Комплексное исследование организации труда муниципальных служащих

Комплексное исследование организации труда муниципальных служащих

Комплексное исследование организации труда муниципальных служащих

Введение

муниципальный служащий трудовой управленческий

Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, учреждения, предприятия или организации).

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

Совершенствование форм разделения труда;

Улучшение организации рабочих мест;

Рационализация методов труда;

Оптимизация нормирования труда;

Подготовка кадров и пр.

Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тейлор (1856 - 1915), отсюда её другое название - Тейлоризм. Опыты Тейлора по организации рутинного, тяжелого физического труда положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем изучения приемов и методов труда, правильной организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха. В России одним из первых теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука». В своей теории организации он предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки тектологии (о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации) предвосхитили идеи кибернетики (науки об общих закономерностях процессов управления и передачи информаций в различных системах, будь то машины, живые организмы или общество).

В России научной организации труда долгое время не уделялось достаточного внимания. Важную роль для её развития сыграло Всесоюзное совещание по организации труда (26 - 29 июня 1967г.). На нём была определена необходимость создания на предприятиях служб НОТ, а также даны рекомендации по другим вопросам, связанным с организацией труда. В них особо подчеркнуто, что только при проведений работы одновременно по всем направлениям НОТ можно наиболее полно использовать достижения науки и передовой опыт, привести в действие резервы роста, получить набольшую экономию.

Особое значение научной организации труда состоит в том, что она побуждает сотрудников работать более эффективно, наличие соответствующей программы и гласность результатов её выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Правильная организация труда является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом. Она представляет собой определенную систему, имеющую сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию.

Научная организация труда является одним из основных факторов, влияющих на оценку удовлетворенности служащих выбором рабочего места и результатом своей работы.

В свете всего вышеуказанного актуальность дипломной работы является очевидной. Его целью является комплексное исследование организации труда муниципальных служащих и формулирование рекомендации по совершенствованию деятельности в выбранном направлении.

Достижение поставленной цели предопределило постановку следующих задач:

Изучить основные источники по теме исследования.

Дать определение трудового процесса, его содержания.

Выделить специфику управленческой деятельности и труда служащих.

Охарактеризовать возможности поступления на муниципальную службу.

Определить суть научной организации трудового процесса вообще и служащих в частности (в т. ч. муниципальных).

Дать характеристику конкретного органа местного самоуправления - Администрации Центрального округа города Комсомольска-на-Амуре:

ее структура,

численность работников,

распределение по отделам,

режим их труда.

Изучить документы, регламентирующие труд работников Администрации Центрального округа города Комсомольска-на-Амуре.

Исследовать материальное обеспечение их труда, условия труда.

Оценить уровень удовлетворенности (неудовлетворенности) работой и как результат - степень приверженности Администрации.

Сформулировать общие и конкретные предложения, ориентированные на улучшение труда служащих.

Объектом исследования являются муниципальные служащие, предмет исследования - организация их труда.

В ходе написания дипломной работы использовались такие нормативно правовые акты, как

Конституция Российской Федерации.

Трудовой кодекс Российской Федерации.

Федеральные законы:

«Об общих принципах организаций местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 №131,

- «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 2 марта <#"603259.files/image001.gif">

Рисунок 1 - Затраты рабочего времени служащих

Всего нами было опрошено 15 человек (из них 14 женщин и 1 мужчина)

Первый тест ориентирована оценку преданность организации и представлен следующими утверждениями,

. Не пожалею сил, чтобы внести свой вклад в успех нашей организации.

. Моим близким я говорю о нашей организаций, что она по сравнению с другими лучше всех.

. Я никак не могу привыкнуть к этой организации.

. Я соглашусь выполнить любое задание, чтобы не потерять место в нашей организации.

. Мои желания и требования организации в отношении сотрудников полностью совпадают.

. Разговаривая с другими, я часто горжусь тем, что работаю в этой организации.

. Уверен в том, что по моей специальности я лучше бы работал в другой организации.

. Думаю, что именно в нашей организации человек может работать по-настоящему увлеченно.

. Я с удовольствием уйду из организации при первом удобном случае.

. Если кто - либо из моих близких обратится ко мне за советом, я без колебания посоветую ему работать в нашей организации.

. Уверен, что, работая в этой организаций, я не достигну желаемых целей.

. Мне часто не нравятся мероприятия, проводимые в нашей организации в отношении сотрудников.

. Меня на самом деле волнуют успехи и неудачи нашей организации.

. Думаю, что наша организация по сравнению с другими самая подходящая для меня.

При ответе на вопросы респонденты могли воспользоваться одним из следующих вариантов ответа:

не согласен;

колеблюсь, в согласии или несогласий;

в общем согласен;

согласен;

полностью согласен.

Для расчета коэффициента преданности организации (в нашем случае администрации) мы сложили ответы по утверждениям 1,2,4,5,6,8,10,13, и вычли из них ответы по утверждениях 3,7,9,11,12,15. Полученная разница и составила коэффициент преданности Администрации, который условно был разделен на три вариант: А, Б и В.

Для тех, чей коэффициент попал в группу А, Администрация является одной из лучших и соответствует их устремлениям. Они очень преданы ей и убеждены, что способны много достичь, работая увлеченно и с удовольствием. Они гордятся своим местом работы и рассказывают о своих достижениях друзьям и знакомым. Они готовы и дальше прилагать большие усилия.

Те, чей коэффициент попал в группу Б, считают, что не ошиблись в выборе места работы. Даже если им не всё нравится в нем, они считают, что оно не хуже других и в нем там можно реализовать свои возможности. Успехи и неудачи Администрации, их волнуют, и они хотели бы, чтобы все складывалось по возможности лучше, для чего готовы приложить к этому определенные усилия.

Коэффициент группы В отличается тем, что его обладатели не смогут долго проработать в администрации, в которую попали по ошибке. Многое из того, что происходит в администрации, не вызывает у них интереса и раздражает.

Распределение испытуемых по группам:

Группа А - 3 человека

Группа Б - 10 человек

Группа В - 2 человека.

Как видим, большинство опрошенных работников Администрации Центрального округа довольны выбором рабочего места и организацией труда в ней, 3 человека абсолютно преданы ей и не видят себя в других сферах деятельности. Исходя из этого мы можем предположить, что раз подавляющая часть работников довольны всем, значит организация труда находится на высоком уровне.

Тем же 15 работникам Администрации было предложено принять участие в диагностике уровня социальной фрустрированности. Её целью являлось определение (фиксирование) степени неудовлетворенности социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности (т.е как на работе, так и в личной жизни).

