданих послуг працівниками установи.

Якщо аналізувати склад фонду оплати праці, то найбільшу питому вагу серед загального показника фонду оплати праці, займає фонд основної заробітної плати (у 2008 році питома вага становила 93%, а у 2010 році-92,7%).

Найбільше за сумою зростання у порівняні з минулим роком спостерігається по додатковій заробітній платі. Даний показник у 2009 році збільшився на 3239 тис. грн. (16,63%). Водночас фонд основної заробітної плати за цей же період зріс на 46020 тис. грн., що склало 14,5%. Якщо провести аналіз складу фонду оплати праці з огляду продуктивних і непродуктивних виплат працівникам, то можна відмітити динаміку переважання питомої ваги фонду основної заробітної плати над фондом додаткової заробітної плати, що оцінюється позитивно для функціонування даної установи.

У закладі за ставлення до минулого року середньооблікова чисельність працівників збільшилася на 1 людину. Середня тривалість зміни не змінилася. Фонд оплати праці збільшився на 49259 тис. грн.. середньорічна зарплата одного працівника збільшилася на 1281,72 тис. грн.. також зросла середньоденна і середнього динна зарплата 6,27 і 0,79 відповідно.

Перевитрати погодинного фонду заробітної плати відбулися загалом за рахунок збільшення чисельності робітників-погодинників на 1 особу.

Збільшення середньорічного заробітку на 1281,72 грн., а відповідно і фонду оплати праці на 49259грн., викликано зменшенням кількості відпрацьованого часу одним робітником за рік на 0,87 днів.

СПИСОК ДЖЕРЕЛ ІНФОРМАЦІЇ

1.      Закон України "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" від 16 липня 1999 р. № 996-ХІУ // Нове діло. 2000. - № 15 (34).- 13-20 жовтня.

.        Закон України «Про оплату праці»//Голос України,№94.1995р.

.        Закон України «Про охорону праці», листопад 2002 р.

.        Інструкція зі статистики заробітної плати.//Галицькі контракти,№3.1997р.

.        Постановою від 7.02.2001 року № 134 «Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери».

.        Наказ Міністерства освіти і науки України від 29.03.2001 року № 161 «Про затвердження розмірів посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, установ освіти на наукових установ» зі змінами та доповненнями від 22.10.2001 року № 697.

.        Наказ Міністерства праці та соціальної політики і Міністерства охорони здоров’я України від 6.04.2001 року № 161/137 «Про впорядкування та затвердження умов оплати праці працівників закладів охорони здоров’я та установ соціального захисту населення».

.        Наказ Міністерства культури і мистецтв України від 19.04.2001 року № 204 «Про впорядкування умов оплати праці працівників бюджетних установ, закладів та організацій культури».

.        Податковий кодекс України, Голос України №№229-230 (4979-4980), 04.12.2010 .

.        «Баланс» - 2009 р. - №2

.        Б. Нідлз та інші Принципи бухгалтерського обліку - М.: Фінанси і статистика, 1996.

.        Бутинець Ф.Ф. Бухгалтерський фінансовий облік. - Житомир: ЖІТІ, 2000.

.        Бутинець Ф.Ф. Аудит: Підручник для студентів спеціальності „Облік і аудит” вищих навчальних закладів. - 2-ге вид., перероб. і доп. - Жито-мир: ПП „Рута”, 2002. -672с.

.        Бухгалтерський облік в Україні: Навч. посіб. нормативно-практичні мате-ріали / за ред. Р. Хом’яка. Львів - “Інтелект-Захід” 2001 р. - 728 с.

.        Бухгалтерський облік в Україні // під ред. Р.Л.Хом'яка, Львів -2002.

.        «Вісник податкової служби України» 2008р-2009р.

.        «Все про бухгалтерський облік» - 2000 р. - №71, №51(476)

. Грабова Н.М. Теорія бухгалтерського обліку: 2001: Навч. посібник / Під ред. М.В.Кужельного. - К.:А.С.К. - 2001.

. Грабова Н.М., Добровский В.Н. «Бухгалтерський учет в производственных и торговых предприятиях » - 2000 г.

