Рекомендации по совершенствованию системы тестирования качеств персонала в ООО 'Данис'

Рекомендации по совершенствованию системы тестирования качеств персонала в ООО 'Данис'

Рекомендации по совершенствованию системы тестирования качеств персонала в ООО «Данис»

Содержание

тестирование личностное деловое качество персонал

Введение

Глава 1. Теоретические основы системы тестирования качеств персонала

.1 Понятие и сущность тестирования качеств персонала

.2 Тестирование личностных качеств персонала

.3 Тестирование деловых качеств персонала

Глава 2. Анализ системы тестирования личностных и деловых качеств персонала на примере организации ООО «Данис»

.1 Характеристика деятельности ООО «Данис»

.2 Анализ системы тестирования качеств персонала в ООО «Данис»

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы тестирования качеств персонала в ООО «Данис»

.1 Выводы о системе тестирования личностных и деловых качеств персонала

.2 Пути совершенствования системы тестирования личностных и деловых качеств персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду, к коллективу, к своей профессиональной деятельности. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.

Одной из самых серьезных проблем, связанных с использованием психологических и профессиональных тестов, является сложность проверки правдивости и правильности получаемых результатов. Практически отсутствуют критерии, по которым неспециалист мог бы безошибочно проверить эффективность как уже известных и давно используемых методик, так и новые разработки в этой области.

При тестировании персонала речь идет о конкретных людях в определенных ситуациях - это и является неким затрудняющим весь процесс фактором, так как люди склонны к изменению своей позиции и убеждений при изменении окружающей их реальности, рассуждая субъективно и исходя из сложившихся обстоятельств.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что существует необходимость оценивать личностные и деловые качества персонала, чтобы определить, насколько работники компетентны в своей деятельности, и чаще всего руководители и специалисты прибегают к использованию систем тестирования кадров.

В современных условиях, экономических и социальных рамках, невозможно обойтись без тестирования кадров на личностные и деловые качества, так как спектр возможных занимаемых должностей, профессий, специальностей довольно велик, и тот или иной работник может справиться со стоящими перед ним задачами лучше или хуже нежели его предполагаемый или существующий коллега, и руководителю необходимо знать о способностях каждого из своих подчиненных, в чем на сегодняшний день руководителям помогают системы тестирования сотрудников.

Объектом исследования является ООО «Данис», предметом - система тестирования деловых и личностных качеств персонала в ООО «Данис».

Целью данной работы является анализ системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис» и выявление путей ее совершенствования.

На основании поставленной цели можно выделить задачи данной работы:

рассмотреть теоретические основы систем тестирования личностных и деловых качеств персонала в организации;

проанализировать систему тестирования личностных и деловых качеств персонала на примере ООО «Данис»;

разработать пути совершенствования системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис».

Данная тема изучена в трудах Э.М. Короткова, А.Н. Анастази, Г.Н. Елачинцевой, А.В. Батаршева, а так же затронута в труде С.В. Шекшни и Н.Н. Ермошкина.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Глава 1. Теоретические основы системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в организации

.1       Понятие и сущность тестирования качеств персонала

Существует множество определений теста. Тест - это удовлетворяющая критериям исследования эмпирико-аналитическая процедура.

Тест - это система высказываний, позволяющая получить объективное отражение реально существующих отношений между людьми, их свойств, признаков и количественных параметров. Но можно сформулировать более точное определение теста относительно проблем исследования управления.

Тест - это метод изучения глубинных процессов деятельности человека, посредством его высказываний или оценок функционирования системы управления.

Большую роль в исследовании систем управления при помощи тестирования играет конструкция теста.

Тест включает набор высказываний и оценок по определённой проблеме или ситуации. Оценки могут быть упрощённые (типа «согласен» - «не согласен» или шкалированные (типа «совершенно верно», «верно», «скорее верно, чем неверно», «трудно сказать» и.т.д.). Шкала может иметь цифровые оценки в виде рейтинговых коэффициентов или выбора степени согласия.

Конструкция теста должна предполагать возможность обработки его результатов по определённым статистическим программам.

Каждый тест имеет ключ, позволяющий обработать полученную информацию в соответствии с целями тестирования.

Тестирование развивалось и продолжает развиваться нарастающими темпами, оказывая эффективное содействие в решении широкого круга вопросов в различных сферах повседневной жизни.

История тестирования насчитывает несколько сотен лет. Первые публикации Френсиса Гальтона (1884) и Джеймса Мак-Кина Кеттела (1890) о тестовом методе имели своих сторонников и противников. Многие восторженно приветствовали новый метод. Увидели в нём возможность увязать научные притязания психологии с запросами практики. В целом же статус метода оставался неопределённым. Между тем в начале 30-х годов тесты в образовании, в сфере профессионального отбора и профессиональной ориентации начинают широко использоваться, не смотря на то, что они не были обеспечены серьёзным психологическим инструментарием. Прошли долгие годы, прежде чем удалось преодолеть методологический тупик в психологии, согласовать теории, концепции, интуитивные догадки с эмпирическими результатами. Особенно важным оказался вывод, что всякий метод несёт в себе неизбежность погрешности измерений.

Современный тест - это теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту.