Вопросы были представлены двумя типами (перемешанными между собой):

Относящиеся к рабочему времени.

Не относящиеся к рабочему времени.

Вопросов первой группы:

удовлетворены ли вы взаимоотношениями с коллегами по работе;

удовлетворены ли вы взаимоотношениями с администрацией на работе;

удовлетворены ли вы взаимоотношениями с субъектами своей профессиональной деятельности;

удовлетворены ли вы содержанием своей работы в целом;

удовлетворены ли вы своим положением в обществе;

удовлетворены ли вы возможностью выбора места работы.

Вопросы второй группы

удовлетворены ли вы жилищно - бытовыми условиями;

удовлетворены ли вы своим образованием;

удовлетворены ли вы отношениями с супругом (ой);

удовлетворены ли вы отношениями с ребенком;

удовлетворены ли вы отношениями с родителями;

удовлетворены ли вы обстановкой в обществе;

удовлетворены ли вы отношениями с друзьями, ближайшими знакомыми;

удовлетворены ли вы сферой услуг и бытового обслуживания;

удовлетворены ли вы сферой медицинского обслуживания;

удовлетворены ли вы проведением досуга;

удовлетворены ли вы возможностью проводить отпуск;

удовлетворены ли вы своим образом жизни в целом;

Результаты иcледования свидетельствуют о том, что у работников администрации отмечается неопределенный уровень фрустрированности. То есть большинство социальных достижений в основных аспектах жизни их устраивает. Хотя есть и такая часть, которых не всё устраивает, то есть им есть к чему стремится, чтобы понизить свой уровень фрустрированности, как на работе, так и за её пределами.

Наибольшую неудовлетворенность опрошенные работники ощущают все - таки в нерабочее время, чем в рабочее. Из этого мы можем сделать вывод о том , что в организации труда их устраивает все или практически всё.

3. Общие и конкретные предложения, ориентированные на улучшение труда служащих

.1 Общие предложения по улучшений условий организации труда

На основании проведенного анализа научной организаций труда в Администрации Центрального округа мы можем предположить следующие мероприятия по усовершенствованию .

. Введение регламентируемых перерывов в работе сотрудников администрации (каждые 2 продолжительностью часа 5-10 минут) или каждый час по 5 минут.

Такие регламентируемые перерывы должны помочь снизить нагрузку на работников Администрации. Перерывы должны быть обязательно регламентируемые потому что они более эффективны чем перерывы, устраиваемые самими сотрудниками.

. Выделение места под комнату отдыха персонала.

Сотрудники получат возможность лучше отдохнуть во время перерыва, что даст новый прилив сил для продолжения работы.

Требования к комнате отдыха

Согласно СНиПу 2.09.04-87 «Административные и бытовые здания», площадь помещения для отдыха в рабочее время рассчитывается, исходя из нормы 0,9 кв.м на человека. Но учитывая, что в администраций работает 84 человека, площадь в 84 кв.м предоставить не возможно, то предлагаем сделать комнату размером 30 кв.м, учитывая тот факт, что сотрудники будут приходить туда не все одновременно.

Должны присутствовать диваны и кресла

Если у организаций есть возможность, то можно поставить спортивные тренажеры (например велотренажер или настольный теннис);

Помещение должно быть светлым, человек испытывает радость при освещении не менее 2500 Lux (как в солнечный день), но для сотрудников которые могут вздремнуть за 5-10 минут нужно повесит темную шторку.

Дизайн и цвет самой комнаты должен отличаться от расцветки и дизайна кабинетов в организации.

Поддерживать температуру воздуха в комнатах отдыха не ниже 22ºС (в холодный период года) так требует СНиП 2.09.04-87

Приток свежего воздуха в час должен составлять не менее 30 кубометров на человека.

Наличие тишины.

. Выделение на Администрацию 1 автомобиля - что бы сотрудники могли передвигаться по служебным делам, не на автобусе или не тратили на время на ожидание машины

. Дальнейшее улучшение условий труда

Улучшение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий, испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Немаловажную роль играет отношение начальства к предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, производительность и качество выполняемой работы.

Приведение кабинетов и рабочих мест в соответствию с гостами по охране труда.

Установка более новых и более мощных кондиционеров, так как в летние время некоторые кондиционеры просто не справляются с возложенными на них функциями

Установка пластиковых стеклопакетов, они лучше экономят тепло и гораздо проще в эксплуатаций. Их не надо заклеивать, и у них есть функции проветривания несколько видов.

Перестановка в кабинетах или обмен кабинетам между сотрудниками исходя из количества сотрудников и площади кабинета, так как на каждого сотрудника с современным рабочим компьютером полагается не менее 4,5 м² площади и расстояние между рабочими столами, на которых установлены мониторы, должно составлять по лицевой стороне не менее 2 м. Боковое расстояние между краями мониторов - не менее 1,2 м. Минимальное расстояние между глазами и поверхностью монитора - 0,5м (в этом имеются нарушения в администрации).

. Повышения преданности организации - это предложение сформулировано с учетом результатов, обнаруженных при тестировании.

Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию, работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер.

Способы повышения преданности могут быть материальные и не материальные. Остановимся на не материальных.

Слово «нематериальные» в названии методов не должно вводить в заблуждение. Очень многие из рассматриваемых ниже методов требуют затрат( и немалых). Суть их нематериальности состоит в том, что сотрудник напрямую не получает материальных благ или получает их как символ успеха, достижений.

Способы повышения преданности можно разделить на две группы вознаграждений.

. Видимые вознаграждения, к ним относятся:

предоставление сотруднику отдельного кабинета;

оснащение рабочего места престижной мебелью и оборудованием;

выделение организацией служебного (для использования в рабочих целях) или личного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

места для парковки собственного автомобиля сотрудника.

Эта разновидность вознаграждений близка по сути к льготам и компенсациям, но отличается тем, что в меньшей степени привязана к профессиональной деятельности работника, а в большей - к его личности. Поскольку подобные вознаграждения часто используют для поощрения тех кто, внес большой вклад в развитие организации, то они содействуют формированию приверженности (преданности) организации.

. Вторая группа вознаграждений публичные:

вынесение благодарности в приказе или отправление личного благодарственного письма за достижения в работе или за участие в ликвидации форс-мажорной ситуации в организации;

введение в организации почётных званий, например, Лучший работник месяца (квартала, полугодия, года), присваиваемых или по подразделениям и видам деятельности или по организации в целом.

вывешивание фотографий лучших сотрудников на Доску Почёта;

введение книги почета;

занесение их имён в Книгу Почёта организации;

призы за победы в соревновании и конкурсах.