. Данилевский Ю.А., Шапигузов С.М., Ремизов Н.А., Старовойтова Е.В. Аудит: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2002.-544с.

.        Демиденко Г. П. ідр..»Защита объекта народного хозяйства от оружия массового поражения». Справочник Киев. «Вища школа» 1989.

.        Депутат О. П. та інші «Цивільна оборона», Львів, «Афіша» 2000 р

.        Джога Р.Т. Бухгалтерський облік у бюджетних установах: Навч. посібник.-К: КНЕУ. 2001,- 250с.

. Дуганов Г.В. и др. Охрана окружающей природной среды.- К.:Выща шк. 1988.- 304 с.

. Завгородний В.П. «Бухгалтерский учет, контроль и аудит в системе управления предприятием».К.,ВТОВ «А.С.К.»,1997г .

. Завгородній В.П. Бухгалтерський облік в Україні.-К.: А.С.К., 2002.-419 с.

27. Ефимова О.В. // Как анализировать финансовое положение предприятия. М.: 1994. - 351 с.

. Ефимова О.В. // Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1996.

29. Івахненко В. Горбаток М., Льовочкін В. Економічний аналіз. - К.: КНЕУ, 1999. - 459 с.

. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу.-К.: Знання Прес, 2000.-473 с.

. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу.-К.: Знання-Прес, 2000.-310 с.

. Івахненков С.В. Інформаційні технології в організації бухгалтерського обліку та аудиту. Навчальний посібник. К: Знання-Прес, 2003. - 349 с.

. Іващенко В,І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. - К.: ЗАТ "ШЧЛАВА", 1999. - 468 с.

.        Кіндрацька Г.І., Білик М.С., Загородній А.Г., Економічний аналіз: теорія і практика: Підручник/за ред..проф.А.Г.Загороднього.- Львів: «Магнолія Плюс», 2006.-428 с.

. Ковбасюк М.Р. Економічний аналіз діяльності комерційних банків і підприємств. / Навчальний посібник. - К: Видавничий дім «Скарби», 2001. - 336 с.

. Кожанова Є. П., Отенко І. П. Економічний аналіз: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни- X.: ВД «ІНЖЕК», 2003. -208 с.

. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств. - К.: Т-во "Знання", КОО, 2000. - 460 с.

. Кулаковська Л.П. Основи аудиту: Курс лекцій. - Житомир: ЖІТІ, 2000. - 362 с.

. КулаковН. А., Мягкий В. О. «Цивільна оборона» Х.-2008 р.

. Кулаковська Л.П., Піча Ю.В. Основи аудиту. - К.: "Каравелла"; Львів : "Новий світ -2000", 2002. - 341 с.

. Курсом реформ - облік 2000: Навч.-практ. посіб. - Дніпропетровськ: ТОВ "Баланс-клуб", 2000.

. Лишиленко О.В. Бухгалтерський облік. - К.: ЦНЛ, 2003. - 468 с.

. Лігоненко Л.О., Ситник Г.В. Управління грошовими потоками: Навч. посіб. - К.: Київ. Нац. Торг.-екон. ун-т., 2005. - 255с.

. Марочкіна А.М. Бухгалтерський облік за Національними стандартами. - Харків: Торсінг, 2002.

. Марочкіна А.М. Бухгалтерський облік за Національними стандартами. - Харків: Торсінг, 2002. - 410 с.

46.Матеріали серверу <http://www.istock.com.ua>.

47.Мельник В.М. Основи економічного аналізу. - Ірпінь, 2000. - 319 с.

. Мних Д.В., Буряк П.Ю, Економічний аналіз на промисловому підприємстві. - Львів: Наука, 1998. - 527 с.

49. Налоги и бухгалтерский учет 25 февраля 2002 / №4 (52) Операции с наличными В. Матвеева.

. Налоги и бухгалтерский учет. Валютные операции.- Фактор: № 3 (69) март, 2002.

51. Операції комерційних банків / Р. Коцовська, В. Ричаківська, Г. Табачук, Я. Грудзевич, М. Вознюк. - 2-ге вид., доп. - Львів: ЛБІ НБУ, 2001. - 342 с.

