№

Автор, джерело

Професійний розвиток персоналу

1

Профессиональное развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: #"604028.files/image001.gif">

Рис. 3.1 Динаміка фінансування підготовки та підвищення кваліфікації митників

Зважаючи на фінансову ситуацію, необхідно робити акцент на навчальних курсах, які не потребують значних коштів. Або проводити навчання за рахунок фонду економії коштів.

Сьогодення вимагає від фахівців постійної професіоналізації. Тому, до основних напрямів удосконалення професійної підготовки фахівців митних органів можна віднести:

·   урахування особливостей проходження служби в органах митної служби в програмах професійної підготовки;

·   застосування компетентнісного підходу в системі вищої та післядипломної освіти;

·   спрямування процесу підготовки посадових осіб органів митної служби на особистісно-діяльнісий та індивідуально-творчий підхід;

·   удосконалення змісту професійного навчання відповідно до сучасного рівня вимог митної служби;

·   активізація практики виїздів досвідчених фахівців та викладачів центрів підвищення кваліфікації в митниці з метою надання методичної та практичної допомоги працівникам кадрових підрозділів та організаторам навчання у проведенні професійної підготовки безпосередньо в митних органах;

·   розвиток та удосконалення комунікативних навичок;

·   спрямування на дистанційне навчання працівників митниці;

·   урізноманітнення форм організації навчання (практичні заняття, тематичні зустрічі, «круглі столи», тренінги, виїзні заняття, дискусії, проблемні лекції, навчальні ігри, аналіз професійних ситуацій, розв'язання професійних завдань тощо);

·   удосконалення методів навчання в системі підвищення кваліфікації.

3.2 Шляхи підвищення оцінки професійного рівня посадових
осіб митниці

Оцінювання професійного рівня та розвитку залежить від можливостей вимірювання та оцінювання кінцевого продукту, очікуваного кінцевого результату. Цього важко досягти, а результати часто є не достатніми. Складність полягає в тому, що, як правило, індикатори діяльності, які використовуються органами управління, вимірюють безпосередні (наявні) результати, а не довготерміновий вплив на діяльність органу [67].

Професійний рівень посадової особи значною мірою залежить від професійної підготовки, який в свою чергу потребує також оцінювання. Як правило, ефективна професійна підготовка та розвиток оцінюються з огляду на те, наскільки оптимальними є обсяг і якість навчального процесу для працівників.

З метою покращити процес оцінювання професійної підготовки та розвитку, органи управління на Заході віддають перевагу моделі оцінювання Кіркпатріка, яка широко використовується в приватному секторі. Оцінювання підготовки, за цією моделлю, можна «розбити» на чотири рівні. Перший рівень визначає те, як самі учасники (слухачі) оцінюють навчальний досвід. Це відбувається переважно за допомогою анкет оцінювання (опитувальників) у кінці курсу. Другий рівень оцінює досягнення навчальних цілей курсу, як правило, за допомогою тестів. Третій рівень оцінює те, яким чином учасники трансформували свої навички та знання, які вони отримали під час навчального курсу, у свою діяльність. Четвертий рівень - це аналіз «вигід-витрат», щоб визначити вплив навчальних курсів на індивідуальну та організаційну діяльність. Таким чином визначається доцільність інвестування в підготовку. Зазначимо, що лише обмежена кількість навчальних програм підходить під останній рівень оцінювання.

Аналіз результатів оцінювання зарубіжних органів управління показує, що в основному програми підготовки з державного управління (державної служби) оцінюються лише на першому рівні, деякі на другому та третьому рівнях. Немає прикладів оцінювання на четвертому рівні. Наприклад, в Ірландії опитувальники в кінці курсу використовують 79% міністерств для цілей оцінювання, але лише 18% органів пропонують учасникам заповнити анкети через деякий час після закінчення курсу (наприклад, через три місяці) як складову процесу оцінювання. Більшість (86%) міністерств проводять зворотний зв’язок від учасників після завершення зовнішніх курсів. У 46% міністерств проводять інтерв’ю учасників після завершення курсу з метою оцінювання ними сприйняття його ефективності. І лише 14% використовують інтерв’ю з керівниками підрозділів через деякий час після завершення курсу (після 3-х місяців) з метою вимірювання змін у їхній діяльності чи поведінці, які стали результатом навчання.

Визнаючи необхідність та важливість оцінювання, зазначимо, що цей процес є дороговартісним (потребує коштів та часу), особливо на третьому та четвертому рівнях моделі Кіркпатріка. Крім того, оцінювання на четвертому рівні можна використовувати не завжди і не у всіх випадках. Проте, незважаючи на всі труднощі, наявні підходи до оцінювання підготовки та розвитку необхідно переглянути з метою запровадження такої системи, яка б вимірювала вплив та ефективність програм підготовки й розвитку в аспекті вдосконалення управлінської діяльності [67].

Управління в бізнесі, зосереджуючись у сфері підприємницької діяльності, спрямоване на отримання прибутку, тоді як державне управління - на вирішення завдань, пов’язаних із задоволенням потреб усього суспільства. Тобто менеджмент і державне управління є різними формами соціально-економічного управління, які не можна ототожнювати. Разом із тим існує багато спільного у змісті форм цих двох видів управління. Більшість ефективних і дійових управлінських методів, технологій, способів, інструментів народилися та пройшли апробацію саме у бізнесі і лише згодом інтегрувалися в сферу урядового (державного) управління [23, с. 178].

Таким чином, з точки зору максимально ефективного застосування напрацювань менеджменту в державному управлінні актуальними, на наш погляд, є такі питання:

·   професійна підготовка державних службовців усіх рівнів;

·   об’єктивна, всебічна, науково обґрунтована оцінка професійного рівня державних службовців.

