язки сторін за договором підряду.
Підрядчик зобов'язаний виконати роботу, обумовлену договором, з своїх матеріалів і своїми засобами, якщо інше не встановлене законом або договором.
Підрядчик, що виконує роботу з своїх матеріалів, відповідає за доброякісність матеріалів.Якщо робота виконується повністю або частково з матеріалу замовника, підрядчик відповідає за неправильне використання цього матеріалу. Підрядчик зобов'язаний дати замовникові звіт про використання матеріалів і повернути лишок матеріалу.
Підрядчик зобов'язаний вжити усіх заходів до забезпечення збереження ввіреного йому замовником майна і несе відповідальність за всяке упущення, що потягло за собою втрату або пошкодження цього майна. Організації вправі в порядку і межах, встановлених законодавством України, видавати свої матеріали і устаткування промисловим підприємствам для виготовлення продукції за договором підряду.
В договорі крім інших умов, повинні бути передбачені норми витрати матеріалів, строки повернення лишків та основних відходів, а також відповідальність підрядчика за невиконання або неналежне виконання цих обов'язків.
Риск випадкової загибелі або випадкового псування матеріалів несе сторона, що надала матеріали.
Підрядчик зобов'язаний своєчасно попередити замовника:
) про недоброякісність або непридатність матеріалів, одержаних від замовника;
) про те, що додержання вказівок замовника загрожує міцності або придатності виконуваної роботи;
) про наявність інших, не залежних від підрядчика обставин, що загрожують міцності або придатності виконуваної роботи.
Коли замовник, незважаючи на своєчасне і обґрунтоване попередження з боку підрядчика, у відповідний строк не замінить недоброякісних або непридатних матеріалів, не змінить вказівок про спосіб виконання роботи або не усуне інших обставин, які загрожують міцності або придатності виконуваної роботи, підрядчик вправі, а за договором між соціалістичними організаціями зобов'язаний відмовитись від договору і стягнути понесені з вини замовника збитки. (ст. 341)
Замовник зобов'язаний прийняти роботу, виконану підрядчиком відповідно до договору, оглянути її і в разі виявлення допущених у роботі відступів від договору або інших недоліків заявити про них підрядчикові без зволікання.
Права та обовязки сторін договору найму (оренди) житла.
Наймачі та орендарі жилих приміщень зобов'язані також робити за власні кошти ремонт квартири, якщо це передбачено договором оренди; дотримувати умов безпечної експлуатації газового обладнання; своєчасно повідомляти власника про виявлені несправності, які порушують нормальну експлуатацію цього будинку або призводять до перевитрат тепла, газу, води, електроенергії; щороку, до початку опалювального сезону, здійснювати утеплення вікон, балконних і вхідних дверей квартири; своєчасно вносити плату за обслуговування і ремонт будинку, плату за найом чи оренду квартири, комунальні та інші послуги.
Будь-кому забороняється зберігати в приміщеннях жилих будинків вибухонебезпечні чи екологічно шкідливі речовини і предмети. Не допускається виконання робіт та інші дії, що спричинюють псування приміщень, підвищений шум чи вібрацію, порушують умови проживання громадян. Використання телевізорів, радіоприймачів, магнітофонів та інших гучномовних пристроїв дозволяється лише за умови зменшення звуку до ступеня, що не порушує спокою мешканців будинку. Від 23-ої до 7-ї години у будинку слід дотримуватися спокою. Утримання собак і кішок у квартирах дозволяється тільки за умови дотримання Правил утримання собак і кішок у містах та інших населених пунктах та якщо це передбачено договором оренди.
Основні трудові обов'язки сторін трудового договору
Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.
До основних трудових обов'язків працівників відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу,підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися технологічної дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії.
Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).
Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес.
Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом. Зокрема, всі власники
зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підприємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх працівників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник -зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною,устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливим обов'язком власника є обов'язок своєчасно виплачувати працівнику заробітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збереженням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соціальні, у певних випадках - без збереження заробітної плати).
Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства.
Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником .На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контракту . Керівник в свою чергу призначає на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів).
Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здійснення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію владно-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має право вимагати від працівників виконання їхніх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення.
Певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців.
Правовий статус Президента України, Голови Верховної Ради України, його заступників, народних депутатів України, Прем'єр-міністра України, голів і членів Конституційного Суду, Верховного Суду, Вищого арбітражного суду України, Генерального прокурора України і його заступників регулюється
Конституцією України і спеціальними законами України.
Щодо інших категорій державних службовців, то, згідно із законом, їхні основні трудові обов'язки включають: дотримання Конституції та інших актів законодавства України;
забезпечення ефективної роботи і виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини і громадянина; забезпечення державної таємниці тощо.
Конкретні трудові обов'язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами, положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.
Розділ 3. Відповідальність сторін за цивільними договорами та за трудовим законодавством
Цивільно-правова відповідальність - установлена законом негативна реакція держави на цивільне правопорушення, що виявляється в позбавленні особи певних цивільних прав чи накладенні на неї обов'язків майнового характеру. Вона є однією з форм державного примусу, оскільки пов'язана з застосуванням санкцій майнового характеру, спрямованих на відновлення порушених прав і стимулювання нормальних ринкових відносин, і полягає у стягненні неустойки, штрафу або пені. Підставами для цивільно-правової відповідальності є: наявність майнової шкоди (у грошовому виразі - майнових збитків); протиправність поведінки (дія чи бездіяльність); вина; причинний зв'язок між збитком і протиправною поведінкою. Тільки сукупність зазначених умов дає підставу для притягнення до цивільно-правової відповідальності. Під майновою шкодою слід розуміти будь-яке зменшення наявного майна або неодержання доходів; грошовий вираз майнової шкоди називають іще збитками. Збитки поділяються на два види: позитивна шкода (будь-яке зменшення наявного майна) і упущена вигода (неодержані доходи, що їх мав би одержати кредитор, якби зобов'язання було виконане). Відповідальність настає лише за умови, що дії чи бездіяльність, якими вчинено договірну чи позадоговірну шкоду, є протиправними або забороненими законом. Загальним принципом цивільно-правової відповідальності є принцип вини, тобто відповідальність настає лише за вини заподіювача шкоди. Вину визначають як психічне ставлення особи до своєї протиправної дії. На відміну від кримінального законодавства, цивільне законодавство встановлює презумпцію вини боржника, тобто особа, яка не виконала зобов'язання або вчинила позадоговірну шкоду, вважається винною, поки не доведе протилежного. Вина може бути у формі умислу (коли правопорушник передбачає негативні наслідки своєї протиправної поведінки та бажає їх настання або ставиться до їх настання байдуже) чи необережності (передбачення настання негативних наслідків своєї протиправної дії, але з легковажним наміром їх відвернути, уникнути, себто правопорушник не бажає настання цих негативних наслідків). Умовою цивільно-правової відповідальності є також наявність причинного зв'язку між протиправною дією боржника і тим негативним наслідком, що настав через цю протиправну дію.
Різновидностями цивільно-правової відповідальності є:
- договірна та позадоговірна;
- часткова і солідарна;
- основна й субсидіарна (додаткова);
- повна та обмежена.
За деякі дії цивільно-правова відповідальність може накладатися без вини, якщо вона обумовлена законом чи угодою. Зокрема, до них слід віднести такі випадки:
- за невиконання грошового зобов'язання;
- зберігача за втрату, недостачу чи пошкодження майна;
- за шкоду, заподіяну джерелом підвищеної небезпеки.
