Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО 'Томское пиво' г. Томск

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты гендерных особенностей управления организацией

1.1 Сущность и стили управления организацией

1.2 Особенности управления организацией мужчиной и женщиной

2. Анализ гендерных особенностей управления организацией на примере ОАО «Томское пиво» г. Томск

2.1 Общая характеристика ОАО «Томское пиво»

2.2 Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО «Томское пиво» г. Томск

Заключение

Список использованных источников литературы

Введение

Актуальность темы. Проблема гендера (прим. Определение «гендер» в отличие от иных подобных определений может быть более точно интерпретировано как «социальный пол», то есть обращается внимание не на биологические различия между полами, а на социальные) всегда волновала общество.

Столетиями выстраивались и складывались стандартизированные, типичные представления об определениях «женское» и «мужское», о ролях и образах, которые присущи одному из полов. Данные стереотипы распространяются на всех представителей гендера независимо от личностных особенностей, происхождения либо возраста. Они затрагивают не просто личностные черты, но и поведенческие особенности, в частности, это актуальным является в контексте данной работы.

Исключительная патриархальность современного общества плавно уходит в прошлое. Новая тенденция в управлении приводит к последовательному закреплению женщин на местах руководителей крупных организаций, фирм, компаний. Активная интеграция мужской и женской моделей поведения в бизнесе создает предпосылки и формирует осознанную потребность изучать организационно-методические аспекты менеджмента и гендерные особенности поведения личности в управленческой деятельности зависимости от пола управленца.

Выбор управленческого решения коренным образом зависит от воздействия личностного фактора. Поэтому для обеспечения эффективности работы любой организации требуется именно его максимально полно исследовать.

В экономической жизни России положение женщин можно считать полуустойчивым. Женское лидерство в качестве активно развивающейся части системы менеджмента притягивает к себе внимание большинства исследователей в сфере психологии управления, социологии, экономики и политологии.

По проблематике гендерных особенностей управления организацией в настоящее время существует множество противоположных взглядов, исследований и концепций.

Объект исследования - ОАО «Томское пиво».

Предмет исследования - гендерные особенности управления организацией на примере ОАО «Томское пиво» г. Томск.

Цель работы - исследование гендерные особенности управленческой деятельности, зависимость стиля руководства от гендерной типизации.

Задачи:

         изучить теоретические подходы в управлении организацией;

         рассмотреть особенности управления организацией мужчиной и женщиной;

         охарактеризовать деятельность ОАО «Томское пиво»;

         проанализировать гендерные особенности управления организацией на примере ОАО «Томское пиво».

Используемые теоретические и законодательно-нормативные источники: Шевцова О.В. [10], Новиков Д.А. [4], Беляев А.А. и Коротков [1], Бородушко И.В. и Лукашевича В.В. [3], Турсунова З. и Азизова Н. [8], Резник С.Д. и Макарова С.Н. [5], Свергун О. [7], Комаров Е.И. и Жукова В.Ф. [2], Хохлова Т.П. [9], Данилова Н. И. [6].

1. Теоретические аспекты гендерных особенностей управления организацией

.1 Сущность и стили управления организацией

Организация определяется как группа людей, которые совместно реализуют некоторую общую цель и действующие на основании конкретных правил и принципов. Таким образом, организация представляет собой элемент общественной системы. Она не существует без общества, и общества не может существовать без организаций, которые оно ради существования и создает. Так, организация является субъектом и объектом общества. Являясь самостоятельной подсистемой общества, организация имеет специфические интересы, потребности, ценности, предлагая обществу продукты своей деятельности, свои услуги и предъявляет обществу конкретные требования.

В значительной степени и групповое, и индивидуальное поведение людей определяется их включенностью в организации. В соответствии с определением организацию можно схематически представить (рис. 1.).

Рисунок 1

Особенно значимой ролью организации является управление совместной деятельностью людей.

Понятие «управление» имеет русское происхождение, которое определяется старославянским «право» и древнерусским словом «праведный».

Необходимо привести ряд распространенных понятий «управление», обращая внимание на целенаправленность управления.

Управление - это элемент, функция организованных систем разного происхождения: социального, технического, биологического, которые обеспечивают сохранение их конкретной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию программы, цели деятельности.

Управление - это направление движения кого/чего-нибудь, руководство действиями кого-нибудь.

Управление - это воздействие на управляемую систему в целях обеспечения требуемого ее поведения.

Управление - это процесс организации деятельности объекта управления субъектом управления для достижения поставленных целей.

В деятельности руководителя принято выделять 2 составляющие: умение организовать личную работу, умение возглавить коллектив.