Дослідники і фахівці дуже часто говорять про відсутність пристосованих для практичного використання засобів оцінки професійного рівня державних службовців: «В Україні поки що не зроблено відповідної теорії та методики, яка б давала об’єктивну інформацію та оцінку результатів діяльності службовців. Відсутність такої системи унеможливлює отримання достовірної інформації для поліпшення показників роботи, ускладнює відбір найкращих спеціалістів на вищі посади чи просування по службі» [22, с. 111].

Існує думка про те, що потрібен комплексний підхід у професійній оцінці службовця. Тобто фахівці доводять, що настав час розробити інтегральний показник, так звану професійну компетентність працівника [50, с. 123].

Об’єктивна оцінка професійної компетентності фахівців дозволить інтелектуальній еліті державних службовців посісти гідне місце в системі державного управління і піднести її ефективність на більш високий рівень [71, с. 135].

Існуючі недоліки і проблеми атестації державних службовців вимагають створення в Україні декількох незалежних центрів науково обґрунтованого і стандартизованого оцінювання професійної компетентності з державного управління зі спеціально підготовленим персоналом.

Система оцінки професійного рівня посадових осіб митних органів потребує удосконалення для більш об’єктивного визначення відповідності займаній посаді. Пропонуємо включити до переліку критеріїв оцінювання наступні критерії:

·   оптимальний розподіл сил і часу на організацію власної діяльності (для керівників ще й діяльності колективу);

·   вимогливість до себе;

·   вміння оцінювати ситуацію;

·   вміння виробляти альтернативні рішення;

·   здатність до компромісу при вирішенні складних питань у колективі;

·   системність у діяльності.

Окрім оцінювання безпосереднім керівником можна запропонувати дати оцінку посадовій особі членами колективу, де вона працює, за критеріями морально-психологічного характеру.

При самооцінці запропонувати працівникові визначити труднощі, які виникають під час роботи. Це дасть змогу по-перше, сформувати замовлення на професійну підготовку та напрямки удосконалення шляхом самоосвіти, по-друге, на наступний рік, при повторному самоаналізі, визначити чи зникли ці труднощі чи ні.

Оцінювання - це процес застосування різних засобів для отримання накопичення свідчень про дії, що призводять до певних ефектів і результатів. Тому вибір методів і засобів цього процесу дозволить по-іншому подивитися на цю процедуру, усвідомлюючи, що це процес застосування наукових процедур задля накопичування надійних і реальних свідчень про якість, компетентність, здатності до адаптації та самовдосконалення, при якому конкретні дії призводять до певних ефектів і результатів [74].

Оцінювання персоналу в митних органах дозволяє, по-перше, сформувати базу для постійного і реалістичного планування діяльності як окремої особи, так і колективу в цілому, по-друге, стимулює критичне ставлення до результатів особистої діяльності.

Об’єктивна оцінка створює реальну перспективу для підвищення кваліфікації, розвитку особистості і слугує постійному професійному зростанню посадової особи митної служби. Введення кількісно-якісних рейтингів сприятиме більш об'єктивному оцінюванню професійного рівня посадових осіб митниці. Для цього необхідно в межах кожного критерію якості роботи службовця митного органу визначити ознаки. Ці ознаки ранжувати за значущістю та визначити рівень оцінки кожної ознаки.

Аналіз і незалежне та неупереджене оцінювання професіоналізму має стати для кадрових служб органів державної митної служби однією із засад функціонування державно-службових відносин.

Для модернізації системи професійного розвитку посадових осіб митного органу доцільно запропонувати впровадження механізмів вимірювання і оцінювання професійного рівня працівників, інакше кажучи, запровадження системи моніторингу професійного рівня. Моніторинг професійного рівня - спеціальна система збирання, обробки, зберігання та використання інформації про професійний розвиток посадової особи, прогнозування на підставі об'єктивних даних динаміки і основних тенденцій розвитку персоналу та розробка рекомендацій щодо кар’єрного зростання. Система моніторингу покаже саме динаміку професійного розвитку персоналу.

Результати оцінки професійного рівня доцільно використовувати для визначення відповідності займаній посаді, професійної компетентності та зарахування до кадрового резерву на вищу посаду (для тих працівників, які мають бажання та потенціал до кар’єрного зростання).

Для вдосконалення системи професійного розвитку можна використовувати алгоритм оцінки рівня кваліфікації, який включає три етапи:

·   оцінка базової підготовки персоналу в початковий період становлення на первинних посадах;

·   оцінка професійного рівня персоналу за результатами безпосередньої діяльності на займаних посадах;

·   оцінка професійної готовності до виконання інших, потенційно можливих завдань (як в рамках посадових обов’язків, так і рамках можливого виконання обов’язків на вищих посадах).

Оцінка базової підготовки виконується в період становлення фахівця на посаді (аналіз свідчить, що без такого періоду адаптації може працювати лише 10-15% випускників) і складається наступних елементів.

. Оцінки результатів навчальної діяльності в закладах освіти - виконується на основі аналізу оцінок в дипломі або в свідоцтві про закінчення навчального закладу. При цьому допустимо користуватись середнім балом диплома (свідоцтва).

. Оцінки рівня знань з професійно орієнтованих дисциплін - виконується безпосередньо в митному органі шляхом співбесід, тестувань, заліків. При цьому матеріали для контролю підбираються з урахуванням специфіки діяльності конкретного митного органу. Це дає змогу не лише перевірити ступінь теоретичної підготовки фахівця, але і зорієнтувати його на поглиблене вивчення конкретних відомостей, необхідних саме в цьому митному органі.

. Оцінка знань керівних документів і навиків їх практичного застосування - може здійснюватись шляхом аналізу результатів розв’язання ситуативних задач, які б моделювали можливі реальні ситуації, пов’язані із виконанням посадових обов’язків. Можливе також застосування тестів (бажано відкритого типу).

