Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

Гендерные особенности стиля руководства мужчин и женщин в организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

“Казанский национальный иссследовательский государственный университет”

Факультет промышленной политики и бизнес-администрирования  <#"583345.files/image001.gif">

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

1.3 Проблемы правового и фактического равенства женщин и мужчин

Всемирная конференция по положению женщин (Пекин, 1995) приняла «Платформу действий», в которой указано, что равноправие мужчин и женщин является главным условием устойчивого развития в интересах человека¹.

Принцип равноправия мужчин и женщин закреплен в Конституции Российской Федерации, а также в других законодательных актах. Конституция РФ содержит широкий перечень признаков, обеспечивающих гендерное равенство². Многие положения Основного закона РФ конкретизированы в нормах различных отраслей права - гражданском, уголовном, уголовно-исполнительном, семейном, трудовом кодексах РФ, ряде федеральных законов.

Провозглашение равенства прав и свобод независимо от пола, видимо, должно основываться не только на запрещении дискриминации женщин, но и создании эффективного механизма реализации этих прав и свобод. Женщина должна иметь специальные гарантии. Фактически провозглашено лишь формальное равенство: государство не проявляет заботу о женщине, не создаёт условия для ее творческой деятельности, не обеспечивает ей реализацию прав и свобод. Это подтверждается четко выраженной тендерной асимметрией в социальной структуре общества и во всех сферах его жизнедеятельности, а также социальным последствиями этого явления.

Принятые Указы Президента РФ «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин», «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации», «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан», «Об основных направлениях государственной семейной политики» также формально закрепили равенство мужчин и женщин¹.

С учетом необходимости приоритетного решения проблем, препятствующих прогрессу в положении женщин, а также с целью создания условий гендерного равенства Правительством Российской Федерации совместно с общественными неправительственными организациями разработана и утверждена Концепция улучшения положения женщин, направленная в целом на поиск путей становления общества равных возможностей. Концепция основывается на том, что права женщин являются неотъемлемой частью общих прав человека. Полное и равноправное участие женщин в политической, экономической, социальной и культурной жизни на федеральном, региональном и международном уровнях должно стать главной целью государственной политики в области улучшения положения женщин в России.

В августе 1996 г. Правительством РФ был утвержден Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 г., а в июне 2001 г. - Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг².

Национальные планы действий предусматривали меры, направленные на:

расширение участия женщин в управлении, формирование новых подходов к широкому вовлечению женщин в общественное и политическое движение;

установление фактического равенства нрав и возможностей женщин и мужчин на рынке труда, обеспечение условий для повышения конкурентоспособности женской рабочей силы и адаптации женщин к новым экономическим отношениям;

укрепление здоровья женщин, создание условий для реализации ими репродуктивных прав, безопасного материнства;

обеспечение предотвращения насилия в отношении женщин и защиты жертв преступлений.

В целях учета гендерных аспектов Государственная Дума РФ разработала и приняла Концепцию законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин. В ней определена стратегия развития законодательства по предотвращению дискриминации по признаку пола, недопущению гендерной асимметрии и учету интересов обоих полов при принятии законов¹. Поставлена задача внедрения гендерного подхода не только при разработке новых законодательных актов, но и пересмотре действующего законодательства с учетом этих обстоятельств.

Определены законодательные нормы по регламентации труда лиц с семейными обязанностями, запрещению применения труда женщин на работах с вредными и опасными условиями, разработаны перечни работ, на которых запрещено применение труда женщин детородного возраста. Однако правовой механизм улучшения положения женщин далеко не совершенен.

Теоретически действующее российское законодательство создает все предпосылки для реализации принципа равноправия мужчин и женщин во всех областях их жизнедеятельности. При этом законодательством женщинам предоставляется даже больше льгот, чем это предусмотрено международными актами. С точки зрения развития и дальнейшей демократизации общества такой подход является прогрессивным.

Однако, несмотря на это, гендерные диспропорции в социально-экономическом положении отдельных категорий населении продолжают сохраняться.

Фактически не все нормы законов и требования постановлений выполняются, многие имеют декларативный характер. Подтверждением является дискриминация женщин в сфере экономики, труда, ухудшение качества здоровья женщин, невостребованность их в политике. Не выполняются социальные обязательства со стороны государства.

Развитие системы платных услуг в здравоохранении сузило доступ значительной части женщин к получению квалифицированной медицинской помощи. Значительно возросла заболеваемость женщин болезнями «социального неблагополучия» - туберкулезом, алкоголизмом и наркоманией, инфекциями, передаваемыми половым путем.

Вопрос доступа женщин к участию в принятии решений на всех уровнях государственной власти остается открытым. Из общей численности женщин государственных служащих на «высших» должностях занято лишь 0,3%.¹

После выборов Президента России в 2008 г. число женщин в руководстве страны несколько прибавилось, но гендерный дисбаланс еще очень высок.

В Аппарате Администрации Президента РФ они заняли посты пресс-секретаря и шефа протокола, две стали помощниками Президента РФ. В составе членов Совета Федерации 3,6% женщин. Государственной Думы 14%. Две женщины - министры Российской Федерации, одна - губернатор².

Серьезной социальной проблемой остается жестокое обращение и насилие в отношении женщин в семье. Законодательные основы правового регулирования отношений в области социальной защиты от насилия в семье еще не сформированы.

Итак, российская женщина лишилась экономической самостоятельности, практически отстранена от участия в политической жизни страны, властные структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и общественный потенциал женской части населения. Это не только отрицательно сказывается на социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования рыночных отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем достигла в настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд острейших политических вопросов.

Глава 2. Сравнительный анализ стилей и эффективности руководства мужчин и женщин в организации

.1 Анализ специфики гендерных аспектов менеджмента

В древности один мудрец сказал: «Мы правим миром, а женщины нами». Сегодня на рубеже третьего тысячелетия это высказывания приобретает новый смысл, поскольку в последнее время отмечается значительное укрепление позиций женщин в системе общественных отношений. Американские экономисты Р. Петерсон и К. Вермер назвали этот феномен «тихой революцией в мировом масштабе». Подтверждая и развивая данное определение, А. Бебель дал этому явлению название «революции, единственно победившей в этом столетии, которая прошла по всем странам и континентам»¹.