Умение возглавить коллектив заключается в способности ориентировать усилия коллектива на разрешение задач, которые ставятся перед организацией. В данной части в содержание труда руководителя входят:

         определение частных и главных целей деятельности организации и путей их достижения;

         организация функционирования системы управления;

         руководство подготовкой и реализацией нужных управленческих решений;

         оценка и анализ эффективности осуществления принятых решений в целях внесения требуемых коррективов в текущую деятельность;

         подбор, расстановка персонала и работа с ним.

Организуя трудовую деятельность персонала, управленец должен руководствоваться общими правилами, основное содержание которых можно свести к следующему:

         обеспечить использование каждого сотрудника на том участке, где по своим личностным способностям и деловым качествам он сможет принести значительную пользу организации;

         установить строгую ответственность каждого сотрудника за порученное ему дело и контроль за исполнением;

         поощрять добросовестное отношение к труду и инициативу;

         уметь определять тактические и стратегические цели организации и обеспечивать их достижение.

Важнейшее условие успешного руководства коллектива является умение управленца не только видеть стратегические цели организации, но и ориентировать усилия коллектива на достижение данных целей. Требуется, чтобы руководитель умел опираться на коллектив, а также умел привлекать своих сотрудников к принятию решений. Однако создание сплоченного коллектива обозначает снижение ответственности руководителя и вседозволенности в поступках и действиях. Хорошему руководителю, наоборот, должны быть присущи нетерпимость к недостаткам и повышенная требовательность к себе и своим сотрудникам. В это же время руководителю должна быть присуща высокая культура общения, проявляющаяся в такте, деликатности и вежливости в общении с сотрудниками.

Руководитель является не просто главой организации (либо подразделения), но и человек, который ответственен за судьбу сотрудников. Из-за чего забота о коллективе и о каждом сотруднике отдельно - это неотъемлемая черта хорошего руководителя, о чем говорится в теории человеческих отношений Мэйо Э., что доказывает практика японского менеджмента. В ответ на заботу руководителя сотрудник старается осуществить порученное дело быстрее и лучше, что, в конечном счете, увеличивает эффективность работы организации.

Таким образом, эффективность работы организации зависит от организации труда руководителя, от его умения работать с людьми и от умения организовывать свою работу.

Организация личной работы, прежде всего, представляет собой выработку руководителем оптимального применительно к определенным условиям режима собственной трудовой деятельности.

Правильная организация личной работы представляет собой и владение такими основными видами труда руководителя, как работа с документами, служебные контакты, телефонные разговоры и беседы с посетителями, контроль исполнения, проведение совещаний.

В России директора крупных организаций затрачивают на работу с документацией до 20 % рабочего времени. При составлении документов для экономии времени целесообразно широко применять технические средства. Беседы с посетителями проводиться могут по инициативе руководителя либо по просьбе сотрудников. Руководитель обязан научить сотрудников четко и рационально обосновывать и излагать свои предложения.

В ходе проведения бесед руководитель обязан выслушивать мнение сотрудников и по полученной в ходе беседы информации принять решение.

Для рационализации приема посетителей управленца требуется установить график приема, зависимо от списка служебных вопросов и категорий сотрудников, а также выделить конкретные дни, часы и недели приема сотрудников по личным вопросам.

Телефонные разговоры занимают до 25 % времени руководителя. Телефонные разговоры должны быть краткими и деловыми, и многие из них может осуществить личный референт либо секретарь.

Совещания составляют в структуре затрат рабочего времени руководителей значительный вес (15 - 20%).

Стиль работы руководителя является одной из сторон более широкого понятия: стиля управления в качестве единства стилей разных видов управленческой деятельности таблица 1.

Таблица 1 - Характеристика стилей управления

Процесс управления состоит из следующих, составляющих, тесно взаимосвязанных между собой единством взаимодействия: осуществления функций управления и определения целей, стиля управления, организации деятельности аппарата управления, обеспечения более полного применения потенциала управления, его материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

В этом единстве стиль управления служит системаобразующим элементом, который формирует особенные качества всех остальных элементов процесса управления.

Стиль управления может рассматриваться в качестве системы и в ином аспекте: как целое различных видов стилей управленческой деятельности, а именно стиля руководства, стиля деятельности общественных органов управления и стиля исполнительской деятельности управления организации. На стиль управления существенное воздействие оказывают условия организационно-распорядительной деятельности.

Таким образом, стиль управления представляет собой привычную манеру поведения руководителя в отношении сотрудников, которые оказывают на них воздействие и побуждают их к достижению целей организации.

1.2 Особенности управления организацией мужчиной и женщиной

Гендерные исследования представляют собой одно из самых перспективных и молодых научных направлений в мире, которые непосредственно касаются проблем семейных отношений, права, литературы, здравоохранения, культуры и т.д. Разрешение гендерных проблем требуют комплексного подхода к вовлечению широких слоев женщин и мужчин. «Гендер представляет собой социальные взаимоотношения между полами. Довольно часто данное определение стало употребляться после IV Всемирной Конференции по положению женщин (Пекин, 1995 г.). В ходе строительства демократического государства требуется учитывать убеждения и мнения, как мужчин, так и женщин. Гендерные проблемы не представляют собой исключительно женский вопрос, поэтому он вписывается в социальный контекст распределения престижа, власти, собственности».