. Оцінка первинних результатів службової діяльності на займаній посаді. Процедура оцінки первинних результатів аналогічна процедурі оцінки професійного рівня за результатами діяльності на посаді і наведена нижче.

Оцінка професійного рівня за результатами безпосередньої діяльності на займаній посаді включає в себе: своєчасність виконання поставлених службових завдань; якість виконання службових обов'язків і раптово виникаючих завдань; організаторські здібності при керівництві підлеглими; стимулювання підвищення кваліфікації підлеглих; морально-психологічний клімат в підпорядкованих колективах; службова «успішність» оцінюваного суб'єкту відносно інших суб'єктів митного органу, комунікаційні якості та ін.

Оцінка професійного рівня за результатами безпосередньої діяльності на займаній посаді включає:

. Якісне виконання службових обов'язків фахівця, який пройшов базову підготовку на первинних і наступних посадах, оцінюється як особисто, так і підпорядкованим йому підрозділом, як правило, проводиться з відповідністю програм перевірки персоналу.

. Оцінка рівня підготовки по основним і неосновним дисциплінам професійної підготовки, при цьому на основі створеної нової системи - забезпечення належного рівня професійної підготовки всіх категорій, (в тому числі технічного напрямку) персоналу до використання завдань за призначенням в процесі оперативно-службової та повсякденної діяльності.

. Комплексна оцінка професійного рівня також перевіряється на курсах підвищення кваліфікації в Академії митної служби України, підсумкова оцінка надсилається в регіональні органи управління.

Оцінка професійної готовності до виконання інших, потенційно можливих завдань включає:

) Оцінку у визначенні якості виконання поставлених навчальних завдань, вирішення ситуативних задач, пов'язаних із діяльністю посадової особи і т. п. Формами оцінювання можуть бути тестування, штабні і польові навчання, співбесіди, контрольні заняття. Професійний потенціал суб'єкту може визначатись як для умов займаної посади, так і для умов перспективного роду діяльності, наприклад на більш високій посаді.

) Для покращення результатів професійної готовності для виконання потенційно можливих завдань необхідно ввести механізм перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу, який забезпечить підготовку кадрів для провадження служби на вищих посадах, професійну (освітню) адаптацію раніше підготовлених посадових осіб митних органів, а також створення та реалізація нової системи забезпечення належного рівня професійної та психолого-педагогічної підготовки всіх категорій персоналу до використання завдань за призначенням в процесі службової діяльності.

3.3 Розробка організаційних заходів щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу

Система професійного розвитку посадових осіб митного органу може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Вона включає в себе сукупність організаційних структур, правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

Професійний розвиток посадових осіб митної служби є безперервним комплексним процесом, який включає основні складові:

·   професійне навчання;

·   планування кар’єри / робота з кадровим резервом;

·   адаптація;

·   ротація кадрів.

Основні умови і фактори вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митних органів зводяться до:

створення системи заохочень;

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішного проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізації потреби у власному професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів.

За своєю природою професійний розвиток є довготерміновим і більше стосується максимізації індивідуального потенціалу. Він фокусується як на потребах особистості, так і організації, передбачає коучінг (тренування), надання порад, менторство та освітні програми третього рівня. Результатом професійного розвитку є вдосконалення компетенцій особистості в таких галузях, як управління, прийняття рішень та вирішення проблем. Програми з професійного розвитку спрямовані на підготовку особистості до майбутніх вищих ролей в організації [67]. Отже, професійний розвиток озброює людину необхідними навичками та знаннями для підготовки її до виконання нових обов’язків та вирішення нових проблем.

Ефективна професійна підготовка та професійний розвиток великою мірою залежать від інтеграційного підходу в усіх сферах управління людськими ресурсами.

Професійна підготовка та розвиток є інтегрованими частинами моделі управління людськими ресурсами, основні ознаки яких можна визначити як такі:

1)   яким чином організовано роботу. Стосується таких проблем, як визначення структури та рівнів управління, відносин з питань звітності, чіткого визначення кінцевого результату (продукту), ролей та завдань, міжфункціональних відносин, ролі команд;

2)   як оцінюється робота. Стосується методів, які використовуються для оцінювання внеску працівників (структурних підрозділів, тощо) і, як правило, включає аналітичні системи для вимірювання цього внеску;

3)   яким чином відбувається відбір, розвиток та мотивування працівників: стосується процесів найму (прийому) на роботу, відбору, просування, коучінгу та професійної підготовки і розвитку;

4)   як відбувається процес управління діяльністю. Стосується процесів забезпечення діяльності шляхом моніторингу та встановлених стандартів діяльності;

5)   як відбувається процес винагородження за працю. Стосується процесів винагород, визнання діяльності і включає такі елементи як заробітну плату, різноманітні доплати та інші форми винагород.

У разі, коли інші характеристики моделі людських ресурсів проявляються ефективно, - роль професійної підготовки та розвитку полягає у підтримці та підсиленні цього успіху. Якщо характеристики стратегії трансформуються, тоді роль підготовки та розвитку полягатиме в підтримці і сприянні змінам [67].

Основними сучасними підходами до професійного розвитку та підготовки є:

·   усвідомлення керівництвом та службовців своєї місії та стратегічних планів щодо підготовки й підвищення кваліфікації;

·   чітке визначення освітніх потреб;

·   трактування кар’єрного зростання як інвестування, а не витрат;

·   чіткі плани розвитку та політика просування, які підтримуються відповідними процедурами та практикою;

·   винагорода за діяльність, яка сприяє успіху компанії;

·   організація зворотного зв’язку з питань задоволення персоналу своєю роботою (система опитувань) [67].