Актуальность данной проблемы вызвала развитие гендерной экономики, одного из наиболее молодых направлений экономической науки. Гендерная экономика анализирует различия в экономическом положения мужчин и женщин и причины их возникновения.

Необходимость исследования гендерных аспектов менеджмента обусловлена динамичным проникновением женщины в управление экономикой, появлением новой социальной когорты «деловых женщин». Особенно заметны эти процессы в развитых странах. Например, по данным, приведённым В. И. Кноррингом в книге «Теория, практика и искусство» в США женщинам принадлежит более 50% денежных средств, обращающихся в стране, на них выписаны более 65% счетов, в их руках сосредоточены 57% ценных бумаг, 74% домов, на них приходится 88% общей покупательной способности².

В более сопоставимых с Россией странах Центральной и Восточной Европы женщины владеют более чем 30% бизнеса, нанимают 25% рабочей силы, составляют 55% обучающихся, около 25% зарабатывают больше мужей в семьях с двумя работающими¹. Доля женщин на министерских постах только за последние десятилетия удвоилась - с 3,4 до 6,8%. А в России, по данным Госкомстата за 2002 год доля женщин в бизнесе 45%. Наибольшего развития женский бизнес достиг в сфере торговли (24%), производства одежды и обуви (20%)². Приведённые данные подтверждают заметный рост участия женщин в экономической жизни и позволяют прогнозировать перспективные сдвиги в этом направлении.

Для России гендерные проблемы в экономике, в частности, участие женщин в управлении, достаточно актуальны. В первую очередь потому, что это обусловлено демографическими факторами: на протяжении многих десятилетий отмечалось преобладание женского населения, в настоящее время доля женщин составляет примерно 55%, и по ряду причин она будет расти и в будущем. Женщины, представляя большую половину электората, заметно влияют на общественный выбор. В последние годы они проникли в политическую среду, которая как никакая другая требует высокого профессионализма и ответственности. В экономике возникли новые сферы и формы занятости, связанные с развитием информационной и рыночной инфраструктуры, где женщины занимают достойное место. Несмотря на то, что за период с 1990 по 1998 годы, по данным Госкомстата РФ, из 12 млн. потерявших работу почти 8 млн. составили женщины (причём, из них более 70% с высшим и средним профессиональным образованием), число занятых женщин растёт за счёт проникновения в новые сегменты рыночной экономики. Так, в организациях, обеспечивающих функционирование рынка, среди специалистов по рекламе, имиджмейкеров их 40-50% появились профессиональные группы женщин, обслуживающих избирательные компании и т.д.¹

В условиях становления рыночной экономики в России значительно расширяется мелкий и средний бизнес, в котором руководителями становятся женщины, стремящиеся реализовать себя всесторонне. Эта тенденция соответствует процессам, происходящим в странах с развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% малых и средних фирм. Предполагается, что в скором будущем эта доля составит 50% предприятий при одновременном увеличении их стоимости². Особое значение вопрос о роли и месте женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как гостиничное и ресторанное хозяйство, туризм, оптовая и розничная торговля, обслуживание, где доля женщин в общем числе работающих достигает 90%.

Анализ контингента обучающихся в университетах в течение нескольких лет, а также сложившаяся демографическая ситуация в целом позволяют прогнозировать реальное возрастание женского компонента в экономике, и в частности, в управлении. Даже для руководителя-мужчины управление коллективом, в составе которого преобладают женщины, требует учета существенных особенностей. Проведенный анализ показывает, что в современной отечественной теории и практике менеджмента женщине отводится весьма скромная роль. Женщины рассматриваются, скорее, как группа со специфическими интересами, чем как большая половина общества. Принцип равных нрав и возможностей обоих полов формально декларируется, не реализуется в системе менеджмента. Известно, что положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли - профессии, должности, сферы деятельности. Это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу.

По результатам проведенного анализа есть основания утверждать, что в отечественной экономике сложилась гендерная ассиметрия, приведшая к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Она весьма заметно проявляется при гендерном анализе различных уровней управления. Если в низших и средних звеньях доля женщин в аппарате управления бывает значительна и это ни у кого не вызывает удивления, то представительство женщин на высшем уровне управления крайне мало. Так, на рубеже 90-х годов женщины в составе директорского корпуса составляли всего 6 - 7%. Ныне доля женщин, достигших заметных успехов в карьере, по-прежнему невелика - различие с мужчинами составляет почти 4 раза при более высоком уровне образования. В высшем органе законодательной власти - Государственной Думе - женщины составляют около 10% депутатов.

Весьма характерным для общественного мнения является то, что каждое новое появление женщины на уровне высшего руководства представляется чуть ли не как сенсация. При этом сама личность женщины вызывает повышенное внимание и воспринимается более критично, чем любой мужчина. Поистине горькая правда заключена в афоризме, что по сравнению с мужчиной женщина должна быть вдвое лучше, чтобы добиться вдвое меньшего.

Например, что в Швеции - стране с одним из самых высоких в мире показателей степени участия женщин в экономической и политической жизни - доля женщин в парламенте достигает 42,7%, Финляндии 33,5%, в Дании, Норвегии, Нидерландах. - 36 - 37%¹. Понятно, что высокая эффективность скандинавской модели экономики определяется совокупным влиянием множества факторов, но, тем не менее, не является ли социальная направленность экономической политики на «всеобщее благоденствие» результатом именно женского участия в управлении?

Скрытая дискриминация женского иола отчетливо прослеживается при анализе управленческой литературы, где гендерный аспект занимает явно подчиненное положение. В подавляющей части трудов отечественных и зарубежных экономистов как-то само собой подразумевается, что менеджер, специалист или подчинённый - обязательно мужчина и оценка поведения личности, анализ управленческих ситуаций, рекомендации по разработке управленческого решения, по этикету и прочему даются именно с мужских позиций. При этом, особенности реакции женщины на внешнюю среду, мотивация ее поступков, личностные характеристики либо вообще замалчиваются, либо рассматриваются крайне ограниченно, в виде исключения из общепринятых правил. Употребляемые при этом выражения, например, «шеф в юбке», звучат весьма иронично. И даже президентская программа повышения квалификации управленческих кадров за рубежом практически полностью ориентирована на мужчин.

