Функции служб по работе с персоналом

Содержание

Введение    2

. Функции служб по работе с персоналом       3

. Теория и практика менеджмента в России    11

Заключение         16

Список литературы     18

Введение

Цели контрольной работы:

ü Определить функции служб по работе с персоналом.

ü  Систематизировать знания в области теории и практики менеджмента в России.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

ü Определить цели и задачи служб по работе с персоналом.

ü  Рассмотреть организацию подбора и расстановки персонала.

ü  Исследовать процессы изучения, оценки и аттестации сотрудников.

ü  Рассмотреть систему подготовки, обучения и повышения квалификации персонала.

ü  Определить особенности оценки профпригодности различных специалистов.

ü  Определить период и содержание, основных представителей, достижения, слабые стороны, последствия реформ управления в России в период с 1965г.

Методы, использованные при написании контрольной работы: анализ, обобщение и систематизация полученного материала, а так же опыта, собранного из книг, статей и научно-практических публикаций.

1. Функции служб по работе с персоналом

Основные функции служб по работе с персоналом представлены на рис.1

Рис. 1 Функции служб по работе с персоналом

Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности.

Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Для эффективного осуществления функций, служба персонала особо четко структурируется и регламентируется. Она должна обладать широкими возможностями внутреннего перераспределения функций, что, в основном, достигается широким профессионализмом и качеством подготовки ее сотрудников. Это вызвано тем, что так называемые внутренние и внешние функции деятельности службы персонала жестко детерминированы между собой и с условиями деятельности. Изменение факторов внешней среды или условий деятельности должно оперативно обеспечиваться изменениями в системах общей внутренней организации деятельности, что нередко сопровождается значительной интенсификацией функций и их перераспределением между сотрудниками службы персонала.

Цели и задачи служб по работе с персоналом представлены на рис.2

Рис.2 Цели и задачи служб по работе с персоналом

Организация подбора персонала представлена на рис.3

Рис.3 Схема подбора персонала

Под расстановкой персонала в организации понимается целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями работников - с другой.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов: соответствия; перспективности; сменяемости.

Изучение персонала представлено на рис.4.

Рис.4 Изучение персонала

Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а так же потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.

Источники и методы оценки сотрудников см. рис.5 и рис.6

Рис.5 Источники оценки персонала

Рис.6 Методы оценки персонала

Аттестация - это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как "аттестация" не существует, а есть понятие оценки.

Функции и этапы процесса аттестации персонала см. рис.7

Рис.7 Функции и этапы процесса аттестации персонала

Система аттестации и оценки персонала - важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Система подготовки, обучения и повышения квалификации персонала

Целью создания системы обучения персонала является постоянное повышение квалификации персонала и повышение его производительности. Схема процесса обучения представлена на рис.8

Рис.8 Процесс обучения

Виды обучения: без отрыва от производства, с отрывам от производства, обучение на рабочем месте, самообразование, делегирование полномочий, ротация, дистанционное обучение, тренинги, стажировки, семинары, конференции, корпоративное обучение. Уровни обучения - см. рис.9.

Рис.9 Уровни обучения персонала

Повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Выполняется на профессиональных курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в институтах бизнеса. Срок обучения от одного дня до одного года.

Особенности оценки профпригодности различных специалистов

Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система материальных и моральных стимулов. Степени профпригодности представлены на рис.10.

Рис. 10 Степени профпригодности

кадровый менеджмент персонал сотрудник

Основной особенностью оценки профпригодности различных специалистов, является то, что для каждой конкретной профессии или должности требуется определенный набор ценных профессиональных и личностных качеств. Так, например, хирургу, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник - очень аккуратным, внимательным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека», то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Основные правила оценки профпригодности - конкретность и индивидуальность.