Конкурс в администрации может объявляться в разовом порядке. В этом случае целью конкурса может быть решение конкретной проблемы.

Конкурс может быть и постоянно действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на развитие организации труда. По итогам конкурса, так же как и по итогам соревнования, можно выплачивать денежные премии, однако не они окажут основное влияние на мотивацию сотрудников, участвующих в конкурсе. В целом, конкурс как средство мотивации способствует, в первую очередь, повышению результативности и эффективности работы сотрудников, но в определённой степени поддерживает их преданность организации.

Организация может позволить выпускать собственную газету, целесообразно и её использовать, чтобы отметить разовые или систематические, коллективные или индивидуальные успехи служащих.

Весьма своеобразные поощрения - обед с главой администрации, на котором сотрудник может поделится своими предложениями и планами по работе.

Большинство перечисленных публичных вознаграждений, хоть и увязываются с успехами в работе, также нацелены на поддержание и развитие преданности организации.

Обучение других сотрудников, наставничество является своеобразной формой поощрения наиболее квалифицированных и опытных сотрудников.

Ещё один из видов нематериального поощрения (однако нередко обходящийся организации в значительные суммы) - подарки. Примером наименее затратного подарка является предоставление возможности сотруднику при необходимости иногда укорачивать рабочий день с сохранением полной оплаты. Довольно распространены подарки к дням рождения, юбилеям, важным событиям (свадьба, рождение ребёнка).

Проблема лояльности персонала является одним из ключевых факторов формирования ее стабильности как социально-экономической системы, а значит, и повышения продуктивности деятельности её сотрудников ( в том числе и муниципальных служащих).

В западной литературе широкое использование применительно к вопросу лояльности персонала имеет термин commitment. При этом выделяется различные типы приверженности.

Первый - так называемая приверженность в силу долгосрочного сотрудничества Она базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в виде старшинства положения, а также полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации становится дорогим и невыгодным для работника .

Существует также понятие аффективной преданности или лояльности по отношению к организации. В данном случае речь идет об эмоциональной привязанности работника к организации и идентификации с ее целями, иными словами - о позитивном отношении к организации. При наличии данного вида преданности, сотрудники более склонны к взаимопомощи, стремятся генерировать идеи и проявлять большую инновативность.

В литературе упоминается также и так называемая нормативная преданность, определяемая как осознание сотрудником того, что он должен продолжать работать в данной организации.

Оптимальным признается сочетание трех видов преданности, когда сотрудник испытывает желание работать в организации в сочетании с потребностью оставаться в ней, подкрепленной также чувством долга. Лояльность, таким образом, - это эмоциональная привязанность к своей организации, желание оставаться ее членом. Базой для формирования лояльности могут стать:

· строгая, но справедливая политика вознаграждения,

· удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации,

· ощущение внимания и заботы со стороны организации,

· удовлетворенность своей карьерой в организации,

· уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.

Можно выделить три ключевых фактора воспитания лояльности.

Первый из них - материальное стимулирование. Строгая, но справедливая политика вознаграждения будет способствовать росту лояльности. Персонал должен видеть, как именно личный вклад в работу администрации влияет на величину полученной премии. Очень часто проблемы, связанные с несправедливой оплатой труда, разобщают людей, формируя чувство зависти к коллегам и недовольство руководством.

Лояльность сотрудников базируется не только на деньгах. Все большее значение приобретают факторы нематериального стимулирования. И это второе условие лояльности.

Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы - очень важные условия благожелательности и уважения к своей организаций. Их отсутствие, как правило, обезличивает отношения. Если руководство привыкло не замечать достижений персонала, очень легко получить кадровую нестабильность и даже побег сотрудников. Люди, не чувствующие связи с работодателем, уходят, как только появляется шанс зарабатывать больше.

В рамках нематериального стимулирования лояльность можно поднимать и через социальные пакеты ( льготный отдых, оплата спортклубов). Однако при этом необходимо учитывать индивидуальные особенности сотрудников. Ведь у людей разные цели - как жизненные, так и профессиональные. Невнимание к этому фактору может свести на нет все усилия руководства.

Избежать этого позволит применение технологии обратной связи - третьего важного фактора лояльности. С ее помощью начальники больше узнают персональные потребности работников. Обратная связь является проводником идей руководства к подчиненным разного уровня, позволяя избежать неправильного понимания стратегических и тактических целей организаций. При этом мнения рядовых сотрудников об управлений становятся объектом внимания руководства.

Значимость этих факторов объясняется тем, что отсутствие или недостаток информации о результатах работы подчиненных часто становится главной причиной низкой лояльности.

Заработная плата является самым краткосрочным мотиватором. Обычно через 3 месяца после ее повышения рвение людей работать «не помня себя» пропадает.

Принципы лояльности служащего:

. Справедливое вознаграждение. Закон справедливого вознаграждения гласит: материальное вознаграждение за проделанную работу должно быть пропорциональным вложенным усилиям и пропорции должны быть примерно равны для работников того же уровня.

. Удовлетворение важных потребностей. Человек проводит на работе не менее трети своей взрослой, активной жизни. Кто-то может довольствоваться малым и кроме зарплаты его ничто не интересует, но для большинства важно чувствовать себя необходимым, находиться на пути личной реализации и т.д.

. Честные взаимоотношения, выполнение условий договора. Когда человек соглашается приступить к работе, то в первую очередь он опирается на известные ему условия договора. Очень важно, чтобы реальность не расходилась с тем, что говорили до поступления на работу. Многие изменения договора воспринимаются людьми, как несправедливые, особенно если они принимаются в одностороннем порядке.

. Благоприятная экологическая обстановка на рабочем месте. Все большее количество людей осознают, что приятно быть и здоровым и богатым одновременно. Теперь становится важным уровень излучения монитора, освещенность рабочего места, шумность, чистота воздуха.

. Удовлетворенность руководством.

Исходя из всего этого, можно подвести некоторый итог. Понятие лояльность мы предлагаем рассматривать как эмоциональную, аффективную характеристику персонала, формирующуюся под влиянием огромного количества факторов, среди которых на первое место выходят либо факторы материального, либо нематериального стимулирования, и, как правило, это зависит от позиции, которую сотрудник занимает в организации.

Эксперты подчеркивают тот факт, что на руководящих позициях материальная составляющая лояльности начинает отходить на второй план. Кроме того, важную роль в обеспечении высокого уровня лояльности персонала играют коммуникации внутри организации и обратная связь, которая обеспечивает формирование доверительных отношений.