Основним критерієм рівня професіоналізму працівника є виконання ним професійних обов’язків відповідно до вимог роботодавців.

Покращити професійний рівень персоналу Держмитслужби можливо через удосконалення та розвиток системи професійного навчання кадрів митної служби України - невід'ємної складової професійної діяльності працівників митних органів. В той же час необхідним є створення нового мотиваційного механізму, що ставить службовця перед необхідністю постійного оновлення своїх професійних знань, умінь та навичок. За таких умов, а також з удосконаленням порядку проведення атестації, присвоєння чергового рангу підвищиться мотивація до праці та відповідальність службовця за свій професійний розвиток [64].

З метою удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу пропонуємо заходи щодо: удосконалення професійного навчання; роботи з персоналом митної служби; трудової адаптації та ротації кадрів (див. табл. 3.3).

Таблиця 3.3. Заходи щодо удосконалення системи професійного розвитку на 2009-2010 роки

Одним із чинників, що стримують розвиток системи професійного розвитку посадових осіб, є недостатня мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність системи стимулювання професійного просування по службі.

Для усунення цих недоліків необхідно:

·   розширити засоби матеріально-фінансового стимулювання працівників;

·   враховувати при визначені розміру заробітної плати та доплат рівня професійної компетенції.

Одним із найбільш дієвих підходів до професійного розвитку посадових осіб Чернігівської митниці є планування кар’єри.

В такому випадку працівник бачить свої перспективи посадового зростання, завдання, які постають перед ним для досягнення своєї мети, а також результат, який від нього очікують у ході службового просування (див. табл. 3.4).

Розробка заходів необхідних для кар’єрного зростання є одним із шляхів створення стимулів професійного розвитку службовця, зокрема, та розвитку системи професійного розвитку персоналу взагалі.

Таблиця 3.4. План розвитку кар’єри посадової особи митної служби України

До організаційних заходів удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митного органу можна віднести наступні:

·   визначення обов’язкового терміну, який зобов’язаний відпрацювати працівник, навчання котрого здійснювалося за державні кошти;

·   забезпечення ефективного використання набутих у ході професійної підготовки професійних компетенцій;

·   налагодження системи внутрішньої комунікації - обміну інформації на різних рівнях: вертикальному, горизонтальному;

·   організація зворотного зв'язку від керівника, колег і підлеглих після завершення кожної важливої справи;

·   формування вміння організовувати свою самостійну роботу: вміти самостійно шукати потрібну інформацію, критично її сприймати і застосовувати в роботі;

·   підтримка сприятливого психологічного клімату у колективі;

·   сприяння активній професійній взаємодії;

·   удосконалення методики організації та проведення атестації та створення системи сертифікації персоналу, відповідно до міжнародних стандартів.

Висновки та пропозиції

За результатами дослідження системи професійного розвитку доведено, що наявність висококваліфікованих фахівців є одним з найважливіших факторів ефективності діяльності будь-якого органу. Дедалі більшого значення набувають такі показники, як професіоналізм, компетентність, здатність до отримання знань упродовж життя, рівень культури тощо. Вся організаційно-управлінська діяльність спрямована на професійний розвиток персоналу, активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання.

На основі аналізу наукової і навчальної літератури виявлено різні підходи до визначення поняття «розвиток персоналу». Розвиток персоналу поділяється на загальний і професійний. Об'єктом уваги кадрової служби є професійний розвиток персоналу.

Професійний розвиток можна вибудовувати вертикально, в такому випадку прийнято говорити про вузьку спеціалізацію, або горизонтально, мається на увазі засвоєння суміжних функцій чи навіть спеціальностей, в будь-якому випадку мова йде про широку спеціалізацію.

Механізмом професійного розвитку посадових осіб митного органу є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі й адекватних способів його реалізації як на користь людини, так і державної митної служби.

У ході дослідження виявлено, що основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання та розвиток службової (посадової) кар’єри. Професійний розвиток персоналу є необхідною й достатньою підставою для посадових переміщень, посадового руху персоналу. Якісні зміни в професійному розвитку персоналу виражаються у зміні статусу особи в організації та кар’єрному зростанні.

У роботі доведено, що при будь-яких реформаціях державних органів влади необхідно враховувати потреби професійного розвитку службовців, що визначаються наступними обставинами:

·   професіоналізм, професіоналізація;

·   структура мотивації посадових осіб;

·   часові обмеження циклу активного професійного життя спеціалістів та постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.

У роботі виявлено завдання, які постають перед управлінням з питань безперервного професійного розвитку, а саме:

·   забезпечення відповідного професійного рівня робітників вимогам робочого місця, посади;

·   створення умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

·   сприяння просуванню працівників як у професійній, так і в службовій кар'єрі.

У результаті аналізу нормативно-правових документів виявлено, що одним із важливих завдань держави є забезпечення дієвої щорічної оцінки, результативної атестації державних службовців, що ототожнюється з постійним виваженим та продуманим процесом оцінювання.

На основі вивчення наукових праць уточено поняття «професійний розвиток персоналу» та «система професійного розвитку».

Професійний розвиток персоналу - це безперервний комплексний процес, спрямований на підвищення компетентності працівників, який включає: адаптацію, планування кар’єри, професійне навчання, ротацію кадрів. Адаптація включає в себе наставництво, консультацію, інструктаж. Професійне навчання має два види: професійну підготовку та післядипломну освіту, яка включає:

·   перепідготовку;

·   спеціалізацію;

·   стажування;

·   розширення профілю (підвищення кваліфікації).

Різновидами підвищення кваліфікації є навчання без відриву від роботи, самоосвіта.

Під системою професійного розвитку розуміємо сукупність правових основ, процесів, принципів, методів, технологій, процедур, які забезпечують зміну професійних якостей персоналу та структуру його досвіду.