. Павлюк І.М., Бойчак О.В. Бухгалтерський облік основних господарський операцій на підприємствах і в організаціях України з 2000 року. Практично-навчальний посібник - Івано-Франк.: Вид-во ІМЕ.2000-

. Павлюк І.М. Основи бухгалтерського обліку на підприємствах і в організаціях України. Практично-навчальний посібник - Івано-Франківськ: Вид-во ІМЕ.2001.

. Попович П.Я. Економічний аналіз та аудит на підприємстві. - Тернопіль: Економічна думка, 1998. - 472 с.

55. Потемкина В.М. Финансы предприятий: Учебное пособие.- Донецк: «КИТИС», 2000. - 410 с.

56. Р. Казакова. Денежные средства. Расчеты.- К.: Новая бухгалтерия 2001.

57. Рудницъкий В.С. Методологія і організація аудиту. - Тернопіль: "Економічна думка", 1998. - 192 с.

. Рященко О. Мистецтво жити без грошей // Дебет-Кредит. -№50. -2001.

. Савич В.І, Орлова В.К Бухгалтерський облік. Навч посібник, Івано-Франкіськ, “Полум’я”, 2000.

. Савицкая Г.Б. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Минск: ООО "Новое знание", 1999. - 372 с.

61. Савченко О. Кассовые операции.- Харьков: Фактор, 2001. - 312 с.

. Сердюк В.Н. Бухгалтерский учет: Учебно-практическое пособие. - 4-е изд.- Донецк: ДонНУ, 2002. - 452 с.

63. Сопко В.В., Верхоглядова Н.І., Шило В.П., Ільіна С.Б., Брадул О.М. Організація і методика проведення аудиту: Навчально-практичний посібник. К.: ВД „Професіонал”, 2004. - 624 с.

. Сопко В.В. «Бухгалтерський облік» - Київ, 2000 р.

. Сопко В.В. Бухгалтерський облік: Навч. посібник. -3-тє вид., перероб і . доп. - К.: КНЕУ, 2000.

. Сопко В.В., Ткаченко Н.М., Ільєнко П.П. Бухгалтерський облік в промисловості та інших галузях народного господарства.- К.: Вища школа, 2001.

. Стражев В.И. и др. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности. - Минск: Высшая школа, 1999. - 473 с.

. Тарасюк Г.М., Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства. Навч. посіб. - К.:”Каравела”, 2003. - 432 с.

. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах Укра-їни: Підруч. для студ. екон. спец. вищ. навч. закл. - 6-те вид. - К: А.С.К., 2001.- 784с.

. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України. - К.: АСК, 2002. - 427 с.

. Ткаченко Н.М. Теоретико-методологічні проблеми формування бухгалтерського обліку. - К.: А.С.К., 2002. - 352 с.

. Ткаченко Н.М. Бухгалтерський фінансовий облік на підприємствах України. - К.: АСК, 2002.

. Ткаченко Н.М. Теоретико-методологічні проблеми формування бухгалтерського обліку. - К.: А.С.К., 2001.

. Ткаченко Н.М. «Бухгалтерський фінансовий облік» - Київ, 2000 р.

. Управління грошовими потоками торговельного підприємства: Автореф. дис... канд. екон. наук: 08.07.05 / Г.В. Ковальчук; Київ. нац. торг.-екон. ун-т. К., 2001. - 21 с. - укp.

. Усач Б.Ф. Аудит: Навч. Посіб. - К.: Знання-прес, 2002. - Шакун В.І., Мельник П.В. Правові аспекти підприємницької діяльності. Київ. Джерела.- 1997 р.

. Усач Б.Ф.Аудит: Навч. посіб. - К.: Знання-Прес, 2002. 19. Шеремет А.Д., Суйц В.П. Аудит: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 240 с.

78. Финансы. Денежное обращение. Кредит: Учебник для вузов / Л.А. Дробозина, Л.П. Окунева, Л.Д. Андросова и др.; Под ред. проф. Л.А. Дробозиной. - М.: Финансы.

79. Філімоненков О.С. Фінанси підприємств: Навчальний посібник. - К.: Ельга, Ніка-Центр, 2002. - 360 с.