Связь между лояльностью и производительностью работы организации, несомненно, существует хотя бы в такой форме: не слишком лояльные сотрудники больше времени тратят на собственные нужды, чем на нужды организации (используя ресурсы организации, в частности, телефон, ксерокс, канцелярские принадлежности). Хотя более традиционно проблема «лояльности» связывается не с производительностью, а с таким прямым ущербом, вызванным таким нелояльным поведением, как разглашение конфиденциальной информации и т.п.

Измерить потери от нелояльности но только в тех организациях, где:

а) есть измерительная шкала или шкалы (например, введена система KPI-key performance index),

б) есть более и менее лояльные сотрудники, и мы можем отделить первых от вторых (для сравнительного анализа эффективности).

Для того, чтобы добиться выполнения второго условия создать инструмент для измерения уровня лояльности. Но, поскольку для создания инструмента требуется обосновать, какова будет экономия от его внедрения, то круг оказывается замкнутым.

Измерение уровня лояльности является как минимум непростой задачей. Основной рекомендацией для получения статистически значимой информации является проведение комплексного исследования с использованием анкетирования, исследования и интервью. Кроме того, сбор данных должен быть открытым, прозрачным, цель опроса должна быть понятна. Основной задачей является поиск либо создание вопросника, получение согласия на проведение интервью.

Для появления и повышения преданности сотрудника необходимо соблюдать 7 требовании.

Этап 1: «Любовь с первого взгляда».

На данном этапе большое значение имеет первое впечатление, которое сотрудник получает об администрации. Как прошла встреча нового сотрудника, как прошел первый рабочий день, который специалисты сравнивают с первым свиданием, как поддержали сотрудника в период его адаптации на новом месте. Важно, чтобы первый день прошел удачно, включая рабочее место и заданные четкие задачи

Важным фактором на этом этапе является сам коллектив, его подготовленность к встрече с новым работником. Необходимо, чтобы коллеги по работе знали четкие функции нового работника, и каким образом его работа будет улучшать достижения организации.

В некоторых организациях разработаны специальные мероприятия, которые направлены на адаптацию нового специалиста с закрепленными лицами, которые отвечают за эффективное осуществление процесса адаптации нового служащего.

За один день к рабочему месту не привыкнешь, при этом у каждого человека этот процесс протекает индивидуально, поэтому необходимо найти к каждому работнику персональный подход. Весь смысл заключается в том, чтобы руководитель мы присмотреться к новому работнику, а сотрудник в свою очередь мог рассмотреть организацию изнутри.

Этап 2: «Мы с тобой одна команда».

Сотрудники должны ощущать себя членами одного целого механизма, единой командой. Для достижения такого механизма формируют корпоративный дух организаций. Устраиваются тренинги, мозговые штурмы, неформальное общение во время досуга (т.е серьезные и направленные командообразующие мероприятия). Организация различных конкурсов и соревнований, объединяющих и сплачивающих коллектив.

Главной целью таких мероприятий создание командного духа у сотрудников это обязательно должен помнить руководитель.

Этап 3: «Мое богатство - мои сотрудники».

Важным постулатом, играющим значительную роль при построении системы развития, обучения персонала и его карьерного роста является тезис - «Мое богатство - мои сотрудники».

Инвестиции, сделанные в сотрудников, возвращаются в организацию, но для этого нужно создать стратегию развития своей команды. Сотрудники будут понимать, к чему им следует стремиться, а организация сможет правильно распределить и использовать свои ресурсы.

Для повышения квалификации отдельного специалиста или обучения персонала можно привлекать «со стороны» тренера или взять в штат специалиста, который будет заниматься развитием персонала, включая определение потребности в обучении и сам организационный процесс обучения персонала. Сначала будет казаться, что обучение персонала приносит высокие затраты, но при дефиците управленцев и специалистов на рынке труда, именно обучение персонала становится мотивирующим фактором, который повышает степень лояльности сотрудников к организации и их производительность.

Этап 4: «Любовь не продается».

Заработная плата достойного уровня это, безусловно, важный фактор, но необходимо помнить, что внимание и заботу к себе сотрудники обязательно оценят. Например, доставка служебным транспортом, организация обедов, оздоровительные путевки или абонемент в спортивный клуб повлияет позитивно на отношение к организации и к своему труду, повысив лояльность и производительность сотрудников.

Этап 5: «Принцип открытых дверей».

Позитивно сказывается на сотрудниках и политика «открытых дверей», заключающаяся в том, чтобы начальник организации всегда был доступен для подчиненных. Необходимо организовывать встречи руководителя с коллективом, планировать доступный график, по которому работник мог бы лично пообщаться при необходимости с начальником.

Сотрудники должны знать, что они не случайные люди и не пешки в «чужой игре», они команда, работающая заодно в основном составе. Люди должны иметь возможность высказывать свои мысли без угрозы, что инициатива наказуема, и т.о понимать, что такое общение способно оказать влияние на организацию их труда.

Этап 6: «Мне с тобою по пути».

Команда единомышленников должна знать миссию организации, которую ей нужно четко донести, и не формально, а чтобы люди знали идею, ради которой они будут каждое раннее утро ходить на работу. Главным условием эффективной работы является совпадение целей организации с личными целями работников.

Этап 7: Нужно просто любить своих сотрудников и их преданность организации будет обеспечена.

.2 Анализ служебного поведения

Когда в организации трудятся преданные, компетентные кадры, руководство, расходует свои время и средства на их удержание.

Для претворения в жизнь этой задачи особое место в деятельности организации должно уделяться изучению отношения персонала к рабочей обстановке, удовлетворенности трудом, карьерой и пр.

Материалы такого рода исследований могут собираться по следующим направлениям:

. профессиональная подготовка работника;

2. степень совпадения ценностей работника с ценностями организации или, иными словами, корпоративно-идеологическое направление;

. дисциплинированность работника, его умение и желание занять в коллективе свое место.

Служащие Администрации должны в совершенстве владеть своей профессией и оборудованием. Это в известной мере будет способствовать росту продуктивности.

Шкала профессиональной готовности служащего к выполнению работ может выглядеть так.

1.      Фанатик своего дела. Работник высокой квалификации, наделенный большими профессиональными амбициями. Любая сложная задача при выполнении профессиональных обязанностей воспринимается им как личный вызов. Он не оставляет дела, пока не выполнит задачу, и раздражается, когда его пытаются переключить на другую проблему. Самое главное, считает такой человек, - профессиональная компетентность. Все должно быть сделано самым лучшим образом, с высокими показателями качества и по последнему слову техники.

2.      Оптимальный профессионал. Работник, обладающий высокой или достаточной квалификацией для выполнения задания. Стремится выполнять свои обязанности качественно, но не напрягаясь. Повышает свою квалификацию по мере необходимости. Результаты его работы стабильно хорошие.