Аналізуючи систему професійного розвитку фахівців Чернігівської митниці, виявлено особливості професійного розвитку посадових осіб органів митної служби:

·   тісний взаємозв’язок професійного розвитку посадових осіб митного органу та їх навчання;

·   відбір кадрів в органах митної служби як важливий фактор професіоналізму;

·   розвиток службової кар’єри посадових осіб митниці - складова ефективної діяльності;

·   включення оцінки та атестації посадових осіб до системи організації роботи з кадрами;

·   ротація кадрів як ефективний засіб формування дієвого кадрового резерву;

·   наставництво - вагома складова професійного розвитку особового складу митного органу та однією із форм підвищення професійної майстерності кадрів.

Тісний взаємозв’язок професійного розвитку посадових осіб митного органу та їх навчання.

Система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації фахівців митної служби забезпечує:

·   підготовку наукових та науково-педагогічних кадрів;

·   підготовку фахівців митної справи з вищою освітою;

·   перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників митних органів, спеціалізованих митних установ та організацій;

·   стажування молодих спеціалістів, новоприйнятих працівників, кадрового резерву;

·   самостійне навчання посадових осіб митної служби України.

Пріоритетним напрямом підвищення кваліфікації посадових осіб митних органів є навчання безпосередньо на робочому місці, яким охоплюється весь особовий склад митних органів України.

Відбір кадрів в органах митної служби як важливий фактор професіоналізму. Він здійснюється через конкурсний відбір, переведення з інших митних органів, стажування, добір з кадрового резерву, з числа випускників навчальних закладів.

Щороку Держмитслужба аналізує якісний склад митних органів, вивчаються потреби у фахівцях на поточний рік і на перспективу (5 років).

Розвиток службової кар’єри посадових осіб митниці - складова ефективної діяльності.

З одного боку - це набуття посадовою особою потрібної для обіймання бажаної посади кваліфікації через професійне навчання, стажування, підвищення кваліфікації, а з іншого - послідовне обіймання посад, досвід роботи на яких потрібен для подальшого просування по службі.

Включення оцінки та атестації посадових осіб до системи організації роботи з кадрами.

Рівень професійної підготовки визначається через кількісно-якісні показники, що дає можливість визначити не яку керівну посаду в митній службі України доцільно зарахувати кандидата.

Під час підведення підсумків роботи митного органу за попередній рік проводиться щорічна оцінка виконання підлеглими посадовими особами митниці покладених на них обов’язків і завдань за підсумками роботи у попередньому році. Результати щорічної оцінки враховуються під час проведення періодичної атестації посадових осіб митної служби, розгляду питань просування посадової особи по службі, вирішення питань щодо продовження терміну перебування на державній службі, формування кадрового резерву та інших питань проходження служби в митних органах. Атестація проводиться з метою найбільш раціонального використання спеціалістів, підвищення ефективності їх праці та відповідальності за доручену справу.

Ротація кадрів базується на принципах законності, демократизму та соціальної справедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості, соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересів митного органу та посадової особи митної служби.

Наставництво в митних органах України здійснюється за такими формами: індивідуальне, колективне, колективно-індивідуальне. З метою подальшого розвитку наставництва, посилення ролі керівників митних органів, наставників у процесі формування кадрового потенціалу митної служби України проводиться індивідуально-виховна робота.

В митній службі України під час наставництва найбільша увага приділяється функціональним обов’язкам та дисципліні.

У магістерській роботі визначено, що система професійного розвитку посадових осіб митного органу може успішно розвиватися тільки при постійно та якісно зростаючій потребі в наслідках їх діяльності. Основними умовами і факторами вдосконалення професійного розвитку посадових осіб митних органів є:

розвиток системи заохочень (подяки з занесенням до трудової книжки, грамоти, відзнаки, грошові винагороди, цінні подарунки, дострокове присвоєння спец звань, зняття дисциплінарних стягнень тощо);

забезпечення системності та послідовності професійного зростання;

успішне проходження атестації, участі в конкурсах;

реалізація потреби у професійному і кваліфікаційному розвитку;

підвищення ефективності, якості та умов праці;

удосконалення управлінських процесів.

До основних напрямів удосконалення професійної підготовки фахівців митних органів пропонуємо віднести:

·   застосування компетентнісного підходу в системі професійного навчання;

·   удосконалення змісту і методів професійного навчання, відповідно до сучасних вимог митної служби та з урахуванням особливостей проходження служби в митних органах;

·   кадрове забезпечення викладацького складу;

·   урізноманітнення форм організації навчання.

У роботі обґрунтовано, що об’єктивна оцінка професійного рівня посадових осіб митних органів створює реальну перспективу для підвищення їх кваліфікації, розвитку особистості та слугує постійному професійному зростанню. Визначено, що система оцінки професійного рівня посадових осіб митних органів потребує удосконалення. Для цього пропонуємо уточнити та урізноманітнити критерії оцінювання, впроваджувати «360 градусне» оцінювання, застосовувати рейтингове оцінювання, запровадити систему моніторингу професійного рівня.

З огляду на зазначене можна зробити узагальнюючий висновок, що професійному розвитку персоналу сприятиме модернізація системи професійного навчання кадрів митної служби України, удосконалення роботи з персоналом, розвиток наставництва та виважена кадрова політика.

