Управление персоналом торговой организации
План
1. Вводный инструктаж
2. Структура службы
управления персоналом организации
3. Документы,
используемые в работе специалистов по управлению персоналом
4. Профессиональная
деятельность специалиста по управлению персоналом
Заключение
Список литературы
1. Вводный
инструктаж
Я проходила
практику в магазине «Тепло и комфорт».
Целью моей
практики являлась знакомство с магазином «Тепло и комфорт» в отделе управления
персоналом.
Задачи: 1.
познакомиться с организационной структурой службы управления персоналом
организации.
2. изучить
документы, используемые в работе специалистов по управлению персоналом.
3.
проанализировать профессиональную деятельность специалиста по управлению
персоналом.
Магазин
«Тепло и комфорт» существует с 2002 года. С 2007 года открыт филиал магазина.
Сфера
деятельности: организация занимается торговлей.
Виды
деятельности: предприятие включает в себя розничную продажу мягкой и корпусной
мебели.
Цель
организации: получение прибыли.
Сейчас
предприятие возглавляет человек с высшим образованием, обладающий хорошими
знаниями в области экономики. Пользуется уважением со стороны сотрудников и
подчиненных, больше всего заинтересована в дальнейшей судьбе предприятия,
отдавая предпочтение развитию магазина.
Управление
персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия,
способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление
персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от
экономико-статистического до философско-психологического.
Система
управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы
с кадрами и использованием достижений отечественной науки и наилучшего
производственного опыта.
Сущность
управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других
владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
2.
Структура службы управления персоналом организации
Организационная
структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных
подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения –
носители функций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле
как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в
общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого
специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом
его непосредственного руководителя.
Основным
структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел
кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по
организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для
выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или
отделы обучения.
Система
управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции
управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также
ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных
функций.
На основе
системы целей определяется состав функций управления, объекты и носители этих
функций в магазине «Тепло и комфорт» представлены на следующей схеме:
Данная
система предполагает, что линейный руководитель получает необходимую
консультативную, методическую помощь со стороны специалистов по управлению
персоналом.
Основные
функции работы служб персонала:
1. В
выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные
руководители (менеджеры).
У каждого
линейного руководителя (менеджера) должна быть собственная стратегия управления
человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники службы
управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.
2. Профессия
работника службы персонала, должность начальника этой службы становится одной
из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный
специалист, например бывший военнослужащий, как не раз бывало в прошлом. Это
должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий
специальную подготовку.
3. Ключевой
характеристикой бизнеса становится сегодня способность к изменениям. Основным
средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Поэтому важной
задачей кадровой службы является управление изменениями. Для этого работники
службы персонала должны быть высококвалифицированными специалистами, обладающие
высоким уровнем образования, способностью к изменениям, иметь широкую
квалификацию, обладать способностью переобучаться, определенным творческим
потенциалом.
4. Отдел
персонала должен уметь формировать небольшой, но динамичный коллектив
первоклассных специалистов – космополитов с развитыми коммуникационными и
лингвистическими способностями, способных работать в интернациональном
коллективе и в разных странах. Необходимо уметь управлять многонациональном
коллективе.
5. Отдел
персонала все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях
социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим
принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и
солидарности всех групп организации и предоставление им права участвовать в
политических и экономических процессах и в использовании его как инструмента
повышения эффективности управления персоналом.
Партнерство и
участие в управлении производством улучшают психологический климат в
коллективе.
6.
Рекомендуется существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего
фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов.
Наиболее
важными принципами мотивации сегодня называют следующее:
· Создание атмосферы
взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
· Сохранение занятости;
· Равные возможности для
занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых
результатов;
· Защита здоровья,
обеспечение нормальных условий труда;
· тренинг;
· Справедливое
распределение доходов от повышения производительности между наемными
работниками и предпринимателями.
7. Оплата
труда должна возрастать в ее переменной части: даже краткосрочная эффективность
труда должна быть вознаграждена.
8. От
повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов.
Цель такого
развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и
мотивированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией. Фирмам
приходится все больше ресурсов тратить на переподготовку персонала, так как
внешний рынок труда и система образования все меньше удовлетворяют потребности
предприятий в кадрах. Этому также способствуют все более сокращающийся цикл
товаров, услуг, их частое изменение.
Многие
компании мира видят свое главное орудие в конкурентной борьбе в развитии
человеческих ресурсов.
Главными
критериями повышения в должности становятся широкая квалификация, умение
достигать конкретных результатов, динамизм, умение формировать команду и
работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика.