.        Слабый профессионал. Человек, в силу профессиональной компетенции не способный качественно выполнять свою работу. Делает как умеет. Своим квалификационным ростом не озабочен.

Работники администрации в разной степени преданы своему коллективу. Корпоративно ориентированный персонал должен разделять цели и идеи организации и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом. Шкала корпоративно-идеологической лояльности работников может выглядеть так:

1.      Служащий полностью разделяет цели и идеи организации. Считает их более важными, чем свои собственные. Активно защищает интересы своей администрации. Склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива.

2.      Служащий разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к администрации и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями организации. Именно поэтому он в ней и работает.

.        Служащий индифферентно относится к целям и идеям организации. Просто работает. Его цели, если они вообще имеются, никак не соотносятся с целями организации.

.        Служащий, ценности которого противостоят ценностям организации. Такие люди склонны приносить интересы организации в жертву своим целям и рассматривать ее как почву для роста собственного благосостояния.

Трудовая деятельность каждого служащего не представляет большого интереса сама по себе. Она становится ценной только при увязывании результатов труда каждого работника в единый процесс. Это делается с помощью технологий, в которых труд каждого работника имеет свое место проявления - отношение работника к властным полномочиям, отчетной документации, планам, графикам и исполнительской дисциплине.

Работник может это понимать и осознавать важность взаимодействия или нет. Если понимает, то стремится выполнять работу так, чтобы результаты его труда было легко использовать коллегам. Если нет, то он склонен выносить на первый план собственные удобства и заставлять остальных приспосабливаться к себе.

Шкала организационно-технологического направления может выглядеть так:

1.      служащий понимает и развивает взаимодействие с коллегами;

2.      служащий игнорирует взаимодействие, занят только собой.

Любой работник при выполнении своих обязанностей одновременно демонстрирует себя со всех сторон:

профессионально-технической,

корпоративно-идеологической,

организационно-технологической.

Сложив все три компонента в матрицы, мы получаем варианты возможного поведения служащих в зависимости от их поведения по каждому из них.

Рабочее поведение персонала может быть описано двумя матрицами, каждая из которых состоит из 12 ячеек.

Матрица А объединит все типы поведения людей, лояльных к своей компании, поддерживающих и развивающих рабочее взаимодействие, а матрица Б, напротив, объединит нелояльных к организации сотрудников, которые не понимают важности координации усилий и соблюдения требований трудовой дисциплины, научной организации труда.

Матрица А включает в себя набор поведения работников, поддерживающих и развивающих взаимодействие в компании (см. таблицу …).

Таблица … - Пример матрицы А

В матрице по столбцам объединены работники по профессиональному принципу, а строки объединяют их по корпоративно-идеологическому отношению к организации. При этом все они, независимо от своего профессионализма и приверженности целям организации, соблюдают трудовую и технологическую дисциплину и поддерживают процессы взаимодействия. Таким образом, в каждой ячейке расположен конкретный поведенческий тип (см. приложение …).

Рассмотрим вторую матрицу типов поведения, построенную по тому же принципу, но объединяющую работников, не ценящих важности организационной составляющей. Общей чертой в этом наборе поведения являются равнодушие к делу и пренебрежение требованиями технологической дисциплины.

Матрица Б включает администрации и занятых только собой.

Таблица … - Пример матрицы Б

Группа профессионалов будет выглядеть здесь иначе, чем в первом случае. Проведение подобной категоризации и количественный подсчет его предпочтительного поведения позволит администрации точно определить направления для развития организации труда служащего.

В ней выстраивается три вектора, по которым следует двигаться по работе со своими людьми.

Первый - когда коллектив выявляет важность профессиональной составляющей работников. Основанием может быть наличие в коллективе высокопрофессиональных работников. В этой ситуации производственная технология (система действий) и ее техническая база (необходимое для этого оборудование) сковывают потенциал работников. Интеллектуальная энергия высокопрофессионального персонала должна быть срочно направлена на их усовершенствование и модернизацию. В противном случае профессионалы просто навредят организации. В этой работе выстраиваются два направления:

· Технологическое и техническое усовершенствование процессов. Понимание смысла действия и технологической необходимости отчасти снимут остроту вопросов исполнительской дисциплины и контроля;

· Расширение влияния идеологии и ценностей организации. Причем упор при работе в этом направлении следует делать на перспективах развития и целях. Таким образом, через масштаб преобразований и причастность к ним, через внедрение программ, увеличивающих корпоративный дух, профессионалы могут стать более «привязанными» к своим рабочим местам.

Иное дело, если коллектив состоит из слабых профессионалов. В этой ситуации работники просто не справляются с теми требованиями, которые выдвинуты к ним. Их поведение направлено на приведение технологии в соответствие со своими возможностями, потому что для работы у них не хватает квалификации. Решение в этой ситуации должно заключаться в - профессиональном обучении персонала, разработка регламентов и стандартов, усиление влияния планирования, отчетности и контроля с целью проведения коррекционного обучения.

Второе направление связано со слабостью власти, что может проявляться в нарушениях технологической и исполнительской дисциплины. Персонал не имеет норм и правил в выполнении заданий или не руководствуется ими. Работы выполняются удобным для исполнителя способом в удобный момент времени.

В этом случае работа с персоналом должна быть нацелена на создание производственных технологий. Менеджменту важно сосредоточиться на системе текущего планирования деятельности и разработке стандартов операций. Ни высокий профессионализм исполнителей, ни преданность персонала своей компании этой проблемы не решат. Два последних направления пока неактуальны для Администрации Центрального округа.

Заключение

Организация труда - один из важнейших процессов в любой организации, от которого зависит очень многое (например, довольны ли работники выбором рабочего места, результатами своей работы и тем как построен рабочий процесс). Если служащие довольны организацией труда, значит, они будут выполнять свою работу с удовольствием, добросовестно и достигнут высоких результатов в своей деятельности. Во все времена и во всех сферах функционирования человека лучше организованный труд при равной его технологической оснащенности обеспечивал достижение более высоких результатов. Не стоит забывать и о том, организация труда - это сложный процесс, который связан со многими проблемами. Для достижения высоких результатов необходимо периодически оценивать его результативность, например, проводить опрос - довольны ли сотрудники своим рабочим местом и тем, как организован их труд.