За результатами дослідження пропонуємо наступні організаційні заходи щодо удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митної служби:

·   сприяти належному ресурсному забезпеченню;

·   визначити обов’язковий термін, який зобов’язаний відпрацювати працівник, навчання котрого здійснювалося за державні кошти (для спеціалістів - 3 роки, для керівного складу - 5-10 років);

·   розробити більш відкриту процедуру оцінювання персоналу;

·   забезпечити ефективне використання набутих у ході професійної підготовки компетенцій;

·   налагодити систему внутрішньої комунікації - обміну інформації на вертикальному та горизонтальному рівнях;

·   організувати зворотній зв'язок між керівником, колегами і підлеглими після завершення кожної важливої справи;

·   формувати вміння організовувати свою самостійну роботу: самостійно шукати потрібну інформацію, критично її сприймати і застосовувати в роботі;

·   підтримувати сприятливого психологічного клімату у колективі;

·   сприяти активній професійній взаємодії;

·   удосконалити методику організації та проведення атестації.

Зазначені заходи можуть реалізуватися за допомогою організаційного та фінансового механізмів. Організаційний механізм передбачає формування цілей та визначення можливостей їх реалізації. Цей механізм містить: правила, організаційно правові нормативи і стандарти; розподіл робіт між різними виконавцями; оснащення засобами оргтехніки. Фінансовий механізм - це сукупність фінансових методів і форм, інструментів та важелів впливу на розвиток організації, за допомогою яких забезпечується здійснення розподілу, перерозподілу, контролю фінансів; створення, мобілізація і використання децентралізованих і централізованих грошових доходів і резервів.

Одним із чинників професійного розвитку є планування кар’єри, коли службовець бачить свої перспективи у роботі, ставить перед собою відповідні цілі, має певні стимули. З метою удосконалення системи професійного розвитку посадових осіб митниці у роботі запропоновані заходи щодо планування службової кар’єри.

Від впровадження заходів професійного розвитку очікується ефект у вигляді надходжень до державного бюджету України у 2009 році в сумі 580 тисяч гривень.

Окрім надходжень до державного бюджету України очікується ефект у зменшенні кількості ввезення та вивезення контрабандних товарів, нелегальних товарів.

Застосування відповідних заходів дозволить побудувати ефективну систему професійного розвитку посадових осіб митного органу, забезпечить їх професійне зростання, підвищить результативність діяльності митниці а також сприятиме ефективному управлінні персоналом в органах Державної митної служби України.

Список використаних джерел

Закони України

1. Про державну службу: Закон України від 16.12.1993 №3723-XII http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi? page=2&nreg=3723-12

2. Про відпустки: Закон України вiд 15.11.1996 №504/96-ВР. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

3. Про вищу освіту: Закон України від 17.01.2002 №2984-ІІІ. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

4. Митний Кодекс України від 11.07.2002 року №92-IV [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

5. Про Дисциплінарний статут митної служби України: Закон України вiд 06.09.2005 №2805-IV. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

Укази Президента України, постанови Кабінету Міністрів України

6. Про гарантії й компенсації для працівників, які направляються на підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва: Постанова Кабінету міністрів України від 28.06.1997 №695 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

7. Про Програму інтеграції України до Європейського Союзу: Указ Президента України від 14.09.2000 №1072/2000 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

8. Про Концепцію ротації кадрів на окремих посадах державних службовців: Розпорядження Кабінету Міністрів України від 18.03.2002 №144-р [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

9. Про затвердження Порядку проведення атестації посадових осіб митної служби: Постанова Кабінету Міністрів України від 25.12.2002 №1984 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.rada.gov.ua/

Директивні матеріали

10.Про затвердження Положення про порядок проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами митної служби покладених на них обов’язків і завдань: наказ Держмитслужби України від 28.01.2003 №55 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

11.Про затвердження Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації особового складу митної служби України й Положення про організацію професійного навчання особового складу митної служби України без відриву від роботи: наказ Держмитслужби України від 07.07.2003 №439 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

12.Про затвердження Загального порядку проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань: наказ Головдержслужби України вiд 31.10.2003 №122. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

13.Про затвердження Положення про систему організації роботи з кадровим резервом митної служби: наказ Держмитслужби України від 05.12.2003 №837 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

14.Про затвердження Положення про систему планування, супроводження та контролю професійного кар’єрного росту посадових осіб митної служби України: наказ Держмитслужби України від 05.12.2003 №838 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

15.Про затвердження Положення про наставництво в митній службі України: наказ Держмитслужби України від 06.07.2005 №641 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

Монографії, брошури, підручники

16.Аргунов В.А. Основи митної справи: навч. посіб. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / Державна митна служба України / В.А. Аргунов, В.П. Батіг, Є.М. Березний, В.В. Бичков, С.Л. Гончар / П.В. Пашко (ред.). - 2-ге вид., перероб. і доп. - К.: Т-во «Знання», 2002. - 318 с.

17.Аргунов В.А. Основи митної справи в Україні: підручник / В.А. Аргунов, Є.М. Березний, В.В. Бичков, А.Ю. Будаков, В.В. Булана / П.В. Пашко (ред.). - К.: Знання, 2008. - 652 с.

18.Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 336 с.

19.Державне управління в Україні: наукові, правові, кадрові та організаційні засади: навч. посібник / За заг. ред. Н.Р. Нижник, В.М. Олуйка. - .Львів: Вид-во Нац. ун-ту «Львівська політехніка», 2002. - 150 с.

20.Жорін Ф.Л. Правові основи митної справи в Україні (конспект курсу лекцій з програмних тем) / Ф.Л. Жорін: навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2001. - 248 с.

21.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: Инфра, 2008. - 447 с.

22.Малиновський В.Я. Державна служба: теорія і практика: навч. посіб. / В.Я. Малиновський. - К.: Атіка, 2003. - 160 с.

23.Малиновський В.Я. Державне управління: навч. посіб. - 2-ге вид., доп. і перероб. / В.Я. Малиновський. - К.: Атіка, 2003. - 576 с.

24.Неумивайченко Н.М. Особливості виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин державних службовців: дис…. канд. юрид. наук: 12.00.05 / Н.М. Неумивайченко. - Харків: Нац. юрид. академія України ім. Я. Мудрого, 2002. - 226 с.