Общественные отношения, которые рассматриваются с позиции гендера, первоочердно представляют собой разграничение социальных ролей и функций женщин и мужчин. На основании понятия «гендер» оказалось возможным преодолеть гендерные стереотипы о женщинах и мужчинах лишь как о биологических существах.

Таким образом, «понятие гендер обозначает совокупность норм позиций и поведения, которые обычно ассоциируются с лицом мужского и женского пола в любом данном обществе. Гендерный подход основывается идеей о том, что важны не физические либо биологические отличия между мужчинами и женщинами, а то социальное и культурное значение, которое общество придает данным отличиям».

В процессе гендерного анализа общественных отношений выявляется гендерная асимметрия. Один пол представляет собой как бы вторичный и подчиненный другому. С данной точки зрения интересен гендерный анализ распределения власти. В основу такого анализа ложится принцип историзма, а именно - государственная политика рассматривается в развитии, происходит осмысление властных структур в отношении женщин в разные временные этапы.

ХХI в. футурологи именуют как «век женщин», данное определение коренным образом кроются в ушедшем столетии, когда женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, занимая наиболее достойное положение сначала в области наемного труда, а после - и на ниве предпринимательства, экономики и управления.

Динамичное проникновение женского пола в управление экономикой, увенчалось появлением новой социальной когорты «деловые женщины», которая обусловлена необходимостью исследовать гендерные аспекты менеджмента.

В России женщин 78,7 млн. чел. (53 %) населения страны. Это самая крупная социальная общность, которая отличается демографическими и психическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. Таким образом, на рынке труда - это одна из наиболее крупных категорий населения.

Все люди являются обладателями множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а вторые - типично женскими либо типично мужскими. К типично мужским чертам относят: напористость, независимость, агрессивность, доминантность, склонность к риску, уверенность в себе и самостоятельность. К типично женским чертам относят: мягкость, уступчивость, застенчивость, чувствительность, сердечность, нежность, способность к сопереживанию и сочувствию.

Женщины намного лучше мужчин анализируют и воспринимают подробности событий и деталей, более скрупулезно разбирают целое на составные части и анализируют их. Мужчинам событие проще охватить целиком, дать оценку основным тенденциям явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

На сегодняшний день не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны воздействуют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое воздействие имеет место быть, иначе не приходилось бы зачастую слышать о неудачах в ходе внедрения западных технологий управления в РФ и потребности проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных организаций. Однако в данном случае, необходимо рассмотреть вопрос о мужественности и женственности культуры.

Мужественная культура характеризуется преобладанием следующих ценностей в обществе: напористость, настойчивость, заработок денег, покупка вещей и не придается особого значения заботе о близких и окружающих. Женственная культура характеризуется доминированием таких качеств, как: взаимоотношение между людьми, забота об окружающих и всеобщее качество жизни.

В условиях становления рыночной экономики в РФ существенно расширяется средний и мелкий бизнес, в котором руководителями становятся женщины, которые стремятся себя всесторонне реализовать. Такая тенденция соответствует процессам, которые происходят в странах с хорошо развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% средних и малых фирм. Предположено, что скоро эта доля составит 50% организаций при одновременном повышении их стоимости.

Особенное значение вопроса о месте и роли женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как ресторанное и гостиничное хозяйство, розничная и оптовая торговля, туризм, обслуживание, где работающих женщин, в общем числе составляет 90%.

Но, также существует, и проблема скрытой дискриминации женского пола, которая отчетливо прослеживается в ходе анализа литературы по проблематике, в которой гендерный аспект занимает подчиненное положение. Во многих трудах и работах зарубежных и отечественных экономистов как-то подразумевается, что менеджер, подчиненный либо специалист должен обязательно быть мужчина. Оценка поведения личности, рекомендации по этикету, анализ управленческих ситуаций, разработка управленческого решения и многому иному дается именно с мужских позиций.

Гендерные аспекты в управленческой практике охватывают особенности различных подходов к управлению организацией (отдельной личностью и в целом коллективом), особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психики и интеллектуальных характерных способностей. Разные проводимые ранее исследования «сравнения психологических и деловых качеств мужчины и женщины» показали, что по ряду анализируемых параметров есть конкретные отличия.

Повсеместно в серьезных научных исследованиях некоторые мнения не нашли подтверждения о различиях в умственных способностях, возможностях к обучению, качествах темперамента и характера у представителей обоих полов. Исходя из, чего были обоснованы выводы о том, что женщины являются обладательницами качествами, определяющими их преимущества в занятии эффективной управленческой деятельности. В общем виде они представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Гендерные отличия мужчин и женщин в управленческой деятельности

Проанализировав данные приведенные в таблице 2 можно сделать следующий вывод, что женщины по некоторым параметрам обладают явными преимуществами для успешной реализации функций управления.