Чтобы
изменить функции отдела персонала организации, целесообразно:
а) принять
новых специалистов в отдел персонала;
б) переобучить
действующий персонал;
в) обучить
линейных руководителей исполнению ими функций по управлению персоналом;
г) пригласить
внешних консультантов;
д) ввести в
штат внешних экспертов по управлению персоналом.
Работниками
отделов персонала сегодня необходимы:
·
глубокое
знание бизнеса организации – рынков сбыта, продукта, технологий, конкурентов,
организационных структур;
·
умение
управлять изменениями посредством внедрения новшеств, включая лучший опыт,
стимулируя организационное развитие организации.
Единая
система управления персоналом может включать и фактически включает: отдел
персонала (отдел кадров), менеджеров всех уровней и организации, представляющие
наемных работников.
3.
Документы используемые в работе специалистов по управлению персоналом
Каждое
подразделение службы управления персоналом разрабатывается, оформляет,
исполняет ту документацию, которая соответствует его функциональному
назначению.
Отдел кадров
в обязательном порядке ведет следующие кадровые документы: личные дела
работников организации, включающие личный листок, анкету, копии документов об
образовании, рекомендации, личные карточки, трудовые книжки, трудовые договоры.
Порядок работы с этими документами регламентирован, как правило, отраслевыми и
ведомственными нормативно-методическими материалами.
В
подразделениях управления персоналом составляется и исполняется ряд документов
в соответствии с вышеприведенной классификацией: проекты приказов по кадровым
вопросам (о приеме на работу и увольнении, переводе, перемещении, о награждении
и т.д.), план (отчет) по подготовке и повышению квалификации персонала, справки
о состоянии трудовой дисциплины, данные по текучести кадров, график отпусков,
предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности
работников с распределением по подразделением и категориям, штатное расписание,
табели учета рабочего времени работников, заявки на требуемое количество
специалистов и рабочих, трудовые договоры (контракты), графики прохождения
аттестации сотрудников, направления для трудоустройства специалистов и рабочих.
Пройдя
практику в организации «Тепло и комфорт» я ознакомилась с документами
используемые в работе специалистов по управлению персоналом:
1. приказы;
2. служебные письма;
3. трудовой договор;
4. договор подряда;
5. заявления (прием на
работу, увольнения, отпуск);
6. командировочные;
8. распоряжения;
9.
должностная инструкция.
1. Приказ – письменное оформление
принятого руководителем организации решения по осуществлению каких-либо
действий применительно к конкретным исполнителям либо к коллективу организации
в целом.
Выделяют
приказы по основной деятельности и приказы по личному составу (кадровые
приказы).
Приказы по
личному составу унифицированной формы составляются сотрудником отдела кадров на
основании внутренних служебных документов компании. Процесс создания,
согласования и подписания данного вида приказов по личному составу
координируется отделом кадров.
Проекты
приказов по личному составу оформляемые аналогично приказу по основной
деятельности разрабатываются директором по персоналу с привлечением
специалистов департамента по персоналу или в инициативном порядке по
согласованию с руководством компании.
Право подписи
приказа по личному составу принадлежит генеральному директору и директору по
персоналу в соответствии с внутренними организационно-распорядительными
документами компании.
Начальник
отдела кадров регистрирует приказы по личному составу, подшивает оригиналы
приказов и лист согласования в дело и доводит содержание приказа под роспись до
сведения лиц указанных в приказе.
2.
Служебные письма. В данной группе документов выделяют четыре основные категории:
а) Докладная
записка – составляется с целью информировать руководство о сложившийся
ситуации, имевших место фактах, событиях и т.п. и побудить к принятию
определенного решения.
Текст
докладной записки может состоять из двух или трех смысловых частей: в первой
части излагаются причины, факты или события, вызвавшие необходимость написания
записки, во второй – анализ сложившийся ситуации, разные варианты решений, в
третьей – выводы и предложения, которые, по мнению автора, должны быть
выполнены в связи с изложенными фактами.
б)
Объяснительная записка – составляется с целью пояснения содержания отдельных
положений основного документа (плана, отчета, проекта и т.д.) или с целью
объяснить причины какого-либо происшествия, события, факта, поступка и
поведения отдельного работника.
в) Служебная
записка – составляется сотрудником компании на имя другого сотрудника компании.
Содержит просьбу, предложения. Служебная записка своего рода переписка между
сотрудниками компании.
г) Справка –
составляется по запросу и предоставляются в установленные сроки, с целью
информировать руководство о положении дел, содержит описание или подтверждение
фактов или событий. Текст служебной справки может быть оформлен в виде таблицы.
3.
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии
с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом,
законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового
права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую
функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового
распорядка (ст.56 ТК РФ).