Исследования зарубежных специалистов также подтверждают выводы о гендерной дискриминации. По данным Э. Игли, по отношению к женщинам применяют «стеклянный потолок», который часто мешает им занимать посты руководителей проектов, выдвигаться в советы директоров и выполнять важные международные функции в компании. В 1998 г. женщины занимали только 6% директорских должностей в 500 крупнейших компаниях и получали за равносильный с мужчинам труд не более 70%.¹

В России в начале 90-х годов заработная плата женщин в среднем составляла 60 - 70% заработной платы мужчин, а в начале 1999 г., по данным ВЦИОМ, - только 56%². Таким образом, средний размер заработной платы у женщин существенно меньше, чем у мужчин, причем этот разрыв имеет тенденцию к увеличению. По мнению феминистски настроенных исследователей, причины кроются в патриархальных взглядах на роль женщины, укоренившихся в массовом сознании. Общество взвалило все обязанности по дому и семье на женщину. Веками в мужчине воспитывалось первостепенное восприятие женщины как хранительницы домашнего очага, воспитательницы детей и хозяйки на кухне. Характерно, что для большинства мужчин решение вопроса о ведении домашнего хозяйства женщиной не имеет альтернативы. Причем, в российской культуре в целом не сформировалось отношение к домашнему труду женщины как к форме неоплачиваемой занятости, а по сути - как к полноценной работе, а уж тем более как ко второй работе для работающей женщины. Стоит отметить, что в большинстве развитых зарубежных странах отношение к домашнем труду женщины принципиально иное. Например, в США работающие на полной ставке женщины и, кроме того, выполняющие более 80% обязанностей в домашнем хозяйстве, учитываются как работники, сочетающие две работы¹.

Позиция женщин в этом вопросе двойственна и зависит в основном от личности, среды, образования, семейного положения, достатка и прочих факторов. Многие женщины живут главным образом для семьи и дома, а служебная деятельность для них - лишь способ поддержания семейного благосостояния. Наряду с этим значительная часть женщин стремится к достижению высокого социального статуса, успеха, карьеры, получению удовлетворения от профессиональной деятельности. В управленческой практике гендерные аспекты охватывают особенности различных подходов к руководству коллективом и личностью, особенности межличностных отношений с учетом мужской и женской психики и характерных черт интеллекта. Различные исследования по сравнению деловых и психологических качеств женщины и мужчины показали, что по ряду анализируемых параметров есть определенные отличия. Вместе с тем, в серьезных научных экспериментах не нашли подтверждения некоторые мнения о различиях в умственных возможностях, способностях к обучению, качествах характера и темперамента у представителей обоих полов. В результате были обоснованы выводы, что женщины обладают качествами, которые определяют их весьма благоприятные возможности для эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в табл. 2¹.

Анализ данных показывает, что по некоторым параметрам женщины обладают даже не «благоприятными возможностями», а явными преимуществами для успешного осуществления функций управления. Вместе с тем, существуют попытки представить деятельность женщины-руководителя в упрощенном виде как использование одной из двух противоположных друг другу моделей управления - «железная леди» и «старшая сестра». Железная леди» холодна, авторитарна, самоуверенна и хорошо знает о своей силе. Она в совершенстве владеет закулисными приемами, отвергает дискуссии и обмен мнениями как неэффективное средство. Она строга и требовательна к подчиненным, в системе мотивации опирается на наказания, от подчиненных ожидает дисциплины и уступчивости, ценит в них, главным образом, профессиональные способности.

Табл. 2.Гендерные отличия в управленческой деятельности

Напротив, «старшая сестра» опирается на коллективные формы принятия решения, поощряет дискуссии и полемику. Будучи сама неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней работали такие же сильные коллеги. Благосклонна к подчиненным, ожидает от них полной отдачи. Она ценит в своих сотрудниках чувство единой команды. Для «старшей сестры» важны не только профессиональные, но и моральные, психологические качества работников. Не приемлет интриг, развивает гласность, конструктивную критику. В системе мотивации делает упор на вознаграждения, поощряет новаторство и творческий подход к делу.

Безусловно, эти два типа женщины-руководителя являются весьма полярными и в практике управления, дают различные сочетания, что позволяет сделать вывод о многообразии и специфике подходов к управлению в поле «женщина-менеджер». Проведенный анализ различных управленческих ситуаций позволяет выделить ряд особенностей, подтверждающих, что женский стиль управления гораздо многообразнее, богаче по своим проявлениям благодаря многоликости женской натуры. Составленный перечень этих особенностей состоит в следующем (плюсы):

. Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной «полноценности».

Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей.

Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей.

Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. В управлении персоналом женщина - руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя - мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию «знаков внимания»: проявляет большую симпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина - менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом, она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность женщине - руководителю успешно действовать в рамках заданных ограничений, настойчиво и последовательно добиваться реализации поставленных целей.

Гибкость и дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей - руководителя на работе и исполнителя дома.

Характерно, что женщина - руководитель большее значение, чем мужчина, придает установлению конструктивных отношений с центральными и региональными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. По своей сути женщины более законопослушны и уважительны к власти, а мужчины более честолюбивы, агрессивны и более независимы.

4. В силу извечной женской терпеливости деятельность женщины - менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» весьма оправдана в ситуациях неопределенности и приносит свои плоды в сложившихся экономических условиях. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины - руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую оказывается более выигрышным в современной ситуации.

Установлено, что женщины имеют детальный и взвешенный подход, «вкус» к мелочам: они значительно лучше воспринимают и анализируют детали, подробности событий, умеют скрупулезно расчленить целое на составные части и провести логический анализ элементов целого. Полнота и точность такого дифференциального анализа совершенно недостижима для большинства мужчин. Зато мужчины лучше могут представить событие в целом, оценить стратегические тенденции явления, установить интегрированную связь между частями целого. Образно говоря, женщины видят деревья, а мужчины - лес.

5. Стиль руководства женщины - менеджера отличается большей демократичностью, готовностью к сотрудничеству и коллегиальному принятию решений при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки подчиненных.

Для реализации принятых решений характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя.

Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина - руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля и, как уже было отмечено, к принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

6. Женщине - менеджеру присуща такая черта, как склонность к наставлениям, поучениям, назиданиям. Нередко эта черта не нравится окружающим, особенно мужчинам. Объяснение этой особенности дает теория «трех Я», разработанная Э. Берном, согласно которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «родительское Я» и «взрослое Я». Любая поступающая информация последовательно проходит названные блоки и определяет поведение человека.

Хотя принято считать, что склонность к воспитательному типу поведения, как и повышенное сопереживание, часто выступает ограничителем женского менеджмента, но женщины умеют компенсировать свои нежелательные особенности управления и даже извлекать го них выгоду.

7. В экстремальных ситуациях женщина демонстрирует не стратегию страха и избегания, а активного противостояния. Внутреннее чутье помогает женщине весьма успешно действовать в кризисных ситуациях. Используя разные модели поведения, женщина находит оптимальные в сложившихся условиях пути решения проблем, не уступая в бесстрашии и хитрости руководителю - мужчине. Исследования показывают, что женщины и в ситуациях риска способны формировать адекватные стратегии, отличающиеся, с одной стороны, осознанной осторожностью, с другой, - необходимым уровнем рискованности и даже авантюризма, что помогает организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса. Меньшая амбициозность и нежелание достигать победы «любой ценой» позволяют женщине действовать в сложных обстоятельствах даже более эффективно, чем мужчине.

8. Имеет особенности участия женщин в конфликтах. Распространенное мнение о том, что конфликты имеют, как правило, «женское лицо», не подтверждается специальными исследованиями. Установлено, что мужчины и женщины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но причины и формы проявления конфликтов у них разные.

Женщины «выплескивают» свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче «отходят» и успокаиваются.

Минусы:

•Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. В различных ситуациях реакция женщины - руководителя отличается от реакции мужчины: эмоционально она более ярче и богаче. Женщина «близко к сердцу» принимает всё, связанное с работой, и достаточно долгий период времени остается во власти переживаний. Женщина больше склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

•При принятии решений женщина - менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает небезуспешным, потому что женщина ведёт себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение.

•Вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Излишнюю эмоциональность считают серьезным недостатком женской модели управления, поскольку она является источником несправедливости и неуверенности, причиной многих конфликтов.

. Еще одна особенность женщины - руководителя - любознательность. В большинстве случаев она реализуется в позитивном направлении как стремление расширять свой кругозор через общение, установление новых контактов, сбор дополнительной информации. Однако нередко эта черта приводит к сбору и распространению недостоверных сведений (слухов, сплетен) и их использованию при принятии решений, что неизбежно снижает их качество.

. Около трети опрошенных мужчин, находящихся в непосредственном подчинении женщин-руководителей, к слабым сторонам женского менеджмента относят склонность к коллективным решениям и сниженный потенциал риска. По мнению 40% опрошенных мужчин, женщины уступают им в честолюбии, что не позволяет достигать им больших высот в бизнесе¹.

. Самый неожиданный вывод, ломающий привычные представления о женщине-руководителе состоит в том, что, достигая высокого делового статуса, она не жертвует ради карьеры семьей. Рассмотренные особенности поведения женщины - руководителя позволяют опровергнуть традиционное представление об ограниченных возможностях женщины - менеджера и, в целом, мнение о меньшей эффективности «мягкого» женского менеджмента по сравнению с «жесткой» мужской моделью управления. Целый ряд управленческих ситуаций свидетельствует, что женщина способна на жесткие управленческие технологии, но в «мягкой пластике».

Женщины - менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств. Полученные выводы указывают на необходимость переосмысления возможностей женского лидерства в экономике России.

Вышеизложенное подтверждается также результатами специальных исследований. В частности, опросы В. Слимс показывают, что женщины - руководители имеют более высокий рейтинг среди подчиненных. Они проявляют себя личностями яркими, предприимчивыми, сильными, гибкими, стабильными и невероятно работоспособными. Женщины - менеджеры неординарны, прагматичны и уверены в себе, более критичны, им не требуется жесткий внешний контроль. Кроме того, у них более отчетливо прослеживается тенденция к развитию своего внутреннего потенциала и стремление к совершенству.

Наряду с изложенными личностными особенностями женщин -руководителей важное значение, имеют факторы, составляющие объективную основу для расширения участия женщин в управлении. Первый компонент этой основы - высокий образовательный потенциал. Женщины лидируют в области как высшего, так и среднего профессионального образования. По данным Госкомстата РФ, к началу 90-х годов высшее и среднее специальное образование имели 46% работающих женщин и только 34% работающих мужчин. Такой же разрыв в 10 - 12% сохранился и в середине 90-х годов и, очевидно, не только сохранится, но и возрастет в будущем¹.

Другим значимым фактором является возраст. Установлено, что женщины - руководители находятся в самом активном возрасте: 74% - от 30 до 50 лет; 14% - старше 50 лет; 12% - до 30 лет. По оценкам экспертов, к 2001 - 2005 гг. около 30 - 35% организаций будут возглавлять женщины, имеющие более низкие стартовые условия по сравнению с мужчинами, но действующие значительно активнее, занимая низкоконкурентные ниши в малом и среднем бизнесе России².

Указанные факторы служат дополнительным доказательством высокого управленческого потенциала, которым обладают женщины и который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

.2 Социологическое исследование стиля и эффективности руководства в гендерном аспекте

Гендерный аспект менеджмента является весьма актуальным вопросом в психологии менеджмента. Вопрос о женском и мужском руководстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области. В связи с этим для уяснения проблем женского и мужского лидерства представляется необходимым вначале ответить на вопрос, имеет ли оно специфику. А характеристику феномена женского и мужского руководства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Анализ литературы по данной проблематике показал, что имеется два основных, диаметрально противоположных подхода к роли и вовлеченности женщины в систему управления. Первый подход, который разрабатывается в русле феминистически направленных тенденций, рассматривает женщину как субъект борьбы за карьерное равноправие, выделяет ряд гендерно обусловленных барьеров на пути восхождения женщины по карьерной лестнице. Второй подход считает, что базовые различия между женскими и мужскими ролями в социуме оправдывают различный подход к построению карьеры и управленческой деятельности у мужчин и женщин. Данная позиция считает, что построение карьеры и осуществление управленческой деятельности изначально различно, так как у женщин профессиональная деятельность сочетается с активным выполнением ролей матери, жены, домохозяйки, а это служит источником «ролевого напряжения», стресса.