Повсеместно существуют попытки представить деятельность женщины-управленца в упрощенном виде как применение одной из двух друг другу противоположных моделей управления - «старшая сестра» и «железная леди».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна и знает о своей силе, владеющая в совершенстве закулисными приемами, отвергая дискуссии и обмен мнениями, считая неэффективным средством. Она требовательна и строга к сотрудникам, в системе мотивации опирается на наказания, от сотрудников ожидает уступчивости и дисциплины, а также ценит в них профессиональные способности.

«Старшая сестра» наоборот делает упор на групповые формы принятия решений, поощряет полемику и дискуссии. Будучи неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней сотрудничали такие же сильные коллеги. Женщина-руководитель благосклонна к сотрудникам, ожидает от них полной отдачи, которая ценит в своих сотрудниках ощущение единой команды. Для «старшей сестры» важны не просто профессиональные, но и морально-психологические качества сотрудников. Не приемлет интриг, развивает конструктивную критику, гласность. В системе мотивации опирается на вознаграждение, поощрение творческих подходов к делу и новаторство.

Безусловно, данные 2 типа женщины-руководителя являются в практике управления достаточно, полярными и дают различные сочетания, позволяя сделать вывод о специфике и разнообразии подходов управления «женщиной-руководителем».

Исходя из, практики различных управленческих ситуаций было многими авторами и исследователями выделено множество особенностей, которые лишний раз подтверждают, что женский стиль управления гораздо богаче, гораздо многообразнее по своим проявлениям при помощи многоликости женской натуры. Особенности состоят в следующем:

. Мотивация женской трудовой деятельности имеет конкретные отличия. Известная 5-ти уровневая пирамида потребностей по Маслоу А. в гендерном разрезе терпит существенные корректировки на каждом уровне. Доказано, что различные категории потребностей имеют различный смысл, как для мужчин, так и для женщин. Женщины имеют более, подвижную мотивационную структуру, реагируют с большими отличиями, а реакция выражена ярче, нежели у мужчин. Жизнь мужчины наполнена проблемами работы и карьеры, высоко ценит внесемейные отношения (друзей либо коллег).

Позиция женщины изменяется, изменяется в случае, когда она одинока либо работает по материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к уверенности в будущем, стабильности, обеспечению средств для существования, реализации своих возможностей и потребностей.

Необходимо подчеркнуть, что у женщин особенности мотивации труда выражают своеобразие личности, а не общие закономерности.

. «Женщина-руководитель» в управленческой деятельности уделяет больше внимания отношениям между членами коллектива, поскольку ее волнует сфера межличностных отношений, нежели «руководителя-мужчину». Женщина тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опираясь на технологию «знаков внимания»: проявляет эмпатию, морально-нравственные коллизии и чуткость в понимании душевного состояния личности. «Женщина-руководитель» в сложных ситуациях выстраивает свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях работников.

Женщина, реализуя контроля за деятельностью трудового коллектива, не стремится применять жесткие санкции, а первоочередно желает обеспечить требуемые условия для сотрудников в целях минимизации наказаний. Причем она сохраняет способность осуществить жесткие меры в отношении тех, кто не справляется с поставленными задачами.

. Женщина очень эмоциональна и данная черта особенно характеризует женский стиль управления. В разных ситуациях реакция «женщины-руководителя» различается от реакции мужчины: эмоционально она более, богаче и ярче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, взаимосвязанное с работой, и достаточно длительный период времени остается во власти переживаний. Женщина склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

В ходе принятия решений «женщина-руководитель» зачастую полагается на свои интуицию, ощущения, логику, что небезуспешно, поскольку она ведет себя как целостная личность, чуткая ко многим аспектам проблемы, которые имеют для нее эмоциональный смысл.

Вследствие высокого уровня женской эмоциональности женщина болезненно и обидчивее реагирует на грубость, критику и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Серьезный недостаток женской модели управления является излишняя эмоциональность, так как она является источником неуверенности, несправедливости и причиной многих конфликтов.

. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой ситуативностью, гибкостью, умение адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность «женщине-руководителю» успешно действовать в пределах заданных ограничений, последовательно и настойчиво добиваться осуществления поставленных целей.

Дипломатичность и гибкость в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно выстраивать взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них поддержку и взаимопонимание.

Женщина умеет оперативно переключаться и сочетать с одной социальной роли (бизнес-леди, менеджер) на другую (дочь, жена, мать). Однако установлено, что примерно 1/3 женских нервных расстройств, происходит от столкновения ее социальных ролей - исполнителя дома и руководителя на работе.