25.Ноздрачев А.Ф. Государственная служба / А.Ф. Ноздрачев. - М.: Статут, 1999. - 434 с.

26.Оболенський О.Ю. Державна служба: підручник / О.Ю. Оболенський. - К.: КНЕУ, 2006. - 472 с.

27.Організація та управління в державних установах. Опорний конспект лекцій / Уклад. В.М. Жуковська. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2004. - 83 с.

28.Пашко П.В. Основи митної справи в Україні: навч. посіб. / П.В. Пашко, В.М. Андрійчук, В.А. Аргунов, Є.М. Березний, В.В. Бичков / П.В. Пашко (ред.). - К.: Знання, 2004. - 732 с.

29.Соловков Ю.П. Митна справа: слов.-довід.: навч. посіб. / Державна митна служба України; Академія митної служби України / Ю.П. Соловков, К.С. Гальський, В.П. Гмирко, О.Б.Єгоров, О.Л. Калашникова. - Х.: РА, 2000. - 320 с.

30.Чорний В.Б. Україна і митна справа: Історичний нарис / В.Б. Чорний. - К.: Комп’ютерно-видавн., інформ.центр «КВІЦ», 2000. - 349 с.

31.Шатун В.Т. Основи менеджменту: навч. посіб. / В.Т. Шатун. - Миколаїв: Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2006. - 376 с.

32.Энциклопедия таможенного дела / Л.В. Деркач (ред.), А.Б. Егоров (сост.), А.П. Шейко (сост.). - Львов: МЕТА, 1996. - 424 с. - Т. 6. - 424 с.

33.Энциклопедия таможенного дела / Л.В. Деркач (ред.), А.Б. Егоров (сост.), А.П. Шейко (сост.). - Львов: МЕТА, 1996. - 543 с. - Т. 5. - 543 с.

Статті із журналів

34.Дзвінчук Д. Підвищення кваліфікації державного службовця як процес і результат розвитку компетентності / Д. Дзвінчук // Вісн. УАДУ. - 1999. - №1. - С. 190-194.

35.Косова Н. Управление проектом как элемент подготовки госслужащего / Н. Косова // Высшее образование в России. - 2007. - №9. - С. 136-138.

36.Лебедев О.Е. Компетентностный подход в образовании / О.Е. Лебедев // Школьные технологии. - 2004. - №5. - С. 3-12.

37.Луговий В. Організаційно-правове забезпечення заочно-дистанційної форми навчання в Національній академії державного управління при Президентові України / В. Луговий, В. Куценко, С. Калашнікова // Вісн. Академії дистанційної освіти. - 2003. - №1. - С. 34-37.

38.Луговий В. Проблеми та пріоритети удосконалення добору, розстановки й підготовки кадрів державних управлінців в Україні / В. Луговий, В. Князєв, В. Куценко, Г. Литвинов // Вісник УАДУ. - 2001. - №4. - С. 5-18.

39.Майборода В. Наукові засади підвищення кваліфікації державних службовців в Україні / В. Майборода // Вісн. УАДУ. - 1997. - №2. - С. 121-127.

40.Мельников О. Навчально-методичні аспекти та форми професійного навчання державних службовців / О. Мельников // Вісн. державної служби України. - 1998. - №1. - С. 61-67.

41.Мельников О. Складові професійної програми підвищення кваліфікації державних службовців / О. Мельников // Вісн. УАДУ. - 2002. - №1. - C.359-367.

42.Мотренко Т.В. Основні підсумки виконання Головним управлінням державної служби України Програми діяльності Кабінету Міністрів України у 2003 році та завдання на 2004 рік / Т.В. Мотренко // Вісн. державної служби України. - 2004. - №1. - С. 5-21.

43.Нижник Н. Правове регулювання підвищення кваліфікації державних службовців в Україні / Н. Нижник, В. Яцюк // Вісн. УАДУ. - 2000. - №2. - С. 404-410.

44.Опрятний С.М. Основні напрями вдосконалення професійного навчання державних службовців ділової англійської мови / С.М. Опрятний // Університетські наукові записки. - 2005. - №1-2 (13-14). - С. 312-316.

45.Пастухова О.В. Критерії ефективності підвищення кваліфікації кадрів органів державного управління / О.В. Пастухова // Теорія та практика державного управління. - Харків: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2005. - Вип. 2 (11). - С. 201-204.

46.Плаксій Л. Специфіка змісту професійного удосконалення працівників державної служби на сучасному етапі / Л. Плаксій // Вісн. УАДУ. - 2002. - №4. - С. 7-15.

47.Протасова Н. Особливості навчання в системі підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців / Н. Протасова // Вісн. УАДУ. - 2000. - №2. - С. 422-428.

48.Савченко Б.Г. Управлінський вплив на персонал державних установ на основі соціологічних досліджень / Б.Г. Савченко, Є.М. Сурженко // Зб. наук. пр. - 2005. - №2 (24). - С. 282-288.

49.Слюсаренко О. Проблема справедливого оцінювання компетентності державних службовців для забезпечення їх професійного і кар’єрного розвитку / О. Слюсаренко // Вісн. НАДУ при Президентові України. - К.: Вид-во НАДУ. - 2006. - №3. - С. 46-57.

50.Слюсаренко О. Структура та компонентний склад, показники і критерії оцінювання професійної компетентності державного службовця як основи його кар’єрного розвитку / О. Слюсаренко // Вісн. НАДУ при Президентові України. - К.:Вид-во НАДУ. - 2006. - №2. - С. 123-143.

51.Сурмін Ю. Необхідність концептуальних змін професійного навчання державних службовців в Україні / Ю. Сурмін // Вісн. НАДУ. - 2005. - №4. - C.84-92.