. Фінанси підприємств: Підручник / Керівник авт. кол. і наук. ред. проф. А. М. Поддєрьогін. 3-тє вид., перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2000. - 460 с.

. Фінансовий аналіз: Навчальний посіб. / Г.В. Митрофанов, Г.О. Кравченко, Н.С. Барабаш та ін.; За ред. проф. Г.В. Митрофанова. - К.: Київ нац. торг.-екон. ун-т.: 2002, - 301 с.

. Фінансовий менеджмент./За ред. Проф. Г.Г.Кірейцева. - Київ:ЦУЛ, 2002. 496 с.

. Чабанова Н.В. Василенко Ю.А. Бухгалтерський фінансовий облік. - К.: Академія, 2002. - 480 с.

. Черелевский Л.М. Економічний аналіз на підприємствах промисловості і торгівлі. - К., 2003. - 473 с.

. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа. М:Инфра-М, 1996. - 176 с.

86. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - М.: ИНФРА-М, 1995. - 460 с.

87. Шишкин А.К., Микропов В.А., Дышкант И.Д. // Учет, анализ, аудит на предприятии.- М.: ЮНИТИ, 1996. - 516 с.

88. Яцків Т.І. Теорія економічного аналізу. - Львів: Світ, 1993. - 286 с.

89. ГОСТ 12.0.003 - 74 ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация. - Введ. 01.01.76.

90. ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны. - Введ. 01.01.89.

91. СНиП 2.04.05-91 Нормы проектирования. Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. - М.: Стройиздат, 1991

. СНиП II-4-79. Естественное и искусственное освещение. Нормы проектирования. - М .: Стройиздат, 1980. -110с.

93. ГОСТ 12.1.003-83* ССБТ. Шум. Общие требования безопасности. - Введ. 01.01.1980.

. ГОСТ 12.1.002-84 ССБТ. Электрические поля промышленной частоты. Допустимые уровни напряжённости и требования к проведению контроля на рабочих местах.

. ГОСТ 12.1.045-84 ССБТ. Электростатические поля. Допустимые уровни на рабочих местах и требования к проведению контроля.

. ГОСТ 17.1.3.03-77*. Правила выбора и оценки качества источников централизованного хозяйственно-питьевого водоснабжения. - Введ. 01.07.78.

. Правила охраны труда при эксплуатации электронно-вычислительных машин. Харьков 1999 г.

98. Державні санітарні правила і норми роботи з візуальними дисплейними терміналами електронно - обчислювальних машин ДСанПіН 3.3.2.007, Київ 1998.

. НПАОП 0.00 - 1.31 - 99 Правила охорони праці при експлуатації ЕОМ.

. Правила устройства электроустановок. Энергоатомиздат, 1987.

. ОНТП 24 - 86 МВД СССР. Общесоюзные нормы технологического проектирования. - М., 1986.

. ДБН В.1.1 - 7 - 2002 Пожежна безпека об’єктів.

. НПАОП 40.1 - 1.32 - 01 Правила будови електроустановок. Електрообладнання спеціальних установок.

. РД 34.21.122 - 87 Инструкция по устройству молниезащиты зданий и сооружений/Минэнерго СССР - М.:Энергоатомиздат,1989 -56 с.

ДОДАТКИ

ДОДАТОК А

ЗАТВЕРДЖЕНО:

Наказ Міністерства фінансів України

.01.2002 № 57

(у редакції наказу Міністерства фінансів України

.12.2002 № 1099 (z0038-03)

Затверджений у сумі ____454587__________________

_____________________________________ грн.

(сума літерами і цифрами)

_________________________________________

(посада)

_________________________________________

(підпис)               (ініціали та прізвище)

___________________________

(число, місяць, рік)      М.П.

