экспертно-аналитические.
При написании данной дипломной работы были использованы следующие источники:
. Нормативно-правовые акты органов государственной власти
. Нормативно-правовые акты муниципального образования Тенькинский район Магаданской области
. Учебные пособия и научные публикации в периодических изданиях.
Степень научной разработки проблемы. Проблема управления качеством труда управленца носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы.
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ
.1 Понятие и правовые основы деятельности муниципальной службы администрации Тенькинского района Магаданской области
Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции.
Формирование Администрации Тенькинского района Магаданской области производится путем приема на муниципальную службу в Администрацию граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим.
Впервые термин «муниципальная служба» введен Федеральным законом от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», который предусмотрел осуществление ее регламентирования федеральным законом, законами субъектов Российской Федерации и уставами муниципальных образований. В развитие этой нормы был принят Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» (ныне утративший силу), который раскрыл понятие муниципальной службы, определил основы правового статуса муниципального служащего.
Принятый в 2003 г. Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», практически являющийся новой редакцией Федерального закона № 154-ФЗ, требовал изменений и законодательства о муниципальной службе. Немаловажным фактором, также вызывавшим необходимость совершенствования правового регулирования общественных отношений, связанных с муниципальной службой, стал впервые провозглашенный на законодательном уровне принцип взаимосвязи государственной гражданской и муниципальной службы. Этот принцип обусловлен единством правовой природы данных видов служебной деятельности, направленных на обеспечение реализации полномочий органов публичной власти.
В настоящее время с 01 июня 2007 года вступил в силу новый Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», цель которого является совершенствование правового регулирования отношений, связанных с поступлением на муниципальную службу граждан Российской Федерации, граждан иностранных государств - участников международных договоров Российской Федерации, в соответствии с которыми иностранные граждане имеют право находиться на муниципальной службе, отношений, связанных с прохождением и прекращением муниципальной службы, а также определением правового статуса муниципальных служащих.
Помимо выше названного нормативно-правового акта правовые основы организации и прохождения муниципальной службы в Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством устанавливает Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».
Муниципальную службу можно определить в двух значениях: объективном и субъективном.
В объективном смысле муниципальная служба представляет собой комплексный правовой институт - совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, связанные с зачислением на муниципальную должность, прохождением, отставкой и т.д.
Согласно ч. 2 ст. 21 ранее действовавшего Федерального Закона «Об общих принципах организации местного самоуправления» от 28.08.1995 N 154-ФЗ правовая регламентация муниципальной службы, включающая требования к должностям, статус муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы, управление службой, определяется уставом муниципального образования в соответствии с упомянутым Законом и законами субъектов РФ.
Правовые нормы, составляющие в своей совокупности институт муниципальной службы, содержатся в федеральном законодательстве, региональном законодательстве, а также в уставах муниципальных образований.
Комплексный характер института муниципальной службы обусловлен тем, что помимо специальных норм о муниципальной службе данный институт включает нормы трудового, административного, финансового и других отраслей права. Это, впрочем, свойственно и самой отрасли муниципального права.
В субъективном смысле под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе, на муниципальной должности, не являющейся выборной.
Говоря о муниципальной службе, как об особом виде деятельности, следует, прежде всего, отметить, что муниципальная служба представляет собой один из многих видов службы в обществе. Служба как родовое понятие представляет собой вид трудовой социальной деятельности, объектом воздействия которого является человек, личность, его основные социально-биологические качества.
По мнению Л.В. Гусева, в отличие от производственной деятельности, в результате которой создаются, в основном материальные ценности, служба носит нематериальный характер. Служебная трудовая деятельность может осуществляться посредством создания и распространения духовных ценностей, состоять в обучении и воспитании. Труд служащих может заключаться и в подготовке, принятии, реализации и контроле за исполнением различных решений управленческого характера. Такой характер, в частности, носит деятельность муниципальных служащих
Федеральный закон от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» определяет, что муниципальная служба - это профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта).
О.Е. Кутафин справедливо рассматривает муниципальную службу и как форму осуществления публичной власти.
Можно выделить следующие признаки муниципальной службы:
) это профессиональная деятельность. Этот признак означает, что служебная деятельность должна осуществляться непрерывно, в качестве основного вида деятельности, на основе специальных знаний и навыков;
Вполне обоснованными в связи с этим являются требования закона, предъявляемые к претендентам на муниципальную должность, а также к муниципальным служащим. Ключевое значение для обеспечения профессионализма играет периодическая аттестация муниципальных служащих.
) она осуществляется на постоянной основе;
) она осуществляется на муниципальной должности, не являющейся выборной, т.е. на должности, предусмотренной уставом муниципального образования в соответствии с законом субъекта Российской Федерации, с установленными полномочиями на решение вопросов местного значения и ответственностью за осуществление этих полномочий, а также должность в органах местного самоуправления, образуемых в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными кругом обязанностей по исполнению и обеспечению полномочий данного органа местного самоуправления и ответственностью за исполнение этих обязанностей, замещаемой путем заключения трудового договора.
) Содержание муниципальной службы как разновидности трудовой деятельности обусловлено задачами, стоящими перед муниципальной службой.
1.2 Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области
Труд муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области - это все работы (занятия, операции), выполняемые ими в учреждениях государственного управления по службе как обыденные, не отличающиеся наукоемкостью, созидательностью, однако необходимые и целесообразные, так и деятельностные, создающие систему субъектно-объектных отношения и ориентированные на изменения, преобразования объекта управления.
Труд муниципального служащего и управленческий труд - это не совпадающие понятия и явления.
Управленческий труд - это разновидность умственного труда, труд, затраченный на выполнение организационных, координационных, регулирующих действий (функций управления).
В деятельности управленческих работников, кроме собственно управленческого труда, присутствуют и другие разновидности умственного труда, не имеющие непосредственно управляющего воздействия: изучение и обработка информации, исполнительская, техническая работа и т, д.
Управленческий труд направлен на организацию и руководство различными процессами, отношениями и занимает, таким образом, только часть (у одних служащих большую, а у других - меньшую) рабочего времени.
Содержание, специфика и объем управленческого труда в o6щей занятости муниципального служащего администрации Тенькинского района Магаданской области зависят не только от сферы деятельности, его социально-экономической природы, но и от места должностного лица в иерархии управления.
Так, в трудовой деятельности высшего должностного лица и руководителя первичного звена собственно функции управления в общем объеме работ составляют у первого примерно 60-80%, у второго - 10-20%, а доля управленческого труда колеблется в пределах соответственно 40-60 и 5-10%. Нужно заметить что данное теоретическое суждение о прямой зависимости от управленческого труда от ранга профессионального работника, ypoвня органа, в котором он служит, девальвируется порочной практикой. Наблюдения показали, что иногда вышестоящие звенья выполняют функции подведомственных органов, а руководитель - работу подчиненных, в результате чего они не успевают в полном объеме осуществить свои управленческие функции, т. е. целеполагать, организовывать, направлять, регулировать, контролировать базовые (подведомственные) процессы и отношения. Кроме того, у должностных лиц одного уровня, имеющих одни и те же обязанности, объемы затрат управленческого труда также не совпадают, что, в свою очередь, обусловлено индивидуальными способностями профессиональных работников, различным уровнем и специализацией их знаний и компетентности, а также состоянием организации труда во взаимосвязанных управленческих звеньях. Все это, безусловно, является одной из важных причин недостаточности эффективности управления.