Тестирование выступает в качестве одного из основных методов психологической диагностики в исследовании систем управления, позволяющих получать сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состояний работника на предприятии. Тесты (от англ. test - опыт, проба) - это стандартизированные методики психодиагностики, представляющие собой серию относительно коротких испытаний (задач, вопросов, ситуаций и т. п.). С помощью таких испытаний с известной вероятностью определяется уровень развития у индивида психологических свойств или профессиональных навыков, необходимых теоретических знаний, практических умений и других личностных характеристик. С помощью тестов можно изучать и сравнивать между собой характерологические свойства различных людей, выставлять дифференцированные и сопоставимые оценки. Тестирование предполагает четкую процедуру сбора и обработки первичных данных, последующий качественный анализ их и интерпретацию. Здесь "первичными" называются данные, полученные в ходе тестирования до их обработки методами математической статистики.

По форме представления тесты можно разделить на два основных типа: стандартизированные и проективные. Стандартизированные в свою очередь делятся на два подтипа: тест-опросники и тест-задания.

Стандартизированными называются тесты, прошедшие этап стандартизации (проверку на валидность и надёжность, соответствие другим требованиям, предъявляемым к тестам). Такие тесты ориентированы на оценку и могут служить надёжным средством психодиагностики.

Тест-опросник содержит серию вопросов, по ответам на которые судят о психологических качествах испытуемого. В тест-задании испытуемому предлагается серия соответствующих заданий, по итогам выполнения которых определяют наличие или отсутствие и степень развития у него характерологических черт (свойств личности).

Проективные тесты предназначены для изучения психологических особенностей людей и их поведения, особенностей, которые вызывают негативное отношение со стороны самих испытуемых. Проективные методики обладают определёнными достоинствами: человек в своём восприятии жизненных ситуаций (отображение которых представлено в проективных тестах) преобразует их сообразно своей индивидуальности, своего видения жизненных коллизий. Проективные методики как бы «портретируют» свою индивидуальность человека, не прямо, а косвенным путём позволяют изучать его эмоциональные особенности и невротические реакции.

.2       Тестирование личностных качеств персонала

Отличительная особенность данных тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Хотя не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке.

Однако если кандидат «подготовлен» к тестированию, прошел не один тест и быстро схватывает его суть, он может сознательно создавать образ своей личности - наиболее «подходящий» для данной работы. Ведь вполне естественно, что человек хочет представить себя в лучшем свете, особенно когда устраивается на работу. «Цель оправдывает средства» - это выражение как нельзя лучше подходит к данному случаю.

В практике диагностирования личностных черт используются MMPI (Миннесотский многопрофильный личностный опросник), СМИЛ (стандартизированный метод исследования личности), тест Айзенка, 16-факторный опросник Кеттелла (тест 16PF), тесты Лири, Стреляу, Леонгарда, «рисуночные тесты», тесты цветовых предпочтений, а также такие экзотические, как графологические (анализ почерка) и физиогномические (анализ черт лица). Эти тесты могут применяться при профотборе, если в службе персонала есть психологи, способные интерпретировать получаемые с их помощью данные. При этом следует учитывать, что ни один из этих тестов не рассчитывался на специальное применение в кадровой службе фирмы.

Тест Люшера позволяет исследовать личность работника путем анализа его субъективных предпочтений при выборе цветовых стимулов. В оригинале стимульный материал представляют 73 карточки различного цвета, в российской психодиагностике распространена упрощенная тестовая методика, применяющая восемь основных цветов. При этом каждому цвету приписывается определенное значение. Важен порядок выбора цветов: первые выбранные цвета выражают явные цели деятельности личности и способы их достижения, последние - подавленные, вытесненные стремления.

Весьма интересен тест Майерс-Бригтс, в основе которого лежит психологическая теория личности К.Г. Юнга. Тест содержит более ста утверждений и позволяет описать личность человека по четырем составляющим:

Экстравертированность - Интровертированность;

Осознание - Интуиция;

Размышления - Чувства;

Суждения - Ощущения.

Тест Майнера на завершение предложений позволяет прогнозировать управленческий и творческий потенциал работника. Этот тест состоит из 40 незаконченных предложений, которые тестируемый должен дописать самостоятельно. По нему можно судить о различных аспектах мотивации управленческой или управляемой деятельности. В других тестах на завершение предлагается досочинить рассказ или дорисовать рисунки.

Среди проективных методик наиболее популярен тест Роршаха. В нем испытуемому предъявляются для интерпретации картинки с абстрактными изображениями - пятнами различной конфигурации и цвета, напоминающими чернильные кляксы. На основании того, что увидит испытуемый в этих кляксах, диагностируются его скрытые установки, побуждения, свойства характера.

Представленные выше тесты обладают одним недостатком: они достаточно громоздки и сложны. Большинство фирм для определения личностных качеств кандидата, как правило, используют более простые тесты. Однако не все психологические лаборатории, предлагая свои психодиагностические методики, подкрепляют новые разработки серьезными и достаточными результатами исследований их валидности, достоверности и надежности.