Руководствуясь этими идеями, мы постарались провести комплексное исследование организации труда муниципальных служащих и сформулировать рекомендаций по совершенствованию деятельности в выбранном направлении. Для достижения этого нами было:

дано определение трудового процесса и его содержания;

выделена специфика управленческой деятельности вообще и труда служащих в частности;

охарактеризованы возможности поступления на муниципальную службу;

определена суть научной организации трудового процесса вообще и служащих ( в т.ч муниципальных) в частности;

дана характеристика конкретного органа местного самоуправления - Администрации Центрального округа города Комсомольска-на-Амуре:

изучен режим труда;

проанализировано содержание документов, регламентирующих труд работников Администрации;

исследованы вопросы, связанные с материальным сопровождением их труда;

изучены условия труда муниципальных служащих;

дана оценка уровня удовлетворенности (неудовлетворенности) работой и - как результат - определена степень приверженности Администрации.

Полученные результаты позволяют сформулировать идею и необходимости введения следующих дополнений в существующую систему организации труда.

Введение регламентируемых перерывов.

Выделение места под комнату отдыха персонала.

Выделение на Администрацию еще 1 автомобиля.

Дальнейшее улучшение условий труда.

Повышения преданности организации.

Рекомендаций по проведению служебного анализа поведения.

Мы полагаем, что выполнение этих предложений повысит уровень организации труда и преданности организации, а следовательно, и работоспособность работников.

Список литературы

1.      Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. Учебник / Б.М. Генкин. - М.: Издательство: «НОРМА», 2010. - 400 с.

2.       Кобец, Е.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли / Е.А. Кобец, М.Н. Корсаков. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2011. - 79 с.

3.      Макареня, Т.А. Организация и планирование производства. Учебное пособие / Т.А. Макареня. - Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2011. - 204 с.

.        Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / под ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Издательство «Экзамен», 20012. - 464 с.

.        Организация труда: Учебник / Т.В. Емельянова, С.Н. Лебедева, Л.В. Мисникова и др.. - Мн.: Выш. шк., 2011. - 302 с.

.        Организация, нормирование и оплата труда: учеб. пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. - Минск: Новое знание, 2012. - 603 с.

.        Шуваев М.А. Экономическая сущность понятийконкурентоспособности предприятия // Экономическое преображение России. 2011. № 4

.        . Янченко Е. Социально-трудовые отношения вразвивающейся организации: перспективы управ-ления // Управление персоналом. 2011. № 1 (251).

.        Бирюков А. Профессиональное обучение ИТ: уроки бизнеса // Управление персоналом. 2011. № 8

.        Сайт Администраций Города Комсомольска - на - Амуре http://www.kmscity.ru/component/option,com_frontpage/Itemid,1/

.        Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ "О противодействии коррупции" (с изменениями и дополнениями)

.        Федеральный закон Российской Федерации от 21 октября 2011 г. N 288-ФЗ "О внесении изменений в статью 13 Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации"

.        Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (с изменениями и дополнениями)

.        Федеральный закон “о государственной гражданской службе российской федерации” от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ

.        Федеральный закон "Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ" (закон о МСУ) от 06.10.2003 N 131-ФЗ

.        "Конституция российской федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

.        Трудовой Кодекс Российской Федераций

.        Закон о северах

.        закон Хабаровского края «О муниципальнойслужбе в Хабаровском крае» от 25 июля 2007 года № 131;

.        Кодекс этики и служебного поведения муниципальных служащих городского округа Город Комсомольск-на-Амуре, утвержденный распоряжением главы города от 15 июля 2011года № 175-р и пр.

.        Психологические тесты для профессионалов» (автор - составитель Н. Ф. Гребень, издана в Минске в 2007 году -

.        Н.П. Беляцкий, Е.С. Велесько и П. Ройш «Управление персоналом (издана в Минске, но в 2007 году

.        Сайт Администраций хабаровского края http://www.khabkrai.ru/regime/khabarovskyadm.html

.        Интернет портал Правительства Российской Федераций http://government.ru/online/

.        ГОСТ 12.0.002-80 Охрана труда

.        Научная организация труда персонала. Леженкина Т.И. М.: Маркет ДС, 2010.

.        Мотивация и оплата труда - инструменты, методики, практика - Ветлужских Е.И. 2010

.        Научная организация труда (НОТ) Ф.У.Тейлор.

.        УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Н.А. Банько, Б.А. Карташов, Н.С. Яшин Волгоград, 2010

.        Барков С.А.Управление персоналом :Учебник.- М.: 2008.-

.        Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом : Учебное пособие. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009г

.        Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления: Учебник. - М.: ЮристЪ, 2008.

.        Жариков Е.С. Психология управления: Учебник. - М.: Проспект, 209

.        Егошин А.П. Управление персоналом: Учебник.- Новгород: Издательство «Март», 2012. - .

.        Лифинец А.С. Основы управления персоналом: Учебник. - Иваново: Дом книги, 2011

.        Озерникова Т. Управление персоналом: Учебник. - 2010г.- 259 с.

.        Пак В.Г. Дефицит высококвалифицированных кадров как ключевая проблема промышленности России // Наука + промышленность: проблемы и перспективы Материалы за 2010-2011 гг

Приложение А

Планово экономический отдел

Основные задачи отдела.

Формирование полной и достоверной информации о хозяйственных процессах и финансовых результатах деятельности администрации, необходимых ля оперативного руководства.

Осуществление единой политики в области финансов.

Осуществление финансового контроля за рациональным и целевым расходованием бюджетных средств, согласно решения Совета депутатов "О бюджете на очередной финансовый год и плановый период", утверждённой сметы доходов и расходов по бюджетным средствам и средствам, полученным за счёт внебюджетных источников.

Создание условий для эффективного использования основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов администрации.

Своевременное предупреждение негативных явлений хозяйственно-финансовой деятельности администрации.

Обеспечение своевременного и полного предоставления документации по финансированию расходов муниципальных образовательных учреждений центрального

Анализ исполнения сметы расходов муниципальных образовательных учреждений в соответствии с утверждёнными сметными назначениями, корректировка сумм расходов между статьями бюджетной классификации.

Разработка предложений по созданию, реорганизации и ликвидации муниципальных образовательных учреждений

Отдел жилищно коммунального хозяйства

- Обеспечение устойчивого функционирования жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования, бесперебойного коммунального обслуживания населения, устойчивой работы объектов водо-, тепло-, энергоснабжения;

Создание условий дальнейшего развития жилищного, социально-культурного и бытового строительства;

Осуществление государственной политики в жилищно-коммунальном хозяйстве и строительстве на территории муниципального образования;

Организация разработки и осуществление программ перспективного развития жилищно-коммунального хозяйства и строительства района.

Осуществление политики в топливно-энергетической области.