На основе анализа литературы можно сделать вывод, что феминистически направленные тенденции считают, что женщина-менеджер в процессе управления отличается большим стремлением к новому, радикализму, высокой чувствительностью, заботой о людях, стремлением к «очеловечиванию» организационных интересов, в основе управленческой деятельности женщины-менеджера лежит направленность на взаимодействие с подчиненными. Однако, значение сугубо «мужских» и сугубо «женских» управленческих характеристик не столь важно при реализации управленческой деятельности, в то время как для успешного выполнения управленческой деятельности решающим является комплекс индивидуально-типологических характеристик личности.

В связи с этим представляется весьма актуальным исследование особенностей взаимозависимости успешности управленческой деятельности и гендерной типизации.

Кроме того, анализ литературы показал, что существуют две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи (Э. Криттенден, Р. Айслер, Дж. Роузнер) убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей предпринимательства, другие (С. Эпстайн) отрицают такую специфику. Сторонники первой позиции считают, что женщинам свойственен особый стиль руководства - «преобразовательный», который принципиально отличается от традиционного командного, сторонники же второй позиции не выводят таких различий исходя из гендерной типизации.

Целью исследования явилось изучение взаимосвязи стиля руководства и эффективности управленческой деятельности от гендерной типизации.

В соответствии с поставленной целью была выдвинута гипотеза о том, что формирование стиля руководства и эффективность управления зависят больше от совокупности индивидуально-типологических качеств личности, нежели от гендерной типизации.

Для реализации данной цели и проверки гипотезы были поставлены следующие задачи:

. Определение и сравнительный анализ стилей руководства у мужчин и женщин.

. Выявление влияния индивидуальных особенностей личности и гендерного фактора на формирование стиля руководства.

. Определение различий в эффективности лидерства у мужчин и женщин.

. Определение соотношения эффективности лидерства и стилей управления у мужчин и женщин.

Однако практически все исследователи для определения гендерных различий в стилях руководства использовали описания стилей руководства самих менеджеров или наблюдения за работой мужчин и женщин-менеджеров, на основании чего были сделаны выводы о том, действительно ли они руководят по-разному - у одних авторов, и одинаково - у других. В исследовании была предпринята попытка рассмотрения данной проблематики с позиций подчиненных, в связи с чем исследование стилей руководства и эффективности управления проводилось комплексом методик, ориентированных на оценку деятельности руководителей подчиненными.

Соответственно в исследовании были использованы следующие методики:

. «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом».

. Методика «Эффективность лидерства».

Контингент. В исследовании приняло участие 60 человек. Каждому респонденту предлагался набор из трех методик, где он должен был оценить своего непосредственного руководителя по определенным параметрам, в соответствии с требованиями указанных методик, предварительно указав его пол, причем каждый респондент оценивал только одного руководителя. Иными словами, объектом исследования явились не сами респонденты, заполняющие бланки методик, а их руководители. Таким образом, была сделана попытка получить более объективную картину по исследуемой проблеме. Было исследовано 30 руководителей-мужчин и 30 руководителей-женщин. Возраст исследуемых руководителей от 27 до 50 лет.

Анализ и обсуждение результатов. Основываясь на анализе позиций тех авторов, которые считают, что женщинам-менеджерам присущ «преобразовательный» стиль руководства, а мужчинам - традиционно командный, можно сделать предположение о том, что в результате исследований у женщин-руководителей преимущественно выявился демократический компонент в стиле руководства, а у мужчин - авторитарный, однако обсуждение данных, полученных в результате исследования по «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» (графики 1 и 2), раскрывают несколько иную картину.

Результаты исследования показывают, что авторитарный компонент в стилях руководства мужчин и женщин встречается одинаково часто (по 3 человека) (см. графики 1 и 2). Такие руководители ориентированы на собственное мнение и оценки, они склонны игнорировать инициативы, творческую активность подчиненных. Единоличное принятие решений, контроль над действиями подчиненных. Руководители такого типа всегда действуют по одной и той же схеме, которая, по их мнению, подходит для всех случаев жизни, поэтому все новшества воспринимаются ими неохотно, с некоторой настороженностью. В своей управленческой практике они руководствуются принципом: критика одного сотрудника - стимул для активной работы других работников.

График 1. Распределение стилей руководства у женщин

График 2. Распределение стилей руководства у мужчин

Анализ либерального (попустительского) компонента в стилях руководства у мужчин и женщин показал, что у женщин этот стиль руководства встречается немногим меньше, чем у мужчин. Так, среди исследуемых женщин-руководителей такой стиль обнаружился у 6,5% (2 из 30), а у мужчин - 16,5% (5 исследуемых из 30). Либеральный (иногда его по-другому называют попустительский) стиль руководства характеризуется снисходительностью к работникам, отсутствием требовательности и строгой дисциплины, контроля. Им свойственны либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Результаты исследований показывают, что наибольший процент руководителей того и другого пола придерживаются демократического (иногда именует коллегиальным) стиля руководства, основными характеристиками которого являются требовательность и контроль, сочетающиеся с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений. Как видно из описания, это наиболее оптимальный стиль руководства в современных условиях и огромный процент респондентов, по результатам исследования, описывают своих руководителей в рамках коллегиального стиля руководств. А именно, из 30 описываемых женщин-руководителей 25 (83,5%) и 22 (73,5%) из общего числа исследуемых мужчин-руководителей.

Таким образом, исходя из результатов исследования, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства основано в большей степени не на гендерной типизации личности, а имеет иные источники, которыми являются специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей. Иными словами, не важно, кто занимает руководящую должность, а важна индивидуальность конкретного лидера, что и лежит в основе формирования и развития стиля руководства.