В практическом смысле под надежностью, как правило, понимают постоянство (устойчивость) результатов измерений. По аналогии психологический тест как измерительный инструмент можно сравнить с весами. Если последние при каждом последующем взвешивании различных предметов, обладающих одним весом, действительно будут показывать одинаковый вес, их показания будут считаться надежными. Так же обстоит дело и с тестами. Если проведение тестирования в различное время и по различным выборкам подтверждает повторяемость результатов, значит можно вести речь о надежности такого теста. Если надежность основывается на повторяемости полученных результатов, то валидность означает научную обоснованность, подтвержденность фактами. В психологической литературе валидность, по отношению к тестированию, часто определяют как «правильность, содержательность и полезность конкретных выводов, сделанных из результатов тестирования». Иными словами, валидной можно считать методику, которая позволяет исследовать определенный объект в соответствии с заранее обозначенными критериями и получить в результате исследования заранее прогнозируемый, исходя из научного обоснования, результат.

.3      
Тестирование деловых качеств персонала

На практике, к надежным тестам-опросникам персонала по деловым качествам можно отнести два направления опросников: классические и локальные. Использование базовых тестов-опросников персонала по деловым качествам необходимо, прежде всего, при групповом тестировании, т.к. они гарантировано дают выявлять сразу много личностных свойств. Работа с многоориентированными тестами-опросниками персонала по деловым качествам включает использование тестов: тест ДМО Лери, тест Р. Кеттела, тесты FPI и CРI.

Тест Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических и профессиональных качеств и особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроме того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

·        Интеллектуальный блок: общий уровень интеллекта, уровень развития воображения, восприимчивость к новому радикализму.

·        Эмоционально-волевой блок: эмоциональная устойчивость, степень тревожности, наличие внутренних напряжений, уровень развития самоконтроля, степень социальной нормированности и организованности.

·        Коммуникативный блок: открытость, замкнутость, смелость, отношение к людям, степень доминирования - подчиненности, зависимость от группы, динамичность.

Так же популярен и тест Г. Айзенка, позволяющий оценить интеллектуальные способности (по шкале от 0 (теоретически) до 180 баллов) для людей в возрасте от 18 до 50 лет, имеющих образование не ниже среднего. Коэффициент интеллекта (англ. IQ - intelligence quotient) - количественная оценка уровня интеллекта человека: уровень интеллекта относительно уровня интеллекта среднестатистического человека такого же возраста. Однако тесты IQ рассчитаны на оценку мыслительных способностей, а не уровня знаний (эрудированности). Коэффициент интеллекта является попыткой оценки фактора общего интеллекта.

Методика ИДС (индивидуальный деловой стиль) позволяет определить модель управления, которая используется человеком в профессиональной деятельности; выявить преобладание ориентации на личность работника или результат его труда; оценить адекватность стиля управления для конкретной ситуации. Тест применяется в основном при профотборе и аттестации менеджеров среднего и высшего звена, а также формировании кадрового резерва. Содержит 26 высказываний, отражающих различные аспекты руководства. Задача испытуемого - для каждого из них выбрать до трех ответов из пяти предложенных. Время выполнения теста - около 40 минут.

обучаемость (высокие значения говорят о развитом абстрактном мышлении, математических способностях; низкие - о конкретности мышления, слабой логике);

мотивация (высокий полюс шкалы - заинтересованность в достижениях, лидерство, готовность к конкуренции; низкий - отказ от соперничества, стремление занимать позицию исполнителя);

воля (морально-волевая устойчивость, ориентация на результат; либо стремление к получению удовольствий, апатия);

организованность (высокие показатели говорят о функциональной стабильности и организованности, дисциплине; низкие - о хаотичности в поведении, анархизме);

коммуникабельность (при высоком результате - способность к эффективному общению, проницательность; при низком - замкнутость или прямолинейность).

Тест ДМО Т. Лери (T. Leary Interpersonal Diagnosis) применяется специально для оценки ведущего типа социальных отношений в малых группах и индивидуальные социальные ориентации испытуемого: диктаторство-покорность, корректность-конфликтность и т.д. Тест ДМО Т. Лери включает 128 суждений заключающих 16 поведенческих характеристик. В практической работе методика диагностики межличностных отношений Т. Лири имеет безграничную область практики в сфере изучения коллективных отношений: социально психологический аспект межличностных отношений, предоставляет возможность узнать причины несовместимости и конфликтов, указывает на скрытого лидера группы и групповую иерархию.

Тест «ОДН». Позволяет выявить такие аспекты личности, как направленность на себя (ориентация на вознаграждение, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству), направленность на общение (ориентация на совместную деятельность даже в ущерб выполнению конкретных заданий или оказание искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с коллективом), направленность на общее дело (заинтересованность в общих достижениях, способность отстаивать свое мнение, полезное для достижения общей цели). Анкета состоит из 27 суждений, в каждом из которых нужно выбрать один из трех вариантов ответов. Испытуемый выбирает один ответ, который в наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности. Этот ответ оценивается в 2 балла. Из оставшихся двух ответов тот, который все же предпочтительнее, получает один балл. Оставшийся невыбранным ответ получает ноль баллов.

Специализированные тесты-опросники персонала по деловым качествам гарантируют возможность измерить только нужные компоненты личности, к такой группе можно отнести: тест И.Майерс-К.Бриггс МВТI, KОT, CПМ-A и ЦПM-А Дж.Равена, Шкала интеллекта Векслера. Представленными тестами-опросниками персонала по деловым качествам предпочтительнее пользоваться при наличии конкретных проблем.

Вывод к главе

Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду, к коллективу, к своей профессиональной деятельности. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников, в частности, тестирование.