КОШТОРИС

на ____2009_________ рік

____ДНЗ № 6 «Усмішка»______________________________

(код і назва бюджетної установи)

_________________________місто Торез Донецької обл.._______________________________________

(найменування міста, району, області)

Вид бюджету ___________________________________,

код і назва відомчої класифікації видатків головного розпорядника коштів ________________________________________________,

код і назва програмної класифікації видатків державного бюджету

______________________________________________________

(код і назва тимчасової класифікації видатків місцевих бюджетів

Показники	Код	Всього на рік		РАЗОМ
		загальний фонд	спеціальний фонд
НАДХОДЖЕННЯ - всього	Х	454587	Х
Надходження коштів із загального фонду бюджету	Х	444187
Надходження коштів зі спеціального фонду бюджету, в т.ч.:	Х
- плата за послуги, що надаються бюджетними установами	250100		Х
(розписати за підгрупами)
- інші джерела власних надходжень бюджетних установ	250200
(розписати за підгрупами)
- інші надходження		10400
(розписати за видами)
ВИДАТКИ - всього	Х	454587
Поточні видатки	1000
Оплата праці працівників бюджетних установ	1110	293000
Заробітна плата	1111	290500
Грошове утримання військовослужбовців	1112
Виплати з тимчасової непрацездатності	1113	8500
Нарахування на заробітну плату	1120	106359
Придбання предметів постачання і матеріалів, оплата послуг та інші видатки	1130
Предмети, матеріали, обладнання та інвентар	1131	13850
Медикаменти та перев’язувальні матеріали	1132
Продукти харчування	1133	2350
М’який інвентар та обмундирування	1134
Оплата транспортних послуг та утримання транспортних засобів	1135
Оренда та експлуатаційні послуги	1136
Поточний ремонт обладнання, інвентарю та будівель; технічне обслуговування обладнання	1137
Послуги зв’язку	1138	456
Оплата інших послуг та інші видатки	1139
Видатки на відрядження	1140
Матеріали, інвентар, будівництво, капітальний ремонт і заходи спеціального призначення, що мають загальнодержавне значення	1150
Оплата комунальних послуг та енергоносіїв	1160	28372
Оплата теплопостачання	1161
Оплата водопостачання та водовідведення	1162	3628
Оплата електроенергії	1163	2988
Оплата природного газу	1164
Оплата інших комунальних послуг	1165	756
Оплата інших енергоносіїв	1166
Дослідження та розробки, державні програми	1170
Виплата процентів (доходу) за зобов’язаннями	1200
Субсидії та поточні трансферти	1300
Субсидії та поточні трансферти підприємствам (установам, організаціям)	1310
Поточні трансферти органам державного управління інших рівнів	1320
Поточні трансферти населенню	1340
Виплата пенсій і допомоги	1341
Стипендії	1342
Інші поточні трансферти населенню	1343
Поточні трансферти за кордон	1350
Капітальні видатки	2000
Придбання основного капіталу	2100
Придбання обладнання та предметів довгострокового користування	2110	4200
Капітальне будівництво (придбання)	2120
Будівництво (придбання) житла	2121
Будівництво (придбання) адміністративних об’єктів	2122	2123
Капітальний ремонт, реконструкція та реставрація	2130
Капітальний ремонт та реконструкція житлового фонду	2131
Капітальний ремонт та реконструкція адміністративних об’єктів	2132
Капітальний ремонт та реконструкція інших об’єктів	2133
Реставрація пам’яток культури, історії та архітектури	2134
Створення державних запасів і резервів	2200
Придбання землі і нематеріальних активів	2300
Капітальні трансферти	2400
Капітальні трансферти підприємствам (установам, організаціям)	2410
Капітальні трансферти органам державного управління інших рівнів	2420
Капітальні трансферти населенню	2430
Капітальні трансферти за кордон	2440
Нерозподілені видатки	3000
Кредитування з вирахуванням погашення*	4000

* У разі наявності цього коду видатки здійснюються згідно з додатком

Керівник	__________________ (підпис)	(ініціали та прізвище)
Головний бухгалтер (начальник планово-фінансового відділу)	__________________ (підпис)	(ініціали та прізвище)

_____________________________

(число, місяць, рік)

М.П.