Управленческая деятельность и функции управления в той или иной мере осуществляют и люди, не занятые непосредственно в сфере управления, на муниципальной службе, в качестве примера можно привести инженерно-технических работников, Следовательно, определенная доля их труда также может быть отнесена к управленческому труду. А процесс демократизации нашего общества вовлекает в управление государством, публичными делами все больше граждан.
Так как управленческая деятельность - это определенный и вид трудовой деятельности, то можно провести анализ трудовой деятельности с помощью решения следующих задач:
1) определить фактически выполняемые работниками управления организационно-управленческие функции и все их разновидности, рационально распределить время на выполнение функций и сопоставить с данными хронометрического замера затрат труда;
) выявить долю исполнительских, оперативно-технических функций и сопоставить расчетно-аналитические затраты с фактическим временем выполнения данных функций;
) выявить долю творческой деятельности при выполнении всех разновидностей управленческих функций, сопоставив ее с нормативами выполнения конкретных процедур;
) дать качественную и количественную оценку труда различных категорий работников, определить их способности, склонность к организаторской или исполнительской работе, творчеству или строгому следованию процессуальным нормам. Аргументировать рекомендации по подбору, расстановке кадров и эффективной их мобилизации;
5) классифицировать трудовую деятельность, но однотипным элементам трудозатрат, выявить основные управленческие операции, степень их важности, очередности в управленческо-технологическом процессе и обосновать установленные (предлагаемые) условно-нормативные объемы работ относительно различных категорий работников.
Итак, анализ должностных обязанностей муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области, изучение характера фактически выполняемых работ, выявление в них доли собственно управленческого труда, установление оптимальных затрат труда (времени) па эти работы и их соблюдение - вот путь, на котором могут быть раскрыты и решены вопросы научной организации труда муниципальных служащих.
Чтобы управленческая деятельность носила позитивный и творческий характер, труд муниципальных служащих должен быть соответствующим образом организован.
Вопросы организации управленческого труда всегда привлекали внимание исследователей. Однако следует заметить, что некоторые авторы дают определение организации труда односторонне, сводят его, в сущности, к распределению совокупного фонда затрат рабочего времени между функциями, операциями, различными мероприятиями. При этом не охватываются вниманием такие важные стороны управленческого труда в органах муниципального управления, как целенаправленность, вопросы материального и морального стимулирования, организационной культуры.
Организация труда в администрации Тенькинского района Магаданской области между тем предполагает приведение в действие всего механизма управляющего воздействия, основными компонентами которого являются:
·целенаправленность (цели, задачи, содержание труда);
·наличие профессионального персонала;
·разделение труда и кооперация, взаимодействие;
·средства и предметы труда;
·условия труда;
·мотивация и стимулирование труда;
·среда труда (организационная культура, стиль взаимоотношений, морально-психологический климат в коллективе).
Организация труда имеет своей направленностью рациональное соединение действий человека - муниципального служащего с «вещами, средствами и предметами труда; экономное и целесообразное (эффективное, оптимальное) расходование человеческой энергии - живого труда, средств и предметов труда.
Задача процесса организации труда заключается не только в рациональном соединении всех его компонентов во внутренней деятельности управленческого органа, она подчинена главной цели - рациональному использованию управленческого труда для удовлетворения потребностей общества, его членов, т. е. для организации внешней деятельности органа по руководству объектами управления. Решение первой задачи фактически направлено на решение второй.
Таким образом, организация управленческого труда - это система организационно-технических, организационно-идеологических, организационно-психологических мер направленных на организацию рационального функционирования и высокоэффективного использования труда (муниципальных) служащих в целях наиболее полного и качественного выполнения задач, стоящих перед коллективом служащих, данным органом власти.
1.3 Разделение труда между муниципальными служащими администрации Тенькинского района Магаданской области
Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.
Разделение труда - это специализация управленческих работников на выполнение определенных видов деятельности (функция), разграничение их полномочий, прав и мер ответственности (компетенции), разделение труда в органах исполнительной власти характеризуется не только обособлением функций, но и расчленением определенных функции труда на ряд частичных операций, процедур, выполняемых в каком-либо подразделении органа.
Выделяют следующие виды разделения труда профессионалов муниципальной службы: функциональные, структурные, технологические и профессионально-квалификационные.
Каждый из этих видов содержит как общее - то, что характерно для управленческой деятельности, процесса управления вообще, так к особенное - то, что придает управленческому процессу свою специфику. Эта специфика обусловливается, прежде всего, объектом управления. А этот объект может принадлежать к человеческим, материальным, финансовым, информационным, иным видам ресурсов. И каждый из них требует от специалиста не только знания общих технологий и процедур управления, но и непременно знания предмета деятельности.
Функциональное разделение труда муниципальных служащих основывается на формировании групп работников органа управления, выполняющих одинаковые функции: аналитика, планирование, организация, контроль и т.д.
Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик, как: роль, масштаб и место в иерархии выполнения управленческих функций.
Структурное разделение труда предполагает вертикальное и горизонтальное разделение труда служащих.
Целесообразность вертикальной специализации определяется существенной дифференциацией управленческой деятельности. Вертикальные специализации обеспечивают учет особенностей муниципальной службы.
В каждом муниципальном учреждении существует горизонтальное разделение труда управленцев по функциям (подразделениям). Функциональная структура работ на каждом уровне правления неодинакова. При движении от низового уровня к вышестоящему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей деятельности органа власти, повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях управленцы заняты координацией совместной деятельности, поэтому эта функция становится наиболее важной. Более глубокое горизонтальное разделение труда служащих предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим этапы управленческого цикла. Это, в свою очередь, связано с технологическим разделением труда.
Технологическое разделение труда учитывает виды выполняемых работ, предполагает расчленение процесса управленческой деятельности на отдельные стадии с привлечением к ним различных групп управленцев и специалистов, обеспечивающих подготовку, принятие и реализацию управленческого решения.
Профессионально-квалификационное разделение труда служащего учитывает сложность выполняемых работ, раскрывает предметную область деятельности и представлено содержанием профессионально-квалификационных требований в конкретной (предметной) сфере управления. По данному критерию в составе аппарата управления выделяются четыре категории работников: руководители, специалисты (и эксперты), ответственные исполнители (административно-должностные лица) и оперативные исполнители.
Таким образом, специализация человека в сфере муниципального управления представлена, с одной стороны, возможностью реализации им своих профессиональных способностей, а с другой - выполнением трудовых функций, должностных обязанностей, заданны конкретной должностью.
1.4 Структура, цели и задачи администрации Тенькинского района Магаданской области
Структура (лат. structura - строение) - форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между составляющими систему элементами, совокупность управленческих органов, обеспечивающих выполнение функций управления, необходимых для достижения поставленных целей. Структура подчиняется общим законам функциональных отношений, изучение которых является одной из важнейших задач управления, определяется целью и задачами системы и факторами внутренней и внешней среды.
Любая структура сложной системы, включая и систему государственного и муниципального управления, состоит не только из отдельных, хотя и взаимосвязанных элементов, но и характеризуется также иерархическими уровнями (ступени управления), а также вертикальными и горизонтальными связями между собой. Элемент организационной структуры является самостоятельным органом управления, выполняющим определенные функции, уровень управления состоит из группы элементов, занимающих определенную ступень в управленческой иерархии, вертикальные связи между уровнями определяют характер подчинения в системе.
Управление можно обеспечить двумя способами: руководить подчиненными непосредственно или и нести промежуточную ступень управления и руководить коллективом через своих заместителей.
Первый способ управления - линейная структура. В этом случае структурное подразделение возглавляет наделенный необходимыми полномочиями начальник и осуществляет единолично все функции управления. Его решения обязательны для выполнения сотрудниками, оптимальной рабочей группой следует считать коллектив, с руководством которым справляется один человек. Руководителю принадлежит значительная по объему власть, охватывающая большинство функций управления.