Современный тест - это теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту.

Чаще всего в организациях тестируют сотрудников для того, чтобы распознать какими личностными и профессиональными качествами они обладают, исходя из этого, можно сказать, что есть два типа тестов: тесты на личностные и деловые качества.

Отличительная особенность личностных тестов в том, что в них оценивается не правильность ответов тестируемого, а его личностные качества. Хотя не все стороны характера можно оценить с помощью тестов, поскольку каждый человек уникален, но некоторые личностные черты поддаются количественной оценке. Тесты, которые помогают выявить профессиональные качества сотрудников способствуют раскрытию руководителем деловых качеств персонала, позволяющие, в свою очередь, облегчить управленческому звену поиск нужного человека на вакансию или перемещению необходимого сотрудника на определенное место, урегулировать конфликты, наладить социально-психологический климат в коллективе.

Глава 2. Анализ системы тестирования личностных и деловых качеств персонала на примере организации

.1 Характеристика деятельности ООО

Туристская фирма ООО «Данис» основана в 2001 году. С момента основания фирма активно работает на рынке туристских услуг, за это время она приобрела огромный опыт и профессионализм и потому сегодня, предлагает клиентам качественные тур продукты (совокупность вещественных и невещественных потребительских стоимостей необходимых для удовлетворения потребностей туриста во время путешествия и вызванным именно этим путешествием).

Партнерами на сегодняшний день являются крупнейшие туроператоры России, дальнего и ближнего зарубежья.

Отличается от других кампаний - профессионализмом, разнообразием туристических предложений, культурой обслуживания и надежностью. Эта турфирма завоевала большой спрос на мировом рынке и пользуется огромной популярностью у любителей отдыха и туризма.

Туры осуществляются в страны Европы (Испания, Италия, Франция, Англия). Юго-восточной Азии (Таиланд, Китай, Малайзия) - ноябрь - февраль - месяцы, когда спадает изнуряющая жара. Америки (США («Дисней Ленд» и «Дисней Уорлд» тематические парки), Канада, Бразилия). Австралии, и Африка (Египет, ЮАР).

Туристская фирма также может оказывать клиентам следующие виды услуг:

Туроператор (занимается разработкой тур продукта, комплектации туров, организует рекламу на туристический рынок и определяет цены на туры). По странам Европы, Юго-восточной Азии, Америки, Австралии, и Египта; образовательные туры для детей; лечебные туры, предоставление услуг гидов- переводчиков, страховка, оформление виз, оформление путевой документации, бронирование железнодорожных и авиабилетов, чартеров, гостиниц, круизов, трансфертов и транстуров (услуга по встрече туристов в месте прибытия, доставка до места размещения и обратно в конце программы, экскурсий, развлечений), при необходимости - изменение или отмена ранее сделанных заказов, осуществление возврата уплаченных сумм, консультирование клиентов по различным вопросам: климат, обычаи, визовые требования в различных странах и т.п.

ООО «Данис» работает как туроператор и турагент, имеет выгодные контакты, и в этой связи, возможность реализовать туристические путевки для своих клиентов по конкурентоспособным не высоким ценам.

Одним из видов предпринимательства на туристском рынке является агентская деятельность, т.е. деятельность по организации туров, маршрутов, путевок.

Среднесписочная численность персонала организации 32 человека (табл.1).

Табл. 1. Структура персонала офиса ООО «Данис» за 2011 год

.2 Анализ системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис»

Систему тестирования в ООО «Данис» применяют в крайних случаях, когда существует некая конкуренция при найме и перемещении персонала. Метод тестирования воспринимается сотрудниками, как внезапная процедура, поручаемая «сверху».

При найме персонала сотрудники кадровой службы используют как тесты на бумажных носителях в виде текста, которые отдаются претенденту на вакантное место, так и тесты с изображениями, которые входят в пакет процедур найма. В ООО «Данис» при отборе кандидатов особое значение имеет оценка психологических характеристик. Например, таких, как: уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость, внимание к деталям и т.п. Используются тест Люшера (Приложение1), тест Сонди используется для выявления трудностей межличностных отношений и изучения особенностей ценностных ориентаций, тест «ОДН», который помогает раскрыть в претенденте вопросы об индивидуальной и коллективной работе, степени открытости, ориентации на собственный интерес и (или) интерес компании. Емкие и требующие длительного времени тесты не используются.

При перемещении персонала тесты используются редко, потому как работа в ООО «Данис» прозрачна для руководителя и он знает, кто и как выполняет свои обязанности. В организации преимущественно используется демократический стиль управления, и принято выносить вопросы о перемещении кадров на общее собрание, где каждый сотрудник узнает о своих заработанных бонусах, поощрениях и, в том числе, о повышении.

Метод тестирования используется только в том случае, когда на одну должность есть несколько кандидатов, тогда в силу вступает традиция организации - тест Кеттела (Приложение 2). Должность получает тот, чьи результаты теста лучше. В данном случае решение принимается авторитарно, единолично вышестоящим руководителем.

При аттестации персонала метод тестирования не используется, так как результаты работы оглашаются на общем собрании, и каждый, кто не выполняет свой заданный план не получает никаких вознаграждения в форме бонусов и премий.