С целью подтверждения этого предположения было решено сравнить (графики 3 и 4) типы личности исследуемых мужчин и женщин-руководителей для того, чтобы определить имеет ли женское лидерство свою специфику, т. е. выяснить, выражен ли какой-нибудь тип личности у женщин-руководителей ярче, чем у мужчин. Исследование типов личности базировалось на психогеометрическом предпочтении, в системе которого выделяют 4 формы личности - треугольник, круг, квадрат и зигзаг, каждому из которых соответствует определенная личностная характеристика.

График 3. Психогеометрические формы личности у женщин-руководителей

График 4. Психогеометрические формы личности у мужчин-руководителей

Было выявлено, что психогеометрические типы личности мужчин-руководителей достаточно тесно переплетаются с аналогичными типами у женщин. Из 30 мужчин 13, что составляет 43,5%, подчиненные ассоциируют с треугольником, который символизирует лидерство. Самая характерная особенность людей этого типа - способность концентрироваться на данной цели. Эти люди - энергичные, неудержимые, сильные личности, которые ставят ясные цели и, как правило, достигают их.

Из 30 исследуемых женщин-руководителей 14, что составляет 46,5% от общего числа исследуемых женщин, также ассоциировались с треугольником.

Среди мужчин-руководителей, ассоциируемых с квадратом, было выявлено 8 человек, что составляет 26,5%. Квадрат - это неутомимый труженик. Трудолюбие, усердие, потребность доводить начатое дело до конца, упорство, позволяющее добиваться завершения работы, - это основные характеристики данной формы личности.

Среди мужчин-руководителей с кругом ассоциировали 20% (6 человек) из общего числа исследуемых мужчин, а среди женщин 23% (7 человек). Психогеометрия рассматривает круг как символ гармонии. Тот, кто уверенно выбирает его, искренне заинтересован, прежде всего, в хороших межличностных отношениях. Высшая ценность для людей этого типа - люди, их благополучие, они скрепляют рабочий коллектив, стабилизируют группу, обладают высокой чувствительностью, эмпатией.

Меньше всего в обоих гендерах было выявлено руководителей, ассоциируемых с зигзагом, который символизирует креативность, творчество. Доминирующим стилем мышления этого типа людей чаще всего является синтетический стиль, комбинирование абсолютно разных, несходных идей и создание на этой основе чего-то нового, оригинального. В отличие от кругов, зигзаги вовсе не заинтересованы в консенсусе и добиваются синтеза не путем уступок, а заострением конфликта идей и построением новой концепции, в которой этот конфликт получает свое разрешение. Используя свое природное остроумие, они могут быть весьма язвительными, «открывая глаза другим» на возможность нового решения. У мужчин 10%, трое из 30 исследуемых, а у женщин 13% - четверо из исследуемых женщин-руководителей.

Таким образом, результаты исследования по психогеометрическому тесту показывают, что нет значительной разницы в ассоциируемых типах личности мужчин и женщин-руководителей. Можно прийти к выводу о том, что нет, как такового, ярко выраженного, отличного от мужского, типа женского лидерства, что соответственно приводит к заключению о том, что определяющим для формирования личности руководителя является его индивидуальный тип личности, а не принадлежность к тому или иному гендеру.

Для подтверждения предположения о том, что в основе формирования того или иного стиля руководства в большей степени лежат индивидуально-типологические качества личности, нежели гендерный фактор, целесообразно рассмотреть специфику соотношения стиля руководства с типом личности (табл. 1).

Таблица 1 Соотношение стиля руководства и типа личности

(К - коллегиальный стиль руководства, Д - директивный, П - попустительский)

Из таблицы видно, что из 22 мужчин с преобладанием демократического стиля руководства у 10 - лидерский тип личности (треугольник), 7 из них характеризуются как труженики (квадрат), четверо ассоциируются с кругом и соответственно ориентированы на установление хороших межличностных отношений, и один мужчина-руководитель характеризуется как творческая личность (зигзаг). Среди 25 женщин с демократическим стилем руководства у 11 - лидерский тип личности (треугольник), у 5 - направленность на выполнение самой деятельности (квадрат), у 6 - социально-коммуникативная направленность (круг) и трое - творческие личности (зигзаг).

Мужчины и женщины с авторитарным стилем руководства выявлены в одинаковом соотношении - по трое. И все они ассоциируются с треугольником (лидерство).

Рассмотрение соотношения либерального стиля руководства с типом личности показывает, что из 5 мужчин, руководящих этим стилем, двое ассоциируются с кругом, двое с зигзагом, а один - с квадратом. Среди женщин с этим стилем руководства по одной - соответственно с кругом и зигзагом.

Таким образом, сравнительный анализ стилей руководства и типов личности у мужчин и женщин показывает, что типы личности в пределах одного и того же стиля руководства распределяются примерно одинаково у мужчин и женщин-руководителей. Соответственно это дает возможность сделать вывод о том, что в основе формирования стиля руководства основополагающим являются не гендерные особенности личности, а всё же лидерская позиция и совокупность индивидуально-типологических свойств каждого отдельного руководителя, что и формируется типом личности.

Результаты исследования по методике «Эффективность лидерства» выявляют определенные различия в уровнях эффективности лидерства у мужчин и женщин (графики 5 и 6).

Как показывают результаты исследования, у мужчин, по сравнению с женщинами, ярче выражены крайние показатели эффективности лидерства. Из 30 исследуемых мужчин-руководителей работу двоих, что составляет 6,5%, наши респонденты оценили, как низкоэффективную, тогда как у женщин-руководителей нашей выборки низкая эффективность лидерства вообще не представлена. Однако этому показателю противопоставляются результаты, полученные при рассмотрении показателей высокой эффективности лидерства. Здесь из общего числа исследуемых женщин-руководителей (30) у 10, что составляет 33,5%, выявляются высокая эффективность лидерства, а у мужчин высокоэффективными по результатам данной методики получается 16 человек, что составляет 53,5% от общего числа исследуемых мужчин-руководителей. Результаты, полученные по методике «Эффективность лидерства», показывают, что у женщин больше выражен средний показатель эффективности лидерства.