Характерно, что «женщина-руководитель» большое значение, нежели мужчина, придает установлению конструктивных отношений с региональными и центральными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. Женщины по своей сути более уважительны и законопослушны к власти, а мужчины более агрессивны, честолюбивы и более независимы.

. В силу такого качества, как женская терпеливость в управленческой деятельности сориентирована на постепенные, последовательные, преобразования без направления на сиюминутный результат. Данная стратегия «маленьких шагов» в ситуациях неопределенности достаточно оправдана и в сложившихся экономических условиях приносит свои плоды. Данные обстоятельства в современной ситуации определяют склонность «женщины-руководителя» к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую является выигрышем.

. Стиль руководства «женщины-руководителя» демократичен, готов к коллегиальному принятию решений и сотрудничеству при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки сотрудников. Для реализации принятых решений в случае необходимости характерно четко распределять функции исполнения, оказывать помощь. Ответственность за работу устанавливается согласно четкому распределению обязанностей, причем, достаточно характерно возложение конечной ответственности за конкретный участок работы на определенного исполнителя.

Так, «женщина-руководитель» несмотря на мягкость стиля управления, способна к решительной реализации функции контроля и принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

. «Женщине-руководителю» присуща такая черта, как склонность к поучениям, наставлениям, назиданиям. Зачастую данная черта не нравится окружающим, в особенности мужчинам. Объяснение данной особенности дает теория «трех Я», разработанная Берном Э., в соответствии с которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «взрослое Я» и «родительское Я». Любые поступающие сведения последовательно проходят названные блоки, и определяет поведение человека.

. Еще одной женской особенностью любознательность. Во многих случаях осуществляется она в положительном направлении в качестве стремления расширить свой кругозор через общение, сбор дополнительной информации и установление новых контактов. Но при этом, зачастую такая черта приводит к сбору и распространению недостоверной информации (сплетен и слухов) и их применению в ходе принятия решения, что неизбежно снижает их качество.

. Женщина-руководитель в экстремальных ситуациях демонстрирует не стратегию избегания и страха, а активного противостояния. Внутреннее чутье и интуиция женщины помогает в кризисных ситуациях успешно действовать. Используя различные модели поведения, женщина-руководитель находит в сложившихся условиях оптимальные пути решения проблем, не уступая в хитрости и бесстрашии «руководителю-мужчине».

В рисковых ситуациях «женщины-руководители» способны формировать адекватные стратегии, которые отличаются, с одной стороны, осознанной осторожностью, со второй, - необходимой степенью рискованности и даже авантюризма, что способствует организации выживать в условиях неопределенности российского бизнеса.

Нежелание достигать победы «любой ценой» и меньшая степень амбициозности позволяют женщине в сложных обстоятельствах действовать даже более эффективно, нежели мужчине.

. Участие женщин в конфликтах имеют свои особенности. Как правило, распространенное мнение о том, что конфликты имеют, «женское лицо», специальными исследованиями не подтверждается. Установлено, что женщины и мужчины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но формы и причины проявления конфликтов у них разные.

Женщины во внешнюю среду «выплескивают» свою отрицательную энергию, не задерживая долго отрицательные эмоции внутри себя. Причем они владеют мягкими конфликтными технологиями, легче и быстрее «отходят» и успокаиваются.

Женщина-руководитель достигает успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого применения своих способностей, осуществлению внутренне присущих лишь женщине качеств и черт. Полученные выводы указывают на потребность переосмыслить возможности женского лидерства в экономике РФ.

Таким образом, по-прежнему в центре внимания социологов, общественных и научных дискуссий остается проблема женского лидерства. Причем, какие бы не велись споры вокруг данного понятия, значимость феномена женского лидерства в современном мире не может быть проигнорирована. В настоящее время актуально не то, что может ли женщина быть лидером, а то, в каких рамках стратегий женщина реализует лидерские качества для большей эффективности.

Женщины во главе организации, государственных структур и корпорации доказали свою способность руководить, вести за собой и создавать эффективные организации. Как и мужчина, женщина может управлять организацией любого уровня в случае, когда она приобрела для этого требуемые навыки и умения, профессиональный и организаторский опыт.

2.1 Общая характеристика ОАО «Томское пиво»

Реквизиты: ОАО «Томское пиво», Адрес (юридический и фактический): 634028, г. Томск, ул. Московский тракт, 46

Основан завод в 1884 г. прусским подданным Карлом Крюгером.

В г. Томск в конце XIX в. прибыл прусский подданный Карл Крюгер, который был пивоваром. В 1876 г. он построил завод и начал снабжать пивные заведения пивом хорошего качества. Вскоре место, на котором находилось действующее предприятие Карла Крюгера, было передано в распоряжение строительного комитета для основания Томского университета. Тогда Карл Крюгер решился построить новый завод на Московском тракте. 27 октября (9 ноября по новому стилю) 1884 г. Томский пивоваренный завод был открыт.