Договірна відповідальність настає в разі порушення договору. Позадоговірна відповідальність настає у випадках вчинення шкоди чужому здоров'ю або майну, коли між заподіювачем шкоди і потерпілим цивільно-правового договору не було Відповідно до цивільного законодавства боржник, який не виконав або виконав неналежним чином зобов'язання, вчинив позадоговірну шкоду, повинен повністю відшкодувати завдані кредитору збитки (витрати, зроблені кредитором, втрату й пошкодження його майна, а також не одержані ним доходи). Якщо в цивільному правовідношенні є декілька зобов'язаних осіб, то може мати місце часткова, солідарна або субсидіарна відповідальність. За часткової відповідальності кожна із зобов'язаних осіб несе відповідальність тільки у своїй частці. За солідарної відповідальності кредитор має право звернути стягнення на майно всіх боржників, частини їх або одного з них. Виконання солідарного зобов'язання одним із декількох боржників звільняє останніх од відповідальності. Солідарна відповідальність настає лише у випадках, прямо передбачених законом або договором. Субсидіарна, або додаткова, відповідальність має місце за наявності, крім основного боржника, ще й додаткового. У разі неможливості відшкодовування збитків основним боржником до відповідальності притягається додатковий. Скажімо, за вчинену шкоду неповнолітнім віком від 15 до 18 років несе відповідальність він сам за наявності у нього власного майна. Якщо такого майна він не має, то відшкодовувати вчинену ним шкоду зобов'язані його батьки чи піклувальники. Боржник звільняється од відповідальності за невиконання зобов'язання або вчинення позадоговірної шкоди, коли мають місце непереборна сила чи випадок.
Відповідальність за трудовим правом
Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом - окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою для такої відповідальності є трудове правопорушення - винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення трапляється двох різновидів: дисциплінарний проступок і трудове майнове правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Однак особливості кожного з названих видів правопорушення зумовлюють застосування двох видів відповідальності в межах трудового права - дисциплінарної і матеріальної.
Дисциплінарна відповідальність - один із видів юридичної відповідальності. Працівник відповідає перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і до нього можуть бути застосовані дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну владу щодо працівника і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (працедавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності.
Розрізняють два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну. Загальна полягає у накладенні на працівника дисциплінарних стягнень, передбачених КЗпП України і правилами внутрішнього трудового розпорядку. Спеціальній дисциплінарній відповідальності підлягають окремі категорії працівників за дисциплінарними статутами і положеннями про дисципліну.
За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне з двох видів стягнення - догана або звільнення.
Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників інші дисциплінарні стягнення. Це стосується прокурорсько-слідчих працівників, суддів, працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничих підприємств тощо.
Дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть застосовувати також органи вищого рівня щодо органів, яким надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника. Працівники, котрі обіймають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством.
Дисциплінарне стягнення працедавець застосовує безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця від дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Воно не може бути застосоване пізніше шести місяців від дня вчинення проступку.
До застосування дисциплінарного стягнення працедавець повинен вимагати від порушника трудової дисципліни письмового пояснення. За кожне порушення може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен брати до уваги ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок і попередню роботу працівника.
Матеріальна відповідальність як один із видів юридичної відповідальності полягає в обов'язку однієї сторони трудового договору - працівника або працедавця - відшкодувати іншій стороні шкоду, завдану внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановлених законом розмірі та порядку. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну.
Основний вид матеріальної відповідальності працівника - обмежена матеріальна відповідальність. Вона полягає в обов'язку працівника, з вини якого було завдано шкоду, відшкодувати працедавцю пряму дійсну шкоду, але не більше за його середній місячний заробіток. Під прямою дійсною шкодою розуміють втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Не отримані прибутки відшкодуванню не підлягають.
Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До них належать:
. Укладання між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність .
. Отримання майна й інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами .
. Шкода, завдана діями працівника, що мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку .
. Шкода, завдана працівником, який був у нетверезому стані .
. Шкода, завдана недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу й інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією.
. Відповідно до законодавства, на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків .
. Шкода, завдана не при виконанні трудових обов'язків .
. Службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу ,несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.
. Матеріальна відповідальність керівника підприємства, установи, організації, винного у несвоєчасній виплаті заробітної платні понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення термінів її виплати, за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.
Трудове законодавство виділяє окремо колективну (бригадну) матеріальну відповідальність працівників.
Працедавець зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, завдану працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність виникає при:
порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника);
порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну платню (у випадку неправильного заповнення, оформлення і затримання видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну платню);
незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки).