52.Шатун В.Т. Проблеми менеджменту в курсах для магістрів державного управління / В.Т. Шатун // Наукові праці: наук.-метод. журнал. - Миколаїв: Вид-во МДГУ ім. Петра Могили, 2007. - Т. 65. - Вип. 52. - (Сер.: «Політичні науки»).

53.Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції / А. Юшко // Право України. - 1999. - №7. - С. 74-76.

Нормативні та інструктивні матеріали

54.Аналітична довідка про стан роботи з особовим складом в Чернігівській митниці за 2008 рік

55.Комплексний огляд сектору безпеки України (Державна митна служба України) [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.customs.gov.ua/dmsu/control/uk/publish/printable_article; jsessionid=490C577749EC5873DB4A64840798EFAF? art_id=338124

56.Про затвердження методичних рекомендацій з організації індивідуально-виховної роботи з посадовими особами митної служби: лист Держмитслужби України від 26.02.07 №160 [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/

57.Про затвердження Положення про навчально-методичну раду Чернігівської митниці та навчально-методичний кабінет Чернігівської митниці: наказ Чернігівської митниці від 05.01.2005 №4.

Іншомовні джерела

58.Training and Development in the Civil Service. Report for presentation. - Dublin: Stationery Office of the Department of Finance, 2000. - 66 p.

Електронні Інтернет-ресурси

59.Бабенко Б.І. Основні аспекти підвищення кваліфікації працівників ДМСУ / Б.І. Бабенко. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.center.km.ua/metod_kab/metod_mat/3/9.html

60.Ваулин А. О планировании карьеры, плане профессионального развития и не только… / А. Ваулин. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://citcity.ru/16252

61.Веб-система оценки профессиональных компетенций «PASS 5.0»* (система оценки знаний сотрудников). [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.stikler.ru/solution/poll/

62.Височина О.В. Правове регулювання ротації кадрів / О.В. Височина. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.confcontact.com/2007nov/visochina.htm

63.Височина О.В. Рейтингова оцінка як показник професійної придатності займаній посаді державного службовця / О.В. Височина // Форум права. - 2008. - №3. - С. 88-92 [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.nbuv.gov.ua/e-journals/FP/2008-3/08vevpds.pdf

64.Державне управління в Україні / За ред. В.Б. Авер`янова. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1

65.Заюков І.В. Розвиток професійного навчання кадрів на виробництві. / І.В. Заюков, Н.О. Коваль. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.rusnauka.com/7._DN_2007/Economics/20575.doc.

66.Кириченко О.А. Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності: навч. посіб. - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання-Прес, 2002. - 384 с. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://enbv.narod.ru/text/Econom/mzed/str/03.html

67.Колісниченко Н.М. Професійний розвиток та професійна підготовка з управління: глобальний контекст [Електронний ресурс] / Н.М. Колісниченко. - Режим доступу до сторінки до сторінки: http://www.academy.gov.ua/ej8/index.htm

68.Концепція державної системи професійної орієнтації населення [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://mlsp.kmu.gov.ua/control/uk/publish/article; jsessionid=F80BAD8ED15CC707429C78B38FCC2DD5? art_id=83139&cat_id=34950

69.Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами / В.В. Красношапка [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.studentbooks.com.ua/content/view/113/42/1/14/

70.Крушельницька О.В. Управління персоналом: навч. посіб. для студ. вищих навч. закл. - 2. вид., перероб. й доп. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук. - К.: Кондор, 2005. - 308 с. [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://library.if.ua/book/45/3083.html

71.Мотренко Т.В. Аналітична довідка щодо реалізації Стратегії реформування системи державної служби в Україні / Т.В. Мотренко [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.guds.gov.ua/control/uk/publish/article? art_id=39161

72.Офіційний веб-сайт Державної митної служби України [Електронний ресурс] - Режим доступу до сторінки: http://www.сustoms.gov.ua/

73.Оцінювання персоналу [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://studentbooks.com.ua/content/view/128/39/1/17/

74.Оцінювання персоналу як мистецтво добору кадрів [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.kyiv.edc.org.ua/? page_id=6&element

75.Проект Закону про професійний розвиток персоналу на виробництві [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://gska2.rada.gov.ua/pls/zweb_n/webproc4_1? id=&pf3511=31656

76.Профессиональное развитие и обучение персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://hr-seminars.ru/clause/clause/19746/2039/

77.Профессиональное развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://tourisme.tj/? page_id=108

78.Профессиональное развитие: план, программа. Этапы профессионального развития персонала, личности [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://chelpro.ru/get-professional/professional-development

79.Развитие персонала [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.glossary.ru/cgi-bin/gl_sch2.cgi? RQgnioyol! vlwxutgrg

80.Розвиток персоналу [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://studentbooks.com.ua/content/view/128/39/1/17

81.Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посіб. / Київський національний економічний ун-т. / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2002. - 352 с. [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://library.if.ua/book/104/7026.html

82.Структура управління персоналом [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://enbv.narod.ru/text/Econom/mzed/str/

83.Сурай І.Г. Професіоналізм та професійно-посадовий розвиток персоналу державної служби як складові державної кадрової політики / І.Г. Сурай. [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.academy.gov.ua/ej6/txts/07sigdkp.htm

84.Шатун В. Стан і шляхи вдосконалення професійної підготовки та оцінки діяльності державних службовців / В. Шатун [Електронний ресурс]. - Режим доступу до сторінки: http://www.politik.org.ua/vid/bookscontent.php3? b=24

© 2003 - 2022 «Библиофонд»

Обратная связь

Пользовательское соглашение

Политика конфиденциальности

Полная версия

Помощь по учебным работам

Консультация по курсовой работе

Консультация по дипломной работе ВКР

Консультация по реферату

Консультация по отчетам о практике