Отдел выполняет функции организации и контроля за:

содержанием и эксплуатацией жилого фонда и нежилых помещений;

содержанием и развитием муниципальных коммуникаций, энерго-, тепло-, водоснабжением и канализацией;

благоустройством и озеленением территории округа;

организацией утилизации и переработки бытовых отходов и т.д.

Готовит списки по стройкам окружного подчинения.

Организует работу по отбору объектов ЖКХ на капитальный ремонт и реконструкцию. Составляет планы капитального ремонта, реконструкции и строительства зданий и сооружений. Готовит и представляет главе администрации муниципального образования для утверждения списки и ремонта объектов ЖКХ.

Отдел координирует и контролирует работу муниципальных жилищно- коммунальных предприятий.

Формирует муниципальный заказ различным предприятиям на выполнение работ и оказание услуг жилищно-коммунального назначения.

Проводит работу по заключению на конкурсной основе договоров на предоставление жилищно-коммунальных услуг. Проводит работу по подготовке и проведению конкурсов (тендеров) по ремонтно-строительным работам, поставкам топлива для муниципальных нужд.

подготовку предложений по вопросам единой технической политики в сфере жилищно-коммунального хозяйства;

разработку прогноза жилищно-коммунального обслуживания и капитального ремонта, финансового обеспечения;

оценку приоритетности развития отдельных отраслей ЖКХ;

оформление документов и начисление гражданам льготных категорий топлива, приобретаемого по льготной цене;

организацию поставок топлива для муниципальных нужд;

прием заявлений, оформление документов и начисление гражданам субсидий на оплату жилищно-коммунальных услуг;

составление статистической отчетности по ЖКХ;

контроль за оказанием жилищно-коммунальных услуг в объемах, предусмотренных в тарифах, оплачиваемых потребителями;

контроль объемов и качества капитального ремонта объектов муниципальной собственности.

плановый надзор за техническим состоянием жилищного фонда, объектов инженерной инфраструктуры и внешнего благоустройства;

разработку рекомендаций по методам и техническим решениям устранения обнаруженных дефектов;

надзор за подготовкой жилищного фонда и объектов инженерной инфраструктуры к сезонной эксплуатации;

инспектирование жилищно-коммунальных предприятий (независимо от

организационно-правового статуса и форм собственности) и проводит внеплановые инспекционные обследования по обращениям потребителей и заинтересованных лиц;

участие в разработке тарифов на услуги, предоставляемые предприятиями жилищно-коммунального хозяйства;

участие в разработке и утверждении бюджета муниципальным унитарным предприятиям жилищно-коммунального хозяйства.

Обеспечивает рассмотрение предложений, заявлений и жалоб, возникших у потребителей, по поводу жилищно-коммунального обслуживания и принимает по ним меры в пределах своей компетенции.

Отдел образования

- Осуществление контроля за соблюдением законодательства РФ об образовании, государственных образовательных стандартов и нормативов в учебных заведениях, анализ и экспертная оценка деятельности учебных заведений.

Осуществление анализа состояния системы образования в районе, определение тенденций ее развития, прогнозирование перспектив, направленных на защиту и развитие системы образования.

Реализация единой политики в области внедрения новых педагогических и информационных технологий.

Участие в проведении лицензирования и государственной аккредитации образовательных учреждений и аттестации педагогических работников в пределах представленных полномочий.

Социальная защита участников педагогического процесса в соответствии с действующим законодательством РФ.

Реализация государственной политики по выявлению и устройству детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, создание им наиболее благоприятных условий для жизни и воспитания.

Организация системы работы с одаренными детьми, адресной социально-педагогической поддержки детей, имеющих повышенную мотивацию к обучению.

Организация системы работы с детьми, подростками с отклоняющимися формами поведения и недостатками умственного и физического развития.

Сбор информации для определения:

состояния потребностей и развития сети образовательных учреждений;

бюджета образования района и планов капитального строительства, распределения денежных и материально-технических средств по подведомственным учреждениям;

запросов населения, предприятий и хозяйств в системе учебно-воспитательных учреждений района;

потребности в кадрах для подведомственных образовательных учреждений;

условий для своевременного повышения квалификации педагогических работников.

Отдел по делам молодежи

- разработка и вынесение на утверждение в установленном порядке проектов, планов и предложений по реализации государственной молодежной политики на территории муниципального образования с учетом складывающейся социально-экономической ситуации;

проведение анализа ситуации в сфере молодежной политики, эффективности мер государственной политики в отношении молодежи и регулярное информирование об этом Администрации

совместная разработка программы по решению проблем труда, занятости, образования, социальной защиты молодежи;

содействие развитию молодежного предпринимательства, созданию молодежных предприятий;

совместная работа с заинтересованными лицами по организации летнего отдыха детей и подростков, а также развитию молодежного и семейного отдыха;

привлечение молодежных и детских объединений к разработке проектов планов и документов по вопросам молодежной политики;

реализация государственной политики по поддержке молодых семей;

осуществление поддержки программ молодежных, детских и иных общественных объединений в части, совпадающей по целям и задачам с государственной молодежной политикой;

взаимодействие со средствами массовой информации по направлениям, входящим в его компетенцию;

координация работы по направленному эстетическому, физическому воспитанию молодежи. Осуществление мер по поддержке талантливых детей и молодежи;

проведение на территории муниципального образования совместно с заинтересованными лицами массовых молодежных мероприятий, праздников, фестивалей, конкурсов, соревнований и т.д.;

оказание методической помощи и обучение лиц, работающих с детьми и молодежью;

иные функции, направленные на реализацию задач Отдела по делам молодежи.

Юридический сектор

- обеспечение законности в деятельности Администрации центрального района как органа местного самоуправления, ее структур и должностных лиц;

выявление причин и условий, способствующих нарушению законности, участие в подготовке и осуществлении мер, направленных на устранение причин и условий, способствующих нарушению законности;

активное использование правовых средств в целях реализации задач, возложенных действующим законодательством на органы местного самоуправления;

организация и непосредственная разработка правовых актов по основным направлениям деятельности Администрации центрального района;

разъяснение действующего законодательства сотрудникам структурных подразделений Администрации центрального района .