Следует помнить, что реализуемый при этом принцип единоначалия не только концентрирует всю полноту власти в одних руках, но и налагает персональную ответственность на руководителя (как часто сейчас забывают, что власть подразумевает и ответственность за свои действия!). Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения исполнителям, минуя их непосредственного начальника.
Однако в этом случае руководитель, единолично отвечая за все стороны деятельности коллектива, обязан один выполнять весь комплекс управленческих работ и часто испытывает большую информационную перегрузку. Если исполнителей много и они выполняют работу различного типа, то управлять ими становится сложно.
Второй способ управления (функциональная структура) значительно облегчает работу руководителя, так как у него имеются заместители и практически ему нужно работать только с ними, а не со всем коллективом исполнителей индивидуально. Каждый из заместителей по функциональным направлениям обязан компетентно решать возникающие производственные задачи и имеет право принимать самостоятельные решения в пределах своих полномочий. Функциональную структуру управления часто называют традиционной или классической, т.к. она применяется уже многие годы и ее особенности более глубоко исследованы.
Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции в соответствии с Законами Российской Федерации, Указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, губернатора Магаданской области, законами Магаданской области, решениями Тенькинского районного Собрания представителей.
Администрация Тенькинского района Магаданской области обеспечивает осуществление прав и законных интересов граждан и органов местного самоуправления.
Руководство Администрацией осуществляет Глава Тенькинского района на принципах единоначалия.
Структура администрации Тенькинского района Магаданской области утверждается Тенькинским районным Собранием представителей по представлению Главы Тенькинского района.
Для эффективного управления отраслями хозяйства Тенькинского района в структуре Администрации в качестве юридических лиц могут создаваться отраслевые (функциональные) и территориальные органы Администрации.
Так, в соответствии с решением Тенькинского районного Собрания представителей от 25.04.2006 г. № 197 структуру администрации Тенькинского района Магаданской области составляют следующие структурные подразделения:
·Глава администрации;
·заместители Главы;
·структурные подразделения, которые включают в себя
.аппарат управления администрации:
.комитет по управлению имуществом Тенькинского района;
.комитет по физкультуре и спорту;
.комитет по финансам;
.комитет экономики;
.архивный отдел;
.горный отдел;
.отдел записи актов гражданского состояния;
.отдел культуры;
.отдел образования;
.отдел по делам молодежи;
.Оротукская сельская администрация;
.Гастелловская поселковая администрация;
.Кулинская сельская администрация;
.Мадаунская сельская администрация;
.Омчакская поселковая администрация;
.Усть-Омчугская поселковая администрация.
Правовое положение, компетенция структурных подразделений администрации Тенькинского района определяются соответствующими Положениями о них.
Положения о структурных подразделениях утверждаются Главой Тенькинского района.
Таким образом, администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.
В соответствии с положением целями деятельности Администрации Тенькинского района Магаданской области являются:
а) обеспечение качественного и оперативного решения вопросов местного значения Тенькинского района Магаданской области;
б) комплексное социально-экономическое развитие муниципального образования Тенькинский район Магаданской области;
в) повышение уровня жизни жителей Тенькинского района Магаданской области;
г) обеспечение выполнения государственной политики на территории Тенькинского района Магаданской области;
д) обеспечение рационального расходования средств бюджета Тенькинского района Магаданской области.
Администрация Тенькинского района Магаданской области осуществляет деятельность в соответствии с предметами ведения Тенькинского района в области планирования бюджета, финансов и учета, управления муниципальной собственностью, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями и организациями, расположенными на территории Тенькинского района, ценообразования, использования земель и других природных ресурсов, охраны природы, строительства, транспорта, связи, жилищного хозяйства, коммунально-бытового и торгового обслуживания населения, социальной защиты и обеспечения занятости населения, обеспечения законности, правопорядка, охраны и свобод граждан, гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, физической культуры и спорта, туризма, организации и содержания муниципальных архивов, рассмотрения заявлений, жалоб и обращений граждан.
Администрация Тенькинского района Магаданской области осуществляет полномочия:
·в области планирования, бюджета, финансов и учета;
·в области управления муниципальной собственностью, взаимоотношений с предприятиями, учреждениями и организациями на территории Тенькинского района Магаданской области;
·в области ценообразования;
·в области использования земли и других природных ресурсов, охраны природы;
·в области строительства, транспорта и связи;
·в области жилищного и коммунального хозяйства, бытового и торгового обслуживания населения;
·в области социально-культурного обслуживания населения;
·в области социальной защиты населения;
·в области обеспечения законности, правопорядка, охраны прав и свобод граждан в пределах, установленных действующим законодательством;
Таким образом, Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции, формирование которого производится путем приема на муниципальную службу граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим. Организацию и порядок прохождения муниципальной службы в администрации Тенькинского района Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством устанавливает Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».
Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.
Администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.
ГЛАВА 2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ, КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА ТРУДА УПРАВЛЕНЦА АДМИНИСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ
.1 Понятие и формы системы профессионального развития муниципальных служащих
муниципальный аттестация служащий персонал
Вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.
Оценка работы муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование всей администрации и ее отдельных подразделений, успешное решение производственных задач, а с другой - более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки способствует повышению уровня их мотивации, стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.
Необходимость в профессиональном развитии муниципального служащего определяется при помощи правового мониторинга.
Необходимость повышения эффективности действия законодательства и укрепления законности обусловливает совершенствование правового мониторинга. Причем это должно быть сделано в контексте управления по результатам.
Рассмотрение и использование общих подходов к обеспечению управления по результатам должно сочетаться с правовыми аспектами мониторинга. Речь идет:
а) о декомпозиции нормативных целей, содержащихся в законах и иных правовых актах в отрасли, сфере;
б) о декомпозиции задач, содержащихся в законах и положениях об органах исполнительной власти и органах местного самоуправления, имея в виду тактические задачи (достижение общественно значимых результатов), бюджетную целевую программу (федеральная и региональная), ведомственную (отраслевую) целевую программу;
в) об установлении по каждой задаче плановых значений показателей результатов деятельности по ее решению;
г) о подчинении решению задач действий в рамках функций и полномочий, а также использование ресурсов;
д) об определении конечных показателей деятельности органа, взаимосвязанных органов (в отрасли), подведомственных организаций (объектов управления).
Правовой мониторинг - новое явление в нашей теории и практике. Долгое время проблемы развития правовой сферы государства и общества ограничивались правотворчеством и правоприменением в сугубо нормативном смысле. В стороне оставались содержательные аспекты действия права и его зависимость и влияние на социально-экономические процессы, на управление государственными делами. Усилиями ученых-юристов и Совета Федерации было положено начало разработке концепции мониторинга законодательства и правоприменительной практики. 20 июня 2006 г. состоялась IV Всероссийская научно-практическая конференция на эту тему, автор активно участвовал в ее подготовке и проведении.
В то же время острота проблем обеспечения эффективности муниципального управления на основе закона требует более широких решений. Правовой мониторинг должен занять высокое место, с одной стороны, в системе правового обеспечения государственных и общественных процессов, с другой - в механизме управления. Последовательное действие права, правоприменения должно стать важнейшим элементом правовой сферы.