Вывод к главе

Туристская фирма ООО «Данис» основана в 2001 году. С момента основания фирма активно работает на рынке туристских услуг, за это время она приобрела огромный опыт и профессионализм.

ООО «Данис» работает как туроператор и турагент, имеет выгодные контакты, и в этой связи, возможность реализовать туристические путевки для своих клиентов по конкурентоспособным не высоким ценам.

Одним из видов предпринимательства на туристском рынке является агентская деятельность, т.е. деятельность по организации туров, маршрутов, путевок.

Систему тестирования в ООО «Данис» применяют в крайних случаях, когда существует некая конкуренция среди кандидатов при найме и перемещении персонала. Метод тестирования воспринимается сотрудниками, как внезапная процедура, поручаемая «сверху».

При найме персонала используются в основном тесты на личностные качества. При перемещении персонала тесты используются редко, потому как работа в ООО «Данис» прозрачна для руководителя и он знает, кто и как выполняет свои обязанности. В организации преимущественно используется демократический стиль управления, и принято выносить вопросы о перемещении кадров на общее собрание.

При аттестации персонала метод тестирования не используется, так как результаты работы оглашаются на общем собрании.

Глава 3. Пути совершенствования системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис»

.1 Выводы о системе тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис»

Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду, к коллективу, к своей профессиональной деятельности. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников, в частности, тестирование.

Современный тест - это теоретически и эмпирически обоснованная система заданий, позволяющая получать измерения соответствующих психологических свойств. Теоретическое обоснование предполагает всесторонний анализ теста и результатов его применения в свете достижения современной науки. Эмпирическое обоснование теста связано с обращением к опыту, измерениям, эксперименту.

Чаще всего в организациях тестируют сотрудников для того, чтобы распознать какими личностными и профессиональными качествами они обладают, исходя из этого можно сказать, что есть два типа тестов: тесты на личностные и деловые качества.

Туристская фирма ООО «Данис» основана в 2001 году. С момента основания фирма активно работает на рынке туристских услуг, за это время она приобрела огромный опыт и профессионализм.

ООО «Данис» работает как туроператор и турагент, имеет выгодные контакты, и в этой связи, возможность реализовать туристические путевки для своих клиентов по конкурентоспособным не высоким ценам.

Одним из видов предпринимательства на туристском рынке является агентская деятельность, т.е. деятельность по организации туров, маршрутов, путевок.

Систему тестирования в ООО «Данис» применяют в крайних случаях, когда существует некая конкуренция среди кандидатов при найме и перемещении персонала. Метод тестирования воспринимается сотрудниками, как внезапная процедура, поручаемая «сверху».

При найме персонала используются в основном тесты на личностные качества. При перемещении персонала тесты используются редко, потому как работа в ООО «Данис» прозрачна для руководителя и он знает, кто и как выполняет свои обязанности. В организации преимущественно используется демократический стиль управления, и принято выносить вопросы о перемещении кадров на общее собрание.

При аттестации персонала метод тестирования не используется, так как результаты работы оглашаются на общем собрании.

.2 Пути совершенствования системы тестирования личностных и деловых качеств персонала в ООО «Данис»

На основе вышеперечисленных фактов можно сформулировать некоторые рекомендации для руководства ООО «Данис», чтобы улучшить имеющуюся систему тестирования персонала в организации, а именно:

·        Для найма сотрудников лучше использовать пакеты компьютерных тестов, которые достаточно часто присутствуют во многих фирмах на сегодняшний день. Плюсами данного вида тестирования является, во-первых, объективная оценка кандидата. Во-вторых, требуется минимальное количество времени, нежели использование печатных вариантов тестов. В-третьих, результаты теста не нужно интерпретировать и для них нет необходимости делать заготовки, надо лишь скачать из сети Internet необходимый пакет тестов.

·        При перемещении персонала (не меняя условий перемещения) можно предложить использовать тест в виде ролевых игр. Ролевые игры - это специально разработанные тесты для оценки способности кандидатов к выполнению реальных производственных задач, но в смоделированных условиях, приближенных к реальным. Например, кандидату предлагается сыграть роль директора гипотетической компании. При этом в течение некоторого времени он должен принимать решения, проводить совещания, отправлять письма и отвечать на них, реагировать на различную информацию, т.е. полностью войти в предлагаемый образ.

·        Систему тестирования можно использовать при формировании кадрового резерва. Наиболее подходящий вариант - методика ИДС (индивидуальный деловой стиль) позволяет определить модель управления, которая используется человеком в профессиональной деятельности, выявить преобладание ориентации на личность работника или результат его труда; оценить адекватность стиля управления для конкретной ситуации.

Заключение

Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявить, измерить и охарактеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществить межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

К тестам предъявляется ряд требований: объективность, надежность, валидность, сравнимость результатов, экономичность.

Для удобства в использовании, тесты, которые применяются в процессе кадровой работы, можно условно разделить на профессиональные и психологические.

Эксперты предлагают использование следующих видов тестирования: метод диагностики межличностных отношений ДМО, тест ИДС, тест ТЕМП, тест Кеттелла, метод цветовых выборов МЦВ, метод портретных выборов МПВ, интеллектуальные тесты Айзенка.