Сорта пива на заводе Крюгера производились разнообразные: «Богемское», «Пильзенское», «Венское», «Бок-Бир», «Баварское», «Экспорт», «Царское», «Козел», «Гамбринус», «Портер», «Белое», «Кабинетное», «Зимнее», «Эль», «Летнее», «Черное бархатное», «Мюнхенское». Качество продукции было высоким, за что Крюгер неоднократно удостаивался различных знаков отличия и наград своего времени.

Многие горожане до сих пор предприятие называют заводом Крюгера, по сути, они не ошибаются, потому что ОАО «Томское пиво» является прямым продолжателем семейного дела семьи Крюгеров.

ОАО «Томское пиво» считается одним из старейших предприятий в Сибири. В настоящее время оно вооружено новейшим оборудованием, современными технологиями. ОАО «Томское пиво» производит квас, пиво, газированные напитки, питьевую и минеральную бутилированную воду. Ассортимент более 60 названий.

Численность работников на заводе более 700 чел., которые трудятся за общее дело. Весь цикл производства на ОАО «Томское пиво» автоматизирован. Линия производства непрерывная в несколько рабочих смен.

У ОАО «Томское пиво» сложились тесные партнерские отношения с ведущими поставщиками сырья за границей, что организации обеспечивает стабильность в поставке отличных сортов хмеля, солода, уникальных коллекций дрожжей.

Специалисты ОАО «Томское пиво» дорожат доброй репутацией и с высокой степенью ответственности следят за качеством выпускаемой продукции. Коллектив ОАО «Томское пиво» ценит традиции и наследие Крюгеров, стремясь достойно продолжать их дело.

ОАО «Томское пиво» считает себя социально ответственной организацией, проводит активную благотворительную деятельность, сориентированную на благоустройство г. Томск, здравоохранения, развитие спорта, образования. Завод является одним из крупнейших налогоплательщиков в Томской области. В 2013 г. отчисления в бюджеты разных уровней ОАО «Томское пиво» составили более 3 млрд. руб.

ОАО «Томское пиво» старается поддерживать стабильность по объемам производства безалкогольных напитков и пива. На рынках близлежащих регионов в сегментах «народного» качественного пива ОАО «Томское пиво» занимает лидерские позиции, а также I-ое место в РФ по производству кегового пива.

Серьезное направление деятельности в ОАО «Томское пиво» является производство безалкогольной продукции. По объемам производства кваса ОАО «Томское пиво» лидер рынка Западной Сибири, где доля достигает 50%, а в целом по стране занимает по разным оценкам 5 - 6 место.

Также ОАО «Томское пиво» является добросовестным застройщиком и предлагает купить жилье в новых домах по Московскому тракту 83 и 89. Вне зависимости от выбранного варианта, покупатель станете обладателем комфортного, современного жилья в одном из самых благоприятных и перспективных для проживания районов Томск.

Существует большое количество факторов, что правильно отражается на технологическом процессе, сырье, которое соответствует высоким европейским стандартам, а также сотрудничество со специалистами мирового уровня. Производство ОАО «Томское пиво» полноценно составляет конкуренцию многим европейским пивзаводам и пивоварням.

Продукция, выпускаемая заводом, соответствует ГОСТу, всем требуемым санитарно-гигиеническим требованиям и имеет сертификаты соответствия. Все сотрудники заботятся о качестве продукции. В заводской лаборатории каждая партия товара проходит проверку, что помогает ОАО «Томское пиво» завоевать заслуженное признание у покупателей и зарабатывать высокие награды на специализированных конкурсах.

Миссии ОАО «Томское пиво»:

) Поддерживать традиции пивоварения, воспитать культуру употребления пива, кваса и т.д., а также обеспечение благотворного воздействия продукции на здоровье людей;

) Увеличение благосостояния сотрудников организации и населения региона, пути производственного расширения;

) Использование современных систем менеджмента в своей деятельности и внедрение технологий наиболее чистого производства;

) Выпускать качественные и конкурентоспособные напитки (пиво, квас, минеральную и газированную воду) для наиболее полного клиентского удовлетворения потребностей.

Цели ОАО «Томское пиво»:

Финансовой целью является наращивание доходов за счет снижения производственных затрат и роста объемов продаж;

Производственные цели:

         обеспечить выпуск продукции высокого и стабильного качества;

         интенсивно использовать основные средства;

         снизить себестоимость в сохранении качества и основных потребительских качеств продукции;

         достигнуть высокой производительности труда, укомплектовать квалифицированные кадры;

Маркетинговой целью является ребрендинг существующей номенклатуры и ассортимента продукции, освоение и разработка новейших торговых марок пива, выпуск новейших видов безалкогольного товара, гарантии для покупателей и качественная реклама;

Сбытовой целью является долгосрочное сотрудничество с крупными оптовыми дистрибьюторами, расширение географии продаж, открытие в регионах больше новых представительств.