. Теория и практика менеджмента в России

Отечественные специалисты в области теории экономики констатируют факт, согласно которому в области организационной науки в России имеется значительное отставание таких развитых в экономическом отношении стран, какими являются США, Англия, Германия и другие. Этому есть причины - перерывы в производстве, связанные с войнами, репрессии, недостаточное внимание к гуманитарному образованию и в целом - доминирование административной системы хозяйствования, которая характеризовала всю культуру советского периода. Наиболее активно управление в нашей стране реформировалось в период с 1965г. и по настоящее время (см. таблицу)

Таблица

Реформы управления в России с 1965г.

Несмотря на их множество и разнообразие, единая теория менеджмента не сложилась. Самый богатый опыт в искусстве управления накоплен в США.

Российская наука управления значительно отстает от американской, а потому неизбежно его заимствование. Однако делать это надо с учетом нашего менталитета, специфики нашей экономики, а также с учетом идей отечественных экономистов в данной области.

Заключение

Ознакомившись в процессе написания контрольной работы с учебными пособиями, печатными и Интернет изданиями, изучив практический опыт, можно сделать следующие выводы:

ü  Перечень основных функций службы персонала можно выразить как привлечение из внешней среды специалистов и создание им эффективных условий профессиональной деятельности. Реализация функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития.

ü  Цели служб по работе с персоналом - формирование, развитие и использование человеческого ресурса.

ü  Основные задачи служб по работе с персоналом - привлечь, удержать, развивать человеческие ресурсы, создать и развивать эффективную организационную структуру, совершенствовать стили руководства, использовать с максимальной эффективностью умений, знаний и способностей всех служащих организации; обеспечить выполнение организацией социальных, юридических обязанностей по отношению к своим служащим.

ü  Организация подбора и расстановки персонала - обеспечение и целесообразное распределение наличных работников по подразделениям и рабочим местам.

ü  Изучение персонала подразумевает выявление биографических и других характеризующих личность данных, а так же психологических особенностей, лояльности и благонадежности сотрудников.

ü  Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а так же потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании.

ü  Система аттестации и оценки персонала - один из основных элементов управления человеческими ресурсами.

ü  Целью создания системы обучения персонала является постоянное повышение квалификации персонала и повышение его производительности.

ü  Существует несколько видов обучения: обучение на рабочем месте, делегирование полномочий, ротация, тренинги, корпоративное обучение и.т.д.. А так же несколько уровней обучения: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское дополнительное образование.

ü  Повышение квалификации - основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.

ü  Основной особенностью оценки профпригодности различных специалистов, является то, что для каждой конкретной профессии или должности требуется определенный набор ценных профессиональных и личностных качеств.

ü  Наиболее активный период реформирования управления в нашей стране начался с 1965г., и продолжается по настоящее время. Основные этапы реформирования: с 1965г. - реформа системы управления экономикой; с 1979г. - реформа системы управления; с 1986г. - ускорение социально-экономического развития; с 1991 - переход к рыночной экономике.

ü  Преодолением некоторых последствий проведенных реформ (кризис неплатежей, недоборы налогов в бюджет, дефицит денежной массы, рост инфляции) руководство России занимается до настоящего времени

ü  Менеджмент накопил более чем столетний опыт теории и практики, и для российских управленцев важно знание этого опыта, помноженное на умение применять его с учетом специфики национальной экономики, национального менталитета.

Список литературы

1.     Бычкова А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. - Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. - 200 с.: ил.

2.      Камышев Э.Н. Менеджмент организации (практический менеджмент в условиях России). - Томск: ТПУ, 2007. - 174 с.

.        Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Академический Проект, 2005. - 352 с.

.        Лицарева Е.Ю.Учебное пособие по курсу «Управление персоналом».- Томск.: ТГУ, - 2004. - 78с.

.        Макарова И.К. Управление персоналом: Учебно-методические материалы. - М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. - 98 с.

.        Основы кадрового менеджмента: Метод. пособие / А.М.Карякин, Е.О.Грубов. - Иваново, Иван.гос.энерг.ун-т., 2003. - 68 с.

.        Управление организацией: Учебник / Под. Ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 1999. - 669с.