Личностные тесты или личностные опросники - самый распространенный вид тестов. Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера, диагностики психических состояний, определения профессиональной и социальной ориентации (предпочтительного типа будущей профессии, творческого потенциала), ценностной ориентации (выявление шкалы ценностей), психодиагностики самосознания (комфортность поведения, воля, внимание).

В ООО «Данис» тесты используются крайне редко, для усовершенствования системы тестирования в организации даны некоторые рекомендации, описанные выше.

Список использованной литературы

1.       Психология и педагогика Сост. А.А. Радугин. - М.: Центр, 1996. С. 30-32.

.        Лановенко Е. Психологическое тестирование в процессе кадрового менеджмента Справочник кадровика. Психология. 2006. №4. С.41-45. Самсонова М.А.

.        Коротков. М.: ООО Издательско-консалтинговая компания «ДеКа», 2000.

.        Анастази, А.Н. Психологическое тестирование: учебник А.Н. Анастази, С.Л. Урбина. СПб.: Питер, 2003. 688 с.

.        Елачинцева, Г.Н. Из истории тестов Г.Н. Еланчицева Высшее образование в России. 2003. № 3. С. 131-132.

.        Батаршев, А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога : учебное пособие А.В. Батаршев. М.: Дело, 1999. 240 с.

.        Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2006.

.        Обегом Ю.Г. Эффективность системы управления персонала.Учеб. пособ. М.:Изд-во РЭА, 2005г.

.        Маусов Н.К., Кулапов М.Н. Управление карьерой персонала в условиях производства.- М.:Изд-во РЭА, 2005г.

Приложения

Приложение 1

Тест Люшера

В конце теста автоматически выдается ключ по каждой выбранной позиции из пары, ключ выглядит виде интерпретации-объяснения, которые отражают черты характера испытуемого и состояние на момент прохождения теста.

Приложение 2

Тест Кеттелла

. Я думаю, что моя память сейчас лучше, чем была раньше.

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Я бы мог жить один, вдали от людей.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Если бы я сказал, что небо находится "внизу", и что зимой "жарко", я должен был бы назвать преступника:

а/ бандитом в/ святым с/ тучей

. Когда я ложусь спать, я:

а/ засыпаю быстро в/ нечто среднее с/ засыпаю с трудом

. Если бы я вел машину по дороге, где много других автомобилей, я предпочел бы:

а/ пропустить большинство машин

в/ не знаю

с/ обогнать все идущие впереди машины

. В компании я предпочитаю другим шутить и рассказывать всякие истории.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка

а/ верно в/ трудно сказать с/ неверно

. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно, рады меня видеть.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я бы скорей занимался:

а/ фехтованием и танцами в/ затрудняюсь сказать с/ борьбой и баскетболом

. Меня забавляет, что то, что делают люди, совсем не похоже на то, что они потом рассказывают об этом.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Читая о каком-либо происшествии, я интересуюсь всеми подробностями.

а/ всегда в/ иногда с/ редко

. Когда друзья подшучивают надо мной, я обычно смеюсь вместе со всеми и вовсе не обижаюсь.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Если мне кто-нибудь нагрубит, я могу быстро забыть об этом.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Мне больше нравится придумывать новые способы в выполнении каких-либо работ, чем придерживаться испытанных приемов.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Когда я планирую что-нибудь сделать, я предпочитаю делать это

самостоятельно, без чьей-либо помощи.

а/ верно в/ иногда с/ нет

. Я думаю, что я менее чувствительный и менее легко возбуждаемый, чем большинство людей.

а/ верно в/ затрудняюсь ответить с/ неверно

. Меня раздражают люди, которые не могут принимать решения.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Иногда, хоть и кратковременно, у меня возникало чувство раздражения по отношению к моим родителям.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Я скорее раскрыл бы свои сокровенные мысли

а/ моим хорошим друзьям в/ не знаю с/ в своем дневнике

. Я думаю, что слово, противоположное по смыслу противоположности слова "неточный", это:

а/ небрежный в/ тщательный с/ приблизительный

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Меня больше раздражают люди, которые:

а/ своими грубыми шутками вгоняют людей в краску,

в/ затрудняюсь ответить,

с/ создают неудобство для меня, опаздывая на условную встречу.

. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Я думаю, что:

а/ не все надо делать одинаково тщательно,

в/ затрудняюсь ответить,

с/ любую работу надо выполнять тщательно, если Вы за нее взялись.

. Мне всегда приходится преодолевать смущение.

а/ да в/ возможно с/ нет

. Мои друзья чаще:

а/ советуются со мной в/ делают то и другое поровну с/ дают мне

советы

. Если приятель обманывает меня в мелочах, я скорее предпочитаю сделать вид, что не замечаю этого, чем разоблачить его.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Мне нравится друг:

а/ интересы которого имеют деловой и практический характер,

в/ не знаю,

с/ который отличается глубокими продуманными взглядами на жизнь.

. Я не могу равнодушно слушать, как другие высказывают идеи, противоположные тем, в которые я твердо верю.

а/ верно в/ затрудняюсь ответить с/ неверно

. Меня волнуют мои прошлые поступки и ошибки.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Если бы я одинаково хорошо умел и то и другое, то я бы предпочел:

а/ играть в шахматы в/ трудно сказать с/ играть в городки

. Мне нравятся общительные, компанейские люди.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Я настолько осторожен и практичен, что со мной случается меньше неприятных неожиданностей, чем с другими людьми.