График 5. Уровни эффективности лидерства у женщин

График 6. Уровни эффективности лидерства у мужчин

Таким образом, комплексный анализ показателей эффективности лидерства у мужчин и женщин-руководителей дает основание предполагать, что средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

Сопоставление результатов по методикам «Эффективность лидерства» и «Методике определения стиля руководства трудовым коллективом» дает возможность проведения сравнительного анализа эффективности лидерства мужчин и женщин, руководящих одним и тем же стилем. Результаты, приведенные в табл. 2, показывают, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный. Так, из 22 мужчин, руководящих демократическим стилем, 13 оценены как высокоэффективные, а у 9 выявлена средняя эффективность. Из 25 женщин, руководящих тем же стилем, у 15 - средняя эффективность, а 10 оценены как высокоэффективные.

Таблица 2.Соотношение эффективности лидерства и стиля руководства у мужчин и женщин

(НД - низкая эффективность лидерства и директивный стиль руководства, НП - низкая эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, НК - низкая эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, СрД - средняя эффективность лидерства и директивный стиль руководства, СрП-средняя эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, СрК - средняя эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства, ВД - высокая эффективность лидерства и директивный стиль руководства, ВП - высокая эффективность лидерства и попустительский стиль руководства, ВК - высокая эффективность лидерства и коллегиальный стиль руководства)

Сравнительный анализ в пределах авторитарного стиля руководства показывает, что приверженцами данного стиля руководства являются равное количество мужчин и женщин нашей выборки (3 мужчин и 3 женщин), но при этом мужчины оценены как высокоэффективные лидеры, а женщины - как среднеэффективные.

Однако совершенно иная картина вырисовывается при анализе либерального компонента в стилях руководства. Такого стиля руководства придерживаются 5 мужчин и 2 женщины. При этом из этих 5 мужчин-руководителей двоих подчиненные оценили как низкоэффективных лидеров, а троих - как среднеэффективных лидеров, тогда как женщины оценены как среднеэффективные лидеры.

С целью более наглядного рассмотрения руководителей с демократическим стилем руководства (так как они составляют основной процент из всего контингента исследуемых) был составлен график (графики 7 и 8), где представлены показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у мужчин и женщин.

График 7. Показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у женщин

График 8. Показатели эффективности лидерства в рамках демократического стиля руководства у мужчин

Таким образом, результаты исследований не обнаруживают как таковой гендерной типизации стилей управления, т. е. не существует типичных и ярких различий между стилями руководства мужчин и женщин. Однако анализ эффективности лидерства показывает, что все же средний показатель эффективности лидерства в выборке оказался у мужчин выше, чем у женщин, а сравнение стиля руководства с эффективностью лидерства мужчин и женщин показывает, что мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Следовательно, первая часть гипотезы относительно того, что в основе формирования стиля руководства лежит больше совокупность индивидуально-типологических качеств личности руководителя, нежели гендерная типизация стилей управления, подтвердилась; а вторая часть относительно того, что эффективность управления также более зависит от индивидуально-типологических качеств руководителя, чем от гендерных особенностей - не нашла подтверждения.

Такие результаты связываются с тем, что женщина, вступая на дорогу лидерства, должна преодолеть серьезные препятствия и продемонстрировать гораздо большую компетентность и устойчивость, чем мужчина, кроме того, она вынуждена раздваиваться между огромной нагрузкой в семье и напряженной профессиональной деятельностью. Не зря говорится, что для женщин путь к управленческой карьере связан с преодолением многочисленных препятствий, а для мужчин - с реализацией многочисленных возможностей. Таким образом, мужчина-руководитель весь свой внутренний потенциал направляет на реализацию управленческой деятельности, тем самым повышая эффективность лидерства, а женщина вынуждена распределять свой внутренний резерв между управленческой деятельностью, борьбой с институциональным сексизмом, профессиональной дискриминацией и семьей, что влечет за собой «комплекс усталости» и, соответственно, в некоторых случаях снижает эффективность лидерства

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Заключение

Существует два подхода к определению гендера: первое, когда говорят о различии между существами женского и мужского пола как о различии «пола», то имеется в виду их биологическое различие; второе, когда говорят о гендере, то исходят их определённых социокультурных дефиниций (определений) понятий женщины и мужчины и предполагают изначально установленное различие их социального положения».

Таким образом, гендерные исследования направлены на изучение определённых стереотипов восприятия и межличностных отношений, стереотипов формирования собственной модели поведения и оценки, конструирования идеала с точки зрения принадлежности к биологическому полу.

Гендерные исследования носят междисциплинарных характер, стереотипами на уровне отдельных индивидов занимаются, например, психология, педагогика, философия, а на уровне общества - социология, демография, экономика.

Гендерные стереотипы индивида формируются с раннего детского возраста, по мере социализации ребёнка в конкретной культурной среде под влиянием множества различных факторов этнического, семейного, бытового, экономического, социально-средового, образовательного, имущественного и иного характера.

Стереотипы на уровне общества развиваются в единстве с социально-экономическими, политическими, культурными процессами.

Идеалы феминности и маскулинности под влиянием объективных обстоятельств, претерпевают изменения, но не всегда прогрессивного порядка. В российской истории новейшего времени, например, в этом отношении произошёл регресс общественно-значимых ценностей в сторону откровенно патриархальных, то есть к возрождению аргументации пот признаку биологического пола в определении роли индивида в социальной, политической, экономической, культурной и других сферах человеческой жизни.

Гендер лежит в основе гендерологии как системы знаний и гендерной политики, предполагающей:

формирование правовой базы обеспечения равноправия полов;

создание условий и возможностей для равноправного участия в жизни общества всех граждан независимо от пола;

паритетное представительство мужчин и женщин в выборных и назначенных должностях;

внесение новых элементов женщинами в политическую культуру;

реализация женских инициатив в сфере законодательства, отражающего интересы женщин и детей;

организация широкого гендерного просвещения населения в России;

Гендерология как новое научное направление находится в стадии становления и основывается, прежде всего, на феминологии - науке о женщине и социальном равенстве полов.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, направленная на воздействие и побуждение подчинённых к достижению поставленной цели.

В общепринятой практика управления выделяют следующие основные стили руководства:

авторитарный;

либеральный;

демократический.

Обычно руководители используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо автократический, ориентированный на работу, стили.