Стратегии ОАО «Томское пиво»:

.        региональное расширение распространения;

.        систематическое совершенствование систем менеджмента организации с использованием требований международных стандартов;

.        рост производственных мощностей;

.        проведение PR-кампания повышения имиджа организации;

.        повышение качества продукции;

.        расширить ассортимент;

.        выбрать стратегию - стратегия роста.

.2 Гендерные особенности управления организацией на примере ОАО «Томское пиво» г. Томск

В ходе проведения анализа гендерных особенностей управления организацией было рассмотрено ОАО «Томское пиво» г. Томск.

Для начала рассмотрим мужские особенности управления ОАО «Томское пиво» Кляйна Ивана Григорьевича, который проработал во главе руководства ОАО «Томское пиво» на протяжении 22 лет.

В ходе управления ОАО «Томское пиво» Кляйна Ивана Григорьевича никогда не придерживался одного стиля управления в чистом виде. Кляйну Ивану Григорьевичу был наиболее характерен авторитарный стиль управления, но иногда в этом стиле просматривались демократические нотки.

Кляйн Иван Григорьевич применял следующие черты указанных стилей: он интересуется мнением сотрудников, в ходе принятия некоторых решений, но поступал во многих случаях по-своему. Кляйн Иван Григорьевич настойчив и властен. В неординарных ситуациях не разбирался «кто виноват - кто прав» и наказывал всех. Большую часть своих обязанностей передавал по причине недостатка времени на выполнение сотрудникам. Был всегда очень требователен. К проблемам сотрудников, как рабочим, так и личным всегда относился с пониманием.

Кляйн Иван Григорьевич жил коллективом и работой. К дисциплине в коллективе относился строго, порой даже жестковато. Меры поощрения сотрудников применял редко, но по существенным достижениям.

Так, Кляйн Иван Григорьевич ОАО «Томское пиво» на заводе являлся на протяжении 22 лет руководителем, который имел безупречную репутацию грамотного и мудрого производителя, 13.10.2013 г. он был избран мэром г. Томск.

Сегодня генеральным директором ОАО «Томское пиво» является (супруга Кляйн Иван Григорьевич) Галина Ивановна Кляйн. Используемый стиль управления ОАО «Томское пиво» Галиной Ивановной Кляйн можно отнести к либеральному и демократическому форматам реализации управленческих взаимодействий.

Галина Ивановна Кляйн четко просматривает коллегиальный компонент, склонна к поэтапному контролю, разделяет ответственность по функциональному принципу, что позволяет сделать вывод о том, что, несмотря на кажущийся либерализм Галины Ивановны Кляйн, она способна организовать командную работу. Она также обладает подвижную мотивационную структуру, ее мотивационный потенциал эмоционально насыщен.

Галина Ивановна Кляйн уделяет больше внимание проблемам сотрудников, как рабочим, так и личным. Она осуществляет функцию контроля за деятельностью персонала, не стремится к жестким санкциям, а первоочередно желает обеспечить требуемые условия для подчиненных в целях минимизации наказаний. Причем она сохраняет способность реализовывать жесткие меры в отношении тех, кто не справляется с поставленными задачами.

Галина Ивановна Кляйн, которая находится на данном посту сравнительно недавно, уже известна многочисленными добрыми делами, пользуется заслуженным авторитетом и уважением как на ОАО «Томское пиво», так и в городе.

Таким образом, проанализировав руководство ОАО «Томское пиво» под мужским и женским началом управления можно сделать вывод, что Галина Ивановна Кляйн во главе организации убедительно доказала свою способность руководить, вести за собой и создавать эффективные организации. Как и Иван Григорьевич Кляйн, его супруга может управлять организацией любого уровня в том случае, когда она приобрела для этого требуемые навыки и умения, профессиональный и организаторский опыт. Именно от профессионализма Галины Ивановны Кляйн зависит не только уровень организационной культуры, но и внешняя конкурентоспособность организации на рынке, мера приверженности работников к своей организации, имидж организации, мотивация трудовой деятельности и т.д.

Дело в том, что стили управления Галины Ивановны и Иван Григорьевич Кляйн как руководителей не одинаковы, хоть в идеале они должны быть универсальными и схожими, из-за того, что во многих нюансах и рабочих моментах супруг оказывал супруге поддержку. Но при этом у каждого из них присутствуют личностные и лидерские качества, в соответствии с гендерными особенностями женского и мужского стиля управления.

Заключение

В ходе написания работы была рассмотрена тема: «Гендерные особенности управления организацией».

Цель исследования достигнута исследование гендерные особенности управленческой деятельности, зависимость стиля руководства от гендерной типизации.