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Я могу забыть о своих заботах и обязанностях, когда мне это необходимо.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Мне бывает трудно признать, что я не прав

а/ да в/ иногда с/ нет

. На предприятии мне было бы интереснее:

а/ работать с машинами и механизмами и участвовать в основном производстве,

в/ трудно сказать,

с/ беседовать с людьми, заниматься общественной работой.

. Какое слово не связано с двумя другими:

а/ кошка в/ близко с/ солнце

. То, что в некоторой степени отвлекает мое внимание:

а/ раздражает меня в/ нечто среднее с/ не беспокоит меня совершенно

. Если бы у меня было много денег, то я:

а/ позаботился бы о том, чтобы не вызвать к себе зависти,

в/ не знаю,

с/ жил бы, не стесняя себя ни в чем.

. Худшее наказание для меня:

а/ тяжелая работа в/ не знаю с/ быть запертым в одиночестве

. Люди должны больше, чем они делают это сейчас, требовать соблюдение законов морали.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Мне говорили, что ребенком я был:

а/ спокойным и любил оставаться один,

в/ не знаю,

с/ живым и подвижным.

. Мне нравилась бы практически повседневная работа с машинами и различными установками.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Я думаю, что большинство свидетелей говорят правду, даже если это нелегко для них.

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Иногда я не решаюсь приводить в жизнь свои идеи, потому что они кажутся несущественными.

а/ верно в/ затрудняюсь ответить с/ неверно

. Я стараюсь смеяться над шутками не так громко, как это делает большинство людей.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Я никогда не чувствую себя таким несчастным, что хочется плакать.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. В музыке я наслаждаюсь:

а/ маршами в исполнении военных оркестров,

в/ не знаю,

с/ скрипичными соло.

а/ в деревне с одним или двумя друзьями,

в/ затрудняюсь сказать,

с/ возглавляя группу в туристском лагере.

. Усилия затраченные на составление планов:

а/ иногда не лишни в/ трудно сказать с/ не стоят этого

. Необдуманные поступки и высказывания моих приятелей в мой адрес не обижают и не огорчают меня.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Когда мне все удается, я нахожу эти дела легкими.

а/ всегда в/ иногда с/ редко

Я предпочел бы скорее работать:

а/ в учреждении, где мне бы пришлось руководить людьми и все время быть среди них

в/ затрудняюсь ответить

с/ архитектором, который в тихой комнате разрабатывает свой проект.

. Дом так относится к комнате, как дерево к:

а/ лесу в/ растению с/ листу

. То, что я делаю, у меня не получается:

а/ редко в/ иногда с/ часто

. В большинстве дел я:

а/ предпочитаю рискнуть в/ не знаю с/ предпочитаю действовать наверняка

. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю.

а/ скорее всего это так в/ не знаю с/ думаю, что нет

. Мне больше нравится человек:

а/ большого ума, будь он даже ненадежен и непостоянен

в/ трудно сказать

с/ со средними способностями, зато умеющий противостоять всяким соблазнам

. Я принимаю решения:

а/ быстрее, чем многие люди в/ не знаю

с/ медленнее, чем большинство людей

. На меня большее впечатление производят:

а/ мастерство и изящество в/ трудно сказать с/ сила и мощь

. Я считаю, что я человек склонный к сотрудничеству.

а/ да в/ нечто среднее с/ нет

. Мне больше нравится разговаривать с людьми изысканными, утонченными, чем с откровенными и прямолинейными.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Я предпочитаю

а/ решать вопросы, касающиеся лично меня, сам

в/ затрудняюсь ответить

с/ советоваться с друзьями

. Если человек не отвечает сразу после того, как я сказал ему что-нибудь, то я чувствую, что должно быть сказал какую-нибудь глупость.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. В школьные годы я больше всего получил знаний:

а/ на уроках в/ трудно сказать с/ читая книги

. Я избегаю общественной работы и связанной с ней ответственности.

а/ верно в/ иногда с/ неверно

. Когда вопрос, который надо решить, очень труден и требует от меня много сил, я стараюсь:

а/ заниматься другим вопросом

в/ затрудняюсь ответить

с/ еще раз попытаться решить этот вопрос

. У меня возникают сильные эмоции: тревога, гнев, приступы смеха и т. д. казалось бы, без определенной причины.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Иногда я соображаю хуже, чем обычно.

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Мне приятно сделать человеку одолжение, согласившись назначить встречу с ним на время, удобное для него, даже если это неудобно для меня.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я думаю, что правильное число, которое должно продолжить ряд 1, 2, 3, 6, 5 будет:

а/ 10 в/ 5 с/ 7

. Иногда у меня бывают непродолжительные приступы тошноты и головокружения без определенной причины.

а/ да в/ не знаю с/ нет

. Я предпочитаю скорее отказаться от своего заказа, чем доставить официантке лишнее беспокойство.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди

а/ верно в/ трудно сказать с/ неверно

. На вечеринке мне нравится:

а/ принимать участие в интересной беседе

в/ затрудняюсь ответить

с/ смотреть как люди отдыхают, и просто отдыхать самому

. Я высказываю свое мнение, независимо от того, сколько людей его могут услышать

а/ да в/ иногда с/ нет

. Если бы я мог перенестись в прошлое, я бы больше всего хотел встретиться с:

а/ Колумбом в/ не знаю с/ Пушкиным

а/ да в/ иногда с/ нет

. Работая в магазине, я предпочел бы:

а/ оформлять витрины в/ не знаю с/ быть кассиром

. Если люди обо мне плохо думают, я не стараюсь переубедить их, а продолжаю поступать так, как я считаю нужным.