Висновки
Проаналізувавши характеристику цивільно-правових договорів та аналогічних договорів за трудовим законодавством можна зробити висновок, що в Україні не сформована одноманітна судова практика щодо відносин, коли трудові договори підміняються цивільно-правовими, використовується конструкція змішаного договору, з елементами цивільного і трудового правочину . Головною галуззю законодавства, яке регулює відносини у різних сферах застосування праці, є трудове законодавство. Це пояснюють предметом трудового права, вагомістю і значенням тих суспіль-но-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі . Трудове право поєднує у собі приватноправові та публічно-правові начала, у звязку з чим про аналогію між цивільним та трудовим правом можна говорити лише стосовно приватноправової складової, центральним інститутом якої є трудовий договір. Трудове законодавство не застосовується в разі, якщо роботу виконує фізична особа - субєкт підприємницької діяльності самостійно, або члени особистого селянського господарства в цьому господарстві, а також у випадках, коли фізична особа виконує обовязки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого органу господарського товариства, інших відповідних органів управління юридичних осіб, якщо ці обовязки виконуються на інших підставах, ніж трудовий договір, і коли фізична особа виконує обовязки за цивільним договором, який передбачає виконання нею певної роботи на користь іншої сторони договору . Крім того, у випадку коли у судовому порядку встановлено, що цивільним договором фактично регулюються трудові відносини, до них застосовують норми трудового законодавства.
Також можна зробити висновок, що є можливості поширення норм трудового законодавства на відносини, що виникають з договору найму. В нинішній час юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце повинен зайняти цивільно-правовий договір. Одним з доводів, які ними наводяться є твердження, що розвиток ринка праці гальмується через те, що в трудовому законодавстві відсутнє поняття свободи договору, характерного для цивільного законодавства. Проводячи аналіз законодавчих положень можна виділити наступні відмінності між трудовим договором та договором найму: предметом трудового договору виступає сам процес праці; предметом договору підряду виступає матеріалізований результат праці; при оформленні трудового договору працівник подає заяву про прийняття на роботу, на підставі якої роботодавець видає наказ; договір підряду підписується сторонами; однією з умов підтвердження факту існування трудових правовідносин є наявність трудової книжки; в цивільному законодавстві ведення трудових книжок не передбачено; суттєвими умовами трудового договору є посада,спеціальність працівника, розмір заробітної плати, дата початку трудових обовязків; для договору підряду суттєвими умовами виступають предмет (створена річ або надання послуги), ціна та строк договору, на якій він укладається і вони переважно мають разовий характер; для трудового договору характерно включення працівника до штату підприємства та виконання правил внутрішнього трудового розпорядку, працівник зобовязаний в процесі праці виконувати певну норму праці за визначений період робочого часу, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки та санітарії. При виконанні цивільного договору ці критерії відсутні, тобто цивільним договором не передбачається наявність та кількість штату працівників, відсутній внутрішній трудовий розпорядок та не має норми праці; за свою трудову діяльність працівник отримує заробітну плату, яка не може бути меншою за встановлений державою мінімум; підрядник за цивільним договором отримує винагороду, розмір якої узгоджується сторонами; трудовий договір може бути безстроковим; виконання роботи за договором підряду здійснюється у строки, встановлені в договорі підряду. Отже, у випадку виявлення прогалини у правовому регулюванні визначених положень трудового договору та договору підряду аналогія застосована бути не може у звязку з їх розрізненістю. Як показує судова практика ,що при вирішенні справ, в яких сутність спору зводиться до розмежування цивільного договору та трудового договору, чітко усвідомлюють грані трудового та цивільного права і, відповідно, застосовують законодавство.