Функций

осуществление общего правового анализа деятельности Администрации центрального округа и выявление правовых проблем;

разработка самостоятельно либо совместно с другими подразделениями Администрации центрального округа проектов нормативных актов и подготовка предложений об отмене, изменении, или дополнении нормативных актов;

проверка на соответствие действующему законодательству предоставляемых на подпись руководству Администрации центрального округа проектов приказов, инструкций и иных правовых актов, а также договоров, соглашений, контрактов;

участие в работе комиссий, функционирующих в Администрации центрального округа с целью дачи юридических заключений на предмет законности принимаемых решений;

участие от имени и в интересах Администрации центрального округа в судах общей юрисдикции, арбитражных судах, у мировых судей и других учреждениях;

осуществление систематизированного юридического учета поступающих в Администрации центрального округа законодательных и иных нормативно-правовых актов;

сбор, накопление, хранение и обработка материалов по правовым вопросам;

консультирование по правовым вопросам работников отделов Администрации центрального округа, юрисконсультов муниципальных предприятий, организаций, учреждений;

участие совместно с другими подразделениями в работе по подготовке и заключению хозяйственных договоров

Основные задачи отдела ЗАГС

- Основными задачами отдела ЗАГС являются:

Обеспечение соответствия действующему законодательству государственной регистрации актов гражданского состояния на территории Болховского района в целях охраны прав и законных интересов граждан, государственных и общественных организаций.

Обеспечение функционирования многоуровневой автоматизированной информационной системы (АРМ МАИС «ЗАГС»).

Организация работы отдела ЗАГС по государственной регистрации актов гражданского состояния на территории Болховского района.

Осуществление работы отдела ЗАГС по изменению, дополнению, исправлению, аннулированию, восстановлению утраченных записей актов.

Выдача повторных свидетельств и справок о регистрации актов гражданского состояния, копий записей актов.

Осуществление учёта, хранения, обработки, систематизации первых экземпляров записей актов.

Учёт и хранение дел по перемене, исправлению, дополнению и другой сопутствующей документации.

По истечении срока хранения дел их уничтожение согласно акту списания.

Осуществление учёта уплаты государственной пошлины гражданами за юридически значимые действия, совершаемые отделом ЗАГС.

Составление и анализ статистической отчётности о регистрации актов гражданского состояния, об израсходовании гербовых бланков свидетельств, справок и т.д.

Отдел ЗАГС в целях реализации возложенных на него задач выполняет следующие функции:

Прием населения, рассмотрение заявлений, писем и жалоб граждан по вопросам регистрации актов гражданского состояния

Разъяснение действующего законодательства и других нормативно- правовых документов, регулирующих вопросы регистрации актов гражданского состояния.

Внесение предложений курирующему заместителю главы администрации Болховского района по совершенствованию деятельности отдела.

Изучение, обобщение и внедрение положительной практики и опыта других органов ЗАГС.

Осуществление взаимодействия со средствами массовой информации по вопросам информации о деятельности отдела ЗАГС и разъяснения законодательства о браке и семье.

Приложение Б

Должностная инструкция

. Общие положения

.1. Специалист по социальной работе с молодежью относится к категории специалистов и непосредственно подчиняется (наименование должности руководителя)

.2. На должность специалиста по социальной работе с молодежью принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности "социальная работа", "организация работы с молодежью", без предъявления требований к стажу работы, или высшее профессиональное образование, прошедшее профессиональную переподготовку имеющее стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 1 года либо среднее профессиональное образование и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет.

.3. На должность специалиста по социальной работе с молодежью назначается и освобождается от должности. (наименование должности руководителя)

.4. Специалист по социальной работе с молодежью должен знать:

Конституцию Российской Федерации;

законы и иные нормативные правовые акты, нормативные и методические документы по вопросам организации работы с подростками и молодежью;

основы педагогики и психологии;

формы и методы воспитательной и социальной работы;

методы выявления экстремальных ситуаций;

методы проведения консультаций для подростков и молодежи;

программно-методическую литературу по работе с молодежью;

национальные и региональные особенности быта и семейного воспитания, народные традиции;

теорию и практику социальной работы;

основные направления политики в области социальной защиты подростков и молодежи;

отечественный и зарубежный опыт практической социальной работы;

основы трудового законодательства;

правила по охране труда и пожарной безопасности.

.5. Профессионально важные качества:.

. Должностные обязанности

На специалиста по социальной работе с молодежью возлагаются следующие должностные обязанности:

.1. Выявляет молодые семьи, отдельных подростков и молодежь, нуждающихся в различных видах и формах социальной поддержки, и осуществляет их патронаж.

.2. Устанавливает причины возникающих у подростков и молодежи трудностей, в том числе по месту жительства, работы и учебы.

.3. Определяет характер и объем необходимой им социальной помощи.

.4. Осуществляет социально-психологическую реабилитацию подростков и молодежи, страдающих алкоголизмом, наркоманией и подвергшихся сексуальному насилию.

.5. Ведет работу с молодыми семьями, имеющими неблагоприятные социально-правовые и медико-психологические условия, с бывшими воспитанниками детских домов и школ-интернатов, не имеющими родителей или оставшимися без их попечения, несовершеннолетними матерями, нуждающимися в трудоустройстве или другой помощи.

.6. Содействует активизации потенциала собственных возможностей отдельного человека, семьи или социальной группы.

.7. Дает необходимые консультации по различным вопросам социальной помощи и защиты.

.8. Помогает в оформлении документов для принятия нуждающихся на постоянное или временное социальное обслуживание, для опеки и попечительства.

.9. Содействует в определении нуждающихся в стационарные учреждения органов здравоохранения.

.10. Представляет в соответствующие органы и учреждения документы для предъявления иска о лишении родительских прав, оформления усыновления и т.д.

.11. Организует общественную защиту несовершеннолетних правонарушителей, в необходимых случаях выступает в качестве их общественного защитника в суде.

.12. Координирует деятельность различных государственных и негосударственных организаций по оказанию помощи нуждающейся в социальной поддержке молодежи: комиссий по делам несовершеннолетних, органов по делам молодежи, образования, социальной защиты населения по работе с подростками с девиантным поведением.

.13. Участвует в работе по формированию социальной политики, развитию сети учреждений социального обслуживания населения территории.

. Права работника

Специалист по социальной работе с молодежью имеет право:

.1. Запрашивать и получать необходимую информацию и документы, относящиеся к вопросам его деятельности.

.2. Вносить предложения непосредственному руководителю по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей должностной инструкцией обязанностями.

.3. Требовать от руководства оказания содействия в исполнении своих профессиональных обязанностей и осуществлении прав.

.4. Повышать квалификацию в установленном законом порядке.

.5. На все предусмотренные законодательством социальные гарантии.

.6. Иные права, предусмотренные трудовым законодательством.

. Ответственность работника

Специалист по социальной работе с молодежью несет ответственность:

.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством РФ.

.2. За причинение материального ущерба работодателю - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством РФ.

.3. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным, гражданским законодательством РФ.

Приложение В

(справочное)

Характеристика типов матрицы А

Приложение Г

(справочное)

Характеристика типов матрицы Б

Таблица - Характеристика типов матрицы Б