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Если я вижу, что мой старый друг холоден ко мне и избегает меня, я обычно:

а/ сразу же думаю "у него плохое настроение"

в/ не знаю

с/ беспокоюсь о том, какой неверный поступок я совершил

. Все несчастья происходят из-за людей:

а/ некоторые стараются во все внести изменения, хотя уже существуют

удовлетворительные способы решения этих вопросов,

в/ не знаю,

с/ которые отвергают новые, многообещающие предложения

. Я получаю большое удовольствие, рассказывая местные новости

а/ да в/ иногда с/ нет

. Аккуратные, требовательные люди не уживаются со мной.

а/ верно в/ иногда с/ неверно

. Мне кажется, что я менее раздражительный, чем большинство людей

а/ верно в/ не знаю с/ неверно

. Я могу легче не считаться с людьми, чем они со мною.

а/ верно в/ иногда с/ неверно

. Бывает, что все утро я не хочу ни с кем разговаривать.

а/ часто в/ иногда с/ никогда

. Если стрелки часов встречаются ровно через каждые 65 минут, отмеченных по точным часам, то эти часы

а/ отстают в/ идут правильно с/ спешат

. Мне бывает скучно

а/ часто в/ иногда с/ редко

. Люди говорят, что мне нравиться делать все своим оригинальным

способом

а/ верно в/ иногда с/ нет

. Я считаю, что нужно избегать излишних волнений, потому, что они утомительны.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Дома в свободное время я:

а/ болтаю и отдыхаю в/ затрудняюсь ответить с/ занимаюсь интересующими меня делами

. Я робко и осторожно отношусь к завязыванию дружеских отношений с новыми людьми.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я считаю, что то, что люди говорят стихами, можно выразить так же точно прозой.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я подозреваю, что люди, с которыми я нахожусь в дружеских отношениях, могут оказаться отнюдь не друзьями за моей спиной.

а/ да, в большинстве случаев в/ иногда с/ нет, редко

. Я думаю, что даже самые драматические события через год уже не оставляют в моей душе никаких следов.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я думаю, что интереснее было бы быть:

а/ натуралистом и работать с растениями в/ не знаю с/ страховым агентом

. Я подвержен беспричинному страху и отвращению по отношению к некоторым вещам, например, к определенным животным, местам и т. д.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я люблю размышлять о том, как можно было бы улучшить мир.

а/ да в/ трудно сказать с/ нет

. Я предпочитаю игры:

а/ где надо играть команде или иметь партнера

в/ не знаю

с/ где каждый играет за себя

. Ночью мне снятся фантастические или нелепые сны.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Если я остаюсь в доме один, то через некоторое время ощущаю тревогу и страх.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Я могу своим дружеским отношением ввести людей в заблуждение, хотя на самом деле они мне не нравятся.

а/ да в/ иногда с/ нет

. Какое слово не принадлежит двум другим?

а/ думать в/ видеть с/ слышать

. Если мать Марии является сестрой отца Александра, то кем приходится Александр по отношению к отцу Марии?

а/ двоюродным братом в/ племянником с/ дядей

Ключ к тесту Кеттела:2с, 19а, 36с, 53а, 70а, 87с

В 3в, 20с, 37в, 54с, 71а, 8в, 104а, 105в4а, 21а, 38с, 55а, 72с, 89с

Е 5с, 22с, 39а, 56а, 73с, 90а6с, 23а, 40с, 57а, 74а, 91с7а, 24с, 41а, 58с, 75а, 92с8а, 25с, 42с, 59а, 76а, 93с9а, 26с, 43с, 60а, 77с, 94с10а, 27с, 44с, 61с, 78а, 95а11с, 28с, 45а, 62а, 79а, 96с12с, 29а, 46а, 63а, 80с, 97с13с, 30а, 47с, 64а, 81с, 98а14а, 31а, 48с, 65с, 82с, 99а15а, 32с, 49а, 66а, 83с, 100с16а, 33а, 50а, 67с, 84с, 101с17а, 34с, 51с, 68а, 85с, 102а1а, 18с, 35с, 52а, 69с, 86с, 103с

При совпадении разделов а и с - 2 балла, в - 1 один балл

(кроме шкалы "В", где любое совпадение оценивается в 1 балл !)

Значение шкал и средние показатели по ним:- замкнутость - общительность (8.0)- низкий - высокий интеллект (4.8)- слабость - сила «Я» (7.3)- конформность - доминантность (5.9)- озабоченность - беспечность (5.9)- слабость - сила «Сверх Я» (7.7)- робость - смелость (6.4)- суровость - нежность (7.0) - имеются существенные гендерные различия- доверчивость - подозрительность (5.1)- практичность - мечтательность (6.4)- наивность - проницательность (5.4)- самоуверенность - чувство вины (6.0)1 - консерватизм - радикализм (7.2)2 - социабельность - самодостаточность (5.1)3 - импульсивность - самоконтроль (6.4)4 - расслабленность - фрустрированность (5.7)