ДОДАТОК Б

ЗАТВЕРДЖЕНО:

Наказ Міністерства фінансів України

.01.2002 № 57

(у редакції наказу Міністерства фінансів України

.12.2002 № 1099 (z0038-03)

Затверджений у сумі ____478960__________________

_____________________________________ грн.

(сума літерами і цифрами)

_________________________________________

(посада)

_________________________________________

(підпис)               (ініціали та прізвище)

___________________________

(число, місяць, рік)      М.П.

КОШТОРИС

на ____2010_________ рік

_______ДНЗ № 6 « Усмішка»_________________________

(код і назва бюджетної установи)

_____________ місто Торез Донецької обл.._____________

(найменування міста, району, області)

Вид бюджету ____________________________________,

код і назва відомчої класифікації видатків головного розпорядника коштів _____________________________________________,

код і назва програмної класифікації видатків державного бюджету

__________________________________________________

(код і назва тимчасової класифікації видатків місцевих бюджетів

Показники	Код	Всього на рік		РАЗОМ
		загальний фонд	спеціальний фонд
НАДХОДЖЕННЯ - всього	Х	478960	Х
Надходження коштів із загального фонду бюджету	Х	466200
Надходження коштів зі спеціального фонду бюджету	Х
- плата за послуги, що надаються бюджетними установами	250100		Х
(розписати за підгрупами)
- інші джерела власних надходжень бюджетних установ	250200
(розписати за підгрупами)
- інші надходження		12760
(розписати за видами)
ВИДАТКИ - всього	Х	478960
Поточні видатки	1000
Оплата праці працівників бюджетних установ	1110	312409
Заробітна плата	1111	309409
Грошове утримання військовослужбовців	1112
Виплати з тимчасової непрацездатності	1113	10000
Нарахування на заробітну плату	1120	113404
Придбання предметів постачання і матеріалів, оплата послуг та інші видатки	1130
Предмети, матеріали, обладнання та інвентар	1131	4920
Медикаменти та перев’язувальні матеріали	1132
Продукти харчування	1133	2040
М’який інвентар та обмундирування	1134
Оплата транспортних послуг та утримання транспортних засобів	1135
Оренда та експлуатаційні послуги	1136
Поточний ремонт обладнання, інвентарю та будівель; технічне обслуговування обладнання	1137
Послуги зв’язку	1138	482
Оплата інших послуг та інші видатки	1139
Видатки на відрядження	1140
Матеріали, інвентар, будівництво, капітальний ремонт і заходи спеціального призначення, що мають загальнодержавне значення	1150
Оплата комунальних послуг та енергоносіїв	1160	30905
Оплата теплопостачання	1161
Оплата водопостачання та водовідведення	1162	3951
Оплата електроенергії	1163	26122
Оплата природного газу	1164
Оплата інших комунальних послуг	1165	832
Оплата інших енергоносіїв	1166
Дослідження та розробки, державні програми	1170
Виплата процентів (доходу) за зобов’язаннями	1200
Субсидії та поточні трансферти	1300
Субсидії та поточні трансферти підприємствам (установам, організаціям)	1310
Поточні трансферти органам державного управління інших рівнів	1320
Поточні трансферти населенню	1340
Виплата пенсій і допомоги	1341
Стипендії	1342
Інші поточні трансферти населенню	1343
Поточні трансферти за кордон	1350
Капітальні видатки	2000
Придбання основного капіталу	2100
Придбання обладнання та предметів довгострокового користування	2110	6800
Капітальне будівництво (придбання)	2120
Будівництво (придбання) житла	2121
Будівництво (придбання) адміністративних об’єктів	2122
Інше будівництво (придбання)	2123
Капітальний ремонт, реконструкція та реставрація	2130
Капітальний ремонт та реконструкція житлового фонду	2131
Капітальний ремонт та реконструкція адміністративних об’єктів	2132
Капітальний ремонт та реконструкція інших об’єктів	2133
Реставрація пам’яток культури, історії та архітектури	2134
Створення державних запасів і резервів	2200
Придбання землі і нематеріальних активів	2300
Капітальні трансферти	2400
Капітальні трансферти підприємствам (установам, організаціям)	2410
Капітальні трансферти органам державного управління інших рівнів	2420
Капітальні трансферти населенню	2430
Капітальні трансферти за кордон	2440
Нерозподілені видатки	3000
Кредитування з вирахуванням погашення*	4000

* У разі наявності цього коду видатки здійснюються згідно з додатком

Керівник	__________________ (підпис)	(ініціали та прізвище)
Головний бухгалтер (начальник планово-фінансового відділу)	__________________ (підпис)	(ініціали та прізвище)

_____________________________

(число, місяць, рік)

М.П.