Вот почему
наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех
взаимосвязанных аспектах:
1)
как
форму реализации права граждан на труд;
2)
как
юридический факт, который является основанием возникновения и существования во
времени трудового правоотношения и служит предпосылкой для возникновения и
существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми;
3)
как
институт трудового права, то есть система правовых норм, регулирующих прием
граждан на работу, их переводы и увольнения.
4. Договор
подряда
– по настоящему договору исполнитель обязуется выполнять, а заказчик принять
результаты и оплатить.
5.
Заявление
– прием на работу.
6.
Командировочные – приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку.
7.
Положения об отделах – отражает вопросы профессионального и социального развития
трудового коллектива. Включает следующие разделы: общие положения; понятие
персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала; контрактная
система найма персонала; повышение квалификации персонала; право персонала на
выбор форм организации труда; гарантированность занятости персонала; участие
персонала в прибылях; ответственность администрации и персонала.
8.
Распоряжение – письменное оформление решение принятого генеральным директором
компании по оперативным вопросам деятельности компании в целом или директором
по направлению по оперативным вопросам деятельности подчиненного департамента.
9.
Должностная инструкция – определяет обязанности, права и ответственность каждого
работника, занимающего определенную должность. Составляется на основе Положения
о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа
работы (или рабочего места) и составленного описание работы.
4.
Профессиональная деятельность специалиста по управлению персоналом
Менеджер по
персоналу, осуществляет общее руководство и координацию действий работников
кадровой группы отдела управления персоналом (менеджера по кадровому
делопроизводству и менеджера по подбору и подготовке кадров).
Изучает рынок
труда, уровень заработной платы, социальные программы на различных предприятиях
для выработки концепции подбора персонала. Определяет потребность предприятия в
персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует
поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой
информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).
Проводит
отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу;
изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и
планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование
предприятия кадрами.
Ведет учет
показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести
кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.
Разрабатывает
и внедряет технически обоснованные нормы трудовых, материальных затрат
применительно к конкретным производственно техническим условиям по различным
видам работ, на основе использования прогрессивных нормативов по труду, на
основе технических данных о производительности оборудования, результатов
анализа затрат рабочего времени (хронометражных наблюдений и фотографий
рабочего дня).
Определяет
численность работников в подразделениях в соответствии с прогрессивными
нормативами численности, выявит отклонения фактической численности от
нормативной и причины таких отклонений, разрабатывает предложения по устранению
сверх нормативной численности.
Контролируется
ведение табельного учета персонала предприятия, на основе информации,
подаваемой руководителями отделов; ведет табельный учет работников
заводоуправления, осуществляет контроль за их своевременной явкой на работу и
уходом с работы, нахождением на рабочих местах.
Происходит
расчет средней заработной платы по подразделениям предприятия.
Осуществляет
контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и
соблюдением работниками правил внутреннего и трудового распорядка.
Готовит
документы к сдаче на хранение в архив по истечении установленных сроков
текущего хранения.
Участвует в
подготовке проекта коллективного договора.
Исполняет
распоряжения и указания начальника отдела управления персоналом.
На время
отсутствия менеджера по кадровому делопроизводству и менеджера по подбору и
подготовке кадров (по причине отпуска, болезни и т.п.), выполняет обязанности в
соответствии с их должностными инструкциями. Соблюдает правила внутреннего
трудового распорядка, положение об отделе управления персоналом, настоящую
должностную инструкцию, выполняет требования стандартов предприятия, а также
обеспечивает конфиденциальность сведений, ставших известными в процессе
исполнения служебных обязанностей.
Заключение
В заключение хотелось
сказать, что проходя практику на предприятие, она очень многое научила меня.
Как правильно заполнять документы. Узнав подробно, что такое управления
персоналом и чем она занимается. Какими программами пользуется отдел кадров.
Управление
персоналом в магазине «Тепло и комфорт» постоянно совершенствуется для того,
чтобы обеспечить организации перспективное планирование и выполнение конкретных
проектов, способствующий развитию филиала магазина.
Новая
ответственность кадровика включает:
·
прогнозирование
потребности предприятия в трудовых ресурсах;
·
привлечение
и отбор самых достойных и перспективных кандидатур;
·
планирование
и осуществление сквозной и постоянной программы профессионального роста
персонала;
·
анализ
кадровых процессов, происходящих на предприятии, и своевременное информирование
о них руководителей;
·
контроль
рабочего климата в фирме.
Список
литературы
1. М.А. Гулиев, С.Н.
Епифанцев, С.И. Самыгин «Социология и психология управления» «ФЕНИКС» Ростов
–на –дону 2006 г.
2. А.Г. Поршнева, З.П.
Румянцевой, Н.А. Соломатиной «Управление организацией» Учебник под ред. ИНФРА –
Москва 2003 г.
3. Райнер Марра, Герберт
Шмидт, «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.,
1997 г.