Під час формування трудового права вихідне значення мала група інститутів цивільного права, що стосується договору послуг, договору підряду, правовідносин щодо майнової відповідальності за завдану шкоду. В практиці та доктрині залишаються проблемними питаннями зміна та розірвання договору. У разі зміни умов договору змінюються договірні зобовязання, які випливають із договору і стосуються цих умов. Зміна договірних зобовязань відбувається тому, що договір є підставою для виникнення зобовязання, і зміна умови договору автоматично спричинює зміну договірного зобовязання або його частини. В частині договору, що не зазнала змін, договірні зобовязання залишаються чинними . Зміна договору може бути здійснена шляхом укладення додаткового правочину, який у Цивільному кодексі регламентується ст. 640, а у Кодексі законів про праці - ст. 36, та за рішенням суду. У разі змінення умов договору за рішенням суду, як у Цивільному кодексі, так і у Кодексі законів про працю існує прогалина, зокрема норма п. 7 ч. 1 ст. 36 КЗпП України не містить вказівки на будь-який момент набрання рішенням суду законної сили, а ч. 3 ст. 653 ЦК України використовує лише термін «момент» набрання законної сили рішенням суду. Натомість відповідно до ч. 5 ст. 188 ГК України, якщо договір змінено або розірвано на підставі судового рішення, то моментом зміни або розірвання буде вважатися день набрання чинності рішенням суду. Отже, виходячи із однотипності відносин щодо зміни та розірвання договору у цивільному, трудовому та господарському праві, у випадку зміни договору за рішенням суду до цивільних та трудових відносин за аналогією закону може бути застосована ч. 5 ст. 188 Господарського кодексу України
Список використаних джерел
1.Конституція України від 28 червня 1996 р. // Відомості Верховної Ради України..-1996.-№30.
. Господарський кодекс України Відомості Верховної Ради України - 2003 №18,19-20,21-22, Ст.144
.Кодекс законів про працю від 10 грудня 1971р. //Відомості Верховної Ради України - 1971р. - № 50,Ст.375
. Цивільний кодекс України від 16 січня 2003 р. //Відомості Верховної Ради України - 2003 р. - № 40 - 44, Ст. 356
. Закон України Про авторське право та суміжні права №379-XII від 23 грудня 1993 р. Ст. 32 С. 3
. Закон України "Про підприємства" від 27 березня 1991 p ст. 16
. Постанова Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 p. // ЗП України. - 1993. - №6. - Ст. 121
9. Глазирін В.В. Цивільний кодекс та регулювання трудових правовідносин / / Право і економіка. - 2007. - № 5. - С. 6-10
10. Крикунов С. Трудовий договір / С. Крикунов / / Трудове право <http://ua-referat.com/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D0%B5_%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BE>. - 2006 - № 11. - С. 14-18.
. Маврін С. П. Трудове право: підручник <http://ua-referat.com/%D0%9F%D1%96%D0%B4%D1%80%D1%83%D1%87%D0%BD%D0%B8%D0%BA> / С. П. Маврін , Є. Б. Хохол .- М.: МАУП, 2008. -С.
. Костюченко О.Є. Трудовий договір чи найм: проблеми право розуміння /О.Є. Костюченко // Вісник Національної юридичної академії України імені Ярослава Мудрого. - 2010. - № 2. - С. 174-183.
.Лапіна Ю. Цивільно-правові договори і трудові договори: проблеми перекваліфікації / / Радник бухгалтера в сфері освіти і науки. - 2007. - № 1. - С. 47-59.
. 228Аленина І.В. Інтеграція цивільно-правових та трудових договірних зобов'язань / / Кадровий портал. - 2007. - № 12. - С. 21-22.
.Нуртдінова А.Ф., Чіканова Л.А. Співвідношення трудового та цивільного законодавства / / Новий ЦК РФ і галузеве законодавство. - М.: Юрист, 2006. -
С. 12-16.
17. Хуторян Н. Трудове правопорушення як підстава матеріальної відповідальності // Юридичний вісник. - 2002. - № 3. - С. 110 - 115.
18.Сгібнева О.В., Дирда В.А. Співвідношення трудових і цивільно-правових договорів: теорія <http://ua-referat.com/%D0%A2%D0%B5%D0%BE%D1%80%D1%96%D1%8F> і практика / / Правовий дайджест. - 2007. - С. 5-9.
19. Сафонов М.М. Трудові договори: особливості практичного застосування / М.Н. Сафонов / / Журнал російського права. - 2007. - № 8. - С. 2-5.
. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: Общие положения / М.И. Брагинский, В.В. Витрянский. - М.: Издательство «Статут», 1998. - С.682 .
. Майданик Р. Застосування цивільного законодавства за аналогією / Р. Майданик // Юридична України. - 2009. - № 7. - С. 56-61.