ДОДАТОК В

ЄДИНА ТАРИФНА СІТКА розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери

Тарифні розряди	Тарифні коефіцієнти, що запроваджуються
	I етап з 1 вересня 2005 р.		II етап	III етап
1	1		1	1
2	1,03		1,06	1,09
3	1,06		1,12	1,18
4	1,09		1,18	1,27
5	1,12		1,24	1,36
6	1,15		1,3	1,45
7	1,18		1,37	1,54
8	1,22		1,47	1,64
9	1,31		1,57	1,73
10	1,4		1,66	1,82
11	1,5		1,78	1,97
12	1,61		1,92	2,12
13	1,72		2,07	2,27
14		1,84	2,21	2,42
15		1,97	2,35	2,58
16		2,11	2,5	2,79
17		2,26	2,66	3
18		2,37	2,83	3,21
19		2,49	3,01	3,42
20		2,61	3,25	3,64
21		2,74	3,41	3,85
22		2,88	3,5	4,06
23		3,02	3,71	4,27
24		3,17	3,8	4,36
25		3,35	3,93	4,51

ДОДАТОК Г

Показники використання робочого часу

Показники	Методика розрахунку	Економічний зміст
Середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником за відповідний період	Відношення загальної кількості людино-днів до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу	Характеризує тривалість робочого періоду в днях (середня кількість днів виходу працівником або робітнико на роботу) за аналізований період (місяць, квартал, рік)
Середня тривалість робочого дня	Відношення відпрацьованих людино-годин, включаючи надурочні, до загальної кількості відпрацьованих людино-днів за певний період	Характеризує середню тривалість робочого дня (зміни) працівника, яка залежить від нормативно встановленої тривалості робочого тижня, скорочення робочого часу згідно з чинним законодавством, надурочної роботи і простоїв протягом робочої зміни
Коефіціент змінності	Відношення загальної чисельності наявних працівників до чисельності працівників, які працювали в найбільш багаточисельній зміні	Характеризує рівномірність заповнення змін, а порівняння розрахованого показника змінності зі встановленим режимом роботи дає змогу оцінити рівень використання змінного режиму
Коефіціент використання робочого часу одним працівником протягом місяця (року)	Відношення середньої фіктичної кількості днів роботи одного облікового працівника до відповідного фонду часу	Характеризує використання робочого часу та його невиробничі витрати	Відношення фактичної тривалості робочого дня до середньої його тривалості, встановленої планом	Характеризує використання робочого дня і внутрішнозмінні втрати
Інтегральний коефіцієнт використання робочого часу	Добуток коефіцієнта використання робочого часу одним працівником і коефіцієнта використання робочого дня	Характеризує одночасне використання робочого часу протягом місяця (року) і тривалості робочого дня

ДОДАТОК Д

Показники руху трудових ресурсів

Показник	Методика розрахунку	Економічний зміст
1	2	3
Коефіціент обороту з прийняття	Відношення загальної чисельності прийнятих протягом звітного періоду до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період або до облікової чисельності на кінець періоду.	Характеризує частку прийнятих на роботу працівників
Коефіціент обороту з вибуття	Відношення загальної чисельності вибулих протягом звітного періоду до середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за цей період або до облікової чисельності на початок періоду.	Характеризує частку звільнених працівників незалежно від причин (об’єктивних чи за порушення трудової дисципліни)
Коефіціент необхідного обороту	Відношення чисельності вибулих з поважних причин до загальної чисельності штатних працівників облікового складу, які вибули за цей період.	Характеризує необхідний оборот, тобто частку вибулих з об’єктивних причин, котрі не залежать від адміністрації підприємства (переведені на інші підприємства, поступили на навчання, призвані в армію, вийшли на пенсію, звільнені за скороченням штатів)