Для достижения этих целей формирование и функционирование правового мониторинга должно включать, во-первых, деятельность субъектов мониторинга; во-вторых, наличие регламентных норм; в-третьих, введение процедур; в-четвертых, использование информационного блока, включая социальную информацию; в-пятых, введение аналитико-оценочного блока. Такое понимание правового мониторинга позволяет широко трактовать его объекты - динамику правовой сферы, законодательства и иных правовых актов, государственных и общественных институтов, юридических коллизий, правомерного и неправомерного поведения граждан. Наконец, объективные процессы, в ход и содержание которых "встроены" институты и правовые нормы (например, мониторинг состояния окружающей среды, в том числе почв, водоемов). "Членение" объектов дает возможность их специализировать (например, законодательство - отрасль, институты, законы). Действие государственного института можно изучать путем анализа динамики органов, деятельности госслужащих и т.п.
В практическом плане полезно проводить мониторинг по разным критериям - как постоянный, периодический и временный, как узкотематический и полифонический, как способ оценки решения задач, как средство анализа деятельности государственных органов и организаций. Выбор критериев диктуется динамикой ситуаций и целями управляющих структур.
Как видно, правовой мониторинг представляет собой динамичный организационный и правовой институт информационно-оценочного характера, движущийся по всем стадиям функционирования управления, хозяйствования и т.п., проявляющийся на всех этапах возникновения и действия права.
. Цель мониторинга - обеспечение систематического наблюдения, анализа, оценки и корректировки деятельности органов публичной власти.
. Предварительное условие - правильное установление статуса органа и его компетенции. В законах и положениях целесообразно определить:
а) цели (задачи органа);
б) функции;
в) полномочия (в том числе действия и решения, принимаемые самостоятельно, по согласованию, совместно, предварительно);
г) взаимоотношения;
д) основания и виды ответственности.
. Сравнение компетенции органов, установленной в статутных законах и положениях и в тематических законах и иных актах (по элементам), выявление сходства и несовпадений в регулировании, критерии выбора приоритетных норм в процессе их применения.
. Рекомендуется использовать следующие средства диагностики деятельности органов.
.1. Сопоставление объема бюджетного финансирования и реальных расходов, в том числе использования средств в рамках целевых программ, изучение иных финансовых источников.
.3. Анализ оснований и содержания материально-финансовых, организационных и технических действий.
.4. Анализ содержания и видов правовых актов, принятых в рамках функций или комплексных задач.
.5. Изучение потоков документов ("входящих" и "исходящих") в рамках функций.
.6. Определение видов деятельности, осуществляемой в соответствии с административными регламентами (процедурами) и вне их.
.7. Фиксирование динамики протестов прокуроров, иных надзорно-контрольных органов, исков в суды по поводу решений органа (оспоренные, признанные недействительными, измененные).
.8. Анализ корреляции между реальными изменениями в отрасли (сфере) и деятельности подведомственных государственных и муниципальных предприятий, учреждений, решениями и действиями органов. Критерием служит мера выполнения показателей деятельности, установленных на уровне отрасли, органов и подведомственных организаций.
. Необходимо анализировать и оценивать типичные нарушения компетенции органа: а) присвоение властных полномочий, б) превышение полномочий, в) прямое и косвенное вмешательство в компетенцию, г) нарушение процедур, д) ошибочные и незаконные решения, е) невыполнение отдельных функций, ж) непринятие решений, бездействие, з) необеспеченность компетенции материально-финансовыми, кадровыми и иными ресурсами, и) воспрепятствование деятельности, давление.
. В ходе проведения мониторинга необходимо выявить объективные факторы, которые позитивно или негативно влияют на конечные результаты деятельности органов. К ним относятся изменения государственного курса в разных сферах, перестройки системы органов, техногенные и природные катастрофы, финансово-экономические "провалы", социально-политические конфликтные ситуации. Выделение таких факторов позволит более точно оценить "вклад" органов в достижение конечных результатов в экономической, социальной и иных сферах.
. Информация, полученная в ходе мониторинга, подлежит анализу и оценке как самим органом, так и вышестоящими государственными органами. На ее основе могут быть приняты меры: а) по уточнению целей и задач, б) по изменению функций органов, в) по перераспределению ресурсов, г) по отмене, изменению действующих и принятию новых актов.
Цель мониторинга - проведение систематического анализа деятельности муниципального служащего по выполнению возложенных на него обязанностей.
Исходной позицией является установление статуса муниципального служащего ФЗ от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ «О муниципальной службе». Статус каждого служащего определяется соответствующим служебным и должностным регламентами. Все регламенты разрабатываются по типовой структуре и должны быть согласованы между собой, с положениями о структурных подразделениях и административными регламентами. Служащие должны быть с ними ознакомлены и действовать на их основе.
Анализ деятельности муниципального служащего рекомендуется проводить по следующим показателям:
а) компетентность и знание должностных обязанностей и прав;
б) качество подготовки проектов правовых актов;
в) качество подготовки специальных документов;
г) исполнительность;
д) инициативность и способность предлагать и решать новые задачи;
е) открытость и демократичность стиля деятельности;
ж) наличие (отсутствие) правонарушений в работе и взысканий;
з) выявление случаев конфликта интересов и коррупционных проявлений;
и) сопоставление фактических действий с должностным регламентом, планами работы подразделения и поручениями.
Анализ работы служащего проводится периодически - за отчетный период, в связи с конкретными ситуациями, накануне аттестации и конкурсов. Итоги мониторинга могут быть выражены в мерах поощрений и взысканий, в решении карьерных вопросов, в корректировке объемов работы и регламентов.
Необходимо использовать комплекс средств реализации закона - организационных, функциональных, юридических, социально-психологических, материально-финансовых. Недооценка этого и ограничение одним средством снижает эффективность закона.
Рекомендуется учитывать следующие позитивные действия по реализации закона:
а) включение закона в число способов решения социально-экономической задачи и использование норм закона как условия ее оптимального решения;
б) правильный выбор закона и норм, относящихся к рассматриваемому вопросу;
в) обеспечение правопонимания, адекватного целям и содержанию закона;
г) правильное определение статусов граждан и юридических лиц;
д) установка и последовательные действия по правоприменению;
е) соблюдение оснований выбора вариантов правомерных действий;
ж) соблюдение пределов принятия подзаконных актов;
з) обоснованное принятие локальных актов;
и) оценки уровня соблюдения законности в данной сфере;
к) самооценка реализации закона.
. Требуется выявлять юридические ошибки:
а) неверное установление предмета правового регулирования;
б) неправильный выбор вида правового акта;
в) необоснованное определение объема и методов правового регулирования;
г) ошибочное понимание (толкование) назначения и смысла правового акта, его норм, характера полномочий и связей субъекта;
д) противоречивое или неверное использование нормативных понятий и терминов;
е) нарушение системных связей между актами разной юридической силы;
ж) неправильное оформление текста акта;
з) запоздалая корректировка и отмена устаревших норм актов.
. Необходим анализ содержательных ошибок:
а) необоснованность правовых решений;
б) неверные расчеты, порождающие коллизии;
в) поспешные поправки;
г) неверное определение объема и характера полномочий госоргана, должностного лица;
д) неполное правовое регулирование;
е) допущение произвольных действий и решений (коррупциогенность).
Рекомендуется выявлять неформальные противоречивые регуляторы:
а) возникновение сугубо субъективных образов права, ошибочных взглядов на содержание статусов субъектов права, их компетенции, иных, нередко противоположных, оценок содержания законов, негативное отношение к исполнению правовых актов;
б) подмена целей правовых решений и действий при соблюдении их формальной оболочки для выражения сугубо частных или групповых интересов вопреки юридико-публичному интересу;
в) юридические рокировки, когда вместо правовых актов, которые надлежит принять в соответствии с законом, оформляются неправовые документы (протоколы, расписки, произвольные виды соглашений);
г) противоправное использование неправовых, асоциальных норм групповой морали, обычаев и т.п.
Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.
В настоящее время значительно обновился нормативный массив, в том числе и в сфере определения квалификации персонала. В то же время сегодня можно констатировать нечеткость ведомственных и локальных норм об определении квалификации персонала и недостаточную подготовленность работодателя к определению квалификации. В связи с усложнением функций персонала нужно совершенствовать систему организационно-правовых форм определения квалификации работников, поскольку она позволяет эффективно получать информацию о различного рода отклонениях в работе персонала, чтобы в дальнейшем осуществлять соответствующую коррекцию.
Определение квалификации работников следует отграничивать от других смежных общественных отношений - подготовки и повышения квалификации работников непосредственно на производстве, продвижения по работе, поощрений и т.д. - по следующим признакам: целевое назначение сравниваемых отношений, их юридическая природа, субъектный состав, вид связи и ее воздействие на трудовые отношения. Кроме того, отношения по определению квалификации следует отграничивать от отношений, которые тесно связаны с ними и зависят от факта определения квалификации работников, например, отношения по установлению процентных надбавок к заработной плате за классные звания, за высокий уровень профессиональной подготовки и т.д.
Для характеристики квалификации работника в международных стандартах применяются следующие два параметра:
·уровень квалификации, определяемой сложностью и объемом выполняемых задач и обязанностей;
·квалификационная специализация, устанавливаемая в соответствии с конкретной областью требуемых знаний, используемыми в работе машинами, инструментами и материалами, а также видом производимых товаров и услуг.
Анализ действующего законодательства, правоприменительной практики, локальных актов позволяет характеризовать определение квалификации работников как урегулированные трудовым правом отношения по установлению уровня профессиональной подготовленности персонала посредством общеобязательных для данной профессии (специальности, должности) показателей (квалификационных разрядов). Понятие "определение квалификации" является родовым по отношению к организационно-правовым формам определения квалификации.
В ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что одним из существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, является наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. На это должно обращаться внимание, о чем не раз отмечалось в литературе.
В указанной статье (57) законодатель, скорее всего в силу небрежной законодательной техники, противопоставил посредством разделительного союза «или» наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации, с одной стороны, и конкретную трудовую функцию - с другой. Вероятно, имелась в виду ситуация возможного несовпадения трудовой функции работника с кругом работ по определенной профессии, специальности, должности. В законопроектах о внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ эта погрешность устраняется, и трудовая функция определяется как работа по должности (в соответствии со штатным расписанием), профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы. Последний и должен, на мой взгляд, означать возможность работы по нескольким специальностям, выполнение работ в той или иной части трудовой функции по конкретной специальности, должности и т.д.
В настоящий момент необходимо подготовить и принять Государственную программу подготовки квалифицированных кадров. В Магаданской области должна быть разработана региональная программа содействия организациям в профессиональном развитии персонала, которая непосредственно затронет и администрацию Тенькинского района Магаданской области.
В администрации Тенькинского района Магаданской области должен разрабатываться и доводиться до сведения каждого работника план профессионального развития персонала.
Необходимо определить нормативную правовую базу системы управления качеством рабочей силы, прогнозировать развитие качества рабочей силы, разработать общероссийский классификатор профессий и квалификационные требования к работникам, создать систему сертификации персонала, обеспечить качественное функционирование самой системы, организовать изучение и распространение передового опыта в обеспечении качества рабочей силы.
Несмотря на то, что в последние годы законодательство в сфере труда в значительной степени обновилось, отражая реалии настоящего времени и устраняя имеющиеся пробелы, ряд правовых вопросов все же остается нерешенным.
Определяя пригодность работника к порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.
В настоящее время разработаны методики, учитывающие систему следующих групп качеств будущего работника (как правило, это делает кадровая служба):
. Отношение к труду (ответственность за порученное дело, трудолюбие, личная дисциплинированность).
. Уровень знаний и опыт работы (наличие определенной квалификации, знание передовых методов работы).
. Организаторские способности (умение организовать свой труд, владение методами руководства).
. Умение работать с документами и информацией (подготовка деловых писем, приказов, распоряжений, анализ информации).
. Способность принимать и реализовывать решение (ориентироваться в сложной обстановке, решать конфликтные ситуации, владеть собой, быть уверенным в себе).
. Морально-этические черты характера (честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, вежливость, настойчивость).
Испытание при приеме на работу подтверждает прежний квалификационный уровень работника или свидетельствует о несоответствии документальных данных о квалификации (запись в трудовой книжке) фактическому уровню профессиональной подготовки. В целом испытания должны применяться значительно шире, поскольку, во-первых, испытание - это один из элементов договорного регулирования трудовых отношений; во-вторых, важная процедура определения деловых качеств работника; в-третьих - один из способов стабилизации трудовых правоотношений; в-четвертых - важное условие правильного подбора и расстановки кадров; в-пятых - условие правильного выбора работником места работы. Поэтому необходимо более детально урегулировать вопрос об установлении испытательного срока (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, урегулирована процедура и порядок увольнения). И решение работодателя будет максимально справедливым, если во внимание будут приняты все факторы, связанные с пребыванием в организации нового работника.
Как показывает практика, прослеживается тенденция к увеличению споров, связанных с оспариванием результатов испытания. Представляется целесообразным повысить материальную ответственность работодателя, когда он принимает решение об увольнении работника как не выдержавшего испытание (если увольнение будет признано неправомерным, обязать работодателя выплатить работнику среднюю заработную плату за три месяца работы на соответствующей должности), ведь для работника это определенного рода регресс.
2.2 Аттестация, как элемент системы профессионального развития муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области
Аттестация, являясь юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, способствует тем самым постоянному выявлению наиболее компетентных и высококвалифицированных работников. Аттестация контролирует и улучшает подбор и расстановку кадров.
В свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить, как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
При совершенствовании правового регулирования аттестации нужно исходить из того, чтобы нормативные правовые акты независимо от уровня их регулирования отражали бы ее общие принципы.
Представляется, что аттестация должна основываться на следующих принципах: законности; обязательности и периодичности проведения; объективности оценки деловых и личностных качеств работника; открытости и определенности предъявляемых при аттестации требований; дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым; гласности; учета общественных и личных интересов в процессе аттестации; коллегиальности в определении соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).
Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.
Аттестация муниципального служащего призвана способствовать совершенствованию деятельности администрации Тенькинского района по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих.
Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится периодически, но не реже одного раза в четыре года. Аттестации подлежат муниципальные служащие замещающие в администрации Тенькинского района высшие, главные, ведущие, старшие и младшие муниципальные должности (далее служащие).
Определяя круг аттестуемых, необходимо обратить внимание на вопрос, связанный с ограничениями при проведении аттестации, который в специальной литературе решается неоднозначно. Так всоответствии с положением «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» аттестации не подлежат муниципальные служащие:
·замещающие муниципальную должность муниципальной службы соответствующей группы менее года;
·достигшие предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы;
·беременные женщины;
·находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных служащих проводится не ранее, чем через год после выхода их из отпуска;
·служащие в течение года со дня присвоения им квалификации разряда, назначения на должность муниципальной службы по конкурсу; окончание курсов повышения квалификации или переподготовки.
На наш взгляд, аттестации не должны так же подвергаться
·молодые специалисты в период срока обязательной работы в соответствии с договором о целевой контрактной подготовке специалистов;
·работники, обучающиеся без отрыва от производства на двух последних курсах в высших учебных заведениях по тому профилю деятельности, по которому проводится аттестация.
Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» не содержит четкого и подробного регламента заседаний аттестационных комиссий, ограничиваясь общими положениями, что может негативно отразится на правоприменительной практике.
В результате аттестации муниципального служащего администрации Тенькинского района аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок его деятельности:
·соответствует занимаемой должности;
·соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
·не соответствует занимаемой должности.
Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение Главы Тенькинского района мотивированные рекомендации о повышении служащего в должности, присвоении квалификационного разряда, в том числе очередного, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность или государственную должность.
Аттестационная комиссия может также давать заключение о несоответствии квалификационных характеристик, предъявляемых к должности, уровню должности.
Завершающим этапом проведения аттестации является реализация решений аттестационных комиссий.
Положительным моментом, является наличие в Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 году» срока- два месяца в течение которого руководителем соответствующего структурного подразделения не принимается решение в отношение аттестуемого работника.
Следует отметить, что аттестацию нужно рассматривать в двух аспектах: как периодическую проверку деловой квалификации работника и как условие применения подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в подп. «б» п. 3 ст. 81 устанавливает, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие «недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Таким образом, недостаточность квалификации должна быть обязательно подтверждена результатами аттестации, только в этом случае возможно увольнение работника по несоответствию. Для того чтобы аттестация была признана законной, в корпоративных организациях обязательно должны быть (в случае отсутствия централизованных нормативных актов) разработаны Положения об аттестации персонала, утвержденные в соответствующем порядке. Это отмечено и в п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2.
Процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя требует усовершенствования в целях повышения гарантий, защищающих работника от возможного произвола и беззакония со стороны работодателя и ошибок в правоприменительной деятельности.
Необходимо отрабатывать эффективные механизмы замещения должностей, соответствующие специфике конкретного вида деятельности и новым условиям хозяйствования, ведь от надлежащего определения квалификации во многом зависят законность и справедливость принимаемых работодателем решений и, в конечном итоге, результаты оценки в целом.
Таким образом, целесообразно более полно и подробно осветить вопросы, связанные с организационно-правовыми формами определения квалификации работников.
В целях повышения качества рабочей силы соответственно требованиям, предъявляемым на международных рынках труда, требуется:
·привести классификацию профессий работников в соответствие со структурными изменениями, происходящими на рынке труда;
·разработать систему оценки качества рабочей силы, гибко и оперативно реагирующую на непрерывные изменения в требованиях к квалификации и профессиональной подготовке работников;
·содействовать формированию систем внутрипроизводственного обучения в целях обеспечения единства и сопоставимости требований к квалификации работников, предъявляемых на рынке труда;
·привести национальную систему профессиональных стандартов в соответствие с требованиями, предъявляемыми на международных рынках труда;
Реализация предлагаемых мер упростила бы законодательство об определении квалификации персонала, сделала бы его более компактным и доступным, повысила бы его роль в рациональном использовании трудовых ресурсов страны и способствовала бы улучшению локального регулирования данных вопросов.
Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока не созданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определение уровня профессиональной подготовленности персонала. Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности организации. Одной из ведущих организационно-правовых форм определения квалификации работников является аттестация. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.
Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию, постепенно изменяют ее содержание, создавая новую правовую категорию. Однако до сих пор нет четкости в самом определении понятия аттестации, что негативно отражается на правоприменительной практике. Представляется, что в свете обновленного трудового законодательства аттестацию можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающуюся в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), проводимую работодателем с участием члена комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа в соответствии с установленными правилами и положениями в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
В связи с этим на законодательном уровне важно определить, что под деловыми качествами работника, необходимыми для осуществления его трудовой функции, должны пониматься: уровень образования, квалификация, опыт работы по данной специальности или аналогичным специальностям (должностям). При оценке работника работодатель может учитывать такие качества, как деловая ориентация (установка работника на продуктивность по достижению результата); способность к обучению (способность работника к поиску новых знаний, овладеванию умениями и навыками); организаторские, коммуникативные способности; упорство, целеустремленность и решительность. Процесс выявления деловых качеств работника в соответствии с названными критериями, безусловно, сложен. По определению американского Общества по управлению кадрами работа с персоналом - это «искусство набирать, подготавливать и сохранять квалифицированную рабочую силу таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций достижения целей организации».
В настоящее время необходимо выработать единые нормы, определяющие понятие аттестации, ее цели, задачи и виды, решить вопросы о формировании аттестационных органов, порядке и периодичности проведения аттестации и правовых ее последствиях; перечне работников, подлежащих и не подлежащих аттестации и т.д.
Нормы, связанные с подготовкой и проведением аттестации, необходимо совершенствовать в целях усиления гарантий трудовых прав работников и защиты их от возможных злоупотреблений со стороны работодателей, которые в свою очередь должны в полном объеме исполнять предъявленные к ним требования.
Таким образом, вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.
Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.
Определяя пригодность работника к порученной работе, работодателю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.
Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которую можно определить, как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНСТРАЦИИ ТЕНЬКИНСКОГО РАЙОНА МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ
3.1 Мотивация, ее составляющие и направления воздействия
Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации .
Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которого могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и другое).
Другое определение понятия мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности. Придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и стремления удовлетворить их в случае успеха.
Потребность - это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию.
Мотив (фр. motif) - это внутренняя ценность выполняемой деятельности то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.
Основные функции мотивов поведения человека можно определить как:
ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;
опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне эталону поведения, социальной норме .
Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Мотиваторами служат различные типы поощрения-непоощрения, наказания-ненаказания, принуждения-непринуждения.
В зависимости оттого, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.
Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективном управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Он требует больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления преуспевающие организации стремятся сочетать их.
Особую роль в процессе мотивации труда играют стимулы. Стимулы (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - это специфические внешние раздражители, которые играют роль «рычагов» воздействия, актуализирующих те или иные мотивы человека. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги они в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.
Специфика стимулов в том, что сами по себе они не могут вызвать определенный вид деятельности, они могут лишь играть роль «катализатора» активности работников, направленность которой уже будет определяться внутренней мотивационной структурой личности. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они способны вызвать реакцию со стороны человека.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное поощрение. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное поощрение осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает, воздействие мотивация то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
усилие,
старание,
настойчивость,
добросовестность,
направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы, стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу и т.д. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть 6езразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации и совершенствованию своих способностей и т.д.
Настойчивость - это желание продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу, даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою работу на более низком уровне по сравнению с их возможностями.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, но при этом, если он относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно, это сведет, на нет все положительные результаты его деятельности.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу, потому что она приносит ему определенное удовлетворение, а может потому, что стремиться помочь своей организации добиться ее целей.
В ходе анализа проблем мотивации мы будем ссылаться на применение вознаграждений для побуждения людей к эффективной деятельности. В разговоре о мотивации слово "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но у разных людей существует разное, обособленное понятие о ценности и, следовательно, существует различная оценка вознаграждения и его относительной ценности. Выделяют два типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Например: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (такие как угловой личный кабинет), и т.д.
.2 Анализ эффективности и совершенствование системы мотивации
Важной частью трудовой мотивации управленца администрации Тенькинского района является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что одним из компонентов управления качеством труда управленца является повышение удовлетворенности работников своим трудом в учреждении, которое неизбежно приведет к повышению их продуктивности. И хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом улучшает их отношение к работе, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.
В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать не напрягаясь.
Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины.
Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и неспособность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на организацию в целом.
Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя администрации Тенькинского района важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).
Руководству администрации Тенькинского района для повышения качества труда управленца следует обратить большое внимание на следующие факторы при мотивации персонала.