На сегодняшний момент российская женщина лишилась экономической самостоятельности, практически отстранена от участия в политической жизни страны, властные структуры недооценивают и не используют полностью трудовой и общественный потенциал женской части населения. Это не только отрицательно сказывается на социальном статусе женщины, но и тормозит процессы формирования рыночных отношений и становления гражданского общества. Нерешенность проблем достигла в настоящее время предельной черты, что напрямую ставит их в разряд острейших политических вопросов.

Женщины обладают высоким управленческим потенциалом, который может открыть для России новые возможности экономического развития.

Сегодня нетрадиционные модели управления способствуют переходу к новой управленческой парадигме, суть которой - отход от управленческого рационализма в сторону большей открытости и гибкости по отношению к постоянно меняющейся внешней среде. Именно с этой задачей женщины способны справиться наиболее продуктивно.

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

. Формирование стиля руководства не имеет определенной взаимосвязи с гендерной типизацией.

. В основе выбора определенного стиля руководства лежит специфика лидерской позиции и совокупность индивидуально-типологических особенностей конкретного руководителя.

. Средний показатель эффективности лидерства у мужчин выше, чем у женщин.

. При сравнительном анализе стилей руководства и успешности управления у мужчин и женщин, мужчины в пределах одного и того же стиля руководства в среднем более эффективны, чем женщины. Исключение составляет либеральный стиль руководства, который у мужчин оценивается как низкоэффективный.

Рекомендации. Опираясь на результаты проведенных исследований и полученные выводы, рекомендуется при подборе персонала на управляющую должность ориентироваться не на гендерный фактор, а основываться на особенностях лидерской позиции, т. е. способа принятия решений, стиля руководства и индивидуально-типологических характеристиках конкретного кандидата. Беря на ту или иную управленческую позицию мужчину или женщину, работодатель или специалист по подбору персонала не может обеспечить тем самым тот или иной стиль управления.

Список использованных источников и литературы

Источники

1.  Конституция РФ. - Ростов н/Д.: Феникс, 2006. - 64 с.

2.       Указ Президента РФ О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_55603.html,свободный;

3.       Указ Президента РФ О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_56248.html,свободный;

4.       Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан [Электронный ресурс]: указ Президента РФ от 10.03.1994 №458 // Справочно-правовая система «Гарант»;

.        Указ Президента РФ Об основных направлениях государственной семейной политики [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_58670.html,свободный.

6.       Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе до 2000 г [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/win/docum/rf/plan.htm,свободный;

.        Национальный план действий по улучшению положения женщин и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 гг [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.owl.ru/english/content/docs/rus/p11731.shtml,свободный.

Литература

1.       Eagly, A.H., Johnson, B.T. Gender and leadership style a meta-analysis // Psychological Bulletin, 1990. Vol. 108(2)

.        Lipman-Blumen, J. Connective leadership: Female leadership styles in the 21st-century workplace. Sociological Review, 1992.

3.       Parsons, T. The American Family: It’s Relation to Personality and to the Social Structure / Family, Socialization and Interaction Process. Glencoe, IL, 1995/ - P. 10 - 26.

.        Актуальные проблемы экономики: сб. научн. тр. студентов фак-та экономики и управления КГТУ НХТИ. - Нижнекамск: КГТУ НХТИ. - 200 с.

.        Барсукова, С.Ю. Женское предпринимательство: специфика и перспективы / С.Ю. Барсукова /// Социологические исследования. - 2001. - №2.

.        Вейнингер, О. Пол и характер / О. Вейнингер. - М., 1997.

.        Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала / В. Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

9.       Глава 6. Гендер и сексуальность [Электронный ресурс]. - Режим доступа: <http://www.gumer.info/bibliotek_Buks/Sociolog/gidd/06.php,свободный>.

10.     Дюркгейм, Э. О разделении общественного руда: метод социологии / Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований. Под ред. Н.С. Григорьева, Л.Г. Лунякова. - М. 2000. - С. 204 - 210.

.        Ерусланова, Р.И. Феминология и гендерная политика: Учебник / Р.И. Ерусланова, Е.М. Зуйкова. - М. Дашков и К, 2009. - 307 с.

.        Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство. Учебник для вузов по специальности Менеджмент и / В.И. Кнорринг. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: НОРМА-ИНФРА. 2001. - 528 с.

.        Кон, И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. - 1981. - №2.

.        Лукичёва, Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва. - М.: Омега-Л, 2011. - 264 с.

.        Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Инфра, 2002.

.        Мишель-Альдер, Э. Стиль женского руководства / Э. Мишель-Альдер, М., 1991.

.        О’Шонесси, Дж. Лидерство руководителя и поведение. Организационная психология / Дж. О’Шонесси. - Спб., 2000.

.        Петрова, Р.Г. Гендерология и феминология: Учебное пособие / Р.Г. Петрова. - М.: Дашков и К, 2009. - 272 с.

.        Словарь гендерных терминов / под ред. А.А. Денисовой. - М.: Информация XXI век , 2002 . - 256 с.

.        Стиль управленческой деятельности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.ref.by/refs/54/36359/1.html,свободный.

21.     Стрекалова, Н.Д. Деловая женщина в современном бизнесе / Н.Д. Стрекалова. - Спб., 2003.

.        Тартаковская, И.Н. Карьера женщины в индустрии / И.Н. Тартаковская // Человеческие ресурсы. - - 2001. - №2.

.        Фомина, Т.А. Мужчина и женщина в сфере бизнеса / Т.А. Фомина // Социологические исследования. - 2000. - №3/4.

.        Фрейд, З. Избранное. Интерес к психоанализу / З. Фрейд. - Ростов н/Д.: Феникс, 1998.

.        Хрестоматия к курсу Основы гендерных исследований / под ред. Н. С. Григорьева, Л. Г. Лунякова. - М., 2000.

.        Чернышев, В.Н. Человек и персонал в управлении / В.Н. Чернышев, А.П. Двинин. - Спб.: Энергоатомиздат, 1997.

.        Чирикова, А.Е. Женщины во главе фирмы / А.Е. Чирикова // Вопросы экономики. - 2000. - №3. - С. 11 - 15.

.        Шведов, Н.А. О гендерной модернизации / Н.А. Шведов // О некоторых проблемах методологии законодательства. - 2002. - №4. - С.13.