Задачи исследования разрешены:

         изучить теоретические подходы в управлении организацией;

         рассмотреть особенности управления организацией мужчиной и женщиной;

         охарактеризовать деятельность ОАО «Томское пиво»;

         проанализировать гендерные особенности управления организацией на примере ОАО «Томское пиво».

В заключение можно сделать следующий вывод, что современная социальная ситуация развития России характеризуется ростом количества женщин, которые занимают руководящие посты, и привлекают внимание исследователей, как за рубежом, так и на территории России. Интерес и востребованность к данной проблематике породили множество противоположных взглядов и исследований в данной сфере.

Гендерные исследования представляют собой одно из самых перспективных и молодых научных направлений в мире, которые непосредственно касаются проблем семейных отношений, права, литературы, здравоохранения, культуры и т.д. Разрешение гендерных проблем требуют комплексного подхода к вовлечению широких слоев женщин и мужчин. «Гендер представляет собой социальные взаимоотношения между полами. Гендерные проблемы не представляют собой исключительно женский вопрос, поэтому он вписывается в социальный контекст распределения престижа, власти, собственности».

Общественные отношения, которые рассматриваются с позиции гендера, первоочередно представляют собой разграничение социальных ролей и функций женщин и мужчин. На основании понятия «гендер» оказалось возможным преодолеть гендерные стереотипы о женщинах и мужчинах лишь как о биологических существах.

Таким образом, «понятие гендер обозначает совокупность норм позиций и поведения, которые обычно ассоциируются с лицом мужского и женского пола в любом данном обществе. Гендерный подход основывается идеей о том, что важны не физические либо биологические отличия между мужчинами и женщинами, а то социальное и культурное значение, которое общество придает данным отличиям».

В процессе гендерного анализа общественных отношений выявляется гендерная асимметрия. Один пол представляет собой как бы вторичный и подчиненный другому. С данной точки зрения интересен гендерный анализ распределения власти. В основу такого анализа ложится принцип историзма, а именно - государственная политика рассматривается в развитии, происходит осмысление властных структур в отношении женщин в разные временные этапы.

На основании проведенного теоретического анализа литературы по проблематике, был проведен практический анализ на примере ОАО «Томское пиво». В ходе проведенного практического анализа была изучена история становления завода, его деятельность и установлены члены руководства ОАО «Томское пиво».

В ходе исследования гендерных особенностей управления организацией на примере ОАО «Томское пиво», было выявлено, что как под мужским, так и под женским началом управления организация процветает. Что касается, отличия мужского и женского управления организацией, было выявлено что, Галина Ивановна Кляйн во главе организации убедительно доказала свою способность руководить, вести за собой и создавать эффективную организацию труда. Как и, Иван Григорьевич Кляйн, его супруга может управлять организацией любого уровня в том случае, когда она приобрела для этого требуемые навыки и умения, профессиональный и организаторский опыт. Именно от профессионализма Галины Ивановны Кляйн зависит не только уровень организационной культуры, но и внешняя конкурентоспособность организации на рынке, мера приверженности работников к своей организации, имидж организации, мотивация трудовой деятельности и т.д.

Дело в том, что стили управления Галины Ивановны и Иван Григорьевич Кляйн как руководителей не одинаковы, хоть в идеале они должны быть универсальными и схожими, из-за того, что во многих нюансах и рабочих моментах супруг оказывал супруге поддержку. Но при этом у каждого из них присутствуют личностные и лидерские качества, в соответствии с гендерными особенностями женского и мужского стиля управления.

управление гендерный менеджмент

Список использованных источников литературы

1.      Шевцова О.В. Гендерные аспекты менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3.

.        Антикризисное управление. Беляев А.А., Коротков Э.М. 2-е изд. - М.: 2011. - 311 с.

.        Основы менеджмента. Под ред. Бородушко И.В., Лукашевича В.В. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. - 271 с.

.        Турсунова З., Азизова Н. Вопросы гендера в управлении: принципы участия. Гендер в сфере права и управления. 2009. - 168 - 190 с.

.        Резник С.Д. Гендерный менеджмент: женщины в управлении: учеб. пос. / С.Д. Резник, С.Н. Макарова. - М.: Финансы и статистика. 2009. - 416 с.

.        Свергун О. Управление персоналом: гендерный подход. Журнал: Справочник кадровика. 2012. №6 - 281 - 285 с.

.        Гендерный менеджмент: Учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. - (Высш. Образ.: Бакалавриат). Комаров Е.И., Жукова В.Ф. Экономика. Изд. ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М. 2014. - 186 с.

.        Хохлова Т.П. Выявление гендерных аспектов менеджмента - фактор повышения эффективности управления. Журнал. Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №2

.        Данилова Н.И. Содержание и принципы гендерного управления. Социология. Санкт-Петербург. 2009. С. 284