Работа, направленная на повышение уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу работника и на его отношение к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:
.Индивидуальные факторы
Возраст. Более молодые работники с большей готовностью принимают изменения. Более старшие работники часто предпочитают повторяющиеся задания, поскольку они уже приспособились к ним и знают, как выполнять их хорошо.
Образование. Чем выше уровень образования работников, тем больше они ценят самостоятельные, трудные и перспективные задания.
Уверенность в себе, потребность в росте. Чем выше уверенность работника в себе, тем больше он уверен в том, что он может научиться более сложным задачам и справиться с ними. Чем выше у работников потребность в росте, тем скорее можно ожидать, что организация получит выгоды от (расширения и обогащения) работ.
Особенности трудовой этики. Работники, для которых труд является основной сферой личностного самоопределения, характеризующиеся настроем на напряженную работу, на бережное отношение к ресурсам организации, к рабочему времени, стремлением брать на себя большую ответственность, с большей готовностью принимают расширение и обогащение своих рабочих обязанностей и функций.
.Социальные характеристики рабочей ситуации.
Непосредственный руководитель оказывает большое влияние на трудовую мотивацию работников как своим примером, так и поощрениями и наказаниями. Уровень трудовой мотивации подчиненных зависит от того, поощряют ли руководители добросовестное отношение к работе, настрой на работу с высокой самоотдачей или они игнорируют такое отношение к делу.
Организационная культура. Нормы, ценности и убеждения, разделяемые членами организации, могут как повышать, так и понижать уровень трудовой мотивации персонала. Культура, которая подчеркивает уважение к работникам, вовлекает их в процесс принятия решений, предоставляет им самостоятельность при планировании и исполнении заданий, стимулирует более высокую самоотдачу работников, повышает заинтересованность в успешном решении рабочих задач, достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.
3. Условия работы
Говоря о влиянии условий работы на трудовую мотивацию, следует иметь в виду, что это не только санитарно-гигиенические условия (шум, освещенность, запыленность и т.п.), но также и организация рабочего места, обеспеченность необходимыми инструментами, оборудованием и оргтехникой. Мотивирующее влияние условий работы определяется тем, насколько эти условия облегчают выполнение порученной работы и удовлетворяют потребность работников в безопасности и физическом и психологическом комфорте.
4. Управленческая практика.
Сложившая в организации практика управления оказывают сильное влияние на мотивацию работников. Чем в большей степени сложившаяся в организации практика управления ориентирована на раскрытие потенциала людей, работающих в организации, на учет их интересов, тем выше уровень трудовой мотивации персонала, выше готовность вносить свой вклад в достижение организационных целей.
. Политика в отношении персонала.
Методы стимулирования работников, размер зарплаты и льготы для работников (отпуска, пенсии и т.п.), обучение и развитие работников, социальная защита и другие направления кадровой работы оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию персонала. Кадровая политика влияет на желание работника длительно работать в организации, повышая (или понижая) его приверженность своей организации.
Один из подходов к реорганизации труда состоит в реструктуризации работ с использованием трех основных методов: расширение труда, обогащение труда и повышение качества трудовой жизни.
. Оценка эффективности и совершенствование системы стимулирования труда
Для совершенствования действующей системы воздействия на трудовую мотивацию персонала руководство Тенькинского района должно провести серьезную аналитическую работу. При этом важно получить ответы на следующие вопросы:
.Определение основных категорий работников, на которых должна быть ориентирована система стимулирования.
.Что именно является основным результатом работы каждой из выделенных категорий?
.Удовлетворяет ли качество и полнота должностных инструкций установленным требованиям?
.Насколько полно работники информированы о том, каких результатов работы ожидает руководство?
.Есть ли примеры недопонимания требований, предъявляемых к работникам со стороны руководства администрации Тенькинского района?
.Какие методы оценки рабочих результатов используются в организации для оценки рабочих результатов основных категорий работников?
.Как реализуется контроль за выполнением работниками порученной работы?
.Какие формы материального и нематериального стимулирования используются в организации?
.Какие недостатки имеются в действующей в организации системе стимулирования?
Руководствуясь этими вопросами можно проводить реорганизацию системы воздействия на трудовую мотивацию персонала.
Основной смысл воздействия на трудовую мотивацию работников для руководства администрации Тенькинского района состоит в том, чтобы добиться от них такого трудового поведения, которое обеспечивает максимальную эффективность в работе подразделений и организации в целом. Для оценки степени эффективности тех мотивирующих воздействий на персонал, которые предпринимаются со стороны руководителей можно предложить следующий набор методов, которые могут быть использованы для такой оценки:
.Анализ эффективности действующей в администрации Тенькинского района системы материального стимулирования (оплата труда, премирование, льготы).
.Анализ эффективности действующих в администрации Тенькинского района мер нематериального стимулирования труда.
.Опросы, интервью с работниками администрации Тенькинского района.
.Оценка рабочих показателей персонала.
.Наблюдение за рабочим поведением персонала, за отношением к работе.
.Оценка состояния трудовой морали, трудовой и исполнительской дисциплины различных категорий персонала.
.Оценка степени приверженности работников своей организации и ее целям.
Проведенный анализ удовлетворенности трудом покажет в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявит сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в администрации Тенькинского района. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство администрации Тенькинского района будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от работников.
3.3 Пути совершенствования системы мотивации
. Деятельность работников структур муниципального управления по своему содержанию и направленности существенно отличается от соответствующей деятельности в других сферах управления в силу своей непосредственной близости с проблемами и нуждами населения. По степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок она относится к наиболее сложным формам управленческой деятельности.
. В настоящее время механизмы, с помощью которых можно повысить уровень мотивации муниципальных служащих администрации Тенькинского района, должны основываться, прежде всего, на материальном факторе, и лишь во вторую очередь они должны учитывать моральные притязания муниципальных служащих и стимулировать их карьерные и профессиональные амбиции.
. Необходимо продолжать глубокое изучение и реализацию механизмов повышения внутренней мотивированности муниципальных служащих на содержание своего труда и рассматривать это как одну из первостепенных задач повышения эффективности деятельности муниципальных органов власти в целом.
Во-первых, значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.
Во-вторых, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия ликвидации кризиса.
Таким образом, важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности муниципальным служащим местом работы и выполняемой работой.
Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в администрации Тенькинского района и рабочим поведением муниципальных служащих, руководителю следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с организацией, в которой он работает.
Для воздействия на мотивацию муниципальных служащих и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации муниципальных служащих (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).
Проведенный анализ удовлетворенности трудом показал в целом довольно неплохое использование мотивирующих факторов, а так же выявил сильные и слабые стороны организации трудовой мотивации персонала в администрации Тенькинского района. На основе проведенного анализа можно сделать выводы, что если руководство администрации Тенькинского района будет и в дальнейшем проводить реорганизацию трудовой мотивации уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться и как следствие будет повышаться отдача от муниципальных служащих.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рассмотрев в нашей работе тему- управления качеством труда управленца на примере администрации Тенькинского района Магаданской области можно сделать следующие общие выводы.
Администрация Тенькинского района Магаданской области - орган местного самоуправления осуществляющий исполнительно-распорядительные функции, формирование которого производится путем приема на муниципальную службу граждан, отвечающих требованиям, предъявляемым законодательством к муниципальным служащим. Организацию и порядок прохождения муниципальной службы в администрации Тенькинского района Магаданской области в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральным и областным законодательством устанавливает Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области».
Организация труда муниципальных служащих администрации Тенькинского района Магаданской области предполагает разделение труда и кооперацию - как взаимообусловленные составляющие единого управленческого процесса.
Администрация Тенькинского района имеет функциональную структуру, что является положительным моментом, так как обеспечивается деятельность одновременно по нескольким направлениям, что требует и специализации руководителей этих видов работ. Данная система позволяет администрации Тенькинского района Магаданской области возможность осуществления функции контроля, нормативного и методического руководства и меры административного принуждения.
Вопросы правового регулирования определения квалификации муниципальных служащих имеют важное теоретическое и практическое значение, ведь от правильного их решения зависит совершенствование законодательства об установлении уровня профессиональной подготовки работников, эффективность применения правовых норм, закрепляющих гарантии конституционных прав на труд и образование.
Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества служащих, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, Организационно-правовые формы определения квалификации муниципальных служащих устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.
Определяя пригодность муниципального служащего администрации Тенькинского района Магаданской области к порученной работе, руководителю необходимо в первую очередь учитывать деловые качества, давать им объективную оценку, ведь цель испытания - проверка профессиональных способностей работника. Кроме этого, успешность профессиональной деятельности должна быть обусловлена такими качествами, как: дисциплинированность, надлежащее выполнение трудовых обязанностей, способность к ликвидации негативных ситуаций, ответственность, целеустремленность, инициативность, самостоятельность, решительность, настойчивость, должный уровень интеллектуального развития (мотивационная направленность, эмоциональная и нервно-психическая устойчивость), внимательность, память, мышление, гибкость в общении, стиль межличностного поведения, работоспособность.
Поэтому необходимо законодательно более детально урегулировать вопрос об установлении испытательного срока (должны быть определены условия расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, урегулирована процедура и порядок увольнения). И решение руководителя будет максимально справедливым, если во внимание будут приняты все факторы, связанные с пребыванием в администрации нового работника.
Предлагается, чтобы бы было разработано Типовое локальное положение о конкурсе, где необходимо отразить порядок его проведения и иные вопросы, имеющие существенное значение для проведения конкурса (начиная от целей его проведения и заканчивая процедурой подведения итогов). Данное Положение может быть рекомендовано как основа для подготовки других нормативных актов, в том числе и локальных актов корпоративных организаций.
Правовое регулирование профессиональной подготовки кадров для муниципальной службы должно осуществляться на основе специально принятого федерального закона, который до настоящего времени не принят. Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования должны устанавливаться представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, который также до настоящего времени не определен.
Аттестация является одним из элементов системы профессионального развития муниципальных служащих, которую можно определить как организационно-правовую форму определения квалификации работников, выражающегося в обязательной и периодической проверке уровня деловых, личностных, а иногда и моральных качеств работника при определении соответствия занимаемой должности (выполняемой работе), в целях рационального использования персонала, повышения квалификации, эффективности и качества труда, ответственности, содействия сохранению, изменению и прекращению трудовых правоотношений.
Аттестация муниципальных служащих администрации Тенькинского района проводится с целью определения уровня профессиональной подготовки и соответствия муниципального служащего занимаемой должности, а также для решения вопроса о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда, в том числе очередного.
Правовое регулирование института муниципальной службы в России стремительно развивается. Об этом убедительно свидетельствует новое российское законодательство о муниципальной службе. Однако не всякое изменение законодательства повышает его правовое качество и улучшает саму деятельность по осуществлению функций муниципального управления; не происходит автоматического улучшения и качества труда муниципальных служащих. К сожалению, одни лишь законы не изменяют нравственный облик муниципального служащего и его профессиональные качества.
Действующее законодательство, регулирующее профессиональное развитие муниципальных служащих также нуждается в принятии, действующее - в доработке.
Как было показано в нашей работе, мотивация является основополагающим фактором побуждения муниципальных служащих к высокопроизводительному труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.
Вместе с тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой. Решение этой проблемы главным образом зависит от нас самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.
Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия. Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.
Мы привыкли искать причины своих жизненных и рабочих проблем вначале вне нас. Причины находятся быстро: это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны. Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.
Мотивация - не только экономическая, но и психологическая проблема, так как отношения к труду зависит не только от экономических факторов, но и совокупность нравственных и психологических установок, которыми руководствуется работник. В реальной жизни (на практике) это выражается в различном восприятии одних и тех же факторов и реакции на них. Поэтому личные установки (убеждения, свойства личности и др.) желательно учитывать в практике управления персоналом и мотивации труда.
Эффективная работа администрации Тенькинского района - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителей до специалиста, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации.
Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах администрации Тенькинского района необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и тому подобное).
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ// Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I)
2.Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. №35. Ст.3506
.Федеральный закон от 8 января 1998 г, № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации»//Собрание законодательства российской Федерации.1998. №2. ст.224
.Федеральный закон № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»//Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. №40. ст.3822
.Закон Магаданской области от 31 декабря 2002 г. N 306-ОЗ «О муниципальной службе в Магаданской области»
6.Устав муниципального образования Тенькинский район Магаданской области, утвержденный решением Тенькинского районного Собрания представителей от «06» декабря 2005г. № 145
7.Положение «О порядке проведения аттестации муниципальных служащих администрации Тенькинского района» в 2003 г »
8.Решение Тенькинского районного Собрания представителей от 25.04.2006 г. № 197 «Об утверждении структуры администрации Тенькинского района Магаданской области»
9.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -325 С.
10.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление.: учеб. -М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. -560С.
.Дойль П.; Менеджмент. Стратегия и тактика - С. Петербург.: Питер, 1999г. -361с.
12.Кутафин О.Е. Государственное право РФ. - М. Юристь, 2004 г. -483с.
13.Комаров М.А.; Менеджмент - М.: Юнити, 1998г. -262с.
.Кноринг В.И. Основы государственного и мунципального управления. - М.: Экзамен. 2006.- 461с.
.Максимов М.М., Игнатьева А.В.,. Комаров М.А и др.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, Юнити, 1998. - 343 с.
.Международная стандартная классификация занятий / Пер. с англ. - М.: Финстатинформ, 1998. -225с.
.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф.; Основы менеджмента - М: Дело. 2004, - 371 с.
18.Муниципальное право Российской Федерации: Учебник/ Под ред. Ю.А. Дмитриева. -М.: Проспект,. 2004. - 264 с.
19.Скрипник К.Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала. - М., 2000. -314 с.
.Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации М.: Инфра - М, 2003
.Семёнов А.К. Основы менеджмента - М.: Башков и К, 2004. -364 с.
.Тощенко Ж.Т. Направленность и потенциал кадров государственного управления: (Опыт пилотажного социологического исследования. - М.: Луч, 1993. - 192 с.
.Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб, - практ. пособие/ В.В.Травин,В.А.Дятлов.-5-еизд.М.:Дело,2003.-272с.
.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2000. -101 с.
.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 512 с.
.Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. -М.: ЮНИТИ, 2002. -с.342
.Управлением персоналом и регламентации труда. / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2003. -472
.Управление организацией / под ред. А.Г. Поршнева. - М.,Инфра - М, 2003 г
.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д.; Менеджмент: Учебник для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-258с.
.Договоримся - поработаем // Российская Газета. 2002. 7 марта. -11-15
31.Гусев А.В. Государственная и муниципальная служба как разновидность профессиональной трудовой деятельности // Сборник материалов научно- практической конференции «Региональное управление и кадровая политика: проблемы становления государственной и муниципальной службы в Тюменской области». Тюмень, 1999. - 462с.
32.Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. - 2003. - N 4. с. 56-57
33.Макрый В.С. Развитие федерального законодательства о муниципальной службе//Государственная власть и местное самоуправление. 2007. №2 .-с.39